评职称看专业技术总结大全11篇

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篇（1）

档案高层次专业技术人才是我国档案人才队伍的骨干力量，对于推动档案事业的发展发挥了极为重要的作用。研究档案高层次专业技术人才成长规律，自觉运用人才成长规律，对于打造一支创新型档案干部队伍，为档案事业发展提供高层次的人才保障非常有必要。本文以北京市在职的142名具有档案系列高级职称的人员为研究对象，通过案例研究、调查问卷、文献调研、访谈等形式开展研究，寻找其成长规律。

一、北京市档案高层次

专业技术人才的基本情况

(一)几个相关理论问题的探讨

明确相关概念，是统一思想、消除模糊认识的根本，是研究档案高层次专业技术人才的基础。档案专业技术人才资源总量指有专业技术职称和没有职称，在档案工作岗位上工作的人员数量之和，是可能成为档案专业技术人才的人员总量。档案专业技术人才是指在档案工作岗位上，从事相关专业技术工作，并已取得相应级别档案专业技术资格的人员。本文研究的档案高层次专业技术人才是指档案工作者中具有档案系列副高及以上职称的人员。以上关系如图1“档案高层次专业技术人才及相关概念示意图”所示。北京市档案高层次专业技术人才成长规律是北京地区档案专业高层次人才成长过程中本身所固有的、本质的和稳定的联系。

(二)北京市档案高层次专业技术人才的总量

截止到2011年底，取得北京市档案系列高级专业技术资格的人才共有240人，在职的有142人，其中，取得档案系列正高职称的8人，取得档案系列副高职称的134人。北京市档案专业技术人才资源总量约4000人，在职的北京市档案高层次专业技术人才约占总量的3.6％。以下数字及分析都是指在职的北京市档案高层次专业技术人才。

(三)北京市档案高层次专业技术人才的结构

从单位结构分析，机关(含参照公务员管理单位)75人，约占53％；事业单位34人，约占24％；企业33人，约占23％。从学历结构分析，博士研究生学历3人，约占2％；硕士研究生学历20人，约占14％，本科学历100人，约占71％，大专学历19人，约占13％。从年龄结构分析，35岁及以下4人，约占3％，36-50岁107人，约占75％；51-60岁31人，约占22％。从性别结构分析，男21人，约占15％，女122人，约占85％。

二、北京市档案高层次

专业技术人才的成长规律

(一)高级专业训练规律

高层次专业技术人才必须承载三项基本任务：掌握本专业领域相对先进的知识或技能，具备本专业领域必需的职业操守，在本专业领域进行必要的知识或技术创新；具有专业技术性，实现知识、技术、职业操守的良好传承。接受高级专业训练是提供承载这三项任务能力的良好方式。通过学习，将人类社会长期形成的知识和技能传承下来，是人才获得优势积累的最基本的方式，这种传承关系在专业技术人才成长的过程中非常明显。

其一，接受正规高等教育。从专业训练的主要途径看，学历教育训练占有重要位置，尤其是研究生教育(博士与硕士)。统计表明，学历越高，越易成为高层次人才。在档案高层次专业技术人才中，硕士研究生以上学历的23人，约占16％，本科学历100人，约占71％，研究生和本科毕业学历人数达到87％。高等教育基础知识扎实是成为档案高层次专业技术人才重要的因素之一。

其二，有扎实的档案学知识背景。档案高层次专业技术人才大多数具有档案专业背景，在具有档案系列正高职称人员中，档案专业毕业的有7人，约占88％，在具有档案系列正副高职称人员中，档案专业毕业的有86人，约占64％。经研究，在教育阶段和职业生涯期间，毕业于著名档案高等教育学府，师从大家，更容易成为档案高层次专业技术人才。以具有档案系列正高职称人员为例，毕业于中国人民大学信息资源管理学院的约占61％。

其三，积极参加继续教育，提高业务素质。档案高层次专业技术人才非常重视继续教育，努力提高自身素质。首先，注重提高学历层次。以8名具有档案系列正高职称人员为例，他们参加工作时的学历为大学本科7人，大专1人；工作以后，他们努力提高学历层次，参评职称时达到博士研究生学历3人、硕士研究生学历3人、本科学历2人。其次，重视接受前沿知识与技术培训。档案高层次专业技术人才对知识非常渴望，经常参加研讨会、培训会，以获得档案工作的新理论、新知识、新技术、新方法。

(二)工作实践历练规律

实践过程不仅是熟能生巧、固化专业的过程，也是向他人学习的过程。“常年工作实践锻炼”与“高等教育基础知识扎实”一样是专业技术人员取得工作成绩的重要因素。以北京市具有档案系列正高职称人员为例，8人中有7人一直从事档案工作，1人有过转岗经历，参加正高评审时，从事档案工作时间最少的为7年，最多的为24年，平均从事档案工作17年；至2011年底，他们平均从事档案工作23年；他们绝大多数经过多个岗位磨砺，平均每人经历过4个档案工作岗位的锻炼。

(三)科研项目带动规律

档案科研项目是难度相对较大、需要一定创新性的工作，这种工作不仅需要有很多优秀人才参与，同时也能促进人才把自身的潜能调动与开发出来。依托科研项目，培养和造就了一批具有创新能力、科学精神，居全国前沿水平的档案高层次专业技术人才。“获得档案科研课题的机会”成为档案高层次人才的重要因素之一。以北京市具有档案系列正高职称的人员为例，每人都曾参与过档案科研项目，其中有3人获奖的科研课题达到9项。此外，这些人员还深入研究档案工作，6人曾参与编写著作，有的人员编著和参编的教材达到4部：最多者达到68篇，平均每人撰写论文26篇。

(四)“竞争选择”规律

人才竞争是一种必然现象。正是这种社会竞争培育了人的进取心和首创精神，成为高层次人才辈出的重要因素。人才成长过程实际上就是人才的竞争过程，每一个关口都面临着竞争。正是在这些竞争中，能者脱颖而出。档案系列职称制度是被社会广泛认可的培养、选拔不同层级档案专业技术人才的有效政策措施。档案工作者以北京市档案系列高级专业技术资格评价标准为目标，不断努力，促进自己成才。根据历年数据分析，有的参评人员经过4次答辩才取得档案系列高级职称资格。正是有这样的竞争选择才能促进档案工作者不断学习、加速成长。

(五)组织依托规律

在某些特定单位、群体中有高层次人才相对集中涌现的倾向，即一个目标科学、结构合理、功能互补、人际关

系融洽的组织，有利于内部人才之间的切磋砥砺，取长补短，客观上加速了人才的优势积累，有利于一大批成员都取得良好成就。截至2011年底，在北京市档案系列正高职称中，北京市档案局(馆)的人员有6位，占75％：在档案系列正副高职称中，北京市档案局(馆)的人员有34位，占25％。北京市档案局(馆)成为档案高层次专业技术人才比较集中的单位。这与其工作人员承担科研课题、接受继续教育、聆听档案领域和相关领域专家授课的机会多，能够较早触及档案领域前沿知识有关，也与其成员之间能够经常切磋砥砺，互相启发有关。

(六)把握最佳成才年龄规律

人才成长都要经过继承期、创造期、成熟期和衰老期四个阶段，因此，人才发挥作用有一个最佳的年龄段。这个年龄段以创造期为中心，是人才学习、创造进而贡献社会的最好时期。据研究，专业技术人才的最佳发挥作用时间是30-50岁，目前最佳年龄期有推后和明显延长现象。

据统计，北京市取得档案系列副高职称资格人员的最低年龄是31岁，最高年龄是55岁，平均年龄是41岁。取得档案系列正高职称资格人员的最低年龄为38岁，最高年龄为55岁，平均年龄为44岁；取得档案系列正高职称资格人员获得档案系列副高职称资格时的平均年龄为36岁，比只取得副高未取得正高的档案系列职称人员的平均年龄提早5年。

三、对档案工作者成为档案高层次

专业技术人才问题的思考

广大档案工作者都有成才的愿望，而人才成长又受多种因素制约，分析这些因素非常必要。

(一)影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素分析

目前，北京市档案高层次专业技术人才总量不足，在职的档案高层次专业技术人才只占北京市档案专业技术人才资源总量的3.6％；年龄结构不合理，50岁以上档案高层次专业技术人才占总量的22％，35岁及以下的青年高层次人才严重不足，只占3％。这些与档案事业发展的要求相比，与北京建设世界人才高地的目标相比有很大差距。

2011年，北京市档案局在全市专职档案员中开展了问卷调查，回收了有效调查问卷641份。在回答“晋升高一级职称时的障碍”时，202位被访者认为是“学术成果不够”，148位被访者认为是“不能通过职称外语等级考试”。在回答“不想取得高一级职称的原因”时，269位被访者认为是“本人是公务员或参照公务员管理”，104位被访者认为是“职称不与工资挂钩”。可见，“本人是公务员或参照公务员管理”、“学术成果不够”、“不能通过职称外语等级考试”、“职称不与工资挂钩”是影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素。

(二)成为档案高层次专业技术人才的主要途径

人才成长的因素分为内因和外因两大类，内因是主要因素，外因通过内因起作用，个人努力是成才的内因。通过个人努力成为档案高层次专业技术人才的主要途径如下：

1.长期扎根档案事业，实现积累优势

档案高层次专业技术人才的成长过程是优势积累的过程，优势积累是日积月累的功夫。人们在认识世界和改造世界的过程中，知识与经验逐渐积累起来，某些人在某些方面具有一定积累优势时，其素质与能力便会产生飞跃，向更高层次发展。在同样的自身条件和时代条件下，高层次人才成长与优势积累的效率和程度呈正相关关系：优势积累的效率越高，人才的质量越高。高级专业训练、工作实践历练是效率较高的优势积累方式。优势积累需要长期扎根某项工作，几十年来如一日，刻苦钻研。档案工作者应该把发展档案事业作为自己的人生价值，不为外界环境左右，心无旁鹜，潜心钻研档案工作，不断积累，最终成为档案高层次专业技术人才。

2.实践工作与理论研究有机结合是成才的重要途径

实践工作与科学研究是相辅相成的，一个人如果只重视实践工作，忽视理论研究，或者只重视理论研究，忽视实践工作，在事业上难有大作为。档案工作者要注重从实践工作领域寻找档案学研究的新生点，不要畏惧写作，要勤于动笔，写出颇有影响力的学术论文和著作。用理论指导现实工作，实现理论与实践的良性互动，实现更高层次的进步，成为档案高层次专业技术人才。

3.终身学习，成为档案高层次专业技术人才

档案高层次专业技术人才拥有超人的毅力，终身学习，勤奋地著书立说，总是站在档案事业的前沿。档案工作者要立足本职岗位，加强知识和技能的培养，以主动适应工作对象、工作环境和工作手段的发展变化。要不断提高学历水平，要努力把自己打造成复合型人才，不但学习档案学知识、还广泛学习法学、历史学、信息学知识，融几门学科为一炉，达到以通驭专的境地。只有终身学习，才能在提高档案工作的质量和效率的同时，使自己成为档案高层次专业技术人才。

(三)优化档案专业技术人才成长环境的几点措施

人才成长除个人努力外，成长环境等外因也非常重要。应该优化人才成长环境，为档案高层次人才的脱颖而出创造条件。

一是深化档案职称评审改革，使人才能顺利地向高层次发展。建立并落实以能力和业绩为主要指标的高层次人才评价体系，探讨档案高层次人才的职称破格参考条件，研究评价指标的设置向一线人员倾斜，向创新人才倾斜。

二是为档案人才成长提供教育培训机会和实践锻炼平台。采取各种学习方式，让档案人才在不断学习中提高知识水平。继续为档案人才提供到首都高校学习档案专业的机会，提高其学历层次。搭建档案人才终身学习平台，有针对性地选拔有发展潜力的中青年骨干，进行强化培训。提供实践机会，不断搭梯子、压担子，引导他们在工作实践中增长才干。

三是强化对档案专业人才的激励机制，有效发挥激励作用。现在档案系统中有些人员是公务员或参照公务员管理人员，职称不与工资挂钩，成为档案高层次专业人才的驱动力量减弱。面对这种情况，要建立对杰出的档案高层次专业技术人才的奖励制度，授予荣誉称号，给予精神奖励，以不断激励档案工作者刻苦学习、努力实践，引导其成为档案高层次专业人才。

四是发挥杰出档案高层次专业技术人才的育人作用，尤其发挥具有档案系列正高职称人员的传帮带作用。以他们丰厚的学养、丰富的人生阅历和人格魅力带动、影响档案专业技术人才，帮助他们成长。

注释：

[1][2][9][11][12]：北京市档案局.档案系列高级职称数据库[z].1994-2011

[3][4][5][10]：北京市档案局.北京市高级专业技术资格评审申报表[Z].1994-2011

[6][7][8][13]：北京市档案局.2011年度北京市档案局问卷调查[z].2011

参考文献：

1.孟秀勤，史绍洁.北京人才工作报告.[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

2.白春礼.杰出科技人才的成长里程.[M].北京：科学出版社，2007.

篇（2）

中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.11.023

Abstract As an important way for innovation training and quality development for students in the university， the extracurricular activities play an important role in modern higher education system. Based on the actual conditions of Food Science and Engineering in Shanghai Institute of Technology， the independent status of the extracurricular activities in higher education system was investigated from aspects of activities， experiences and shortages. The positive role of scientific planning for extracurricular activities in training applied talents was also discussed.

Keywords extracurricular activities； applied talents； educational role； scientific planning

目前，全有227所本科高校开设“食品科学与工程”专业，102所本科高校开设“食品质量与安全”专业，还有几十所专科学校开设食品类专业，每年培养学生3万余人。①近年来，食品行业的快速发展，各种高新技术在食品工业中的应用更加广泛，使得食品工业对专业技术人才的需求已经从传统的追求数量转向提高人才质量，这就要求高校转变传统的教育教学观念，将第二课堂与第一课堂进行系统性、综合性考虑与设计，科学地规划与组织第二课堂活动，以适应新形势下社会对食品专业人才培养的需求。②

综合以上，本文以上海应用技术大学食品科学与工程专业为切入点，从具体活动的内容、经验、不足等方面探讨第二课堂的定位和育人作用的发挥，及其与第一课堂相结合在食品专业人才培养中的积极作用，最后对第二课堂的发展提出几点思考与建议。

1 上海应用技术大学食品科学与工程专业开展第二课堂活动的实践

上海应用技术大学食品科学与工程专业前身为上海轻工业高等专科学校的食品工艺专业，迄今已有60年的办学历史，在长三角地区食品行业内具有一定的影响力。近年来，为了适应食品行业的快速发展，特别是培养适应“大食品工程”③背景下的多样化专业人才需求，食品专业结合实际的校情和院情，开展了一系列丰富多彩、受学生欢迎的第二课堂活动，取得了一定的积极效果。

一是大学生科技创新活动。大学生科技创新是高校科技创新的一个重要组成部分，它与大学的教学、科研、校园文化、社会服务等紧密联系，既是一种科技活动，又是一种教育和校园文化活动。学院鼓励学生在学好基础和专业课的同时，积极申报和参与大学生科技创新项目研究。近年来，学院共有学生700余人参与大学生生科技创新课题申报活动，成功立项近200项，包括重点课题40余项。申请国家发明专利10余项，发表各类学术论文20余篇，获得了第十届“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛三等奖，第七届陈嘉庚青少年发明奖（上海）二等奖等多项科技竞赛奖励。这些都使学生的创新思维和能力、合作能力等得到了提升，全院也形成较为浓厚的学习与育人氛围。

二是与企业联合开展“技术大赛”和企业基地实践。为做好第一课堂和第二课堂的衔接，加强对学生的专业技术能力培养，举办由“企业出资、学生参与、专家指导”的技术创新竞赛活动，针对上海应用技术大学食品科学与工程的专业特色，与企业合作举办多个调香大赛，如“乐尔福”调香大赛、百润杯”调香大赛等，同学们经过专业的导师进行的闻香、仿香、调香方面的指导培训，可以独立进行调香工作，激发了同学们对专业的兴趣，同时培养了他们的专业技能。此外，学院依托“085”工程建设项目“上海市食品示范中心建设”平台，举办焙烤创意大赛、养乐多创意大赛等，共吸引了全院各个年级食品及轻化、生物专业学生参加，共有十余支团队获得优秀奖以及最佳创意奖。同时，学院与企业合作建立多个企业实践基地，如光明乳业、国际香料等企业，让每届食品专业大学生利用暑期或课余时间到基地进行社会实践和就业实习，同时学院与企业共同建立相应的考核体系，将学生在企业的表现纳入奖学金、助学金的考核。

三是丰富多彩的社会实践活动。鉴于食品专业实践性强的特点，学院将专业学习和就业创业相结合，从活动规划、项目选拔到组织实施、成果展示等各个环节都高标准严要求，并建立科学的评价体系。同时，将每次活动都作为一个品牌去经营，使活动的科技含量更高、人文内涵更多，打造精品，使这些活动保持更强的生命力。例如，每年充分利用5个重大节日（春节、元宵节、端午节、中秋节、元旦），依据各门课程内容进行食品相关知识的市场调查；还利用每年国际食品添加剂展销会和烘焙原辅料展销会在上海召开的良好机遇，进行展会志愿者服务、听取国内外专题学术讲座；并以小组为单位及时进行图文并茂的汇报交流。每年的暑假和寒假社会实践，学院都非常重视，在开始前召开社会实践动员大会，成立重点团队，分别涉及“知行杯”、“三下乡”、“专业实践”等各类活动，形式包括问卷调查、企业参观、座谈交流等。近年来，累计立项重点团队30余项，多位教师和学生获得先进个人称号。

四是进行专业培训和讲座。学院开展各种形式的专业讲座提高学术氛围，激发学生学习的主动性，鼓励学生多元化发展，更好地丰富和推动第一课堂的建设。“才聚语海天天讲”是上海应用技术大学2011年开始的校园文化建设项目，截止到2015年5月，已举办大型系列讲座超过500次，深受在校学生欢迎。学院根据专业的特点，每年都会邀请知名食品院校专家教授、食品企业资深经理、食品行业知名顾问等进行专业知识的讲解，市场形势的分析，并对大学生进行就业指导与创业历程分享。同时学院还展开辩论赛、讨论会等活动，就当下热点的食品话题展开讨论，增强学生的社会责任感，激发学生的兴趣。

上海应用技术大学食品科学与工程专业的第二课堂活动在注重挖掘校内资源，扩大参与者范围的同时，衔接校内与校外，学校与企业，在一定程度上使第二课堂活动提升了层次，丰富了内涵。从人才培养效果看，食品科学与工程专业近5年毕业生就业率平均达98%，考研录取率达20%，毕业生质量总体情况较好。

但不能否认的是，在第二课堂活动的开展过程中，仍存在着许多不足：一是活动开展缺少系统和专业的指导。高水平专业教师指导与专业相关的第二课堂活动的积极性还没有充分发挥，活动的整体层次尚待提升，学生个体参加大学生科技创新活动缺乏更有效的引导，影响了参与科技创新的覆盖面。二是第二课堂活动仍缺乏科学的激励机制和评价体系。这不利于充分调动组织者、指导者和参与者的主动性，缺乏广泛的社会认同，且对活动的持续健康发展不利。

2 对食品专业第二课堂发展的几点思考

首先，要进行政策引导，增加实习经费，建立长期稳定的实习基地。目前受到实习经费的限制，“大食品工程”背景下来看认识实习的企业类型覆盖不够广泛，另一方面学生实习对企业来说是负担，企业积极性不高，也限制实习单位数量与质量。因此，高校应该认清形势，把第二课堂看作是一种独立存在，深刻认识到其在育人中的重要作用。从上到下，集全校之力进行部署、规划，加强指导，加大投入。学校、企业在互惠互利的情况下建立更多能长期相对稳定的实习基地，共同携手培养具有深厚人文底蕴、扎实专业技能、重视实践与创新的应用型复合人才。④

其次，提高指Ы淌Φ淖酆纤刂剩使第二课堂的专业性更强。一是指导老师应具有较强的主动性和指导能力，尽量选用专业具有行业背景和经验的教师进行第二课堂的指导。同时，高校应采取措施建立和完善对第二课堂的教师培训机制，安排中青年教师去食品企业进行挂职锻炼提高其专业知识和能力，使其能够全面掌握第二课堂的教学规律，深入把握两大课堂之间的关系。二是指导老师的指导应全面到位，因势利导，将第二课堂活动有机结合起来。例如，考虑到食品企业由于安全卫生与生产效益的方面认识实习很难安排学生动手的环节，可尝试让学生在学校实验室进行一些简单的工艺实验来弥补，并在科技创新活动中积极引导学生就生产中的实际问题开展相关研究。

第三，实现第二课堂系统性和科学性，设立奖罚制度，保证公平公正。一是规范第二课堂的评价机制，在评价内容和评价方式应更科学。从评价内容上讲，教师应重点对学生实践过程、学习方法、创新精神与实践能力等方面进行评价；学生除对教师的指导个性和创新性给予评价之外，还应重点对内容和效果进行评价。在评价方式上，应采取开放式评价与总结性评价相结合的方式。二是使第二课堂的激励机制更优化。在对老师的激励方面，可把指导第二课堂活动与教师的课题项目申请、评职称等挂钩，激励教师主动参与第二课堂的指导。在对学生的激励方面，可以视学生参与第二课堂活动的情况与评奖学金、学分替换等方面相衔接，以更提高其参与的积极性。三是需要建立一套有效的对认识实习企业效果评价的制度。通过对企业的反馈不断提高其实习指导的质量，对于连续好评的企业应通过提高其指导费等方式给予表彰。

总之，根据食品专业实践性强的特点，确立第二课堂在育人体系中的独立地位，科学规划第二课堂，实现第二课堂运行和管理的规范化、系统化和专业化，建立第二课堂在人才培养中的长效机制，才能使第二课堂真正成为学生创新能力培养和素质拓展的重要载体，实现理论教学与实践活动协调发展，不断提高食品专业人才培养质量。

注释

① 曲云进，姜松，刘凤英.中国传统节日与大学生专业素质的培养――以食品类大学生为例[J].黑龙江高教研究，2010.200（12）：133-135.

篇（3）

关键词：

信息化；职业定位；专业素养；教学模式

1帮助学生角色定位与信息化理念更新

首先，无论是本科院校学生还是职业院校学生，对自己的就业目标几乎都是想做些轻松的办公室工作，不愿吃苦，也觉得没必要吃苦，这一部分原因来自于家庭，另一部分原因源于社会，学生的思想开始严重走偏，导致学习态度上的各种不屑，影响了学生对于专业知识的求知欲望，从根本上失去了学习的兴趣，俗话说兴趣是最好的老师，信息化的教学异于传统教学，将更多的新时代的岗位技术融合入信息化的教学有助于提高学生积极性，并让知识接轨，使学生得到对专业知识的深刻认知。

1.1选择路线，角色定位

与教师评职称时选择走中专、中学、高校路线一样，定位的起点不一样，那么爬升的难度和过程要求也不一样，学生在进入学校学习前也要选择路线方向，让他们能够充分地认识自我，定位自我，肯定自我。而对于企业来讲，他们也根据不同情况会给予员工定位，寻找每个人的切入点，分配合适的岗位，所以前提条件你已经具备企业要求的切入点，那么学生自己定位和被企业定位之间是不一样的，肯定存在出入，很多学生因此工作不久就会不满意，频繁换岗，不能稳定工作，实际上还是对于自己的定位没有经过深思熟虑，事实上每个人自身条件不同，对于知识的学习会有偏向性，因此教师需要观察学生在课堂上对学生进行各种知识展现的方式的尝试的接受态度，以及之后作业种类完成质量等方面进行总结调查，摸清每类学生的情况，进行针对性的路线规划和角色定位。问题总是相辅相成，我们必须学会站在对方的立场看问题，企业一般将员工定为三类，操作蓝领、技术蓝领、以及工程师。操作蓝领即一般的操作工；技术蓝领即熟练操作工，又称初级技术员；工程师即资深熟练操作工，中高级技术员。目前我们的学生在校学习专业技术的能力定位为一般操作工，而就业的目标却是办公室技术人员，显然是有相当大的差距的。企业肯定会将机会给更高能力或者更高学历的人，然而不论你学历多高，企业都希望员工能先到各个一线部门去学习实践，最后根据一段期间的学习情况来定位员工在企业的发展方向，这样员工就有了在一线操作的经验，可以根据实际情况做出决策，不至于盲目做事，导致返工，影响整个企业的运营。但是职业院校学生心中的目标和普通高校学生的一般无二，最初他们也是激情昂扬的，觉得自己各方面都不比别人差，不希望被大材小用，但是碍于自己是职校的学生，又总是多了份自卑自弃，要使这类学生能更进一步接近的自己的目标，必须重新定位，确定新的路线方向，比如技术蓝领，学生学习的技能要求不再是学会，而是熟练，告诉学生考核的标准不是唯一的，企业需要技术人员，我们定可以成为一名优秀的技术员，在企业中，在专业领域挖掘自己的价值，在多次的实践中得到深刻的理论基础认识，将所学知识熟练运用起来，技术得到提升，企业一定会以高工资稳定这类员工，学生要从思想上理清思绪，确定方向，找到目标。

1.2信息化理念更新

社会在不断进步，我们要知道，你在进步的同时，企业也在进步，技术也在进步，如果你的进步速度跟不上，必然还是觉得累的。因此，我们除了要时刻关注自己专业的发展，也要了解跟专业相关的企业的发展，比如目前企业在推出什么产品，这类产品用于什么地方，需求量如何，企业对员工的基本要求是怎样的等等。随着信息技术的进步和国家理念的更新，大小企业都在进行两化融合的尝试，使得各项工作越来越有秩序并且高效，在教学过程中，要教会学生如何使用已有的资源，自主学习探索知识，如今网络资源越来越多，国家也建立了数字化教学平台，有很多分步的微课教学视频，详细地解说了基本知识，方法多样化，可以使学生从多个角度多种思路下去理解知识。只要学生有学习意识，肯学，那么信息技术可以帮助我们快速学习，不必单一的依赖课堂教学，学生课前对知识进行了梳理，有了自己的初步认识，课堂上老师就可以激发学生的表现欲望，让全员参与活动，一起探讨，深入理解知识。因此，教师的首要任务是激发学生的学习欲望，教会学生学会网络教学资源的使用，随时进行自我学习和通过评价系统进行自我肯定，使学生不再被动地听课，只注重课堂时间又提高不了效率，把学习时间交给学生自己，通过更多的课余时间去学习，教师只是充当引导，以培养学生的学习能力为主，帮助学生寻找适合每位学生的学习路径，使得学习过程不感到劳累，并达到事半功倍的效果。信息化的技术也是不断更新改进的，新技术在教学上的引进会给学生带来新的学习激情，任何有助于学生进步的教学技术都需要努力提炼后尝试运用教学，总结教学后的优点与不足，进一步成熟信息化技术教学。

2规范学生的行为要求与实践要求，提高专业素养

老师不仅仅承担的是传授知识的角色，也承担着对学生专业素养的培养，而专业素养恰恰是企业最为重视的，如果员工专业素养好，做事态度端正，责任意识强，肯学习肯吃苦，企业必然看重并大力培养。在企业中，一项规范动作的达标练习，员工重复做一个动作，当设备显示合格，并多次重复操作，没有出现误差才能在岗位上做这个动作，也就是说要求员工的操作绝对规范，不能出现任何错误，因为一道工序的错误可能会影响整个过程。将在企业拍摄到的这一类照片、视频等通过课堂展现给学生看，让学生知道企业的要求是多么严谨，从另一方面来讲，设备如此精准，可以实时评价学生的学习成果，可见信息技术的进步，鼓励学生从严谨求实的态度开始，掌握技能，学习经验，巩固理论，态度决定一切，机会留给有准备的人，所以随时都要学习准备，厚积而薄发，这样才能在恰当的时候体现你的不一般。学生要有实践规范意识，只有学生在思想上得到领悟才能更好地进行，这种实践规范意识一方面源于性格主导的行为习惯，另一方面也可能是老师的要求不严格。前者，要配合班主任一起在课堂课后教育引导，俗话说性格决定一生，可见拥有好的性格十分重要，有时候学生对学习新知识容易产生脾气，因为学不会或者学不好，心里烦躁，久而久之会对学习产生排斥心理，老师在教学过程中通过各个环节的评价，及时了解学生的学习情况，分析原因，帮助学生找到适合他自己的学习途径。实践出真知，让学生认识到真理来源于无数次的实践，不要怕动手实践，动手操作越多，体会就会越多，再加上持续进行的理论知识的探索与沉淀，思维看法就越有说服力，才可以向技术员或者工程师方向努力。

3转变课堂教学模式，提高学生学习效率

3.1基于问题的学习

基于问题的学习被认为是教育史上最富有创新性的教学方法，它解决了传统教学知识过于碎片化的问题，促进了学生问题解决能力的提升和自我导向学习技能的培养，改变了学生先学习知识再用脱离背景的问题进行练习的状况。问题激发知识的学习，知识的学习反过来被用于问题的解决。作为问题导向学习，应该能够让学生的思维更加发散，作品更加多样，这才是问题导向学习的精髓所在，学生积极热情、广泛平等地参加讨论，更能发挥学生的自学能力、想象力和创造力。

3.2翻转课堂

课前共享学习资源，微课讲授基本知识点，根据知识内容布置合理、有趣的任务，引导学生完成，使学生进行有效地自主学习，微课承担的是基本知识的传授；课堂上主要是内化的过程，因为学生进行自主学习之后，思想上有了自己的认识，教师可以引领学生进行课堂互动，展开讨论、交流学习心得，满足了学生的个性化需求，使学生由传统被动学习怕表现，转变为学生自己愿意表达，享受互动学习的过程，真正把课堂交给学生，以学生为主体，教师在这过程中进行纠错解惑，总结知识，提升应用；课后通过作业、作品等形式呈现学习结果，增强学生学习的自信心和成就感。

3.3轮岗学习模

为了提升实训课教学质量，改变原先因学生多老师少所导致的教学质量问题，在授课时，采取学生分批老师分模块进行授课，轮岗学习模式，比如将一个51人的班级分成三部分，将教学内容分为三大模块，每位老师负责一个模块，学生到指定负责该模块的老师处学习，合格后进入下一模块，这样所有学生全员参与，且亲身体验，实践过程变得完整且多样化，与企业期望的新员工轮岗实践丰富工作经验的理念是一致的，通过这种模式，使得学生摆正态度，正确看待一线轮岗工作的过程，在今后的实习工作过程中，不至于怕吃苦、不能坚持，频繁换岗，导致学无所获，只有认识到这是企业培养、观察员工，给予员工发展机会的一种模式，抓住机会，坚持学习，才能有所收获。

4结语

总之，企业在发展，教育也必须要跟上发展步伐，信息化是手段，也是使学校和企业共同的发展趋势和期望要求，只有改变教学模式，引入信息化教学，注重培养学生的职业素养和信息理念，采取走出去引进来的动态模式，让学生的学习无处不在，提高学生的自主学习能力，更好地开展课堂教学服务，进一步提升教学质量。

[参考文献]

篇（4）

近年来，我国大学图书馆在计算机等现代化设备、数字化文献资源，乃至现代化馆舍等“硬件”设施建设方面，已经达到一定水平，但是，与之相应的“软件”建设却存在相当大的距离。仅就大学图书馆员的整体素质而言，难以与现代化图书馆的发展相适应，也难以与图书馆用户多元化的需求相适应。我们认为，大学图书馆员专业发展是解决上述问题的有效途径和重要策略。

1大学图书馆员专业化与专业发展的内涵

1、1专业、专业化与专业发展

专业即专门性职业，而非学校的学业门类。从社会分工的角度来讲，专业是指社会中存在的由一群人通过专门的学习或训练，掌握了科学或特殊的知识技能，并以此从事专门化的工作，从而解决个人生存和社会需求与问题的专门性职业，它具有不可替代性。

专业化是指一种职业不断地满足一定的专业标准，并且成为专门职业的过程以及达到的程度，其标志是获得相应的专业地位和实践水平的提高。

专业发展是指一群人专业成长的不同阶段，以及诸阶段持续的、不断深化的状态和过程包括职前学习(培训)和在职学习、提高的一体化的水平和过程。

专业化是社会发展与分工的需要和结果；专业发展是专业存在与提升的需要，也是从事专业的个体适应专业要求、提高职业素质的需要，是其职业社会化的过程。

1．2大学图书馆员专业化与专业发展

大学图书馆员是大学图书馆的主体，是图书馆工作的承担者与实现者，是文献信息的管理者、传播者和导航者，具有专业的不可替代性。在当今时代，他们既以个体的角色分担着图书馆的各种具体工作和职责，又以团队的方式实现着图书馆的职能，推动着图书馆的发展。

大学图书馆员专业化有两层含义：其一是指大学图书馆员职业专业化，即建构系统的专业知识和理论，形成完整的专业制度，提高团队的学历要求、整体素质和专业化水平，组织专业学会，取得和确保专业地位；其二是指大学图书馆员从一个“普通人”变成大学图书馆员的过程，具体讲就是在个人的图书馆职业生涯中，依托图书馆专业教育和图书馆组织，通过终身专业学习、训练和探究，习得并提高专业知识与技能，实施专业自主，形成职业精神和道德，不断提高个人的职业素质，成为一个合格的大学图书馆专业工作者。

大学图书馆员专业发展是指大学图书馆员持续地通过职前学习(培训)和在职学习与提高，自觉提升个人职业素质和改进其所做的图书馆工作的品质，从而提高工作绩效和用户的满意度的过程。它关注的是图书馆员在图书馆业务工作中，能够使用和使用了多少专业知识与专业技术以及产生了怎样的效果的问题。

1．3大学图书馆员专业发展的必然性

1．3．1大学图书馆员专业发展是信息时代和大学图书馆员角色变化的必然要求

在当今时代，信息与知识已经成了一种可以带来财富的重要资源，持续地学习新知识也已经成了人们适应环境、取得发展和改变生存状态的重要手段。而大学图书馆作为搜集、管理信息资源，并且提供各种相关服务的机构，这就要求图书馆员的角色必须向着多元化的方向延伸，必须承担起越来越多的相关社会职责，诸如：信息资源的搜集、管理、传播、导航、用户信息素质教育、用户学习辅导、信息咨询与提供，等等。面对这样的环境和任务，大学图书馆员必须实现专业化发展。

1．3．2大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应

随着社会的发展，特别是信息产业的迅速崛起，传统图书馆已经面临着“生存还是死亡”的问题。然而，从图书馆发展史上看，其本身就是通过几次转型才发展成现在这个模样的。换言之，图书馆是在不断提高自身的专业化程度，进而提高核心竞争力的基础上，以自身的不可替代性来为社会服务，并且取得生存与发展的。大学图书馆的核心竞争力主要体现在它的服务是专业化和公益化方面。其中专业化主要体现为对信息的搜集、整合、存储、导航，以及对用户的信息素质教育和对不同用户的个性化服务。大学图书馆员作为图书馆的主体，图书馆核心竞争力主要依靠他们来实现，所以，大学图书馆员专业发展是对当今大学图书馆提高核心竞争力需求的积极回应。

1．3．3大学图书馆员专业发展是国内高等教育发展的迫切需要

当前国内高等教育发展十分迅速，随着从精英教育向大众教育的转型，高等教育更加关注对学生素质，尤其是学习能力和创新能力的培养，更加关注教师教学能力以及科研、创新能力的提高。大学图书馆作为一个重要的学习、教学、科研的信息资源库和场所，要想满足高等教育发展的需要，积极高效地发挥其保障作用，就必须有一支高素质的馆员队伍。而大学图书馆员专业发展，则是满足这一需要的重要策略。

1．4大学图书馆员专业发展的意义

1．4．1大学图书馆员专业化发展的实践意义

(1)有利于大学图书馆员适应新的环境、满足用户的多层次需求、提高用户的满意度；(2)为大学图书馆员的学习、培养、发展和管理提供了一条有效的途径；(3)为大学图书馆员自觉提高职业意识和自身职业素质、克服职业倦怠提供了重要策略；(4)为大学图书馆岗位设置、制度建设、图书馆员的绩效管理，以及专业资格认证制度实行等提供了有价值的参考和依据；(5)有助于大学图书馆面向未来健康、务实地发展。

1．4．2大学图书馆员专业发展的理论意义

(1)丰富了图书馆基础理论中关于图书馆员的理论；(2)明确了本土化的大学图书馆员专业化的理念，建构了图书馆员专业化发展的基本理论；(3)提出了大学图书馆员专业发展的基本模式；(4)奠定了图书馆专业资格认证制度的理论基础；(5)探索了一种以现实问题为研究起点的、求真务实的、知识整合与创新的研究方法。

2大学图书馆员专业发展进程中的障碍

2．1大学图书馆员专业发展进程中的历史性障碍

长期以来，大学图书馆已经形成一定的形象与传统，而构成这种形象与传统的某些元素，在客观上与图书馆员专业化发展是相矛盾的。比如：在一般人看来图书馆就是借书、还书、看管阅览室，稍有文化的人都可以做，尤其是大学的某些管理者也持这样的看法。所以，当我们考察近三十年来国内大学图书馆员队伍整体状况的时候就会发现，图书馆员的人职门槛比较低，个人职业角色认同程度有高有低，职业意识有强有弱，缺乏明确的发展目标和共同的愿景，职业满意度比较低，存在不同程度的职业倦怠，缺乏学习和创新的积极性，缺乏比较完善的制度和机制的约束，在大学中的地位比较低，等等。这些已经成为业内积习，它们在客观上构成了影响大学图书馆员专业发展的历史性障碍。

2．2大学图书馆员专业发展进程中的制度性障碍图书馆制度是指一种能够影响图书馆与图书馆员发展，规范、调节图书馆员与业务工作、读者以及图书馆员之间关系的规章、准则与文化体系。随着多年的积累，我国大学图书馆在制度建设方面取得了一些重要的成果，但是，从图书馆员专业化发展的角度看，还存在着许多不容忽视的缺陷。比如：我们缺乏大学图书馆员的准人制度，这就直接造成了图书馆人职门槛过低，以及图书馆员任用的随意性，也导致了图书馆员自我角色定位偏低；我们缺乏以人为本的、完整的制度体系，这在客观上就使得职后培训，乃至图书馆员职业生涯管理缺乏依据和力度，使得图书馆员业绩考评、岗位聘任与职称评定等缺乏应有的激励作用，等等。事实上，这些缺陷已经在很大的程度上妨碍了大学图书馆员专业发展。

2．3大学图书馆员专业发展进程中的客观性障碍

这里所谓大学图书馆员专业发展进程中的客观性障碍，是指来自大学图书馆员之外的，所有能够引起和产生负面影响的因素与环境。比如：贫乏的时间资源，大学图书馆员的工作是繁杂的，所以他们很少能够集中时间和精力去对专业问题进行经常、深入地思考与探究，也很少能够有共同的时间聚在一起去对专业问题进行沟通、交流、探讨。

再比如：错位的管理方法，大学图书馆是学术性的服务机构，但是一些管理者认为工作就是干活，干活就是服务，于是，事物性的、低水平重复的、非专业性的工作，取代了本应蕴涵于工作之中的，结合工作实践与所面对的问题而进行的自主学习、积极思考、主动探究、大胆尝试，事实上，后者恰恰是大学图书馆员专业发展的重要基础。此外，管理者不能对图书馆员的业务创新、科研成果、发展潜质等给予积极的肯定和支持；图书馆内部缺乏团队精神、共同愿景；缺乏良好的馆风、人际环境与文化；还有学校行政的干预与图书馆自主发展的矛盾，社会上流行的急功近利与浮躁之风，等等，也构成了大学图书馆员专业发展进程中的障碍。

2．4大学图书馆员专业发展进程中的主体性障碍

作为大学图书馆主体的图书馆员，自身也不同程度地存在着影响其专业发展的因素。客观地讲，当今图书馆员的日常工作确实带有事物性、重复性、经验性和一些非专业性的特点，图书馆员凭借业已形成的惯性就可以应付，这样在一些人的身上就形成了一种“反智”的倾向，导致不愿意去持续追求自己的专业发展。另外，大学图书馆员职业倦怠也妨碍着其专业化发展，这主要表现为对工作失去兴趣，安于现状，不思进取，得过且过，缺乏对工作的热情和追求事业成功的理想与信心，自我效能感觉低，创新能力丧失。还有，某些大学图书馆员出于评职称的目的，进行了一些职后专业学习和研究工作，但评上职称以后就一切都结束了，这种追求职称而不追求发展的倾向，在一定程度上同样妨碍着其专业发展。 3大学图书馆员专业发展的基本策略

3．1大学图书馆员专业发展基本策略的组织角度在前面的分析中我们已经清楚地感觉到，大学组织尤其是大学图书馆组织，在为图书馆员专业发展提供导向与环境、给予必要的激励方面，具有不可替代的作用。

3．1．1明确定位、健全制度，构建大学图书馆员专业发展的环境

大学图书馆的定位与该大学的实际情况密切相关，具体讲就是与这个大学的师资水平、科研水平以及学生水平密切相关。比如：如果该大学科研水平比较高，那么，图书馆就要多设学科馆员，在自我定位上就应该强调学术服务；反之，则应该定位在为教学和提升学生的图书馆意识与阅读能力与习惯上。有了明确而务实的定位，还要围绕这个定位制定和健全相应的制度。这个制度不仅包括图书馆文献资源建设与使用制度、人事管理制度，还应该包括馆员培训与发展、评价与奖惩制度等。

大学图书馆务实、准确的定位，以及在制度的保证下依法治馆、科学管理，是构建大学图书馆员专业发展的基本环境。在这个基本环境之上，还要创造良好的时空环境和人文环境。也就是说要为图书馆员提供有助于其专业发展的岗位，并且尽量保证其专业学习、探究所需要的时间；塑造健康的图书馆文化，形成一个爱岗、敬业，在专业上持续发展的氛围；在政策上向有专业发展潜质和积极投身专业发展的馆员倾斜。

3．1．2以实践为导向制定“馆本培训”计划

面向本馆、从实践出发，是大学图书馆员专业发展的生命力所在。当今图书馆学术研究有三种倾向：其一是唯技术主义，把信息技术建设视为图书馆的本体；其二是偏重图书馆应然理论建构，而忽视国内图书馆的实践；其三是“拿来主义”，把其他学科或国外的某些理论硬性与图书馆理论相整合。这三种倾向在许多时候并不见得有助于图书馆和图书馆员专业发展。

因此，大学图书馆组织要从本馆的实际情况出发，从人力资源的实际出发，从面临的具体问题出发，结合本校图书馆用户的实际与需求，制定针对本馆图书馆员专业发展的“馆本培训”计划。这里所谓“馆本培训”是指：以图书馆员为主体，主要为解决本馆服务、管理和建设实践中遇到的实际问题而进行的岗位培训，其目的是提升馆员个人职业素质和改进图书馆工作的品质，从而提高工作绩效与用户满意度，同时促进馆员专业发展。

3．1．3正确处理图书馆员个人专业发展与群体专业发展的关系，鼓励多元化发展

作为大学图书馆组织，要允许、支持和鼓励图书馆员个人专业发展。心理学已经证明人是有差别的，这不仅体现在个人的能力上和兴趣上，而且体现在个人的知识背景上和专业发展的取向上。如果不承认这一点，甚至限制它，那么就谈不上图书馆员专业发展了。事实上，任何一个图书馆员专业发展，都离不开图书馆工作，而其专业发展的价值也只有在图书馆工作中才能够实现。图书馆员群体是由个人构成的，而图书馆不同岗位的工作也是存在差异的，图书馆员群体专业发展并不是在于相同的内容、水平和结果上，而是在共同的价值取向和发展愿景上，是在群体成员问的互动上。全体图书馆员个人专业发展之和要大于群体专业发展。

这里所讲的图书馆员专业发展多元化是指：在共同的专业发展价值取向的基础上，根据个人的具体情况和优势实现其专业发展。比如：有的人科研能力强，有的人读者工作经验丰富、有的人计算机技术娴熟、有的人善于协调工作中的人际关系……而他们立足个人优势、扬长避短、结合各自的岗位任务去实现专业发展，显然是图书馆组织应该鼓励的。

3．2大学图书馆员专业发展基本策略的个人角度

大学图书馆员专业发展是职业行为，同时也是个人行为，更是个人职业生涯与工作、馆本培训、馆本研究互动的过程。所以，当专业发展成为个人的一种目标、一种需要、一种生活方式的时候，才能够取得最佳效果。

3．2．1强化职业角色认同与专业意识，树立专业发展观

前面已经提到，大学图书馆员人职门槛比较低，来源、构成以及知识背景、职业素质等都十分复杂。其中有的馆员热爱自己的职业，并且很快进入角色，但也有一些馆员只是把自己的职业当作一份谋生的工作，总是游离于角色之外。所以，要想实现专业发展，就必须强化职业角色认同与专业意识。这里所谓职业角色认同，是指图书馆员对自己所从事的职业的一种认识和态度，是在工作实践中引发的个人与工作之间复杂的动态平衡的过程。通俗地讲就是：我从事图书馆工作就应该成为这个样子的人。所谓专业意识，是指图书馆员在工作中形成的对自己所从事专业的思想、态度、意志。通俗地讲就是图书馆员对图书馆专业的认识与自觉性。

图书馆专业发展观，是指图书馆员关于自身专业发展的理念。具体讲就是图书馆员专业发展是一种贯穿职业生涯始终的、持续的、不断深化的状态和过程，是图书馆存在与提升的需要，也是其自身适应专业要求、提高职业素质的需要。它是在强化职业角色认同与专业意识的基础树立起来的，并且对图书馆员专业发展具有重要影响。

3．2．2在工作中实现自主发展

基于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，我们说在工作中实现自主发展是一条非常重要的策略。大学图书馆员自主专业发展，是一种自觉地超越作为职业人的自我的方式。它有三个基本内涵：其一，自主专业发展的需求与愿望都是内在的；其二，是发展与图书馆职业相关的具有个性特征的兴趣、爱好和才能；其三，是一种主动的、自觉的行为状态。

影响大学图书馆员自主专业发展的核心因素有三个：一是自主专业发展的意识；二是自主专业发展的能力；三是自主专业发展的意志。大学图书馆员自主专业发展意识是其实现自主专业发展的基础和前提，它能够将已经取得的专业发展成果同以后可能达到的发展水平结合起来，并且能够增强个人对自身专业发展的责任感。自主专业发展的能力是实现自主专业发展的基础，它是在图书馆工作中形成、积累和发展的，主要表现为敏锐发现问题的能力、学习的能力、想象与策划的能力、创新的能力。自主专业发展的意志是指图书馆员根据既定的专业发展目标，不断调节自己的行为，克服困难，努力实现既定目标的心理过程，它是图书馆员能否实现自主专业发展的决定性因素，鉴于当今国内大学图书馆员专业发展的具体环境，这一点显得尤为重要。

篇（5）

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）34-0005-02

一、高校学籍档案的特征

高校学籍档案是大学生被录入高校后的高考成绩、学籍表、在校学习成绩、获奖情况、毕业证书登记及毕业派遣等诸多方面信息的真实记录和反映，是学生在校学习的重要个人信息记录。学生学习成绩表是大学生在校期间学习成绩的记录。学生毕（结）业证、学位证登记表是对学生学历学位教育结果状况的信息记录。上述信息做为大学生在校学习生活的信息记录，为他们在未来的继续教育、就业及社会保障服务等方面做证明具有意义。高校学籍档案具有如下基本特征：

1.高校学籍档案具有真实性特征。高校档案是由不同的学生管理单位，根据高校教育管理规定，在大学生入学的不同阶段，对学生学籍档案材料分别整理汇编而成。如招生部门根据本地区的招生计划及本高校的招生简章，与本地区教育部门协调共同完成招生工作，在工作过程中形成新生录取方面的学籍档案。学生成绩档案及毕业证、学位证登记表等学籍档案是由教务处、各院系在学生成绩管理过程和毕业登统过程中形成的关于学生成绩表、毕业证登记等方面的学籍档案。由于它们是在学生录取，学生成绩管理、学生毕业登统过程中形成并归纳整理出来的文档，故具有原始性、真实性。

2.高校学籍档案内容具有多样性特征。高校学籍档案内容丰富，材料多样，包含新生录取登记表、学生成绩登记表、学生在校期间获奖材料、四六级英语考试成绩、学生毕业证学位证登记、毕业生学籍等多方面内容材料，是记录学生高校生活材料的综合体。

3.高校学籍档案形成具有分散性特征。高校学籍档案的材料由不同的职能部门分别形成。如招生部门形成：新生录取档案，教务部门形成学生成绩表、毕业生登记表等档案，学生管理部门形成学生的各种奖惩记录档案，各院系形成学生学籍登记等学籍档案。校档案馆（室）综合管理全校学籍档案，并提供档案利用服务。

4.高校学籍档案利用的频繁性特征。高校学籍档案是高校利用频率最高的档案。学生在继续升学、就业、出国留学活动中需要查阅并出示学习成绩表、毕业证中（英）文证明等证明材料。目前在社会保障活动中有些需要社会化存档者和一些即将退休人员在整理退休材料时也需查阅补办相关学籍档案材料，以提供其相关毕业和分派遣证等方面的证明。另外还有一些毕业证书学位证书丢失者在评职称等需要时，也要求补办学历学位证明等等。诸多方面的需求，使学生档案得到频繁利用。

高校学籍档案诸多特点中，真实性是它的首要特征，决定了高校学籍档案的其他特征，也决定了它作为信用凭证材料，能够起到服务学校管理和服务社会的双重作用。

二、高校学籍档案的服务功能

概括地讲，学校学籍档案具有服务校内外的两方面功能。高校学籍档案服务校内是指：一方面学籍档案是供高校内部各职能部门查阅关于学生学籍等方面的情况，另一方面是给在校学生的继续升学、出国留学时为相关单位提供证明。服务校外是指：为已经毕业的学生提供在高考录取证明、研究生录取证明，本科或研究生成绩单，毕业证学位证证明及毕业分配或派遣证明等。具体看，学籍档案具有以下几方面的功能：

1.学籍档案服务学校职能部门的功能。学籍档案是高校教学管理部门和学生管理部门对学生管理过程中形成的原始材料，是对学校学生在校期间综合信息的反映。学籍档案服务学校职能部门的功能，是指学籍档案为学校职能部门提供查询服务的功能。第一，学籍档案为教学管理服务。学籍档案管理与教学管理工作紧密相连，相互促进。一方面，学籍档案是学校教学与管理工作结果的详细记录，如历年成绩记载、学籍变动、毕业证书登统等真实地记载在学籍档案中；另一方面，学籍档案中的记录反过来为教学和管理工作的提高提供了数据支持，学籍档案的记录可以反映出一段时间内学院教学水平的来源与去向、学生的培养层次、学校教育教学改革的方向及教学管理工作的水平。职能部门通过查询调取学籍档案资料，分析数据，为制定新的计划、规划查询依据。如通过教学质量检查或教学水平评估材料，从中随机抽取学生成绩做调查统计，发现当前工作的不足，及时调整制定新的教学计划，促进教学质量的进一步提高。第二，学籍档案为学生管理服务。学籍档案记录了学生多方面情况，如学生年龄、出身，家庭主要成员和所从事的职业、职务，家庭经济情况以及本人成长经历等。学生管理部门的老师从中可以了解学生的成长环境，所受到的影响和成长中可能出现的各种问题，以便及时加以正确引导，从而促进了学生管理工作的顺利进行。第三，学籍档案为学校发展提供信息支持。学籍档案的动态形成过程及静态实证材料分析，直接为学校的改革发展提供依据。如毕业生的毕业去向，直接反映了社会对大学生的需求状况，为高校专业调整和学校发展提供原始信息。

2.学籍档案服务在校大学生的功能。学籍档案是大学生在校成长全部过程的真实材料记载。在校大学生在出国留学或就业时都要向相关部门提供学籍档案材料。如在校学生在出国留学时需提供学生入学时的高考成绩、在校学习成绩单等；用人单位在与毕业生签约时，用人单位要核实学生的毕业证和学位证，以确认学生身份，避免假学历学位滥竽充数。学籍材料的归档及未来的信用凭证作用，对在校生也影响颇深，对督促和激励学生努力学习和锻炼有积极的意义。

3.学籍档案服务毕业生、服务社会的功能。高校毕业生在就业后，对学籍档案也有很多需求。主要表现在如下方面：（1）国外就业的毕业生在继续求学时，要求高校提供他在国内高校就读的学习成绩，学历学位材料。（2）国内毕业生在就业后，在职称评定时被要求高校提供毕业证、学位证材料对其毕业证、学位证加以认证。（3）毕业生毕业证结业证不慎丢失，补办相关证件，要根据毕业生的学籍档案材料，提取其毕业证学位证等材料加以认证。（4）毕业生在办理退休时社会保障部门要确认其工龄时，需要查阅学籍档案材料，提取他的毕业就业派遣证等方面的证明，对其毕业情况加以认证。高校学籍档案服务毕业生的这些社会功能，对学生能否继续完成升学、再就业、计算工资工龄等有重要影响。学籍档案服务社会的功能在当前市场经济的条件下，社会保障日益完善的社会环境下，保障个人合法权益，具有重要的现实意义。学籍档案服务学校职能部门、服务在校生的功能是学籍档案的基本职能，学籍档案服务毕业生是学籍档案服务社会的重要内容，也是学籍档案日益被社会重视的重要表现。学籍档案服务社会的功能要求高校的学籍档案管理要立足现实，重温历史，加强学籍档案的整理和补救工作，以期更好地实现学籍档案的社会化服务。

三、完善学籍档案管理提高学籍档案服务质量

学籍档案管理是一个动态的管理过程，既承上启下，又继往开来。在档案管理中存在旧问题，不利于新时期学籍档案服务社会的新要求；新时期学籍档案服务社会功能的强化，又要求高校档案管理不断创新。

（一）目前学籍档案管理过程中存在的问题

学籍档案是学生被高校录取、在学校学习、从高校毕业及分配或派遣等一系列个人信息记录，作为其为社会服务的信用凭证，其内容是否先进，是否便于查询，对于高校档案能否高效便捷地为学生提供服务关系重大。在高校档案管理过程中恰恰出现了相关的问题，具体表现在以下几个方面：

1.受历史条件限制，学籍档案材料内容不完整。由于历史的原因或管理不完善，造成学籍档案不完备。缺少学籍档案实证材料。再如由于管理不完善，相关部门或院系归档不全，造成学籍档案信息不完备等等。

2.受管理部门的影响，学籍档案记录不规范。比如，毕业生成绩单，应有三个部门的公章：学生所在院系，教务处及院系主管领导的名章。如由于某些部门疏忽，致使学生成绩单会缺少其中的某个印章，使学生成绩公信度受到影响。再如，毕业学籍表应记载学生从入学到毕业的全部信息材料。院系在档案形成过程中，记录不规范，缺少学生在校的某些信息，使学生在利用学籍档案时要增加其他部门的附加材料加以佐证，导致服务水平降低。

3.受计算机管理系统限制，学籍档案管理手段不先进，电子化程度不高。受档案电子化程度的影响，有些学校的学籍档案没有进入到电子查询阶段，靠人工查询，费时费力，不利于纸质档案的保管，也影响服务质量的提高。

4.受高校档案馆水平建设的限制，档案收集和整理不到位。由于有些高校的档案管理依然是档案室的水平，档案员数量少档案员自身管理水平限制，使学籍档案收集、档案整理、管理工作不到位，也会影响学籍档案服务社会的质量。

发现问题是解决问题的前题，研究对策是解决问题的最好方法，我们要从现实存在的问题出发，不断研究档案管理的理论和实践，提高服务质量。

（二）加强高校学籍档案管理，提高高校学籍档案服务社会的质量

1.加强档案队伍建设，不断提高学籍档案工作人员的素质。学籍档案管理人员必须认真学习高校档案管理办法，提高自身的思想素质和业务水平。学籍档案管理人员要有定期的岗位素质培训，进行档案管理专业知识的系统学习和专业技术培训，提高档案管理人员的专业水平；加强档案管理人员的思想教育，提高对学籍档案管理工作的地位和作用的认识。

2.建立学籍档案管理体系，健全管理制度。实行实体化管理体制，高校可根据实际情况，明确规定以学籍管理部门为依托，建立以院、系（部）单位为支点的学籍管理体系；明确学籍管理部门的档案管理人员，各院系的教学人员为兼职的档案员，全力辅助学籍管理部门完成学籍档案的收集、整理、归档等工作，为全面管理学籍档案提供可靠的组织保证。健全学籍档案管理制度，学籍档案制度必须掌握学籍管理的原则，既要严格执行学籍档案的法规，又要以对学生高度负责的态度，做到以事实为依据，以管理制度为准绳，做到有章可循，有据可依。

3.加快学籍档案管理的现代化、信息化进程。学籍档案管理的现代化是以信息为基础的，要实现档案管理的现代化，首先要实现管理思想的现代化。学籍管理人员要充分认识到学籍档案工作在市场经济建设中的作用，以灵活多样的形式，开展多种形式的服务。其次，管理方法的现代化。高校应根据实际情况，把计算机手段运用到学籍档案的管理中，建立学籍档案数据库，运用计算机系统查询、打印服务系统，提高工作效率。

综上所述，学籍档案管理作为高校档案工作的一个组成部分，应当在实践中不断摸索，总结经验，让档案信息真正能及时有效地为社会提供服务，使档案开发工作逐步走上规范化、制度化、科学化的轨道。

参考文献：

篇（6）

[作者简介]谢攀峰，广西师范学院经济师，公共管理硕士，广西南宁530001

[中图分类号]G47　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2009)05-0183-05

人力资源开发是指社会或组织针对其成员的现有状态，通过有组织、有计划、有目的地运用开发手段实现人力资源素质改善和组织绩效提高的一系列活动，同时实现个人和组织的长期发展。高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是现代学校管理最根本、最核心的资源。高校人力资源开发的目标是，获取与开发高校教学、科研、管理以及后勤等工作需要的各类、各层次人才，建立高校与教职员工之间，师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的良好合作关系，从人力资源上满足社会经济发展对高校提出的要求，满足高校自身管理和发展的目标，同时，满足教职员工个人成长和发展的需求。当前，高等教育大众化的要求使高等教育改革发展如火如荼。为了适应改革与发展的需要，近年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推出引进高层次人才和建设人才“小高地”政策，并取得较好成效。但是，作为人力资源密集地且承担社会人力资源培养任务的高等院校，在整体上如何搞好人力资源开发，现实中仍存在许多难点和问题。

一、当前高校人力资源开发的主要难点和问题

(一)现有人员存量难以盘活

长期以来，我国的教育人事倚重于身份管理，高校是“大机关，小社会”，人员存量大，却又难以盘活。一是高校人力资源管理群体多样化，有教学人员、科研人员、行政管理人员、教辅人员、后勤人员等，不同群体之间其劳动数量、繁简程度、技术难度、成长周期差异大，群体需求和价值取向多元化，使得不同群体之间的交流互动可能性小；二是学科、专业之间边界明显，以知识性、自主性、成长性等为特征的学科、专业的劳动复杂性和长期性极大地限制着教师内部的跨学科、跨专业交流和转岗；三是计划经济条件下形成的传统的编制管理方法(高校人员编制按教学科研人员、教辅人员、行政人员三条线管理，行政和教辅人员要想进教师编制，需经一系列程序，有的需经校长行政办公会讨论)，也限制了几支队伍之间的合理流动。这些都使得高校内部难以形成良性循环的人才互动，制约现有人才存量的盘活，内部富余人员安置困难。

(二)成本收益难以核算。资源配置难以市场化

一方面，在高校这个教育领域里，教育活动生产和提供的产品是教育服务，教育服务包括：受教育者的一般本性在受教育中得到改变，包括受教育者的生产劳动能力得到提高，受教育者的政治、思想、价值观念、道德品质以及其他文化素养得到内化，受教育者的心理品质得以塑造形成；科学新知与技术也是高校教育活动生产和提供的教育服务产品的重要组成部分。这些教育服务产品的数量和品质是难以用货币形式进行量化核算的。

另一方面，教育是典型的社会公益事业，具有极强的公共性特征，它的内涵及其功能不可能也不应完全为市场经济所涵盖，不能完全市场化，不能受市场盲目的自发力量的支配。因为市场本质上与教育规律有一系列的矛盾：市场行为的功利性与教育事业的公益性的矛盾；市场行为的短期性、即时性与教育的长周期、间接性、迟效性的矛盾；市场行为的自发性、盲目性、波动性与教育的稳定性矛盾；市场的效率原则与教育的公平性原则的矛盾等等。任由市场自发力量左右，就会断送教育事业。盲目的竞争从来不利于处境不好的人群，当前人才梯级转移的无序状态，使得边远地区、不发达地区在人才缺乏的窘境上首当其冲充分说明了这一点。因而，作为教育的重要组成部分，高校既要在市场经济条件下借助市场和市场机制，如招生与就业，办学规模和办学定位等；又不能完全市场化，如经费的投入、教职工薪酬的确定、教职工供求关系和资源配置以及学科、专业的建设等不能完全市场化。

此外，人才内培和外引成本大、风险高。当前，高层次人才建设工作是高校人力资源开发的主要工作。随着学科、专业建设和应对各种评估的需要，以及各大学之间的排名竞争，中、东部地区高校纷纷实施“博士工程”，西部地区实施“硕士工程”。其途径一般有两条：大力引进和白行培养造就。但无论哪一条途径，都存在成本大、风险高的问题。首先，内部培养这种做法收益存在较大不确定性，具体表现在师资培养培训费用大、周期长、成材晚、流动大，难以适应学校发展规划实施的进度要求。其次，高层次人才直接引进的成本相当高，除提供数额不小的科研启动经费、一次性安家费等外，往往还得一并解决住房和配偶工作安排以及子女就学等问题。而内培和引进有时是一对矛盾，往往是这边高校以高额培养费把人才培养出来了，那边高校立马用高薪把人才挖走，这一现象在高层次人才匮乏的西部地区尤为明显。高校的这种人力资本投资和人才流动的矛盾使人力资源开发存在较大的不确定性和高风险。

(三)人力资源管理特有的多重矛盾性

贾改平(2005)指出，高校人力资源管理存在以下几对矛盾：有序与混乱并存、学术权力和行政权力并存、教学任务和科研成果的矛盾性，这些矛盾给高校人力资源带来许多管理上的难点，比如，由于不同群体之间劳动数量、复杂程度、技术难度、成长周期性差异大，学科、专业的劳动复杂性、长期性、差异性，以及劳动产品的长周期、间接性、迟效性、模糊性和难以评估性，使得一方面，高校人力资源的基本组成部分：教学科研人员、管理人员、后勤教辅人员三支队伍之间在工作和薪酬上存在着较大的认识偏差，高校人力资源的改革在意识层面遭受来自观念认识上的极大阻力；另一方面，这些矛盾性使得高校的考核评估体系不可能像企业那样易于定量和操作，绩效评估难度非常大；此外，高校人力资源管理的多重矛盾性也使得高校人力资源测评难以建立适合各个群体的模式和方案。

(四)观念的误区造成人力资源架构失衡

从高校队伍的整体结构看，存在一手硬一手软的现象，管理队伍的素质和结构的优化问题在某种程度上被忽视了，管理的专业化步伐严重滞后于教师队伍素质的提高，教师和管理人员的矛盾比较突出。一个不可否认的事实是，无论是学术界还是现实操作者，研究和制定人才政策的对象大多局限于师资队伍。不可否认，教学、科研是高校的主体业务，教师是高校的主力军。但是，高校的改革与发展，不是仅靠教师就能完全推动的，必须依靠教学、科研、管理三支队伍的和谐发展。高校人力资源开

发只着眼于单一师资队伍而不大顾及其他人力资源组成部分的观念误区，必然造成很多高校人力资源架构的失衡。主要表现在：一是造成人才结构性失衡。一讲高校的人才引进，人们的概念就是教学、科研人才的引进，管理队伍、后勤队伍与高层次人才引进无关，实际操作中大多如此。在教学、科研队伍建设中又存在这么一些问题：每个高校都是以有多少教授、院士、长江学者等作为实力的象征，唯学历、唯职称。我们常常可以看到高校工作总结常以投入多少引进多少这些人为荣，而从没有哪个高校说自己花多少钱引进了高级管理人才或实验人才。二是造成管理队伍流动上的恶性循环，由于观念上的不重视，管理人员要么得过且过，无心钻研管理业务；要么把大量精力用在考研、写论文、评职称上，一旦时机成熟，则转到教学队伍中去。同时，教学科研队伍中有管理潜质的人才不愿到管理队伍中来。这种缺乏管理人才的管理队伍其管理水平远远跟不上高校改革与发展的步伐，高校的办学效益是要被打折扣的。三是造成高校人力资源的近亲繁殖。引进博士要安排家属，在西部高校引进硕士也给予安排家属的优惠政策，在许多高校，夫妻双双在同校甚至同系工作的比例远比其他行业大得多，这给高校的人力资源管理与开发附带了许多人际关系处理上的障碍。管理队伍的素质和管理成本直接相连，管理队伍素质不高带来的是管理成本的高昂，高昂的管理成本必定影响大学的生产力。

(五)人力资源开发与管理信息化建设滞后

目前人力资源开发与管理的信息工作在高校开展得并不理想，呈现一种“思想超前，行动落后”人力资源管理信息化的典型特征。主要表现在：一是高层领导的意识缺位。很多高校领导对人力资源的管理与开发尤其是信息化建设缺乏感性和理性认识，更不会意识到应从经费中拨出一部分用于人力资源信息平台的建设，以达到提高人力资源管理效率、规范人力资源管理业务流程和为人力资源开发提供科学分析依据的目的。二是人力资源管理信息化平台基本上还未建立起来。当前高校拥有的信息工作平台主要集中在校务信息、办公、教学、学生管理上，并且各自的运行水平良莠不齐。人力资源信息则还处于单机单用户单系统阶段，是一种孤立的人力资源信息化状态，主要是应付财政厅、人事厅、教育厅的工资、专业技术人员等的报表统计工作，其水平还处在初级阶段。而目前企业人力资源管理已发展到eHR这种新的人力资源信息化模式，关注的不仅仅是日常的人力资源管理业务，而是从如何提升人力资源管理价值人手，考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。所以，高校的人力资源管理信息化建设已相当滞后。三是人力资源管理部门内部员工信息技术水平低，对新技术患有恐惧症，不了解也不愿意学习新技术，使得人力资源信息平台在高校的建设和推广面临人才阻力。

(六)缺乏人力资源开发的职业操手

由于高校性质所决定，高校自上至下的大多数官员都是从教员中挑选出来的。挑选的依据主要是根据他们的学术经历，他们的威信主要来自于学术权威，而非行政命令或管理才能。在高校，教学、科研是主体业务，教师、科研队伍是主力军，管理队伍往往被定位在服务这一层次上，“管理出效益”的理念在高校体现，常常是“程序优先，效率次之”。由于这些学者型官员缺乏管理艺术的实践训练，同时也不愿把全部精力投入到管理工作中，而要留出相当一部分时间思考学术问题，从事教学和科研业务，因此，高校内部很难产生管理高手，行业外的人力资源主管也不愿意到高校这一无论是管理体制还是工作环境都难以出成效的行业中来，故而高校的人力资源开发常常是不系统、有始无终或是缺乏整体性。

二、高校人力资源开发的对策

(一)以学分制为平台，以教师资格准入制度为契机，盘活现有人员存量

一是全面实施高校教师资格准入制度。在高校内部之间及高校与社会之间形成一个合理流动、良性循环的人力资源库。教师资格认定向社会开放使高校内部之间、内部与外部之间人员的合理流动成为可能。因此，高校要以此为契机，打破固有的编制管理，使教师科研编制、行政编制、教辅编制三大块编制之间的人员，可根据个人与工作的需求互相流动，使一部分有着丰富的实践经验又有一定理论水平且愿意承担教学任务的行政管理人员不被排斥在教学队伍之外；同时，通过绩效评估的导向作用，使教学科研队伍中有管理潜质的人才自愿到管理岗位上来显试身手。二是以学分制为平台，充分发挥人力资源库的作用。我国高校大多数教师的知识结构比较单一，不具备不断开出新课的能力。学校没有足够多的课程供学生选择，学生选课的自由度不大，学分制的灵活性受到限制。这就使得学分制改革看似轰轰烈烈，实则成效不大。但是，不可否认，学分制的推行，促进了教师的学习和研究，激发了教师进修深造新课程、新学科的热情，使教师的许多隐性知识和能力得到开发，从能开出一门课到同时开出两、三门课，更大地满足教学改革与发展的需要。因此，高校人力资源部门要很好地利用学分制这个平台，开发教师的潜能，盘活现有人员存量。

(二)建立人力资源会计，加强成本效益核算

人力资源会计是20世纪60年代后期产生于美国的一门在运用经济学、组织行为学的基础上。由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科。高校人力资源会计则是指将人作为有价值的组织资源，以高校的人力为核算对象，确认、计量和报告高校人力资源信息，以货币的形式反映、控制高校人力资本、价值和效益，为学校管理者和外部信息使用者提供人力资源现状及变动信息的一种会计分支。目前，国内外的一些企业已经开始对人力资源进行了成本核算和报表报告，但公职人员和准公职人员作为公共部门极为宝贵的资源，对其进行计量和报告，尚属于一种全新的探索。建立人力资源会计。必然会推动高校人才成本效益的核算，必然会对高校树立正确的、全面的人才观，对高校人才的获取、开发、利用、流动、保障等工作起着指导作用。当前，高校人力资源会计的建立应着眼于人力资源成本会计的确认、计量和人力资源会计核算、报表反映。高校人力资源成本的范围主要包括：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本这五个方面。高校人力资源会计核算主要涉及人力资源增加的核算、人力资源开发过程成本的核算和人力资源减少的核算等三个方面，报表反映则需要将人力资源的有关资料在相关报表中予以记录和反映，包括人力资源投资表、成本报表、流动报表和人力资源资产负债表、损益表等。

(三)发挥文化整合职能，形成共同价值观。消除多重矛盾性带来的人力资源开发阻力

高校人力资源管理的多重矛盾性给人力资源开发带来了很多阻力，同时也给高校的改革与发展带来阻力。不同群体具有不同的价值观念、态度和行为。高校要发挥文化整合职能，通过人力资源的

相关培训，使得教学科研人员、管理人员、后勤教辅人员三支队伍的认识统一到高校的生存与发展上。管理人员、后勤教辅人员能认识到办好高等学校，搞好教育管理主要靠教师，因此必须充分理解和尊重教师，尊重他们的人格和个性，理解他们具有个体性的劳动方式、喜欢独立思考、遇事求真的思维习惯等特点，对他们的业务成绩要合理评价、充分肯定。另一方面，作为教师和科研人员，也要充分理解和尊重管理人员、后勤教辅人员，要认识到没有这两支队伍，教育教学就失去强有力的保障，高校的许多工作将无法运转，教师将会有后顾之忧，因此，对他们的业务成绩也要合理评价、充分肯定。劳动的特点和方式是不同的，但我们的目标却是相同的，都是为了高校的生存与发展，这就是共同的以学校价值观为核心的价值所在。学校主流意识形态形成了，共同价值观形成了，教职工之间的磨擦减少了，人力资源开发的阻力自然也就少了。

(四)更新观念，构建和谐的人力资源架构

要树立管理出效益的理念，高校也要引进高级管理人才，防止由于人才结构性的失衡造成管理上的恶性循环，引起办学上被打折扣的不良结果。高校也要关注教辅、后勤队伍的素质和能力培养，这支队伍的好坏，关乎学校全面质量观的落实。高校在引进高学历、高职称人才的同时，要有亲属回避制度，尽量避免近亲繁殖，减少复杂的裙带关系给管理带来的绞绊。和谐的人力资源架构才能落实高校“教书育人、管理育人、服务育人”的宗旨。

(五)加大投入。加强人力资源开发与管理信息化建设

人力资源开发与管理信息化系统是依据现代人力资源管理思想和理论，综合运用计算机技术、信息技术、管理技术和决策技术，对人力资源科学地进行开发与管理的系统。其目的是为了根据已经获取的人力资源资源信息，利用相关的处理技术和手段，将缺乏规律性的数据信息进行系统化或模型化处理和表示，保证人力资源开发与管理工作的科学化、系统化、制度化。人力资源开发与管理信息化是人力资源管理理念的革新，而并非仅仅是工作方式的改进，它更大的意义在于可以为高校管理者迅速、准确地传递和沟通人力资源信息，为高校管理者正确进行人力资源开发与管理提供决策支持，改善高校内部的人力资源管理状况。加强人力资源开发与管理信息化建设，高校首先要在这方面加大经费投入，因为它必须借助一个功能全面、技术先进、网络沟通的信息平台，而建设信息平台所需资金远远不是传统上的单机单用户单系统阶段的低资金就能运作过来的，高校领导者一定要转变思想，必须给予更多的经费投入；否则，就会陷入低成本、低水平、低效率、重复建设的恶性循环中。其次，加强人力资源开发与管理信息化建设，需要高校人力资源管理工作者重新设定自己的角色和目标，从传统的“办手续”过渡到更多地为领导提供信息咨询服务和人力资源开发方案上，更多地考虑如何利用信息技术来改进对用户的服务，提高工作效率和服务质量。

(六)加强人力资源部门自身建设，培养职业操手