激励理论论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇激励理论论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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激励理论中最基础的内容就是层次理论，这种理论科学地将职工划分了五个层次，最高层次就是实现职工自身的价值。在具体的双因素相关理论中，将职工的生理以及安全需求都划分为保健因素，只是满足职工这两种需求，无法充分调动职工最大的工作积极性，同时，如果这些需求无法达到很可能会产生更加严重的后果。因此，需要对职工进行正面的激励，满足职工的社会性需求，其中包括：一是社交需求，职工内心都会追求良好的人际交往关系，营造一种团结积极的工作环境能有效地发挥职工最大的工作效率。如果企业内部建立了人际网络，职工的士气也会变得更加高昂，充分调动职工最大的工作热情，并在工作中享受到人际交往的快乐，从而更加积极主动地投入到工作中。二是尊重需求，职工在企业的发展中都会追求自身的进步，职工在企业中所处的地位或者是薪金都会代表其被尊重的程度。因此，企业内部需要对所有职工做好公正、全面的审核和评判，通过对职工进行选拔进修等方式满足职工内心对尊重的需求。三是对自我价值实现的需求，根据激励理论中具体的层次理论分析得知，职工自身最高层次的需求就是对其自身价值的实现，职工内心都希望发挥自己最大的潜力，树立正确实现自我价值的目标，才能推动整个企业的不断发展。因此，企业应该为职工营造良好的工作环境，充分激发职工的潜在价值，促进企业与职工的共赢。

1.2提高企业内部的综合效益

企业的效益是所有企业内部最重要的一项内容，只有实现企业效益的不断提升才能保证企业在激烈的市场竞争中实现长远发展。在企业内部的管理中职工的绩效水平并不能完全代表职工的最大能力，存在一些职工绩效水平比较低但是却拥有较高的实际操作能力，其中决定职工自身绩效的因素包括激励水平以及周围的工作环境等，绩效水平中影响力最大的因素就是激励水平。

2激励理论在企业管理中的实际应用

2.1全面了解职工的各种需求

职工的工作动机都是由于各种需求产生的，对于企业内部的管理来说，首先需要深入了解职工的内在需求。例如：职工对实现自我价值的需求，对受到尊重以及各种荣誉的需求等，企业可以利用不同的激励手段，尽量满足所有职工不同的心理需求，可以利用物质激励或者是精神激励，满足职工对物质需求的同时，为职工创作良好的工作环境，为发挥职工自身价值提供条件，利用各种激励方式，满足职工对实现自我价值的需求。同时，还需要全面地了解职工的人格类型，将职工大致划分为内向型人格以及外向型人格。对内向型职工的具体管理态度应该注重向内，对于外向型职工的管理态度应该注重向外。不同的职工拥有不同的内心需求，也会产生不同的工作动机，企业的管理者需要深入了解职工的具体情况，采用多种激励方式。

2.2丰富职工工作内容

丰富职工的工作内容，重新设计职工的工作任务，让职工能够在自己工作岗位上深刻地感受到责任与成就，并给予职工一定的表扬，让职工充分地感受到自身的价值。企业内部相关管理应该结合职工自身的兴趣爱好为其设计更多具有内在趣味的工作内容，不断丰富职工的工作。在具体的工作任务中，对于使用的工作方法等内容应该给予职工更多的自由，让职工运用自己擅长的工作方式，并培养职工具有工作责任感。企业管理者还可以定期反馈职工的工作情况，让职工了解到自己的工作为企业的发展做出了多大的贡献。总之，丰富职工的工作内容，充分激发职工工作的主动性，发挥最大潜力，为企业创造经济效益的同时满足职工的心理需求，感受到自己的工作为企业发展发挥的重要作用，产生成就感，从而更加积极热情地投入到工作中，这也是企业管理中重要的内容。

2.3利用目标激励

期望值是指对某一事物发展进行估算所得到的结果，或者是对某一事物发展的主观愿望。在应用目标激励时，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目标。如果期望值较高，就会对职工产生想要达到目标后拥有成就感的欲望，从而起到有效激励的作用。一般情况下，如果实际情况大于起初内心期望值，就会使人心中产生喜悦感，从而增强信心，起到了激发的效果，如果最终的结果与内心的期望值相同，这就属于正常水平，一般不需要激励也会保持一段时间工作的积极性，如果实际结果并没有达到内心的期望值，就会使人心中产生挫败感，失去激励的作用。因此，在企业内部的管理中，运用目标激励时应该考虑到职工自身的具体情况，期望值设定得不能过高也不能过低，过高的目标职工无法达到就会产生畏惧心理，不敢面对自己的工作，过低的目标虽然比较容易实现但是没有充分发挥职工自身的价值，致使员工逐渐对工作失去兴趣。因此，需要结合职工以及企业的具体情况合理进行目标激励。

2.4运用奖惩手段

当职工取得良好的工作成效时应该及时给予适当奖励，这样能够强化职工工作的动机。有效的奖励制度能够让职工感受到自己得到了尊重，同时，将物质奖励以及相应的精神奖励相互结合。在企业管理中应用激励手段，必要的物质奖励以及职工精神层面的奖励都是必不可少的。物质与精神奖励有效地相互结合，既能让职工得到物质实惠又能获得精神上的激励。物质奖励包括工资、奖品等，企业管理需要充分重视对职工进行物质激励的重要作用，建立系统化的激励体系，同时还要了解职工精神层面的需求，满足职工对物质以及精神的各种需求。精神奖励能够让职工得到工作的认可，满足对自我价值实现的基本需求。奖励的制定要及时进行创新，给职工更多的新鲜感，并扩大奖励影响力，对职工的工作予以肯定。在建立奖励制度的同时建立适当的惩罚制度，对阻碍企业发展的职工要严格按照规章制度进行惩罚，保证惩罚的内容合理恰当，让职工心悦诚服，最后将惩罚转化成正面的积极因素。

2.5实行按劳分配

当企业内部的职工在竞争中，感觉自己的工作能力并不比别人差，对工作的付出较多，并且有能力胜任某一职位，但是企业内部的管理者却没有按照规定的选拔标准且受到人际关系的影响，将职位赋予了能力较差的人，这就会让职工感到不平衡，自尊心受到打击的同时产生严重的不满情绪。作为企业内部的管理者，应该尽最大能力保证对待所有职工都公平、公正，尤其是在职工都非常关注的工资、职称等问题上要做到公平、公开。与此同时，管理者需要不断加强自身的管理能力，对企业内部做好深入的研究调查，保证所有职工都能够适合自己的岗位并发挥自己最大的职能，做到按劳分配。平均分配会让大部分职工都产生不满情绪，这种分配方式即使是付出多的职工也只能与其他职工一样获得同等的待遇，贡献小的职工反而获取了他人的劳动成果，严重打击了职工的工作热情，让懒惰的职工产生依赖心理。针对这种情况，需要企业管理者制定严格的奖励分配制度，在对职工的考核工作上做到公平合理，实现按劳分配。

2.6建立合理的评价体系

在企业管理中应用激励机制需要根据科学合理的评价体系，建立企业的内部评价体系，要注重评价本身具有的公平性以及层次性。在企业内部，职工经常会根据自身的付出与回报相互比较，这就需要企业在管理中准确、公正地予以评价和奖励，避免职工由于不满企业内部的评价制度产生消极怠工的情绪，阻碍企业实施激励政策。另外，企业管理者制定的评价体系不仅要公正还要具有科学合理性，建立正激励体系与负激励体系，使评价更有层次性，结合不同职工具体的内心需求，有针对性地实施奖惩制度。

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其二，目标理论．目标管理是一种过程型的激励理论，强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，激励积极性．人的行为的特点是有目的性的行为，有没有目的性，其行为结果是大不一样的．目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向．心理学上把目标称为诱因，由诱因诱发动机，再由行为达成目标的过程就称为激励过程．如，大四的学生都会面临一个选择：“我要不要考研究生？”为了更好的学习知识和有更好的前途，绝大部分都会选择参加研究生考试这条道路．从笔者所教过的几届毕业生来看，有明确的目标设置激励的学生，其考研的结果与没有明确设置的结果大不相同．有一部分学生抱着“今年先去试一试，明年再好好考”的态度，还有一部分学生则树立了“今年必须要考上研究生，只能成功，不能失败”的目标来考研．只是抱着“试一试”态度的学生，由于考研的目标设置不清晰，准备工作做得也不是那么充分，压力也没有那么大，在有些可以去拼一下或可以放一下的环节，他们往往会不自觉或下意识地选择放一下，而把所有希望寄托在第二年．由于总想着不着急，还有第二年，所以他们就很难百分之百地完全投入进去，其考研的结果上也往往不太理想．而另一类的考生，他们在考研这个目标的激励下，把今年当成惟一的机会，考研的目标设置非常清晰，准备非常充分，对自己的要求也非常严格，在考研的每一步、每一个环节他们都拼尽全力、全力以赴，抱着只能往前、不能退后的态度，整个考研的准备过程与整个考试的状态都非常好，当然考研的结果就会好很多，成功的几率也会高出很多．由此可见，有明确的目标设置激励的和没有目标设置激励的最终效果是截然不同的，激励在教学中的作用非常大，效果也很好．

其三，归因理论．归因就是寻找已经产生某种行为的原因．归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程，通过已成定局的成功或失败的结果，找出最佳的激励途径．这种通过反推方式寻找有效激励措施与方法的理论属于过程型激励理念之一．如，笔者教过一个刚学习钢琴的小学生———调皮好动的羊羊，这个小男孩注意力不易集中、坐不住，给他上课时，他常常会提出一些稀奇古怪的问题，且往往不着边际、天马行空．笔者刚给他讲到一点儿钢琴知识，他马上就会联想到其他事情上去，思想非常跳跃．经过一段时间的授课后，我静下来仔细地思考问题的症结及解决办法．原来，羊羊学习钢琴困难，是因为他觉得学习钢琴枯燥、无聊、坐得久、没兴趣．应该说，调皮、好玩、坐不住是每个小孩子的天性，他们不可能从一开始就自觉自愿来上课和练琴，所以我们不能一来就对他们推出教学计划、教学目标等等“硬框框”，不能一味地硬要他们一动不动地坐在那儿上课，也不能因为他们不专心、不集中就一再对其进行批评．这样的做法只会打击他的积极性，让他更灰心，对钢琴更没兴趣．对于这样的孩子，我们应该比对其他孩子更有耐心和信心，不断地鼓励他、激励他，让他先树立起学习的信心，感受到学琴并没有他想象的那么难、那么无聊，让他相信他完全有能力把钢琴学好，然后再慢慢地培养他的兴趣，让他逐步地喜欢上钢琴．为此，在上课时，笔者对羊羊更加有耐心，反反复复地给他解释所讲的每一个知识点，并照顾到他好动的特点，在他完成必要的学习任务后给予其一些休息时间，从精神上先缓解他的压力．只要他好好上课，课后笔者还会视情况对其进行鼓励或给予其一些小的奖励．在上课的节奏安排上，笔者也做了调整，对他提出的天马行空的想法和问题并不着急打断他，而是尽量结合要讲的钢琴知识和他一起交流，这样上课的气氛变得轻松和融洽起来．而每当他弹好比以前好时，就对其进行表扬和鼓励，让他觉得更开心，没有压力，觉得自己很棒，于是越弹越有劲头．后来，羊羊不仅可以顺利地上完每一节课，同时也基本上完成了预定的教学内容．

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在经济管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之

一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：

（一）委托-理论

委托-理论把企业看作是委托人和人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔·詹森（MichaelJensen）和威廉·麦克林（WilliamHMeckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-理论有两个主要结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与人之间的信息不对称，契约不完备，人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束（participationconstrains），即需保证人愿意从事委托人委托的工作；二是激励相容约束（incentivecompatibilityconstrains），即人的自利行为也是有利于委托人的。将委托理论运用于公司实践，就形成了委托-关系。委托关系通常是指委托人为了自身的利益而委托人从事某些活动，并相应地授予人某些决策权的契约关系。委托关系的实质是委托人不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出（公司业绩），所以委托人需要通过一定的激励合同以促使人采取有利于自己的行为。

（二）人力资本理论

人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多.舒尔茨（T.W.Schultz）、加里.贝克尔（Gary.S.Becker）和米尔顿.弗里德曼（MiltonFriedman）等经济学家。人力资本是指附着在自然人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式，也存在产权问题，只是人力资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约②。

通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

（三）契约理论

在公司中，存在委托-关系，委托关系是通过契约形式建立的，委托关系能否完善，关键在于契约能否制定得完善。委托-关系是两权分离的现代企业产权关系的必然产物,而有限理性的"经济行为"则通常会导致委托人与人之间的利益冲突。利益冲突的结果往往是人为了自身的利益而损害委托人的利益，其原因之一是信息不对称所致，由于人处于信息的前沿地位，其信息获取总比委托人更为有利；原因之二在于契约的不完全性，委托人在与人签订契约时，往往无法顾及未来可能发生的各种情况，因而无法订立完善的契约来限制人的越轨行为。这就导致委托人与人之间行为的不一致。不得已，委托人只好通过一种方式，让人能够利用自己的私有信息，既为公司服务，也为自己谋利。其结果，在管理方式上就出现了分权管理；在激励机制方面，就出现了股权激励。股权激励可以弥补不完全契约的不足，高管人员获得的股权激励的收益多少来自于高管人员的自身素质和经营中的努力，因而具有自我激励作用。

以上是我对股权激励的理论基础粗浅的分析，股权激励作为一种有效解决企业委托-问题的长期激励机制，只有更好的了解股权激励的理论基础，了解其必要性我们才能更好地利用这种激励方式。

注释

①JensenMC,MeclkingWH.TheoryoftheFirm:ManagerialBehaviorAgencyCostandOwnershipStructure,JournalofFinancialEconomics,1976.

②周其仁.《市场中的企业：一个热力资本与非人力资本的特别和约》，载《经济研究》，1996年第6期.

参考文献

[1]曹凤岐.《上市公司高管人员股权激励研究》，《北京大学学报》,第42卷第6期.

[2]陈佳贵,杜莹芬,黄群慧.《国有企业经营者的激励与约束--理论、实证与政策》，经济管理出版社，2001.

[3]陈清泰,吴敬琏.《股票期权激励制度法规政策研究报告》，中国财政经济出版社，2001.

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2市场营销理论

说起市场的营销学理论，它经过多年的发展已经取得了不错和显著的成果，这其中就有一些较具影响力和具实用性的一些理念和方法，市场营销学理论中最具实用性的一个方法就是营销组合的策略。所谓营销组合就是将公司作为一种营销的工具，让公司本身从目标的市场中搜寻实际的营销目标的一种经营和销售的手段，有些著名的企业家将公司的这种工具主要概括归纳为四种，那就是产品、产品价格、销售渠道以及产品促销这四种。

3市场营销思想对于人力资源激励的作用

对于企业的市场营销方面而言，我们可以将存在于企业中的人力资源激励活动看作是一种营销的手段和活动，那么激励所产生的产品其最为直接的消费者就是企业中员工本身，那么在企业中所有的员工就能够组成一个与激励的产品相互对应的一个庞大的消费者的群体或市场。

3.1激励活动中的产品-员工薪酬+附加的产品

在整个市场的经济中，对于物质的激励而言就主要是通过对价格的控制来进行的。企业中员工的薪酬体系集中和直接的体现了整个企业对员工在物质方面的激励，这个薪酬体系主要是用来吸引更多的人才、保留现有的人才和激励有潜力的人才而设立的。由此可见，将薪酬体系赋予激励的功能是整个企业激励活动的重心和核心所在，也就是说激励活动中最核心的产品就是薪酬。作为整个企业与员工的一种交易，企业员工主要提供的是产品的要素，这主要包括有员工的体力劳动、专业和技术方面以及管理和货币的投资等等，而企业与员工的交换就不仅是付给员工的薪酬和收益，这些只是企业的核心产品，除了核心产品之外，还包括有企业的附加产品，像员工工作的环境、对公司所有员工的管理制度以及人际关系和整个企业的形象、员工与员工、员工与上级领导之间的沟通协作以及个人的发展机会等等这都属于是企业的附加产品。因此，对于整个企业而言，他们提供给员工的激励就是这些核心的和附加的产品的组合。那么在激励活动中，员工的薪酬是最核心的产品，而员工工作的环境、人际发展关系以及与领导和同级之间的沟通合作、企业对员工进行的培训、企业的形象和个人的发展机会这些都是激励活动中产生的附加产品。

3.2对于激励所产生的产品进行细分

在市场的营销过程当中，作为一个企业而言，它是不可能对市场中全体的顾客做到完全的满足的。因为市场中的顾客较多且他们的需求又不尽相同，企业必须要做到辨认并为其分配最为有效的服务，这就要求企业对激励活动所产生的产品进行市场的细分。企业要根据顾客的不同需求以及不同消费者的市场影响因素对整个市场进行细分细化。对营销进行细分从而最大程度的满足不同顾客的不同需求。企业在激励活动开展的过程中，激励所产生的最为直接的消费者就是员工本身，那么在员工所组成的整个庞大的消费市场中，不同的员工就会产品各种各样的需求，那么同样的激励策略作用在他们身上所呈现的效果也是完全不一样的。因此激励是一个员工的主观感受，是内部的原因，要想将激励的功能发挥的尽善尽美，就必须要使得激励具备有针对性，使得激励更能做到因人而异。

3.3激励中所应用的定价策略

在市场的营销组合当中，能够使得企业产生收入的重要因素就是价格。因为价格在市场营销的组合中是最为灵活的因素，价格的变动是非常快的与产品的特征和所销售的渠道有多不同。员工的薪酬作为激励产品中的核心，因此对于企业激励产品的定价就显得尤为重要，其主要取决于员工薪酬和企业投资方面的收益以及付款的方式等等。对于员工的薪酬而言，主要是以人为本，企业可以在定价的策略上施以一些有效的方法，使得员工的薪酬制度能够更加的具有吸引力和竞争力。

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我校是办学条件、生源素质比较差的学校。办学条件差，主要是教学场室一少二差，不符合中学的办学需要，学生普遍不愿到六中就读。生源素质差，就是每年招生经过三、四次择校后，很多素质较好的学生都转走了，而补充素质较差的进来，使“学习困难学生”占了较大比例。年夏一年，我校的生源一直是处于市直中学的第三档次。过去，学校曾努力尝试过用片面追求升学率的“应试教育”，或用拼体力、耗时间的方法去争取好成绩，但都不能从根本上解决问题。九三年调整领导班子后，我们根据学校的实际，围绕如何提高教育教学质量问题，进行反复的学习、研究。大家从自己的体会和教师们的实践中认识到，学生学习成绩差，并非智力水平低，而主要是非智力因素方面各种心理障碍造成的。如果能从培养非智力因素入手，调动学生的主动性和积极性，变“要我学”为“我要学”，他们是能够进步和成功的。大家达成了这样的共识：我们这类学校，不改革是没有出路的，只有改革才能提高教育质量，改变学校落后面貌。在此同时，我们组织了本校教师去参观广州109中，学习教育理论，学习上海建平、闸北八中的改革经验，对学生进行广泛问卷调查，到二十多间小学去了解情况，召开了几十次学生座谈会。发动教师展开讨论等。经过一系列工作后，我们对“学习困难学生”出现的原因、心理特征、人生追求等有了较多的了解和较深刻的认识。比较一致地认为，对待学生的不良行为，无心向学，不愿接受教师的教育等，不能用简单的批评、处分、惩罚等方法去解决，要从他们的实际出发，为他们创设激励性的环境，给予成功机会，进行激励性评价，鼓励学生的学习信心，强化学习内驱力。经过反复酝酿，提出了开展激励教育的设想。经过三个多月的准备，形成了《佛山六中激励教育实验方案》(讨论稿)。今年初，在总结经验的基础上，作出了深入开展激励教育(深入到学科课堂，深入到学生心理素质，深入到教师教育思想转变)的决议，修订了方案。

二、激励教育方案的实施按照激励教育方案的指导思想、目标和要求。

我们主要在把德育工作与培养非智力因素结合起来和“两个课程”教学方面进行实验。

(一)、把德育工作与非智力因素结合起来

1、开展“一人一职”活动。就是让每个学生都担任班里一个职务。各班都设了几十个职务，由于学生担任班里一份工作，他们就有了表现自己责任心、集体主义精神，工作能力的机会。不少同学特别是哪些过去从未负责过集体工作的学生，好象找回了一点自我。因此，他们都很珍惜这个机会，积极认真把本职工作做好，发挥学生的特长。

2、建立奖学促学制度。就是改变过去主要“论分行赏”的做法。这个制度，内容包括各方面获得成绩、表现突出、为集体作贡献、学习进步、甚至克服了缺点，改正错误进步大的，都可以得到奖励。范围从过去的少数人扩大到65-70%。办法是物质上奖给一元几角的小物品。精神上是一本荣誉集。获奖者得小奖状一张，或照奖励相放进荣誉集里，作为奖励记录。这些奖励微不足道，但这是学生成功、进步的体现，得到的是师生们的认可，从而使学生的心理得到平衡、同时也是他们争取新的进步、成功的鼓励和鞭策。

3、进行讲评活动。就是由班主任(或学生)对学生的工作、学习和活动进行讲评。对做得好的，表现好的给予表扬、肯定，使他们得到鼓励，又为全班树立了榜样。而使没有做好的能分清是非，受到教育。这对树立良好班风，养成良好习惯起到了很好的作用。讲评每天或隔天进行。

(二)教学工作中的激励教育活动

1、开设活动课程。根据国家义务教育课程计划，我校把它列入正式课时从九四的开始，在初一、初二开设若干个活动小组，全体学生参加，每周二节。活动课程的开设，使学生的潜能得到发挥，特别是那些学习上的“失败者”、“落伍者”，有了获得成功的希望和可能。在获得某些成功后，而使自己增强信心并逐渐把兴趣、信心转移到学习上。实践证明，开设活动课程能较好地做到寓教育于活动之中，也有利于师生情感沟通。

2、进行学科课程教学改革

(1)、学科教学要求。根据大多数学生实际，方案提出的要求是：“低起点、小步走、多活动、快反馈”。“低起点”就是适当降低教学的起点和要求，使学生经过自己的努力，最后达到教学大纲的要求。取得较大的进步。“小步走”就是不要只赶进度。教学步子要小些，多设几个台阶，教学由易到难，由简到繁，逐步加深，让学生感到处处有成功的机会，从而增强学习信心。“多活动”就是改变教师从头进到尾的教法，使师生的教学活动交替进行，让学生有自我表现和取得成功的机会，调动学生的学习积极性。“快反馈”就是及时了解、收集学生掌握、运用知识的情况，使取得成功的同学及时得到鼓励，对存在的问题能及时解决。

(2)、采取各种方法提高学生学习兴趣。老师们根据教材内容，采取各种方法，如介绍历史故事、直观教学、画简笔画、“三分钟导游”、简评作业和学生中好的学习方法，以引起学习兴趣。老师们还在实践中创造了激思法、激情法、激趣法、激励法、启思法、每周一向等多种引趣方法，改变对学生被动的说教式教学，做到寓教于乐的双边活动中。

(3)进行激励性评价，提高学生学习信心。“学习困难学生”过去是经常失败、屡遭挫折的，他们大多存在着自卑心理，缺乏学习的内驱力。在实验中改变过去用“一把尺子”要求学生、“一卷定成绩”评价学生的做法，运用各种方法鼓励学生自信心，有的用分层设起点、分层提要求、分层评成绩的方法，给学生通过努力而取得成功的机会；有的用对学生点滴进步写上简短的激励性话语，使其增强信心，有的对课堂上积极思考，有某些创见的给肯定、鼓励，这些都有效地增强了学生的学习信心。

(4)把激励教育深入学科课堂。随着教育改革的深入发展，我校的激励教育实验进入第二阶段：学科课堂的激励教育。近年来各学科组已迈开步伐。如叶培德主任的“课堂教学几种激励方法”，冯建新主任的“语文活动课激励教育渗透”、黄海宇老师的化学实验分层激励模式，黄沛元老师的语文教学“质疑点拨疏通七法”等，起到了很好的带头作用。

三、激励教育的初步成效

(一)增强了学生的学习信心，调动了学习积极性，提高了学习成效。

激励教育使“学习困难学生”逐渐从自卑、厌学向自信、愿学的方向发展。九二年级是第一个实验级组。在实验中，同学们得到各种肯定、鼓励后，内心是高兴、喜悦的，感到自己也能学好，积极性不断提高。九四年期中测验后，不少学生感到有较大的差距，有80多人要求补课。在同学们的强烈要求下，开了一个补习班。没排上的还多次要求，有的说补两科不行就补一科吧。老师们深受感动。今年初二也出现同样情况。今年初一，不少同学下课、放学后请老师辅导，请同学帮助。学生的学习热情唤发出来了。学习信心的增强，积极性的提高，促进了学习成绩的提高。今年市教委来督导，提供给我们的中考信息是：九三学年及格率最低的学科是38.2%，最高的学科是67.3%；优秀率最低的学科是0.62%，最高的学科是23.5%。九五学年及格率最低的学科是63.9%，最高的学科是86.4%。优秀率最低的学科是38.8%，最高的学科是55.4%。九六年略高于去年。九五年初二地理会考，合格率100%。对我校开展激励教育实验，九五年四月十一日，《佛山日报》在头版用大篇幅以《不信东风唤不回》为题，作了详细报道。九五年五月市教委来校视导给予的评价是：“六中开展激励教育实验，走出了新路子，初步办出了学校特色，就是‘合格+特长(指学生)，达标+特点(指老师)，规范+特色(指学校)’”。九七年五月市教委来校督导时认为，“六中开展激励教育取得了突破，体现了素质教育的方向”。

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(二)、在各项竞赛中取得了较好成绩(第一个实验年级)

九四年航海模型小组有四位同学代表佛山市参加第九届省运会，取得一个第三名，一个第四名，并评为市优秀运动员。九四年市初中语言知识基础能力竞赛，三人参加，获一个一等奖，二个二等奖；九四年城区中学生象棋赛，获中国象棋高中组第三名；九五年第五个土地日征文比赛，六个获奖，其中有四人是九三届的，九五年城区初中组蓝球赛获亚军，九六年获冠军。男子足球几年都列前六名之列。九七年女子蓝球赛获中组第三名，足球第五名。

(三)、教师教育思想转变有了质的飞跃

1、提高了对开展激励教育的认识

由于我校学生入学时素质较低，老师普遍不喜欢他们，一谈到他们就摇头摆手，气不打一处来。学校提出开展激励教育，有的老师说，对他们进行激励，不如说是激气。怨声怨气也不少。在开展实验中，学校通过召开座谈交流、总结表彰会，出版《激励教育探索》论文(经验集)等，使教师的认识不断提高。黄志华(第一个实验年级组长)在介绍中深有体会地说：“温柔胜于强力，成功的背后是激励”。冯建新主任在论文中写道：“让我们的爱心之火燃烧起来吧!既激励学生，又激励我们。”何秋良老师以“激励永远是教育的态度”为题，畅谈了班级开展激励教育的经验和体会。雷晖老师说：“多给学生一些鼓励，可以唤起后进生的上进心，也可以肯定好学生的恒心，是一种费力小而见效大的好方法。”只有二教龄的古嘉庆老师说：随着教育改革的不断深入，在由“应试教育向素质教育转变过程中。以激励教育为手段的教育方式越来越显示出它的重要性和优越性”。老师们用激励方法来教育学生，实质上是对传统教育思想的一种摒弃。

2、增强师生情感，促进教学工作

激励教育的不断深入，使教师逐渐深刻地认识到，只用批评指责的办法，学生是心服口不限的，有时口也不服。讽刺挖苦，责难体罚，是“征服”不了学生的，有时会造成反抗，使师生积怨越来越深。只有给学生真诚的爱，做他们的知心人，才能与学生沟通，有利于教学工作。如叶培德主任，对不论如何差、甚至有时为难他的学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感到、以理去打动学生，都不还以难听的语言、难看的脸色，始终以情去感动、心理去打动学生，教学中用多种方法激励学生，学生都很服他，他的学生朋友特别多。他的激情、激趣、激思教学法。受到学生的普通欢迎。九五年参加教学的欧蕴莲老师，她任教的初二(2)班，有七个纪律松散，无心向学的学生考试成绩总在20-40分之间，她曾进行过多次批评教育，但依然如故，收效不大。后来欧老师改变方法，主动接近他们，了解他们的想法，学习上的困难，并帮助他们定学习目标，鼓励他们提起学习勇气，指导他们改进学习方法。这些学生感到再不认真听她上课就对不起她。这几个学生从初二下学期开始，完全改变了学习态度，努力上好数学课，初中毕业时，这七个学生的数学成绩全在80分以上，有三位90多分。欧老师深有感触地说：“只有对学生有深厚感情，才能上好课，才能教出好成绩”。现在初一年级的老师说，九七届学生原来素质并不好，入学时有七位同学结业成绩三科总分在100以下，最低的26分。不少学生成绩很差，但我们不嫌弃他们，不放弃他们，而是主动去亲近他们，多给他们以鼓励，多给他们成功机会，学生都乐意上课，下课后，放学后，主动找老师问功课，问作业，找成绩好的同学帮助，学习情绪比较高涨。初二年级也是这样，学习成绩较差的学生及其家长积极要求补课。

3、在教学中进行分层次多类型激励。

黄志华老师在九四年就根据学生的不同知识基础，采取分层要求和评价学生的办法进行课堂教学。她对作业书写整齐，符合格式的就给予“好”的评价。并把平时成绩分为：留心听课占10分，按时缴交作业书写认真占10分，自觉预习占10分，知识考查占70分。前30分其实起到了调到学习积极性的作用，有“无心插柳柳成荫”的功效。她在总结中说：“低起点赢得了学生的学习信心，‘小步走’使学生取得了学习成效，‘多活动’调动了学生的学习积极性，‘快反馈’提高了学习效果。冯建新主任用激励教育渗透学科课堂教学的方法，挖掘课文中的激励因素，运用激励性的语言、表情、手势、眼神等去影响、感染学生。在活动课教学中为学生创设环境、鼓励参与、引入竞争、开展竞赛，引导学生去争取成功，发挥学生的特长，发展了个性，得到了同行的赞许。最近他获得了初中语文活动课教学设计、课例、论文评比三个一等奖。年青教师胡志棉，用讲评学生作业，分层提问学生，分类启发学生思考问题，按上、中、下进行辅导的方法，教学效果良好。本学期所教的初一(4)班数学，至十二周尚未有学生欠交作业。同学们做练习册时，做错了或不会做也不抄后面的答案。期中测验全班平均分75分。年青教师黄海宇的化学课用分层激励模式教学，效果较好，近两年升中考试，她所教的班成绩高于其他班10多分。

四、几点体会

(一)、教育改革必须围绕素质教育这个目标

《中国教育改革和发展纲要》提出，中小学要由“应试教育”转向提高国民素质的轨道，要求素质教育要面向全体学生，全面提高学生的人的需要和社会发展需要的各方面的素质。这是实施素质教育的目标和方向。因此，各校在实施素质教育进行各种各样改革时，都必须紧紧围绕着这个目标方向。如果偏离了，最终还是要走回到“应试教育”的老路上。我校开展激励教育，从实施方案的总目标和具体目标来看，与素质教育的精神是吻合的。从四年的实践情况来看，坚持面向全体学生，始终从提高学生的思想、道德、文化科学、劳动技能和身体心理素质等方面进行激励评价，而且特别注意培养、提高学生的心理素质这个核心内容。因为能坚持这个目标，所以走出了新路子，初步办出了学校特色，并取得了一定成效。

(二)教育改革必须抓住教师教育思想转变这个关键

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1.学生对于体育学习的兴趣相对较低

近年来，体育作为中学的一门重要学科，由于其教学往往存在一定的技巧性，以至于体育教学的效果不容乐观。尤其是篮球的教学这门高技巧性的教学，部分学生对于篮球的学习有着较低的学习热情，同时目前中学的学生虽然开设有篮球课程，但是其篮球课程的学生多为男生，在课程实际的开展过程中，学生的学习兴趣逐渐丧失，其学习的兴趣相对低下。

2.篮球教学内容较为单一

在篮球实际的教学过程中，其教学内容的设计仅仅局限于理论知识的教学，同时篮球教学作为一项相对有技巧性的教学，更应该注重理论知识和实践能力的共同培养，同时教师在实际的教学过程中，往往采取“填鸭式”的教学，对于学生的兴趣培养在某种程度上直接忽视，同时教师在对教学任务进行安排的过程中，并没有结合学生自身实际的学习情况，对于篮球运动的整体角度把握得讲解相对不够，仅仅局限于部分的动作要领，以至于学生学习的过程中有着乏味和沉闷的感觉。

3.教学过程缺乏激励和一定的评价体系

教师在篮球实际的教学过程中，教师在对学生成绩进行评价的过程中，主要是对学习和考试独立分开的形式进行采用，但是这一过程的实现，往往将学生学习过程的激励直接忽略掉。同时，在对学生篮球体育课程进行评价的过程中，其衡量标准仅仅局限于期末测试和平常的考勤情况，在某种程度上将教学的过程直接忽略，并将学生的某些天赋也就这样遮藏起来，不利于学生整合能力的培养。总而言之，当前篮球教学中存在的问题并不仅仅局限于以上几点，在实际的教学过程中，仍然存在各种各样的问题亟待解决。

二、篮球教学中整合激励理论的应用

本文主要基于工作设计理论篮球教学课程的设计、期望理论篮球教学课程的设计以及强化理论篮球教学课程的设计三个方面的应用进行研究。

1.基于工作设计理论篮球教学课程的设计

传统的篮球教学其教学过程主要是过分细分教学，分阶段地教学、分步骤地教学以及分动作地教学，这一过程实现的教学以至于学生对篮球课程学习的兴趣逐渐丧失，其学习的效果不佳，而基于工作设计理论，篮球教学课程设计主要是以学生为主体地位，并对技能的多样性、任务的完整性以及任务的重要性进行合理地设计，同时在每节课的设计过程中，在对动作进行细分的过程中，更加强调动作的连续性和整合性。对于篮球体育课程内容的系统性有着直接性的注重，不断地对学生的自由发挥进行适当的鼓励，使学生实践和理论相结合，并进行适当的课堂反馈。总之，基于工作设计理论篮球教学课程的设计，在对传统精细化以及技术化的教学进行保持的前提下，依据于工作设计理论，对学生的兴趣以及实际的接受需求进行考虑，对多种篮球技能加以培养，并及时地和课程内容进行联系。

2.基于期望理论篮球教学课程的设计

基于期望理论下的篮球教学课程设计，其评定结果主要是借助于教师的成绩进行表现，同时其教学评价的时间并不仅仅局限于某一时点，更加注重学生的学习过程，不同身体素质的学生有着不同的考核目标，并对学生进行适当的奖励，增加学生的学习热情，对于学生考核目标的设定更应该结合学生自身的身体素质，最终使学生学习的热情以及锻炼身体的目的实现。

3.基于强化理论篮球教学课程的设计

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1.2激励机制的方法单一。目前企业都没有建立适合本企业发展的激励机制，而是采取其它企业的运营管理模式，一是企业的激励方式主要以物质奖励为主，忽视对员工的人性化和价值观等精神层面的奖励，误导了激励机制的内涵；二是激励机制的评价标准不合理，在企业人力资源管理中，企业在评价员工时采取的标准以“高学历、高技术、高行政级别”为主，结果产生两极分化的管理模式，即高资质的员工“养尊处优”，而年轻的员工则要艰苦奋斗却没有获得相应的报酬。

2激励机制在企业管理中的具体运用

2.1建立企业目标与个人目标协调发展的人才战略体系。企业要想获得长远的发展，就必须要依据企业的实际发展现状找准市场定位，从整体上实现对企业的运行管理，并且制定发展战略目标，而企业战略目标的实现必须要具体到不同的部门、不同的岗位去操作与运行，众所周知，企业员工参与工作的目的就是为了获得与其劳动相符的报酬，并且通过劳动实现自己预定的各种目标，因此企业为了健康发展就必须要构建以企业目标与个人目标向协调发展的人才战略体系。

2.2建立有效的沟通模式。企业是由不同性格的员工所构成，每个员工在工作中会遇到各种问题，而且这些问题对于不同的员工会产生不同的影响，如果这些问题困扰着员工就会影响他们的工作，导致企业生产效益的低下，因此企业必须要建立有效地沟通模式，及时了解员工的内心想法，帮助员工解决工作所遇到的困难，保证他们始终处于积极、阳光的状态下从事工作，而且通过与员工的沟通，可以增强员工的归属感，使他们会在工作中投入更大的精力。

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道德激励工作首先要坚持以人为本的原则，在学生管理工作中强化学生的主体性地位，一些道德激励措施以学生的道德素养培养为出发点与落脚点，在到的激励过程中充分尊重学生的个性。

2.公正性原则

公正性原则要求教师在进行道德激励时保证学生对激励措施的适应性，避免出现不公正的激励手段，保证学生在道德意识培养过程中的积极性，避免不公正现象对学生心灵的伤害，影响正确人生观价值观的形成。

3.适度性原则

适度性原则要求教师在道德激励工作中需要掌握一定的度，激励措施应当在学生能够承受范围之内，过分的道德要求容易使学生的积极性受到挫伤，教师应当始终保持宽和、冷静与平易近人的态度。

4.有效性原则

有效性原则要求教师在学生道德激励工作中提高激励措施的针对性与目的性，并在学生道德实践期间加强各种监督机制与评价审核机制，既为学生提供道德修养上的辅导，又确保学生真正将道德意识落实到实际生活中去。

5.差别对待原则

差别对待原则需要在公正性原则的基础上，根据学生的性别、年龄、性格等基本特点为其制定相应的的道德激励措施，体现道德激励工作对学生个性的尊重。

二、高校学生管理工作中运用道德激励的主要措施

1.科学建立道德激励的教育目标

道德激励需要设定科学的道德教育目标来指导教育工作。对高校新生一般进行尽快适应高校学生与生活方面的教育，中年级学生道德教育主要以学好专业知识为主，毕业班学生道德教育应当加大职业素养、综合素质与全面成才方面的思考。

2.加强教师与学生之间的道德沟通

教师与学生之间的有效沟通可以大大提高各种道德激励措施的效果。在学校日常学生管理工作应当主动了解学生的生活状况与学生状况，从多个侧面考察学生道德状况以及道德学习状况，为道德激励措施的完善提升提供参考。

3.树立道德榜样与行为楷模

教师在学生管理工作中善于培养学生干部，并善于发现学生中间的思想品德休养较高的，通过树立道德榜样与行为楷模，激发学生们的道德心，促使学生在学习生活中自觉模仿道德楷模的意识与习惯。

4.使用道德素质评价机制

道德素质评价机制对学生来说是一种最为有效的激励措施。通过道德评价机制的建立，可以大大提高学生在学习生活中进行品行砥砺与自我修养的积极性与认真程度，是提高学生管理效率的有效方式。

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学生的日常生活是需要关注的重点，不仅如此，使激励作用发挥到更高水平就要让学生既要理解体育运动作为一项学习技能对生活各方面都能产生巨大作用，又要让学生明白体育运动是每个人都需要有的活动方式，在整个过程中，身体得到强健保护，身心又很愉悦。在这样一个基础条件下学生通过体育课程使自己的社交能力得到提高，在课程进行中培养集体意识、团队精神、沟通能力，而若完成这一任务，学生必定要更加细心，更有耐心不断进取，努力奋斗。这样，他们的自我价值得到更加充分的体现，自我认识也更加清晰，有助于他们树立正确的世界观、人生观、价值观。今后的学习道路更有信心更加顺畅。马斯洛及阿尔德夫需要层次理论告诉我们：教学类型多样、教学过程生动有趣、富有创造力，教师具有较高的教学素质和能力、个人魅力与修养、相当程度的知识水平、妥善恰当的建立良好的师生关系、互信互任、相互尊重，形成直面的沟通方式，最重要的是辅助学生建立近远期学习目标与制定较好的学习方法使学生最大限度开发自己的潜力，实现人生价值都有着十分重要的激励作用。

（二）给每个学生机会并使他们体验成功

麦克利莱与阿特金森在他们的成就理论中指出人们都在社会化进程中存在着向往成功与躲避失败的动机。体育教学过程中，教师要做到一视同仁，尊重学生，公平对待，又要因材施教，针对不同学生的能力水平做出不同的要求。对于成绩优良的学生给予鼓励，而对于相对学习成绩较不好，身体素质较差，主动性不强的学生也要加以重视。在设定目标与任务时，灵活恰当，根据能力水平划分相应的难易程度。这样，才能使学生们更有方向的努力与学习，从而获得成功，激发自己的进取心，产生自我价值感，再进一步使体育运动学习与锻炼的兴趣得到激发。

（三）赋予学生良好期望值，爱生敬业

弗鲁姆期望理论指出人渴求满足一定条件的需要并会设法达到一定的目标.这个目标表现为在尚未实现时的期望,而目标又会反作用于个人的动机产生激发力量,体育教学中，教师对学生的期望是他们积极进取的重要源泉，学生在感知到教师真诚、深厚的期望后，对自己也有一个明确且具体的期望值。在体育运动遭遇困难或瓶颈时，会因这个期望值坚持、不放弃。而此时，教师应给予学生鼓励的信号，及时引导与教授并对学生或大或小的进步予以夸赞和肯定，微笑、点头、口头表扬等激励性的方式都能使学生的自信心得到很大的提升。易于端正他们进取学习的态度。

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2011年1月～2012年12月，本科2400例住院患者，按随机数字表法分实验组1200例、对照组1200例。2组一般资料比较差异无统计学意义。2组均由同一批护士护理，共18名，均为女性，年龄22～43岁，平均（28.29±7.41）岁。参与对护理工作评分的医生共17名。

1.2方法

1.2.1确定新点子和建立新点子激励机制

1.2.1.1新点子在工作中把普通的项目做出新意、把没有的变成有、把旧的通过改良成了新的、改进服务模式、改装护理工具、创新工作方法或学习方法等设定为新点子，并将其分成6类：（1）新技术；（2）新项目；（3）新用具；（4）新流程（；5）新模式；（6）新方法。新点子服务方法的指引包括：点子名称、负责人、小组成员、方法、作用和效果。

1.2.1.2建立新点子激励机制（：1）建立各级护理人员岗位绩效考评，将新点子纳入加分项目；（2）实施岗位绩效奖金分配，将新点子纳入奖励项目；（3）建立荣誉榜：作为医院和科室晋升及各种评选入选条件之一。

1.2.2常规护理包括入院介绍、安全宣教、病情观察，遵医治疗。

1.2.3对照组给予常规护理。实验组除了给予常规护理之外，根据生活需求和家属或管床医生的要求，如果根据现有的条件不能达到或满足需求时，由护士采用新点子方法为医患解决问题来满足需求的全方位护理。

1.2.4自行设计儿科医护患优质护理服务满意度调查表，按照Likert五级评分法评分：非常满意5分，较满意4分，满意2分，不满意2分，非常不满意1分，分数越高说明满意度越高。

1.2.4.1患者调查表内容包括3个方面：（1）总体满意程度（；2）得到的帮助；（3）最满意的事情。

1.2.4.2临床医生对护士满意度度调查表包括5个方面：（1）配合治疗；（2）病情观察；（3）业务能力；（4）交流沟通；（5）总体满意程度。

1.2.4.3护士对采用新点子激励机制度调查表包括4个方面：（1）采用哪类新点子；（2）家属、医生、护理人员；（3）被提名为满意护士几次（；4）对提升工作价值的满意程度。

1.3统计学方法

用SPSS13.0统计软件进行统计分析。计量资料采用“x±s”表示，计数资料组间比较采用χ2检验；P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

实验组满意度达96.0%，对照组79.0%，实验组满意度明显高于对照组（P＜0.05）；护士采用新点子激励机制对提升工作价值的满意度从76.4%提升至100%，医生对护士工作满意度从64.7%提升至94.1%，升高均有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

在现代医学领域，需要不断的改革和创新。我科优质护理服务从2010年开始启动，按照卫生部提出的“优质护理服务示范工程”的护理模式艰难的开展每项护理工作，从优化人力配置到改变护理工作模式，这种管理模式转变确实促进了护理品质的提升，于2011年在满意以上的达到了82.3%，这在未开展有创优服务之前确实是一个质得飞跃。《2012年推广优质护理服务工作方案》中对我们的优质护理工作提出了更高的要求：推行优质护理服务的基础上，继续巩固和扩大优质护理服务成效，服务内涵和外延能够适应临床护理发展需要，促进护理质量的持续改进。社会飞速发展，竞争非常激烈，淘汰也非常快，而随着生活水平不断的提高，人的需求在转变，不管是物质还是精神，要求更高、更精，人们对医疗护理服务的要求和期望也是如此，所以在现代社会里，各项各业都要不断的改革和创新。那么创新从字面上看，创-创造、开创，新-就是革新，把普通的项目做出新意、把没有变成有、把旧的通过改良成了新的，这样就得开动脑筋，想办法、想点子，由此也就产生了“新点子”服务方法。科室于2011年1月～2012年12月采用新点子激励机制来提高医护患对儿科护理服务的满意度，护士根据新点子服务方法的指引，想办法，在满意以上的达到了96%，因此说明在临床工作中需要不断的改革和创新。优化内部服务，促进医护和谐，提高医生对护理工作满意度。由于病房的环境和办公室的环境变得整洁清新，与护士之间的交流变得更加紧密，医生能够更好的和护理人员携手更合理有效地安排患者的治疗护理。美国护士协会认为，整体护理是当今关于护理模式的新理论，该理论强调医生与护士，在双方责任和行为范围内，进行可靠的合作，结合患者提高更好医疗服务，医患共同管床，在治疗、护理、查房等方面可以优势互补，形成良好互动。要求我们在工作中不断的发现医护合作中存在的问题，护士可以通过新点子指引，积极主动去寻找解决问题的方法，例如如何优化内部服务、进行有效沟通、相互学习提高临床技能等。实施新点子激励机制后，医生对护理工作的满意度从64.7%达到94.1%。因此积极优化内部服务，有效的学习与沟通，既能促进医护和谐，又能提高医生对护理工作满意度。改变工作现状，创新护理模式，建立绩效奖励机制，让护士对自身工作的价值感到满意，使护士对工作产生浓厚的兴趣，积极发挥护士的主观能动性，这样既提高了工作质量也提高了工作效率。全面推行责任制整体护理的服务模式，为患者提供全面、全程、专业、人性化的护理服务，加强对医院护士队伍的科学管理，充分调动护士工作积极性。在现有的条件下，优化人员配置，如何对护理人员的人力资源实施科学管理和合理调配，直接关系到医院的工作质量，也是对护理质量产生直接的影响。合理调配护理人员结构，将护理工作的职责、技术要求和护士的分层管理相结合，让不同层次的护士发挥各自的作用。让不同层次的护士发挥各自的作用，科室就要提供一个共同管理的平台，共同设计不同层级的护士有不同的工作要求，使不同岗位的护士在工作中善于发现问题，锻炼护士解决问题的能力和评判性思维能力。护士的求知欲得到激发，分析问题解决问题的能力得到加强，也发展了自身包括评判性思维倾向在内的中和能力。这种能力一旦得到肯定，会极大鼓舞护士的工作积极性，提升护士对工作的自我价值感。实施新点子激励机制后，护士对提升工作价值的满意度从76.4%上升至100%（P＜0.05），那么采用新点子激励机制来提高护士对护理工作的满意程度有显著效果。

篇（11）

在我国小水电定义为电力装机50MW及以下的水电站。小水电是一门比较成熟的发电技术。它的主要特点是：

1）资源丰富。我国小水电可开发量为8700万kW（80年代水能资源普查结果），占全国水电资源可开发总量的23％，位居世界首位。

2）分布广泛。可开发的小水电资源广泛分布在全国1573个县（市）。西部地区为5828万kW，占全国可开发量的67％；中东部地区为2872万kW，占33％。小水电资源分布较之煤炭、油气等其它能源资源分布更具普遍性，尤其对西部地方经济有更好的可及性和亲和性。

3）开发灵活。小水电可以分散开发、就地成网、分布供电。开发容量根据需要，从几个、几十个、几百个千瓦到上万千瓦。能为户、村、乡（镇）及县（市）提供所需电力，具有极强的适用性和辐射性。此外，小水电规模小，资金量也相对少，开发技术成熟，工期短，见效快，维护方便，运行费用低。经济贫困地区开发小水电较之开发大中型水火电更具技术经济上的可行性。应该说，在国家集中资金开发大型发电工程时，地方政府最适于组织小水电的开发。

由于小水电在解决农村能源供应、改善生态环境、扶贫及促进农村经济发展中的重要作用，使其在我国获得了长足发展。自上世纪六、七十年代以来，农村水电供电区逐步发展，迄今已接近全国近1／2的地域，拥有全国1／4的人口，建成小水电站4万多座，装机容量达到2626万kW，年发电量900多亿kW·h，占全国农村电力市场总用电量30％左右的份额。

开发利用小水电资源产生了巨大的经济效益和社会效益。目前小水电已成为中西部山区社会经济发展的重要支柱，它以电气化带动城镇化和工业化，促进经济结构调整。随着当地经济的繁荣和不断发展，加快了脱贫步伐，解决了农村用能，增强了民族团结，促进了边疆地区的稳定。

尤其在为边远地区无电人口提供基本电力公共服务方面，小水电具有明显经济优势，一直发挥着不可替代的作用。通过“七五”、“八五”和“九五”653个农村水电初级电气化县建设，不仅解决了1．2亿无电人口用电问题，而且普遍大幅度的提高了当地农村用电水平。目前全国尚有3000多万无电人口，约一半以上分布在小水电资源比较丰富的地区。这些地区地理位置极为偏远，负荷少而分散，用电网延伸来解决供电问题是不现实的。因此，小水电将继续在我国最终解决无电人口的攻坚战中发挥重要作用。

小水电还具有良好的生态效益。目前我国小水电年发电量约合3000万t标准煤，其生态效果相当于免除7000万t二氧化碳等温室气体及大量烟尘污水的排放。开发小水电为农民生活用能和农业生产以电代柴提供了基本条件。以电代柴减少了小水电供电区内自然林砍伐，封山育林和退耕还林效果十分显著，森林覆盖率与年递增。涵养了水源，防止了水土流失，生态环境正迅速得到恢复和改善。

2小水电政策环境现状分析

与可开发小水电资源总量相比，我国小水电开发率较低，只有30％左右。小水电发展缓慢是由于自身存在的弱点及外部经济政策环境等多种原因造成的。应该指出的是：

我国现有的能源宏观经济政策环境并不利于小水电的发展。小水电历经坎坷发展到今天的规模，动力主要源于地方政府发展地方经济的利益驱动。它表现出良好的外部经济性，但内部经济性及自身利益却难以保障，缺乏可持续发展的机制。

为了促进小水电事业的发展，在小水电发展的不同时期，国家和地方政府制定了一系列扶持政策，按种类划分可分为行政强制型、经济激励型和创建市场型。属行政强制型的政策是《电力法》中关于小水电的规定。

属创建市场型的政策是国家关于农村小水电“自建、自管、自用”的方针。属经济激励型的政策包括：1）“以电养电”政策；2）国家扶贫资金可用于农村小水电建设的政策；3）小水电交纳6％增值税政策；4）小水电建设专项贷款政策（已取消）。

这些现行政策是以基于计划经济的经济激励政策为主，而很少涉及市场经济的基本要素即价格和供需关系，市场机制的作用基本没有体现出来。行政强制型政策中也没有对小水电作定性和定量的规定，尤其是在上网权、电量方面缺乏具体配套政策和操作性。创建市场型政策虽然出台较早，涉及到了产权问题，但很不完善，在国家经济体制改革的诸多复杂因素下难以执行。在经济激励型政策中侧重于利用税收和补贴的调节作用，而没有充分利用价格这一市场要素对资源的配置作用。由于取消了专项贷款、财政补贴的有限性和6％增值税政策在大部分地区没有得到执行，具有公益性质的小水电实际上是在激烈的市场竞争中随波逐流。如不及时采取必要的保护措施，在“厂网分开、竞价上网”的电力体制改革中，小水电将会遭受更大的冲击。总之，脱离了政府政策扶持，是我国小水电在电力市场竞争中步履艰辛、发展迟缓的重要原因。当前小水电发展急需立足于市场经济条件的新型激励政策。

3小水电市场化运作中存在的问题

小水电自身存在着生产规模小、工程造价持续增加、丰枯矛盾、技术装备和运营管理水平不高等内部不利因素；同时也存在电力输出困难、电价机制不顺、市场发展缓慢、公益性制约等外部影响。在诸多矛盾中电力生产规模小、输出困难、丰枯矛盾、电价机制不顺及公益性制约最为突出，直接影响到小水电的经济效益和市场竞争力，导致投资回报率偏低，融资困难，缺乏良性循环滚动发展的能力。

1）电力生产规模小。可再生能源在商业化运作中面临的共性问题是：可再生能源市场相对狭小，小规模的生产造成较高的工程设备投资成本，低产量的能源生产又会造成较高的能源生产成本。小水电也不例外。在现行的能源宏观经济政策环境中，装机容量大部分在千瓦以下的小水电企业与装机容量几十万乃至几百万千瓦的大型常规能源发电企业竞争无疑处于弱势地位。

2）电力输出困难。由于国家电网和小水电的所属关系不同，长期以来小水电发电上网问题不能很好解决，要么不能上网，要么上网电价很低，使得小水电成本增加，投资风险增大。

3）丰枯矛盾。我国小水电大部分是径流式电站，缺乏调节能力，在丰水期往往造成系统电力有余，小水电大量弃水；而枯水期造成电网缺电。这也是使小水电成本提高的重要原因之一。

4）电价机制不顺。小水电电价形成缺少规范化的政策法规。电价制定与调整，往往是根据决策者自身对工作经验、企业现状和国家政策未来走向的理解进行决策，带有较大的主观性和随意性，科学性不足。此外，在小水电价格构成中没有包含其外部经济性应得的合理报酬。小水电现行电价水平既背离价值规律，又不能反映供求关系。不利于通过市场配置资源，严重影响了小水电企业的生存、巩固和发展。

5）公益性制约。相当多的小水电是依附于水利工程而建，除了发电，还兼有防洪、灌溉、供水等综合功能。汛期弃水、灌溉和供水用水都会影响到发电用水。为了防御洪水灾害，小水电要提前泄洪腾空库容。为了确保工农业和城镇用水，小水电经常反季节提高水位，错过发电机会；或是长期在低水头运行，机组出力下降，经济效益随之受损。梯级开发的电站这方面的损失则更大。

4小水电激励政策设计思路

小水电激励政策设计是一项复杂的系统工程。在设计政策框架时既要考虑国家宏观经济政策背景，对其内、外部经济性进行综合分析评价，找出影响其发展的主要因素。同时也要注意吸取国外成功经验，将市场机制引入小水电激励政策体系。此外，小水电具有清洁能源和保护生态环境的特性，制定政策时应与环境经济政策结合起来。以保证与有关部门政策的融合性，达到提高经济体系整体效益的目的。

我国目前常规能源大型火电平均单位千瓦造价为4000元／kW～5000元／kW；小水电平均单位千瓦造价为6000元／kW～8000元／kW；风力发电平均单位千瓦造价为9000元／kW～12000元／kW。常规能源大型火电平均单位电能成本为0．20元／kW·h～0．30元／kW·h；小水电平均单位成本为0．30元／kW·h～0．40元／kW·h；风力发电平均单位成本为0．40元／kW·h～0．50元／kW·h。小水电的经济性与风力发电比具有一定优势，但与常规能源大型火电比则缺乏竞争力。

小水电站经济性典型调查分析结果表明，在诸多影响小水电效益和发展的原因中，发电量是重要的制约因素。小水电发供电收益普遍达不到对项目设计进行财务评价时的预期值。小水电实际发电量是决定小水电单位电能造价及生产成本高低的主要因素。我国小水电年发电利用小时数明显偏低，实际发电量大大低于设计电量，也明显低于折减后的有效电量。影响发电利用小时数的原因与上述小水电自身及外部存在问题有密切关系，除了电力输出困难、丰枯矛盾和公益性制约等因素外，还有气候变化导致的径流年际与年内变化、峰谷矛盾、负荷特性限制及机组检修事故停机等因素也是影响发电利用小时数的原因。所有这些因素使小水电实际年发电量比设计年发电量要少30％左右，有的则高达50％以上。

小水电的折旧和利息是决定小水电单位电能造价及成本高低的另一重要因素。调查结果表明，折旧和利息两者分别占小水电单位平均成本的19．6％、31％。原因是小水电大部分建在经济落后的偏远山区，当地财力十分有限，因此小水电的负债率一般较高，大部分都在80％左右，有的高达90％以上。

小水电运行成本占单位平均成本的26．6％，用于维修及人员工资福利的比重较大。这一方面说明小水电的技术设备和管理营运水平亟待提高，另一方面也表明小水电的利润率低，企业没有足够的财力搞技术改造和科技创新。把握住实际发电量及生产成本中其它影响小水电效益的因素这条主线，将激励政策的出发点建立在市场基础上，有针对性地运用行政命令、经济激励、创建市场等多种宏观调控手段，突出行政强制性政策和电价的作用，帮助小水电克服发展中的种种来自其内部和外部的障碍与困难，应是我们构筑小水电激励政策框架时所遵循的基本原则。

5小水电激励政策框架设计

1）强化行政强制型政策。借鉴国外成功经验，在向市场经济过渡时期，对能源工业中的弱势产业可再生能源，应更多运用行政强制型政策促进其发展。这类政策包括配额制及各级政府的有关法规。政策制定重点应明确和量化小水电市场份额和发展目标，规定在地方电力建设中可再生能源发电需占有一定比例。确保小水电等可再生能源发电的优先上网权及电网收购全部电量。这有利于消除影响小水电发供电效益的来自体制上的不利因素。

配额制在许多发达国家已被证明是行之有效的可再生能源激励政策，建议加快组织实施。同时要争取国务院出台关于加快农村小水电发展的法规，推动地方政府法规的制定。如广东省1996年出台的《关于加快农村小水电建设的决议》，这一具有法律约束力的地方法规，对小水电优先开发、优先上网、优先收购、电价机制、财政补贴等方面做了明确规定；陕西省也在制定小水电生产配额及对小水电实行电价优惠方面做出了规定。这些地方政府法规均有力地推动了当地小水电的发展。

2）突出电价配置资源的作用。我国电价体系就环境成本而言依然存在严重扭曲现象。突出表现在高污染的火电生产原料价格偏低，由污染造成的环境成本没有计入生产成本，环境空间被无偿使用。今后在确定电价机制时，应考虑环境因素的影响，使电价准确反映电力与环境的真实价值。最终建立起一个可持续发展的价格机制。

建议在实行厂网分开，竞价上网后，政府对小水电上网实行市场价格保护，不直接参与同常规能源竞争。并在此基础上建立起激励与约束相结合的小水电上网限价制度。既要对小水电上网实行电价保护，对由公益性制约和外部经济性增加的生产成本进行补偿，使其获得合理利润，又要促使小水电不断降低成本，提高小水电的竞争力。这一制度的核心是：政府为小水电制定上网的最高限价，只要小水电企业的报价低于限价水平，电网只能收购不能拒收。而高于这一价格的小水电企业则会被淘汰出局。

小水电竞价上网限价的确定，可以参考英国等市场经济国家比较成熟的公用事业价格规制模型。由此小水电上网限价的初始定价模型可以设计为：P＝C×（1＋R）＋T＋V（其中：P为政府规定的上网最高限价；C为小水电企业的平均社会生产成本；R为成本利润率；T为法定税金；V为考虑供求、政策等因素的调整额度。）小水电上网限价的调整模型为：P′＝P×［1＋（ROI－X）］（其中：P′为调整价格；ROI为消费物价指数；X是小水电劳动生产率的提高幅度）。这种定价方法与激励和约束相结合的定价原则相符合，能够有效的反映对小水电外部经济性的回报及对由公益性制约引起成本增加的补偿。