银行员工论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇银行员工论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

假设一：在职能制组织结构中，单位利益最大化最直接也最常见的表现形式就是部门或岗位利益最大化，因此，本文设定单位向员工提供岗位的目的是实现岗位净收益的最大化，而员工选择岗位同样以个人净收益最大化作为唯一标准。单位的净收益主要指员工在具体岗位为单位创造的价值扣除单位向员工所支付的报酬；而员工的净收益主要指员工所获的报酬扣除员工提升素质的成本以及在具体岗位所付出劳动的复杂程度，如员工为储备知识、提升能力的成本以及所运用劳动技能的复杂性和承受风险责任的大小等。

假设二：为分析方便，仅将岗位分为难度相对较大、风险责任相对较高的岗位(简称复杂岗位，下同)和难度相对较小、风险责任相对较低的岗位(简称简单岗位，下同)两类。此处复杂岗位与简单岗位并不简单地以脑力劳动与体力劳动作区分。如特定组织中个别岗位虽然是体力劳动，但如果其需要很强的身体素质或承受很大的风险责任，也可看作是复杂岗位。

假设三：为简化推导，根据中央银行工作的实际情况，设定单位与员工已有一定时间的雇佣关系，掌握员工的长期工作表现，并能合理地将员工划分为两类：相对高素质的员工与相对低素质的员工。相对高素质员工具有较高的劳动技能、能承受较高的风险责任，带来较高的劳动生产率。相对低素质员工则相反。

假设四：单位在员工岗位双向选择中原则上不行使解雇权，即使是对相对低素质的员工，因此，单位必须通过优化内部人力资源配置以实现利益最大化。

假设五：本文所指单一价格并非完全一样的同一价格，而是指差异不大的劳动力价格。[1]

二、人尽其才、才尽其用是人力资源管理实践以人为本精神的具体体现，更是一个组织最大限度发挥人力资源优势的必要条件。要实现这一目标，组织除应关注外部公平以外，更应注重内部公平，构建有效的激励约束机制，为人才的成长及作用的发挥营造良好的环境和空间，使员工真正感受到组织对其活动的关注及对其成长的鼓励。近年来，中央银行系统不少单位为充分调动员工的积极性，相继建立了员工岗位双向选择、全员竞争上岗等一系列制度。其中，部分单位取得了较好的成效，有效营造了单位与员工相互尊重、利益共享的双赢局面，但也有个别单位并没有达到预期的目标。究其原因，笔者认为，很重要的一点就在于制度的安排与设计还缺乏系统思想和博弈思维。

为此，本文引入价格变量，用博弈论的方法就中央银行员工岗位双向选择的机制进行分析，试述在不同价格变量下，制度安排所产生的截然不同的效果以及利益根源和价值取向所发生的变化。

篇（2）

在中国银行业大力倡导流程银行之时，各类规范、规章制度如同一道道紧箍咒，束缚着生性跳脱的青年职工，如何做好银行基层青年职工的思想政治工作，在束缚与自由之间找到平衡点，对银行的稳定发展起到至关重要的作用。

一、银行基层青年员工思想现状

从近期对某基层银行员工的调查来看，从2010年到2014年，共招聘新员工180人，期间离职43人。在岗的青年员工存在迷茫、懈怠、消极等等负面情绪，表现为在工作上不积极主动、得过且过；对单位经营参与积极性不高，主人翁意识不强；对事对物责任心不强，团队不易凝聚，各行其是。导致结果：青年员工被处罚者呈上升趋势，离职人数逐年攀升。

二、成因分析

为何有如此高的离职率，究其原因，主要有以下几方面的原因。

（一）员工成长环境好，挫折教育不够

从近几年进入职场的青年职工，多为80年代末、90年代出生的员工，从小被家里视为珍宝，成长过程不曾经历挫折，家庭生活富裕，生活无压力，无经济负担，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有个别员工家庭环境虽不是太好，但因贪玩好耍，受不了规章制度的约束而瞒着家人辞职的。

（二）银行工作规章多，条条框框束缚大

银行打造流程银行，以精细化为目标，导致各项规章制度多，初来乍到的青年员工遵守有一定的难度。

（三）银行管理力度大，工作压力强

银行作为现金流动比较大的地区，在各级监管机构的监督下，不断加强内控管理，加大违规处理力度，导致压力过大，从小娇生惯养的员工有一定的逃避倾向。

（四）个人期望值高，与现实之间的落差大

部分青年员工进入银行，是因为多多少少受了外界的影响，认为银行工作薪酬非常高，一旦到银行后，枯燥无味的工作，规章制度繁多，处罚力度又大，工作时间长，与原来所见到的光鲜亮丽银行工作人员形象形成强烈的反差，因此，萌生出退出银行工作的想法。

（五）银行竞争激烈，指标完成难度较大

在日益激烈的竞争环境下，以某县级区为例，目前，常住人口108万，全区幅员1576平方公里。2013年，实现地区生产总值（同口径）432.4亿元，地方公共财政收入32.3亿元，城镇居民人均可支配收入25023元，农民人均纯收入11633元，城镇化水平达到61.77%。各项存款392亿，居民储蓄存款278亿，各项贷款264亿，拥有金融机构13家，从2008年至今，增加了5家金融机构，5家小额贷款公司，100多家投资公司，无论存贷款业务的竞争，都处于充分竞争的状态。为完成业务，银行各出奇招，员工完成指标越来越难，在现行银行以业绩论绩效的时代，新员工没有积累有丰厚人脉资源，无法为自己撬动各方资金为自己完成任务，只能做好日常工作，保持基本工资，而基本工资与员工预期的高薪酬存在巨大差距，导致员工萌生退意。

三、采取措施

青年员工是银行持续发展的人力基石，为了储备有效的人力资源，做好青年员工的政治思想工作就至关重要，要培养青年员工能吃苦，甘于奉献的精神，增强其责任心和使命感，要有“老骥伏枥，志在千里”的抱负。把艰辛的劳作看作是生命的必然，即使没有收获的希望也能心平气和的继续。

（一）加强教育，树立正确的世界观、人生观

1.要加强理论学习。要在各种思潮面前不被侵蚀，必须要有坚定的政治信仰，因此，在青年中，坚持学习哲学、政治经济学、科学社会主义必须是一贯的，长期的，使其学会用辨证唯物主义和历史唯物主义的观点和方法去分析问题、解决矛盾。2.要做好思想改造。有了正确的理论，必须要有将理论实践到底的决心和勇气。要将青年人遇事则退的思想改正过来，必须激发其做事的决心和勇气，有毅力、坚强、能担当，要有在艰苦环境中也能开拓出一片广阔天地的气魄。3.要树立正确观念。要引导员工树立正确的人生观，把握好自己的言行。比如享乐主义，这种人生观认为“人生在世，吃喝二字”，因此贪图安逸，追求吃喝玩乐。在它的影响下，一些人讲“不要活得太累”，“过把瘾就死”等。因此，不仅工作时要关注员工的状态，更要重点关注员工8小时之外的行为，对有享乐主义趋向，个人主义和自由主义严重的员工，要通过交心谈心、人文关怀、规范行为、合规教育等有效措施，把问题和风险消除于萌芽状态，扫清员工发展过程中的障碍，为员工成长保驾护航。

（二）加强培训，拓展员工视野、眼界

1.构建分层级的培训管理体系为有效指导培训工作，构建银行总行、分支机构多层级的培训体系。大力引进职业化培训方法，建立系统化、规范化的素质型培训模式，着力提升全体员工对银行的组织文化和企业文化的认同感，并制定有效的管理规定，清晰地界定总行和各级支行的培训职责分工，明确培训重点和配套措施，为培训工作的顺利开展提供制度保障。2.加大培训力度，提升理论水平一是与高校合作，聘请资深专业教授，针对银行员工的工作特点，对经济政策进行深度研读，拓展员工思维和视野。二是建立内部培训师队伍。内部培训师主要由总行各部门和各级支行中有丰富实践经验和较强理论功底的高级管理人员和业务骨干组成，负责各业务领域专业知识与技能的授课，并参与培训课程的设置工作，提高员工合规意识，提升员工操作合规性。三是合理拟定培训计划，分配好工作和学习时间，确保培训效果。3.鼓励员工自学，取得各类从业资质“活到老学到老”，这不仅是一句口号，而是前人经验积累，在经济体制改革不断深化的进程中，适者生存也适合知识架构的改革和理论知识的更新。因此，要鼓励员工多参加各类资质考试，不仅是取得各类从业资格，更是鞭策员工自主学习，自我提升。4.积极组织业务技术比赛，全面提升服务水平“赛场跑马”方能识别何为良驹，通过组织知识竞赛、业务技能比赛、岗位技能竞赛，营造创先争优氛围。提高全行员工的业务技能水平，提升员工综合素质和对外服务品质，形成人人练绝技、个个争一流的良好氛围，以练兵学技术、以比赛强素质、以素质促工作的积极作用，对服务质量和服务水平的全面提升起到了良好的推动作用。

（三）加强时事教育，树立与时俱进的观念

时移事易。作为金融从业者而言，了解国家改革的经济政策和金融方针，了解行业内新兴的业务和事物，才能及时更新观念，紧跟经济形势。才能掌握国家政策导向，结构调整方向，禁止领域，风险范畴，在实际工作中予以贯彻执行，避免。

（四）加强挫折教育，锻炼员工形成坚强的毅力

美国第十三任总统卡尔文•柯立芝曾说过：在这世界上没有什么能够取代毅力。才干不能取代它，有才干的失败者比比皆是。天才不能取代它，怀才不遇的天才几乎成了谚语。教育不能取代它，这个世界上到处是受过教育的废物。只有毅力和决心是无所不能的。那句“坚持努力”的口号已经并且将永远解决人类的困难。因此，培养员工坚持做事的毅力，直面困难的勇气，解决问题的能力，是单位的职责，引导员工提高对从业历程的认识，意识到人不可能从一开始就能站得很高，必须如攀登山峰一样，从下而上，一步一步，努力经营，拼尽全力，不断克服挫折，战胜重重困难，坚持不懈，才能到达人生的圆满。

（五）合理规划，畅通渠道，为员工的职业人生助力

篇（3）

1资料与方法

抽取我院眼视光学门诊2003～2005年期间的部分屈光不正患者356例，均按程序测视力，做常规外眼及眼肌检查后，先行小瞳检影及电脑验光，据此结果进行综合试片，以达到最佳矫正视力时的最低度数给近视患者试戴镜片；以达到最佳矫正视力时的最高度数给远视患者试戴镜片。此度数作为临床屈光不正度数，试戴镜片无不适后，根据小瞳验光结果对屈光不正进行分类归并，近视、单纯近视散光、复性近视散光归入近视类；远视、单纯远视散光、复性远视散光、混合散光归入远视类。散光度数计入球镜度数。7岁以下出现近视，12岁以上出现远视，混合散光有剪动影者，用1%阿托品膏点眼，一天3次，共3天；7岁以上出现远视及轻度散光者，用复方托品酰胺眼液散瞳，5分钟1次，连点6次，至瞳孔充分散大无对光反射时，行视网膜检影及电脑验光。试镜及作双眼平衡试验，近视者以达到最佳矫正视力时的最低度数，远视者以达到最佳矫正视力的最高度数，作为该眼的实际屈光不正度数。临床屈光不正度数与实际屈光不正度数的差值，定为眼功能性调节痉挛度。为减少误差，散瞳前后均由同一验光师进行验光试镜。

2结果

在356例屈光不正患者中，年龄最大的92岁，最小的2岁，其中男187例，女169例。远视患者37例，出现功能性调节痉挛33例，占89.2%；近视患者319例，出现功能性调节痉挛34例，占10.7%。共有眼功能性调节痉挛67例，占总数的18.8%。18岁以上暂未出现功能性调节痉挛病例。调节痉挛度数最高值达5.00D,最低为0.50D。结果显示：年龄越小，功能性调节痉挛出现率越高，调节痉挛的程度越严重，且以远视患者最为明显。近视患者出现功能性调节痉挛率相对较低，常在1.00D以下。在出现调节痉挛时，远视患者比近视患者的调节痉挛值要高得多。

3讨论

调节痉挛是指不合理用眼，用眼持续时间过长，副交感神经兴奋，局部代谢产物堆积，刺激睫状肌产生持续性强直性收缩，致眼内压增加，使眼轴暂时变长，使近视程度加重，远视程度减轻。故进行医学验光时，应视具体情况，有针对性的使用睫状肌麻痹剂散瞳，解除睫状肌痉挛后所查得的屈光度值，才是准确可靠的。值得注意的是，远视及混合散光者，常因看远看近均不清楚，动用的调节过多，导致调节超前。

一般情况下，为避免功能性调节痉挛的干扰，我们常根据患者的年龄大小、视力下降时间长短、屈光不正的性质、眼疲劳症状的轻重程度，选用不同的睫状肌麻痹剂进行散瞳验光。对18岁以上者，多采用小瞳检影验光。

特殊情况下，还应根据患者的临床症状、眼底检查、眼位情况，确定足矫与欠矫的，欠矫时一般不低于国际视力表的1.0视标。如裸眼视力在0.6～0.8左右，调节超前的近视患者，一般不宜及时配镜；调节滞后或者集合功能不全、近视伴有外斜、远视伴有内斜者，应足矫配镜，并定期严密观察眼位及视力变化情况。

视力下降早期是否需要配镜，应结合裸眼视力、双眼调节功能以及屈光不正性质，进行综合考虑。伴有调节滞后、眼轴过长、角膜曲率偏高的轻度近视患者，应及时配镜。控制用眼时间过长与近距离用眼，选择正确的医学验光配镜方法，合理配戴眼镜，增加户外活动时间，可避免异常调节，减少功能性调节痉挛发生，维持正常的视觉生理功能。

参考文献

篇（4）

银行是金融行业的重要组成部分，要想保证银行企业的快速发展，对基层员工的培训是基础环节。因为员工的培训是银行文化建设的必然条件，只有提高员工的知识水平和实际工作能力，增强员工的综合素质以及职业道德，才能够促进银行企业会计健康的发展，从而促进我国国民经济的发展。本文就基于人力资本视角下基层银行员工培训体系进行分析与研究。

一、基于人力资本的银行员工培训体系的内涵

银行员工培训体系也就是国家以人力资本理论为基础内容，从银行员工的实际情况出发所开展培训活动的一项体系。在实际工作中，该体系能够有效的提高员工的工作积极性以及工作能力，促进银行履行各种职能，并围绕绩效为中心来分析银行的实际情况，然后运用多种多样的技术手段、运用科学合理的培训体制来对银行员工进行培训，使他们能够服务于银行，促进人力资源的发展的一项员工培训管理体系。

二、基于人力资本的银行员工培训体系的构建

（一）基于人力资本的银行员工培训理念

首先，银行应该建立一套人力资本的理念。在实际工作中，我们可以将银行员工当做一项资本，当他们在银行形成一支队伍之后，为了顺应社会经济的发展，满足员工的岗位要求，就需要加强员工知识水平以及技术能力的培训，使这种资本在社会发展中不断增值。在培训银行员工的过程中，一定要确保员工能够领悟到培训的内容，并将这些内容运用在实际工作中，提高他们的能力。

其次，树立以人为本的理念。在对银行员工培训的过程中，必须要坚持“以人为本”的原则，不仅要降低该方面的劳动力生产力，还要促进员工的全面发展。所以我们需要以人力资本理论为中心，全面提高员工的综合素质。

（二）基于人力资本的银行员工培训目标和原则

对于银行员工培训的主要目的是为了提高员工的知识水平、实际工作能力，使他们在实际工作中有所增值，进而使银行的职能得到充分的发挥。为了满足银行员工的各种需求，为他们提供更加良好的职位，促进银行与员工和谐统一的发展是对银行员工培训的第二目的。

（三）基于人力资本的银行员工培训内容

通常情况下，银行在制定培训体系的过程中会根据当时企业的发展状况以及实际情况来制定合理的培训内容，其中不仅要求全面而又完善的专业性知识，还需要在其他方面有所提高，根据总结，在设置培训内容的过程中，应该使其具有以下几个方面的内容：首先，需要考虑员工的特点，然后不断创新设置新的内容，使培训内容更加具有针对性以及实用性；其次，从员工培训的规律出发，为了使员工更好的适应社会的发展以及工作的需求，不断设置新的培训内容，从而提高员工的能力，更有机会晋升到更高一级的岗位上；最后，应该根据银行各个行尾的需要来制定合适的培训内容，在制定培训内容的过程中，我们需要根据当时的金融行业发展状况以及未来金融行业的发展趋势考虑，从而不断创新培训内容，让员工明确银行的发展目标，从而在工作中不断努力，促进银行企业的健康发展。

（四）基于人力资本的银行员工培训流程

科学制定银行员工的培训流程.做好需求调查、确定培训类型、制定培训计划、编制培训预算、制定评估方案。①分析培训需求。②确定培训类型。银行员工培训主要有以下几种：新录用行员培训、任职培训、专项业务培训、岗位培训、后备干部培训、高层次专业人才培训等。③制定培训计划。④编制培训预算。⑤制定评估方案。

（五）基于人力资本的银行员工培训师资队伍

银行员工培训的质量在很大程度上取决于专业老师的素质。在对银行培训的过程中，所聘请的教师必须要实行专兼职相结合的方式，并且应该以兼职教师为主。这是因为：1）能够在银行的人力资源系统中建立一个完善的师资库。在实际工作中，银行可以聘用经验丰富的教师来对员工精心培训，不仅如此，教师还要求具有较高综合素质以及职业道德水平。2）任用多个兼职教师，是他们建议一支优秀的师资队伍。

三、结束语

通过上述，对基层银行员工的培训是促进银行企业发展的重要因素。只有不断加强对银行员工的培训工作，才能够促进银行的健康发展，从而保证社会经济的持续发展，最终实现国民经济的可持续发展。

篇（5）

银行正处于转型期，行业的变迁，制度的改革，组织的变化，给银行员工带来很大的震荡。为了解某市银行员工的心理健康状况，从而为促进银行员工心理健康，提高员工工作效率提供依据，我们进行了心理健康调查并分析了相关因素，结果报告如下：

一、资料与方法

（一）测试对象

某市银行在职员工252人，回收调查问卷252份，将总分为90分的问卷删除后所剩下的问卷纳入有效问卷，其中有效问卷252份，有效问卷比例为100%。男性82人，女性164人，年龄21～55岁。中级职称33人，初级及以下85人；二级分（支）行机关65人，县支行96人，网点型支行81人；机构或部门负责人26人，专业技术岗位54人，业务经办岗位160人；未婚61人，已婚171人，离异8人，丧偶1人；大专以下5人，大专107人，本科128人，研究生4人。有效样本中未注明性别的有6人；未注明职称的有8人；未注明单位性质的有10人；未注明岗位的有12人；未注明婚姻状况的有11人；未注明受教育程度的有8人。

（二）心理测试工具

自编调查问卷，包括性别、年龄、单位性质、岗位、婚姻状况、受教育程度、职称等，心理健康测量使用的是国内外非常权威、科学的心理测验——SCL-90。本测验共90道题，包括10个因子，反映了强迫、焦虑、抑郁等方面的心理状况。按照1～5级评分，分数越高，问题越严重，心理健康水平越低。筛查阳性内容包括：总分大于160分或总均分（总分/90）等于或大于2以及某项因子分大于或等于2。

（三）统计方法

数据处理使用社会学统计软件SPSS13.0和心理测验与分析软件WJZ系统。

二、测试结果及分析

（一）银行员工受测人心理健康结果与中国常模比较

从表1看，银行员工除人际关系敏感性因子比中国常模分更低外，总分和其他因子都比中国常模分更高。这个结果说明银行员工的总体心理健康水平相较于普通人来说更差，突出表现在抑郁、躯体化、焦虑、敌对四个因子上，即很多员工在工作中都存在较大的心理压力，导致抑郁、焦虑情绪，对生活悲观，失去兴趣，容易紧张、神经过敏等，进而导致躯体的不适感，比如心血管、肠胃道、呼吸等系统的不适，以及头疼、背痛、肌肉酸痛和焦虑等其他躯体表现，从而引发了个体容易敌对，好争论，脾气难以控制的现象发生。

（二）银行员工受测人员SCL-90测试筛查结果

从表2来看，银行员工受测人员测试总分处于160分≤X

（三）不同测试群体的结果比较

1.不同性别测试群体结果比较。从表3可以看出，参加测试的员工在总分，焦虑、敌对、和恐怖四项内容中存在显著性差异，说明男性和女性的心理健康水平还是有差异。女性员工心理状况相对弱势，需引起各方高度重视。女性在工作和生活中，比男性承载更多的压力，这些容易导致女性陷入烦恼与不快中，往往产生很大的心理负担和问题。此外，女性比较敏感，心理暗示性强，对一些问题的看法不够理性，也容易导致女性陷入烦恼和不快中，产生很大的心理负担和问题。

2.不同单位性质测试群体结果比较。从表4可以看出，参与测试人员主要来自二级分（支）行机关、县支行以及网点型支行，这三类群体的测试结果显示，他们在总分、强迫症状、敌对和恐怖这四项存在非常显著差异，躯体化、抑郁、焦虑这三项上都存在显示差异。说明银行不同单位性质，员工的压力程度是不同的。网点型支行、分理处心理健康水平相对其他两个单位最低，基层员工一方面业务多，营销任务重，另一方面要应对上级行的检查、指导和考核，工作生活的严重超负荷、任务指标的压力，工作时间长，待遇不如意，容易导致精神状态不佳，自我价值追求被社会所忽视，各种坏心情时常困扰着基层的员工，容易产生职业倦怠。

三、结论

银行员工总体心理健康水平相较于普通人来说更差，突出表现在抑郁、躯体化、焦虑、敌对四个因子上，4.4%的员工严重时应该到比较权威的心理咨询和治疗机构进行进一步的检查和诊断。参与此次测试的不同测试群体，包括不同职称（中级、初级及以下），不同婚姻状况（离异、丧偶、已婚和未婚），不同受教育程度（大专及以下和本科及以上），不同年龄段（20～30年龄段，30～40年龄段，40以上年龄段）的测试结果，在总分和各因子上得分都没有统计学上的显著性差异，说明他们的心理健康水平相当。但女性员工心理状况相对弱势，需引起各方高度重视。基层员工心理压力过大，容易产生职业倦怠。

四、建议

（一）从企业来看，银行需“重视心问题，加强心建设”

银行员工的心理问题已经成为制约银行发展的一个重要因素。银行要把员工心理健康工作作为生产力建设的重中之重内容，加强“心”管理。自觉将维护银行员工心理健康工作作为对银行员工的一种责任和福利，纳入银行日常管理中。为了提高员工的心理健康水平，建议要找准银行心理健康教育工作的重点、难点与切入点，加强心理健康教育工作的软硬件建设，保证工作的有效性。建立适合银行的EAP心理健康教育工作模式，注重长效性。

1.针对不同层次的员工，建议开展多种形式的群体心理讲座。在讲座过程中可以通过开展互动训练，进行当场提问答释，并再次问卷，这好比是现场心理按摩，以此进行初步的疏导、辅导和分享。比如基层员工的心理健康状态需引起各方高度重视。尽可能为员工实现个人价值搭建平台，要建立有活力的用人机制和分配体制，引入竞争机制，为员工在银行内部的合理适度流动创造条件，让员工到能充分发挥其自身聪明才智的岗位上去工作，将使员工在工作之中由得到物质满足而转化为精神享受和乐趣，进一步激发员工的主观能动性、创造性。银行还应当通过各种企业文化活动的方式，化解员工心理问题。必要时要为员工提供心理咨询服务。

2.举办心理减压训练场。在心理培训的基础上，进行各个方面的减压训练。以团体辅导为主，通过当场进行心理卫生的自律训练，使员工能基本排解或排解一部分某个方面或几个方面的压力，让员工自己以后在出现心理困扰、情绪紧张时能很快找到适当的应对问题的方法，增强对“应激源”的防御或抵抗能力。同理，这不但让员工学会了做自己的心理管理工作者，也使员工为在自己的企业中能拥有这样的待遇和提升而感到自豪。

3.开辟网上专栏咨询、电子邮件交流、手机短信沟通。其中专栏咨询可以匿名、公开交流，电子邮件交流则隐秘性很好。个案咨询包括突发性、随时性和定期性的，为了保持和提高员工心理健康度，对员工除了实行定期咨询，也可提前预约随时咨询，并把这作为制度化的福利措施。这不但可以改变个体自身的弱点即改变不合理的信念、行为和生活模式等，解决员工个人的心理困惑以至治疗心理疾病，也使员工为在自己的企业中能拥有这样的待遇和提升而感到自豪。

（二）从个人来看，员工需加强自我心理保健

建议员工平时多阅读一些自我心理保健方面的书，掌握一定的压力缓解技巧，当自己承受较大心理压力时，及时进行自我调节，将压力控制在安全范围内；如遇一些烦恼的问题时，也请主动与心理咨询师联系，寻求专业的帮助和支持，进行更详尽、确定的诊断，并听从心理咨询师的建议，积极调整和改善自己的情绪状态。

参考文献

[1]欧佩芳.某市银行员工健康状况体检结果分析[J].中国临床保健杂志，2006，9（5）：484-485.

[2]陈瑞敏.员工职业倦怠、应对方式与心理健康的相关性研究[J].中国健康心理学杂志，2009.17（6）：670-672.

篇（6）

1薪酬与薪酬激励

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

2国有商业银行核心员工的薪酬现状

随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

2.1总体薪酬水平较低

我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

2.2收入水平没有拉开差距

在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资（相当于一级分行行长和总行部门经理）薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

2.3薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

3国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因

结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托框架下仅仅探讨委托人对人的激励问题，还存在较大的片面性。

在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一框架中，产权主体虚置以及所有权的多级等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的成本。

4政策建议

4.1确定合理的业绩考核目标

考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

4.2真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制

这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

4.3构建差异化的薪酬结构

（1）管理类员工：按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

（2）专业技术类员工：按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在60/40和70/30之间，绩效工资上下浮动比例为30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

（3）市场营销类员工：按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

参考文献

［1］陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费［J］.经济研究,2005,（2）.

篇（7）

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。

再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。

银行激励约束机制的创新

（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。

第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。

（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

（三）构建银行企业文化

构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。

（四）完善约束机制

在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。

（五）发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。

篇（8）

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。

再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。

银行激励约束机制的创新

（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。

第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。

（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

（三）构建银行企业文化

构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。

（四）完善约束机制

在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。

（五）发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。

篇（9）

现阶段银行在激励约束方面存在的问题

缺乏健全的法人治理结构和风险防范机制。目前国有独资商业银行还没有完全按照《商业银行法》的要求改组为股份有限公司。国有独资的产权结构决定了国有独资商业银行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理结构。国有独资商业银行的各级分行的行长由上级行任命，并只对上级行负责，而不是对本级行的干部和员工负责。对分行行长的约束来自上级行，而不是来自本级行内部。但是，来自上级行的约束常常不能及时到位，这使得各级分行的领导层缺乏来自内部与外部的约束。而没有约束的权力必然会滋生贪污腐化等违法违规问题，从而加大银行资产损失的风险。

同时，在现行的委托——关系下，限于银行内部人的干预，目前一些国有独资商业银行内部监管部门缺乏权威性和独立性，未能有效发挥其监督作用，它们对各级行的稽核起不到防范内部人道德风险和控制成本的实质作用。

货款审批权和信贷经营约束。首先，货款审批权高度集中。近几年我国各商业银行总行纷纷强化一级法人管理体制，严格控制授权授信，欠发达地区贷款权限迅速向总行及省分行集中。而且，目前各行发放一笔贷款信贷手续繁琐。其次，信贷经营策略约束。1998年以来，各商业银行纷纷调整了经营策略：工行选择对重点企业给予重点支持；农行把优势产业、优良客户作为信贷支持重点；中行实行“四重”战略；建行贷款向大企业、大行业集中。这种信贷资金的集约经营，在很大程度上限制了经济欠发达地区信贷投入的增加。

现阶段银行在激励方式上存在的问题

首先，激励方式单一。目前，我国银行偏重物质激励，对人们其他方面的需要重视不够。特别是对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于历史原因，国有独资商业银行收入水平整体偏低，与股份制商业银行和外资银行的员工在收入上差距较大，抑制了员工工作的积极性。二是目前国有独资商业银行对员工工资实行固定工资和绩效工资两部分，员工个人报酬与工作绩效虽然挂钩，但是两者之间不成比例。

再次，人才激励机制过于僵化。目前国有独资商业银行干部管理制度依然是传统的公务员式的官本位激励体制，采取干部任用制的形式，这与企业管理的要求是相背离的。另外还缺乏完整科学的人力资源管理制度，在干部的选拔、任用、考核、评价、培训等方面“人治”较严重，难以为优秀人才创造脱颖而出的机会和环境，不能有效地吸引和留住优秀人才。

银行激励约束机制的创新

（一）按《公司法》推进国有独资商业银行的公司制改革

第一，要逐步放宽民间资本进入金融业的限制。国有独资商业银行资产规模庞大，需要降低国有股的份额，解决国有股“一股独大”的问题，因此，国有独资商业银行的股份制改造需要注入较多的民营资金，国有独资商业银行在引进战略投资者的同时，管理层需要放宽民营资本进入金融业的限制，改善国有商业银行的股权结构，促进其公司制改革的深化。

第二，要有充实的银行自有资本，不断提高资本充足率，清理不良资产，满足《公司法》的要求。国有独资商业银行要进行股份制改造，进而在条件成熟时上市，就必须严格按《公司法》的要求补充资本金，降低资产负债率，以及不良资产比率，采取各种措施来防止新增不良资产的产生。

第三，要理顺银企关系，减弱国有独资商业银行股份制改革的阻力。企业是银行主要的服务对象，企业的经营机制，营运效果直接影响到国有商业银行的经营及其资产质量。国有独资商业银行的公司制改造也必然要求深化国有企业的改革，转换国有企业经营机制，并提高其盈利水平和偿债能力。只有理顺了银企关系，才能在资金借贷上实行双向选择，提高融资效率。要推进国有独资商业银行的公司制改造，就要采取措施改革我国的资金融通体制，发展资本市场和直接融资，减少企业对银行贷款的依赖。

（二）在股份制改革的基础上构建国有商业银行的激励机制

改革国有商业银行的薪酬制度。国有商业银行要在实行经营目标责任制和制定科学、可操作的绩效考核指标体系的基础上，根据员工的工作绩效，合理拉开工资差距。高层经营者的薪酬可以考虑采用年薪制。股份制改造后的国有商业银行可以由董事会或其下属的薪酬委员会依据国家有关规定对经营者实行年薪制。年薪制的实施可以对公司经营者产生强烈激励作用，但它仍没有解决经营者行为短期化的问题。因此，国有商业银行还可考虑实行员工持股计划和对经营者实施股票期权制。

坚持差异化激励。商业银行的员工包括多种类型，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望目标等个体变量各不相同，这就要求银行根据激励理论处理激励实务时，必须讲究原则、方法和技巧，对不同层次的员工采取不同的激励措施。所以银行应该充分考虑其发展成就和成长需要，将眼前的短期激励和未来的长远激励结合起来，建立一整套的尽可能照顾到其各个层次且多方面需要的激励机制。

（三）构建银行企业文化

构建银行企业文化，把物质激励和精神激励相结合，注重银行的长远发展。通过创新企业文化，使员工的人员需要得到满足。良好的企业文化有利于员工身心的健康发展，并使员工参与到银行的经营管理中，由此把“银行的目标”变成每个银行员工“自己的目标”，在银行员工之间结成科学家倡导的“心理契约”，使银行形成强大的凝聚力。有关资料显示，我国商业银行员工的年平均工资比全国城镇职工年平均工资高出400元以上，在各行业年平均工资排名中名列前茅。现在作为一个整体，我国商业银行员工已不再满足于初级需要的实现。自我完善、自我发展等更高层次的需要的重要性开始凸现，物质激励的边际效率呈递减规律。因此，必须把物质激励和精神激励结合起来，坚持以发展前景为基础的物质激励，尽可能地发挥精神激励的作用。

（四）完善约束机制

在注重激励机制的同时，也应建立起对员工可能出现的利用手中的权力非法谋取个人私利行为进行有效制约的、全方位的、相互补充的、完整的制度化约束体系，这里主要指对信贷人员的约束。首先，适度给予中层信贷管理人员与责任、能力相对称的信贷审批权限，根据其能力、客户信用等级来确定，中层信贷管理人员能力越强、客户信用等级越高，授权其审批金额越大。其次，建立合理的信贷经营管理制度和贷款经营损失责任必究制度。凡贷款发生损失的，应当区分情况追究造成损失的责任归属。最后，建立有效的监督机制。通过中国人民银行的监督、上级行派驻信贷监督员、存款大户的监督、行内员工监督、借款人的反监督和公共舆论的终极控制，完善对信贷人员的有效约束。

（五）发挥声誉的激励及约束作用

随着我国市场经济的发展，市场体系会趋于完善，我国的职业经理人市场也会出现，而职业经理人市场就是经理人个人声誉的变现场所，它可以为职业经理人带来良好的发展前景和预期收益。经营者之所以非常重视自己的声誉，是因为声誉往往对其长期职业生涯有重要的影响，如果他在一个企业工作时的声誉不好，那将会影响他将来的求职和发展，甚至断送掉职业生涯。职业经理人市场为经营者所提供的事业成功所带来的职业声誉、社会声誉变现的机会既是激励银行经营者努力工作的重要因素，也是制约银行经营者的市场力量。

篇（10）

中图分类号：F830.33 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-0-01

一、商业银行简介

商业银行的主要业务是经营工商业存、放款，主要目的是获取利润，商业银行属于货币经营企业。商业银行的性质决定了商业银行的职能，商业银行主要有支付中介，金融服务，信用中介和信用创造这四个基本职能。

二、金融服务的概念及特征

对金融服务的研究始于上个世纪的二十年代，到目前为止对金融服务的定义主要集中在以下三个说法。将保险，银行和证券等各类金融机构看作金融服务统一提供者进行的定义。包括所有银行服务，所有保险服务以及其他金融服务；金融服务为商业银行提供的所有服务；金融服务为商业银行提供金融工具的服务界定。

金融服务对于商业银行来讲，是商业银行生存与发展的必然选择，是商业银行价值创造的重要环节，是效益和资源。与有形商品的市场营销相比，金融服务营销有以下几个特征。一般情况下采取契约文书和账簿登记等形式，不容易被感知；人是金融服务的对象与主体，服务品质的差异性既由服务人员素质的差异所决定，也受顾客本身的个性特色的影响；在金融企业中，一线员工是营销活动的主体，所以，顾客的满意程度直接受这些员工的素质的影响，可见内部销售与外部销售都属不容忽视的。商业银行要发展，必须注重培养忠诚度的客户。吸引新客户，留住老客户，培育顾客忠诚，有利于降低商业银行的经营成本，提高经济效益。

三、我国商业银行金融服务存在的问题

在金融服务的服务人员方面，金融服务人员业务素质存在问题。在我国， 各商业银行业务人员整体素质虽有所提高，但从跨行与行内看来，服务人员的素质仍然存在比较大的差异，服务质量也受到了影响；柜面服务人员的奖罚不到位，这样就严重影响了服务人员的工作热情，在服务时难免显得态度不好，给客户留下不好的印象，影响商业银行的收益和形象；商业银行的人力资源结构不合理，缺乏理财意识，服务技能的欠缺和服务技巧的低下也给公司造成了消极的影响。

在金融服务创新工作方面，金融服务的创新工作大都停留于表面，没能发挥它真正的作用，客户金融意识，金融产品的利用率和客户的金融意识都非常的低下，致使新推出的产品无法走向市场，这样既大大提高了成本，效益又很低；在金融服务中间业务的收费方面，一些不知名的中间业务费用使消费者难以接受，有时甚至消费者不明不白地就发现自己存款金额减少的现象也是时有发生的，可见，我国商业银行在中间业务代收这方面还是有待改善的。

在金融服务手续方面，如今金融服务的手续效率比较低下，过程比较烦琐，银行员工办理业务速度也比较慢，使顾客心生厌倦，此外，虽然现在随着我国科学技术的发展和经济水平的提高，电话银行和网络银行几乎已经在很多地方都有，但是电话银行和网络银行的利用率还是比较低的，这也给等柜台造成了压力。

四、针对我国商业银行金融服务存在的问题提出的创新的对策

在金融服务的服务人员方面，需要注重对金融服务人员素质的培养，抓优质文明服务规范，为服务创新打好基础，负责人作为部门服务第一责任人，更加要加强自身的素质，做好带头工作，加强新业务的培训学习，加强服务文化培训，督促员工做好规范服务；对服务人员奖惩分明，做到责任到人，努力提高工作人员的工作热情；努力调整人力资源结构，增强理财意识，提高工作人员的服务技能和服务技巧。

在金融服务创新工作方面，首先要对服务的对象进行创新，每个地方由于地域特色、经济发展程度不同，客户构成也不相同，所以应该针对性地开展特色服务，根据自身的市场定位，界定合理的适合自己的客户群体，进行针对性的创新，确保创新的质量和创新的效果。

在金融服务方面，加强网点人力资源整合，进一步推行综合柜员制，提高工作效率，加强网点营销力量减少操作岗位，大力发展网上银行，自助银行和电话银行为主体的电子银行分销渠道，建立一个客户界面一致，业务渠道多样，技术平台统一，前台系统互动和后台系统共享的电子银行综合业务系统，实现电子银行业务一体化发展；对于客户不满意的地方，提出问题的，要及时给予解决，改善与客户之间的关系，同时还要提高服务的质量和服务的效率。

此外，还要通过建立学习型组织加强员工学习与相互交流，强化客户服务理念，使得员工有自觉服务的意识；通过减少管理层次，使信息传递速度加快，信息失真率降低，增加对员工的授权，让员工承担起更多的责任，避免不必要的信息中断与服务延迟；通过借助文化的力量使服务意识渗透到每一个员工的精神中，使优质服务行位在每一个工作细节和每一个岗位中都得到体现；提高员工忠诚度与满意度，提供给员工继续学习和深造的机会，加强内部营销。

参考文献：

[1]孟辉,田晓林.在完善风险管理体系中推进金融创新[N].中国证券报,2007-ll-02(A19)．

[2]宋村杰,张金兰.金融创新下的银行监管实践探析[J].现代管理科学,2004(05):100-101．

[3]徐柏熹,潘文波,赖志坚.创新成效显著深度仍需提升[J].深蜘I金融,2007(02):32-35．

[4]孙宏.我国商业银行产品创新管理研究[D].东北林业大学博士论文,2005.

[5]唐宏雁.我国商业银行金融服务营销研究[D].华南理工大学硕士学位论文, 2003(02):3-6.

[6]何剑,冯宇彤.金融服务营销的特征与策略运用[J].商业时论,2005(24):52-53.

篇（11）

关键词 中央银行 文化建设 模式

一、文化的功能

文化对个体、群体和社会等不同层面所起的作用是不一样的。就个体而言，文化具有塑造个人人格，实现社会化的功能;就群体而言，文化起着目标、规范、意见和行为整合的作用;就整个社会而言，文化具有社会整合和社会导向的作用。

二、我国中央银行文化建设的现状

（一）思想不到位，缺乏动力。在中央银行文化建设过程中，一些领导和干部职工没有真正理解行业文化的内涵和作用，片面地把中央银行文化理解为只是搞文艺、体育活动、“职工之家”建设等等。这反映出对中央银行文化认识的偏差，直接导致文化建设的无目的性，中央银行文化与其他行业文化一样应该体现中央银行的基本信念、价值观、道德规范以及相应的思维方式和行为方式。这种背离文化建设目的的文化建设必然是短命的。

（二）领导不到位，缺乏号召力。当前，人民银行文化建设中存在的突出问题是，决策者还没有明确提出做为中央银行员工所应有的价值观标准，表现在制度文化的建设上明显滞后，业务方面内控制度不够严密科学，人事薪酬方面的制度僵化呆板，特别是人事薪酬制度还带有明显的论资排辈的烙印。职务晋升有年限限制，工资分配工龄成为最主要的影响因素，而岗位差别、贡献度本应成为决定因素的因素，却成为忽略因素。这些文化建设的关键性问题的解决只有依靠决策者的强力推动。

（三）工作不到位，缺乏影响力。表现在：1.中央银行文化建设的指导思想,不明确；2.中央银行文化建设的目标不明确；3.内容上的简单化；4.文化建设的措施不得力。因此，职工中央银行文化建设的积极性也未调动起来，也就难以产生影响，产生应有的效应。

（四）眼光不到位，缺乏高瞻远瞩和统揽全局的意识。中央银行文化建设是一项统揽全局的系统性工作，由于各个地区的中央银行文化建设只是局限于自身的实际情况，加上所处层次的不同，中央银行文化建设的立足点也有很大的差别；同时，由于经济和金融的快速发展及加入WOT的过渡日期临近，金融宏观调控的艰巨性和复杂性将会日益显现，这对中央银行充分履行职责增加了难度，各地区没有从战略的高度考虑中央银行文化建设如何才能适应今后形势发展对中央银行的要求。

三、我国中央银行文化模式创建的途径

（一）在组织模式上，我国的中央银行文化建设应该是一种从上到下的制度要求，而不能是从下到上的层层推动。中央银行文化建设其目的是辅助于管理的需要，从总行到各分支机构虽然地域上存在差别，但其所履行的职责一致，所以中央银行总行要制订出符合中央银行文化建设需要的规划，要求各分支机构按照总行文化建设要求，整体推进。这种文化建设模式既有利于上下一致，也有利于中央银行文化建设的早日生效，起到文化应有的重要作用。

（二）在制度模式上，我国中央银行文化建设在制度上应该选择比较有效的适合时代要求的建设模式。中央银行文化建设作为一项系统工程，它的建设也需要全方位的进行，而要想真正在各分支行有效的开展，这就需要从制度上制订出一整套系统的建设要求和考核办法，同时针对市场经济条件下文化建设的不同特点，在制度制订上要既保证文化建设活动的严肃性和重要性，也要结合时代特色制订出中央银行员工喜欢接受、愿意接受的制度，使文化建设真正成为中央银行员工的自觉行动，发挥文化建设起到潜移默化的作用。

（三）在推广模式上，要选择员工喜闻乐见的建设模式。因此中央银行文化建设要忌空洞的说教和僵化的形式，要从多个方面，采取多种形式，用丰富的活动结合建设的要义吸引员工参加，鼓励员工参加，使员工乐于参加，积极参加，寓建设于活动之中，通过活动使中央银行的文化信念在员工心中生根开花。

（四）在创新模式上，中央银行文化应该具有时刻保持前瞻性和科学性的意识。中央银行的文化建设要从创新上下功夫，既要树立起“胸怀祖国、放眼世界”的全球经济观念，也要树立起“立足现实、把握明天”的长远眼光，认真分析复杂的全球经济局势，积极应对瞬息万变的市场情况，为我国经济的平稳、健康发展把握方向。同时要把中央银行文化建设的创新作为一种长效机制和规章制度，使中央银行文化建设的内容随着经济发展而不断进步和完善。

（五）在推动模式上，要把领导参与作为中央银行文化建设的重要内容。中央银行文化是一种管理的辅助工具，领导要在推动中央银行文化建设过程中，既要充分发挥其导向和价值取向的示范作用，也要利用中央银行文化来影响员工，发挥文化的基础性作用。

参考文献：

[1]中央银行构建高效率金融市场与金融调控体系.中国经济网.2005.8.

[2]秦伟.创新思路构建和谐基层中央银行文化.金融时报.2006.3.