企业薪酬管理论文大全11篇

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影响广大员工劳动积极性的因素很多，其中薪酬待遇问题是影响广大员工劳动积极性最直接、最主要的因素之一。所以，保险企业酬管理的重要目的之一就制定一套科学合理的薪酬方案，能使广大员工在收入方面多劳多得，在工作环境中体现出一种分配的公平性。进而成为持续提高广大员工劳动积极性的动力之源。其次，薪酬待遇水平具有强烈竞争性，同时又能给员工施加一定的心理压力，员工能够从中体会到这种人才之间的竞争，进而就会有积极上进的工作欲望，在行动上也会通过更加努力的工作表现，来提高薪酬待遇，从而提高了广大员工劳动的积极性。

（三）吸引和留住保险企业所需的人才

制定科学合理的薪酬管理体系，并认真地落实薪酬方案，能体现员工的劳动价值，能激发广大员工的潜能，使他们在各自的岗位，各司其职、各尽其能，展示自己的才华和专长，然后博得企业的认可、获得丰厚的回报。不但增强了员工的凝集力与归属感，在满足于自己的薪酬待遇的同时，而且也能感受到自身的广阔发展前景，增强职业认同感，从而稳定了企业人力资源队伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为保险企业的健康发展稳定了人才队伍。

二、当前保险企业薪酬管理的方法与途径

（一）树立“以人为本”的薪酬管理念

企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就凸显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金额度，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事一线工作，并且工作任务繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。

（二）保证薪酬内部公平性

企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，也就是薪酬差别必须合理。要加强企业薪酬的对内公平，一是要做好保险业内部的工作分析和岗位评价。工作分析和岗位评价是做好员工薪酬管理的基础，也是实现薪酬内部公平性的重要工具，所以保险企业应该根据自身业务发展的特点，在调整组织结构、明确工作岗位的基础上，对岗位进行工作分析，并编制反映岗位实际情况的职位说明书，对岗位的工作内容、职责、工作量、工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度、劳动环境等进行清晰的描述。在此基础上，对上述薪酬要素进行有效测评，准确衡量各项工作的相对价值，以此确定付薪标准，实现员工薪酬水平的公正、公平性。

（三）构建合理与科学的薪酬管理体系

保险企业的薪酬发放，需要将岗位、绩效、薪酬、三者耦合，建合理与科学的薪酬管理体系，才能真正发挥出薪酬其应有的激励作用。若没有科学的岗位管理、薪酬管理与绩效管理，就无法发挥应有的作用，也无法实现真正的激励效应。因此，三者是不可或缺的。具体来说，薪酬管理体系的建立需要做到：首先，应从了解岗位工作，从岗位分析开始，对保险企业每个岗位的工作职责、任务目标以及任职资格等方面进行调查与了解，形成规范的岗位说明书。其次，制定符合保险企业发展战略与人力资源战略的重要薪酬原则，也就是确定哪些岗位应高于市场水平的薪酬，从而吸引和保留人才；哪些岗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便将成本管理控制在合理的水平。再次，切实公平地将保险企业的绩效结果反馈到薪酬中。最后，定薪还需要有一定的灵活性，以建立保险企业的以人为本的薪酬体系。

（四）构建多层次的激励机制

在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免出现干好与干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥出薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相连。因此，企业应当建立完整的业绩评价体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，可以达到对员工进行不同激励的目的。

（五）重视福利在薪酬体系中的重要作用

作为薪酬体系的重要组成部分，福利的作用是能满足员工的部分需求，解决员工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境；能增加员工对公司的认同感，提高员工对公司的忠诚度；通过为员工提供良好的福利，可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度，吸引和留住人才。由于员工的需求和爱好不同，统一的福利形式已不能满足需要，企业就要提供多样化的福利项目，采取“自助餐式福利”，给员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最终实现福利在薪酬体系中的激励功能。同时，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有保险企业的不断发展和改革的逐步推进，员工的新陈代谢势在必行，企业年金制度作为退休补偿计划和福利制度的重要补充，在国家的扶植下正逐步推向市场。

（六）建立员工合理的期望薪酬战略

有期望就会有奋斗目标。人力资源战略是为企业的战略服务的，企业战略的实现又要依靠企业的核心竞争能力的培育，企业核心竞争能力的培育又需要员工核心技能和专长能力的不断提升，员工专长和技能的提升不仅需要完善的人力资源开发培训体系，更需要正向的薪酬激励，只有在价值创造、价值评价、价值分配三个环节上实现价值链的有效传递，由此激发员工的积极性和创造性，从而从容面对竞争，走向未来。

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薪酬收入是大部分劳动者的主要收入来源。近年来，我国许多企业基层员工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供热企业员工的薪酬收入普遍不高，这导致供热企业员工的工作积极性不高，引起企业的人才流失，使得许多供热企业招不到人才、缺少人才、招收的人员素质较低，一些特殊和重要的岗位出现了一人兼多职或频繁换人的情况，而一些普通工作岗位的员工素质较低，出现了不该出现的工作问题，减缓了企业的发展，更甚者使得企业经受损失。

（二）员工薪酬缺乏科学性

在我国供热企业中，一线员工的薪酬普遍偏低，而管理层薪酬体系的随意性较大，缺乏科学性和公平性。供热企业没有对每个岗位进行岗位评估，使得一些责任大、工作强度高的岗位和普通岗位的薪酬相差不大，薪酬不能准确地反映员工对企业的贡献，加大了这些员工的心理压力，降低了这些员工的工作积极性，出现了不公平的现象。在我国一些供热企业中，同样的岗位薪酬都是一样的，忽略了按能力绩效的分配方法，使企业的薪酬管理制度缺乏科学性和公平性，工作积极勤奋和工作一般的员工得到的是一样的工资和奖金。绩效高与绩效低的员工薪资待遇相同的情况大量存在，极大地打击了员工的工作积极性，造成企业的人才流失，阻碍企业长期稳定的发展

（三）员工薪酬缺乏有效的激励机制和正常的增长机制

供热企业的薪酬增长指数跟不上市场物价的增长指数，使得员工对于薪酬增长的要求未能得到满足。现在我国许多的企业都实行了激励机制，部分供热企业还存在着旧观念，缺乏有效的激励机制。一些供热企业实行的激励机制是以短期为主，并没有考虑到长期激励的方面。这样使得企业员工很少为企业的长期发展考虑，一些促进企业发展的工作缺乏合理分配，能得到短期激励的事情有很多人抢着做，增加了企业员工中的矛盾，阻碍了企业长期稳定的发展。

（四）企业结构设置不合理

在我国的一些供热企业中，出现了企业结构不合理的现象，主要表现为供热企业中岗位职责不明确，导致员工都想选择较为轻松的工作，把由双方一起完成的工作推给对方，工作中出现了问题又相互推卸责任，加大了员工之间的矛盾。有些工作岗位设置不合理，导致员工本身技能与所在岗位及岗位的薪酬不匹配，导致企业人才流失严重，岗位人员更换频繁，影响企业的发展，还会导致一些特殊岗位存在一定的安全隐患。供热企业的薪酬问题容易导致供热企业的人才流失，这样也会影响整个供热企业的结构设置。一些岗位出现了员工和管理人员一人身兼多职的情况，工作管理面积过大，造成工作压力过大，影响身心健康，工作质量也得不到保障。

二、供热企业薪酬管理的改革措施

一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂和繁重程度、劳动的责任大小、能力要求的高低和劳动环境的好坏等因素，将各类的岗位分为若干等级，再按等级来确定薪酬标准的一种制度。供热企业应该根据我国市场经济的发展，结合供热企业的经营特点来建立科学的薪酬制度。

（一）提升员工的薪酬，提高员工的素质，建立竞争机制

供热企业的薪酬应该随着市场经济的发展而提升。这样可以更好地保留人才，避免岗位上一人兼多职的情况出现，提高供热企业的工作效率，避免不必要的工作失误，以防员工和管理者因为工作压力过大或工作过度疲劳而出现安全隐患。企业必须重视对员工的安全教育和培训工作。供热企业应该实行竞争上岗，以岗定人，建立一定的竞争机制，管理者、普通员工都应该竞争上岗，在岗位上划分技能等级和技能工资，使得大家自主地学习技术。定期组织技术比赛，给优胜者一定的奖励，调动大家学习技术的积极性。对于新员工和特殊工种要重点培训。特殊工种的技术性强，所以尽量少用临时工，不要频繁地更换人员。特殊工种的工作人员要由素质高、责任心强、技术全面的人来担任。定期对全体员工和管理者进行培训考试加强思想教育，从而提高员工的素质，促进供热企业快速稳定地发展。

（二）建立符合供热企业的薪酬分配制度

建立合理科学的薪酬管理制度，体现薪酬管理制度的公正性、竞争性和激励性。根据供热企业岗位的不同，结合供热企业的经营特点，不断完善建立的薪酬管理制度。在供热企业的薪酬分配制度中，员工的薪酬分配应该倾向于生产一线的管理岗位、高中级专业技术人员和生产重点岗位，这些岗位的薪酬收入应该高于其他岗位，因为这些岗位是供热企业完成生产指标和提高经济效益的中流砥柱。在相同的岗位中建立一定的技能工资，鼓励员工专研技术，增强员工的责任心，这样能够直观地体现出员工对供热企业的价值，提高员工对供热企业的向心力，提高供热企业的竞争地位。

（三）建立稳定的员工薪酬增长机制

供热企业每年应该根据我国的市场经济成长和市场物价的变更，对于所有的员工薪资实施递增，使得员工薪酬水平不会和市场工资水平相差太远，确保每个员工的个人利益，保留人才。建立稳定的员工薪酬增长机制，是供热企业吸引人才和稳定人才的重要手段。

（四）建立员工的薪酬成本预算和控制系统

为了保证薪酬体系有效的实施，供热企业应该建立员工薪酬成本预算和控制系统。薪酬成本预算可以提前知道供热企业的人工成本，避免供热企业财政混乱，减少不必要的财政输出，并且对于现在供热企业的薪酬情况进行相应的控制，减少不必要的浪费，降低人工成本，提高供热企业的经济效益。

（五）完善薪酬分配体系的约束监督机制

供热企业的薪酬管理必须符合《劳动法》中的相关法律规定，这样不仅使薪酬分配体系具有法律的约束，也使每个员工得到了法律的保护。还要加强薪酬分配制度的民主管理和民主监督，建立民主监督制度，有效地听取员工对于薪酬的意见，采纳科学合理的意见，不断地改善薪酬体系，促使供热企业和员工两者都得到有利的效果。

（六）改善员工的福利措施

在我国的许多企业都采用了改善福利措施、提高工资、休息日多这三种稳定人才的手段。对于供热企业来说，福利是指五险一金、各种培训、企业活动、带薪假期等。因此，保留和改善这些福利的措施仍然是供热企业吸引人才、稳定人才的重要手段。

（七）建立健全的规章制度

我国所有的供热企业都应该建立健全规章制度，只有完善的规章制度才能确保供热企业稳定健康地发展。责任制度细化到每个人身上，增强员工的责任心，加强奖励制度，激发每个员工的学习积极性，确保供热企业的效益。

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（二）企业员工的薪酬晋升渠道过于单一。我国大部分企业的晋升都是依据员工资历，老板的个人意志，缺乏科学完善的薪酬晋升制度。所以，在这种情况下，员工在自觉晋升无望的情况下，毫无工作积极性可言。或者有些员工为了晋升，采取一些投机取巧的行为，无心认真踏实工作。

（三）薪酬制度缺乏明确性及导向性。很多企业虽然制定了一系列的薪酬管理制度，可在实施的时候没有严格按照制度条例，导致制度的作用发挥不明显，缺乏明确性及导向性。

二、企业有效实施薪酬管理的对策

（一）缩小员工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企业内部出现较大的分配差距，企业应针对现有的薪酬管理制度进行干预调整，把差距控制在合理的范围之内，适当的差距既能促进低收入者的工作积极性，也能激励高收入者提高自己的创造性。还要注意分配应遵守公司内部的薪酬管理制度，公平公正公开，提高分配公平程度。

（二）丰富薪酬分配的方式，避免过度单一。仅仅按照按劳分配的分配方式已不能满足劳动者的需求，公司在制定薪酬管理制度的时候应把多种要素都考虑进去，如资本要素，技术要素，管理要素等多方面，这样对高素质的人才是一种实质性的激励，让他们激发自身潜能，发挥出自身最大价值，进而提高企业的核心竞争力，满足企业的战略发展需求。

（三）在薪酬管理制度中建立完善的晋升测评体系。晋升对员工来说具有激励作用，能够激发他们的积极性和创造性。而晋升体系的建立可以让他们给自己以更好的定位，最大限度的激发自己的潜能，发挥自己的优势。而该体系的建立首先应充分了解企业的发展愿景及战略目标，明确企业需要的人才类型，在此基础上对职位进行合理有效的划分；再者，针对自己企业的人才需求进行招聘或培训，提高选拔的信度和效度。也让员工对自己有一个明确的定位。

（四）构建全面有效的薪酬制度，促进激励机制的有效形成。对于企业而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一样，具有明确的条例和导向制约性。这种薪酬管理制度的建立完善可以促进企业的发展，为其注入无限活力和动力。“全面”意味着不仅要提供给员工相应的薪资，也要提供一些学习培训、进修的机会，以及良好的工作条件等，激励员工进行自我提升，因为员工的提升能促进企业的发展。

三、企业有效实施薪酬管理的意义

薪酬管理制度的有效建立及实施不仅对企业有着举足轻重的意义，对员工或劳动者个人也是有十分重要的影响。

（一）人具有主观能动性，可主观能动性的发挥需要动力。员工是企业最重要最主要的组成部分，员工自身价值的最大发挥对企业的发展有着很大的影响，而薪酬可以说是员工自身价值的一种认可与体现。企业根据自身人才的需求制定切实可行的薪酬管理制度，这本身对员工个人就具有激励作用，能够极大地调动员工的工作积极性以及创新创造性，员工对薪酬满意了，对工作和企业也就满意了，因而量好的工作状态也就有了，工作效率也会有所提高。

（二）对企业来说，薪酬管理的有效制定与实施是企业人力资源管理战略规划中重要的内容。企业可以通过它选择适合自己发展的人才，调整人力资源的素质结构以及提高人才储备的数量及质量，通过自己培训培养和发展引进的方式，构建和企业发展战略相符的员工队伍，在竞争中保持自己的核心竞争力，实现企业的发展战略目标以及可持续发展。

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2.无法真正体现员工价值的薪酬设计。很多的施工企业在进行员工的薪酬制定时都会考虑我国特殊的国情，大多以员工的职务和工龄作为主要的依据，这种薪酬制定方法并没有从员工所处岗位的重要性、职责、危险性、工作条件等进行全方位的考虑，也没有对员工的工作进行科学合理的评价。这种陈旧的薪酬制度长时间被企业所采用，员工的薪酬逐渐走向平均化，不同岗位的员工给企业带来的不同价值根本无法体现，员工参与工作的积极性也无法从根本上被调动。

3.技工薪酬过低。大多数的施工企业当前在进行薪酬分配时，那些长期工作在生产一线的普通技工的薪酬相对较低，而往往倾向于那些具有较高学历的人才，普通技工的薪资随着社会保障制度的不断完善和调整，有了一定的提升，一些高级技工的薪酬有时会与高级工程师的薪酬基本相当。但各种技工的薪酬在施工企业中仍然远远落后于从事管理的人员，而一线技工常常处于一种超负荷的工作条件下，工作环境较为恶劣，正因为这些原因，很多施工企业当前的一线技工人员数量很少，而且没有人员愿意从事技工工作，这将大大制约施工企业的长远发展。

4.无法体现激励作用的薪酬分配方式。通过激励的方式进行薪酬分配的方式随着企业薪酬管理的不断发展和创新，已被越来越多的企业所采用，除去原有的工资以及奖金外，利用劳动要素、资本要素、管理要素等对薪酬进行分配的方式也在不断被应用，这些方式的应用使得企业的薪酬管理更加科学合理。但是大多数的施工企业仍然延用原来的工资加奖金的薪酬分配方式，有的企业虽然已经意识到薪酬管理的重要性，在实际操作中也积极引进了人力资本等概念，但是在总的薪资中，这些因素占有的比例较低，整个薪资分配的方式也比较单一，员工的薪酬与企业的利益之间没有形成有效的关联，员工根本无法获得长期的激励，这也使得员工无法真正为企业的长远发展和利益考虑，不能达到员工与企业的共赢。

二、确保薪酬和谐与激励的统一

1.提高员工的福利待遇。薪酬是企业每位员工生活来源的重要组成部分，主要包括固定薪酬和浮动薪酬这两部分。我们平时所说的固定工资就是所谓的固定薪酬，这一部分由企业遵循一定的制度根据员工的岗位性质不同固定发放的，数额基本保持不变，只有在工种改变、工龄增长时工资才会变动。浮动薪酬是企业根据自己的成本、利益、利润等进行核算，根据核算结果发给员工的不确定的工资，也就是平时所说的绩效工资。绩效工资是需要通过考核来进行评定的，考核内容一般包括工作态度、工作能力、创造的价值等，有的企业还会考虑进行股票期权的奖励等。目前大多数施工企业都采用这种固定与浮动相结合的薪酬制度，既能保证大家有一定的稳定收入又能调动员工的工作积极性。通过近几年从事此项工作的体会，笔者认为固定收入部分一般应占到员工工资总收入的45%左右（税前，含“五险一金”），这部分收入主要用于保障员工的最低生活保证。浮动薪酬占员工总收入的55%左右，能够激发职工工作的积极性，使企业和职工都获得最大收益。福利做为为员工补充现金报酬的一种形式，大部分福利都是针对员工及其家庭财务的形式，大多数国有施工企业目前均为员工购买了“五险一金”的福利，以及为员工定期进行职业健康体检，为女员工建立“三期”保护，为施工人员购买意外伤害保险，一些有能力的企业还会为员工购买补充养老保险、企业年金等，对符合工龄要求的员工给予带薪休假。此外，还可以在元旦、春节等一些节假日期间举办一些娱乐性的活动，特别是对于远离城市，在野外施工的人员，这种活动的开展在员工中营造了一种温暖的家庭氛围。

2.加大对薪酬管理者培训力度，保障职工劳动权益。通过定期组织对薪酬管理者进行人力资源方面的培训，使其掌握正确的沟通、协调技能。薪酬管理者应该经常与企业内不同层面的员工进行沟通交流，了解他们的愿望，在不同区域、行业之间进行调研，从而制订出符合本企业的薪酬管理制度，积极向公司决策者进行推广执行，并在广大员工中做好制度宣讲，从而调动员工的工作热情，疏导员工的工作情绪，调整员工的工作状态，达到企业的和谐稳定。

3.妥善平衡企业薪酬的外部、内部与个人公平。公平理论揭示了影响员工工作积极性的原因，提示在进行薪酬体系设计时，应正确处理好内部公平、外部公平、个人公平与自我公平。关键是要做好以下方面的工作。

3.1首先要抓好薪资调查，以保持薪酬政策的外部竞争力，尤其是要畅通调查渠道，多了解兄弟单位的薪酬水平。以便合理的进行薪酬调整。

3.2内部公平，是指通过工作评价，来决定企业每项工作的价值。价值高的工作，应当赋予高的报酬。一般情况下，对企业贡献越大、工作环境和条件越艰苦、完成工作所需知识和技能要求越高，承担的风险与责任越大的工作，所得到的报酬应越多。

3.3个人公平，是指员工从事同样的工作付出的努力不同，得到的报酬应不同。实现个人公平，关键是要建立科学合理、切合施工企业自身特点的绩效考核制度，从而使员工所获得的薪酬额与其贡献成正比。

4.创新薪酬管理理论。创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力。传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，新的薪酬管理理论必须根据企业的经营环境和战略方针制定。这种新的薪酬管理理论就是鼓励创新精神和持续的绩效改进；薪酬的组成部分必须与效率等经济指标相联系，与员工所付出的劳动数量和质量相对等，基本生活费部分应占主要比重，对娴熟的技术工人和专业技术人员提供奖励，在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。

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受到经济体制的制约，在我国建筑企业中，各部分管理阶层的职工收入偏低，那么在就业双向选择的当今社会，人才受选择企业时，首先考虑的问题，就是薪酬问题，在薪酬缺乏竞争力的前提下，很多大学生会选择其他领域的企业就行就业，还有一部分的毕业生会在工作了一段时间之后，跳槽，这对于建筑企业的持续发展，非常不利。加之企业内部，薪酬制度在公平性方面欠佳，其激励作用没有得到充分发挥，这样职工之间的收入差距就会加大，其工作积极性就会减退，久而久之，企业内部管理工作及更加难以开展。

2.原有薪酬制度过分依据人的行政级别。

企业薪酬制定要以安需分配、公平公正的原则，同时还要兼顾效率优先，但是在目前我国的建筑企业中，体现以上几点的薪酬制度并不多，取而代之的是采用行政级别来制定薪酬，这种制度缺乏合理性与公平性，方式老套，手段单一，与新时期的要求，已经不能相符，另外，这种不科学薪酬制定方式，不是根据员工的工作效率，质量以及岗位为依据，所以员工常常会忽视自身岗位的作用，失去工作的主动性，很多具有高素质的工作人员，也往往得不到重视，在企业中，员工所得报酬，与其行政级别，工龄长短相联系，对于员工的贡献，却不被重视，这样一来，企业中国一部分骨干员工，就会感到非常不同平，会觉得自己的付出与回报不成正比。这利于企业内部稳定，更加不利于企业的稳定发展。

3.薪酬动态管理不够薪酬和个人绩效表现关联性不强。

建筑企业中薪酬制度的制定，要重视其激励效果的发挥，而所谓的绩效激励，就是建立员工绩效基础上，以其为企业的贡献多少作为薪酬评定标准的薪酬制度，但是，由于现阶段，一部分的企业对于员工绩效的考核缺乏科学性，绩效薪酬置于企业考核指标挂钩，因此，与员工的实践绩效并无太多联系，从而失去了基本的激励作用。

二、建筑企业薪酬管理改革的对策

上文对建筑企业薪酬管理制度中，存在的问题进行了分析，下面针对这些问题，提出具体的解决措施：

1.建立完善的薪酬体系。

薪酬是员工付出劳动的一种回报形式，是企业为答谢员工，给与员工可定的一种手段，其本质就是一种交换关系，双方在自愿的前提下，依据公平，公正的原则进行，因此，将现代化的薪酬概念引入到企业薪酬体系中，使其更加完善、科学，是充分发挥薪酬制度积极作用的根本措施。在制定薪酬的制度的时候，要与企业的实际情况相结合，将企业各个阶层的员工的类型，工作性质以及需求，都需要进行全面，综合的考量，在这样的基础上，将建筑企业薪酬制度进一步完善，才更加合理，才能够达到信任人才，减少人力资源流动性的目的。

2.进行岗位劳动评价及分析，按岗定薪。

进行企业岗位薪酬制定，以根据员工在某一个工作阶段在工作中所取得成就为依据，要以劳动技能，责任和强度作为综合分析和评价标准，根据这些标准来制定薪酬等级。在过去的等级薪酬结构下，员工薪酬的增加，都是在其职位提升的基础上，并未根据其能力为依据，在新时期，科技是第一生产力，社会需要的创新性人才，企业也是如此，只有将人才的各方面的技能，作为评定其薪酬等级的标准，才能够使员工更加信任企业，并未更加积极投身到工作中去，企业人才流动性，从而减少，企业人才队伍的壮大，无疑会带动企业综合实力的增加，所以说，企业应该重视职工的薪酬待遇，尤其是技术性人才的薪酬待遇，同时，要根据不同工作性质，制定不同的薪酬档次，这样更为合理。

3.改革分配制度，建立适合本企业特点的薪酬体系。

为了使企业的发展与时展要求相符合，制定分配制度的过程中，也需要与时俱进，引入市场观念，根据市场上岗位工资的情况，作为本企业薪酬制定的参考，而在企业内部，要根据岗位工作的难以程度，科技含量，存在风险的大小以及对企业贡献多少，来进行岗位分级，岗位不同，待遇当然也会不同，也就是说，企业的薪酬制定，要在确保外部均衡同时，也确保其内部均衡，从而建立具有企业自身忒点的薪酬体系，也更加适合企业的发展需求。

4.建立边缘薪酬制度。

核心薪酬是我们常说的货币薪酬,边缘薪酬是指非货币薪酬。国有建筑企业应逐步建立完善这项制度,如补充养老保险、晋升机会、带薪休假、组织认同、免费定期组织体检等。边缘薪酬包含了浓厚的文化意蕴,人情味十足,令员工对企业的认同感,使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来,物质和精神并重,是目前提倡的全面薪酬制度。

5.让员工参与薪酬的设计与管理。

企业在薪酬方面的实践结果表明与没有员工参加的绩效薪酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且长期有效。让员工参与薪酬的设计与管理,有助于建立合理充分的沟通渠道,使员工更加容易理解和接受企业出台的政策,同时一旦出现偏差和漏洞,也可以较快的得到反馈并解决。综上所述,在现阶段,建立一个公平、适用、有竞争性和激励性的薪酬管理体系,这将能为企业带来预期收益,达到预期目标,对企业的发展无疑是有益的。然而,薪酬只是手段,并不是企业的最终目的,我们需要做的是通过建立一套符合本企业的全面的薪酬制度,才能达到最佳的激励效果,使员工积极性充分发挥,进而实现企业利润最大化。

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近年来，国企薪酬改革成为了国企改革重点关注的对象之一。提出，国企薪酬改革要坚持水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的原则。绩效薪酬管理是人力资源管理中一项重要的内容。科学的绩效薪酬管理不仅能促进员工的积极性与创造性，督促员工自愿完成企业目标，朝着提高企业效益的方向而努力，也为企业在竞争日益激烈的人才争夺战中吸纳人才、留住人才增加了筹码[1]。但目前国企绩效薪酬管理存在着诸多亟待解决的问题。国内学者石颖（2013）认为国企的薪酬待遇是吸纳人才的前提，薪酬管理的改革是时展的趋势[2]。李佳（2013）认为国企薪酬管理存在政府干预较多的问题，影响其独立性，不利于与市场接轨[3]。赵立涛、任玮（2014）则指出国有企业传统的绩效薪酬结构，不利于新生代员工的引入和维系[4]。康晓卿，陈强（2013）进一步指出薪酬评定过程的公平性，对员工积极性有很强的相关性[5]。基于此背景，探讨国有企业绩效薪酬管理的问题并进一步提出针对性的对策十分必要。

1国有企业绩效薪酬管理的重要性

国有企业绩效薪酬管理非常重要，尤其是对于国有企业长远发展、人员引进与保留等方面。

1.1对国有企业长远发展的重要性

绩效薪酬管理作为国有企业内部资源整合的重要手段之一，可以使企业内部资源得到优化配置，进而实现企业的可持续发展。从长远发展来看，企业薪酬已不仅仅是对员工劳动的补偿，更是企业战略规划得以有效实施的辅助工具。绩效薪酬管理通过对员工的激励与规范，可以有助于实现企业高效持续发展的愿景。

1.2对国有企业人员引进与保留的重要性

薪酬待遇是国有企业吸引人才的重要前提。合理完善的绩效薪酬管理制度则是国有企业留住优秀人才的关键因素。绩效薪酬不仅是一种物质上的奖励，也是企业对员工工作质量的认可[6]。一套合理科学的绩效薪酬管理制度，不仅可以满足员工的物质需求与精神需求，同时，也可使员工获得企业归属感，并愿意为企业贡献力量，从而达到对优秀人员的引进和保留作用。

2国有企业绩效薪酬管理存在的问题

国有企业绩效薪酬管理存在着一些问题，主要表现在绩效薪酬管理的制度不科学、考评未有效实施和结构不合理等方面。

2.1绩效薪酬管理制度不科学

传统的国企薪酬管理制度不具有竞争性，并使得员工忧患意识缺乏，不利于企业长远发展。一方面，虽然国有企业已经步入市场经济时代，但仍带有计划经济的影子，政府并未完全放手。政府的干预降低了国企薪酬的自主性，从而无法实现“因地制宜”，导致优秀人才的外流。另一方面，绩效考核指标设计不科学，定位模糊；考核管理职责不明，相互推卸责任等，这加剧了绩效管理的矛盾，影响了员工的工作态度与积极性。

2.2绩效薪酬考评未有效实施

国有企业章程制度的编制不管是在草拟上，还是审核上，都相对规范。但是在具体执行时，却常有将规章制度搁置一边的现象发生，以致薪酬考评制度架空，不能有效实施。目前来说，不少国有企业的薪酬考评制度还只是停留在表面。有些企业管理者为求员工和谐局面，并未真正落实薪酬考评体系的各项奖惩措施，更严重的是有些管理者利用制度不严谨来钻空子，使绩效考评有失公允，因而损害了员工的积极性。总之，实际的考评标准并没有严格按制度来执行，出现制定与执行相脱节，而且由于未设立监管职位或未做到职责分离，导致监管无效。

2.3绩效薪酬结构不合理

目前，国有企业薪酬结构特点主要有：国有企业员工薪酬结构单一，主要执行岗位工资制；稳定性工资所占比重较大，精神上的奖励较少，并且薪酬与行政级别挂钩；薪酬极差较小，难以区分管理系列和技术系列。在知识经济时代，新生代员工也正逐步成为国企发展的主力军，他们学历较高、思维活跃，注重自身价值的认可与自我发展前景。若稳定性工资占比大，不能体现关键岗位薪酬，忽视了他们自身创造的价值，会让他们体会不到认同感与归属感，从而导致人才流失。同时，对于实行薪酬极差较小的国有企业来说，虽然设立岗位薪酬制度，但晋升后，责任的增加与薪酬的增加不成比例，因而对员工起到的激励作用并不大，不利于企业的长远发展。

3国有企业绩效薪酬管理提升对策

3.1强化绩效薪酬考评的监督

对绩效薪酬考评的监督，是绩效薪酬管理公平性的保障。企业可以设立专门的绩效薪酬委员会，一方面，监督考评过程的真实性，确保考评过程最大限度的公开透明；另一方面，监督考核结果的准确性，确保奖惩确实是按照考评流程得出，并且落实到个人，不偏不倚。绩效薪酬委员会作为绩效薪酬管理的第三方，要保持一定的独立性和专业性，这样才可使企业人员信服。因此，人员的选取要公开公正，面向大众。有效的监督是对员工利益的重视与保障，也是对企业资源分配的优化。

3.2提高绩效薪酬管理公平性

3.2.1考评指标的公平性绩效薪酬从正面反映了企业对员工工作能力的评价，因而制定规范、合理、客观公正的绩效考核指标十分必要。只有让员工深切感受到分配过程和分配结果的公平性，这样才能提高员工的忠诚度与凝聚力。同时，考评指标的选择也不能一成不变，而是要随着企业发展需要而改变。现在是一个终身学习的社会，技能的保质期已越来越短，且企业在每一个发展阶段的要求不同，因而考核标准也要随之改变。3.2.2奖惩的公平性一套有效的绩效薪酬考评体系，不仅应有奖励，还应有惩罚，并且赏罚分明，这才能使员工更好地约束自己。在全勤奖方面，除了每月全勤有奖励外，每月缺勤达到几天还要按比例扣工资。这样萝卜加大棒的激励手段，才能引起员工对出勤的重视度，规范自身的行为，改正迟到早退的不良习惯，进而提高企业形象。

3.3建立宽带薪酬制度

国有企业现在大多执行岗位工资制，将岗位等级作为工资绩效考评的标准，这就造成员工把目标放在晋升上，而不是创造价值上。而宽带薪酬恰好能有助于解决这个问题，其最大的特色在于将薪酬管理的关键点从岗位薪酬转到绩效薪酬上来，使员工的薪酬有了更加灵活的升降空间。因此，国有企业建立宽带薪酬制度，首先，要对企业岗位有明确的认识，编制岗位分析表，包括岗位的种类、级别、职责、具备的技能和创造的价值等。其次，根据岗位分析表确定每一岗位的级别数量，同一岗位可根据工作贡献值的不同划分不同的级别，并对应不同的薪酬。最后，定期按照员工不同的工作贡献值来评定级别，并支付薪酬。这将员工的绩效薪酬与员工创造的价值挂钩，使得岗位低能力强的员工可以获得更高的绩效奖励。

3.4绩效薪酬管理市场化

薪酬管理模式随着社会经济的发展也在不断更新，国企薪酬管理也要与时俱进。减少政府对国企绩效薪酬管理的干预，提高其决策的自主性，是提高国企绩效薪酬市场竞争力的前提。国有企业向现代企业制度转型，需更加依靠市场手段。因此，政府要降低控制力度，充分发挥市场在资源配置中的决定作用，为企业改革营造良好的环境。通过市场的调节，使国有企业的薪酬管理方式更加市场化，有助于内部员工摒弃“大锅饭”思想，提高忧患意识，同时，也有利于国有企业具有竞争力的薪酬水平吸引新鲜血液。国企薪酬改革，要从绩效薪酬管理入手，才能更好地落实于推行。当前国企绩效薪酬在管理制度不科学、考评未有效实施、结构不合理等问题。本文提出了强化绩效薪酬考评的监督、提高绩效薪酬管理公平性、建立宽带薪酬制度和绩效薪酬管理市场化等改进措施，以期有益于推动国企薪酬管理体系的改革。

作者:刘中艳 周亮 单位:1.湖南工业大学 2.浏阳市财政局

参考文献：

[1]刘中艳.产权制度、人力资本对服务业技术效率的影响———以湖南省为例[J].中南财经政法大学学报，2013，（4）：63-69.

[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，284（8）：139-141.

[3]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，2013，35（S2）：47，49.

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企业发展战略要求每年都要对现有薪酬体系进行分析，结合员工薪酬满意度调查，进行适当调整，通过薪酬体系来规范企业管理，使得员工能够为企业既定的发展战略目标服务。不同岗位的薪酬标准不同，新员工进入也大都参考现有岗位员工的薪酬，很少考虑到同行业企业岗位薪酬比较，不仅使新员工对此不满，也对老员工的积极性产生影响。

（二）现代薪酬管理理念、方法与技术无法支持企业发展

从企业成长周期来看，处于创业期的高科技企业，主要依靠创始人凭借自身能力及权威，在薪酬管理中起着主要作用。再加上某些高科技公司过于重视技术，轻管理，导致缺乏有效的薪酬管理理念、方法，薪酬体系不完善，也缺乏高效的业绩管理体系支撑，未给员工建立起职业生涯规划所需要的薪酬体系，无法激发员工工作积极性，一定程度上制约了公司的发展。

（三）考核形同虚设，薪酬分配缺乏依据

一些高科技公司虽然制定了一套考核制度，但是却并未按制度来实行工资的发放。某些高科技公司的工资的发放并不是根据员工的业绩及考核结果而定，大部分员工的员工每月的工资收入基本上都是固定不变的。奖金的发放虽然规定由考核结果来决定，但是考核的内容有没有一定的标准及依据，考核后的结果也没有公布出来，使得这种考核成了一种形式，在这样考核方式下的薪酬分配方法很难激发出员工积极性及员工的工作热情，也很难激励员工达成公司的绩效目标。

（四）薪酬的激励效果不足

某些高科技公司现有薪酬体系中的薪酬未真正与考核及晋升、淘汰挂钩，干好干坏差距不大，干多干少一个样。而晋升机制尚未有效建立，缺乏科学依据，这不仅导致了员工对业绩不关注，更为主要的是营造了一种恶性循环的氛围。从实施效果来看，有些员工因为收入不受工作量影响，出现消极怠工现象。特别是对于技术人员来讲，虽然有一定业绩收入，但是研发应用技术时间长，在短期内获取薪酬无法满足其需要；对于一般员工来讲，固定工资制度使得其处于工作懈怠状态，影响了工作效率。

二、高科技公司薪酬管理体系优化对策与建议

（一）建立一套符合自身发展的薪酬管理体系

结合自身实际，高科技公司应该着手优化薪酬体系设计，这一体系要考虑到内外部环境、公司自身实力及员工需求，既要包括薪酬总额、分配方式、市场数据分析等内容，同时要完善薪酬标准，从员工岗位分析、评估、薪酬定级、工资标准等角度进行界定，同时要立足长远，明确薪酬调整依据、未来发展模式等。

（二）建立配套的绩效考核制度

对于高科技公司来讲，绩效考核是公司员工薪酬发放的重要依据，通过必要的考核，不但能够为员工薪酬发放提供依据，让员工感到压力，不断努力，也能够确保企业规范管理，管控成本。要注意的是，绩效考核一定要科学合理，与薪酬体系相适，否则将会挫伤员工工作积极性。特别是对于高科技公司这样的单位，绩效工资的发放与绩效考核密切相关，只有公平公正的考核，才能确保绩效工资合理发放，为员工提供更加公平的薪酬。

（三）确保薪酬方案实施公开公平

高科技公司新的薪酬体系要想顺利实施，一定要做到公平公正。因此要做到，首先，要营造公平氛围，让员工能从主观上感受到公平公正；其次，薪酬方案在实施时，要完善相应的配套措施，各种规章制度要公开透明，让员工充分了解；再次，绩效考核指标设置一定要合理，以量化指标为依据，将工作内容和效果进行量化。最后，在薪酬体系的实施过程中，要建立员工和管理者之间的良好沟通平台。

（四）建立自助餐式的福利模式

高科技公司需要对原有福利进行梳理，提供更加多样化的福利，使福利发挥出更加有效的作用，体现出薪酬管理的激励功能。自助餐式福利对于员工来讲更能产生激励作用，因为这一福利模式充分考虑了高科技企业知识型员工的不同需求，融入多样化的福利，更好的满足了员工需求。

（五）对骨干员工实行协商薪酬制

高科技公司中的知识型员工对于企业发展具有重要作用，为进一步调动知识型员工工作积极性，体现其价值，高科技公司可以考虑在引进专业性人才或关键岗位人才时，实行与传统薪酬制度不同的模式，根据企业发展不同阶段的要求，可以采取协商薪酬制，与现有的传统分配模式不同，将高端人才定位在与企业平等地位上，通过双方共同协商，明确双方的责权利，同时考虑社会经济和同行业薪酬水平，确定人才的具体待遇。对公司内现有其他知识技能型员工，符合条件的也可以实行协商薪酬制。

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1.1.1同行业薪酬水平及人力资源市场供求

情况在设计薪酬时必须考虑同行业薪酬市场的薪酬水平和人力资源市场供求情况，使制定的矿山钻探企业薪酬水平在市场上具有竞争力，这样才能充分地吸引和确保留住企业发展所需的人才。一般情况下，市场上人力资源充盈，员工薪酬标准可适当降低，以降低人工成本；反之，应提高员工薪酬标准，以吸引更多的人才。

1.1.2行业性质及特点行业因素

在制定职工薪酬管理制度时，要考虑行业不同的情况、包括工作环境、安全性、劳动强度的差异等，行业之间的差异度彰显着职工付出的程度，如果属一般性行业，可按行业平均水平制定员工薪酬，如果属高危行业，条件艰苦，危险性大，应在平均薪酬水平下，适当提高员工薪酬，矿山钻探企业工作场地在野外，往往在崇山峻岭上施工，条件艰苦、属高危企业，可适当提高工资标准。

1.1.3当地生活水平

矿山钻探企业在制定职工薪酬时，应考虑员工的工作场所所处地区的生活水平。

1.1.4国家的相关法令和法规

企业薪酬管理制度不能违反国家及政府部门的法律法规政策，合法性是企业薪酬的基本要求，是企业存在和发展的基础，是企业薪酬管理的基本前提，矿山钻探企业的薪酬管理制度必须符合国家的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利等相关规定。

1.2企业内部因素

1.2.1本企业内部的业务性质与目标矿山钻探企业应合理分析自身的业务性质和长远规划目标，制定出能与企业长远发展同步增长的职工薪酬管理制度。

1.2.2本企业的经营状况与实际支付能力矿山钻探企业在设计薪酬时必须从实际情况出发，充分考虑企业自身发展的特点和实际支付能力，切勿不顾实际，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企业的管理与企业文化

矿山企业在设计薪酬时，要考虑企业的管理情况，企业是否为被控股企业，是否存在工资总量控制问题，以及企业为了提升管理所需投入的企业文化建设方面的支出，进行年度薪酬预算，即打算拿出多少钱用于支付薪酬福利等。

1.2.4职工自身的差别

担负同种工作，其工资也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同，因此，设计薪酬时，要考虑完成各项工作的技术含量、所需的专业知识，文化水平，是否在短期内经培训后也不可替代等。

2制定企业薪酬管理制度应遵循的原则

2.1按劳分配为主原则

企业要合理确定分配结构，规范收入分配秩序，企业的收入分配应实行以按劳分配为主原则，按贡献大小的差距作为收入差距的基础。

2.2以公平合理为原则

公平的薪酬管理制度能较准确的体现出员工在企业中的价值，能增加员工的满意度，增强企业员工的归属感，人才不易流失，有利于建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，增强团结协作的正能量，使企业在激烈的市场竟争中处于不败之地。

2.3坚持激励作用的原则人力资源的竞争是企业市场竞争的根本，科学合理的薪酬管理制度是确保企业人力资源的竞争处于优势的有力保障，企业要以人为本，把人力资本因素放置于企业中心地位，重视开发对员工的激励，通过设计薪酬激励，激发员工工作热情，调动员工的积极性，挖掘出员工最大潜能，提高员工工作绩效，是企业实现最大化目标的战略性手段。

2.4员工工资增长与企业发展和效益的提高

相适应原则设计企业薪酬管理制度要考虑适应企业本身的生产力水平，要加强企业收入分配的合理性以及人工成本控制意识。一方面使员工的收入随着企业的发展和经济效益的提高得到相应的增长，效益的分享使员工自身主人翁地位得到满足，自身价值得到体现；另一方面，要合理控制人工成本的增长，必须充分考虑企业自身发展的特点和实际支付能力，企业在支付所有员工的薪酬以及非人工成本费用后，应有一定的盈余，这样才能支撑企业追加和扩大再投资，保证企业的可持续发展。

3制定科学有效的薪酬激励制度

3.1因事设岗企业可通过问卷法、观察法、资料分析法

对每个岗位进行分析，做到因事设岗而不是因人设岗，客观、详细、准确地对各岗位进行描述，明确其职责与权利，同时，对每个岗位进行评估，掌握各岗位完成任务所需的时间、必备的专业知识、技术含量、重要程度、工作环境、劳动强度、安全与风险系数等，依此确立岗位系数的大小，保证岗位工资、绩效工资等薪酬的公平合理性。

3.2让员工参与

实行民主管理与监督在制定职工薪酬管理制度的过程中，管理者应充分认识内部分配决策与监督的重要性，让员工拥有知情权和参与权，制定过程中让员工积极参与讨论、广纳意见，反复修正。通过实行民主管理与监督，使得薪酬管理制度具有真正的公开透明性，更具科学合理化。

3.3采取多样性薪酬模式

随着信息化时代的发展，矿山钻探企业的分工越来越细，专业化和科学化已成为目前企业分工的重要特征，如果采用单一的薪酬管理模式已不适应现代矿山钻探企业生产经理管理的需要，不能起到有效的激励作用，因此，建立科学合理的，针对不同岗位、不同专业分工的薪酬管理制度已势在必行。

3.3.1实行矿山钻探企业领导年薪制

企业的领导是最高决策层，在决策中要承担企业风险，在经历过程中要承担运营风险。一个正确的决策可使企业盈利，而一个错误的决策也会给企业带来灾难。决策本身是风险与效益并存的，而在经营管理过程中，亦需要领导具有较全面的管理能力，承担整个矿企业经理的责任与运营过程中不可预见的风险。风险的大小影响着企业的效益，因此，企业领导者的工资与效益挂钩，也即与风险挂钩，应该“拿风险工资”———年薪工资，这样，企业领导的薪酬与责任、风险相一致，从而规范了企业领导的收入分配行为，消除隐性收入，有利于资本收益最大化以及可持续发展。企业领导者的年薪由出资单位或上级主管部门来确定，以及对企业领导进行监督和检查。企业领导的年薪制可由基薪和绩效年薪两项组成。基薪应依据企业经营规模、核定实现利润以及企业在岗员工平均工资水平等因素来综合确定，绩效年薪要与经营业绩结果挂钩。根据完成和超额完成利税多少的一定比例，年终考核核定后计提，为提高领导岗位的责任与使命感，确保企业经营的可持续发展。在确定的基薪中每年按其80%分12个月平均发放，年终核算后其年薪收入总额扣除已发数，余下的年薪50%发放给个人，50%暂存于企业，以承担下年度未完成所核定的经营目标的责任，并视其多少按一定比例扣减，以此逐年类推，企业领导者调离或到期解任后，剩余部分可一次性返还。

3.3.2实行项目经理效益奖励工资制

矿山企业领导将钻探工作任务按项目分派给各个项目经理组织施工并在要求在规定时间内按质完成，项目经理接受任务后，便承担着组织施工的风险和对企业做出效益贡献的责任。一个好的项目经理可以使所施工的每个钻孔合格和盈利；而在组织施工中不善于经营也会使一个或多个钻孔报废，或施工成本大大增加，导致整个钻探施工项目亏损。所以项目经理要执行钻探工程项目承包制，按贡献付酬，具体上可根据所承包的钻探工程项目的大小及难易程度，在完成核定的材料耗用、安全生产、主要设备完好等各项指标的前提下，按一、二、三级核定钻探工程项目承包工资。其工资由管理层确定，每月按一定比例发放基本生活费，待钻探工程项目完工验收合格，并核算完成各项指标后，一次性付给余下的承包工资，对盈利者还可按一定的比例提取奖励工资进行奖励。所创造的效益计入个人业绩，对造成亏损的也要按亏损额度的一定比例扣减其当年的承包工资。其剩余的亏损额度，待承担下一个钻探工程项目盈利后冲回，然后再将余下的盈利进行分配。

3.3.3实行管理人员岗位效益工资制

矿山钻探企业各职能部门的管理人员，其工资的分配依据应是按知识付酬与按岗位职责付酬相结合，执行基本工资+岗位工资+效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响企业效益的高低。管理人员文化水平的高低、专业水平的不同，管理能力的大小、经验等均会直接影响工作效率，效率出效益，所以，企业应该根据工作年限、学历、职称等设计不同级次和不同档次的基本工资标准；在日常中开支中，除了发生钻探施工成本外，还会在公司上面和施工场所发生各种费用支出，如管理人员的工资、办公费、水电费、差旅费、业务招待费等，节约各种不必要的开支是管理人员的重要职责之一。因此，应根据管理岗位责任的大小确定管理人员岗位工资标准；为提高管理人员工作积极性，在企业盈利后应享有企业效益工资的分配。企业分配给各管理人员的效益工资可通过年终对管理人员工作情况进行各种量化的考评计算得出，而要想合理设计管理人员薪酬，就必须合理设计各管理岗位，并对各岗位的重要程度进行合理分析及评价，要设计科学合理的岗位系数和考核系数，岗位系数和考核系数的大小关系到是否公平的问题，体现出对员工的价值评价机制是否科学合理，同时，会影响到员工的工作积极性和能否留住人才，所以企业应考虑员工的心理需求及平衡感，做到公开、合理、公平，做到规则统一。

3.3.4实行钻探工人计件工资制

钻探工人是具体操作钻探施工的人员，付出的是劳动和辛苦，企业无论是盈是亏，其劳动的付出已既成事实，并且创造了价值。这种价值是实实在在的，矿山钻探企业即使是亏本，也并非是钻探工人钻出来的钻孔不值钱，而是决策层和管理层经营管理的问题。因此，企业的亏损不应由钻探工人负责，钻探工人只应对钻探施工项目的完成时间和质量负责。换言之，只要工人干了活，符合时间和质量要求，就应付给合理的报酬。因此，矿山钻探工人的工资分配依据是按生产力付酬，其工资可采取计件工资制，为提高钻探工人工作效率，体现多劳多得的分配原则，在具体操作中，可由基本工资+钻探进尺工资两部分构成，基本工资按当地基本生活需要和各岗位最低收入标准确定，用以维持其每月最低基本生活需要，而钻探进尺工资则是按每米进尺量，以一定单价计算的计件报酬，由于在工作中每一合格钻孔皆由若干名钻工共同完成。

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在电力企业中，员工要想升职加薪有两种，一种是管理能力较强，在管理方面不断进步升职，还有一种就是技术上的卓越，不断升职。虽然这两种升职的方法不相同，但是在性质上还是一致的，都是对电力企业付出获得物质上的回报。只有这两种不同的升职的途径获得的物质报酬达到一致的时候，才能够使得两者在根本上没有差别。这也就是说，只有在工作上付出和回报达到一致的时候，才能使得员工的效益达到最大。现如今，在我国电力企业中，有些技术上卓越的老员工却拿着相对中下阶层的管理阶级的工资，这就造成了工资上分配的不合理，在这种分配环境制度影响下，造成了在企业中，技术者“逊于”管理者，使得更多的电力企业技术员工更加倾向于往管理方向发展，而忽略了在技术上精益求精。

2.在电力企业内部有的薪酬分配不合理，企业内部的公平性有待改善

新时期在电力企业中有很多的企业存在分配不合理的现象，比如，电力企业中有的一些职位的薪酬要高于市场的薪酬，有的相对来说比较关键、重要的岗位薪酬却相对来说薪酬低一些。这些因素都造成了电力企业内部的薪酬分配的不合理。电力企业内部薪酬制度不合理，就极其不利于电力企业吸引人才，促进企业发展进步。随着经济的发展，电力企业也在面临着一系列问题的威胁，然而很多电力企业没有忧患意识，仍然没有认清现阶段的情势，在电力企业中，很多高智商、高学历的人才没有充分的体现重要地位来。

二、电力企业如何加强薪酬管理，完善内部员工激励制度

1.电力企业要逐渐建立起一套完善的薪酬管理分配体系

建立完善的薪酬管理分配体系能够提高员工工作的积极性，能够进一步的保障员工工作的热情。电力企业在建立完善的薪酬分配管理体系的时候，要坚持公平、公正、公开的基本原则，能够让电力企业员工充分了解企业的分配制度及分配模式。一名员工的薪酬要与其多项挂钩，要与其岗位性质、出勤到不到位、对公司的业绩奉献等多种挂钩，要能够充分的考虑到各个方面。所以，我们电力企业在构建完善的薪酬管理分配体系的时候要能够考虑充分。

2.电力企业在发放员工工资，要以员工业绩为基础的工资发放制度

新时期电力企业将员工工资和员工的业绩挂钩并且以此为基础，能够充分的调动起广大员工的工作积极性，能者多得，业绩高的员工相对来说能获得较高的工资。所以，电力企业在发放工资时，要以员工所在岗位业绩为基础，对公司奉献多少为辅来发放员工工资。这样就会使得电力企业坚持以经济效益为主，能够促进员工业绩的提高，从而进一步的促进企业的发展进步。电力企业在发放工资保持这一标准，能够有效的拉开员工内部的差距，突出对企业卓越奉献的人，打破了长期以来平衡的工资制度，进一步的对员工工资发放情况进行了有效的调整。

3.电力企业要保持薪酬的公开、透明

新时期在电力企业中，不管什么职务的薪酬，我们都应该公开透明化，这样不仅仅能够让员工明白自己与他人在薪酬上存在差距的原因，还能够激励员工进一步的努力工作。保持薪酬的公开透明从另外一个角度来看，还能够让电力企业员工内部进行监督，能够有效的制止的现象出现。

4.电力企业都会有一个总的领导者

对于领导者，电力企业也要建立一些能够约束领导者的制度，这样才能杜绝一人独大的现象产生。如果，电力企业对领导者没有约束，那么领导者的一言一行很有可能影响着整个电力企业的发展进步，对于电力领导者没有约束，领导者也极有可能会利用自己职务的便利为自己谋取个人利益，而对企业造成伤害打击。

5.电力企业注重个人和团体激励相结合，注重物质和精神相结合的激励制度

在企业中，我们每一位员工是独立工作的个体，但是以整个企业去看，又是一个整体，是一个团队。电力企业在员工激励制度上，除了要注重员工个人的激励，还要注重工作团体的激励。这样才能不断的培养员工的团队合作意识。新时期电力企业完善内部员工激励制度，除了要注重员工在物质金钱上的满足，更应该注重员工精神上的不断发展进步。所以，电力企业要想完善员工内部的激励制度，要从多方面进行考虑，不能只满足单方面的需求，还要满足多方面的需求。

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1.2平均主义思想严重。我国虽然经过了三十多年的改革开放，但国有电力企业在薪酬上的平均主义现象仍较为严重，有相当部分的国有电力企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办式。有部分管理者担心，把员工收入差距拉大了容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利；而相当部分的员工也认为，大家一样干活，凭什么要拉开收入差距。可见长期以来形成的平均主义思想在国企员工中已根深蒂固，这严重影响了具有激励作用的薪酬制度的建立，薪酬的激励和约束作用无法体现，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。

1.3未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。

1.4缺乏灵活的薪酬调整机制。国有电力企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。

2企业员工薪酬制度改进措施

2.1为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要有良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，减少政府对企业薪酬管理的直接干预，使国有企业真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

2.2切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业生产经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开员工收入差距提供制度保证；第三，建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功，都必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此，企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、职务升降和支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励机制。

2.3建立一套形式多样、能升能降的薪酬分配机制。国有电力企业应根据自身的特点，建立一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬动态管理机制。对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。如在劳动价值可明确量化的岗位中引入劳动定额管理，实行计件工资或定额工资，将员工收入与劳动成果直接挂钩，多劳多得，少劳少得；对高层管理实行年薪制，将高层管理的报酬直到接与企业业绩挂钩以激励企业主高层管理人员为实现企业经营目标而努力工作，解决高层管理工作付出与收入的不匹配问题；同时还可以采用股权、期权、分红、利润分享、特殊福利等等薪酬分配办法。

2.4在企业中引入宽带薪酬的体系。根据企业的实际情况，将薪酬体系划分为管理专业技术、技能、辅助等四个职系。在每个职系内，设定若干个岗位等级，并在每一个岗位等级中设置变化区间，用来体现员工技术、技能水平和综合能力的差异，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技术、技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成，包括岗位、技能工资及年工工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩，包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬，且职级越高，浮动薪酬所占比重应越大。

在宽带薪酬体系之下，每个员工的收入高低不再仅仅与职位相关，只要努力工作，创造优秀绩效，也能在相应的职级上获得高薪收入，只有这样薪酬激励作用才能真正体现。

2.5加强企业文化建设，使薪酬管理获得强有力支撑。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。国有企业由于受中国传统文化和大计划经济时期大锅饭思想的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。因此要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化分围，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的建设。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，具有激励作用的薪酬体系才能建立和有效实施。

结束语：在深化电力企业机制改革之时，国有电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展，一定要充分利用这一契机，走出薪酬激励的误区，通过建立和完善薪酬分配机制，充分发挥分配薪酬的杠杆作用，吸引人才、激励人才、留住人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源。全面引入市场竞争规律，着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效挂钩的机制。

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：海天出版社，2000.

[2]熊敏鹏.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2001.

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二、企业实行工资与薪酬管理的重要意义

工资与薪酬是企业激励机制的重要形式，对于调动员工的工作热情、激发业务潜能、提高人才队伍水平方面有着重要的作用。

1.调动员工的工作热情，提高员工的业务潜能。

企业员工在为企业服务的过程中，如果企业提供的劳动工资与相关的薪酬福利满足了员工的需求，员工就会感觉自己的付出与劳动成果密切相关，一方面实现了个人的价值，另一方面也带来了符合自己要求的经济收入。这样，企业的员工就会提高对自身工作的兴趣，以更大的精力投入到业务的拓展过程中去，充分发挥个人的潜质。

2.实现企业人才资源结构的合理调整。

企业实施劳动工资与薪酬管理，对于不同岗位、不同绩效的员工支付的报酬是不同的，这种结合了员工自身的工作难易程度以及绩效水平的薪酬设计，能够提高优秀员工的收入，对于绩效较差的员工进行一定比例的末位淘汰。这种机制，有利于提高人才资源结构的整体灵活性，实现不同岗位之间的合理顺畅流动，优化人力资源的配置。

3.提升企业总体经济效益。

企业实施劳动工资与薪酬管理，可以吸引更多优秀的人才，提高员工使用的效率，并且在一定程度上实现人力资本的节约。从企业经营成本的角度来看，可以减少人力成本的浪费，从而提高企业的总体经济效益。

三、现代企业劳动工资与薪酬管理存在的主要问题分析

1.企业工资与薪酬形式比较单一。

从大部分企业的实际情况来看，受传统经济制度影响，很多现代企业的工资薪酬分配制度，依然采用以工龄为基准或平均分配的原则，没有真正体现多劳多得的分配特点。

2.企业工资与薪酬统筹弱化。

很多企业劳动工资与薪酬管理制度主要取决于企业领导，没有合理、有效的计划，工资薪酬的定位与发放掺杂的主观因素较多，缺乏必要的科学依据，降低了企业诚信，造成了企业薪酬管理的不稳定。

3.企业工资与薪酬结构模糊。

企业薪酬结构一般包括个人基本工资、绩效工资和福利津贴等部分。当前，很多企业的薪酬结构出现失衡现象，主要表现在奖金福利的平均主义，奖金的激励功能弱化，导致企业人才流失现象严重。

4.企业薪酬管理标准不明确。

很多企业的人力资源管理缺乏有效的薪酬监管机制，企业薪酬与工资的等级划分标准不明确，透明度不强，容易造成企业员工的误解与困惑，导致企业薪酬的不公平、不合理现象严重。

四、现代企业劳动工资与薪酬管理体系的构建与创新

1.为员工提供MAP。

MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知识，自和目标）,企业再向向员工支付足够的薪水的同时，要提供MAP给员工，以实现真正的吸引员工。企业劳动工资与薪酬管理应该在掌握了应该付给员工多少薪水的同时，掌握MAP三个方面的关系，以及在各个方面如何给员工提供机会也非常重要。在这些方面企业只需要付出很少或几乎不用付出什么成本，但收获却是非常大的。这里是对MAP三个方面的一个简短说明：知识：想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。追求卓越与提高是人的固有需求。自：给员工设定目标，并提供给他们正确的工具，之后你就可以往后退一步不要进行太多干涉了。事无巨细的管理是自的大敌，它会破坏你与员工之间的信任。目标：目标是组织活动的意义所在。目标表达了你将如何使世界变得更好，而你的员工想要在实现这些目标中扮演日常角色。

2.设计合理的绩效管理体系。

人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部；对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整；对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重；绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。绩效管理把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业目标共识的达成。企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系构建了对人力资源的控制机制，对员工的工作行为及工作结果起到了一定的控制作用。

3.要对员工取得的成功进行庆祝。

在员工取得了一定成功的时候，应该进行适当的庆祝。在取得成功（或遭遇失败）之后继续毫不松懈地工作很少会产生价值。集体的成功是无与伦比的，最好进行一个集体的庆祝。但是企业不要失去理智而举办一些显得过火的、铺张浪费的庆祝。在奢华昂贵的地方进行庆祝，请明星来表演，都会给员工传递错误的信息，而且浪费金钱。员工会被有趣而有特色的庆祝活动所吸引，而不是奢侈豪华的庆祝。

4.合理的使金钱手段。

从员工真正的工作动力出发，是因为报酬？还是因为他对公司的产品真的充满信心？真正的人才能够在其他地方找到更有意义的工作，同时还可能得到更高的报酬。如果金钱成为吸引力的唯一来源，那这样的薪酬机制必然存在一定的问题。企业的薪酬管理应该注意想想在一个可持续性的基础上，如何将员工管理好。给他们以清晰、有帮助的反馈，对他们的工作与努力给予适当的认可，让他们感觉被重视。