岗位论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇岗位论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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“三场联动”的培养模式是“中小型网络安全管理与维护”精品课程建设的成果，它是“校企合作、工学结合”的高职教育理念在课程中的创造性应用。“三场联动”是指将课程的实施场所分为学习场所、竞赛场所、职业场所，将课程的教学内容和职业能力要求分散到三个场所，从而较好地解决了传统网络安全课程无法有效培养学生职业能力的问题。

1.学习场所

课程的学习场所在实训室。通过与我国知名网络安全企业H3C合作，按照基于工作过程的理念共建了H3C网络综合实训室，实训室拥有先进和完备的网络安全设备，完全满足基于工作过程的课程教学需要。在学习场所，通过基于工作过程的项目式教学，可以让学生掌握网络安全管理的知识和技能。

2.职业场所

课程的职业场所设在学校网络中心、特长生工作室。利用先进的校园网，将部分教学内容放在学校网络中心实施，在网络中心工程师的指导下，学生承担部分校园网的网络安全管理工作。特长生培养是信息工程学院人才培养的重要组成部分。选拔优秀学生到计算机技术服务中心工作，为学校师生提供病毒清理、数据恢复等系统安全维护工作。在职业场所，通过真实的工作环境和工作任务，可以让学生掌握网络安全管理岗位所需的职业能力和职业素质。

3.竞赛场所

课程的竞赛场所在网络安全攻防大赛。将课程的学习内容以竞赛的形式进行，鼓励学生以团队形式共同面对挑战、克服困难，进而培养学生的方法能力和社会能力，提高学生的职业素养。在竞赛场所，通过精心设计的比赛环节，鼓励学生大胆探索实践，培养创新意识、团队意识。

创建“三维一体”的课程支撑平台

精心设计的教学模式还需有力的支撑平台。“中小型网络安全管理与维护”课程通过与企业合作，经过课程建设团队的多年努力，创建了与“三场联动”教学模式相对应的“三维一体”的课程支撑平台。“三维一体”的课程支撑平台包括网络设备平台、网络教学平台、网络攻防平台。该平台具有自主性、创新性、开放性等特点。

1.网络教学平台

“中小型网络安全管理与维护”网络教学平台是课程建设团队经过多年努力，利用最新的Web技术、多媒体技术开放的一个课程网站，在该平台上除了拥有课程的所有教学资料外，还有着丰富的网络安全学习资料、工具、视频，教师和学生可以利用这个平台进行交流、学习、探讨。

2.网络设备平台

“中小型网络安全管理与维护”课程网络设备平台包括H3C网络综合实训室的设备和网络中心设备，课程团队教师利用现代网络技术将所有网络安全设备整合成为一个先进的网络安全平台。这个平全向学生开放，学生可以在这个平台上验证自己的各种设计理念，也可以在这个平台上测试各种网络安全新技术、新方法、新工具。

3.网络攻防平台

与竞赛场所相对应，课程团队与知名安全公司合作，利用多台服务器搭建了一个网络攻防平台，这个平台上所有系统、应用程序、服务均由教师自行设计和部署，并及时更新。平台全天候向学生开放，学生可以在任何接入Internet的地点访问这个平台。通过这个平台，鼓励学生去挖掘软件漏洞，进而掌握网络安全加固的方法。

基于“三场联动”的网络安全管理职业能力培养

职业能力是从事一门或若干相近职业所必备的本领，从能力所设计的内容范围来看，可分为专业能力、方法能力和社会能力。

网络安全管理岗位有着如下的特点：第一，网络安全威胁层出不穷，变化多端，无法及时准确预计；第二，网络安全设备厂商多而杂，网络安全解决方案也是多而杂，很难找到一套标准的解决方案；第三，网络安全管理岗位工作任务综合性强。岗位的特点决定了在培养网络安全管理职业能力的时候应该将方法能力和社会能力放在突出位置。

传统的课程教学模式能比较有效地培养学生的专业能力，但对方法能力和社会能力的培养大都停留在“说教”层面上，教师难教，学生难学，没有效果。“中小型网络安全管理与维护”课程设计的“三场联动”教学模式有效地解决了这个问题，收到了良好效果。

1.学习场所

要求学生以小组的形式完成项目，侧重培养学生的团队合作能力、快速学习能力、项目控制与管理能力等。

2.职业场所

通过现代师徒制，学生作为网络中心工作人员，为全校师生提供优质的网络安全服务，侧重培养学生的服务意识、质量意识、时间意识。

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（二）开展以岗位练兵为主题的活动当前职工工资都和本人职称挂钩，因此每位同志都非常注重自己的职称晋升，注意研究晋相应职称的标准，每个人都会根据自身情况确定一个目标，一旦达到，就会有船到码头车到站的思想，出现对自己放松要求，对业务钻研出现懒惰的心理，因此就失去了在业务学习上前进的动力。馆员晋职称的阶段，业务水平会有一定程度的提高。但和读者服务的日常工作有些条件联系不是很紧密。如何调动馆员对业务学习的积极性，不断提高为读者服务的水平，是图书馆面临的普遍问题。每位馆员都有自己的工作岗位，高效地为读者提供服务，是馆员都应努力做到的。如何做到高效，我们采取岗位练兵的形式，强化馆员岗位技能。要求馆员对自己管理的图书要做到心中有数，哪类书放在哪个架子上应了然于胸。图书外借进行岗位练兵的方式，就是根据图书馆工作情况，不定期进行岗位考核，确定时间和地点，把参加考核人员聚到一起，制出考核表格，烘托考核气氛。考核时随机指定几本图书，让其到书架上查找，记录查找时间，看其查找的速度。不同专业的读者来馆借书，馆员要能指明图书在哪个架子上，哪类图书在哪排书架上要如数家珍，让其他馆员扮演不同专业的读者，对参与考核者进行咨询，看其回答的准确率，给出考核分数。这种不定期岗位考核的方式，推动了馆员岗位练兵的自觉性。

（三）开展以体育锻炼为主题的活动图书馆日常工作比较沉闷，天天与书打交道，长期在这种环境中工作，馆员对参与活动缺乏热情，久而久之，图书馆这个集体就缺乏活力，馆员身体素质也得不到增强。为了形成“团结紧张、严肃活泼”的局面，培养大家的集体荣誉感，图书馆根据有很多同志由于离家远中午不能回家的情况，利用中午休息时间组织开展了打羽毛球活动，并请教练帮助指导，极大地提高了大家打羽毛球的兴趣，有的馆员甚至双休日都相约来馆锻炼，因此馆员的身体素质普遍得到提高。由于馆员爱好不同，喜欢的运动方式各不相同，为调动每位同志参与活动的热情，我们同时组织了跳绳比赛和乒乓球练习。在跳绳活动中，为提高活动的趣味性，我们用秒表计时，查每个人每分钟跳的次数，以测其速度，同时测每个人连续跳的次数，以检验每个人的体力和耐力。由于跳绳运动几乎人人都会，经过锻炼后水平也会很快提高，因此大家热情很高，都能参与其中，不仅和他人比，还能看到自己水平的提高和耐力的增强，体验到跳绳这项活动的快乐。乒乓球练习由于要求技巧，刚开始只是打打练习球，但通过训练之后，有些馆员还是产生了很大的兴趣，增加了活动的主动性。

（四）开展以演唱馆歌为主题的活动为了营造图书馆文化氛围，提升馆员的职业骄傲，我们创作了图书馆馆歌。图书馆馆歌作为一种较为规范的文化形式，可以在图书馆较为正式的活动中演唱，这会使活动显得非常正式庄重，同时具有规范大家行为的作用。馆员演唱馆歌可以从中得到愉悦，受到启发，得到激励，会进一步产生图书馆归属感，从而内化为职业骄傲。当馆歌制作完成后，馆员们听后很兴奋，都说我们自己要正式在演唱会上演唱这首歌曲，在学院元旦文艺演出中，图书馆挑选了10名合唱队员，在演出现场，10位馆员身着崭新的馆服，精神饱满，嗓音甜美，表情富有感染力，加之歌曲旋律优美，演唱达到较高的水准，赢得了全体观众的阵阵掌声，受到学院领导和教职工的一致好评。演出后就连专业人员都赞不绝口，通过馆歌演唱较好地展现了图书馆员的精神风貌，提高了全体馆员的集体荣誉感。在演出现场我们进行了录相，把馆歌演唱时的精彩瞬间永久地保存了下来，学院电教中心还为馆歌制作了视频，在馆歌视频中放进了所有馆员的工作照片，以图书馆优雅的阅览环境作背景，因此受到所有馆员的喜爱。馆歌视频上传到图书馆网站，受到图书馆界的广泛关注和一致好评。馆歌歌谱也被收录在《中国高等学校图书馆大全》上，扩大了我馆在图书馆界的影响。

二、管理者要掌握和运用好两个原则

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1根据岗位需求开设课程

以厦门人才网为例，按“岗位名”搜索“电子商务”一周内的招聘信息，出现1470条记录，经对这些招聘信息分析，目前对电子商务专业人才的岗位需求主要有技术类、商务类、管理类及数据分析类。根据市场人才能力需求的层次分析，确定的知识点，结合电子商务专业学科知识体系，确定知识单元、知识模块的思路，进行课程的细化和调整。

2创新创业教育与专业课相结合

将创业思想融入思政理论等公共基础课程中，培养学生的创业意识和创业理念。开设《创业基础》，培养学生的创业知识和创业能力。专业课程中增加创新创业模块，在电子商务网站建设、网络营销与策划、网络广告等专业课程中增加创新创业知识模块，通过案例分析、项目策划等教学形式，培养学生的岗位创业能力。

3凝练具有特色

选修课将社会需求、学生意愿和学校资源这三方面因素综合起来，设立电子商务技术、电子商务运营及跨境电子商务三个选修方向。电子商务技术方向，使学生深入掌握电子商务开台开发技术，主要开设《电子商务系统分析与设计》、《C#程序设计》、《Java技术》、《移动商务技术与应用》课程。电子商务运营方向，主要开设《客户关系管理》、《网络广告实务》、《电子商务项目管理》、《商务数据分析》课程。跨境电子商务方向，主要开设《国际贸易实务》、《外贸英语函电》、《国际金融与结算》课程。

二、实践课程体系优化

实践教学是培养学生应用能力、创新能力的重要环节，也是提高学生综合素质的最直接、最有效的方式。

1建立完善的实践课程体系

建立课程内实验、独立课程、实习及实践项目四个层次的实践课程体系。课程内实验以学生掌握某一知识点、知识模块，以及培养单项知识的应用能力为目标；独立课程包括实践类课程和课程设计两种形式，以培养学生的适应综合应用能力为目标；实习分为认识实习、社会调查、专业实习及毕业实习，以提高学生的岗位就业能力为目标；实践项目包括创新性实验项目、学科竞赛项目和校企合作项目，以培养学生的岗位创新创业能力为目标。

2强化独立课程

实践独立课程包括实践课程及课程设计两种形式。实践课程是通过学生的一系列相互关联的实践操作，掌握某一领域、某一岗位所需的具体技术，目的是培养学生的实践操作能力。目前设置《多媒体技术》、《搜索引擎优化》2门独立实践课程。《多媒体技术》教授学生应用Photoshop软件进行图像图片处理，通过大量的实践操作，使学生具体图像优化、图片处理的能力，可以从事网站美工、网店产品拍摄等相关工作。《搜索引擎优化》以百度搜索为例，教授关键字优化、链接优化、流量分析等具体操作，使学生具备搜索引人优化方法的选择、具体实现以及效果的评估，将来可以从事SEO工程师等相关工作。课程设计是在教师的指导下，以任务下达的形式，由学生独立完成。目前开设《程序设计》及《电子商务网站建设》2门课程设计。《程序设计》课程设计是应用数据库技术、技术开发基于C/S架构的信息系统，使学生掌握基本的软件开发的方法，具备一定的程序设计的能力。《电子商务网站建设》课程设计是应用技术，建设基于B/S架构的电子商务平台，包括用户注册、商品展示、购物车管理、订单管理等电子商务商务业务过程，使学生具备基本的电子商务网站建设的能力。

3实习实践项目与企业相结合

实习包括电子商务运营认识实习、电子商务调查分析、电子商务岗位体验实习及电子商务顶岗位实习。电子商务运营认识实习使学生了解电子商务运营的基本流程，带领学生参观相关企业，聘请企业经理人开设讲座。电子商务调查分析，是在老师的指导下，针对电子商务相关问题进行社会调查，进行一定的分析，从而培养学生观查问题、分析问题、提出解决方法的能力。电子商务岗位体验实习根据校外企业实习基地所提供的实际岗位，进行短期的顶岗体验操作，主要有电子商务方案、物流、运营、订单管理、售后等岗位的体验，尤其是每年的“双十一”，各企业对学生有较大的需求。电子商务顶岗实习是以培养学生的岗位就业能力为目标，为期3个月左右的实际岗位操作，是学生密切接触社会的有效方法及途径。实践项目包括创新性实验项目、学科竞赛项目及校企合作合作项目。各类实践项目均是学生自由组建团队，聘请专业教师及企业导师共同指导，以项目的形式动作管理，以培养学生的岗位创业能力。

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薪酬设计是人力资源管理的重点、难点，是企业员工日常工作和生活关心的热点。小则关系企业的进步和发展，大则关系到社会的和谐与稳定。也是企业关心最多，应用最广泛的重大课题。

本文试图通过对露天矿薪酬管理的现状和存在问题进行分析与诊断，解决露天煤矿长期存在的薪酬管理方面存在的问题，建立起较为完善和系统的薪酬管理制度和方法。

1三道岭露天煤矿基本情况:

三道岭露天矿1959年筹建，1962年破土动工，先开采东区3.5km，待东区达产后，再行扩建西区2.Skm，规模为年产150万t。露天矿从建设初至2007年底，共完成剥离24599万m3，煤4049万to完成基建剥离量东区1915万m3，西区1849.14万mo露天矿作业场所主要分为地面和采场两大系统。采场生产作业主要有穿孔、爆破、采装、运输、排土、防灭火、防排水等。地面主要为生产辅助作业环节，有机械检修、选煤、销售等。露天煤矿员工总数3400人，其中管理人员(干部)巧9人，作业人员(工人)3241人。按员工工作的性质可以划分为生产作业岗位和管理岗位。操作岗位有60余个工种。

2露天矿工资分配现状和存在的问题

2.1雾天煤矿员工的工资分配形式

(1)结构工资制:露采公司地面二线工人采用的分配形式。其薪酬为“年功工资+岗位工资+技能工资+奖金”组成。奖金只有简单的绩效考核，由所在岗位确定。岗位工资由岗位评价确定，技能工资由定期的技能考试确定。岗技工资的显著特点是工龄长，工资高。其实质是按年资分配，反映的是历史贡献，无法反映劳动差别，从而滋生了岗位无主次，工资无差异，同工不同酬的平均主义的温床。

(2)计件工资制:露采公司坑下一线剥离与原煤生产工人采用的分配形式。其薪酬由“年功工资+计件工资+奖金”组成，其中计件工资由本人工作的数量决定，计件工资部分有考核，考核的内容主要产量;奖金与其所处的岗位确定。

(3)中级管理人员(正副科级)实行职务工资制。薪酬由年功工资+职务工资+奖金构成。奖金没有考核，工资的升降主要根据集团公司核定工资额的增减。

(4)一般工程技术、管理人员实行岗位工资制，基本上沿用计划经济时代的岗位技能工资。在奖金的分配上在各部门和二级厂段内部作适当的调整。奖金没有考核，工资的升降主要根据集团公司核定工资额的增减。

2.2薪酬分配存在问题分析

现行的薪酬分配是一种刚性化的岗技工资制度。它与职工岗位劳动贡献，责任风险、经济效益脱节，造成了工资标准能上不能下，能增不能减的劳酬脱节现象，基本形成了工资终身制，大大降低了工资分配在企业管理过程中的作用。其实质反映的是历史贡献，无法反映劳动差别，从而滋生了同工不同酬的平均主义温床，使工资分配这一经济杠杆没有发挥其应有的驱动力。主要弊端如下:

(1)企业现行的分配体制还不够完善和健全，分配观念需要更新，规范和科学。现行的分配制度没有真正成为经营管理的推动力，薪酬分配没有取得良好的效果，分配制度由于思想观念的束缚缺乏创新，分配制度的改革滞后于经营环境的变化。

(2)没有进行必要的工作分析或工作分析不到位，或虽做过了岗位评价，但岗位评价要素设置过于复杂，难以操作，评价不准确，不能够准确反映岗位的价值，不能为薪酬制度改革、绩效改进提供合理、准确的依据。

(3)缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。没有建立一整套分层分类的科学的绩效考评体系及有效的绩效反馈、绩效改进和结果运用机制。

(4)等级工资在工资结构中起着重要的作用。技能工资是从等到级工资套改过来的，技级不符，职级不符，技能工资在工资结构中所占的比重过大。存在着工资与实际贡献不符的问题。

3三道岭露天煤矿岗位价值评价

3.1岗位评价的作用

在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，对不同职位之间价值进行衡量比较，这就是岗位价值评价需要解决的问题，体现在以下几方面:

(1)确定职位级别的手段。企业如果仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。如在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同。

(2)薪酬分配的基础。在工资结构中，一般公司都有岗位工资这个项目。职位评估解决了薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。

(3)确定公平合理的薪酬。岗位评价的目标是建立一种公正、合理的工资结构，使员工在工作中体现的能力、辛苦程度可以在收人上得到相应的回报。需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。

如何科学、客观、精确测评岗位的相对价值，对实现组织内部公平很重要，是企业制定合理、公平的薪酬分配制度的重要基础。

3.2岗位评价要素及权重的确定方法

为便于研究，本文只对生产作业层员工(一线生产作业层员工和二线辅助作业层员工)。具体确定岗位评价要素时，根据2类人员的不同特点，确定岗位的共同要素及要素的侧重点，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准。之后，依据评价标准，所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。

(1)生产作业层(工人)岗位评价要素的确定。根据露采公司员工构成、分布、岗位调查、岗位说明书，结合露采公司实际生产情况和工作特点，选择4个一级评价指标，巧个二级评价指标。要素指标如图1。

(2)岗位评价权重设置方法。论文采用层次分析法给各指标赋权。该方法的基本思路是:首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层(方案、措施、指标等)相对于最高层(总目标)相对重要程度的权值或相对优劣次序的排序问题。利用AHP求解一般的多层次结构问题的基本步骤如下:

①岗位评价指标层次结构图(图2)。

②构造比较判断矩阵。根据两两比较的九级标度法，对评价要素进行比较，得两两比较的量化标度分，再对评分小组各成员的标度分进行平均，构建两两比较矩阵，如表1:

矩阵P:A为知识技能;B为劳动责任;C为劳动强度;D为工作环境

同理可构建矩阵注,B,C,D。

③层次单排序。

计算每个矩阵的相对权重并检验。

对矩阵P:

第一步将判断矩阵尸中的元素按行相乘:即

第二步计算

第四步计算最大特征根:

④判断矩阵一致性检验。在得到判断矩阵和所对应的特征向量W=[w1w2w3w4]T后，为检核判断矩阵一致性，需要计算它的一致性指标CI;首先计算:

式中n为判断矩阵的阶数，然后计算一致性比例CR;

式中RI为平均随机一致性指标，其值见表3。

当CR<0.1时，则认为判断矩阵有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵，使之具有满意的一致性。

对矩阵进行一致性检验，CR=0.043<0.1

同理可计算A,B,C,D矩阵的相对权重并检验。

通过上述表格的计算，得到尸指标系列的权重，以便于岗位价值评价。

4露天煤矿岗位价值评价要素层次排序及实证举例分析

4.1层次总排序

利用同一层次所有层次单排序的结果，就可以计算针对上一层而言本层次所有元素重要性的权值，这就是层次总排序。

4.2岗位评价要素点值计算方法:加权平均法

表3的岗位评价层次总排序已确定了各要素的权重，及评分小组确定的要素点值分。

确定了各要素等级的点值后，就可以对露采公司各个工作岗位进行岗位相对价值评价。评分小组确定岗位总点值分为500点。

将评价对象中的各项指标依照评价指标的重要程度，已赋予了不同的权重，即对各因素的重要程度予以区别对待。各项指标的分值采用由评分小组评定。

根据各组指标的综合得分和相应的指标权重，计算评价对象的综合评价结果。

4.3零天煤矿岗位评价举例

露天煤矿生产作业工人岗位评价实例:

对每个岗位通过现场调查，跟班写实等调查工作后，必须进行岗位分析，确定该岗位的工作内容(职责项目和职责内容)和工作标准(职责标准)，据此逐个进行岗位价值评价。本文以公司采掘段挖掘机司机为例说明岗位评价的过程。

(1)评分小组根据岗位价值评价表和有关资料对岗位评价要素评分。

(2)求平均值。评分结束后，对评分小组的评分数据进行统计分析，求平均质和标准差，对得分超过2个标准差的要素得分需要重新打分。

(3)采用加权平均法计算岗位价值评价综合得分。

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1.1网络技术专业人员工作岗位调研

网络技术专业人才培养方案的制定，要注重企业实际需求的调研和毕业生跟踪调查反馈，明确人才需求规格，注重岗位迁移能力培养，准确定位培养方案。本次调研的主要对象是珠三角，江西省及萍乡市的部分网络科技公司、大型招聘网站上招聘网络人才的单位、国内几家知名的网络人才培训机构和近几年网络专业毕业生的跟踪调查，调研的主要内容是网络技术专业人才从事的工作岗位、具体的工作任务内容及岗位迁移情况。本次共调研企业和事业单位共83家，走访网络专业毕业生56人，得到网络专业人员从事的工作岗位和工作内容，其中进行过岗位迁移的人员共有65人次。

1.2网络技术专业工作岗位及主要迁移岗位

根据调研收集到的信息，对工作内容相同的工作职位及部分迁移岗位进行合并，目前网络技术专业毕业生从事的主要职位有：①网络管理；②系统集成；③网络测试；④信息安全；⑤网络布线；⑥网络维护；⑦系统管理；⑧网页设计与制作；⑨计算机维修；⑩网站营运管理；輯訛輥网站策划。对上述11个职位进行整合，把相近的职位放在一起，得出网络技术专业人才岗位群主要有三个：网络管理与维护、网络构建和网站设计与开发。

1.3网络技术专业岗位专业核心能力

为了使网络技术专业课程体系和教学内容更加有针对性和适用性，对网络技术专业岗位群的典型工作岗位和典型工作任务进行分析，经过提炼得出工作岗位对应的专业核心能力和专业知识要求，最终确定符合市场化要求的网络专业课程体系。网络技术专业基于岗位需求和岗位迁移的专业核心能力。

1.4网络技术专业毕业生的岗位迁移能力与职业通用能力

通过调研和问卷调查得知，毕业生在发生岗位迁移以及企业在选择用人时不但要看毕业生的专业知识和技能，还要看毕业生的职业通用能力，包括责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受能力、礼貌与成熟等，其中沟通协调能力和团队协作能力越来越被用人单位看重。因此网络技术专业的培养目标不仅要有专业知识结构目标、专业能力结构目标，还应包含人文素养目标、社会能力目标等素质拓展目标，为学生终身发展、可持续发展和岗位迁移能力奠定基础。

2网络技术专业课程体系的构建

高职计算机网络技术专业课程体系构建应以市场为导向，以就业为宗旨，紧密结合网络专业的发展、市场需求，以适应职业岗位群体的迁移为依据确立专业岗位课程培养目标。针对工业企业和事业单位信息化网络平台建设而需要的三个工作岗位（网络管理维护、网络构建、网站设计与开发），通过调研和分析得出每个岗位的工作过程和工作内容，确定工作过程对应的职业技能目标，确定关键能力目标和素质目标，得到基于工作岗位及岗位迁移的三个大模块化的课程体系。

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问卷设计涉及小学英语课堂教学中教师能否准确自如地用英语表达，在校英语口语课程中的学习情况，口语中哪部分存在不足等问题，该问卷共发出298份，收回298份，有效率100%。

问卷结果表明：只有49%的人能够在教学中用英语组织课堂活动，有57%的人能够用英语表达自己的意图或是指令，51%的人认为口语组织能力是英语口语课程中最难的部分，75%的人认为非常有必要加强英语语音的训练，70%的人认为在加强语音训练的同时也要加强语调的掌握。

这些数据更好地体现了高职学生英语口语能力的现状，表明了学生已经能够充分认识英语口语学习的重要性，并且通过岗位实践发现了自身英语口语的不足之处；这也要求我们高职院校及英语教师做深层次的思考，并结合学生现状对职场化的英语口语进行深入的分析与研究，找到一套完善的方式方法来提高学生的英语口语能力，使之符合职业要求，并具有一定的专业水平。

2高职就业岗位分阶段教学模式及创建第二课堂

（1）基础阶段，在这个阶段学校及教师应着重夯实学生语音语调的基本功。语音语调作为英语学习的基础，它们的重要性是无论怎么强调也不为过的。这一阶段我们放在大一来进行，任务需要通过教师的耐心讲授和学生自身的积极主动性的充分发挥才能顺利完成。

（2）通用职场应用阶段，这个阶段也就是我们通常所说的在口语课堂上进行情景模式训练。借助这种训练模式可以帮助学生初步了解职场环境，使他们充分体会到从入职到职场新手再到职场老手的过程；这种情景训练模式通常用任务教学法展开，教师在日常会话中导入职场情境，以话题为导向，按组分配任务，学生可以查阅图书或互联网获取与话题相关的信息，并结合教师提供的示例开展会话或是通过角色扮演等方式完成任务。

（3）专业职场应用阶段，就是学生在进行顶岗实习前的冲刺过程，也就是大三上半年的口语课程，此阶段注重培养专业化术语和难度适中的职场专业对话。要求教师能够充分体会学生的岗位要求，布置合适的职场氛围，更加严密地进行情景预设，使学生能更加严肃认真的开展具有专业化程度的对话交流，以进一步完善自身英语口语并提高自身岗位能力。

创建第二课堂，为高职学生提供更为广阔的职场口语学习途径，作为第一课堂的拓展和补充，第二课堂的教学方式方法，时间地点等都更为灵活方便，在启发学生的创造性思维，激发学生学习自主性，提高学生学习兴趣等方面能充分发挥优势。为了培养高职高专英语教育学生的职场口语能力，教师可以用行之有效的方式来开辟第二课堂，例如职场口语俱乐部，职场英语知识竞赛，职场讲座，口语大赛，英语短剧大赛，英文歌曲大赛等，凡是能在教师的指导监督下能高效有序地展开的活动均可吸收入第二课堂中来；同时为了吸引学生积极参与，可以采用一定的奖励措施，并将竞赛成绩纳入平时成绩系统中。

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2方法

2.1门诊导诊护理绩效构成

门诊导诊护理绩效由工作量绩效+工作质量绩效构成。

2.1.1设定各岗位系数，分配工作量绩效

在充分征求护理人员意见的基础上，根据门诊导诊工作特点，技术含量、劳动强度、风险程度等并结合季节特点将门诊导诊护理岗位分为六个档，设定各岗位系数，中央导诊1.6、放射导诊（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超声影像导诊1.1、内科导诊1.2、内科测量1.0、外科导诊0.9。工作量绩效考核具体公式为：工作量绩效=护士绩效总数×30%÷护士岗位总系数×个人工作量总数。

2.1.2工作质量绩效分配

科室根据护理部质量考核情况及门诊导诊护士护理质量考核标准要求，每月对科内护士进行打分汇总。个人质量得分直接与本人绩效，年终考核及评优晋升挂勾。质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为（指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为）。绩效分配改革的设计原则是基于科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。具体公式为：工作质量绩效＝护士绩效总额×70%÷护士总质量分×个人总分。

2.2统计学分析

所得数据输入SPSS11.5统计软件包进行分析，计量数据分别采用“x±s”与百分数（%）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。

3结果

3.1患者对相关门诊导诊岗位护理工作满意度评分

自制“患者对护理工作满意度调查表”，调查实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者对相关导诊岗位护理工作满意度，内容包括护士业务技术（20分）、服务态度（20分）、服务流程（15分）、满足需求（15分）、沟通交流（15分）、健康教育（15分），总分为100分。

3.2医、护满意度情况

每月进行护理质量三级质控考评，抽取6～8名门诊导诊护士、6～8名医生，进行工作满意度调查。共80名护士、80名医生参与调查。

3.3结果

实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革后，患者对护士的服务态度、沟通交流、满足需求、健康指导能力与实施前相比，差异均有统计学意义（P＜0.05）；医生对护理工作的满意度，护士对自身工作的满意率也较实施前大幅提高。

4讨论

4.1护理岗位绩效管理

实施门诊导诊护理岗位绩效管理，使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性。

4.2护士努力胜任岗位工作，主动服务

薪酬与岗位产出挂钩，护士工作积极主动，满足患者就诊需求，提升患者满意度，使患者得到更优质的服务。患者、医院、护士三方受益。促使护理工作有效有序的进行，使得患者对护士更加的信任，从而尽量避免护患纠纷的发生，提高了护理工作的质量，提高了护士工作的积极性，又激励护士更好地投入到工作中，为患者提供更好的优质护理服务，形成良性的工作循坏，使护理质量得到显著的提升，并且提高了患者就诊的满意度。

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采用分层、随机、整群抽样法选取2012年5月和2013年3月我院各科室实施岗位管理前后收住的患者各300例进行调查，其中男336例，女264例;年龄19～86(43．0±22．5)岁。学历:文盲10例，小学80例，中学342例，大专及以上168例。入选标准:年龄在18岁以上，意识清楚，能用中文交流，住院7d以上。

1．2方法

1．2．1护士岗位管理实施方案和细则

1．2．1．1合理设置岗位

我院是一所三级传染病专科医院，为了适应医院发展和社会的需求，在20多年前就开始向综合医院发展。目前医院开放床位1000张，在职注册护士435人，临床护理单元21个，临床一线护理人员355人，门诊护士80人(包括供应室、院感科、预保科、体检中心和社区等非一线临床科室)，在2011年底清理了非护理岗位人员。首先根据我院岗位风险、工作强度和工作量，通过征求意见和多次讨论后，设置了A、B、C三类岗位，即A类科室有ICU、传染科、神经内科，床护比为≥1∶0．4;B类科室有手术室、急诊科、内分泌科、骨科、普外科、妇产科、心内科、消化科、呼吸内科，床护比为1∶(0．3～0．4);C类科室有眼科、五官科、肝科、泌尿外科，床护比为。其次，根据现有岗位和护士数量，以各科室开展正常工作需求为参考，给予各岗位适当的人力配制，全院按照统一的床位数计算，A类岗位床护比较高，B类次之，C类最低，A、B类岗位中的内、外科人力配置也不同。再次，根据省厅对护士分层要求，结合护士能力，参考学历、年限、职称等将一线护士(不包括护士长管理岗位)分为4个层级。在不同的岗位和层级之间设置一定的奖金级差。

1．2．1．2开展绩效考核

制定质量考核细则、晋级标准和岗位说明书。在制定质量考核细则时，主要分加分项和扣分项，加分主要依据省、市表彰，开展新技术、新项目，三基成绩，工作表现突出等方面，扣分细则主要把日常工作质量要求，重点、难点问题列入考核内容，按总分20分计算，根据每个人的工作表现，计算奖金考核分，得出每个人的绩效考核奖。

1．2．1．3设置调节基金

护士岗位管理实施细则中设置了调节基金。主要指标为床位使用率和周转率，设置超过或降低一定的比例，给予增减相应的人力，保证工作质量。另外，对在不同岗位上中夜班的护士给予不同的奖励，在C类上一轮中夜班奖励0．5个奖金考核分，B类在C类的基础上增加一定的差额，A类在B类的基础上再增加一个差额，提高了上中夜班护士的积极性。

1．2．2评价方法

发放《住院患者对护理服务满意度调查表》，采用问卷调查法。其中502份问卷有患者亲自填写，98份问卷由资料收集者进行问卷式调查，将患者的回答记录在问卷上，问卷当场收回。满意度测量包括21个条目，涵盖7个方面:①入院介绍;②健康教育;③服务礼仪;④基础护理;⑤工作能力;⑥技术操作熟练;⑦工作安排有序。满意者记为1分，反之不得分。

1．3统计学方法

数据采用SPSS16．0统计软件进行分析。单因素分析采用χ2检验。以P＜0．05为差异有统计学意义。

2讨论

我院自实施岗位管理以来，充分发挥岗位管理的激励作用，调动了护士的积极性，护理质量不断提高，同时注重身心护理相结合，极大满足了不同背景患者的各种需求。本研究结果表明，患者对我院护理服务满意度较前提高，其中患者满意度分值提高较多的是健康教育和服务礼仪。这表明随着人们生活水平、文化层次的提高，健康意识逐步加强，患者对护士能够给予的护理有更高的要求。从护理管理的角度，应该制订相关满足患者需求的措施和规范，明确各层级的任务和能力要求，根据医院实际情况，详细制定提前晋级和降级的条件，激发护士工作的积极性，保证护理质量推进优质护理，主动加强与患者的沟通，更好地满足患者需求，从而提高患者满意度。针对护士工作数量、工作质量实行量化，打破了原有的护理管理考核模式，让护士感受到多劳多得的好处，体现了评价的公平、公正，实现了从被动服务到主动服务，再到感动服务的巨大变化。遇到科室工作繁忙，护士主动加班，缓解了人员紧张的难题，护士个人收入也同步增长。

篇（9）

2岗位价值管理信息化系统的建设

2.1岗位价值管理系统的软件系统部分

煤矿企业价值管理系统软件信息集成平台是将信息技术和实施方法融为一体，为煤矿企业量身定做，结合对煤矿企业的调研分析，对企业信息化解决方案进行个性化、行业化的设置，优化企业的业务模型，精心打造出行业企业级综合型信息系统平台。煤矿企业管理软件信息集成平台是高度复杂的应用软件系统，从底层到高层按照技术相关度和业务相关度的强弱划分成六大层次，然后逐层进行构建，每一层次逐步形成一个相对独立的组件库。一方面有组织的开发底层的各种构件库，另一方面从具体的项目中不断总结有价值的上层可复用部件，从而逐步提高企业的软件复用率。平台综合采用网页控件、权限系统、界面框架、报表组件、企业应用整合（EAI）技术、项目管理技术（PDM）、工作流（WorkFlow）技术、数据挖掘（DataMining）技术，决策分析模型等构架，通过这些技术手段，完成一个企业现代化管理的支撑平台和最佳业务流程的工具，通过信息化系统平台的建设有效解决信息断层、信息孤岛、信息浪费三大问题，并能有效整合现有的业务系统，实现从流程、数据、登录等的统一集成、对接。信息化系统平台将成为煤矿企业未来的业务核心平台，将在未来覆盖到煤矿所有的核心业务系统。岗位价值管理系统信息化是快速准确核算岗位价值的手段。必须紧密结合煤矿企业的经营管理现状再造流程，细化分解指标，激发广大职工的主观能动性和创造性。

2.2岗位价值管理系统的硬件系统部分

2.2.1服务器系统设计。

在服务器系统中，数据库服务器是最重要的服务器，同时也承担着重要的数据查询及更改业务。而且数据库服务器对CPU处理能力、内存要求及I/O性能都有较高的要求，所以数据库服务器一般采用具有较高性能和高可用性的服务器作为数据库服务器。作为其它应用服务器，一般根据应用系统的不同采用不同的服务器。①数据库服务器。用高性能PC服务器作为数据库服务器是一种性价比比较高的选择。它既可以达到较高的性能的同时，也兼顾了采购成本，作为一般性行业和对数据库要求不是很高的环境下，采用高性能PC服务器作为数据库服务器是高性价比的选择。利用2台PC服务器作双机热备，也同时达到了高可用性的目的。②应用服务器。利用高性能PC服务器作为应用服务器是一种性价比比较高的选择。它即可以达到较高的性能的同时，也兼顾了采购成本，作为一般性行业和对数据库要求不是很高的环境下，采用高性能PC服务器作为数据库服务器是高性价比的选择。③数据库系统的选择。根据煤矿企业的实际情况，选择Oracle10g作为岗位价值精细管理系统的数据库。

2.2.2操作系统选择。

配置合理的操作系统，对提升服务器整体的处理能力具有重要意义。

篇（10）

岗位培训是以在职职工为对象的培训工作，在职工中开展岗位培训是开发智力、培养人才、提高职工队伍素质的重要途径。为保证岗位培训工作的顺利进行，笔者认为应采取以下几种方式：在培训时间上，坚持以短为主，长短结合；在学习内容上，坚持以学规章为主，学技术与学规章相结合；在解决工学矛盾上，坚持以自学为主，培训与自学相结合；在考核问题上，坚持以考评为主，考试与考评相结合。企业管理中的岗位培训工作应落实在两方面，一是企业的新工人培训，二是上岗后的岗位培训。

企业的新工人培训

对一个企业来讲，搞好新工人培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本工种所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。首先应集中进行入厂教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得合格证后，方可分配到生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。对于这一期间的培训，班组长应做到以下几点：

1、对分配到班组的新工人，应尽快了解其最基本的情况，积极地诱导他们安心本职工作，重视安全生产，遵守劳动纪律，重视业务学习。

2、由于新工人在工作实践中学到的知识比从书本中获得的要丰富、适用得多，所以班组长应帮助其选好师傅，经常检查培训情况，提高培训质量。

3、一般来说，新工人在成长为熟练技术工人的过程中，要经历四个阶段：一是单一动作形成期，新工人应在师傅的指导下按照操作规程，一步一步地练习。其特征是动作呆板、生硬、不连贯、不协调、思想紧张。二是基本动作形成期，新工人在师傅的指导下，开始将单一动作贯穿起来，按操作规程进行单项技能的练习。三是单项技能形成期，工人的单项生产技能已较完善，各项作业能有机有序协调地进行。四是生产技能形成期，工人的技能已能按生产的要求最佳地组合，高质量、高效率、安全地完成生产任务。针对新工人掌握技能的四个阶段，企业教培部门应按阶段分月下达培训计划，由简到繁循序渐进，逐步提高新工人的技术理论及实际操作水平。岗位在职培训

所有职工（包括定职后的新工人）的岗位培训，是实现劳动管理科学化的重要手段，这一工作，应由班组长、工段区干部会同企业教培、人劳部门共同完成。

1、发挥三级教育网的作用，不断提高工人参加培训的积极性和自觉性。在岗位培训上，应采取“三个针对”的做法，这是岗位培训的重点之一。其主要内容是：（1）针对事故案例进行培训。从本单位、本系统、本行业内选择近期发生的事故，组织工人结合规章和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别性质，发生的时间和地点，造成的经济损失和社会影响，排除方法及防范措施等。对由于技术不熟练和违章所造成的事故，尤其应对规分析，还应根据当前的条件与环境，重新修订防范措施。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。（2）针对不同工种进行培训。班组中各种不同的工种有不同的侧重面，尤其对单独作业人员的培训更为重要，因此班组应制订不同的学习培训计划。（3）针对不同作业性质进行培训。每项作业都应制订作业标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。通过“三个针对”组织班组进行岗位学习可达到逐步提高工人技术水平的目的。

篇（11）

近年来，中国在实施人口、资源、环境协调发展战略，矿山采用的新工艺、新技术和新设备更新较快，自动化程度不断提高。因此，学生不但要会查、会用国家及行业标准、规范，掌握基本的矿产开采理论与技术外，还必须具备矿山机械设备选型、电气自动化设备基本操作与简单维护能力和经济学、管理学知识，以利于更好地从事矿山生产技术管理工作，达到安全、高效的目标。

2.设计能力

因为工程技术人员将来要走上领导岗位，要指导全矿井生产技术管理，矿井不可避免要进行技术改造和一些单体工程设计，这就要求学生具备相应的矿井设计或单体工程设计能力。具备设计能力的管理者，才具有对矿井各个生产系统有较深刻的认识，才能更好地组织生产和管理，提高矿井生产的安全可靠性，减少安全事故，达到安全、高效。因此，采矿工程专业人才应该具有较强的设计能力。

二、井巷工程教学改革途径

1.人才培养模式改革

按照培养采掘工程一线工程师的定位，通过对甘肃省和其他省（市）煤炭企业调研，深化以“岗位技术能”为目标人才教养模式改革，随时收集用人单位的意见，动态构建模块化的课程体系。针对煤炭企业单位培养煤矿采掘工程技术员的目标，与煤炭企业合作，围绕以“岗位技术能”为目标的人才教养模式，加强订单培养力度，突出专业人才培养的针对性，在加强与煤炭企业订单培养合作的基础上，拓宽与煤炭行业订单培养的合作范围。

2.理论教学改革

以培养一线井巷掘进工程师的岗位技能能力为目标，构建以井巷工程作为支撑的核心课程，进行校企合作、校校联合共同进行专业课程的开发与建设。

（1）教学内容的改革。按照煤炭企业生产一线工程师的要求进课程标准的制定，对课程内容进行整合与优化，把专业能力要求标准融入到课程的教学内容中去，以适应采矿工程专业人才培养符合企业人才需求，按掘进工艺过程进行讲述：①岩石力学物理力学基本性质。使学生掌握岩石的物理力学性质和强度特性，以使学生掌握岩石力学分级方法，为选择合理支护形式奠定基础。②巷道断面设计。在有岩石力学知识的基础上进行巷道断面选型和设计，掌握不同使用功能巷道的断面选择和断面设计方法。③巷道定向。使学生掌握巷道定向的方法，要求学生进行相应的仪器操作，会使用相应的仪器进行巷道中、腰线的布设，进行正解定向。④钻眼爆破。了解钻眼方法，会进行凿岩机的操作和维护，使学生具有实际操作能力；会进行打眼操作后，就是装药爆破，要了解煤矿炸药的爆破性能、爆破原理和炮眼布置考虑的因素，结合煤矿安全规程和各工种操作规程进行讲述相关的规定、规范，使学生学会查规程、规范。⑤巷道支护。了解临时支护和永久支护的特点，以及不同支护方法的特点，引导学生对不同类型巷道进行支护选择和参考相应资料进行支护参数的计算，使学生有目的地参考相应支护的参考书和资料。⑥装运、岩。掌握装、运岩方法特点和进行相应的装运、岩设备的选择，提高装、运岩效率。⑦施工组织。使各工种互相协助，消除各工程之间的不均衡现象，充分利用工时提高工作效率，要求学生进行相应的施工组织方案的编制，使学生具备相应的组织管理能力。⑧岩巷掘进的通风与安全。简单讲述通风、防尘、防水和安全检查知识，以实验教学和案例教学进行讲述，而非单纯的理论讲述。

（2）教学方法与教学手段研究。为了提高教学质量，把课堂设在实验室、工矿企业，通过实施模拟教学、案例教学、现场教学等方法，采用针对性的教学方法来取得良好的教学效果。①授课时采用以项目为导向。以项目为导向进行启发式教学，让每一次课解决一个或一个项目中的子问题，让学生在项目中学习，引导学生解决生产实际问题能力。②教学过程重难点的取舍。对于教材中容易懂的内容，让学生自学，对重点、难点内容进行加强，同时补充新的内容或课外知识。③教学中合理利用多媒体。利用多媒体教学直观、生动、形象的特点，把用文字叙述不清的内容采用图片或视频演示向学生展示，强化了学生的理解与记忆。④“教、学、做”为一体化。把理论知识融入于实践教学中，实现“教、学、做”为一体，不再是生硬的理论教学，把课堂设在实验室、有条件设在煤矿现场，以工程案例化的教学方法教学，最后让学生按照已有的知识体系和工程资料进行相应的工程设计和规程、措施的编制，突出培养学生的实践操作和解决实际问题的能力。

3.实践课教学改革

根据“以岗位技能”为核心的人才培养目标，进一步加强校内、外实践教学基地建设。①校内实践教学基地主要利用实验示范中心平台，扩大实验（实训）室开放力度，提高实验（实训）室综合利用率，将课程的理论教学部分搬到实验（实训）室中进行示例模拟实训教学，如钻眼操作、钻眼设备维修与维护、炮眼布置与总装药连线等在实验室中完成相应的教学任务。②与煤矿企业加强合作，建立稳定的校外实践教学基地，学生可以到煤矿企业进行相应岗位进行实习、实训，有利于提高学生的实际操作技能，达到理论与实践相结合。还可与煤矿企业合作办学，利用煤矿企业的资源和设备，既可节约实习经费，也可增强学生的生产实践能力。③加强煤矿相关技术文件编制实训。以巷道断面设计和掘进作业规程编制来代替课后作业的方式进行延展教学。通过巷道断面设计的实训，引导学生掌握巷道断面的选择和正确进行断面设计，将来学生到煤矿企业中就可进行巷道、硐室断面设计。通过进行掘进作业规程的编制，这样学生毕业后会进行相应掘进作业规程的编制，既巩固了巷道施工的基本知识，又可使学生以“一线工程师”的角色查规定、规范、标准，使学生养成使用规定、规范、标准的习惯，更早地将理论与实际联系起来。

4.师资队伍建设

加强“双师型”师资队伍建设。最好选取具有双师素质的教师担任本课程的教学，这样不但有丰富理论知识，还具备丰富的现场实践经验。如果没有双师素质教师，可以采用以下两条途径解决：一是本课程专任教师到矿山企业、科研部门进行锻炼，掌握煤矿生产技术管理；二是聘请矿山企业、科研部门高技能人才到校兼职授课，以弥补专业老师缺少相应的现场生产技术管理经验。5.创新能力培养。当前，随着煤矿的开采，开采深度越来越深，矿山开采条件越来越复杂。巷道掘进技术、支护技术和其他科学技术不断发展，要求学生根据矿井开采技术条件，合理利用科技成果解决实际的工程技术问题。因此，采矿工程专业掘进技术管理人才应该具有较强的创新能力，才能更好地解决实际工程问题。[5]

三、改革成效

1.通过对以岗位技能为目标在井巷工程教学进行改革，形成一套理论与实践教学相融合的立体化教学模式，突出应用性和实践性，培养具有专业技能和实践能力的，煤矿行业生产建设急需的实用型、创造型人才。

2.能够全面提高学生职业素质，培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识、遵纪守法意识，促进学生的全面发展，使毕业生社会认可程度进一步提高，还可以为其他工科专业新型应用型人才培养模式的改革与研究提供一定的参考。