人力资源大全11篇

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人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、人力资源会计的确认与计量问题

（一）人力资源会计的确认

谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。

所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。

首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？

其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。

最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。

（二）人力资源会计的计量

将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。

1、人力资源成本会计

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。

（1）历史成本法

此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

（2）重置成本法

此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

（3）机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

2、人力资源价值会计

人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。

上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。

三、建立我国人力资源会计制度的设想

（一）人力资源会计核算原则

1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。

3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。

5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。

6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。

（二）人力资源会计核算需设置的帐户

1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。

2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。

3、"人力资产取得成本"帐户和"人力资产开发成本"帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。

4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。

如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。

（三）人力资源会计的报告

对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。

1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。

另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

（四）人力资源财务比率

1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。

2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。

3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

四．关于人力资源会计在企业管理中的运用

在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。

（一）关于员式流动

从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。

由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。

（二）关于工资

企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的"未来工资报酬折现模型"，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。

所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。

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3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈，为了能更好的找到工作，求职者造假屡见不鲜，诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实，确保其信息无误，如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者，专业机构将会对此负责，从而降低了企业自身招聘的风险。

4.人力资源外包后，工作由专业化的机构来处理，可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层，提高战略性人力资源规划，并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。

综上所述，一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等，为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障，使人力资源外包成为可能、变得可行。

五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议

（一）更新企业人力资源管理观念，使人力资源外包成为可能

人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导，尤其是人力资源管理部门的领导，应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益，不能因为人力资源外包后，给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包，导致企业发展缓慢。人力资源外包后，人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断，企业如何发展，需要引进什么样的人才，都要纳入企业发展战略规划之中，其作用并没有减少，反而和企业的发展联系更加密切，进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。

（二）政府重视，促使人力资源外包产业蓬勃发展

陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”，应从战略高度重视发展外包产业，以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业，培育新的经济增长点，形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段，但只要得到政府的支持，就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束，规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物，引导人力资源外包健康持续发展。

（三）加快人力资源外包商队伍建设，提高人力资源外包的质量

管理大师彼得•德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本，是科学发展观的重要内涵，也是企业发展的本质要求。企业的发展，是人力资源发展的结果，只有依靠拥有高科技知识的人才，企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入，外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高，为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时，双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是，提高人才本身的综合素质，加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训，并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样，才能提高外包的质量，企业和外包商才能获得双赢和共同发展。

（四）确定发展目标，做好发展人力资源外包的前期工作

企业首先应确定自身发展的定位，将如何发展自身核心竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置，将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后，企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导，员工因此会缺乏归属感，这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位，和员工进行充分的沟通和交流，让其理解这是企业可持续发展的有效途径，并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商，利用其工作性质的优势来为企业培训员工等，使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会，从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中，不断为企业的发展做出努力，而且也克服了企业发展后劲不足的问题。

尽管人力资源外包还处在起步阶段，但企业之间的竞争已越演越烈，更趋向于速度和时间的竞争。因此，陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。

参考文献：

［1］甘录，贝为全.我国中小企业人力资源外包探析及发展对策［J］.改革与战略，2006（S1）：141-142.

［2］李志会.我国人力资源外包现状分析及对策研究［J］.科技信息，2006(9):282-283.

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人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究，我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计，但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中，完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成，在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用，也影响了外部投资者的相关投资决策。因此，为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件，离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展，因此，现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件，即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996年)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设：人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。

本文认为，人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此，人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言，在缺乏人力资源会计实践的现阶段，结合人力资源会计的特点，在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上，将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围，会计工作总是在某一特定单位里进行的，这个单位单独进行生产经营或业务活动，在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在这一特定的空间范围内，而不是漫无边际的。同时，围绕会计主体的经济活动开展会计工作，不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来，而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权，为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息，那么企业应当对人力资产进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息，提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业应当进行人力资源会计核算，从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围，这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的，同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算，它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下，才可以建立起会计计量和确认的原则，使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提，要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提，对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算，并在这一过程中，为保持人力资源有用性和高增值性，还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等，都是以持续经营的假设为前提的。

三、会计分期假设

企业的生产经营活动大都是连续进行的，但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用，不可能等到企业所有经济活动都结束，各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此，在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个期间的收入、费用和利润，确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量，进行会计结算和编制会计报表。

对于人力资源会计来说，为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况，同样也要进行会计分期，也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算，确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围，也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度，也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期，在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。

四、货币计量假设

货币计量假设要求企业在会计核算工作中要将货币作为统一的尺度进行计量，并将企业经营活动和财务状况数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。在传统会计中，无法用货币计量的经济活动不在会计中予以反映。传统会计对资产的确认与计量以传统的历史(教学案例，试卷，课件，教案)成本计量属性为基础，采用单一的货币计量，这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性。在人力资源会计中，一个组织在人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量，如人力资产、人力资源权益等方面的信息。但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分，如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等等。因此，除了货币计量外，还需大量的非货币计量方法，甚至采取其他计量方式，如模糊性计量模式，方能对这种可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量，致使传统会计货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设。

参考文献：

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1、人力资源是**世纪最重要的战略资源，是第一资源。**世纪是知识经济蓬勃发展的新世纪。人类越来越清醒地认识到：十分不同于自然资源、物质资源等其他资源，人力资源是一种极为特殊的资源，是具有灵魂力、意识力、推动力、创造力，并能支配、利用其它资源的关键性资源，是第一资源。联合国开发计划署《19**年度人力资源开发报告》指出，一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。2、人力资源能力是最主要的综合国力决定因素。当今时代，科学技术从来没有像今天这样，以巨大的威力和人们难以想象的速度，深刻地影响着人类社会和经济的发展。所以，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家综合国力的主要因素，人力资源能力将是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。3、进入新世纪人力资源能力激烈竞争为主流的态势越来越明显。4、目前我国人力资源的战略观念薄弱，制约了人力资源能力的提高。在经济全球化、中国加入世贸组织条件下，中国人力资源能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转变，许多地区和企业在发展中的最大制约因素，将由资金、技术等转为人才。

人力资本观

1、人力是资本。著名经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立人力资本理论以来，引起了“资本”的革命。20世纪80年代以来出现的新增长理论比舒尔茨等人更强调人力资本投资和科学技术在经济增长中的关键作用。西方经济学界对人力资本理论的普遍重视，在新经济形态——知识经济的崛起中得到了更加充分的认证。2、人力资本是推动一国经济持续发展的原动力。新经济增长理论的研究已经证明，人力资本的作用说到底是知识、智力的作用，或者说是人力与科技的作用。知识经济的基础是科技，科技可称之为是知识经济的内在灵魂，科技发展水平和程度客观地决定着发展知识经济的必要条件。由此，人力经过投资积累获得较高水平的知识与科技能力，将是当今社会经济可持续发展的原动力。3、人力资本应有合理投资回报机制。人力资本的内涵是占有知识，应使知识的占有程度成为分配的依据。同时，要充分运用价值规律，充分发挥人力资本价格的杠杆作用，建立知识、技术要素参与收益分配的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予人力资本以应有的社会地位和人格尊严。

市场配置观

篇（5）

一、我国西部人力资源现状

21世纪上半叶我国西部人力资源开发，对推动国民经济持续增长意义重大。然而我们必须清醒的看到西部地区人力资源的严峻现实。

（一）西部劳动力受教育水平低

西部劳动力人口的受教育水平与全国平均水平相比仍有较大差距。从人口平均受教育年限看，西部地区2000年平均受教育年限7.03年，西部地区各省人口的平均受教育年限都低于全国平均水平。从每10万人拥有的各种受教育人口看，2000年西部地区每10万人拥有的受高等教育的人数，西部地区仅为3426人，而全国已达到了3611人，相差185人，差距较大。每10万人拥有的高中人数也低于全国，只有初中、小学的人数超过全国。从文盲率看，2000年西部地区各省除广西和新疆外文盲率均在6.72％以上，高于全国6.72%的平均水平。（资料来源：国务院人口普查办公室《中国2000年第五次人口普查资料》中国统计出版社2002年3月）

（二）西部人力资源的供需矛盾

1．人力资源供给方面。一方面，人力资源总量供过于求：西部地区由于庞大的人口基数和每年规模巨大的新增人口，特别是第三次人口出生高峰期的人口进入劳动年龄，使本地区劳动力供应过剩；而随着技术进步，大量简单劳动被机器所替代、产业升级使原先吸纳劳动力最多的一、二产业对新增劳动力的吸纳能力减弱，企业改制使原来存在的隐性失业变为显性失业，大批人员下岗，再加上农村剩余劳动力转移进入城市，鉴此，西部地区人力资源总量上供过于求矛盾突出，失业率居高不下，失业问题严重。

另一方面，人力资源结构失衡：一方面，西部地区劳动力的供需目前还处在低层次：以成都市为例，据2002年3月劳动部对劳动力供需调查统计，成都的劳动力需求最大的三个职业是营业员、治安保卫人员、公关员，供不应求的前三个职业是公关员、推销员、生产或经营经理，供过于求的前三个职业是家庭服务员、保管人员、营业员。这说明西部地区劳动力的供需目前还集中在对人员素质要求相对较低的领域内[1]。另一方面，产业升级要求人员素质较高：四川省在第十个“五年计划”和2010年远景规划中提出，要把电子通讯、生物医药作为未来发展的重点产业，这些代表21世纪新技术发展方向的产业，对本行业的人员的专业素养和文化层次都有很高的要求，而四川总体劳动力素质不高。人口素质结构与经济发展过程中所提供的工作需求结构不协调，影响了西部地区的可持续发展[2]。

2．人力资源市场配置结构不合理。由于目前西部地区劳动力素质不高，就业竞争重要集中在技术要求低的低层次劳动力市场，而低层次劳动力市场所能提供的岗位因为社会进步等原因在快速减少，加之这些岗位替代性强，使低层次劳动力市场竞争残酷，低层次劳动力价格低廉。形成了劳动力市场的两个弱势群体，一是体制改革形成的分流、下岗人员；二是农村剩余劳动力。

二、西部地区人力资源开发对策

针对西部地区人力资源的现状，笔者认为搞好西部人力资源开发须从以下三个维度着力：

（一）重视教育

首先，落实义务教育：我国西部的城市人口普及了九年义务教育，而在广大的农村和边远山寨，九年义务教育的保障和贯彻落实存在一定难度，即使学龄儿童按时接受义务教育，但中途辍学者众多，辍学的主要原因是贫困。鉴于西部依靠自身力量实现基础教育普及难度很大，政府应加大财政转移支付力度和安排专向资金的方式给予支持。

其次，发展职业教育：发展职业教育，为没有机会接受高等教育的部分学生提供一个获得一技之长的机会，同时也能满足社会对中、高级职业技术人员的巨大需求。在培养学生的过程中必须重视技能训练。这在一定程度上能解决西部地区人才不足的矛盾。

最后，强化培训教育：西部地区决大部分地区是少数民族聚居的农村，当地的农业干部和农民的科学文化水平不高。要加强农业干部培训和农业继续教育，要大力举办西部地区农业干部培训班、农业科班，提高西部农业干部、科技人员的水平，造就一批高素质的农业千部、科技人员。

（二）规范用人

首先，充分发挥现有人才的作用:西部地区有1100多万人才，调动他们的积极性，激发他们的创造性，最大限度地发挥他们的聪明才智和作用，这是西部人力资源开发的关键，也是政策扶持的重点。必须用好当地人才，千万不能犯“外来的和尚会念经”的错误。

其次，东西人才对口支援：我国西部地区各类专业技术人员仅为全国总量的15.5%，东部地区却集中了全国人才总量43.2%的各类专业人才[3]，而且东部地区有很多专业技术人员处于闲置状态，因此，有必要进行东西部人才对口支援工作。从1997年开始，国家人事部就开展东西部人才市场对口支援工作，江苏扬州市、泰州市与陕西汉中市，江苏常州市与陕西安康地区，广东中山市与贵州遵义地区，广东南海市与贵州黔东南州等4省9个地市的人才市场之间就相互沟通人才供需信息和调剂人才余缺[4]。

最后，构建合理配置劳动力机制：在西部人力资源开发中，要建立一套符合实际环境需要的劳动力选用机制。在西部大开发中，必须启动西部的人才开发战略，使各类人才在对西部做出贡献的同时，能得到相应的回报。

（三）着力留人

首先，以事业发展吸引人才：有关专家认为，人才的流动不同于一般劳动力的流动，人才的流动不仅取决于经济水平，更取决于经济发展势头。深圳、海南的情况便证明了这一点，深圳开始的时候经济发展水平很低，根本无法与北京、上海比，深圳吸引人才的不是有较高的生活水平，而是有发展前景。同样人才去西部地区是创业而不是去享乐，西部地区要为人才创造比东部地区更能实现自身价值的条件。

其次，以良好待遇吸引人才：西部地区虽然不能与东部地区拼工资、比待遇，但也要尽量提高人才的工资福利待遇，改善人才的住房、医疗、交通、通讯等生活条件，帮助人才解决户口、家庭安排、子女入学和就业等后顾之忧，使人才在西部地区安心工作。如内蒙古制定的人才政策规定，引进的高级人才，享受厅级干部医疗保健待遇，由用人单位优惠或无偿提供相应住房并配备交通工具；探索知识、技术等生产要素参与分配的形式，保障人才通过创造性劳动获得较高的和探索知识、技术等生产要素参与分配的形式，保障人才通过创造性劳动获得较高的合法收人；对两院院士、博士生导师、高级职称者、博士等特殊人才，政府每月分别给予3000元、1000

元，400元、300元的补贴，各级政府、用人单位将为他们提供科研启动经费和必要的工作条件[5]。

三、结语

“人力资源丰富，但高质量的人力资本存量严重不足”[6]是西部地区的基本情况。鉴此，我们必须振兴西部教育事业，提高西部地区总体教育水平，增加高素质劳动力的供给，以真正提高西部地区的人力资源水平。

参考文献

[1]中国教育统计年鉴（1998年）[M].人民教育出版社，1999.

[2]杨葆琨，等.教育经济学新论[M].江苏教育出版社，1995.

[3]广西教育报，1995-02-21.

[4]国家统计局综合司编.西部大开发指南[M].中国社会出版社，2000.

[5]参见胡鞍钢，熊义志.我国知识发展的地区差距分析：特点、对策[J].新华文摘，2000，（9）.

[6]赵中建.教育的使命——面向二十一世纪的教育宣言和行动纲[M].教育科学出版社，1996.

[7]丁向阳.人才，你大胆地往西走[J].中国人才，2000，(3)。

[8]储建中.西部人才开发必先稳住现有人才[J].中国人才，2000，(7).

[9]付跃钦.与时俱进、改革创新，推动西部人才资源开发[J].中国人才，2002，(4).

篇（6）

我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。

一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题

尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：

1．人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。

2．人力资本价值核算基本上是空白。在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。

3．人力资本权益核算滞后于经济发展需要。在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。

4．没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源

1．我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。即使是上市公司，由于国家基本控股，其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的需要。

受托责任观认为，能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息，财务报表应以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

2．我国人力资本产权制度模糊。改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件，对他们的激励和约束机制很不完善。

这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下，另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。

三、我国人力资源会计管理的发展：人力资源战略会计管理框架的构想

21世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代，而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值，企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种持久性获利的地位。越来越多的研究结果表明：企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不断得到认同。实施人力资源战略管理，把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起，是我国企业取得长期竞争优势的重要途径，而与之对应的人力资源会计管理的内容也将进一步拓展。

二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞争力，从而形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。

笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后，借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式，构建了一个人力资源战略会计管理框架。该框架由两部分构成，一是人力资源战略全程的会计管理，二是人力资源战略年度的会计管理。其具体内容如下图所示：

上图说明：①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理，如：人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动，因而也影响了其会计管理的具体内容。②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有：平衡计分卡、成本动因分析法、价值链方法等。③通过传统人力资源会计管理方法，形成企业人力资源战略年度的信息。④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。根据信息及时调整战略，同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。⑤人力资源战略信息的生成。⑥“”为信息流。

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【广东电网公司】6月9日，广东电网公司第二批干部双向挂职正式启动。在总结去年第一批干部挂职经验的基础上，广东电网公司从挂职对象、挂职模式、考核机制等多个方面进行创新，突破了去年只有科级干部参与的局限，今年从处级干部、科级干部、专责等多层级考虑机关挂职人选，加强干部的多业务、多层级、多区域的岗位锻炼。除了本部干部下基层和深圳供电局挂任县区供电局副职等岗位，以及基层干部到本部学习锻炼外，今年增设6个月的学习锻炼，选送该公司本部年轻专责到基层供电所担任副所长。

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姓名：XXX

性别：男

民族：汉

政治面目：团员

学历(学位)：学士

专业：工商管理

联系电话：12345678

手机：139000234

联系地址：北京市东城区XX大街10号

邮编：100007

Email Address：

呼机：66881122-1234

教育背景

毕业院校：北方交通大学 1990.9--1994.7 经济与工商管理学院 工商管理

另：其他培训情况

*1999.9-2000.1 北京市劳动局 人力资源干部认证培训

*1999.10 诺基亚（中国）投资有限公司 人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。

工作经历

*1999.1---至今 XX电脑公司 人力资源部 经理助理

负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训

*1996.5---1998.12 XX软件公司 人力资源部 招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市场部 市场策划

个人简介负责

多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

本人性格

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人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。

人力资源价值评估的必要性与可行性

必要性

人力资源价值评估是构建社会主义市场经济体制的客观需要。宏观上讲,生产要素市场的建立是构建市场经济体制的关键部分,劳动力市场的发育又是重中之重。劳动力市场供求双方交易的是劳动者的知识、技能和能力,但人们实践经验等综合素质的差别,导致了能力上的差异,不同质的人力资源会创造出不同的价值,这就要求提供不同的报酬。建立一套人力资源价值评估体系,有利于供求双方对人力资源价值做出合理估计,促进人力资源的合理配置和流动,避免浪费。

人力资源价值评估是企业提高经济效益、增强国际竞争力的必要手段。微观上看,人力资源成本是企业经营中的重要成本,必然成为管理控制和成本核算的对象。由于异质的人力资源在相同岗位上创造的价值量不同,通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解人力资源上可能的花费成本和获得收益,为做出合理的人力资源配置提供依据。再者,人力资源价值体现在其未来超额获利能力上,没有高素质的人力资源,企业就不能获得超额利润,通过对人力资源价值评估,可使企业更重视人力资源的作用。另外,WTO过渡期内各保护条款的取消,跨国人力资源流动也活跃起来,但长久以来许多企业并不把人力资源当作资产看待,对此缺乏正确认识,更没有一套规范的评估体系,使得合资时许多中方专业人才白白投入给合资企业,造成国有资产的流失。近来这种现象已大有改观,人力资源价值得到了广泛承认,但建立完善的价值评估体系依然任重而道远。

可行性

现实条件社会主义初级阶段所进行的经济体制改革为人力资源价值评估提供了现实条件。我国现阶段的国情是多种经济成分并存,发展不平衡,收入分配实行按劳分配与按生产要素分配结合的体制。因此,劳动力在特定阶段仍具有成为商品的条件。劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提。企业要想在激烈的竞争中生存,获得超额利润,就必须拥有一批专业的管理人员、掌握新技术的科技人才及熟练工人。为此,企业必须加大人力资本投资,重视能带来经济效益的管理及科技人才。随着统一、公平、自由劳动力市场的建立,劳动力作为商品有了交易的场所。所有这些都为人力资源价值评估创造了条件,使其方法的应用成为可能。

技术支持人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了技术支持。以劳动者权益为核心的人力资源会计的推行是激发劳动者积极性、提高企业经济效益、促使社会分配走向合理的根本途径。随着人力资本理论的建立,人们开始对人力资源会计进行研究,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深入的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并形成了理论体系。我国会计理论工作者从上世纪80年代也开始了对人力资源会计的研究,并根据我国的实际情况提出了适合我国国情的人力资源成本和价值核算方法。国内外人力资源会计体系的建立和正在进行的有关理论研究可以为人力资源价值评估研究提供相关技术支撑。

人力资源价值评估的理论基础

马克思劳动价值论

马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。

马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。

西方人力资本理论

人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当•斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。

美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。

生产要素分配论

在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。

人力资源价值评估方法

经济价值法

企业的经济价值是其未来收益的预测值,企业的经济价值是由人力资源和物力资源共同创造的。该法将企业未来的收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的计量额。

ν0为人力资源价值,r为折现率,R(t)为企业第t年的收益,Hr为人力资源投资占总投资的比例。该式反映了人力资源的相对价值,可比较人力资源和物质资源对企业贡献的大小,以使企业有限资金用于最佳决策。但忽略了人力资源的必要劳动价值,会低估人力资源的价值。

未来工资折现法

该法以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬为基础,将其按一定折现率折成现值,来作为人力资源的价值。

ν0为n年龄职工的人力资源价值,r为折现率,I(t)为职工未来第t年的工资。

公式将人力资源补偿价值资本化,在不考虑重大经济变动的情况下具有一定可行性。但除了存在职工未来工作时间与工资报酬经常变动的风险和不确定性外,工资只是企业使用人力资源所付成本的一部分,这不符合劳动价值论,因为除了工资外,劳动者创造了大量剩余价值。所以该方法在一定程度上低估了人力资源价值。

商誉法

商誉法是以企业过去的累计收益超过同行业平均收益的部分作为商誉价值,将属于人力资源的商誉价值作为人力资源的价值。

ν0为企业的人力资源总价值,RiF为企业第t年利润,RiF为同行业第i年平均利润,Hr为人力资源投资占总投资比例。该法认为企业获得的超额利润,一部分乃至全部都可以看作是人力资源的贡献,这部分超额利润通过资本化程序确认为人力资源价值。但由于只有企业存在超额利润时,人力资源才会有价值,其理论基础值得商榷,可能会有大部分企业人力资源价值为零或很小,甚至为负数。

实物期权法

该法将人力资源相当于金融期权的标的物,支出成本相当于期权的行使价格,使用时间相当于期权距到期日时间,人力资源价值的不确定性相当于期权中的衍生品的风险大小。

ν0为期权的当前价值,A为标的资产的当前价值,X为投资成本,r为无风险收益率,T为到期时间,σ标的资产的波动率,N(di)正态分布在di处的值。实物期权法是人力资源价值评估的最新发展,但会有大量的计算工作,某些指标的确定有一定主观性,波动率和无风险利率的选择决定了计量的准确与否,应特别谨慎。

另还有随机报酬价值法、人力资源加工成本法、完全价值测定法等,但他们都是各学者根据自己对人力资源价值评估问题的理解,见仁见智。总之可归纳为以工资报酬、成本、收益为基础三种思路进行计量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理论界和操作层仍不能拿出一套标准的评估体系。

综上所述,随着我国市场经济体制的建立,特别是入世后,对人力资源定价的要求越来越迫切,无论“59岁”现象还是国资委对MBO的叫停都反映出对人力资源进行定价的时代到来,人力资源价值评估无论从理论还是应用上都是一个亟待解决的问题。但目前学术界和操作层都不能拿出行之有效的办法来解决这个问题,提出的方法也大多停留在学术层面,操作可能性不大,所以,构建一个标准、完善的人力资源价值评估体系刻不容缓。

参考文献:

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笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。

二、流动成本分析

人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：雇员流动成本=离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产成本-节省的成本。

其中：离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等；岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等；替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等；培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等；损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等；节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。

这不免令人心生诧异，那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织，就没考虑过造成的损失吗？那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢？

三、人力资源管理方法和手段中的一些问题和有效的管理模式

（一）不良人力资源管理若干现象中问题的抽离

人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

（二）怎样的人力资源管理模式才能留住人才

国内许多企业还停留在做好人力资源基础工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核；经营者们也确实在着力探求员工激励方式：什么样的激励能起作用？不少老板或想当老板的人都会询问：我怎么才能知道员工心里都在想什么？怎么才能让别人去做我想让他做的事情？其实很简单，人力资源选用育留的体系、人岗匹配的安排，让现有的体制提供给员工所需要的东西。只不过，这句话说来容易做来难，难在人的观念上。

（三）要注重人力资源管理外的事情

资本是一种权力，可以通过付出酬劳，买得员工在限定的时间、限定的场所做限定的事情；但仅凭这种交换，换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人，但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。因此，要让人为己所用并不太难，难在把人用好，把有用的人留住。

四、建立开发人才的机制不只是人力资源管理的内容，还需要企业重视和加强综合管理

人力资源管理只是企业管理的一部分，其特点与模式往往反映企业的机制和导向。国内学者曾在比较中国与美国后指出：最大的差距不在资金，甚至也不在人才，因为人才和资金都可以流动；中国最大的欠缺在于机制。国家或许为弥补机制的不足，在引进人才资金上做了很多工作，但引进后如何留住和用好这些人力、财力，做得似乎不够。

企业也有如一个小小的国家。回过头来看看国内的企业，肯千金买骏马的倒还不少，能在内部建立起开发人才的机制的却为数不多。组织留人难、用人难的问题，自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景；企业机制上的欠缺，背后反映的通常是经营者看待人的观念。

（一）经营者对待员工的观念是企业机制欠缺的直接原因

古语说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此，遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工，以为可以随意替换，那就无怪乎员工不求有功、但求无过，敷衍塞责。

（二）领导者的思想影响组织文化和机制，并最终决定人心向背

从管理学中的X理论、Y理论到与人的需求和激励相关的多种学说，其前提假设都是对人的基本看法，这一对人性的判断决定相应的管理和激励方式。

篇（11）

现代美国著名的管理大师P・杜拉克曾指出：“在10-15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式”。在欧美国家，人力资源外包发展得相当成熟，而我国在这方面还处于探索阶段。但同时。我国许多本土企业以及有关社会机构已经对人力资源外包显示出浓厚的兴趣和关注度。

一、人力资源外包概述

1990年，GaahHamel和C，K Pm-haoad在《企业的核心竞争力》(The Core Competence ofthe Corporation)一文中，发明了外包一词。外包的核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。而人力资源外包就是指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。一般来说，人力资源管理的大部分职能都可以外包。但事实上，并不是所有的人力资源管理职能都适合外包。因为就不同的企业而言，人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包的程序也不同。目前较常见的人力资源外包项目：一是人员招聘。企业需要的高级人才，可通过外包机构负责物色筛选，一定程度上降低了人力资源部的运作成本，同时可以在短时间内从更广的渠道找到合适的人才；而企业所需要的大量低层员工，其招聘工作繁杂，也非常适合外包。近年来国内不少人力资源机构开展了猎头服务、劳务派遣等，也是市场需求的一个反映。二是国家法定的福利，如各种保险、住房公积金的发放等事务性工作。涉及员工管理的法定福利，甚至是员工证件的办理也可以交由人力资源外包机构进行处理。三是培训外包。企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的内训外包给培训公司，培训公司也适时为企业度身开发相关课程，对提升企业员工的素质起到很好的作用。总之，企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能培训工作、高层次人才的招聘工作、社会福利管理等工作外包给专业机构，而对其他涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理。

二、人力资源外包的优、劣势分析

人力资源外包减轻了企业的包袱，使企业可以放手经营其核心业务，提高自身竞争力。这种外包服务方式已逐渐成为热潮。但若规划和分析的不充分、合同条款不全、外包双方合作关系维护不力或外包服务商实力不足，都可能导致外包无法达到预期目标，甚至给企业造成重大损失。

(一)人力资源外包优势分析

1、降低企业管理成本。企业的人力资源事务较多，将简单而琐碎的工作外包出去，对企业来说。专业机构往往能以较低的价格提供较佳的服务。从专业机构获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。

2、有助于培养企业的核心竞争力。随着电子商务时代的到来，人力资源已从一般的行政管理职能转变为战略性的经营规划职能。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来，把精力集中在战略人力资源职能的建设上。实践中，许多企业正在与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系，通过外包管理机构为其提供全面的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效。

3、迅速建立健全完善的管理体系。企业人力资源部门的时间、精力和能力都显得不足。对于建立科学有效的管理体系这一系统工程，很难实现。只有通过人力资源外包，才能为企业快速建立健全完善的管理体系。同时管理体系建立的过程也是培训本企业员工的好机会，加速提高人力资源部员工的专业水平。

(二)人力资源外包劣势分析

人力资源外包劣势主要是企业信息泄漏风险。外包企业将人力资源交由外包商来运行或开发，其商业秘密或所有权信息可能会泄露给竞争对手。由于外包商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，可能存在多种泄密的机会和途径，导致企业的竞争对手获得这些信息，从而以高于本企业的优先条件争夺到某些稀缺的人力资源，致使本企业处于被动的状态。信息泄漏风险可能是企业人力资源外包面临的最大挑战。另外，将人力资源职能外包出去，尤其是长期外包，现有部分人力资源工作人员可能失去工作。如果所选择的外包服务商质量存在问题，可能对内部员工的士气造成不良影响。

三、对策和措施

人力资源外包在我国正处于探索阶段，有调查显示，目前的现状是约75％的公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案。人力资源外包收益与风险同在，关键是企业要结合实际需要。选择适宜的外包策略。

(一)完善人力资源外包的立法

人力资源外包市场各个方面的规章制度还不健全，存在很多的漏洞。为了使企业和外包服务商之间的合作达到双赢，双方应采取一定的措施来规避风险，如优化合同、建立监控机制等，尤其在双方合作的各个阶段应制定合理的激励机制使合作更加有效。同时，国家的相关部门也应及时制定相关的法律政策。只有通过不断完善外包市场，才能降低交易费用，保证人力资源外包业务的健康发展。

(二)选择合适的外包服务商

企业和服务商的关系是亲密的战略伙伴关系，所以对外包服务商必须进行调查和了解，对外包服务商的信誉、实力、服务质量等进行测评，经过系统、慎重的分析后再选择合适的服务伙伴。企业还应该制定尽可能详细、周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。还需建立企业内部的人力资源信息系统。在外包合作中，通过系统载体把与企业有关的信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就使企业的知识不会因外包商的变动而流失。

(三)加强安全防范工作

首先，企业高层应该经常向员工强调信息数据对企业竞争力及员工切身利益的重要性，强化员工的信息安全意识。涉及到企业核心竞争力的商业机密必须掌握在企业管理层的极少数人手中。其次，企业应加强网络安全防护，防止网络泄密。再次，企业必须用具有法律效力的外包合同来约束服务商的行为，将安全责任写进外包合同，明确违约赔偿事项。