统筹管理论文大全11篇

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21世纪，我国已步入人口老龄化社会,2000年我国60岁以上的老年人口已达1.3亿，占总人口的10.2%,并以每年3%的速度递增。随着老龄化人口比例的攀升，养老保险负担系数也随之提高,加上预期的人口寿命延长、养老保险待遇不断提高、城市大量在职职工提前退休、基金收缴率下降、养老保险基金管理不善等诸多因素,我国正不可避免地面临着严峻的养老保险平衡危机。

目前，我国在确保离退休人员养老金按时足额发放的同时，养老保险基金收支不平衡、资金短缺的现象日益突出，这一问题的存在，直接影响着我国养老保险制度的运行及其作用的发挥，因此探讨我国养老保险基金的统筹与平衡，提高养老保险基金的利用率显得尤为迫切。

一、社会养老保险制度及保险基金概述

现代社会，养老保险是国家社会保障制度重要组成部分，即国家通过立法强制建立养老保险基金，劳动者达到法定退休年龄并退出劳动岗位时，可以从养老保险基金中领取养老金，以保证其基本生活的一种社会保险制度。目前，世界各国实行养老保险制度主要有三种模式：

1.传统型。又称与雇佣相关模式，最早被德国俾斯麦政府于1889年颁布养老保险法所创设，后被美国、日本等国家所采纳。该模式主要是通过立法强制雇主和雇员参保，保险费由雇主和雇员负担。在筹资方式上实行“现收现付”，以支定收，事先确定养老金的工资替代率，然后再以支出来确定总缴费率。

2.国家统筹型。该类型又可分为两种：一种是福利型养老保险，最早在英国创设，目前适用于瑞典、澳大利亚、加拿大等国。该制度的特点是实行完全的“现收现付”制度，并按“支付确定”的方式来确定养老金水平，优点在于运作简单易行，通过收入再分配的方式对老年人提供基本生活保障；其缺陷为政府负担过重，缺乏对个人的激励机制;另一种类型是前苏联所创的类似于福利国家养老保险制度，但其适用对象并非全体社会成员，而是在职劳动者，实行单一层次保险体制。

3.强制储蓄型。又可分为新加坡模式和智利模式两种。新加坡模式是一种公积金模式，主要强调自我保障，建立个人公积金账户，由劳动者于在职期间与其雇主共同交纳养老保险费，劳动者在退休后完全从个人账户领取养老金，国家不再以任何形式支付养老金。智利模式作为另一种强制储蓄类型，个人账户的管理完全实行私有化，将个人账户交由自负盈亏的私营养老保险公司来管理，劳动者可以自由地选择基金管理公司，该种养老保险制度的最大特点是强调效率。

养老保险基金亦称为退休基金,是各国养老保险制度的主要实现手段,即雇员在工作一定年限后退休自雇主所获得之给付,可以是一次或定期终身给付。该类基金属于专用基金，具有自身的特性。

(1)社会性。养老保险作为一种促进社会经济发展和社会稳定的社会政策，以全体社会成员为对象，在基金的筹集、给付及基金资产的营运上具有强烈的社会性，无论是管理的过程和具体环节均体现了社会或政府行为。

(2)储蓄性。社会养老保险基金相当一部分是通过个人账户预筹的，特别是积累基金，主要是通过个人账户进行预筹，储蓄起来以备将来支付养老金的资金。

(3)互。社会养老保险基金的筹集和给付实行一定程度的社会统筹，以实现社会互助，减轻劳动者的养老风险。主要表现为:①基金筹措由国家、雇主和个人三方负担，并从中划出部分作为社会统筹基金;②基金营运收益，全部并入基金并免征税费，归全体投保人共有，而并不按个人缴费多少分享;③除个人缴费储蓄部分，在投保人死亡情况下，其个人账户的储存额或未领取完的部分，归入社会统筹基金。

二、社会养老保险基金的统筹与平衡分析

1.区际统筹与平衡存在的问题。社会养老保险基金区际统筹与平衡是以行政性区域为观察点的一种分析方式，着眼于地区间的统筹与平衡。从我国目前现状看来，主要存在以下问题：

(1)社会养老保险基金统筹层次低且条块分割。我国目前社会养老保险基金的区际统筹层次低且条块分割，养老保险基金调剂功能不强。自1986年始推行社会统筹及社会统筹与个人账户相结合的筹集模式，从其实施的情况来看，我国养老保险基金的筹集并不理想。到目前为止，我国养老保险基金统筹层次还较低，调剂范围还比较狭窄，基金的使用效率不高，大多数还仅限于县级范围或地市范围。同时，经国务院批准电力、交通、邮电等11个行业部门在相当长的一段时间内实行行业统筹，不参加地方养老保险统筹，在相当大的程度上影响了地方统筹基金的供给，尽管行业统筹工作于1998年初月底向当地社会保险管理机构移交完毕，并按先移交，后调整原则，参加所在地区的社会统筹，但其实施期间所产生的后遗症以及行业移交前的不规范操作，如扩大统筹项目、调低缴费率、提高支付标准等，在短期内是难以消除的。

(2)社会养老保险基金区间发展不平衡。由于经济发展的不平衡，各地养老基金的供给能力与需求压力各不相同，在经济发达、人口年龄结构年轻的地区或城市,积累的养老保险基金较多,但经济落后、人口年龄结构老化的地区或城市则积累的养老保险基金较少,少数地区甚至入不敷出。一方面,部分发达地区或城市养老保险基金积累较多;另一方面,部分不发达地区的离退休人员不能按时足额领取养老金。这样,养老保险基金不能在较大范围内相互调剂,使经济发达地区养老保险基金的积累不能补足经济落后地区养老保险基金的欠缺,在总体上影响了养老保险基金使用效率。

2.代际统筹与平衡存在的问题。社会养老保险基金代际统筹与平衡是以参加养老保险人口的年龄为划分点进行分析的一种方式，着眼于上下代之间的统筹与平衡。目前我国实行的社会统筹与个人账户相结合制度意味着现在在职的一代人既要承担继续供养上一代老人的义务，又要为自己将来养老进行个人账户积累，代际统筹与平衡矛盾已经凸显出来。

(1)现收现付方式不能应对人口老龄化的需求。在现收现付的养老保险模式下,养老金可由雇主的收入或资产支付,或由政府自雇主及雇员的收入抽税支付,一般而言没有成立基金。这一制度通常在工作人口远大于退休人口,或人口结构年轻时，并无困难,但在老龄化较为严重的情况下,这种养老金世代移转，无以为继。据预测,中国城镇企业退休人员与在职职工的比例2030年将达到48.95%，2050年将达到55.46%,若采取现收现付的筹资模式,基金提取比例将超过工资总额的40%,因此必须成立基金以便积累。

(2)退休年龄是影响养老金负担水平的一个基本因素。一般来说，在平均预期寿命和保障水平一定的情况下，退休年龄提高，则平均享受养老金年限就缩短，养老金负担就能降低。我国现行法定退休年龄规定是男60岁、女干部55岁、女工人50岁，特殊工种职工可以提前5年退休,在国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中的职工可以提前5年退休。这些规定与国际上随着人口寿命增长而不断延长退休年龄的政策相比一般要早退5年～10年。更值得注意的是一些地区和企业为减轻职工下岗和失业压力,通过采取提前退休的方式解决老职工再就业难的矛盾。实际上是把就业的压力转移给养老保险,把近期的问题推向远期。(3)社会养老保险基金欠缴严重。我国养老保险基金收缴率逐年下降已是事实，全国养老保险基金收缴率1999年为88.84%，其中有部分省份低于85%。据有关资料显示，从1993年到1999年因养老保险基金收缴率不到位一项，就造成欠收养老基金472亿元。目前这一状况并没有好转，各地追缴的呼声此起彼落，巨额欠费无疑削弱了基金的营运基础。

三、对策与建议

1.逐步扩大社会养老保险基金统筹范围。完善我国现行养老保险由基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险三部分体系，逐步建立省、自治区、直辖市的省级统筹，并向国家级统筹推进。同时，通过控制和调整个人退休年龄，在社会老龄化高峰临近时控制抚养比，进而达到养老保险基金增收减支。

2.建立层次型社会养老保险基金统筹体系。结合世界银行1994年基于储蓄、重分配与共同保险三种功能提出的建议，我国可建立三层次养老保险统筹体系：第一层次为基本养老保险，为强制确定给付，省级统筹、随收随付、最终做到部分积累；第二层次是强制确定提拔，个人账户累积制；第三层次为企业补充养老保险及个人自愿商业保险，视企业和个人的需要办理。而对于我国广大的农村人口，更要建立多层次统筹体系，充分发挥国家、农村集体及个人的自有优势，提高农村社会养老保险基金的风险防范能力，最终与改革到位的城市社会保障体系相融合，成为未来统一的国家社会保障体系的一部分。

3.提高社会养老保险基金的运营效率，确保基金增值。国外养老保险基金的主要增殖方式是进行证券市场投资。据有关资料显示，美国从1950年养老保险基金投资在股票总市值中的0.8％上升至1998年的29.6％，而全球主要市场上养老保险基金掌握的股票比例在20年内增加了超过20％。据劳动和社会保障部主持完成的《中国养老保险基金测算与管理》报告分析，我国养老保险基金预计近两年将达到1000亿元，并在今后几年以30％以上的速度递增。根据专家经验，当单一机构资金量占市场市值的10％以下时，该资金进入市场将不会引起市场的巨大波动。

但同时，社会养老保险基金通过证券市场进行投资时，对资金的安全性和回报的稳定性要求很高，一方面需要证券市场为养老保险基金提供一个规范、稳健的投资环境，提供适合养老保险基金特点的投资品种；另一方面需要注重养老保险基金投资风险的控制，注意选择风险相对较低的投资品种，如证券投资基金。

4.社会养老保险基金增殖途径的多源化。养老保险基金的资产组合形式取决于资本市场的发育程度，而多元化的资产组合能够有效地减少其中每一种资产所面临的风险。据有关机构估计,今后十年内我国养老基金结余规模有可能达到1.5万亿元,基金的保值增值和投资出路的问题已经越来越紧迫。基金增殖途径的多源化无论对于保证养老金定额支付需求,还是对于提高经济效益，促进国家经济发展,都是非常重要的一个问题。目前我国基金增殖的方式主要是靠银行存款利息和购买国家公债实现基金增殖，这种办法虽然能保证基金运行安全,但增殖率极低。事实上,如税收融资、国有资产变现融资、抵押贷款、不动产投资等都可以弥补我国养老保险基金缺口,为其保值增值提供了一条现实的途径。

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2机电设备统筹管理概述

机电设备的管理分为前期管理与后期管理两大部分，高效的管理方案不仅能够提高机电设备的使用效率，而且还可以显著增强公司的经济收益，尤其对于煤炭行业区域化公司而言，机电设备的统筹管理显得更为重要。机电设备的前期管理也是设备的规划工程，指的是从规划到具体投产这一段时期的所有工作，主要包括机电设备方案制定、调研以及最终决策；自制机电设备的设计、研发，外采设备的采购、预定；机电设备安装、调节、试运行；效果分析、评价等。机电设备后期管理指的是初期管理之后，在机电设备的使用、养护、维修、改造到报废为止的所有工作。与前期管理相比，机电设备的后期管理阶段时间更长。无论是前期管理亦或后期管理，只要管理得当便可以极大地提高机电设备的利用率，减小维持费用，进而将公司的经济收益最大化。

3机电设备维修管理的指导思想与常见问题

为了进一步提高煤炭行业区域化公司在机电设备统筹管理方面的水平，必须要建设机电设备维修的专业化队伍。以新矿集团及其子公司为例，对其机电设备统筹管理的情况进行分析：3.1指导思想。为了在根本上推动新矿集团机电设备维修管理专业化管理队伍的建设，确保机电设备维修管理队伍的发展健康且有序，从而实现机电管理维修专业化队伍从无到有、由弱变强，促进其走上良性发展的轨道，切实为公司生产提供优秀的设备维修管理服务，为公司“节约创效”、“轻装前进”打下良好的设备保障。3.2常见问题。设备维修是机电设备统筹管理工作中的重点内容，其对机电设备的正常运行以及公司的经济收益均有着重要影响[1]。现阶段，机电设备维修施工的常见问题主要有以下几点：维修设备落后、维修工艺单一，大部分技术人员专业化程度不足；机电设备使用单位责任感不足、检查养护工作不到位，致使机电设备的各种零件受到严重损坏，甚至报废；某些特殊零配件的购买途径受限，导致机电设备零部件受损后，无法进行替换，最终造成机电设备的闲置、浪费；部分轴类零件因使用方式不当而导致报废；工作环境比较恶劣，机电设备安全作业的空间比较小，设备和物资等不能进行分类摆放，为质量标准化工作的开展增加了难度。

4煤炭公司机电设备统筹管理的具体措施

4.1加强人员素质。受到传统思想观念的影响，生产行业一向不重视机电设备统筹管理工作，尤其是煤炭等生产行业。尽管，近年来许多煤炭行业区域化公司开始着手开展机电设备统筹管理工作，但是，因机电设备统筹管理工作在我国起步较晚，至今未能形成完善的、成熟的制度体系。4.2加强制度建设。制度是一切活动的基础，为各个环节的顺利展开提供了良好的制度保障。为确保机电设备维修工作的顺利开展，内蒙能源成立机电设备维修管理领导小组，由内蒙能源董事长、党委书记任组长，班子其他成员任副组长，内蒙能源生产技术部、经营管理部专业人员及各单位负责人、经营、机电专业分管领导为成员。领导小组下设办公室，办公室设在综合服务中心，由综合服务中心负责人兼办公室主任，负责相关工作的协调推进工作[2]。各单位是机电设备维修管理的实施主体，要加强组织管理，分别成立设备维修管理领导小组，各单位负责人为组长，机电矿长为副组长，各相关科室负责人为小组成员，负责本单位机电设备的维修、清查和组织工作[3]。另外，要制定待修设备的维修计划，及时做好相关工作。4.3管理保障。各单位要根据上级有关文件精神及本规定意见，统筹考虑、科学制订机电设备维修管理的具体实施办法。实施办法必须就机电设备维修管理的各环节、各步骤进行细化，做出明确规定，以保证各项工作顺利开展[4]。对长期不使用造成闲置的机电设备，实施租赁调剂管理，根据各单位机电设备需求情况，将闲置设备调剂租赁至需求单位，租赁费由承租单位负担[5]。需要办理资产转移的机电设备，双方依据财务账面净值确定转移资产；各单位原则上优先使用调剂设备，能调剂使用的一律调剂使用，无法调剂确需采购的，经内蒙能源批准后方可实施；除以上规定外，闲置设备的使用和调剂参照内蒙能源相关文件执行。本项工作由综合服务中心根据实际情况提供供需信息，生产技术部负责设备台账转移变更登记工作，经营管理部负责资产转移工作。综合服务中心定期组织相关人员对各单位工作情况进行检查，对于维修工作落实不积极的单位进行通报并考核。各维修项目部会同各单位实施以“定项目、定标准、定价格、定责任、定时限”为核心的清单式维修体系，做到一台（架）一清单，一台（架）一价格，坚持材料配件“能用旧不用新、能调剂不购置”的理念，对维修的机电设备进行细化，能更换配件的不换整个单元，在保证维修质量的前提下积极降低维修成本。

5结语

企业煤炭行业区域化是未来的主流趋势，企业管理者需要对此加强重视，采取统筹规划等方法，增加机电的前期设计能力，完善机电后期的管理与维护，从而提高企业的效益。

作者:蔡永生 王强 单位:新矿内蒙古能源有限责任公司

【参考文献】

【1】贠江锋.浅谈现代化机电管理技术在煤矿中的应用[J].黑龙江科技信息，2016(03):90.

【2】张华.露天煤矿机电设备管理存在的问题及优化方案[J].科技创新与应用，2016(15):94-95.

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二、高校科研管理运作过程的关键点

1．扎实的专业基础以及广泛的科学文化素养

高校科研管理运作实施过程需要参与者具备扎实的专业基础以及广泛的科学知识作为支撑。在高校科研管理运作过程中，扎实的专业基础是科研工作开展的基本条件，广泛的科学文化是提升科研水平的有力保障，这两方面缺一不可。然而专业基础包括基本专业知识以及运用过程，通过不断的科学实践将其基础专业知识进行不断的深化，在此期间需要对知识点以及知识面不断延伸和发展，从而确保基础知识在科学实践过程中得到验证。而广泛的科学文化素养则是知识面不断拓展的成果，通过扎实的基础知识的运用与研究使科学文化不断提升。提升空间不断扩展，这对于高校科研管理运作而言显然是最为有利的条件。

2．良好的服务意识以及服务能力

在高校科研管理运作过程中，服务意识以及服务能力的提高是改变传统科研管理运作的最有力的方法，良好的服务意识主要体现在团队意识的形成以及团队协作能力的提高。通过团队意识让高校科研工作参与者以及管理者能够意识到科研成果的出现既离不开团队的通力合作，也离不开参与者积极进取、顽强拼搏的精神。通过团队意识的形成让每一个参与科研管理运作过程的成员认识到有其他成员在为自己的努力而服务，使得科研工作开展势头保持强劲。只有这样，在高校科研管理运作中才能形成良好的运作环境与运作氛围，自身对其他方面的服务意识也会油然而生。在高校科研工作中，服务能力的形成则是建立在良好服务意识形成基础之上，这就要求高校科研管理运作参与者具有广泛的服务意识，通过管理运作过程的有效实施进行不断的磨炼以及长时间的配合形成一种服务意识惯性，只有这样，服务能力才能够快速地提升。高校科研管理运作过程是由很多细小的方面来形成的，同时需要参与者自身的意识以及能力不断提高作为基本保障，加之长时间的默契配合才能促使高校科研管理运作过程顺利进行。这些都是高校科研管理运作过程的主要组成部分，需要广大高校科研管理者以及参与者们的高度重视。

3．高效的协调能力以及综合管理能力

高效的协调能力主要是指各个环节配合的默契程度的充分体现，这一能力的提升所体现出的正是科研管理运作过程的高效性。高校科研管理运作过程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，协调能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理运作是通过若干个单位来统一调动与协调配合来完成的，协调过程是各个单位之间形成默契配合的“纽带”，协调能力的提高则是加强“纽带”之间韧性的过程。综合管理能力的提高则是对科研工作统一领导的具体体现，是加强科研攻关能力的必要条件。在高校科研管理运作中，对于攻关难题的解决是科研工作顺利进行的保障，综合管理能力是提高攻关水平的关键因素，对高校科研管理运作过程起到积极的引导作用。

三、我国高校科研管理运作的基本现状

1．在科研团队文化方面

在现阶段我国高校科研管理运作过程中，在团队文化建设方面存在对团队文化建设不够重视或者建设过程过于单一的情况，对于团队文化的意义认识较少，对“团队文化对于科研工作发展所起到的作用”也并不明确，这种情况是我国高校科研管理运作过程存在的基本现状之一，这种现状会对团队的核心竞争力的提升产生极为不利的影响，同时对团队意识的培养以及协作能力的提高带来较大的阻力。这一因素所带来的不良影响需要在新时期高校科研管理运作过程中不断地解决，其解决方法主要在于对团队核心文化进行深刻的定义，同时对高校科研管理运作过程的工作目标进行准确的定位，为后期发展的方向进行展望，这是新时期高校科研管理运作团队文化所起到的积极作用，更是团队文化建设的核心价值的体现。

2．在科研考核制度方面

高校科研管理运作过程应在“统筹一体化”的视角下开展，而对于科研工作开展过程中考核制度作为工作的重要组成部分，应该受到科研团队的高度重视。然而在现阶段我国高校科研管理运作过程中，对其考核制度的不重视已经成为普遍的现象，考核制度不够严谨、考核机制不够健全已经成为影响科研管理运作的主要因素之一。面对这一现状，高校科研管理团队应从思想上不断转变，对其考核制度的完善以及健全的考核机制提出更高的要求，满足高校科研管理运作能在“统筹一体化”的视角下开展。解决这一现状的主要手段在于对考核制度的管理方法加以改进，考核制度建立过程应遵循“集思广益”的思想，同时将考核内容逐步做到全面，另外对其灵活性也应该充分体现。对于考核制度的更新过程也应该按照严格的要求实施，只有这样，考核制度自身的权威性才能体现。考核机制的健全是保证考核制度实施的有效方法，健全考核机制的主要手段在于对考核模式的丰富，在科研管理运作中不断地实施，使得考核过程成为高校科研管理运作的重要组成部分，将考核过程形成一种固定的工作模式。这是逐步完善高校科研考核制度的主要手段与方法，也是改变这一现状的有效措施。

3．在科研团队管理制度方面

严格的管理制度是高校科研管理运作“统筹一体化”实施的关键部分，也是重要的保障性因素。在我国高校科研管理运作过程中，管理制度较为模糊、针对性不强这一现状较为突出，它也是影响高校科研管理运作过程开展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。对于这一现状还应该通过进一步的完善过程加以保证，主要的手段在于科研团队的管理过程统一性，围绕这一点进行科研管理制度的制定和实施。管理制度的制定过程需要结合科研管理项目的特点来展开，对科研工作流程进行有效的监管，对科研成果进行绝对的保护。在实施科研管理制度时，应严格按照管理制度执行，只有这样，管理目标才能实现，高校科研管理运作过程才能顺利开展。

4．在科研团队组建方面

科研团队建设过程过于单一化已经成为我国高校科研管理运作存在的基本现状之一，同时也是不能迅速提高高校科研管理运作水平的决定性因素。在团队组建方面，我国高校科研团队建设过程注重单方面的人才引进与培养，人才自身的综合能力得不到充分的体现，科研成果的运用以及深入研究工作的开展并不是十分顺利，导致科研过程进展缓慢，科研工作准确性得不到充分的保证这一结果的产生。科研团队组建过程是需要经过缜密的研究和探索进行人才的挖掘和培养的过程。结合科研工作的特点进行有针对性的人才引进和充分的沟通交流，提高科研人员自身的综合能力，达到科研工作团队组建的标准，使得科研工作迅速取得效果，并能够满足科研管理运作的需要。这一现状在我国高校科研管理运作过程中是较为普遍存在的，也是影响高校科研工作开展的最重要因素之一，这一现状应采取更为有效的策略加以改进。高校科研管理运作应保持高度的统一性，这正是“统筹一体化”所体现的最基本的要求，针对我国高校科研管理运作存在的现状还需要进行深入的思考，下面就结合以上的现状提出具体的改进策略。

四、“统筹一体化”在高校科研管理运作过程中的改进策略

1．统一高校科研团队运作过程，打造先进的团队文化

高校科研管理运作过程存在一定的差异性，产生这种状况的原因主要是由于科研工作的性质不同所导致的，然而科研团队的运作过程并不是截然不同的，运作过程也存在一定的相同性，这些相同点可以相互借鉴，同时也能够形成高度的统一。比如，在高校科研管理运作过程中，管理工作就存在很多的相同方面，对团队的管理过程以及对管理制度实施过程都存在一定的相同点，这些相同点之间就可以采用相同的模式来进行，从而达到相同的效果，使得高校科研管理运作达到预想效果。另外，对团队文化的形成过程注重深入挖掘，使得团队文化有所创新，同时将这一文化理念能够进行深入的贯彻，促使高校科研团队形成统一的发展目标，高校科研管理运作过程行动高度一致，为今后的发展奠定坚实的基础。团队是高校科研工作开展的基石，同时更是高校科研管理运作的基本条件，“统筹一体化”主要强调的观点正是管理的一致性，这是当代高校科研管理运作过程需要进行改革的主要方面，加强高校科研团队管理工作是保证高校科研管理运作的有效前提和主要策略。

2．统一发展建立科学的高校科研阶段的考核机制

高校科研管理运作过程是高校科研工作开展并取得相应结果的过程，在此期间，需要进行不同阶段的考核与认证过程来实现最终的科研目标。在科研管理运作过程中，每一阶段都应该进行阶段考核，并且将考核逐步发展并形成机制，将其作为科研管理运作过程的重要组成部分，对于科研团队的管理进行阶段考核，同时也应该对科研阶段成果也进行阶段考核，这是对科研团队进行有效监督的必要手段，也是保证科研管理运作过程目的与方向正确的有效方法。科研阶段考核机制的建立过程需要通过不断研究与分析来得以实现，针对科研阶段存在的问题进行有效的改革，并进行深入的研究探索过程，保证考核过程具备真正的价值，通过科学合理的研究与探索过程使得高校科研管理运作过程阶段考核机制的建立更加具有科学性与合理性，从而形成一种稳定的考核模式与考核规律。在此基础上，高校科研管理运作过程才能实现稳步开展，这也正是对其改进的主要策略之一。

3．“与时俱进”建立先进的科研团队管理制度

“与时俱进”是高校科研工作开展的使命，也是高校科研管理运作恒久不变的话题。高校科研管理运作过程需要完善的管理制度加以保障，同时也需要建立完善的管理机制进行有针对性的配合，这正是高校科研工作顺应时展的主要体现形式。传统的高校科研工作的开展并不注重管理运作过程，只是单纯地重视科研实验步骤的顺利开展，并没有任何外界条件加以充分的保护，产生的后果往往是科研实验效果不够明显、科研课题不够深入发展等。建立先进的团队管理制度正是解决这些遗留问题的主要方法之一，也是改变传统高校科研管理运作过程的主要策略。主要做法是对团队管理制度的加强以及团队管理机制的不断形成和完善，比如，在科研阶段取得阶段性成果后，其保密措施应进行相应的加强，上报流程应进一步地完善。管理机制的完善主要体现为对平时科研管理运作工作开展形成一定的模式化，使得工作开展有条不紊、有据可依，形成一种良好的管理运作的惯性，这也是“统筹一体化”的内在含义。

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工作过程是指个体“为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序”，“是一个综合的，时刻处于运动状态但结构相对固定的系统”。基于工作过程的高职课程开发要做两件事：一是要选择课程内容，二是要序化课程内容。如果将这项工作比喻为修建高速公路，那么工作过程系统化就是一个选择筑路材料和确定筑路过程的工程。所谓“工作过程系统化”，是课程内容序化的另一种课程范式，是相对于学科知识系统化的课程内容序化方式而言的，它重视培养学生“做事”的能力。相对于工作过程导向的课程，工作过程系统化课程则强调通过系统化的工作过程设计，让学生通过比较、迁移和内化，培养发现问题、分析问题和解决问题的思维，掌握资讯、决策、计划、实施、检查、评价的完整行动策略，从而促进学生的可持续发展。

（二）如何进行工作过程系统化课程设计

工作过程系统化课程设计是“一种为达到最佳的预期教学目标，如成绩、效果，而对教学活动做出规范的知识体系”，其目的就在于寻求工作过程与教学过程之间的系统化纽带，搭建起职业场和教学场之间的桥梁。工作过程系统化课程设计包括课程体系设计的系统化、课程设计方法的系统化和课程载体设计的系统化三个层面。

二、工作过程系统化的《薪酬管理》课程开发步骤

（一）工作任务分析，筛选典型工作

1.实现课程开发主体多元化

高职院校以就业为导向，培养社会所需要的高技能人才，为当地社会经济发展服务，因此获取当地社会经济需求信息是课程开发的前提和基础。在课程开发过程中，实现课程开发主体多元化是高职教育教学改革的要求。这个实施主体应该包括教育主管部门、高等职业院校职能部门、行业企业代表、课程研究专家、毕业学生代表、专业教师代表、专业评估机构等方面。每一个实施主体的作用不同，必须做好统筹，才能发挥整体的功效。

2.进行工作任务分析，确定典型工作任务

工作任务分析一定要到企业中去做，一定要有“企业味”，少一些“学院味”，只有这样才能保证学生所学的东西是企业所需要的，才能保证学生毕业后有职业、有饭碗。以薪酬管理课程为例，首先通过对企业零距离调研，确定薪酬专员的典型工作任务。

（二）行动领域归纳，整合典型工作

薪酬专员的典型工作任务主要有：一是进行薪酬调查，二是日常薪酬管理，三是薪酬文档的更新与维护。然后基于工作性质相同、行动维度一致的原则，根据能力的复杂程度，将这些典型工作任务整合形成综合能力领域：设计薪酬福利的能力和日常薪酬管理能力。

（三）学习领域转换，构建课程体系

确定了行动领域，明确了能力培养目标之后，需要思考如何才能形成这些能力，用什么样的“筑路材料”才能修建好那样的“高速公路”。这时需要将职业场的要求转换到教育场中来，根据职业成长规律和学习认知规律，对行动领域进行重构后转换为课程体系。根据高职学生的实际和职业场中的要求可为薪酬管理课程设计三门子课程：《薪酬制度设计》、《员工薪酬福利日常操作》和《用EXCEL制作员工薪酬信息表》。在当前以学科体系安排教学的情况下，教师可以项目的方式带领学生一起完成上述三门课程。（四）学习情境设计，设计学习单元如果只是对薪酬管理专员的工作过程进行复制，那么常常会导致学生只是复制了工作过程，很难进行比较、迁移和内化。这就像教小孩吃饭，让其学会了“拿筷子—夹菜—送入口中—咀嚼—下咽”操作过程，如果没有筷子，小孩子可能就不会吃饭。如果我们首先教会孩子用筷子吃饭，然后指出喝汤与吃饭的不同，小孩子就会摸索出如何用勺子喝汤，最后在没有工具的情况下，孩子自己就可能探索如何进餐。所以在课程设计过程中，要创设一些情境，将学习领域分解为具体的几个主题学习单元。根据不同的情境来设计一些学习单元，学生逐步实现从依赖教师到完全独立的过程。

三、工作过程系统化的《薪酬管理》课程开发设计

（一）坚持校企合作、工学结合的思路，合理选择实施载体

由于当前接受职业教育的学生，其思维类型一般是以形象思维为主，不善于接受符号系统的学科知识，他们更喜欢或擅长具象的习得。因此，在进行课程开发的过程中要做到以下几点：一是课程开发主体多元化，一定要走进企业，让企业或行业参与进来并发挥作用，让课程富有浓郁的“企业味”；二是注重对学科知识体系的解构并重构到工作过程中，要用“看得见、摸得着”的载体来承载相关知识。在开发《薪酬管理》这门课程中，应成立由当地知名企业代表、专业教师代表、管理职能部门等多个方面的人员组成的委员会。选择的载体是“员工”：流水线生产工人、营销和研发等特殊人员、高层管理人员。

（二）明确薪酬管理的工作过程

按照“工作过程系统化”的方法来开发课程，要求要由3个以上的有逻辑关系的工作过程组成，且每一个工作过程相对独立，相互之间存在着平行、递进或包容的关系。借助于载体“流水线生产工人”、“营销与研发等特殊人员”、“高层管理人员”来加以解读。让学生了解与体验薪酬管理的工作过程：工作分析——岗位评价——薪酬调查，确定薪酬水平——薪酬结构设计——确定薪酬体系——对不同层次人员的薪酬设计——薪酬统计与发放——资料更新与维护——效果评估。

（三）创设学习情境单元

第一个学习情境：流水线生产工人的薪酬管理。在这个学习情境里，教师“手把手”地教授薪酬管理的工作过程，从工作分析一直到效果评估。学生将了解到薪酬专员的工作环境、工作对象、工作内容、工作过程、职业道德、所需知识与技能以及工作压力等。这个过程中，教师扮演着“指导者”的角色。第二个学习情境：营销与研发等特殊人员的薪酬管理。教师只是讲与情境1不同的地方，“放开手”教，扮演着“帮助者”的角色。第三个学习情境：高层管理人员的薪酬管理。教师则完全不讲，“甩开手”教，让学生自己动手动脑去做，教师只是做学生活动过程的“监督者”。

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校园文化是高校长期办学活动中所自觉形成的，为广大师生所自觉遵守的价值观念和道德行为准则的综合反映。作为高校实现办学目标的一种手段，高校的薪酬管理必须与校园文化中的核心价值观相一致。不同的校园文化造就了不同的高校薪酬管理模式，薪酬管理制度本身也是校园文化的一部分，而其同时也以强化价值取向的方式反作用于校园文化，为高校教职员工指明努力的方向，从而更好的实现高校办学目标。本文在介绍薪酬管理和校园文化基本理论的基础上，重点分析校园文化对高校薪酬战略和薪酬构成的影响。

一、校园文化与薪酬管理概述

校园文化是社会文化与学校长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体教职员工和学生为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地规范师生行为，凝聚师生力量，为高校办学目标服务。根据高校教职员工之间的和睦度和整体的团结程度我们把高校校园文化分为以下四种类别，即：高度和睦交往与低度团结一致的网络型校园文化；低度和睦交往与高度团结一致的利益型校园文化；低度和睦交往与低度团结一致的分裂型校园文化；高度和睦交往与高度团结一致的公社型校园文化。校园文化对于高校的发展具有导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用。

薪酬管理对于高校办学战略是一个重要的组成部分，也是高校办学战略成败的一个难点，这是因为高校的薪酬管理系统要同时达到公平性、有效性和合法性的同意协调，要考虑学校的基本经济承受能力、政府法律法规外，其次还要考虑高校不同时期的战略定位，同时还要了解其它高校的薪酬策略薪酬水平等因素。薪酬战略是高校薪酬系统设计及管理工作的行动指南，是实现高校人力资源发展战略的保证。通过制订和实施适合学校的薪酬战略，高校可以充分利用薪酬这一激励杠杆传递学校的战略意图，调动教职员工的积极性。高校的薪酬战略必须有针对性，与高校所处的发展阶段，特别是高校的组织文化相匹配，并对其起到支持作用。因此高校的薪酬战略的制定的依据便是校园文化，把校园文化的类型和特点做为薪酬战略的指导思想，使之相互能够产生有利的影响，形成一个有机的整体，才能最大限度发挥薪酬战略对薪酬构成和薪酬方案的有效指导作用。作为高校人力资源管理的重点之一的薪酬管理，在实践中必然受到校园文化的影响。这种影响既表现在对薪酬战略的影响，也表现在对薪酬战略的具体化――薪酬构成的影响。

二、不同校园文化下的高校薪酬战略

不同的校园文化类型在很大程度上影响着薪酬战略的制定，高校校园文化类型的差异必然使高校的薪酬战略随之作出相应的变化。

1、网络型校园文化的薪酬战略。由于网络型校园文化高度和睦一致和低度团结一致的特点，在日常的工作中能够高效灵活的完成既定的工作内容，容易影响高校员工的整体协作意识，工作效率也会受到影响，因而在薪酬战略的制定过程中要注意增加对高校共同任务目标完成的奖励和福利政策，从而增加高校员工的团结度，员工之问的协作意识以及心理上的共同认知，增强其对学校的归属感，使学校内部更具凝聚力，有利于高校长远发展。

2、利益型校园文化的薪酬战略。相对与网络型校园文化来讲利益型组织的校园文化具有高度的团队协作能力，在薪酬战略的制定过程中应该对团队的高度协作能力进行更进一步的强化，由于利益型校园文化的缺陷在与不主动共享资源和相互交流不畅这两个方面，要注意把奖励偏重与资源和信息的共享和交流上，以达到高校教职员工之问和睦度的提升。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，有必要建立团队奖励计划，把薪酬侧重放在沟通上而不是个人特色和能力方面。

3、分裂型校园文化的薪酬战略。分裂型校园文化大多应用于创意性或学术性部门，在这些组织结构中工作多需要个人单独来完成，对工作成员之间的协作要求很低。薪酬战略的制定应该加强对个人能力的奖励，才能更好的调动组织中各个成员积极的完成个人应该做完的工作。

4、公社型校园文化的薪酬战略。在公社型校园文化中，团队意识和成员意识得到了很好的强化，建立起了共同的信仰和目标，也可以说是建立了较为良好的组织文化。由于学校整体的意识太过于强化，对于个人的奖励往往不够重视，因而在薪酬战略的制定和实施上要强化对高校教职员工个人的奖励。对个人的奖励更能刺激团队中的活跃因素，让团队中的成员形成良好的竞争意识，只有在不断的竞争中才会有各种创新和新的发展。

三、不同校园文化下的高校薪酬构成

薪酬构成是薪酬战略的具体实施。校园文化决定了薪酬战略的制定方式，因而校园文化也必然在很大程度上影响着薪酬构成的各个方面。

1、网络型校园文化的薪酬构成。网络型校园文化强调的是稳定性、常规性、可靠性资源以及专业化，所以所需要的薪酬体系必须能够为吸引和保留教职员工长期提供薪酬保障，认可在不同工作和不同责任之问所存在的价值差距。网络型校园文化中薪酬的核心元素是基本薪酬，通过大量的范围很窄的等级将各种职能专业整合在一起。由于强调个人的专业化，在职能型组织的薪酬方案中通常会包括数量较多而且跨度不大的工资等级，教职员工需要通过自己的水平增长和技能改善来提升自我的薪酬水平。

2、利益型校园文化的薪酬构成。利益性校园文化主要强调内部公平性。在对薪酬进行内部比较的时候，比较对象往往是不同的部门之问而非教职员工本身。而对于用来进行比较的依据也限于不同的部门对于学校所发挥的影响大小。利益型校园文化通常会大面积的用奖金对绩效进行奖励。既可以设立用来对单个部门的绩效进行奖励的较少金额的月度奖金，也可以设立旨在将每个人与学校的总体绩效联系在一起的范围更广额度更大的年度奖金。

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二、FS医院合同人员薪酬管理现状

1.适用人员范围：适用于国家全日制统招本科毕业生、能办理正规调动手续、借调学院统招本科、硕士毕业生和院党政联席会通过享受参照正式工待遇并签订正规劳动合同的人员。

2.执行标准：执行绩效工资，包含基本工资和绩效工资。（1）基本工资：包括岗位工资、薪级工资、护士10%；工资结构参照正式编人员的工资项目、标准执行。（2）绩效工资：包括基础性绩效和奖励性绩效。一是基础性绩效工资：依据包头市市直事业单位在职人员绩效工资标准执行。二是奖励性绩效工资：包括奖励性绩效工资1、奖励性绩效工资2、奖励性绩效工资3三个部分。奖励性绩效工资1：在工资表中按月发放。执行30%正式在编人员绩效工资标准奖励性绩效工资2(月奖金)：按月发放，包含奖金和工作量，发放标准执行财务绩效奖金分配规定。奖励性绩效工资3(年终奖励性绩效)：按年发放，参照正式在编人员执行，特殊引进人才执行特殊规定。

3.见习期工资：（见习期3个月~1年）。（1）无执业、职称证见习期工资：执行至少6个月见习期。统招硕士研究生执行1700元，本科生执行1350元，统招大专生（特殊岗位）执行1200元。（2）有相关专业执业、职称证见习期工资：无工作经历的硕士研究生、本科生执行至少3~6个月见习期，工资依据无执业、职称证见习期工资执行；有工作经历的硕士研究生、本科生执行至少1~3个月试用期，工资执行试用期工资。

4.有相关专业执业、职称证正式上岗工资：博士、硕士研究生参照上述绩效工资结构执行，并给予100%奖励性绩效工资；对本科生及其他类人员执行30%奖励性绩效工资（要求工作满1年，试用期满考核合格）。

5.试用期工资：在原工资基础上下浮100元（不执行奖励性绩效）。

6.年休假、病事假、生育假、探亲假工资：参照正式工工资管理规定执行。

7.引进特殊人才执行正式编制人员全部待遇。

8.兑现工资相关规定：（1）具有相关专业执业资格证并执业注册在本院，试用期满考核合格，且独立值班。（2）对于无执业、职称证人员执行至少6个月的见习期。（3）对于有执业资格证或成绩单，但无工作经历的统招本科医疗、医技、护理人员，执行至少3~6个月的见习期。（4）对于能办理正规调动手续、全日制统招本科有执业资格证或成绩单，并有一年以上工作经历，注册在我院工作的医疗、护理人员，视同正式调入人员对待，执行至少1~3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。（5）对于无工作经历的统招本科行政岗位人员，执行至少6个月见习期（见习工资执行1350元/月）。在本院工作满半年且考核合格独立承担工作后，依据上述制定的上岗工资标准执行（科室负责人承担考核）。（6）对于有1年以上工作经历的统招本科及以上学历的行政岗位人员，执行至少1~3个月的试用期，试用期第1个月暂不发放工资，试用期满考核合格，依据上述制定的工资标准执行，并补发试用期工资。（7）对未取得执业资格证的医疗人员，连续执行两年见习期工资，两年后取消见习工资；护理人员执行一年见习期工资，一年后取消见习工资。（8）在医院工作的学院编制人员，工资由学院发放。（9）工资执行：与岗位考核挂钩，岗位考核参照正式编职工进行。（10）对工作满1年的硕士研究生执行100%奖励性绩效工资，助理医师执行30%奖励性绩效工资（工作经历证明）。

三、参照正式工待遇人员中临床一线医师与特殊学科医师工资改进

（一）执行待遇条件

基本条件。（1）具有执业医师资格证,且执业注册地点在本院。（2）从事临床一线与特殊学科工作且独立值班。（3）具有全日制本科及以上学历(硕士学历第一学历可放宽条件)。

（二）一般学科其他条件

全日制硕士研究生学历。（1）具有初中级医师执业资格，要求来医院工作满1年。（2）正、副高医师，要求本院工作试用期满考核合格。2.全日制本科学历。（1）取得初级医师资格后，要求在本院工作满3年。（2）取得主治医师资格后，要求在本院工作满1年。（3）正、副高医师：要求本院工作试用期满考核合格。

（三）考核相关规定

要求本人独立较好胜任本职工作，完成医师准入规定的相关手术与工作内容。每年进行个人业绩考核、排名，绩效考核结果记入个人技术档案。由人事科、医务科进行个人业绩评估，院党政联席会审核。岗位聘任依据院聘任文件规定，参照正式编制的同等条件，结合个人三年绩效考核结果进行。

篇（7）

一、新型战略性城市增长极的内涵

培育壮大城市增长极，对于区域经济的振兴，经济与社会的协调发展具有重要意义。佩鲁（1955）从技术创新与示范效应、资本的集中和输出及聚集经济三个方面分析了增长极对区域经济增长产生的重要作用。他认为，如果把发生支配效应的经济空间看作力场，那么位于这个力场中推进性单元就可以描述为增长极。增长极是围绕推进性的主导工业部门而组织的有活力的高度联合的一组产业，它不仅能迅速增长，而且能通过乘数效应推动其他部门的增长。因此，增长并非出现在所有地方，而是以不同强度首先出现在一些增长点或增长极上，这些增长点或增长极通过不同的渠道向外扩散，并对整个经济产生不同的最终影响

在此基础上，布代维尔（1955，1972)又从两个方面丰富了增长极的内涵：一是作为经济空间上的某种推动型产业；二是作为地理空间上产生集聚的城镇，即增长中心。并尤其强调推动型产业在经济发展中的作用。因此，他定义：增长极是指在城市配置不断扩大的工业综合体，并在影响范围内引导经济活动的进一步发展。他认为，经济空间是经济变量在地理空间之中或之上的运用，增长极在拥有推进型产业的复合体——城镇中出现。主张通过“最有效地规划配置增长极并通过其推进工业的机制”，来促进区域经济的发展。

此外项目管理论文，缪尔达尔(G.Myrdal)、赫尔希曼(A.0.Hirschman)等经济学家对增长极理论都进行了不断的补充与完善论文怎么写。在繁荣区域发展理论的同时，也为全球经济的发展提供了支持。然而，随着国际发展格局的演变，现有的相关理论在适应当前日益复杂多变的经济发展形势，并对之提供相关的指导与借鉴等方面，出现了欠缺。基于此背景，在前人研究的基础上，本课题提出创新性概念：新型战略性城市增长极。

当前形势下，就产业的发展方向而言，世界各国在不同程度遭受全球金融危机的冲击之后，发展战略性新兴产业已经成为各国走向经济复兴的选择和重点。对我国而言，在综合考虑当前世界区域经济发展格局以及我国当前发展所面临的国内外形势的基础上，加快培育发展战略性新兴产业，既是应对国际金融危机的需要，更是我国调整经济结构、转变发展方式、节能减排、应对气候变化，实现科学发展的需要。在此背景下，从区域发展的角度出发，促进区域协调共进、可持续发展的方向则是依托新兴战略性产业，培育壮大新型战略性城市增长极。

作为本课题提出的创新性概念，“新型战略性城市增长极”不同于一般意义上的城市增长极，它主要指：城市发展的源动力来自于关键核心技术，通过充分利用现有和潜在的优势，实现产学研的结合，科技与经济的结合，创新驱动与产业发展的结合，并且能够有效推动产业结构合理化与高度化进程和经济社会协调发展，能够统筹规划产业布局、城镇发展规模和建设时序的、具有广阔发展前景的新型城市、城市群或城市带。它以经济实力雄厚、产业聚集水平高、城市之间的协作度强、产业结构优化、基础设施完善、科技实力强、对外开放程度高、经济与社会和谐共进等为基本特征；它着眼于经济与社会的可持续发展，瞩目于城市内生增长潜力的培育。它是推动重点项目建设的载体、是利用外资的平台、是对外贸易的窗口、是加大经济技术合作的桥头堡。因此，通过新型战略性城市增长极的培育，以此来成为撬动区域经济崛起的支点，进而推动我国经济社会的协调发展、社会和谐度的提高，具有重要的战略意义。

二、新型战略性城市增长极对于区域协调发展的重要性分析

2009年，是我国区域发展史上不平凡的一年。从年初国务院常务会议讨论并原则通过《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》开始，接连有近20个区域发展规划获得国务院或国家发改委的批准。具体规划主要有：《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》、《支持福建加快海峡西岸经济区的若干意见》、《江苏沿海地区发展规划》、《关中―天水经济区发展规划》、《辽宁沿海经济带发展规划》、.《横琴总体发展规划》、《中国图们江区域合作开发规划纲要》、《促进中部地区崛起规划》、《鄱阳湖生态经济区规划》、《黄河三角洲高效生态经济区发展规划》、《甘肃省循环经济总体规划》、《推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》、《皖江城市带承接产业转移示范区规划》、《青海省柴达木循环经济试验区总体规划》、沈阳经济区获批为国家新型工业化综合配套改革实验区、《长江三角洲地区区域规划》，等。上述这些规划，在地区分布上，遍布了全国的东、中、西、东北等各大区域板块；在产业发展格局上，着眼于产业的前瞻性和可持续性；在经济发展模式上，着眼于科学发展与和谐发展。事实上项目管理论文，这一系列规划，无论是基于产业发展，还是基于区域竞争力的提升，其实施进程以及预期效果的取得，在很大程度上都有赖于新型战略性城市增长极，这一区域发展平台的培育与发展。通过打造新兴战略性城市增长极，对于集聚区域力量，改变产业同构性严重、重复建设、过度竞争、资源配置效率低等恶性循环，摒弃各自为政、盲目发展、“诸侯割据”的区域混战局面，提高产业实力与区域竞争力，实现国民经济的科学发展、可持续发展，具有重要意义。

1，新型战略性城市增长极的培育与发展有利于提升产业竞争力

新型战略性城市增长极的培育与发展，离不开产业的实体支撑。而新型战略性城市增长极的“新型性”与“战略性”决定了其主导产业需要摒弃过去“三高四低”——高资源消耗度、高污染、高投入、低产出、低附加值、低要素回报率、低竞争力的粗放式城市发展模式，转为以拥有关键核心技术为城市发展的源动力，以关键核心产业的发展为载体，以产学研的结合、科技与经济的结合、创新驱动与产业升级的结合为途径，充分利用现有的和潜在的优势，推动传统产业的高新化、高新技术的产业化、优势产业的集群化发展，通过产业布局的科学统筹规划、产业链的延伸、主导产业的增长、优势产业集群的形成、企业实力的增强，发展壮大一系列科技含量高、产品附加值高、产业关联度高、市场前景广的产业项目，推动产业的规模化发展。并且在项目的实施过程中注重推进节能降耗，推行清洁生产，促进资源利用的循环化，以此来有效推动产业结构的合理化与高度化进程，进而在实现城市的科学发展、可持续发展的同时，实现产业核心竞争力的提升。

此外，通过新型战略性城市增长极的培育与发展，石化、钢铁、电子信息等战略性产业，制造业、纺织轻工和旅游等传统优势产业，金融、航运、物流等现代服务业和生物医药、新型材料等新兴产业在区域经济的振兴过程中可以得到科学的发展规划，实现合理的空间布局，进而迎来新的发展机遇。从而在区域增长极的新型化带动产业发展的高端化的同时，提升产业在全球价值链中的地位论文怎么写。

2，新型战略性城市增长极的培育与发展有利于增强城市发展的可持续力

当前我国的区域经济发展中的突出问题之一，就是在行政区划经济的大环境下，一味追求GDP增长而导致的空间开发无序现象严重。区域经济的数字增长以过度占用土地、矿产、水等资源和环境损害为代价，众多区域都不同程度地存在着忽视资源环境承载力的盲目开发现象，致使资源更加匮乏项目管理论文，生态环境更加恶化，城市的可持续发展面临严重威胁。目前由于过度开采、粗放发展已经形成了一批资源枯竭型城市，其正面临的经济与社会转型发展的诸多难题，就是有力的证明。同时在区域体内部，省与省之间、市与市之间甚至县与县之间都存在着“诸侯割据”，重复建设、恶性竞争的现象。上述问题的存在，既制约着区域经济发展的一体化进程，也成为提高城市发展综合承载能力的掣肘。

而培育发展新型战略性城市增长极，通过合理规划城镇发展规模和建设时序，以创新与科技的蓬勃发展为核心，以中心城市为依托，以各类别的城镇、产业园区、经济协作区为载体，以工业文明和城市文明的繁荣、经济活动联系的日益紧密，产业关联度的日益增强为媒介，以点带线，以线带面，由局部到整体，依次推进的破除行政区划壁垒，提高城市之间的协作度和对内、对外的开放度，强化科技与创新对城市的承载力。进而有效弥补现有行政区规划的不足，以差异化、互补化、协作化的竞合发展，破解诸如区域经济发展中存在的分工与合作度低、基础设施共享度差、资源等要素自由合理流动不足、环境保护协作度弱，等难题，弱化产业同构、重复建设等导致的投入产出率低，资源浪费、环境污染等外部性问题。以区域发展的新型化、战略化以及科学化发展路径模式，提高城市发展的可持续力。

3，新型战略性城市增长极的培育与发展有利于增强区域发展的生命力

无论是佩鲁，还是布代维尔，亦或其他的经济学者，在增长极相关理论中，都瞩目于主导产业的发展，强调产业的关联效应，对经济发展过程中的社会事业、公共事业，给予的关注度较少。当前我国的区域发展，也在很大程度上侧重于经济的增长，对于社会事业、环保事业等公共事业则重视不足，从而导致我国形成了经济发展与社会发展“一条腿长、一条腿短”的尴尬局面。社会事业的发展滞后于经济的发展，对经济发展的制约作用正在日益显现，并在一定程度上成为构建和谐社会的“不和谐”音符。

而新型战略性城市增长极项目管理论文，它既着眼于经济的快速发展，也着眼于社会的和谐发展；既着眼于产业竞争力的提升，也着眼于对资源的保护和环境承载力的提升；既着眼于城市实力的提高，也着眼于城乡之间统筹力的提升；既着眼于区域物质文明的建设，也着眼于精神文明与文化软实力的提升。总之，新型战略性城市增长极，是一个融合了城市竞争力、产业支撑力、城乡统筹力、环境承载力、文化软实力等多元因素的有机体系。因此，通过新型战略性城市增长极的培育与发展，一方面，可以有效加快城市周边的中小城镇、县域经济以及新农村的建设步伐，增强城市对周边区域的辐射力与带动力，扩大城市发展的外溢效应，缩小城乡差距。另一方面，还可以推进城乡社会公共服务网络体系的建设，加快形成和谐、平等的城乡经济社会发展一体化的新格局；同时，还有利于开发、弘扬当地的文化资源，通过相关文化产业的发展彰显地域民俗风情，突出城市发展的个性化与特色化，增强文化对城市发展的影响力；此外，也有利于生态功能区的建设，完善生态涵养，保障生态安全，通过对重点领域关键技术的研发，达到对资源的合理开发、有效治理、科学利用，实现自然生态系统、社会发展系统与经济运行系统，三大体系的良性循环，进而增强城市发展的生命力和可持续力。

总之，通过新型战略性城市增长极的培育与发展，有利于提升产业的竞争力、提高城市发展的可持续力，增强区域发展的生命力，对于加快建设发达城市、生态城市、和谐城市具有重要意义。

三、加快新型战略性城市增长极的培育发展的建议

正是基于新型战略性城市增长极对于区域经济发展的重要意义，因此，加快其发展建设步伐，就显得尤为重要。结合我国当前的经济与社会的发展现状，综合考虑国际与国内日益变幻复杂的形势，建议从以下几方面着手：

1、改变“唯GDP是上”的政绩考核体系，建立科学完善的区域发展评价指标系统

新型战略性城市增长极的培育与发展，是一个长期的、系统的历史过程，不可能取得立竿见影的效果。甚至在一定的发展历史阶段项目管理论文，受财政预算、产业成长历程、治理成本等因素约束，财政收入、税收等凸显地方政府政绩的一些指标还会出现增长放缓甚至停滞。而地方政府作为中央政府在一定辖区的者，二者之间的委托——关系使得地方政府官员既面临政绩考核压力又面临一定的财政压力；地方政府作为地方利益的代表者和具有自身独立利益的主体者，还面临着同层级的地方政府之间激烈的竞争博弈关系。积累足够政治资本的愿望，竞争的压力、政治晋升的动力以及实现增长的执行力，这些都强化了任期有限的地方政府在一定时期内实现辖区发展的各种政策与行为的期限性、时效性和功利性论文怎么写。而这些政策和行为与培育战略性城市增长极的政策和行为并非总是呈一致性，甚至在一定的情况下，还会呈现相逆性，从而不利于城市战略性增长极的培育与可持续发展。例如：培育新型战略性城市增长极，需要不断完善创新体系建设，加快科技与研发进程，推动城市发展向创新驱动型、科技驱动型转变。而这是件耗时、耗财、耗力、风险大、见效慢的长期工程。一届政府任期最多只有五年，地方政府官员作为“理性人”，不会去从事“自己耕耘，他人收获”的行为。这是直接导致目前我国诸多城市创新发展缓慢的重要原因。再如，培育新型战略性城市增长极，就需要对现有产业结构进行调整与优化，培育一批具有科技含量高、产业关联度强、高附加值、低污染、低资源消耗等特征的主导产业。这种情形下，一方面，这些产业的发展需要一个长期过程，见效缓慢；另一方面，需要对现有产业发展格局进行有进有退、有保有控的调整。在“退与控”的过程中就会有财政的损失、就业的下降。在“指标决定政绩”、“提拔干部看数字”的习惯思维影响下，地方政府缺乏主动“退”、甘心“控”的积极性，也缺乏积极“进”、尽心“保”的主动性。因此，在过多突出城市经济运行的规模，而忽略城市运行的内涵与质量的地方政府政绩评估指标体系和考核制度带来的弊端日益突出的情况下，构建全面的、科学的、系统的区域发展评价指标系统，迫在眉睫。

鉴于此，就需要改革当前地方政府绩效考核过程中对地方年度国内增加值和增长幅度、财政收入和增长幅度、吸引内外资额和增长幅度、外贸出口完成额和增长幅度等一系列刚性指标的过度重视，建立并完善科学、客观、合理的地方政府绩效考核机制。例如，考核地方政府官员，既要看GDP和增速等经济指标，也要看城镇失业率、人均收入水平、产业附加值、投入产出回报率、资源利用效率、科技创新成果、品牌数量、集群效益、市场秩序、环境保护力度、企业污染度、社会保障事业的支出等反映国计民生、社会进步、生态建设的指标。并且还要“善于用全面、历史、客观的眼光评价政府的工作成果。不仅要肯定政府的“显绩”，也要考察政府的“潜绩”。评估政府工作得失，不仅要观察当前的效益，也要分析长远的影响……淡化预期性指标，强化约束性指标，为地方政府推进经济发展、社会进步树立正确航标。”[②]从而为新型战略性城市增长极的培育营造宽松、宽容、宽广的发展环境。

2，调整产业结构项目管理论文，转变经济发展方式，夯实新型战略性城市增长极的产业基础

新型战略性城市增长极的一系列特点决定了其要以内生型集约化的经济发展方式，日渐完善的现代产业体系为重要内容。过去那种粗放的、高污染、高资源消耗、低投入—产出比率、低产业附加值的外延型经济发展方式，以及三次产业比例失调的产业结构，对当前城市发展所带来的负面影响已经日益凸显。例如：过高的第二产业比重，占用了大量的土地，消耗了大量的资源、能源与原材料，排放的废水、废气、废渣等污染物造成严重的生态压力，使得城市环境不堪重负；而第三产业比重偏低，既影响着人们的生活水平与就业量的增加，也制约着生产与消费的协调发展，产能的过剩与消费的不足，将直接影响经济发展的可持续性。国际金融危机表面上是对我国经济增长速度的冲击，实质上是对旧有经济发展方式和落后产业结构的冲击。因此，旧有的经济模式与产业结构已经不适合新型战略性城市增长极的需要论文怎么写。这就使得加快经济发展方式向资源集约型、环境友好型的内涵式转变，推进产业结构的高度化、合理化调整，积极培育高附加值、高科技含量、低资源投入的创新驱动型新兴产业的发展，成为必然。

鉴于此，就需要充分发挥地方的各种优势，变资源优势为发展优势，变比较优势为后发优势，变专项优势为综合优势，变潜在优势为现实优势，以创新引领产业链升级，强化研发设计和品牌营销等高端附加值环节，加快现代服务业的发展，以此来推动园区经济、集群经济的规模化、集约化运行以及产业结构的优化与升级进程。同时，还要大力发展社会公共事业，调整收入分配格局，还要扩大居民消费，突出消费在经济增长中的作用，缩小经济发展与社会发展的差距、地区发展之间的差距以及城乡发展之间的差距。总之，要以科学化、信息化、高端化、服务化、品牌化、集约化、内生化、社会化为指导，加快产业结构的调整的经济发展方式的转变，以此来夯实新型战略性城市增长极的基础。

3，破除行政壁垒，创新城市之间的合作体制与机制

新型战略性城市增长极的培育与发展，不是一个孤立的系统。其发展历程离不开其他城市的协调与合作。然而，在我国项目管理论文，无论是长三角、珠三角，还是京津冀都市圈，亦或其他区域板块内，省与省之间，城市与城市之间，行政分割导致的各自为政，甚至“以邻为壑”的现象都非常突出。各个行政体都保持着自身经济活动的相对独立性和完整性，从而既导致了区域合作机制的缺乏和产业分工的不明晰，也造成了信息、资源的流通不畅和能源的浪费，从而影响了资源的优化组合和区域整体效益的发挥。有些省区之间原本具有优越的分工互补基础，但是由于行政界线的分割，使产业聚集与扩散受阻。过度的竞争，低度的合作，不仅造成要素配置效率的低下，也造成了区域发展的“两败俱伤”。

鉴于此，培育新型战略性城市增长极，就要破除省与省之间，城市与城市之间的行政壁垒，细化城市之间的一体化发展规划，推进各城市科技创新服务平台的协调与整合，逐步建立并完善一体化的商品要素市场。而这其中的关键则在于，创新地方政府的资源分配机制、利益共享机制、政绩考核机制和利益协调机制等相关的利益统筹分配体系，解决好合作中增长的GDP分享、财政分配、投资分担等重大问题。以开放的区域运行环境，一体化的产业运行体系，日益密切的城市间的经济社会联系，来搭建新型战略性城市增长极的有效平台。

参考文献

篇（8）

 

由麦可思研究院（MyCOS Institute）撰写、中国社科院社科文献出版社出版的2010年就业蓝皮书《2010年中国大学生就业报告》中指出，中国2009届高职高专毕业生半年后的就业率连续4年与非“211”本科生差距缩小（“211”院校毕业生半年后的就业率约为91.2％、非“211”本科院校毕业生半年后就业率约为87.4％、高职高专院校约为85.2％），高职高专院校的就业率涨幅明显高于本科院校。全国示范性高职院校2009届毕业生的就业率（88.1％）已经高于非“211”本科院校（87.4％）。表面上我们的高职就业形势喜人，但如果将目光投向更长远一点的地方，我们就会看到2009届高职高专院校毕业生半年内的离职率为45％，远远高于“211”院校22％、非“211”本科院校33％的离职率。“工作好找，干下去不易”已经成为高职学生就业中的普遍现象。

笔者认为，造成这种现象的主要原因在于目前我国高职院校的就业教育片面强调毕业生短期就业指导行为，过于将精力集中在如何提高一次性就业率上。这虽然反映了市场经济对大学生就业的压力和就业教育转型的必然性, 也对学生具有直接的有用性, 但在实践中往往会导致一种治标而不治本的作法, 即主要侧重于求职方法、择业程序等操作性内容的传授, 会使得就业教育无法触及学生深层的思想问题, 整个就业教育给人的总体印象也是单薄、片面、苍白、零散, 缺乏系统性、思想深度和持久的影响力。同时，尽管各高职院校对就业教育已有一定程度的重视, 但很多高职院校并未开展经常性的、系统的就业教育, 更未展现出校、系各级各部门齐心协力进行就业教育的规模效应。不少高职院校只是将实施就业教育的任务下达给分管学生工作的基层领导或毕业班政治辅导员( 或班主任), 只对毕业生进行。因此, 无论是就施教主体还是接受主体而言, 这种就业教育都是不全面的, 也无法收到应有的教育效果。笔者认为，应从以下几个方面入手，来加强高职院校就业教育的实效化。

一、注重正确引导教育管理论文，传递就业观念

尽管我们不能将向学生传授择业求职技巧、指导学生做好就业的心理准备等内容排除在就业教育之外, 但我们更不能忘记就业教育的主旨杂志网。实际上, 传导就业观念,帮助学生树立正确的就业观, 才是就业教育的主要任务。

就业观，是由一个人的人生观、事业观与道德观所决定的，在就业过程中所体现出来的关于自身职业选择与长期职业规划的观念。我们必须引导学生树立正确的就业观，即应选择能兼顾自身兴趣与经济需求、符合自身能力水平与性格特点、有利于自身发展与服务社会的工作岗位。就业观的全面培育, 要求我们必须在就业教育过程引导学生进行正确的自我定位，妥善处理好职业理想与社会现实之间的矛盾、个人兴趣与技能需求之间的矛盾、既得利益与长期发展之间的矛盾等等。同时, 还要教会他们如何正视在求职过程中所遇到的种种挫折；如何树立良好的职业操守与职业道德；如何在就业后尽快的实现角色转换, 建立起正确的职业角色观念和行为模式,；如何在工作中保持积极的心态，克服职业倦怠；如何在自我管理中完善职业行为, 走向职业成功等等。

二、延长教育周期，将就业教育贯穿高职教育始终

由于传统的就业教育被片面的理解成就业指导，所以其教育周期也大为缩短。一般高职院校的就业指导课程不超过40个课时，大多集中在学生离校前的一个学期内完成。如此短的时间显然无法达成我们为就业教育定下的培养目标。

而相比之下，就业教育工作在国外发达国家的高职教育己有较长的历史，并且积淀了较深厚的工作基础和成功的经验，其中尤以欧美发达资本主义国家的高职就业教育课程建设成果突出，其课程实施早己常态化，比如美国在20世纪60年代就己认识到，学校就业指导工作只针对毕业生具有较大的局限性。因此，美国对学生的就业教育延伸至大学全过程，贯穿于学生高职教育的始终。德法两国的作法更加成熟，不仅注重将就业指导贯穿于学生教育的全过程，而且还将就业指导工作前移至高校招生的宣传和指导坏节中，引导学生根据自己的特长、兴趣、爱好以及自身的综合素质来进行专业的报选，并依据社会需求来为学生进行职业生涯的设计咨询。

笔者认为，在当前我国中小学缺少职业发展教育的前提下，若不能有效的将就业教育贯穿于整个高职教育过程中，则必然产生高职学生由于教育周期过短而导致的职业目标模糊教育管理论文，降低其学习主动性的问题。这一方面加大了我国人才市场的就业压力，另一方面也是对教育资源的一种浪费。因此，高职院校应有意识的将就业教育贯穿于学生高职教育的过程中，将就业观与职业能力的培养作为与技能培养同等重要的教学任务来进行对待。杜绝阶段性、突击性的就业教育，积极探索统筹兼顾、分步实施的就业教育体系。不断加强就业教育的课程研究与改革，深入开展就业教育的理论研究，推动就业教育的规范化与实效化。

三、完善就业教育课程体系建设

笔者认为，若要达到将就业教育贯穿于学生高职教育始终的目的，则必须建立完善的就业教育课程体系。完善的就业教育课程体系建设应该包括就?到逃课程体系框架与就业教育课程目标标准两个方面的建设?

对于就业教育课程体系框架的建设，目前职教界已达成初步共识。大家普遍认为应根据国家有关文件的精神和学校的具体规定，结合就业市场的现状以及学生的实际情况，本着以提高毕业生就业率为主线，以提升学生综合就业能力为出发点构建就业教育课程体系框架。一种较普遍的观点是构建三个阶段的就业教育层次，即认知、定位与执行三阶段。

1、 认知阶段

这一阶段学生的主要任务是自我认知与专业认知。由于我国现阶段教育的局限性，学生在高考前很少会去考虑自己的专业选择问题，很多考生都是在高考后填报志愿的几天内迅速而盲目的做出了专业选择杂志网。所以我们必须引导大学生在入学后正确的认识自我、认识所学专业、了解未来就业方向和就业环境，以便为其今后进行职业生涯规划，甚至是重新选择专业提供决策支持。

2、 定位阶段

在学生已经对自身处境及学习任务有了较清晰的认识的基础上，应适时对学生进行职业发展与自身成长的定位教育。这一阶段的课程主要是初步的职业生涯规划。通过学习职业生涯规划决策方法和技能，引导大学生从长远的角度思考和确立自己的职业方向，进而确定人生不同阶段的职业目标。职业生涯规划规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点教育管理论文，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

在这一阶段，学生应对自身的职业生涯进行初步的规划，并在老师的指导下进行职业生涯规划方案评估与调整，教师在课堂内外对评估反馈给予指导和修正，并将典型方案、问题进行课堂讨论。综合各方意见和实际情况的变化调整确立每个学生的职业生涯规划方案。

3、 执行阶段

经过认知与定位阶段的教育，学生应该普遍明确了自己的职业方向和奋斗目标，也确定了一系列的努力方案。那么大学三年级就是执行和实现这些目标的阶段。主要包括两大模块，一是成为社会人普遍需要具备的综合素质和能力培养;二是基于专业相关的职业或其他目标职业素质和能力培养。本阶段学习的目标是帮助学生培养成为合格社会人和职业人所普

篇（9）

一、企业社会责任的兴起与演化

企业社会责任及其成本理论，是伴随着社会经济的发展而产生和发展的。从18世纪60年代起，英国率先开始了工业革命，其主要标志就是在纺织业、动力机械和冶金等领域的一系列重要的发明，工业革命使英国的经济出现了前所未有的腾飞，也加速了市场的扩大和城市化进程。

当工业革命兴起之初，新生的资本家和经营者对尚无经验的生产经营活动导致潜在的社会危害，并没有充分认识和相应对策。对在工业生产的成本中，所费于社会的代价，资本家既无意识，也不会承担任何责任，仅有少数观察力敏锐，具有远见卓识的经济学家开始提出企业活动的外部不经济性问题。

从工业革命到20世纪末期，尤其是20世纪50年代之后，世界各国经济普遍发展，现代科学技术推动社会生产发生一系列改天换地的伟大变革，第三次工业革命使人类的生产和消费水平达到空前的高度。与此同时成本管理论文，人类对自然无穷无尽的索取而不考虑对自然的补偿，使人类与自然界的关系，以及在此基础上形成的社会关系更为复杂，自然开始向人类实施报复。接连不断的悲剧的发生涉及企业经营管理，环境保护政策，社会经济制度，政治体制以及国际关系等一系列问题。人们开始要求企业约束自身行为对社会的不利影响，试图将其造成的社会损失进行计量并转化为企业成本的内容，归由企业承担使社会成本得到补偿。

企业社会责任（CSR，corporate social responsibility）这个词组是1924年由美国人谢尔顿提出来的，指企业不能仅仅以获取利润为唯一目的，还应照顾到包括雇员、消费者、债权人、社区、环境、社会弱势群体及整个社会的利益。从20世纪60年代起，许多工业发达国家开始在财务报表中披露企业的社会责任，联合国跨国公司中心所属的国际会计报告准则专家小组于1982年在《联合国跨国公司行为准则草案》中，对社会责任的披露提出了较为全面的建议。

根据社会责任报告在线收录网站CorporateRegister的数据，截止2008年9月28日，该网站已收录全球4609家公司18299份社会责任报告。目前，我国了社会责任报告的企业主要是进入500强的大企业，包括国家电网、华能集团、南方电网、南方航空、中石化、中石油、中国银行、中移动、中远集团、中钢集团、中化集团、中国平安等。国有企业、外资企业、民营企业纷纷加入到积极履行社会责任的行列中。

二、中西方关于企业社会责任成本理论评述

根据近年来国内一些专家学者所做的实证分析显示，企业重视社会责任，并把其作为企业财务管理的目标之一有助于提高企业的财务业绩，因为企业的利益相关者关注企业在社会责任方面的表现，如果企业不履行社会责任，则利益相关者就会将隐性的要求转化为显性的，从而导致企业的成本上升，因此，只有对企业社会责任成本有正确的理解，才能够健康履行企业社会责任。

企业社会责任成本理论产生和发展的历史背景，揭示了工业社会发展的规律，即：社会的工业化程度越高，企业社会成本问题也就越突出，因而，在高度发达的现代社会，研究企业社会责任成本理论是历史的必然。

从人们开始对企业社会责任成本的关注到推动企业社会成本理论的形成和发展，经历了一个漫长的历史发展过程成本管理论文，许多中外经济学家、会计学家对社会成本理论作了积极的探索。

在西方经济学家中，最有代表性的有法国籍瑞士经济学家西斯蒙弟提出的“社会成本”概念，英国经济学家约翰?莫里斯?克拉克的“社会成本簿记”和“社会价值”理论，福利经济学的代表人物A?C?庇古的“外部效应”思想，英国著名经济学家，剑桥学派创始人，新古典经济学派的主要代表人物和现代西方微观经济学的奠基者阿弗里德?马歇尔的“外部经济性”理论，还有制度经济学的主要代表W?卡普的“社会损失”理论，1991年诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家罗那德?哈理?科斯的“社会成本问题”，以及美国会计学会关于“社会成本”的一系列研究成果。

我国的许多经济学家、会计学家对社会成本理论也做了许多探索，主要有我国著名经济学家于光远的“社会生产费用”论，以许毅、王振之为代表的“社会平均成本”论，以陈今池、刘凤歧为代表的“社会代价”论，还有吴水澎教授的“企业对社会的任何成本”论，谢志华教授的“企业非自愿性支出和耗费”论以及有关学者的社会成本是“国民经济成本”说等等。

在上述的西方“社会成本”理论中，克拉克的“社会成本簿记”和“社会价值”观念，可以说是早期较为完整地研究社会成本的学术成果；庇古的“外部效应”思想为研究社会成本提供了重要的理论基础；马歇尔首次提出“外部经济性”的观念，使经济学从单纯分析单个企业组织经济行为，扩展到对单个企业组织经济行为所引发的社会经济效应影响作用的关注；卡普的“社会损失”思想试图用实物和价值指标对环境污染作为“社会损失”即社会成本的实例进行了他的计量研究。而科斯所说的社会成本是私人成本与交易成本的总和，他认为在完全竞争情况下，私人成本就会等于社会成本，社会成本的意义在于揭示交易成本的存在，其社会成本的含义一方面包含产品成本，另一方面又包含交易成本。

我国关于“社会成本”的诸多认识中，最有代表性的其实就是“社会平均成本论”和“社会代价论”两种不同的社会成本观念，尽管二者差异悬殊但彼此并不矛盾，都是对客观存在的社会经济现象的概括和描述，都反映了随着生产社会化程度的提高，对社会经济资源耗费管理的社会化程度也应提高的要求。他们涉及不同的研究范畴，从不同的侧面揭示了社会经济资源耗费水平和状况，从而发挥着不同的作用，因而二者不存在取代和替代的关系，而是要以某种形式把二者的研究成果结合起来，互为补充成本管理论文，以最大限度地降低社会资源耗费，提高社会经济运行效益。

企业社会责任成本从萌芽到发展，无论是西方还是我国，都是从不同的方面和不同角度进行的理解。有些是按照政治经济学中的再生产理论去理解社会成本的内容；而有些则是按照企业生产经营对社会造成的损失、浪费去理解；还有的则是从企业承担的社会责任来理解社会成本。导致这种现象的原因之一在于：一部分人是站在国民经济的角度看待社会成本，另一些人则是站在企业角度去看待社会成本。由于人们讨论问题的出发点不同，所得出的结论必然有较大的差异。

企业社会责任成本理论的发展告诉我们，经济高速发展的背后往往是以高昂的社会成本为代价的。目前，我国的现状是：人口基数大，年龄结构正趋于老化，城乡人口结构不合理；生态资源破坏严重；资源利用率低下；环境污染严重；经济政策的失误以及社会利益集团的内部经济性和外部不经济性的矛盾，加剧了社会经济资源耗费与补偿的失衡。同时，特大矿难、黑砖窑、三鹿奶粉等社会责任事件引起了公众对企业社会责任的广泛关注。严峻的形势告戒我们，忽视从整个社会去研究资源的耗费与补偿，忽视社会成本的存在，最终必将阻碍生产力的发展和社会的进步。企业履行应尽的社会责任，是企业获得可持续发展的基石，企业付出应尽的社会责任成本是企业对未来发展的一种投资。只有正确理解企业社会责任成本，才能准确评价企业社会责任绩效。从而，为企业更加健康地履行社会责任提供有价值的定量信息。

三、企业社会责任成本的实践意义述评

从近年来的一些调查显示：①大多数企业提供的责任竞争力实践表现而言，有相当一部分企业已经将企业社会责任提升到公司发展战略的高度；②企业提供的责任竞争力所体现出的社会效益非常显著；③企业能够结合自身专业优势来进行企业社会责任实践；④责任竞争力实践所体现或带来的经济效益排在第五位，比较靠后，还有待提高。同时也发现：①中国企业在履行社会责任的的同时，能较好地考虑利益相关方的关系和利益；②实践意识比较高，但系统性、战略性、自觉的实施还显不足；③有较好的兼顾履行责任和提升竞争力的关系；④企业社会责任信息披露的表现较弱，外资及港澳台投资企业更差；⑤企业在遵纪守法和对股东的基本责任的履行状况较好，但道德和自愿性责任的履行状况有待加强。笔者认为，企业社会责任成本的实践意义在于：

1．有利于企业可持续发展。企业社会责任成本理论研究源于其社会实践，实践中，企业社会责任是一个越来越热门的话题，2004年上半年，我国国内多家媒体报道了企业社会责任标准SA8000。目前，我国企业界对企业社会责任的定义、内容、范围、作用和如何实施等方面还处在学习、消化、探索的初级阶段，相当多的企业甚至认为企业社会责任的履行会导致企业经营绩效的下降，把追求利润当作企业的惟一目的，根本不愿或者只是被动地去承担其社会责任。笔者认为成本管理论文，承担社会责任是企业持续发展的一个长期战略，从客观角度看，企业承担社会责任也是其发展的需要，因为企业的发展不是孤立的，它与社会各界有着错综复杂的联系，它需要有雇员、供应商、销售商、社区以及政府的支持，也就是说企业发展的资源是社会给予的，企业也有义务回报社会。当然，承担社会责任，企业会付出一定的短期成本，但从长期看，企业通过向社会证明自身的社会责任感，证明自己能够在经营活动中把公共利益和社会整体利益放在重要的位置，从而为企业带来社会公众的认同，树立了自己的品牌。好的企业声誉带来好的财务绩效，从而促进企业走上良性循环的发展道路。

2．可提升企业战略决策的科学性。按照成本层次理论，企业社会责任成本应该属于宏观成本范畴，在分析成本对象的范围时，涉及到自然环境、社会环境、政治环境、人文环境以及人力资源等诸多方面，比传统微观成本层次的摘要求相适应。一般来说，人们把企业社会责任成本分为八类：①保护环境成本。是指企业本着对环境负责的原则，为防止环境污染而发生的各种费用和为了改善环境、恢复环境的数量或质量而发生的各种支出；②自然资源成本。是指对在我国境内的企业，因其对资源的开采和使用而向资源所有者支付的资源使用费。换言之，是企业因开采和使用稀缺的自然资源，应足额支付维持自然资源再生费用的成本；③人力资源成本。是指企业为发展人力资源所发生的耗费与支出。包括对员工的招募录用费用、劳动报酬、集体福利、教育培训支出、职工社会统筹保障金等；④消费者责任成本；⑤社区公益和慈善成本。是指企业为社区及公共事务、公益事业和社会福利事业所发生的各项耗费和支出；⑥其他责任成本，如节能产品的研发费用等，也包括企业对政府、股东、供应商、债权人以及顾客等承担的责任成本；⑦土地使用成本。这是对企业因使用土地而应支付的成本，特别应包括企业因过度使用土地而使土地退化、质量下降计量的成本；⑧外部不经济成本。是指一个公司或企业从事谋利经营活动而消耗的并未记入自身成本费用中的社会资源或给社会带来的损失，企业应充分计量这种消极外部效应，并加以内部成本化。

根据现行的成本会计制度，企业作为独立的法人主体，在计算其产品成本时也是相对独立的，一般都以生产的产品或提供的服务作为成本核算对象，通过一套相对成熟和完整的成本核算理论，得到比较明确客观的成本计量结果。但是成本管理论文，我们不难发现，如果仅仅使用传统的成本会计工具，将很难对以上的一个或多个成本做出系统的分析和计算，这往往源于企业社会责任成本的特殊性。即：社会性、间接性、模糊性和滞后性。

企业社会责任成本的性质决定了其计量形式的多样性，只能应用一些现代科学的方法对其进行估算，尽量做到相对准确。另外，除了可用货币反映企业的各项社会责任成本和效益外，还可用实物指标和指数，甚至用文字来说明。企业社会责任成本的核算可以借鉴国内外会计机构的经验,采用调查分析法、替代品评价法、支出成本法、设计新型成本信息系统等方法。

3.可加大企业的竞争力。在企业社会责任成本信息与效用关系问题上，美国著名的“竞争战略之父”迈克尔·波特认为：如果企业能够用他们选择核心业务那样的方法和框架来分析CSR的机会，他们就会发现CSR并不简单意味着成本、约束或者是慈善活动的需要，而是企业实现创新和提高竞争优势的潜在机会。当企业在为自己创造价值的同时已经促进了社会的价值，它会因此获得更好的竞争地位。

提升企业竞争力，有很多途径。 但重视企业的社会责任，无疑是一条捷径。因为提倡社会责任不仅仅能提升企业社会形象，更能获得进入国际市场的通行证，提升企业的长期盈利能力。事实上，越来越多的企业实践和众多的研究成果充分说明了，在社会责任和企业绩效之间存在着正相关联度，企业完全可以将社会责任转化为实实在在的竞争力。具体可在提升财务业绩方面，降低运营成本方面，提高效率方面，提高销售量和顾客忠诚度方面以及降低监管力度和市场壁垒方面都会给企业尤其的跨国公司产生积极的作用。

四、企业社会责任成本研究中亟待解决的问题

目前，在将企业社会责任成本作为研究课题的专家学者较多，研究内容五花八门，但焦点和难点主要集中在试图回答：如何从现有的财务报告评价企业的社会责任，企业社会责任的承担如何影响企业的经营绩效，企业的经营绩效如何影响企业对社会责任的履行，如何强化企业的社会责任，企业社会责任绩效评价指标体系应该如何建立，企业履行社会责任的成本与效益如何量化，等等。

笔者认为，企业社会责任成本研究中亟待解决的问题应该有以下三方面：

1．关于企业多元化成本的准确计量问题。不同的目的就有不同的成本，社会责任成本信息的生产应结合使用各种方法，比如成本管理论文，当社会责任成本无法直接决定时，可以通过估计替代品来确定；对于企业履行社会责任而发生的实际支出，如购买环保设备，可按历史成本计价；有些社会责任成本可以根据恢复原状所需要的成本来进行估计，如废水对河流造成的污染，可通过估算恢复污染之前的状况至少需要多少治理费用来确定。

2．关于企业外部成本的内部化问题。计算外部不经济成本并将其内部化是促进企业承担社会责任的一种较好做法，在计量社会责任成本过程中，要特别关注外部不经济成本。从经济学分析可知，企业的经济行为可产生两类成本费用：一类是企业自己承担的成本，表现为企业产品成本、营业成本等；另一类是不由企业而由社会承担的企业外部成本。一般而言，企业的成本都是在微观范围内进行最优化选择而付出的代价，但它的活动常常超过自己的财产权力界限，从而发生了一些由社会和他人承担的成本和费用，这就形成了外部性问题。社会责任成本理论的建立就是要求在政府干预等手段下解决外部成本的内部化问题。

3．关于企业社会责任成本信息与效用评估的关联体系问题。企业社会责任与经营绩效的关系，由企业承担社会责任的成本与收益两方面决定。若企业为承担社会责任所付出的成本大于由此所带来的收益，企业就不会很情愿、很主动地去承担社会责任；反之，企业就会很乐意、很热情地去履行社会责任。但是如何科学评估企业在付出履行社会责任成本后所带来的效益，是解决这一问题的关键所在。因此，针对这一问题，在对企业取证调查的基础上，将企业社会责任成本与效用评估的关联体系作进一步的量化考察，将会对企业社会责任的履行有积极的促进作用。

参考文献：

1.刘红霞.中国企业社会责任成本支出研究.中央财经大学学报(京).2008(6).

2.池祥麟、林怡君.企业社会绩效与企业财务绩效关联性之分析——以道琼STOXX永续性指数为例.ntpu.edu.tw/coop/teacher/hlchih/data/CSR_CFP_link.pdf.

3.任迎伟、陈煦江.解析企业社会责任成本.光明日报(理论版).2008-06-25.

4.宋献中、龚明晓.社会责任信息的质量与决策价值评价:上市公司会计年报的内容分析.会计研究，2007(2).

5.李正.企业社会责任与企业价值的相关性研究---来自沪市上市公司的经验证据.中国工业经济.2006(2).

6.刘俊海.2006.对国家电网公司2005社会责任报告的点评，csrnall.com/.

7.Abbott, W. F.and Monsen, R. J. 1979. on the measurement of corporate social responsibility:self-reported disclosures as a method of measuring corporate socialinvolvement. Academy of Management Journal, Vol. 22 No. 3: 501～515.

篇（10）

一．国有企业管理创新的必要性

国有经济在我国国民经济发展起着重要的主导性作用，作为国有经济发展的主要载体和社会主义市场经济的重要主体，国有企业在我国经济和社会发展具有举足轻重的作用。随着国有企业改革的不断深入推进，我国国有企业的管理理念和水平都有了质的飞跃，充分发挥了国有企业在促进国民经济发展中的主力军作用。另一方面来看，我国国有企业整体市场竞争力不足、效益不高，国有企业改革目标的实现还有很大的一段路要走。究其原因，除了历史因素外，不难看出当前我国很大一部分国有企业都不同程度地存在着“管理不适应症”的问题。具体来讲，如国有企业在长期运作中所形成的一整套企业管理方式难以得到转变，未能按照市场经济的要求进行生产经营和管理，管理粗放化，管理水平低下，效益流失严重，无法适应市场经济条件下对国有企业管理提出的新要求，也大大阻碍了国有企业改革的进一步深入推进及国有企业可持续发展[1]。因此，通过国有企业管理创新工作的推进及深入改善国有企业管理不佳状况具有重要意义。

其次，随着民营企业、三资企业等的迅速发展及壮大，新形势下的市场经济格局和环境使得国有企业所面临的生存和发展环境的巨大变化。从需求方面来看，为实现国有企业的稳定和可持续发展，提高自身的市场核心竞争力就必须加大管理创新力度。本质上来讲企业管理创新是指对企业管理的理念、方法、模式等进行根本性的、深层次的改变与改善，是培育和形成企业核心竞争力的动力之源和有效途径。同时通过管理的创新活动，自觉除去各种阻碍企业发展的消极因素现代企业管理论文，带动和实现企业的体制创新、制度创新、技术创新等，以最大化地实现企业资源的优化配置和整合，有助于国有企业管理水平的提高。从供给方面来看，促进国有企业发展相关政策和精神的出台，加上现代市场经济的发展及科学信息技术的进步等在为国有企业提高管理水平带来压力的同时，也为国有企业管理创新的开展提供了动力支持、物质基础和管理方法理念上的支持等。

二．推进国有企业管理创新的对策建议

不难看出，当前我国国有企业管理创新中存在着许多问题，制约了国有企业管理创新工作的有序开展。如受传统计划经济的惯性思维和官本位思想的影响，仍有很大一部分国有企业缺乏创新意识，对于创新的认识只简单地停留在表面，甚至存在着认识误区，将管理创新工作看作是可有无，忽视管理创新[2]；管理技术和方法落后，如决策时主要是依靠个人经验及主观判断，管理机制不健全难以适应市场经济发展的要求；国有企业管理创新整体不平衡；缺乏鼓励和支持创新的有效机制；缺乏高素质的国际化经营管理人才等等，都一定程度上造成了国有企业创新的不足。在深刻认识当前我国国有企业管理及管理创新中存在不足的基础上，加大措施全方位、多角度地推进我国国有企业管理创新工作的开展。

（一）管理理念的创新

长期以来，鉴于国有企业在我国经济发展和社会发展中的重要作用，国家给予国有企业诸多的优惠政策和发展优先权等，这些措施大大促进了国有企业的发展，但另一方面也使得国有企业具有很强的依赖心理和官僚思想，效益观念差，对于主动进行管理创新以提高企业管理水平和市场竞争力缺乏足够的认识。观念是行动的先导，管理创新首先需在理念上进行创新，管理理念的创新是推进国有企业管理创新的前提。具体来讲，管理理念的创新包括以下几个方面：

一是市场经济条件下，不论是何种类型的企业，只有创造出良好的经济效益和社会效益，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。国有企业要重塑和增强公平竞争、优胜劣汰的市场法则理念，积极主动提升企业的管理水平，为国有企业的管理创新提供观念上的支持。通过管理理念的改变和创新，搅动国有企业固步自封、停滞不前的企业氛围，给国有企业注入新鲜的血液和活力，加速国有企业的新陈代谢，实现企业的可持续发展。要时刻把握时展趋势积极，树立起参与国际化大市场竞争的理念，同时立足于国际与国内两个市场，开阔国有企业管理者的视野和思路。

二是，贯彻落实以人为本的管理理念。国有企业的可持续发展需要全体员工的共同努力和支持，人力资源是推进国有企业管理创新和国有企业持续健康发展中最为关键的因素。为进一步发挥人力资源在国有企业管理创新中的积极作用，需改革传统的人事档案管理制度，重视和加大现代人力资源管理的投入，做好人力资源管理的长远战略规划。尊重员工的主观能动性和创造性，利用科学方法深入了解和把握员工的物质需求和精神需求，建立起高效科学的激励机制，彻底改变平均主义负面思想的影响，调动员工的积极性[3]。另外现代企业管理论文，坚持经济效益与社会效益相统一的管理理念等核心期刊目录。

（二）管理创新应立足实际

企业管理创新并没有统一的模式，但从本质上来讲管理有其内存的逻辑和规律，管理自身最本质最基本的因素直接影响到整个管理过程。因此在充分尊重客观规律的基础上，要根据不断变化的形势进行调整，通过持久、系统的管理创新活动提高国有企业的管理水平。二是，推进国有企业管理创新的过程中要积极融入我国优秀的传统思想和理念，形成具有中国特色的企业管理模式。第三，国有企业管理创新要根据企业自身特点发展需求，以及市场要求等，选择适合企业文化特性的管理方式，以形成个性鲜明的管理模式，坚决杜绝单纯模仿某一种管理模式情况的出现。要认真分析企业当前的发展状况及管理过程中存在的深层次问题，尤其大部分国有企业管理现代化水平都有待提高，管理创新工作的推进要紧密结合企业管理的改革工作，统筹规划，循序渐进，才能真正以管理的创新带动企业管理水平提高。另外，要制定和明确切实可行的管理创新整体目标和阶段性目标，以有效指导管理创新工作的开展。

（三）多管其下营造有利管理创新的良好氛围

创新主体创新能力的发挥离不开一个鼓励和支持创新的企业氛围的支持。只有在这样的环境下，创新主体，包括企业家、管理者及企业员工等才可能做到思想活跃，积极主动地将创新的思想和理念贯穿于工作的任何环节中。一是国有企业管理领导层要重视和鼓励管理的创新工作，以身作则，寓管理创新理念于企业的日常经营管理过程中。二是，加大培训力度，培育员工追求优秀的价值观和使其具备良好的心智模式，包括健全的心理、优秀的品质及较高的文化素质及合理的能力结构等，激发创新意识理念和创新能力的发挥。三是，实现管理的民主化，培养和形成企业员工的主人翁意识，自觉将个人的成长发展与企业发展紧密结合，提高责任感及对于企业的忠诚度，认识到管理创新对于实现国有企业可持续发展的重要意义，积极主动配合和推进管理创新工作的开展和参与企业的管理[4]。另外，人与人之间交流沟通时所产生的思想碰撞是产生新思想、新观念及新方法的重要途径，因此，要改变森严的等级制度以建立起宽松方便的沟通环境最大限度地激发创新意识。总之，在企业的长期生产经营实践中逐渐形成全体员工所认同和认可的企业创新文化和鼓励支持创新的良好企业氛围是国有企业管理创新工作有序开展的根本保障。

（四）夯实国有企业内部基础管理

国有企业管理创新的开展不是毫无基础的虚无创新，管理创新工作的有效开展除了理念和企业良好氛围的支持，往往需要基于基础管理较好的前提下才有可能产生。换句话来讲，如果企业缺乏良好的管理基础，那么企业管理创新工作也难以有效开展。因此针对国有企业当前管理中存在的一些问题，特别是现代企业制度建设滞后，需进一步强化企业内部基础管理，为向更高水平的管理层次迈进和为管理技术、方法创新等提供保障。一是根据现代企业制度的要求建立完善国有企业的现代法人治理结构，落实股东大会制度，理顺企业内部管理关系。二是现代企业管理论文，以信息化发展为基础，通过流程再造工作，优化和完善组织结构，逐步实现企业组织结构的扁平化及网络化，改变管理机构臃肿、管理人员过多的状况，提高企业管理效益及对外界的快速反应能力[5]。三是，完善企业各项管理制度，做好关于基本流程、岗位职责、信息收集等的规定，实现企业管理的制度化和规范化，尤其是岗位责任制度，形成权、责、利相结合的管理格局。

（五）积极推进国有企业管理技术的创新

现代信息技术的发展，使得国有企业在管理技术方面也有了质的突破。管理创新是一项与时俱进的工作，要充分利用现代管理技术手段，不断地改进国有企业的管理方式[6]。一是，管理的信息化，加强现代信息技术的运用，将电子计算机广泛应用于企业管理过程中，通过各种数学模型、计算机程序及数据库等。二是要不断地总结现有的经验和教育，在归纳总结中不断升化企业的管理水平；对于国内外先进的企业管理经验，要给予积极借鉴和吸收。三是建立健全企业信息系统，实现信息收集、处理的自动化及高效化，及时全面地为企业的经营决策提供丰富有价值的信息和数据支持。四是，选择合适的信息化管理软件，并不断地优化其管理功能，促进企业管理的集约化精细化及信息的共享。

参考文献

1．李昶．国有企业管理创新刍议[J]．经营管理者，2010，15，12-13．

2．朱新杰．开拓国有企业管理创新新局面[J]． 新疆师范大学学报（自然科学版），2010，1，22-34．

3．孙丽华，张野．谈谈国有企业管理创新的途径[J]．黑龙江科技信息，2009，4，16-17．

篇（11）

摘要：伴隨着经济的不断发展，我国的经济体制改革也在深入发展，节约用水办公室经济管理对于目标管理也非常看重，因为目标制定对计划节约用水办公室经济的发展有着重要意义。因此本论文通过结合经济发展情况和办公室的特点，在促进办公室经济管理的形式下持续发展。

关键词：新形势；计划节约用水办公室；经济管理

随着经济发展节约用水办公室在我国经济发展中有很大的重要性，因此，加强改革力度非常重要。对于办公室来说经济管理是重要方面，必须结合其他方面的因素例如经济形势和行业的发展倾向，科学合理的对其目标进行制定，保障其健康有序的发展。

一、计划节约用水办公室经济管理

第一，其性质大致可以分为两种：一种是以赢利性为主的企业办公，主要以盈利和公司发展为主要目的。另一种是是非盈利性的计划节约用水办公室办公室，其主要目的则是为广大群众进行服务，提高国家职能，因此事业办公室包含了教育、管理、文化等多个方面，其中产生的费用均由国家拨款，因此其财政收入主要是国家，具有较强依赖性。因此这样会降低工作人员的效率和积极性，并且财政支出会给国家带来压力。但是随着经济体制改革的不断完善，计划节约用水办公室也进行相应改变，竞争成为了市场主要形式，所以计划节约用水办公室工作宗旨应该是更好的为民众谋福利，这样才能保障我国公共事业的可持续发展。

第二，计划节约用水办公室的新型经济管理方式。计划节约用水办公室对的管理目标在公益事业方面需求增多，经济的迅速发展使得需要加大对办公室的发展力度来满足公益事业方面的需求。因此对于非盈利性质办公室的经济管理需要在这几个问题进行讨论。（1）非盈利性质办公室是否应该以绩效为主。发达国家的这种办公室一般会将收支平衡作为第一位进行考虑，收入绩效才是其次，也有成本最小化，但是在这些选择中，不论哪个其最终目的都是为了收益最大。因此西方国家选择这种管理目标更能够实现合理的资源分配。（2）盈利性质的办公室则是应该以绩效成绩考虑为主，除了考虑收支平衡问题以外还需要考虑吧用人成本和管理成本等问题，尽可能的对成本管理投出费用降低，实现最终目的就是为了获得收益的最大化，对其资源配置进行合理考虑，这都是盈利性办公室需要考虑的问题所在。

二、是关于绩效问题还是净收入的问题

第一，绩效能够根据办公室的管理目标的特点来实现所想要达到的效果。非盈利性办公室除了重视其本身提供的服务质量和效率还要保证净收入问题。因此，非盈利性办公室以绩效最大化为管理目标更符合现状。而我国计划节约用水办公室财政拨款由原来大多依靠政府到现在资金来源渠道多样，财政收入、各界捐款、融资都是属于渠道范围。同时该类型办公室还需要根据自身特点对其资金筹集方式好坏考虑，分析不同情况下可能会发生的优缺点和情况，选择合理妥善的融资渠道，计划节约用水办公室的经济管理目标就是应该在较低风险下来得到融资支持。

第二，计划节约用水办公室需要对资金进行合理利用，实现资金合理配置是当前的根本经济管理目标。计划节约用水办公室投资包括很多类型，比如投资股权长短、资产的固定型等问题都属于计划节约用水办公室。但是随着经济的强劲发展我国计划节约用水办公室规模不断壮大，实力也在增强，投资项目增多，办公室的工作实力和效率也在增大，利用科研成果进行投资成果显著。但是谈到投资问题不可避免的产生投资成败问题。所以，计划节约用水办公室需要本着低风险低成本的投资原则进行，以获得收益。并且在其发展过程中，主要涉及的是关于资金投放使用问题。不仅是指其所购得的资产还包括股权交易等。而随着该行业发展脚步的增快，在运营中所产生的所设资金会增加。对其进行科学合理的制定经济管理目标不仅能够为其带来经济效益，而且对于计划节约用水办公室的发展也起到促进作用，为此如何实现投资的管理效率化成为了面对的一个重大难题。计划节约用水办公室必须能够明确其经济管理目标并且制定相关政策，在保证风险和成本的前提下保证办公室能获得巨大效益。

第三，计划节约用水办公室的成本管理是经济管理工作中的重要方面，就以前来讲，计划节约用水办公室对资金主要采用收支管理，虽然一定程度上能够对成本起到控制作用，但是随着时间增长弊端逐渐暴露出来，因此所谓的经济成本管理也无法实现。同时计划节约用水办公室的工作环境和具体业务也发生了相应变化，不再只是局限于资金管理，而是以绩效经济为主多劳多得，实现绩效增加。同时计划节用水办公室需要对成本管理进行强化工作，因为其管理水平的高低直接影响其绩效成绩。但是由于我国尚未建立起完善的计划节约用水办公室成本核算体系，但是改革不断的深入改变，并且逐步向市场改变，这个问题迟早会得到解决。作为我国的医疗教育缴费方，必须增强自己的消费意识，对节约用水办公室等收费的合理水平了解和及时关注，同时学校和医院等都进行了下一步的改革。公众的舆论监督也对其产生了一定的压力，因此节约用水办公室必须对活动采取的成本和费用确认，了解出现的问题所在和内容，方便采取有效的解决措施来降低成本，提好资源利用率实现可持续发展。在当前计划节约用水办公室经济成本管理工作中绩效对于市场经济来说概念较新并且应用广泛。因此计划节约用水办公室应该根据自身的发展情况和特点并且结合成本管理的要求，形成一份完整合理但是考核体系，这个体系之中除了要进行成本的合理预算，还要搜集其中的数据和根本内容，确保核算体系中结果的准确性问题。对于核算体系需要保证严谨的态度，该体系的建立不仅能够减少开支提高工作效率，还能够进一步发挥计划节约用水办公室的智能要求。促进其积极有效的可持续发展［1］。

第四，计划节约用水办公室分配目标受其性质影响，由于其属于非营利性机构，因此进行工作分配时只需要考虑对工作人员的工资分配合理，不需要过多考虑效益成本问题。国外的经济管理对性质为非盈利性组织的定义为：第一是投资者不能抱有投资回报的心态对于非营利组织来说，二是不能够进行经济管理时对利润分配像其他企业一样，并且该性质的组织没有所有者权益类似问题的发生。由于对于经济管理分配方面的利润分配问题这种性质的组织并没有相关的政策和措施，因此并不能为计划节约用水办公室来提高相关的建议和借鉴。计划节约用水办公室的经济管理分配主要是对其办公室成员和内部人员的收入进行合理分配，各部门之间相互协调管理。通过调查研究，制定合理方案，及时了解各部门成员的收入情况问题并进行分配，实施合理的分配措施。同时经济管理要想起到合理的效果还必须对其考核内容和次数进行科学制定，方案要求内容合理才能起到相应效果。但是对于考核管理问题如果次数过多不仅影响员工的工作积极性，而且也会给考核工作带来压力和一系列的相应问题。计划节约用水办公室为了从根本上实现经济管理的合理目标，就应该建立相应的合作分配机制，从根本上实现其目标所在，同时还需要对其工作人员的成绩进行综合考核，增强他们的自主积极性实行按劳分配的考核制度，保证分配目标的公正合理性，这样员工不仅能在工作中不断的提高自己，而且还能对于计划节约用水办公室经济管理工作的开展提高有着巨大作用［2］。

综上所述，计划节约用水办公室的经济管理问题对于社会经济发展来说起着巨大的推动作用，同时计划节约用水经济要想实现目标的可持续发展就必须对其发展前景进行合理规划，在改变自身的前提下结合经济发展形势对其发展目标进行合理规划，来提高计划节约用水办公室的经济发展水平，提高其办公室的绩效问题，使得计划节约用水去办公室的发展不仅适应经济发展形式的要求还能够保证其可持续发展的要求。

计划经济管理毕业论文范文模板（二）：经济管理合作社制定相应的计划目标论文

【摘要】社员没有凝聚力社员大部分是农民，单纯朴实，他们的眼光往往都着重于眼前的利益，缺少长远的计划和宏观的观察力度，并且对于风险的承受力也很低，往往很容易就被眼前的利益驱动。另一方面，在这样的一个合作组织中，缺乏高素质的管理者，合作社就没有统一的观念，没有统一的价值理念，大家都各自为自己的利益奋斗，人人各有其利，自然无法团结到一起，一旦有利益冲突，很容易就翻脸了，很难能够冷静长远地思考，和谐解决。

【关键词】合作社；管理