绩效管理体系论文大全11篇

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随着市场竞争的加剧，销售团队对企业竞争的成败产生着越来越重要的影响。因此建立一套合理有效的销售薪酬体系，对企业实现发展目标，取得经营上的成功是至关重要的。如何设计和管理销售团队的薪酬，成为人力资源管理中的重要任务。

一、目前企业销售薪酬管理存在的问题

(一)薪酬体系由单一部门设计

很多企业，其薪酬体系是由人力资源部设计的，最多是听取了销售部门的意见，结果由于薪酬体系涉及销售业务、财务预算、市场信息、数据处理等问题，而人力资源部对此不是很了解，导致所设计的方案不切实际，不被销售人员所理解，这样就起不到激励的效果。销售薪酬体系本质上是一个销售管理方案，是销售部门管理和操控销售业绩所使用的工具之一，在帮助企业增长收入的同时，也意味着企业为之付出一笔支出，而且，销售团队越大，其薪酬开支就越大，对企业收入的影响力也越大，也就越需要通过多方的积极参与来使方案获得成功。

(二)过分看重短期的销售目标而忽略了企业的长期目标

一般来说，对销售人员的薪酬设计通常有如下三种方式，即纯薪金制、纯佣金制和混合制，大多数企业均采用的是第三种混合制即固定工资加业务提成，并且常常采用低固定工资加高提成的方式。不可否认，提成可以激励销售人员更加努力，而固定工资可以增加销售人员的忠诚度，在低固定工资加高提成这种薪酬体系下，对于迅速提高企业销售额有较强的促进作用。但是由于这种低固定工资的做法往往使销售人员对企业缺乏必要的归属感，一旦发现有相同的工作环境和压力而固定工资较高的企业，销售人员就会离开企业。另外低固定工资加高提成的薪酬体系使销售人员往往会为了自己当前的销售业绩在私下给经销商更多的优惠，甚至会向企业隐瞒经销商的财务困境而大量向经营商铺货，还会劝说企业将价格降低，无疑这种通过降低价格所带来销售量上的上升，会给销售人员自己带来高提成的经济利益，但是从长远来看则会损害企业的经济利益，明显是一种短期行为。

(三)薪酬缺乏弹性

很多企业在对销售人员的薪酬设计往往是“一设了事气一旦固定下来就很难更改，缺乏变动的机制，有的变动也是仅仅随着物价的变动而做微调，这是不科学的做法。在这种情况下就没有考虑到不同能力的销售人员面对不同质量的客户或不同成熟度的销售区域，其最终的销售结果会有很大的不同，给企业带来的经济利益也有所不同，但是如果在薪酬中不能体现，将很难体现公平。同时在薪酬设计方法中，企业都要对销量在事先有一个大致的预估，而新产品、新市场和新的销售人员的销售无法大致预估，因为不像成熟的产品、成熟的市场和成熟的销售人员经过一段时间的销售，销量大致比较稳定，预估相对准确;而新产品、新市场和新销售人员由于其不确定性，很难预估其销量，那么提成率的设定也很难。因为企业的成本是和销量密切相关，既然销量无法确定，那么成本是无法确定的，所以也很难设定提成率来控制销售成本，薪酬就无法确定，这样也就无法激励销售人员去开拓新市场、新产品。因此，对于销售人员的薪酬体系设计，必须针对不同的地区、不同的市场环境采用不同的薪酬体系，以体现其公平原则。 (四)薪酬的支付方式和支付时间很大程度上削弱薪酬激励效果

在一般情况下，同一奖赏或薪酬以不同的方式和在不同的时间支付，将会产生完全不同的效果，目前一些企业往往是在季度年度结束时才进行相关考核，甚至是拖延奖励兑现时间或者不完全兑现奖励承诺的现象比较普遍。这种“忽视”或者“冷处理”的结果使销售人员努力工作提高业绩的动机的大大削弱，不信任企业的奖励政策，甚至离开企业，使企业不能拥有稳定的销售队伍，销售计划没有一定的延续性。因此应当适当的公开表扬、奖励业绩优秀的销售人员，从而引导全体员工努力工作、相互竞争、形成积极进取的良好氛围。另外企业对承诺的销售奖励政策应该“言而有信”。尤其是奖金被确认以后，到奖金兑现之间的间隔期越短越好，而且奖励条件所规定的奖金标准应该全部兑现，这种间隔越短，强化效果越好，奖金激励效率就越高。间隔期越长，兑现越不充分，奖金的效率就越低。

二、解决上述问瓜的对策

〔一)销售薪酬方案应该考虑意外情祝

薪酬方案一般是基于以往经验进行制定或者调整的。但是实际运用过程中，意外事件会使市场环境发生改变，导致销售业绩发生剧变。尤其是当意外的市场环境导致产品供不应求，价格大幅度上涨时，有必要采取必要封顶方案，虽然这种封顶方案会打击销售人员的积极性，但是当销售业绩的提高不是由于销售人员的销售努力，而是因为其他偶然性的因素导致的时候，比如非典引起的口罩、板蓝根冲剂等防护用品和药品销量的激增，这个时候如果不采用非常措施将会导致企业薪酬支付过度，从而损失企业利润。

(二)销售薪酬体系应该和企业文化相统一

企业文化虽然是无形的、隐含的、不可触摸的，但对企业员工却具有目标导向、行为规范、精神凝聚和内在激励等多重功能，它是销售人员激励体系顺利运行的重要基础保证，作为销售人员激励体系中最重要组成部分一一薪酬体系中企业文化通过销售人员的理解吸收，在日常工作中都可以得以体现。优秀的企业文化可以对销售人员进行价值观的引导，可以引导、规范销售人员的行为和态度，从而使销售人员把个人的目标和追求与组织目标一致起来，有助于销售人员与管理层以及销售人员之间的沟通、协调，提高组织运作效率。企业销售薪酬体系只有置身于一个优秀的企业文化之中，才能更有效地运行和发挥作用。

(三)完善绩效管理体系和销售薪酬体系

正如前面所提到的，不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬体系，但是大多数企业都会采用固定工资加业务提成这种方式，那么就需要企业建立和完善绩效管理体系，使销售薪酬体系能够公平合理的运行，同时企业还需要建立基于素质的销售薪酬体系。建立基于素质的销售薪酬体系需要注意对销售管理人员的定期培训，以及在薪酬体系中的沟通，使薪酬体系真正起到激励的作用。

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随着我国高等教育管理体制改革的不断深化，我国的各项事业都在突飞猛进地发展，在这新形势下，许多高校的内部管理体制日益显得滞后和被动，机构繁杂，层级过多，管理的方式方法不尽科学;服务意识不强，民主气氛不够，官本位意识严重;管理的规章制度陈旧落后不完善等问题，导致高校的行政管理效率较低。如何运用行政管理方法和技巧，充分发挥人、财、物优化整合应有的效能和作用，文章针对高校行政管理效率低下的问题，分析了制度建设在提高高校行政管理效率中的意义，结合高校的实际，提出了提高高校行政管理效率的若干对策。

一、我国现阶段高校行政效率不高的因素分析

高校行政管理，是指通过组织、计划、实施等行动，使学校所拥有的人力、物力和财力发挥出最大的效益，实现学校的培养目标，保障完成学校所担负的以教学和科研为中心的各项任务，它是一个特殊的专业管理领域。近几年，我国高等教育事业的发展取得了长足的进步，但也面临着严峻的挑战。面对新形势、新任务和新要求，提高行政管理的效率已经成为学校发展面临的重要而又紧迫的课题。

1.理论指导薄弱，思想观念落后。长期以来，我们忽视了高校管理工作的复杂性，以为基于理想和热情就能解决问题，传统的一些不合时宜的观念如僵化、不思进取、崇尚权力、轻视真理和知识、只唯上不唯实，等等，构成了提高高校行政效率的巨大障碍。其次，传统的管理观念把教师和学生看作管理的对象，在工作中表现为消极地执行高校的相关管理规定、制度，没能把教师和学生作为服务对象，不能主动地改进工作方法、刨制人性化的管理制度，从而影响行政效率的提高。

2.机构设置缺乏科学性。高校行政效率低下与学校行政机构臃肿、条线过多、分工过细及职责不清有直接关系有些学校由于分工过细，往往造成物极必反，带来职责不清，相互扯皮。当出现教学质量下降的现象时，说不清是谁的责任，结果是相互推诿，谁也不承担责任。

3.行政管理工作没有纳入法制轨道。凡是行政效率高的学校，必定有完善的规章制度，一切行政管理都具有基本的规范和程序，各职能部门明确职权和责任，把左右关系理顺，各司其职各尽其责。而一些效率低下的学校，往往无规范化的工作制度，工作凭主观经验，随意性较大，这样的状况必定造成行政效率低下。

4.从事行政管理人员素质不高，无法适应现实需要。行政人员素质如何，对行政效率具有决定性的影响，文化水平低导致行政决策水平低;职业道德差导致行政道德沦丧;行政责任观念淡薄导致争荣誉而避责任。现代行政管理，要求行政人员具有现代化的管理意识，既要有良好的政治素质和思想素质，又要具备较高的科学文化素质。此外，还应有健康的体格和充沛的精力。现在学校的行政人员，有很多是因为专业水平不高和健康状况不佳而调整到行政管理部门的，这也是造成学校行政效率不高的原因之一。

5.管理技术因素。主要指各级行政机关管理手段现代化问题，即运用以计算机为代表的各种现代化先进技术手段收集行政信息，分析决策，以及使用这些先进技术进行日常管理工作管理技术和工具是提高行政效率的一种物质基础，在现代管理中，技术作用不能忽视。当今世界科学技术迅猛发展，信息空前膨胀。如果办公手段只靠陈旧的一叠纸、一支笔及一部电话，那么，行政效率不可能提高。

二、提高高校行政管理效率的重要性和意义

提高高校行政管理的重要性及其意义，主要体现在四个方面:

1.是新形势下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政机关是直接为教学和科研服务的基层行政管理部门，是学校对内对外交流的窗口和平台，是学校管理系统中承上启下、协调左右的桥梁和纽带。随着高校办学规模的不断扩大、办学层次的不断提升，办学水平的不断提高以及内部管理体制的不断深化，行政机关的地位和作用更加突出，工作任务日渐繁重和复杂。不断变化的新形势对高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作质量直接影响着学校各项工作的效率和质量，更关系到高校的社会形象与信誉。因此，行政机关必须抓好自身建设，提高工作效率，以达到高质高效做好各项工作的目的。

2.是充分发挥行政机关综合职能作用的重要保证。高校行政机关是高校管理链中最重要的一环，承担着参谋助手、综合协调、督促检查和后勤服务等多种职能，在管理工作中发挥着不可替代的重要作用。随着高校规模的快速发展和高校改革的日益深人，高校内部管理模式也随之发生了巨大而深刻的变化，行政机关的职能范围不断扩大，管理事务的内容、难度、复杂性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分发挥行政机关的各项职能作用。

3.是实现行政管理信息化的必然结果。迅速、通畅、开放的互联网改变了传统的信息及公文的交流、传递和反馈方式，信息量越来越大，工作节奏也日益加快;现代信息技术带来的办公科学化、规范化、信息化冲击着高校的传统管理模式和管理理念，促进着新的管理机制和运行模式的诞生，同时也给行政机关带来重大变革，使行政管理工作更富意义、更具挑战，提高工作效率是必然结果。

4.行政管理效率的提高对高校改革发展具有激励作用。行政管理具有的基本作用之一就是承担着对高校各个部门和教职工工作状况进行监督检查的任务。高校行政管理部门通过建立严格的检查督办制度，并且切实履行起职责。对不能按时完成工作的部门或个人提出督办要求以及改进的措施和建议，督促其及时完成各项任务，提高行政管理效率必然能够从一个侧面上激励高校内各个部门和教职工认真工作、提高工作积极性，促进高校改革发展各项工作任务的顺利完成。

三、提高高校行政效率的方法和途径

高校行政效率的高低直接关系到我国高等教育事业的发展和现代化建设的进程，我国对高校教育的投人受经济发展水平制约，一时还不能满足高等教育和社会发展的需要，解决的办法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用现有教育资源，最大限度地发挥现有人力、物力和财力的作用，因此，所有高校教育行政的运行过程，都要讲求效率，它是对高校行政工作的整体要求。

(一)牢固树立行政效率观念

要提高行政效率，首先要解决行政人员的观念问题。进行教育思想大讨论，更新观念，用一种新的市场化、民主化、社会化、全球化和科学化的行政观念来替代传统观念转变“一等、二靠、三望”的工作作风，使之认识到提高行政效率是关系到行政管理是否成功的重要条件。

(二)改革和完善高校行政管理体制和工作制度

改革现行的高校行政管理体制。高校职能部门的设置要从科学性和整体性出发，必须符合精干、高效的原则。人员编制不能过多，每个部门都应有明确的职责，科学的分工，部门间还应该强调密切的协作配合。

建立和健全科学的管理法规和工作制度。科学的管理法规和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保证，如建立办公制度、领导值班制度、规范的文书工作制度、岗位责任制度、考核奖惩制度，等等。明确划分权责，从制度上杜绝敷衍塞责、争功i}过的不良现象。制度应根据实践发展的需要而不断进行修改，以提高工作效率为原则。在制定制度时，必须尊重绝大多数人意见，使大多数人认可;在执行时，必须依靠团队成员，互相促进，互相监督，还要不断加强行政人员的法制观念，纪律观念，依法行政。

(三)强化人力资源开发

提高学校领导者的管理素质和领导艺术。建立高素质人员组成的、结构合理的高校行政领导群体，建立高校行政人员的专业培养及进修制度。领导群体的高素质和合理结构使得高校教育决策正确迅速，领导方式良好有效，带动整个高校教育行政机构的高速运转，实现高校教育行政的高效率。

加强在职行政人员的培训，实行激励机制，调动行政队伍的积极性。随着高校教育行政管理科学化和专业化的发展，各国都重视管理人员的专业训练，提高全体教育行政人员的素质，既要有较高的科学文化知识水平、业务知识水平，又要有实践技能;此外还要由具有团队精神的不同专业水平的人员组织起来，形成科学合理的整体结构。行政管理工作是由行政人员担任的，因此，充分发挥个人的积极性是提高行政效率的关键。

(四)建立管理人员合理流动机制

要让行政管理工作一直保持高效率，一直充满生机，就必须对行政管理人员建立一套激励制约机制，在行政管理部门内部实现科学的人员流动。在行政部门内部可以根据工作性质和工作对象的不同，素质、技能水平的不同分成不同的层次，层次是固定的，而每一个层次的管理人员是不固定的。行政管理部门可以定期对管理人员进行考核，定期对人才层次进行置换，优升劣降，最差的实行待岗学习提高，等待下次测试重新上岗。通过层次间的互换，管理人员经历了不同岗位的工作，便于找到自己最合适的岗位，发挥自己的最大潜能，更有利于将高校的行政管理工作做得更好。

(五)利用现代科学技术参与管理

实现行政和管理现代化，利用现代科学技术参与管理，主要指运用以计算机为代表的现代电子技术及相关的硬件和软件设备来进行具体日常操作，提高操作的准确性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的环境和条件，现代高校教育行政工作事务多信息量大、速度快，要求实现办公环境的优化和办公手段现代化，如电子计算机、信息网、传真机、数据库的广泛运用，以提高办事效率和行政沟通力度。高校要有计划、分步骤地改善高校教育行政机关的工作环境和工作条件，不断更新管理手段，逐步提高行政工作的自动化和现代化水平。

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【正文】

追求教育公平是现代教育的重要理念。班级……

青少年时期是个人发展的重要时期，也是个体社会化的重要时期。正如埃里克森的个性理论所述，这个时期的青少年必须思考他已掌握的信息，包括对自己、他人和社会的信息，为自己确定生活策略。因此，无论是个性化还是社会化，都是对众多环境信息有意或无意的处理方式。埃里克森认为，如果这一阶段能做好，人们就会获得自我同一性，这对发展健康的人格是非常重要的。同时，从这一时期起，也是个体开始完全主动地掌握自己的时期[1](P150-153.P164)。班级管理的任务就在于有效地促进学生的社会化和个性化。社会化并不排斥个性化，统一性并不排斥个体的自由发展，一个真正社会化的人，应该是一个具有独立个性的人。只有多样化的个性和无数个人的独特性的发展，才能构成一个五彩缤纷的社会文明。学生的学习和发展，不仅是社会化过程，而且也是个性化过程，然而我中国小学过分强调班级管理的工具性、驯服性，重视班级的社会化功能，忽视班级的个性化功能。这就出现了班级活动中的管理主义倾向。这种管理主义则是指把作为一种教育手段和重要形式的教育管理绝对化，变成一种目的本身[2](P54)。班级作为学校教育教学的基本单位，加强管理是必要和应该的，但是，把对班级的管理绝对化就不必要了，这对学生个性的形成是非常不利的。班级活动中的管理主义对学生的危害主要表现为：(1)不利于学生的个性发展。这种管理主义片面强调学生社会化和身心发展过程中的社会方面的要求，在班级活动中，过分强调“听话”和“遵守纪律”，不恰当地突出班主任的权威，甚至把班主任在班级活动中的权力绝对化。(2)不利于学生创新意识和创造能力的培养。因为它所强调的是一种简单的规范和服从，而不是一种个性和主动，它强调的更多是一种同一性，而不是差异和多样性。而缺乏个性和主动精神，没有一种恰当的求异性思维和活动的取向，是不可能具有创新意识和创新能力的。关键问题是，班级活动中的管理主义不能为学生创新意识和创新能力的培养提供或创造一个比较好的环境，它在一定程度上限制了学生的想象力和探索精神，实际上影响了班级活动的教育功能。(3)不利于学生全面发展。因为它所强调的是标准化、模式化、整体划一，对学生的发展来说，是失去了一部分发展的机会，是对学生内在潜能的遏制。实质上造成每个学生发展的不公平，是一种畸形的发展，最终造就的是表现服从、内心对抗的“残缺不全”的人。

班主任应关注班级活动中管理主义倾向的消极影响，全方位地考虑班级的社会化和个性化的功能，使二者达到和谐的统一。使每个学生的潜能得到平等的发展。当然，班级需要管理，而决不是放任自流。但不能把具有个性化、生动具体的班级管理活动绝对化，进而导致管理主义。从公平的角度来说，班级恰恰需要科学管理，班主任应重视学生在班级活动的中心地位。要确立学生是人，以人为本，以学生为本的思想，把学生作为一个个具有独立人格、文化背景、知识积累、兴趣爱好、家庭教养等各自不同特点且客观上存在差异的人。让所有的学生都认识到班级活动中每个人都是平等的，允许犯错误，形成一种真正民主、和谐和宽松的班级气氛，使学生的主体性和自主性能够得到充分的发挥。认为“知教育者，与其守成法，毋宁尚自然；与其求划一，毋宁展个性”[3](P578)。的“尚自然”、“展个性”的思想对班主任进行班级管理有积极的借鉴意义。

二、重视正式群体、忽视非正式群体

群体是由于某些社会原因而产生的心理状态和心理倾向，并以特定的相互关系和方式组合起来进行活动的人群或共同体。学生生活在群体之中。在每一个班级中，除了每一个学生都参加的班级群体以外，实际上还存在着若干比较正式的群体和非正式群体。正式群体通常包括：班学生群体、班共青团和少先队等，负责组织开展全班性的活动。此外，在一个班级中还有为配合开展班集体活动，完成某一方面任务而组织起来的学生小组。如学术类小组，文体娱乐类小组，服务、勤工、实践类小组，这些学生小组也属于正式群体。正式群体的目的任务明确，成员稳定，有一定的组织纪律与工作计划，经常开展活动。非正式群体是学生自发形成或组织起来的群体，它包括因志趣相同、感情融洽、或因地域等关系以及其他需要而形成的学生群体。非正式群体的特点是自发性、相容性、不稳定性和易变性。非正式群体与正式群体共存，对学生的身心发展有不可忽视的影响。然而，在班级管理中，存在着班主任重视正式群体，忽视非正式群体的不平等现象。正式群体得到班主任的支持和领导，非正式群体得不到班主任的重视，甚至产生歧视。

班主任应正确对待非正式群体，非正式群体既有积极的一面，又有消极的一面。它确有活力，是学生进行学习、娱乐、生活和交往所必需的，可以弥补正式群体之不足。每个学生在班集体活动之余，都需要过一些非正式的小群体生活。这不仅是个人的需要，而且使班集体生活充满友谊与欢乐。当然，非正式群体也有盲目性、消极性。例如有的过分热衷于小群体活动而不关心班集体，不愿担负班级工作；有的具有排他性，不团结同学；有的则迷恋于吃喝玩乐，甚至制造恶作剧、违法乱纪。不过，只要班主任真诚地关怀和帮助他们，耐心细致地做工作，就可缩小其不良影响，化消极因素为积极因素。如果班主任不能正确认识非正式群体，只看到非正式群体的负面影响，把它视为小圈子、小集团，横加指责，那将人为地迫使它与正式群体对立，严重影响班集体的活动及其发展。班主任要公正、热情地对待各种学生群体。不可偏爱正式群体、非难、歧视和打击非正式群体。班主任要了解、接触不同的学生群体，要善于引导非正式群体的发展，使它与正式群体的奋斗目标一致起来。为了班集体的共同目标和利益，积极地发挥各自的作用。

三、重视处境优势的学生，忽视处境不利的学生

由于学生的家庭经济条件、学习能力、交际能力、心理状况等存在着一定的差异，加之不科学、不公正的教育评价观推波助澜，所以在班级中部分学生占据优势位置，部分学生处于不利地位。在班级管理中，存在着重视处境优势的学生，忽视处境不利的学生，这样就形成了教育资源不能共享的现象，最终导致出现两极分化的局面。中小学处境不利的学生，主要包括家庭经济贫困生、心理不健康者、“差生”以及人际交往中的“孤星”。这些学生处于劣势地位，容易被班主任所忽视。班主任不能只看到处境优势的学生，关注处境不利的学生，也是班主任义不容辞的责任，班主任应坚持“无歧视原则”。不管儿童来自何种文化背景，不论贫富、男

女、正常残疾，都应该得到平等的对待，而不应受到任何歧视或忽视[4](P25)。

班主任对处境不利的学生总体上应坚持“无歧视原则”。但对不同类型的弱势学生，应采用不同的教育、管理策略。(1)、家庭经济贫困生。由于我国经济发展的不平衡，家庭经济条件存在着一定的差距。部分家庭条件好的学生看不起家庭条件差的学生，家庭条件好的学生不仅穿戴好，使用的学习用品档次高，而且花钱出手大方，常常能笼络一批同学。他们自我感觉良好，往往看不起家庭条件差的学生，认为他们太“寒酸”，因而家庭条件好的学生经常是一副盛气凌人的样子。有些班主任也歧视贫困生，这样，对贫困生心理上会造成双重压力。所以，班主任应不分贫富，一视同仁，引导同学正常交往，同时更多的同情、帮助弱者。(2)心理不健康者。近年来，中小学生心理不健康的人数逐渐增多。班主任理应成为一名心理卫生工作者，应做好两方面工作。一方面要指导学生健康地生活，克服种种心理失常或心理障碍，缓解学生过度的焦虑、孤僻、羞怯、嫉妒、猜疑、自卑、冲动、执拗、亢奋，防止各种心理问题的发生。另一方面，在学生遭受心理挫折后，班主任又要设法创造一种谅解和宽容的气氛，减轻受挫折者的痛苦，并及时提供帮助、咨询和诊断，治疗学生的心理创伤，以增强他们的自尊心和自信心。(3)“差生”。歧视“差生”是班级管理中最普遍的现象。这主要表现为两个方面，一是座位安排上歧视“差生”。有些班主任安排学生座位不是依据学生的身高、视力等因素，而是以“考分论英雄”，“优等生”的座位都在前排，“差生”则分布在后排。这样“差生”就成为游离于课堂活动之外的“边际人”。二是教育评价中歧视“差生”。一个“优等性”偶犯小错，仍然受到班主任的喜欢，而一个“差生”犯了同样的错误，班主任会“从重处理”。班主任应消除歧视，公平地对待“差生”。“教育中的许多偏见和失败，都源于教师对学生的了解不够”[5](P27)。班主任应深入了解每一个“差生”，尤其对学习差，行为落后的学生，更要透过表象，寻求原因，把握特性。赞可夫曾指出：“假如你班上有一个学生上课不专心听讲，经常违反纪律，作业总不认真，而且不懂礼貌。这些事情本身不可能让教师对学生有好感。但这些外表后面，可能潜藏着良好品质，有时候还是很重要的品质。对这种‘难看的’学生，如果我们真正了解他，教师很可能发现，原来他有一副爱钻研的头脑，一颗体贴和同情别人的好心肠，以及一种异乎寻常的积极性”[6](P31)。班主任对“差生”的了解，不仅可以客观公正地对待他们，采用正确恰当的教育方法，而且可以滋生对“差生”的爱心。(4)人际交往中的“孤星”。为了确定班级中学生关系的微观结构，不少社会学家、社会心理学家运用了社会测量法。美国社会心理学家莫理诺(J.L.Moreno)最早使用社会测量法，苏联社会心理学彼得罗夫斯基进而对社会测量选择动机系统、参照往范围与参照性选择作了实验研究。一些社会心理学家为了确定每个学生在班级群体中的地位，设计了一种社会网络图，并由此揭示了学生人际关系微观结构中一些带有规律性的问题。他们揭示了学生人际关系微观结构中一些带有规律性的问题。他们揭示了学生人际关系微观结构的两极。其中一级是未被其他任何人积极选择的学生，称之为“孤星”、“受轻视的人”、“被抛弃的人”。另一个极端是在班级中享受极大信任和威望的学生，被称之为“明星”、“受欢迎的人”。这些称之为“孤星”、“受轻视的人”在班级中就处于不利地位。班主任可通过科学地设置“班干部”制度来改变这些处境不利的学生。让他们担任“班干部”以影响他们的自我角色期望和教师对他们的期望，从而激发他们的积极参与，给他们一个展示自己的机会，促进他们良好的发展。

【参考文献】

[1]B.R赫根汉.人格心理学[M].北京：作家出版社，1988.

[2]谢维和.论班级活动中的管理主义倾向[J].教育研究，2000,(6)

[3]毛礼锐.中国教育史简编[M].北京：教育科学出版社，1984.

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关键词：高校图书馆管理创新问题措施。

高校的图书馆一直是高校师生获得文献信息的基本来源，是为教学和科学研究服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高校图书馆馆藏总量和服务质量也一直被视为衡量大学办学水平和办学条件的重要指标之一。图书馆管理创新是提高高校图书馆服务质量、发展图书馆情报事业的保证。高校图书馆原有的一套管理模式已不能适应新世纪的运行特点，高校图书馆要更好地生存与发展就必须对传统的管理理念和方式进行改革，通过管理创新，建立一套新的管理运行机制，使其焕发无限生机，才能推动高校图书馆事业的全面发展。

一、高校图书馆管理和管理创新的概念。

1、高校图书馆管理是通过计划、组织、领导和控制等方法，优化配置图书馆系统的各种资源（人力资源、财力资源、信息资源）以期完成图书馆为全校教学和科学研究工作服务并且使服务的提供者—馆员亦获得一种高度的士气和成就感的活动。

2、高校管理创新是指管理者用新思想、新技术、新方法对企业现有资源的重新组合，以促进企管理系统综合效益不断提高的过程。运用先进的、科学的管理方法创新高校图书馆的管理，可以更好地体现现代高校图书馆为高校科研、教学充分服务的功能。

二、高校图书馆管理工作存在的问题。

1、封闭式的管理体制。在宏观上，缺乏一个统一的机构来对图书馆事业和工作进行管理协调，各系统图书馆习惯于各自为政的分散型管理形式，使得缺乏宏观规划、管理、调控的能力；在微观上，实行的却是严格的行政监控，图书馆缺乏必要的管理自，造成图书馆失去了管理的灵活性，继而束缚了图书馆管理创新的手脚，也压抑了图书馆管理创新的积极性，致使图书馆管理模式僵化。

2、图书馆基础业务工作重视不够。

我国长期以来对图书馆的投入严重不足，致使图书馆与发达国家差距较大，甚至还低于某些发展中国家。目前我国很多高校图书馆还停留在自动化和半自动化代替手工操作的水平上，根本谈不上网络化。

3、管理创新人才匮乏。在图书馆工作人员中知识结构、职称结构不尽合理。有相当一部分人员是靠关系走进图书馆的。学历层次低，工作只能简单应付，图书馆专业人员呈下降趋势。在信息服务中，缺乏信息、英语、计算机管理人才，更谈不上高层次创新服务。

三、高校图书馆管理创新的措施。

1、建立以人为本的管理机制。在图书馆的各种服务活动中，应真正树立以读者为本的理念，使读者能够公平、公正、自由、方便地利用和获取各种文献信息，平等享受各种服务，真正体现“图书馆是所有人都可以利用的场所”

这一宗旨。建立以人为本的管理机制，就是要以人为中心，强调通过建立完善有效的激励制度和竞争的机制，指导馆员对立全新的服务理念，以馆员价值的实现促进图书馆服务体系的落实。因此，高校图书馆在提供服务的过程中，就是要通过这种的服务理念，多想读者之所想，多为读者提供方便。

2、营造图书馆人才引进的外部环境。一方面要创造良好的人力资源开发和管理的外部大环境。高校图书馆作为高等院校的一个服务部门，它要实行的许多重大的策略和措施必然会受到学校相关部门的制约和影响，与学校相关部门进行沟通，争取学校对图书馆人事管理改革的支持。另一方面要争取学校加大对人力资源开发与管理的资金投入，使他们明白对人力资源进行系统的开发管理，不断提高工作人员的素质和知识层次对高校图书馆事业发展的重要意义。只有营造了良好的外部环境才能为高校图书馆吸收高素质人才打下良好的基础。

3、努力提高馆员的综合素质。图书馆管理迫切需要一大批职业道德品质好、情报意识强、专业技术硬、有合理的知识结构和网络技术的专门人才，图书馆员必须具有德才兼备的良好素质。

因此，有计划地开展岗位培训，对馆员进行在职继续教育和终身教育，全面提高馆员的综合素质，把学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察和学术交流等有机结合起来，使馆员的知识不断拓宽和更新，以适应现代图书信息服务网络化、自动化发展的需要。

总之，管理创新是图书馆一个永恒的课题，也是一个紧迫的课题。我国的图书馆正处于从社会主义计划经济向社会主义市场经济的转型期，如何改善管理进行管理创新是解决所有问题的关键。只有管理的创新，全面实施管理创新措施，高校图书馆才能适应社会环境的变化，才能不断增强应变能力和竞争力，才能实现自我改造、自我发展、自我更新和自我完善。

参考文献：

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关键词：高级技工短缺；传统薪酬制度；宽带薪酬

1现有问题

近年来。高级技工的短缺问题日益严重。据统计，目前我国高级技工仅占工人总数的5％左右。与发达国家高级技工40％的比例相差甚远，高级技工的缺口达数千万人。一项调查显示，因为缺少技能人才问题，近几年我国企业产品不合格率达到30％，造成的经济损失每年近2000亿元。并且，很多产品我国根本无法自行生产，必须请国外企业生产。有关专家指出，技术工人的结构失衡和高级技工的断档将成为制约企业技术创新和发展的障碍，这已经成为我国制造业面临的日益突出的问题。

2原因分析

“技工荒”为何存在?原因很多，有社会上片面的人才观，也有对技能人才培养的忽视。我认为，各种原因，与我国传统的岗位制薪酬制度都有很大的关系。岗位制的薪酬制度强调一岗一薪，用岗位的晋升来提高薪酬以激励员工。而在这种制度中，普通工人往往是位于最底层的。由此，社会上逐渐形成这样一种观念；科技管理人员是人才，技工不是人才；技能人才的贡献被严重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明显低于管理人才和科技人才。同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工，由于其岗位仍然是技工，工资、福利、住房等方面的待遇往往还是不如职位最低的管理人员。例如，在哈尔滨，高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。长期忽视技术工人的切身利益，无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。这就造成了两个后果：一是学生不愿意学技术。读职校，当技术工人；二是现有的技术工人或者热衷于想方设法升职做管理人员，或者不思进取，过一天算一天。

由于传统的薪酬结构无叠幅，这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告。在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上千得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常。或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者，另一方面，企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。然而，遗憾的是，传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。如前面所提到的，当技工们把精力都放在如何能提升到管理层的时候，公司即失去了一个潜在的高级技工，同时也可能多了一个不适宜的管理人员。

传统薪酬结构普遍存在以下问题：(1)等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。(2)级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。(3)级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。(4)无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。(5)与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。为了克服以上弊端，一种全新的薪酬管理模式——宽带薪酬便应运而生。

3如何运用宽带薪酬解决该问题

所谓宽带，主要指的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时，却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下，员工长期安心于本职工作，即使职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里，即使岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。

在这样的环境中，高级技工人才可以不必考虑升职，就能够凭借其良好的工作表现得到与其相相符合的高工资，且会纠正社会上对工人职位的轻视。这样有三个好处：(1)避免了“彼得高地”现象的产生，现有的高级技工人才可以长期保持在本岗位工作，发挥出他们的最大效用，进而实现整个组织的利益最大化。(2)现有的工人也愿意认真钻研岗位业务，使自己的技术水平得以提高。(3)社会会重视技工人才的培养工作，越来越多的人也愿意学习技术，成为技术工人，保证了技术工人的供给。

4宽带薪酬的设计步骤

虽然宽带薪酬具有不同于传统薪酬的特点和作用，但它依然是一种薪酬结构。因此，在设计原则和步骤上与一般的薪酬结构设计并没有本质上的区别。但是，作为一种现代薪酬模式，宽带薪酬的设计除了具有传统薪酬的一般要求外。还有其自身的特点和要求。

第一步，应根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则。企业人力资源管理战略的制定是依据企业战略目标而确立的，同时为企业战略目标的实现提供强有力的支持，而薪酬战略和原则又是企业人力资源管理目标的细分目标，是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段，企业战略也有所区别，因此在进行薪酬体系设计时，也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。

其次，进行工作分析和岗位评估。工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责，岗位评估要评价出企业内部工作与工作之间的相对价值，二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程，其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。在宽带薪酬设计中，尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性，差异性便于分清岗位之间的界限。趋同性和联系性便于不同岗位之间的分组和归类。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，这不仅使企业内部建立起连续性的等级，同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。

然后根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。这是一个细致分析和筛选评估的过程，它决定了宽带薪酬体系在企业内部实施的程度和范围。

接着，就可以运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系了。首先要确定宽带的数量，规划出整个企业分为多少个工作带，明确工作带之间的界限，做到分界合理、无重合、不模糊；其次，在每一个工作带中，根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合；第三，根据外部薪酬调查和内部职位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任职资格及工资评价体系，同时向全体员工公开标准，对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价。

最后，是薪酬方案的控制与调整。根据企业内外各方面条件的变化，要及时控制与合理调整薪酬方案，即要对薪酬的水平和结构进行调整。宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但灵活调整的同时潜藏了巨大的危险，即一旦问题爆发将给企业带来致命打击。这就需要在宽带薪酬实施推行过程中对细微环节反馈的重视，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息，用有效的控制和调整及时化解可能的危机。

5实行宽带薪酬应当注意的问题

目前在我国的某些企业已经开始采用宽带薪酬模式，但根据调查表明。这些企业在实施宽带薪酬的过程当中也遇到了很多的问题。例如有的企业在实行宽带薪酬以后，同一岗位的工资变化幅度特别大，这样，在结合绩效发放工资的时候，员工的工资浮动大起大落，给员工的心理造成极大的不稳定感，从而对公司缺少归属感。同时，因为公司的绩效管理到不了位，员工薪酬水平下跌时员工又通常自认为这与自己的工作表现不符，这就会使其对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。当然，出现这种现象主要是绩效管理的结果，但宽带薪酬无疑放大了绩效对员工造成的影响结果。

还有一些企业在没有做好充分准备的情况下匆匆套用了宽带薪酬制度，而实际上在这些企业当中，有许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的岗位说明书都没有，也从来没有做过工作岗位评估，在这种情况下，实行宽带薪酬后导致企业员工怨声载道，不但没有起到激励员工提高工作绩效的结果，还反过来造成了员工对管理者的不满情绪，企业业绩也因此滑坡。

由以上这些情况可以看出，虽然宽带薪酬能够有效解决诸如高级技工短缺等现有薪酬制度无法解决的问题，但是宽带薪酬仍有其使用条件。并非所有企业现阶段都适合使用宽带薪酬。因此，在使用过程中，我们应该首先注意宽带薪酬与企业战略相匹配问题。企业工资制度的选择，必须能够有效地融入企业的整体经营战略。工资制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业绩效。同时，我们必须认识到新旧体系更替的变迁是需要成本的。宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧有薪酬体系的摒弃。在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源管理各方面的一些波动，这包括员工的接受能力、企业文化的支持程度、企业人力资源管理的承载能力以及管理人员的角色转换等各方面。另一方面，宽带薪酬的引入会给企业人力资源管理其它方面带来连带的影响，比如招聘范围扩大、对员工的职业生涯规划的调整、企业晋升制度的改革等等。只有正确认识到这些外部性影响，适时适度调整人力资源管理的重心和方向，才能使宽带薪酬体系融入到组织中并发挥作用。同时，引进宽带薪酬切记不可以操之过急，一定要按照步骤做完才可以实施，否则会使效果适得其反。

当然，任何事物都有两面性，宽带薪酬也存在这不足，例如减弱了对工资的控制能力，维护支付公平的理念会更加困难，有可能使得工资支付水平偏离市场的标准，甚至可能会将对职务的评价向对人的评价转变。同时，宽带薪酬受绩效管理的影响较大，薪酬结构的管理模式成本上升，晋升机会的缺乏也会导致相应薪酬激励功能的弱化。

6结语

解决高级技工的短缺问题，我认为薪酬制度能起到一定作用，较之传统薪酬制度对岗位的重视，宽带薪酬对员工业绩的关注能为企业带来很大的生命力。

按照我国目前的实际情况，在设计宽带薪酬制度时，我们可以考虑选择局部宽带薪酬适应企业组织结构的需要，实现薪酬多样化工作的性质对薪酬模式的选择具有很大的影响。一般来说，工作内容较为独立、环境较为轻松的工作适合窄带薪酬，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式就有利于提高组织的绩效水平和员工的工作满意度。所以，在企业人力资源管理实践中，宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局部，选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬实施的环境，使其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。

参考文献

[1]安林，陈庆，中国企业宽带薪酬实物[M]，北京：机械工业出版社，2006

[2]青木昌彦，钱颖一，转轨经济中的公司治理结构[M]，北京：中国经济出版社

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[4]吴淑琨，公司治理模式探讨[J]，经济学动态，1999，(1)

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]G251 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-02

0 引 言

云计算是以互联网为基础建立的能提供动态资源平台的一种服务模式。在访问云计算的过程中，可以快速地将平台中的资源提取出来并加以利用，只需要很少的工作就可以完成。随着云计算的不断发展，云计算技术逐渐得到完善，并在各项工作中得到广泛的应用，取得了良好的工作效果，提高了工作的效率，因此，在当前社会中，加强对云计算的研究成为了一项重要的内容。

1 云计算的特点

1.1 规模大

在云计算的定义中，“云”就是指所有的网络、互联网。目前，在世界的各个角落中都有网络覆盖，计算机的广泛使用使云计算规模变大。在国际上一些大型的科技公司中，往往会有几十万台服务器，谷歌公司云服务器的数量甚至超过了一百万台，就算一些小型的科技企业也会有成百上千台云服务器。这就使云计算具有相当大的存储能力。

1.2 虚拟程度高

云计算是基于计算机系统建立的，在云计算系统中，大部分的功能都是在虚拟的情况下完成的。在使用的过程中，不用了解“云”是怎样形成的，是在哪些功能结构上来完成工作的，不需要了解信息的存储位置等。

1.3 通用性强

在当前的社会中，计算机技术得到了大量的发展，社会当中各行各业都对其进行了广泛的应用。在这种情况下，云计算不针对特定的应用，在“云”的支撑下可以构造出千变万化的应用，同一个“云”可以同时支撑不同的应用运行。这就体现出了云计算具有很强的通用性。

2 云计算与高校图书馆的关系

2.1 具有相同的社会价值

在当前阶段中，云计算成为了一种使用广泛的服务模式，不论是在当今社会，还是对未来的发展都将将起到重要的作用。只是成为社会发展中的焦点问题还不能使其价值体现出来，只有在实际中进行有效的使用，才能发挥出应有的价值。在社会发展的各阶段中，高校图书馆都有很多的作用，其中提供信息服务是最基本的作用，可以将社会的记忆有效地保存起来。在当前阶段中，人们的民主意识不断地增强，这就赋予了高校图书馆新的责任。随着云计算的发展，计算机的使用方式有了一定程度的改变，同时，还会使信息带来一定的改变，拓宽了信息的获取渠道。为社会提供公共性信息服务是云计算中的核心思想，这一社会价值的体现与高校图书馆基本一致。

2.2 高校图书馆中使用可以推进现代化建设进程

随着科技的不断发展，人们逐渐进入了网络时代，在技术的发展过程中，高校图书馆与其进行密切的结合，重视对技术的研究与应用。在当今社会，云计算被很多行业应用，对现代化建设起到了一定的推动作用，因此，在这种情况下，高校图书馆也应顺应时代的潮流，对云计算进行有效的应用，更好地推进高校图书馆的现代化建设进程。在这种情况下，高校图书馆应把握住时机，以云计算为基础制定良好的发展战略目标，使其在现代化建设过程中更好的前行。

3 高校图书馆中云计算服务的安全风险分析

3.1 数据传输安全

在高校图书馆中，不仅有大量的实体图书，同时还有电子资料，这些资料在高校图书馆中起到了非常重要的作用，这些数据的质量和数量是行业竞争的关键。高校图书馆在应用云计算时，就会将这些资料通过计算机网络传输给云服务商，此时这些资料会面临一些问题，如：在传输的过程中，资料很容易被窃取，导致资料的内容遭到泄露；在资料传输到服务商后，一些服务商会为了自身的利益，将资料中的一些信息泄露出去等。这些问题都会对高校图书馆信息带来一定的安全隐患。

3.2 数据存储安全

在高校图书馆信息管理工作中，最重要的任务就是对信息进行有效的存储，包括了对存储位置的选择、对数据进行恢复等工作。在使用云计算技术后，数据的存储位置不断地扩大，但其具体的存储位置并不被人所知，导致人们不能充分了解数据存储位置的环境，无法知道其中是否存在安全隐患。即使高校图书馆对数据的存储环境有一定的了解，但云服务器偶尔也会出现一些事故，使其存储的数据丢失，不能恢复，从而造成严重的影响。

3.3 数据审计安全

在高校图书馆信息管理的工作中，常常会有第三方机构加入进来，对数据进行审查工作，这样就会提高数据的准确性。在使用云计算技术后，云服务商就不仅要考虑各高校图书馆之间存在的风险，还要提供相应的信息支持，方便第三方机构能够有效地加入进来，对数据进行良好的审计工作，在保证高校图书馆的合法权益的前提下，提高数据的准确性。同时，当前阶段存在着大量的云服务商，但这些云服务商的工作质量良莠不齐，因此，在选择云服务商时也存在着安全隐患。

4 云计算下的高校图书馆信息管理安全策略

4.1 完善相关的法律法规及标准

在云计算的发展过程中，就要有一定的标准来对其进行约束。在使用时，需要对其相关协议进行探讨，建立出比较完善的规范。同时，该过程常常会发生一些数据泄露等安全事故，此时就需要法律政策进行保护，例如：国家建立已建立了对云服务商的管理制度、云服务商信誉的考察制度、不法分子的处罚制度等。在该过程中，需要所有行业都积极参与进来，共同研究探讨，加快相关制度的制定，使高校图书馆信息管理工作在云计算环境下得到保障。

4.2 高校图书馆信息资源的安全存储与管理

在云计算环境下，为了使高校图书馆信息得到安全保证，云服务商和图书馆都需要加强管理意识，使用更好的方式来工作。图书馆不应该将数据的管理工作全部交给云服务商来完成，而应该在将信息交给服务商的同时，自己做过备份，当云服务商出现问题时，能够快速有效地对其进行恢复。云服务商要对技术进行创新，研究出更先进的技术，改善云服务平台的性能，使数据得到更好的管理。

4.3 高校图书馆信息管理的权限设置

在高校图书馆信息管理过程中，根据使用人员职能的不同，对其分配相应的访问权限，使不同权限的人员不能越级访问，保证信息使用的安全性。目前，PMI为世界上应用最广泛的授权管理设施，它是在公共密钥的基础上建立起来的一种授权平台，在使用时，平台会对用户进行权限验证，对不同权限的用户开放对应权限的信息。在高校图书馆信息管理工作中也可以运用这一平台，保证信息数据的安全。

5 结 语

高校图书馆在信息管理中应用云计算，虽然有效提升了工作效率，但还面临着新的挑战，其中信息安全问题对其造成了严重的影响，因此，应加强对高效图书馆的信息管理，使云计算在高校图书馆信息管理中得到更好的应用，进而为信息管理工作提供良好的保障。

主要参考文献

[1]张颖.大数据时代高校图书馆信息资源管理的创新与发展[J].武汉理工大学学报：社会科学版，2015（3）.

[2]赵研科.我国图书馆“云计算”应用存在的问题及应对策略研究[J].图书馆，2015（6）.

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.039

[中图分类号]G475 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-00-01

1 高职院校财务管理信息化建设的概念及意义

1.1 高职院校财务管理信息化建设的概念

财务管理信息化是指将现代化信息技术应用到财务管理工作中，在现代信息技术的基础上建立会计信息管理系统，利用会计信息管理系统开展财务核算、分析、监督、控制及决策等活动。高职院校财务管理信息化建设主要通过财务管理软件及网络通信技术，对高校财务各项活动信息进行整合，得出及时、准确、全面的信息数据，并对这些财务信息资源进行分析，为高职院校未来发展决策提供准确、有效的依据。

1.2 高职院校财务管理信息化建设的意义

第一，实现财务信息数据资源共享。财务管理信息化建设使财务部门与人事、资产、后勤等管理部门更好地互动，各个部门不仅不需要繁琐的程序，直接通过财务管理系统向财务部门提供经营管理数据，而且还能在本部门拥有权限的基础上获取所需信息资料，间接提高财务管理工作效率。

第二，提高财务信息质量。实现财务管理信息化不仅能简化一些冗余的会计核算工作，提高财务信息的全面性、准确性，而且还能使高职院校的教职工和学生通过校园网络信息化平台，查询诸如预算经费分流、三公经费、工资薪酬及学生缴费欠费信息等，间接加大对财务管理工作的监督力度，提高财务信息质量。

第三，为高职院校发展决策提供有效依据。高职院校的稳健发展离不开准确、全面的信息支持。实现财务管理信息化，不仅能极大提高会计核算效率，快速得出各个期间的经济活动财务数据，还能对高职院校的经费使用情况进行动态分析，对未来一段时间内的财务状况进行预测，为高职院校发展决策提供科学依据。

2 高职院校财务管理信息化建设存在的不足

2.1 对高职院校财务管理信息化建设的重要性认识不足

一些高职院校的领导不重视财务管理信息化建设，认为财务管理信息化只不过是利用财务软件进行会计记账、算账、报账等，没必要投入过多人力、物力、财力，从而导致计算机通讯等硬件设备落后，工作人员工作量较大，出现一人兼多职的现象。同时，由于领导对财务管理信息化建设认识不足，因此，对财务管理信息化的宣传力度也有待加强。很多部门并没有认识到财务管理信息化建设对学校发展的重要性，认为财务管理信息化是财务部门的任务，跟本部门关系不大，在日常工作中，没有全面配合财务部门的工作，对财务管理信息化建设造成一定阻碍。

2.2 高职院校财务管理人员的综合素质有待提高

由于财务管理信息化是建立在计算机、网络等现代化信息技术基础上的。因此，财务管理人员不仅要掌握会计专业知识，而且还要掌握计算机技术。但是，高职院校有的财务人员虽然有丰富的会计经验，但对计算机知识一窍不通；有的虽然能熟练操作财务管理软件，但欠缺实际会计经验，导致财务管理信息化发展缓慢。

2.3 高职院校财务管理信息系统有待进一步完善

我国很多高职院校财务管理信息系统存在漏洞，虽然能在财务录入、核算等方面设置权限，但资产管理、收费管理、教学管理、人事管理等方面的管理较为混乱，没有设置管理员权限，一旦有人为一己之利，利用职务之便，擅自篡改系统信息，难以落实到个人，给学校造成不可挽回的损失。同时，部分学校没有安排专业人员对系统进行升级和维护，只是在出现问题时进行修复和解决，造成财务管理系统难以完全适应业务。

3 加强高职院校财务管理信息化建设的对策

3.1 加强高职院校财务管理信息化建设

高职院校领导要重视财务管理信息化建设，并到各部门考察财务管理信息化工作开展情况，根据实际情况，投入一定的人力、物力、财力，以促进财务管理工作顺利开展。同时，高职院校领导还要加大财务管理信息化的宣传力度，选择财务管理信息化建设工作取得一定成果的高职院校作为典型，向本校各部门宣传财务管理信息化建设的重要性，对各部门提出明确要求，督促其积极配合财务部门工作。

3.2 提高高职院校财务管理人员的综合素质

高职院校应加大复合型人才的培养力度，首先，要选聘一些会计专业知识和计算机技术知识都过硬的人员担任相应职务；其次，要优化现有会计人员的知识结构，定期或不定期组织一些会计专业知识和计算机知识的培训，或邀请一些权威人士为会计人员讲授最新的会计专业知识及相关法律法规，间接推进高职院校财务管理信息化建设进程。

3.3 进一步完善高职院校财务管理信息系统

首先，要对高职院校财务管理信息系统设置权限，并安排管理员进行管理，一旦出现擅自篡改系统信息等舞弊行为，要将责任落实到个人；其次，学校要安排专业人员定期对系统进行升级和维护，及时备份相关资料，防止信息丢失，使财务管理系统能更好地适应业务状况，以促进财务管理信息化工作顺利进行。

篇（8）

 

一、员工激励对中小企业的重要意义

1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。

2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。

3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。

二、中小企业员工激励存在的问题

1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。

2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。

3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。

4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。

三、完善中小企业员工激励的对策

1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。

2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。

2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。

3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。

参考文献

[1]齐少波.中小企业员工激励问题与机制建立.现代企业，2009，（3）.

[2]房萍.中小企业员工激励机制浅谈.技术与市场，2008，（7）.

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从人力资源管理有效性的角度来看,员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

一、有效激励机制的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

(4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

(5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

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一、选题背景和研究意义

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。

近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。

由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。

如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。

对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价值，而且也是对以人为中心的管理理论和实践的发展。

二、国内外研究现状及水平

绩效管理发源于20世纪70年代的美国，经过几十年的研究发展已形成了一个缜密的体系。它优美的流程以及持续改进的良性循环给国外的企业创造了很大的效益。目前绩效管理的重要性得到我国中小民营企业的普遍认可，很多中小民营企业采用了绩效管理系统。但是在一些中小民营企业中，绩效管理体系的实施效果并不尽如人意，绩效管理工作中还存在许多问题。找出中国中小民营企业绩效管理中的问题，并对其有效实施绩效管理的对策进行完整研究是一项长期的工作。

三、论文的总工作量、各研究阶段的进度以及预期结果

（1）20**年12月10日——20**年12月28日撰写开题报告

（2）20**年12月29日——20**年1月15日撰写毕业论文任务书

（3）20**年1月16日——20**年1月30日撰写毕业论文指导书

（4）20**年2月1日——20**年3月4日进行问卷调查与访谈，同时收集资料，阅读相关文献

（5）20**年3月5日——20**年5月15日实习，撰写毕业论文

（6）20**年5月16日——20**年6月10日论文修改

（7）20**年6月11日——20**年6月18日论文答辩

2．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：

(一)课题要解决的问题:

（1）分析我国中小民营企业的特点和它们在国民经济中的地位与作用。

（2）通过调查了解现阶段我国中小民营企业绩效管理的现状。

（3）分析我国中小民营企业绩效管理中出现问题的原因。

（4）提出可供企业进行参考的中小民营企业绩效管理的对策。

(二)采用的研究手段:

本文通过对绩效管理理论和方法等的研究，找出目前绩效管理体系中存在的一些问题，通过文献调研、专家咨询、问卷调查、访谈等方法，分析研究中小民营企业的绩效管理问题。

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中图分类号：G642.477 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）19-0014-02

毕业设计（论文）是本科教育为实现人才培养目标的最后一个综合性实践教学环节，其目的是让学生对所学知识进行系统训练和总结，为今后从事研究、开发和技术应用等方面工作奠定基础。毕业设计质量的高低直接影响毕业生就业能力，也是高校教育教学质量的直接反映[1]。众多教师学者对毕业设计工作的现状及对于出现的问题的对策做了很多研究。基本共识是认为目前的毕业设计内容对于学生的训练不足，原因大致有三类，一是学生方面，因为不够重视，或者忙于考研就业的客观原因，投入到毕业设计的时间和精力不足。[2]二是指导教师方面，由于承担着大量的教学和科研任务，用于指导毕业设计的时间偏少，精力不足。部分教师缺少工程实践锻炼，指导实践性课题的能力不强且质量不高。[3]三是管理方面，毕业设计教学质量难以量化管理，缺乏全过程的有效监控。本文总结近年来建筑工程学院毕业设计（论文）情况，梳理问题，细化管理规则，重视过程文件的规范性和内涵建设，推出标准化的毕业设计（论文）工作样表，做到权责分明、全过程监控，实现了毕业设计工作管理体系的制度化。

一、从学院层面推出了“土建类专业毕业设计（论文）工作样表”（以下简称样表）

过程文件规范性和成果质量显著提高。“样表”针对毕业设计（论文）工作的各个时间节点，规范了教师和学生应完成的各项任务和在毕业设计（论文）智能管理系统中应填写的材料，从各阶段教师和学生的任务及填写材料要求，到以往容易出现疑惑和错误的地方均作了详细注解，其主要特色体现在以下几个方面。

1.规范性强，填写有“法”可依。“样表”对以往过程文件中一些容易混淆的名称进行了进一步的规范和明确，均做出统一规定和注释，如图1所示。

2.示范性好，大量减少师生反复修改而增加的工作量。工科学院毕业生文字能力普遍偏弱，Word软件使用不熟悉，导致过程文件中字体不统一、文字大小各异等，教师要花费大量的时间反复给学生讲解修改，很难集中时间和精力对毕业设计（论文）的内涵进行指导。“样表”对各个部分填写内容的字体要求、文字大小、行间距、参考文献格式等做了详细的标注，一目了然地展示给师生，具有很强的可操作性，节约了师生大量的时间，实践证明，今年的毕业设计（论文）过程文件的规范性显著提高。

3.填写内容更加清晰明确，避免填写内容过于空洞。以往的工作表格对学生任务有规定，而对专业负责人、指导教师的填写意见往往没有要求，很多时候都是填“同意”或“审核通过”，甚至有的文不对题。“样表”对该部分内容的填写要求做了明确规定，引导教师从合理的方面去评价学生的工作。

4.学生成果要求更具体，成果质量有保障。以学校对毕业设计（论文）相关成果要求为基础，针对建筑工程学院5个专业的各自特点，“样表”又对各个专业作了更具体的规定，促使成果质量的提升。如建筑学专业成果要求：（1）设计图纸不少于15张，A3版面排版（不包括封面、目录、设计说明），报优的同学必须有4张A1展板。（2）设计说明书字数不少于4000字，团队项目设计说明书字数不少于8000字，要把相应的图纸成果穿插到说明书中去，要图文并茂，说明书中要有附图。（3）遵照学校本科毕业设计（论文）撰写规范相关要求进行撰写和排版。

二、在毕业设计（论文）工作启动阶段做好师生动员等准备工作，召开三个会议

1.毕业设计（论文）工作启动会议。会议主要是对当年的毕业设计（论文）工作进行部署，同时检查准备工作情况、协调工作困难、明确工作目标和工作计划等。参会人员包括全体院领导、正高职称教师、实验中心主任、系主任、教研室主任和教务工作人员，体现出对毕业设计（论文）工作的重视度。

2.新进教师毕业设计（论文）工作培训会会议主要针对学院新进教师和外聘教师，由教学院长对毕业设计（论文）各阶段工作进行讲解和明确要求，教学秘书对毕业设计（论文）管理系统的操作进行讲解培训，让该部分教师尽快进入工作角色。

3.毕业设计（论文）学生动员会。会议目的是使学生了解毕业设计（论文）的意义、目的、步骤、内容以及各阶段的任务和纪律，让学生足够重视毕业设计（论文）。会后指导教师和学生见面，指导工作正式开始。

三、全过程监控，各阶段措施得力保质量

1.重视选题工作。提倡教师将科研课题给学生真题真做和结合生产实践完成毕业设计（论文），选题做到一人一题，团队项目选题要保证既有合作内容又有独立完成的任务。重视选题更新率，更新率不能只是个统计数字，落实更是关键。专业负责人要对教师申报题目的难易程度、广度、深度、工作量及合理性把好第一关。选题完成后，学院组织教学委员会、二级督导，对选题的科学性、合理性、实用性及可行性进行审核，确保选题质量。

2.重视中期检查工作。各专业分别抽取10%的学生进行中期答辩，同时有报优意向的同学必须参加中期答辩方能取得评优资格。其他没有参加中期答辩的同学应在场旁听，并接受指导教师的中期检查，填写毕业设计（论文）中期检查表，上交中期成果。学院专门设计了中期检查答辩表，要求学生在答辩过程中陈述前期的工作进展，后续工作计划和预期达到的成果，有效保证了后续工作的进度和质量。

3.重视答辩工作。要求各专业对毕业设计（论文）答辩工作做出科学合理的安排。原则上每个答辩小组不少于4位专业教师，其中至少有1名高级职称教师担任答辩组长，每位学生汇报10分钟，教师提问10分钟左右，学生答辩10分钟，答辩秘书要做好详细记录。优秀毕业设计（论文）要求二次答辩，先进行小组答辩，再按评优比例确定部分学生参加大组答辩，评优答辩组全部由高级职称教师构成，最后成绩总评由答辩委员会确定，同时评选出学校及学院的优秀毕业设计（论文）。

四、细化规章制度，针对新问题及时出台补充规定

1.为了更有效的管理，做到权责分明，在学校本科生毕业设计（论文）工作条例的基础上又制订了《建筑工程学院毕业设计（论文）工作实施细则》。明晰了毕业设计工作中，系、教研室、专业负责人和指导教师的工作职责，如对指导教师的要求包括：（1）对学生每周至少进行一次面对面的答疑和指导工作，跟踪毕业设计（论文）进程与质量，做好指导记录工作，应避免记录过于简单，以备学院检查。（2）指导学生按照学校统一格式正确撰写毕业设计说明书（论文）或计算书，同时各阶段材料从系统导出并认真核对，格式按照学院毕业设计（论文）工作样表填写。（3）如果学生有弄虚作假、抄袭别人成果或由其他人代替完成毕业设计（论文）的情况，指导教师未发现且同意提交答辩，一经查出，学院将扣除该指导教师本环节一半工作量，等等。

2.针对新问题特别是毕业实习结束后，学生在各自实习单位继续实习或者准备研究生复试等方面原因而未能及时返校，为了保障毕业设计（论文）工作质量，结合中后期工作的实际情况，学院又出台了《建筑工程学院毕业设计（论文）工作补充规定》，有效保证后续工作的顺利进行。补充规定如：各指导教师在中期检查后，要继续加强指导和监督工作，指导教师每周应对学生进行两次不同形式的指导和毕业设计（论文）工作质量检查，其中至少进行一次现场指导，同时做好指导记录。为了保证毕业设计（论文）的质量，经学院研究决定，毕业班学生在答辩前两周全体返校继续深化毕业设计工作，各专业要做好返校统计工作，无故不返校者，取消答辩资格，等等。

通过探索构建出符合应用型本科院校的毕业设计管理体系，形成毕业设计（论文）工作从规范性到内涵性逐层提高的管理方法，使得毕业设计能够使学生达到很好地总结专业知识，融会贯通，全面性地受到锻炼，与市场接轨的目的。

参考文献：