劳动法学论文大全11篇

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篇（1）

究其原因,一般认为有以下四个方面:(1)相关立法不够完善.1995年劳动部出台的《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(以下简称95《意见》)第12条规定:在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同.作为特别法,《意见》专门否认了大学生的劳动者地位,使得大学生勤工俭学不能适用劳动法,而新的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)对此也没做明确规定.(2)大学生法律意识及维权意识不强.大学生在勤工俭学过程中,很少有意识要签订合同,就算签订合同,基本对合同内容也无法提出保护己方权利的有力条款.调查显示:一旦出现纠纷,权益受到侵害后采取司法救济的只占18%?.另据中国质量万里行促进会的一项调查,大学生维权比例只占10%旧1.(3)公权部门缺位导致保护缺失.与劳动维权相关的公权部门主要包括劳动部门和工商部门.劳动部门的职能局限在保护、调整正式用工关系中的劳动者身上,缺乏足够的精力对大学生勤工俭学权益加以保护;而工商部门的职权则有其自身的局限性,工商部门自身的法定职能并不涉及对大学生劳动纠纷的解决.工商部门对劳动用工的管理主要体现在注册登记、营业执照的办理、违法经营内容的查处上,与大学生的权益维护没有太大的相关性.(4)高校相关就业指导部门缺乏适当的指导与帮助.目前,各高校一般都设有就业指导部门和学生权益维护部门.前者基本上是为毕业生服务的机构,而后者则为学生校内自治组织,很难在学生与用人单位的纠纷中起到实质性作用.

二、大学生勤工俭学行为分类及适用劳动法之法律依据

为了在法律上厘清大学生勤工俭学行为到底能否适用劳动合同法,有必要首先搞清常见的大学生勤工俭学行为有哪些类别.由于大学生勤工俭学主要为课外兼职,时问有限及经验缺乏使其常常局限为几种:家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等.以上行为从法律关系的角度基本可以分为两类:(1)介于大学生与雇主个人之间的法律关系.主要表现为家教,大学生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力劳动为内容而与雇主之间发生的法律关系.这种法律关系一般认为不属于受劳动法调整的劳动关系,而是属于合同法调整的雇佣合同关系.(2)介于大学生与用人单位之间的法律关系.如前文所述之散发广告宣传单、产品促销等.在这种法律关系中,一方为大学生,另一方为单位而非自然人.一般认为其合乎劳动合同法关于劳动关系的相关表述,因而属于劳动法调整的劳动合同关系.关于大学生勤工俭学适用劳动法之法律依据问题,我们认为:

(一)《劳动合同法》并未排除适用大学生勤工俭学行为《劳动合同法》第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称为用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法.该条可以被理解为关于订立劳动关系的主体的规定.结合第二款之规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行.”可以看出,《劳动合同法》并没有限制大学生的劳动关系主体身份.《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中也无相关禁止性规定论文.

劳动法理论上一般认为,适格劳动者应当符合四个标准,即年龄标准、体力标准、智力标准、行为自由标准‘“.大学生劳动者无论提供家教服务还是促销服务均符合这里的四项标准,理应具备劳动法主体资格.《劳动合同法》第三节关于非全日制用工之规定,解决了大学生勤工俭学适用劳动法之类别对接上的困境.非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人

单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式.第六十九条规定:非全日制用工双方当事人可以订立口头协议.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行.第七十一条规定:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工.终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿.从上述两条规定来看,大学生勤工俭学的性质是非全日制用工,实践中大学生双重法律关系的建立也有了法律依据.大学生可以与多家用工单位签订劳动合同,即建立双重或多重劳动关系,并且双方在劳动关系存续期间可随时解除劳动合同.拿上述几种勤工俭学的典型行为即家教、产品促销、餐饮服务、散发广告宣传单等来分析,均可能存在多重劳动关系并存在随时终止用工之现象,其与法律之规定恰好对接. (二)劳动部95(意见》并未否认大学生劳动者身份劳动部95(意见》规定:在校生利用业余时问勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同论文.

首先,其出台有特定之背景.1995年前后,国家关于大学生勤工俭学的态度是保护学生的就业权.当时大学生勤工俭学的情况开始出现.该条文重点在强调“不视为就业”.因为当时的大学生仍由国家包分配,如果把这种打工视为就业的话,学校就无需为学生分配工作了,实际上就会造成对勤工俭学者就业权利的不公.劳动部的这个意见有明确的立法取向,就是要保护劳动者的利益.对大学生的这种规定不是要限制和损害大’≯生的合法权益,而是旨在保护大学生的合法权益.

其次,“可以不签订劳动合同”,这是一个选择性条款,可以不签,也可以签.如果大学生不是劳动主体,怎么还能签订劳动合同呢?因此,有学者指出该条款不仅不能证明大学生是没有劳动者主体资格的,而且恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的.法律关系的主体资格是法律授权产生的,不能因为人的选择而改变.资格要么有,要么就没有.

最后,同是该部法律,95{意见》明确规定了几种不适用劳动法的主体,第一种是国家公务员;第二种是参照国家公务员制度的工作人员,即指事业单位工作人员;第三种是农村劳动者;第四种是现役军人;第五种是家庭保姆.这五类人员根据95《意见》第4条之规定,被严格限定为不受《劳动法》规范,而在校大学生并未被包含在内.随后在2003年的时候,劳动部又给各省、自治区、直辖市颁发了《关于非全日制用工若干问题的意见》,该意见规定:“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时,累计每周工作时间不超过30小时的用工形式.”劳动部的此项规定,也只是提到“劳动者”,而并没有进行区分,没有将大学生兼职排除在外,就是说凡是在用人单位平均每日工作不超过5小时累计的,都属于《关于非全日制用工若干问题的意见》之适用范围.既然宪法规定我国公民有劳动的权利,下位法未作排除性规定即应视为对劳动者劳动权利的肯定.

(三)大学生勤工俭学适用劳动法符合劳动法立法之宗旨《劳动合同法》开宗明义,第一条规定:为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”.

实践中将大学生勤工俭学行为排除在劳动法适用范围之外,恰恰有违和谐劳动关系的建立.大学生和用人单位的用工关系中,学生一方明显处于弱势地位,将大学生纳入劳动法的调整范围,符合一般法理关于保护弱者的基本原则.

把大学生纳入劳动法的调整范围,赋予兼职大学生签订劳动合同的权利,对违反劳动合同的双方当事人之法律责任具体化,并规定双方的救济途径和程序有以下三方面的作用:第一,事前减少用人单位对大学生侵权的可能性.一旦兼职大学生属于劳动法的调整范围,相应地大学生就有和用人单位签订劳动合同的权利.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议.依法订立的劳动合同具有法律效力,因此会给合同双方当事人特别是给用人单位一种威慑力,从而有利于减少侵犯大学生劳动者合法权益行为的发生.第二,可为大学生提供更为便捷的救济途径.和司法救济相比,劳动仲裁在解决劳动纠纷方面具有快速、经济等特点.一旦用人单位发生拖欠、克扣工资等侵权行为,大学生可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁,而不至于被劳动仲裁委员会以大学生勤工俭学不属于劳动法的调整范围加以拒绝.第三,有利于相关部门对保护大学生劳动权益的重视.作为处理劳动纠纷的劳动监察部门和劳动仲裁委员会,由于大学生的劳动侵权纠纷成为其工作范围以内的事情,其自身必会更加重视.这有利于最终解决各类侵权事件.与此同时,还应加快职业中介组织立法的进程,加强对中介市场的规范和管理.如此,才能净化职业中介机构的服务环境,提升其服务水平,才能从制度上保障大学生合法权益不受非法侵害.

三、雇佣关系中的勤工俭学对劳动法的适用及例外论文

实务及理论上均有人质疑雇佣关系是否适用劳动法,对此,笔者认为:雇佣关系在性质上与劳动关系的相似度高于与合同关系的相似度,因而,在劳动法中规范雇佣关系似乎更合乎法理及逻辑.毋庸置疑,雇佣关系中包含人身性质与财产性质的内容;同时其平等性与隶属性兼具,劳动力使用权与所有权分离的特征,均与劳动关系相似.而合同关系中一般并不存在主体间的隶属,人身性质的内容也很少见.鉴于民事诉讼法关于劳动合同纠纷的诉讼采用特殊的举证责任倒置的做法,出于保护弱势群体的目的,将雇佣关系中的大学生勤工俭学纳入劳动法管辖范围更有利于维护大学生的合法权益,及实现劳动法保护弱者的立法宗旨.

关于例外,华东政法大学的董保华教授认为:大学生勤工俭学不能适用劳动法的最低工资规定.理由有二:其一,大学生不是劳动者,因为大学生的主要职责在学习而非劳动;其二,最低工资标准包含了根据赡养系数计算的赡养花费‘“.对此,笔者不能苟同.首先,如前所述,大学生作为完全民事行为能力人,理当担负自我供养的责任,其父母已无法律上的抚养之责.同理,大学生作为成年人,也理当担负赡养之责.现行教育法上关于学分制的规定,关于休学创业的规定等保证了大学生行使劳动权的可行性,也从一个侧面反映了其合法性.

篇（2）

由于就业协议属于民事的合同，在产生纠纷的时候会拥有较少的解决方法，往往在双方不能够达成协商的情况下，就会在法院进行诉讼解决。然而，劳动合同在产生纠纷现象的过程中，所表现出的则是劳资双方的矛盾，想要较为完善的确保劳动者的权益，其拥有着较多解决纠纷的方法，具体包含:诉讼、仲裁、调解、协商等方法。

(二)不同的签订主体

所谓就业协议又称为第三方协议，主要由用人单位、毕业生所在高校以及毕业生三方一同签订。然而，劳动合同只需要用人单位和劳动者双方进行合同的签订就可以。

(三)不同的内容

就业协议的形式是以民事合同为主，同时会受到我国就业管理中相关政策的影响，在内容上较为笼统和单一，具体就是毕业生根据实际情况介绍自身的状况，同时毕业生所在高校同意派遣、用人单位愿意接受毕业生，毕业生愿意在该用人单位中就业。然而，劳动合同会受到我国劳动保障的局限，拥有着丰富的内容，一方面拥有着完善的条款，另一方面所拥有的条款也能够表现出提倡性的一面，使得劳动权利义务较为具体、明确。

二、通过与劳动合同的对比分析就业协议的不足

(一)就业协议内容缺乏约束力

按照《劳动合同法》中的内容，劳动合同中的福利待遇、劳动报酬、劳动条件、工作时间、工作地点、工作内容以及合同期限等要素都应归为必须具备的条款，双方有权利商议添加其他相关内容。《劳动合同法》拥有着较为丰富的内容，会在一定程度上明确各项条款，会将权力义务更加具体化。可是，当前还是会沿用就业协议，尽管充分的阐述了学校、用人单位、毕业生三方的具体义务，可是在条款内容上过于简单，对于违约金数额、服务期限、工资福利、工作条件以及工作时间等方面都不能实现完备状态。虽能够在就业协议中的备注栏中将其他的约定表明，同时将其作为就业协议当中的内容，可是在一般情况下，就业协议当中的备注栏中是空白的形式，就算具备着相关内容也是侧重于用人单位的利益。由于现阶段存在着就业压力大的局面，促使毕业生无暇顾及备注内容。

(二)就业协议存在主体错位

按照《毕业生就业工作暂行规定》中的有关条款规定，通过双向的选择之后，大学院校、用人单位、毕业生需要签订就业协议书，以此来作为派遣和拟定就业计划的凭证。若没有通过学校的同意，毕业生私自对协议的签订是无效的。也就是高校一方面充当着当事人的角色，另一方面也拥有着较高的权力决定用人单位和毕业生可否顺利签订就业协议，明显的存在着主体的错位。用人单位和毕业生签订协议，若一定要高校同意才可以生效的话，则不能够体现出双向选择的平等原则，这一系列因素说明高校所充当的角色已经越位。当就业体制从计划转变为市场这一条件时，其就业协议方面仍然存在诸多问题，例如:学校需要针对性的将毕业生的情况介绍给用人单位，要将推荐工作做好，此时用人单位录用该毕业生之后，学校需要开展审核流程，得到教育部的审批合格之后的派遣手续也是该学校来办理，这一规定不符合我国的就业指导思想［2］。

三、完善就业协议需有效衔接劳动合同

(一)就业协议内容需与劳动合同内容统一并衔接

《劳动合同法》中的内容较为完善，拥有着较大的保护力度。反之，就业协议中的内容十分笼统、简单，不能够确保大学毕业生的合法权益。所以，用人单位和毕业生在对就业协议进行签订的过程中，有必要清晰的约定劳动合同内容，要在就业协议的7个条款基础上，适当的将需求的内容填写到附件中或者备注框中。在法律还没有认可大学毕业生的劳动者身份时，同时在就业协议还不能够跟劳动合同相比拟的情况下，运用这样的方式能够保留书面证据，在毕业生与用人单位产生纠纷的时候，就算就业协议这样的民事合同，也能够维护自身的合法权益。其中，大学毕业生在签订就业协议的时候，需要注意几方面的内容:

1．争议的解决与违约责任需明确。一是明确争议的解决方式。在履行就业协议时若产生违约的现象，一般不能够根据协议中的条款来解决争议，往往会处于表面上的自愿态度来遮掩不平等内容，基本上当事人不会因其而告到法庭。所以，要将约定争议的解决方式简明扼要的体现在就业协议中。因为在解决就业协议的纠纷问题上有着一定的特殊性，所以，需要创建较为完善的争议解决机制，才能够符合高校毕业就业协议的完备性。具体的方式完全能够在教育行政部门中针对性的创设仲裁机构，同时借鉴《劳动合同法》中的纠纷解决体系遵守仲裁前置这一原则，将争议程度降低，来将用人单位和大学毕业生的成本妥善解决。当双方进行仲裁之后，若存有不满的情绪，仍然能够在法律规定的相应期限内，拥有向法院提讼的权力，将争议转向司法的审判程序来将争议解决［3］。二是明确违约责任。在确定违约责任方面，需要考虑到该时期的就业环境与双方主体的特殊性，将对公平原则的遵守放在首位，要侧重保护处在弱势位置的毕业生。在产生违约责任时，最为普遍的解决方式，就是支付违约金这一承担方式，可是违约金的多少要根据不同的原则来确定，其一为惩罚性、其二为补偿性。其中一方在毁约时间上越晚，说明另一方面所受到的损失就会越大，所以就业协议中需要将毁约的合理期限标明。在所设置的合理期限内若毁约，其毁约金要按照补偿性的原则进行支付。在此期限之后毁约的情况下，其中的一方若仍旧提出违约赔偿，需按照惩罚性的原则进行支付。这样的方式与现阶段的大学毕业生就业难的现象相符，会存在着较大的单位违约几率，能够更为完善的保护大学毕业生的权益。并且，针对用人单位或者大学毕业生，需要在违约金数额方面规定不同并适当的上限。在不同的行业、不同的地区中，需要周密的约定用人单位和大学毕业生的权责事项，才能够合理的降低争议发生率。

2．双方的权力义务需明确。在关乎到大学毕业生的根本利益问题方面，例如:保险、住房、医疗、工作内容以及薪水等方面，需要在条款中显著标明，由于这一系列要素都是大学毕业生刚刚踏出院校，是否决定签约的必要因素。并且，大学毕业生需要在签订就业协议时，将是否在近期有其他的就业去向、考研、出国等方面的事项明确告之。相关的事项都能够在协议上以固定的格式来拟定，用人单位和大学毕业生必须按照洽谈的实际结果以书面形式做以表达。清晰的展现预定内容，能够增强用人单位与毕业生的谨慎性，会在一定程度上降低毁约率［5］。

(二)高校以及高校中的教育行政部门角色需重新定位

教育行政部门主要的职责就是促进就业，需要体现出服务者的姿态，不应体现出领导者或者管理者的姿态。在我国的毕业生供求以及劳动人事制度不断变化的过程中，教育行政部门的只能更改需求才能够适应现状。在“三方协议”中，高校应舍弃其原有权力。由于以就业的角度进行分析，具体是用人单位和劳动者的自愿行为，其他的任何单位或者任何的个人都不得限制和干涉。在违约、履行、生效以及签订就业协议等事项中，只与毕业生和用人单位的意愿相关，不应该将高校的盖章和签字作为主导［6］。可是各大院校都是输出劳动者的教育机构，不可以让毕业生自谋出路。需要根据毕业生所学专业及时推荐就业方向，并提供就业的培训与指导。并且，高校还需要开展见证登记的流程，鉴别大学毕业生资料的合法性与真实性以及用人单位与毕业生的资格，同时要对登记、备案设置相应的就业协议［7］。

篇（3）

(二)立法宗旨。在市场经济条件下，劳资关系的确立是用工单位和劳动者双向选择的结果，而劳动合同就是双方达成的协议，为保护双方的合法权益提供了重要的法律依据，具体表现为以下几点:其一，该法关注的对象为劳动者成本，这是由政府、用工企业和劳动者三者之间博弈产生的结果，为此要考虑到三方的成本，即企业的用工成本、劳动者的择业成本以及政府的监管成本;其二，该法对宏观经济的作用，从宏观经济角度来看，该法将起到引导作用，即对劳资关系进行有效调节，营造企业、劳动者、社会共同收益的局面，使宏观经济实现良性循环;其三，劳动合同法的立法目的是建立和谐的劳动关系，而这一结果是在博弈中实现的，要寻求劳资双方利益的契合点，实现权利分配的平衡。概括而言，劳动合同法的立法宗旨就是将劳动合同合法化，更好地保护劳资双方的权益，建立和谐的劳资关系。

(三)立法功能。劳动合同法拟定和实施以来，在处理立法功能过程中一直存在这样一个争议:如何协调效益与公平之间的关系，二者虽然并不是对立的关系，但在立法上要体现出侧重点，从企业和劳动者各自的角度来看待这一问题，得出的结论也是不同的。鉴于我国的现实情况，市场经济活动中的劳资双方在力量上并不对等，劳动者的维权意识较差，弱势地位非常明显，劳资冲突事件也因此成为一个比较突出的社会问题，劳动合同法的立法更应该侧重于公平。具体而言，该法的立法功能如下:倾向弱势主体，减少劳资矛盾;降低交易成本，保护劳动者产权;遵循平等、自愿、工资续付等原则;为照顾社会经济效益，实施倾斜性保护，即矫正市场活动中存在的不公平现象。

二、劳动合同法的履行、效力和违法责任

(一)劳动合同履行、效力的经济学分析。从经济学角度来看，订立劳动合同需要成本，如用工企业的招聘成本、缔约成本，劳动者的应聘成本以及二者共有的机会成本，不同市场类型下的劳资双方的效益也不同，在完全市场竞争中，企业获得的劳动和劳动者获得的报酬均同，所以在理论上这种情况对劳资双方都有利，但是这只是一种理想状态，我国的劳动力数量多且廉价，市场供求关系多是供大于求，形成买方市场，如果不签订正式的劳动合同，劳动者权益很难得到有效保护;垄断竞争市场与完全竞争市场正好相反，劳资双方的交易成本会上升，因此在签订劳动合同时更应慎重。除有偿性等法律属性外，劳动合同履行时还具有人身性、外部性、延续性和不平等性等经济属性，即基于经济学分析得出的特点。我国劳动合同法的履行要以其法律效力为基础，以构建和谐社会为目的，合理配置劳动力资源，使之能够与社会发展阶段相适应，充分体现出国家的立法政策。

(二)劳动合同权利诉求和违法责任的经济学分析。劳动者在市场活动中处于弱势，其合法权益也容易受到侵犯，而劳动者权利诉求需要一定的成本，主要包括经济成本、法律成本以及精神和时间成本，其中，经济成本分为显性和隐性两部分，显性成本指的是维权程序上的支出和行政处理过程中的支出，隐性成本指的是在寻求司法保护中可能会存在一些误工费以及机会成本;法律成本包括为建立利益格局所消耗的人力、物力和财力，除立法外，在司法、执法等法律系统运行的环节中所消耗的费用;精神和时间成本指的是维权过程中所付出的精神代价和货币的时间价值。违法责任与权利诉求是相对应的，指的是违反劳动合同法的行为，主要体现为用工企业的违法成本，如果用工企业的违法成本较低，预期收益较高，这种情况下，劳动者的维权成本就会上升，表面上看企业违反劳动合同法可以节约自身的用工成本，但是如果综合考虑到企业生产效率的下降，这也是得不偿失的，因此，无论是用工企业还是劳动者都应遵守劳动合同法，为自身带来更大的权益。

三、劳动合同法的实施现状及改进建议

(一)实施现状。用工企业是参与市场活动的主体，趋利的特性促使其要尽可能降低劳动成本，新《劳动合同法》的实施，使各类企业面临着不同的挑战和博弈，对于外资企业，多看重我国廉价的劳动力成本，因此该法律将直接影响到劳动密集型的外资企业，这类企业或者选择撤离中国市场、或者选择承担更多的用工成本，也存在违法经营的情况;对于国有企业，劳动关系的调整已是一种必然，将进一步促进国有企业管理模式的变革，国有企业只有依照劳动合同法来维护劳资关系，才能在市场经济中保持健康发展;对于上市企业，应该是利大于弊，虽然增加了用工成本，但是也使企业的人事制度趋于稳定，使其社会责任感得以增强;对于民营企业，用工成本和风险同时增大，短期内将面临着很大压力，但是对促进经济转型是有利的。新《劳动合同法》的立法侧重于公平，实施倾斜性保护，因此对劳动者是有利的，现阶段当务之急是应提高我国劳动者的维权意义，法律监管部门应为劳动合同法创造良好的实施环境，更好地促进社会就业。

(二)改进建议。新《劳动合同法》的内容还不够全面，在执行过程中暴露出很多问题，如对劳动合同期限的安排，劳动合同法的拟定充分借鉴了国外有益的立法经验，也扩大了无固定期限劳动合同的签订范围，但是对相关的条件却并没有进行规范，为此应明确固定期限的适用范围，使用工企业更乐于接受无固定期限劳动合同。对于固定期限劳动合同的解除，经济补偿金的数额应在深入调查研究的基础上作出具体安排，更好地约束签订劳动合同的行为，以稳定劳动关系。此外，政府应做好引导和复制工作，积极引导用工企业转变用人观念，增强劳动者依法维权的意识，同时还应充分发挥工会的积极作用，使劳动合同法在实施过程中能够兼顾到二者的利益，使和谐的劳资关系得以建立。

篇（4）

首先要感谢导师李凌云老师。在整个论文写作过程中，从论文选题到提纲拟定，直至论文定稿，不论是专业上的问题还是论文格式上的问题，一直得到李凌云老师的悉心指导和无私帮助，使我的论文能在规定的时间里得以完成。李老师深厚的专业素养、渊博的学识功底、严谨的治学态度、勤奋的工作热情令我终生难忘。

篇（5）

“ 昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”

“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”

“众里寻他千百度，暮然回首，那人却在灯火阑珊处。” 推荐参考书：

梁慧星：《法学学位论文写作方法》，法律出版社2006年版。

陈瑞华：《法学论文写作与资料检索》，北京大学出版社2011年版。 刘国涛：《法学论文写作指南》，中国法制出版社2009年版。

杨玉圣等：《学术规范导论》，高等教育出版社2004年版。

刘南平：《法学博士论文的“骨髓”和“皮囊”——兼论我国法学研究之流弊》，载《中外法学》2000年第1期。

一、写作论文的步骤

1、初步限定研究领域

2、资料检索、处理及文献综述

3、确定选题或修改甚至否定选题

4、构思、完善写作大纲

5、补充资料

6、确定研究方法

7、写作初稿

8、反复修改

9、定稿

10、答辩或者参加研讨

二、论文的资料检索与文献综述

1、基本穷尽资料的限度：中国大陆公开发表、出版的相关重要资料。

2、基本穷尽哪些资料：

译著、著作及高水平教材

译文、论文（核心期刊、论文集论文、学位论文）

法律政策文件

案例

网络文献（注：官方网站文献为妥）

——ex：中国知网、中国国家图书馆、中国国家数字图书馆联机公共目录查询系统、台湾月旦法学知识库法学期刊总览等。

3、文献综述的意义

是学术创新的前提

是表征论文的学术价值。没有文献综述，常常无从判断论文创新何在。

4、文献综述出现在什么地方

论文的引言必须反映文献综述的结果。

5、文献综述的基本要求

论文的引言反映文献综述的结果要简练、准确、客观、实在。

三、论文的“皮囊”—注释

1、注释的功能：

证明证据的可靠性，增加论证的可信度

界分学术产权，表示尊重前贤

便于同行进一步查证相关资料从事本领域的研究

便于同行对作者进行监督

2、论文注释的“九性”

真实性——不能存在伪注。（也不能别人的注释直接粘过来）

准确性——引用的文献资料信息要准确，需仔细核对

完整性——引用的文献资料信息要完整全面（注：期刊要标页码，网络文献要标作者、文件名、网页、最后访问时间等）

相关性——引用的文献资料要与论证的需要贴切，以必要性为限度

原始性——尽量引用首次提出该观点的作者的作品文献，尽量引用该作者发表该观点的原始或最高水平文献

学术性——尽量使用有学术价值的文献资料

尽量公开性——使用未公开的资料要经过作者同意

规范性——文献资料标注符合学术规范，特别注意全文引注形式必须自始统一

筛选性——不直接引用或转引不合乎以上要求的文献

3、注意区分直接引用和间接引用 （转引）

Ex:Steven ......转引自××：《。。。》，中国社会科学出版社1998年版，第51页

4、注意区别原引与参见

原引是指直接引用别人说的话，用“”标注，把别人的说的话用自己的语言说出来的，在底下注释时要写上“参见”二字。

5、大段引用的经典或重要文献原文，以变体并空行与主出区分，但不叫“”

6、如何使用析出文献

Ex：我们不能仅仅认为集团公益诉讼“只是一种......重要影响。”[1]

[1]H.盖茨：“公共利益诉讼的比较法鸟瞰”，载[意]莫诺.卡佩莱蒂编：《福利国家与接近正义》，刘俊祥、罗国忠、肖云枢、王建辉译，法律出版社

2000年版，第97页。

7、说明注释

说明注释是对主题及引用注释（含作者和他人观点）加以补充、解释、说明的注释。

Ex：一些案情介绍、法律条文均可放入说明注释中；

感谢对你的研究有启发和帮助的人。

8、论文引用注释和参考文献的关系

任选其一型

互补型——有参考文献的存在，注释信息可简略

并列型——学位论文

四、参考文献

1、参考文献的分类

按语言

按载体：书籍，期刊，报纸，网络，内部等

按性质：著作、教材，论文（期刊、论文集、学位），法律汇编（或法律文件），案例集，工具书，其他。

2、参考文献的其他规范

每一分类内部文献如何排序

信息完整（但一般没有页码）

形式统一

国家名字用[ ]括起来，台湾用（）括

外国作者用全称

Pp.16-18

五、论文标题

1、论文标题以能凸显论文命题为好。

Ex：劳动法：劳动者权利义务融合之法 **（一般好）

劳动法的一个重要属性 *（不好）

论广告代言人的法律责任（只能凸显论文的研究领域，未凸显命题）

2、论文标题应简练

论文的主标题及其副标题各自不超过20个汉字

论文的分标题及其副标题应尽量凝练

3、论文的主标题及其副标题一般不使用陈述句或疑问句

4、标题中的标点符号

不用 ， 。 ？ ！ 等，但使用 、 “” :

5、主标题和分标题均可根据需要配以副标题

副标题的功能是交代、廓定：

六、内容提要的要求

要概括论文的基本观点或研究方法，而不是概括论文结构或重复论文的结论（学位论文除外）

核心期刊的论文：200—300字，以第三人称写

学位论文内容提要一般1000字左右

七、关键词要求

通常3-5个，一般化的词不作为关键词如依法治国，要具有高度凝练论文观点或重要论据的显著特征。

研究视角 研究素材 研究方法 研究范围 研究意义

八、论文的引言

论文引言的内容——交代研究对象并限定语境

交代研究对象：可以是一经济社会现象、法律制度或理论学说限定语境：在此界定基本概念（也可以在主文界定）

——阐述研究意义：制度意义、学术意义

——交代研究命题及目标

目标是指提出预计可解决的问题或研究可以达到的效果还有，交代本研究对所在或相关领域学术可能产生的贡献

九、正论

1、避免教材式写法

2、观点集中明确、论据严谨有力、论证充分深入

3、结构紧密的推理论证

4、学术论文切忌轻狂自大、不证自得

5、大胆假设、小心求证

十、结论（短，针对命题得出结论）

1、应确切、真实

2、结论是论证的自然结果，是通过论证推理能被证明的论点

3、结论不可牵强附会，通过论证推理不能被证明的论点，不能作为结论

4、尽量不要用“结语”

可以在结论之后写余论——余论是本文未加以论证，但本人有可能引发他人研究领域或命题。

篇（6）

本文采用文献分析法对社会法学会自 2003 年以来 10年的年会综述和学术研究回顾进行分析和归纳,在此基础上归纳我们文献综述中已经实然存在的方法,同时比较学习经济法学及其他部门法学方法论的运用及其对学科知识进化的贡献,结合劳动法学与社会保障法学的社会法属性,提出构建劳动法的方法论体系,用以指导劳动法学在自身社会法属性与社会现实紧密结合中发展的经验下发展自己的理论体系、构建自己的制度。

劳动法作为社会主义法律体系中一个独立的重要组成部分,调节所有劳动者的劳动关系,保障其权利实现,关乎社会和谐与稳定。于此意义上,劳动法理论发展及知识积累以及方法论的应用显得尤为重要。从另一个角度来看,传统法律部门划分的法律依据是法律的调整对象和调整方法,相对应于劳动法律学科来讲,内容的独特性和研究方法的体系性则彰昭了劳动法学科的独立地位[3].

二、分析材料的说明

考究一个学科的建立和发展,我们可以时间为线串出一条学科发展简史。如今一个再微不足道的话题都会充斥着数以千百计的所谓文章来阐释,即便是可以称道的期刊和论文集中亦不免有伪科学、伪命题出现,如何选定可靠可信的资料素材以便进行我们的研究,在当前社会的的确确给我们提了一个问题。

关于 30 年回顾展望的文章不在少数,亦不乏大家手笔,但学术事业非一家之言,为了保证客观,照顾到学术共同体的参与面,我们选择以年会会议综述或者会议纪要/记录作为分析文本,社会法年会是社会法学界的盛会,最能代表劳动法学知识权威和研究动态,其主导了劳动法和劳动法学的话语权,同时也是劳动法学发展的先锋,引领了中国劳动法学发展的方向和话题[4].

基此,我们选择将中国目前最大的学术期刊数据库---中国知网(CNKI)---作为数据来源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年会综述。进入中国知网页,在“社会科学第 I辑”范围内进行,检索项定为全文,检索词分别为“劳动法”、“社会法”进行检索,之后再一次输入“综述”或者“会议记录”、“会议纪要”进行二次检索,之后按年份逐一查询每一年的文献综述或者会议记录、会议纪要。因为没有搜集全面,再一次搜索,步骤同上,不过不再进行二次搜索,只进行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一个文献综述,在此一过程中有部分劳动法学的回顾与展望出现。

即便如此,在反复检索之后,仍不能全面搜集到全部文献综述或者会议记录、纪要,如此便只有借助公共网络,在互联网中输入百度,在百度搜索项里面输入“社会法网”(社会法网是中国社会法学会的官方网站),之后进入“社会法网”主页,点击“学界动态”,从第一页到最后一页,在此我们找到 2008年至 2011 年的年会预通知,其中 2009 年年会预通知标有题目但是内容缺失;同时还在“中国劳动与社会保障法律网”中进行检索,其中检索到 2006 年到 2012 年的年会预通知,但其中 2011 年年会预通知阙如,其中列有年会的主题,为我们研究年会综述作了一个指引。最终检索结果见表 1.

起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年会文献综述为分析样本,然而收集到的年会综述仅有 3 篇,劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望只有 1 篇文章,劳动法学和社会保障法学学术研究回顾也限于 3 篇文章,并且年会预通知(我们搜集年会预通知的目的是年会预通知里面会预告当年年会的主题和分论题,这有助于我们沿着每年年会的主题和论题进行研究)也没有网罗全部,仅限于 2006 年到 2012 年 7 年间。面对这些零碎的资料我们提出了一个问题“:仅仅依靠这些零散的资料我们的研究还能继续进行下去吗?”答案是肯定的。这些资料的不全面会给我们的研究造成很大的困难,使得我们不能很顺利的像我们所预设的那样在年会综述全面的情况下顺利的进行研究,资料不全面时有些侧面的信息不能反馈给我们,但我们紧紧抓住另一个侧面,再进一步扩大搜集资料的途径范围,再进一步补充,抓好一个侧面对于我们的研究就是有莫大助益的,我们就牢牢抓住了年会主题这么一个线索,从中窥见一斑,以求全貌。见年会主题(表 2)

三、文献知识的解读

研究年会综述所体现的知识结构我们可以看出:有些知识为劳动法学多次于年会上进行研究讨论。这或许说明此类知识或理论还不成熟或未完善,需要多次讨论研究;或许说明实践中出现新情况,需要从理论上作出解释,而没有知识或者现有知识已不能满足需要,需要及时更新。对我们从历届年会中总结出的年会论题所论及知识(表 3)分析:(表3略)

具体来看,关于社会法的基本理论的研究探讨共有 5 次,这可能是因为社会法属于公法和私法之外的第三法域,较公法和私法来讲属于新的法学领域,而劳动法和社会保障法又属于社会法,所以在劳动法与社会保障法和社会法的关系上可能还存在一些未澄清的地方需要解释,并且当新的问题或者话题出现的时候需要我们从社会法的角度予以解释。在劳动法的基础理论方面对劳

动关系的讨论共有 5 次,显然劳动法律规范和劳动法学都是以劳动关系为中心的,并且随着时代的变化劳动关系的内涵和外延也是在适时变化的,厘清劳动关系是我们学习劳动法学和处理劳动争议案件的前提和基础,重要性自不待言[5].劳动法主体理论研究有 4 次,劳动者是劳动法律关系的主体,劳动关系也是发生于劳动者之间的关系,没有劳动者就没有一切劳动关系得以承载的主体。劳动关系的主体有劳动者和用人单位两个,加强对劳动者的倾斜保护以及凸出劳动者的地位同时也是人文主义精神的体现。 关于教学与科研的讨论共有 3 次,从学界对于教学科研的重视程度可以看出学界对于知识的生产和传承的重视,这也是社会法学界年会的一大特色。在劳动法律制度层面,研究较多的是劳动合同和集体合同制度,并且近两年集中研究,这跟劳动关系的变化有直接关系,劳动合同作为劳动法律关系固定化的形式和载体,劳动关系的变化必然导致劳动合同的变化;另一个是劳动基准,劳动基准主要包含了工资、工时、劳动安全卫生等,与每一个劳动者密切相关。并且近来社会上发生了很多患有职业病的案例,劳动者的权益得不到很好的保护甚至得不到保护都给劳动法和劳动法学提出了质问。还有就是劳动争议的处理,在我国《劳动争议调解仲裁法》颁布实施以后,如何实施以及实施过程中的问题予以探讨。在劳动法范围内,综合近来年会的主题,我们发现劳动法制的论题主要集中在社会法理论、劳动法主体、劳动关系、劳动合同、劳动标准、劳动争议处理方面[6].

细致研究劳动法年会的主题就会发现,劳动法的发展是两条腿走路的,一方面有自己知识产生的轨迹和进路,沿着这条路劳动法学完成自己的知识生产和理论创造。如 2004 年关于劳动法主体的讨论,2005 年关于劳动合同的讨论,2007 年关于社会保障的讨论。这一条路应该说是很不容易的,我国劳动法一开始便具有了一种“色彩”,而要完成“色彩变换”和知识更新以致进一步的积累,需要几代劳动法学人的努力,此理论一方面可以归结为规范法学意义上的劳动法;相应地,另一方面可以归结为实证法学意义上的劳动法或者称为非规范法学意义上的劳动法,其意为劳动法与现实生活、现实问题的结合,如 2006 年劳动基准的研究,虽涉及理论问题,但背后突显的却是当前法律对工资工时的规范和规制,2007 年的和谐社会建设与社会保障法,2008 年的改革开放与劳动保障法制 30年,以及 2012 年的社会体制改革,均关联社会实践的实证法学属性,又可以分为两个层次,一是直接回应当年社会争议案件,从劳动法理论和学理上作出相关案件的劳动法解读,二是与当前社会政策和中央决定相联系,体现出劳动法与时事的紧密沟通,以证明劳动法是个开放的学科,非封闭与落后的学科。总体来看,劳动法“两条腿走路”不仅能够使得其理论有源头活水,也能够使其检测理论的适用性和实用性,调整发展方向,为现实提供智力支持,实现理论持续再造和更新[7].劳动法学以其体系性的知识与现实生活中突显出来的劳动法相关问题全面接触深度耦合,完成一次劳动法学与现实世界的全面互动,这似乎才是结构上完整的和逻辑上顺序的。

然而似乎是不可能的,因为年会没有那么多的经历去做一次劳动法学与现实世界的全面回应,即便经历和条件是允许的,那么如果每次年会都把工作放在回应现实世界上,那历次年会就会变成程式化的毫无新意的劳动法理论对现实的宣讲,而完成劳动法学知识的创造和知识理论的沟通也就成为不可能。如果说每一次年会的论题都不同于或不完全同于上一次的论题直至所有论题都被在年会中探讨,那么劳动法学中的各项理论知识和制度都有机会在年会中“一展风采”,如此,历次年会的主题和分论题所铺展开来构成的乃是劳动法学盛艳的知识图景。然而这显然又是不可能的,这跟知识的属性和适用价值有关联。从劳动法 10 年文献综述中可以看出这么一点,即劳动法学年会的主题在基础理论的基础上联系实证问题,并且每隔几年便会再一次把相关理论问题作为年会主题或分论题,理论与实际联系紧密。社会法概念出现多次,自2002 年至 2012 年 11 次年会共出现 6 次之多,可见学界把劳动法和社会保障法定位为社会法的意思以及社会法与劳动法的联系。就这样一方面遵循着现实而抽象出学理上劳动法律关系成立、发展与解除或者消灭等的逻辑进行理论澄清、发展和知识生产,另一方面回应社会热点问题,彰显劳动法的与时俱进,争得劳动法在法律领地的话语权。

在我们社会法年会如火如荼的时候,我们或许忘了“法学方法论设计到法学本身所具有的使命和法学学科本身的独立性问题一直处于法学研究的核心领域”.同时,社会法学的发展和研究多采用什么方法,社会法学的知识生产又采用什么方法,劳动法学和社会保障法学又各自采用什么样的方法,社会法学有没有自己特定方法抑或与其他部门法共用一套方法,社会法学的方法有没有体系,这个体系又是什么样的?

应当讲“,方法论是一个二元多层次的结构体系,其中最常用的有两对方法论范畴,即实证分析和规范分析,个体主义与整体主义”.诚然,翻阅我国大陆地区的教科书,不管是最近的还是上个世纪的教科书,多没有关于方法的论述,即便在前言或者序言部门亦没有关于方法论的哪怕一种法学方法的论述。年会主题中没有方法或方法论的研讨,分论题也没有列明有方法论相关。而较之同为第三法域之下的经济法,几乎每次年会都会专门对法学方法问题进行探讨,这或许与经济法学研究中“问题”与“主义”之争的显性相关联,而劳动法作为一门老学科发展到今天也同样因为方法的不统一而存在着“问题”或/与“主义”的争执,但我们并没有从方法论的角度试着作出一些努力,以期能在统一结论的前提下兼容并包,向其他部门法或者其他学科借鉴吸收,完善劳动法的知识体系和内容,提升劳动法的话语权。王全兴教授在经济法理论研讨会上指出“:经济法学作为新兴的法学学科,需要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的优化组合。”遵循这样一种逻辑:

即法学各学科都需要遵循一定的法学方法完成自己知识体系的构建和内容的完善以至进一步发展;并且经济法学与劳动法学同属第三法域之下的部门法,不仅都需要强调方法对本体的贡献,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我们认为劳动法学同样要重视传统法学方法的运用和多元研究方法的组合。如果说由于方法的混乱或者不当,甚至没有方法而出现了伪命题和伪科学,那么有方法而方法各自不统一则造成了学科概念和理论的不统一,甚而“问题”或/与“主义”的论争,这显然不利于学科领域内知识的统一和发展进步。虽然我国劳动法学有了一定的知识积累,但学科体系还未完善,知识沉淀还未完全稳固进而又面临着知识更新和学科转型,此时学界应该建立和完善劳动法学的研究方法,促成在转型时期劳动法学的稳定和劳动法学知识的及时更新、转型。

四、结语

篇（7）

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2013年1月2日

目前，我国调整劳动关系的法律规范主要是《劳动法》、《劳动合同法》等，行政法规、规范性文件逐年增加。劳动法课程也成为多个高校专业的专业课程，比如法学专业、人力资源管理专业、社会保障专业等。可以说，劳动法课程的教学遇到了难得的机遇，但是挑战也是并存的。以人力资源管理专业开设的劳动法课程为例，就面临着教学课时较少、学术成果积累不足、师资力量薄弱等问题。如何解决这些问题，劳动法教学的变革成为关键，这也使得劳动法课程教学方法的研究成为突破口。部分一线教师也进行了探索，主要提出以下几种改革方案：

（一）引入案例教学法。此种方法是法学教育比较主流的一种教学方法，有多种价值：案例教学模式有利于发挥学生主体作用，有助于培养学生独立思考、分析、推理和表达等能力；案例教学模式能够培养学生的实践能力，使教学不再按部就班地传授庞杂的知识体系，而是直接指向实践，强调按法学的应用性施教，不再一味地要求学生死记硬背深奥的法学概念和理论，从强调理论的完整性、系统性转变到追求理论的功能实现上来，有利于达到学以致用的最终目的；能够培养学生的创新精神，使学生不仅较好地掌握法律知识，树立法律意识，也为职业素质的提升开辟道路。

（二）采用情景教学法。情景教学法是指在劳动法教学中，设定情景让学生担当相应的角色参与劳动执法演练、模拟仲裁或模拟审判中，使大学生在不知不觉中学到法律知识，提高能力，从而达到教学目的。

（三）开展社会调查。它是以运用知识的能力为目的，鼓励学生走进社会、接触社会，通过参观、实习、法庭旁听等方式学习法学知识的一种教学方法。主要通过以下几种方式进行：一是组织学生外出参观、实习，如安排学生到大型工矿企业、劳动执法机构参观实习；二是带领学生到法院旁听或组织法庭审判进校园，使学生法律适用具体程序，切身体会法律的尊严；三是邀请实务界人士讲学，如经常邀请一些知名律师和资深法官来学校讲授部分实务课程。

这些方法在实践中，取得了一定成效，但总体情况仍不理想，问题很多，主要表现在如下几个方面：

（一）案例教学法中。1、案例质量较差。当前，高校教师所选取案例的来源非常复杂，很多来自于报纸、杂志、各种教学辅导参考书，也有以自己的案件现身说法，有的干脆闭门造车，导致教学案例质量参差不齐，不少案例过于陈旧、生硬，缺乏现实感，难以激发学生的学习兴趣；2、案例教学过程不合理。很多老师对案例教学的认识存在偏差，以为在课堂上引入几个案例就是案例教学，授课过程中往往是一个案例说明一个问题，没有学生对课堂的参与，因此本质上这种教学模式仍然是理论教学模式；3、案例教学效果不好。由于案例质量较差，案例教学的过程完全由教师主导，学生很少参与到案例的讨论，难以调动学生学习的主动性和积极性，案例教学法提升学生操作能力的功能并未发挥出来。

（二）情景教学法中。一是情景设定不易把握，一个具体的情景涉及发生时间、难度、法律知识跨度等问题，各个方面均需兼顾，又要适合教学需要，现实难免顾了东头顾不了西头；二是参与人受限制。从情景设定的情况来看，除非重大复杂的案件，一个真实的案件所涉及的参与人往往不过数十人，太复杂的案件将导致不可预期的因素增加，因而影响情景教学的顺利进行；三是时间长度受限制。一场情景教学从筹划、准备到开始往往需要很长一段时间，由于受课时限制，任课教师在一门课程中也不可能多次使用这种教学方法；四是授课成本过高。为使学生充分体验真正开庭的感受，增强模拟法庭的预期效果，在场景条件上，就要考虑模拟法庭的场景布置、硬件配备；行政执法演练或模拟法庭审判结束后，为使教学效果更好教师可以邀请劳动执法人员、法官或律师对情景教学进行点评。这就需要学校与相关单位保持良好的合作关系，还需要一定的配套经费作保证，这些都直接影响社会教学法能否得以进行及其实施效果。

（三）社会教学法中。一是学校教学安排和调查单位接收参观、实习的时间不能一致的冲突时时存在；二是教学成本过高，不管是带领学生去参观、学习还是要请合作单位座谈、授课都需要交通费、餐饮费、讲课费等一系列的配套经费作保证，对于现在经费上捉襟见肘的中小高校是很难保证的。

“教无定法、教必有法”，其实每一种教学方法都有它的优缺点，我们进行改革的途径就是要改进老办法，寻找新方法，并能够找到它们的优势，并在劳动法课程的教学中正确、充分地加以利用。在教学实践中我们不必拘泥于是用传统方法还是用新方法，而是要按照学生特点、自己的教学风格和每种教学方法的优势综合使用。

篇（8）

劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全，行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践，试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题，不揣浅见，以抛砖引玉。

一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾

我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同，否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势，显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下，劳动部的有关解释规定：“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系，而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可，这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规，换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合，但我们可以说，《劳动法》主要包含了实体性规范，具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上，相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说，实体性的规定如果缺乏程序的保障，往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务，完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者的权益常无从保障。

通观《劳动法》的条文，我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径，但是没有劳动合同，劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录，也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位，但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范，是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲，只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。

这里，我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条：“用人单位故意拖延，不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位故意拖延，不订立合同，即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的，用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中，有4个问题值得思考：首先，《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务，而司法实践中，绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实，由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的，作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动，很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次，作为弱势群体，在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了得到一份工作，往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法，但从其发展的进程来看，各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性，在这一前提下，对用人单位规定更多的义务，是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时，由“劳动行政部门责令改正”，显然是不够的。最后，“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定，劳动合同还处于“拖延状态”，劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿，工作因此而失去，对劳动者来说无疑是更大的损失，劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。

在1924年英国“国王诉苏塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名评论：“公平的实现本身是不够的，公平必须公开地在毫无疑问地被人们能够看见的情况下实现，这一点至关重要。”立法者的美好初衷却因为没有“被人们能够看见的”程序性规定(在这里指的是期间的规定——笔者按)而难以实现。劳动行政部门不仅要充当调解员、指导者的角色。还要在必要的时候介入，加大对用人单位的强制性规范，以平衡劳动法律关系主体权利义务的对比。

二、劳动合同制度中解除劳动合同相关规定的不足

1．我国劳动法第二十条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无劳动期限和以完成一定的工作为限。”劳动部的相关规章对无固定劳动期限合同规定了3种情况：(1)劳动者在同一用人单位连续工作l0年以上。(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在l0年以内。(3)复员转业军人初次就业。相比之下，国外劳动法将有期限劳动合同范围局限在较小的范围之内。劳动期限关系到劳动者职业的稳定性甚至整个国民经济的稳定性。考察实行市场经济体制的国家的做法，发现国外劳动法对劳动者获得稳定的职业和收入予以法律的“关心和重视”。如《法国劳动法典》规定严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。台湾《劳动基准法》如出一辙，其第九条规定：临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，雇主不立即反对者。(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。以此扩大不定期合同的范围，稳定劳动关系。

这些国家和地区，在通过竞争优化人力资源配置的同时，非常重视稳定劳动关系。一方面通过法律手段赋予劳动者更多的权利，另一方面，通过劳动立法使劳动者团体获得和用人单位相抗衡的力量，以促进劳动法律关系的和谐与平衡，值得我们借鉴。建国后相当长的一段时间里，我国实行计划经济体制，随着经济的发展，日益暴露出其弊端。我国在建立市场经济体制中，加强劳动力市场的建设，劳动力作为生产力的要素在市场上自由地流动，限制无固定期限劳动合同，应该说是进步的。但是，透过立法者的善意构想，我们从更理性的视角看到了矫枉过正的历史再现。立法者煞费苦心，却不知不觉走向了另一个极端，忽视了劳动关系稳定性对经济的作用甚至可以说有悖于劳动法的价值追求。按照功利主义和实证主义法学的观点，对无固定期限劳动合同过分限制，显然是因噎废食的做法，不利于劳动者权益的保障反而事实上加大了劳动者相对于用人单位的弱势，最终不利于社会的稳定。

2．我国劳动法对于用人单位解除劳动合同的约束不足。在司法实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除劳动合同，这在私营企业和民营企业中尤为明显。《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门的“责令改正”，在实践中难以产生效力，而且这里的责任也并不能有效地约束用人单位。司法救济毕竟是最后的一道屏障。尽管可以追究用人单位的违约责任，但是在就业机会不多，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位提前解除合同而仅承担补偿责任，对劳动者来讲，显然是不公平的。

实际履行在性质上是一种救济制度，无论英美法系还是大陆法系，学理均将其在救济制度中作为一种救济手段论述。我国《合同法》赋予实际履行制度一席之地，《劳动法》对此从未予以规定，但从劳动合同制度的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中，适用实际履行原则意义重大。

3．对劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。根据我国《劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，从合同法理论上讲，劳动者实际可以通过行使单方解除权，使合同效力灭失。我国学者多认为这是以保护劳动者为目的和归宿的，但是这样的规定恰恰忤逆民法原理。

“约定必须信守”是罗马法的一条基本的法律原则，诚实守信至今依然是一切私法不可违背的公理。合同一旦发生了法律效力，双方当事人必须诚实守信地适当履行，不得擅自变更或解除。依照合同法原理，合同的单方解除是指解除权人不必经过对方当事人的同意，只要将意思表示直接通知对方或通过人民法院或仲裁机关向对方主张，即可发生法律效力。作为那条古老原则的补充和修正，单方解除权只有在法定的条件下才可以行使，否则便是违约。劳动法不附加条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，违背了民法的原理，也会使劳动者和用人单位之间劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者“跳槽”往往以单位的利益损害为代价。

综观各国劳动法立法，大多严格限制单方解除权。另外，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同。国外的立法体例值得我们借鉴。

三、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

针对上述合同制度中的两个问题，我们提出下列建议：

1．《劳动法》规定，劳动关系由劳动行政部门主管。具体适用自然依照《劳动法》、行政法规、劳动部的部门规章及其他规范性文件。《劳动法》作为劳动行政部门的法律依据，具有明显的行政法性质。但是立法者为保证其独立的法律价值，排斥了行政主管部门的强制干预。由于这种排斥被过分强调，劳动法律关系当事人尤其是劳动者只能在权益受侵害后提出仲裁或诉讼，救济固然是维权的强有力手段，但也因其事后性、补偿性，难以及时、有效地维护当事人权益。在救济之前增设一道“预防”的屏障—百过行政强制力及《劳动法》对于当事人相关责任规定的完善，就会减少违约、侵权的发生。这便意味着一旦发生劳动纠纷，其中有过错的一方不仅要承担《劳动法》上的责任，某些情况下，要首先承担行政处罚。劳动合同的违约无论侵害了当事人现实的权利与否，都会侵害对方当事人可期待的权益，而且后果往往是劳动者更大的顾虑。所以，行政力的更多介入，以保障当事人可期待的权益是必要的。

我国《劳动法》中，行政部门的强制约束却仅体现在“责令改正”上。劳动合同制度的法理渊源，并不等同于合同法原理，劳动合同也不同于民法上的劳务合同、雇佣合同，其中一点在于劳动合同并不以双方约定或当事人的合意为惟一要义，而是需要介入必要的公权力的干预。对此，我国《劳动法》中的合同制度没有很干脆地体现出来。

针对上述第一个问题完全可以规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并明确规定用人单位签订书面合同的期限相应责任的追究。有的学者还提出建立用人单位劳动合同登记和申报制度，也是比较有见地的。

2．在劳动合同纠纷中，强调实际履行制度是必要的，并应当在劳动合同制度中限制双方当事人单方解除劳动合同的法定情形，以稳定劳动关系。劳动合同制度作为《劳动法》的组成部分不同于合同法中的合同制度，但《劳动法》未做明确规定的除可依照相关的行政法规、规章或其他规范性文件外，还可依照《民法通则》及《合同法》的规定。可见它与民法上原理存在着密切联系，从某种意义上·说，它也应符合《合同法》的部分原理。

篇（9）

劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全，行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践，试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题，不揣浅见，以抛砖引玉。

一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾

我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同，否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势，显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下，劳动部的有关解释规定：“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系，而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可，这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规，换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合，但我们可以说，《劳动法》主要包含了实体性规范，具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上，相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说，实体性的规定如果缺乏程序的保障，往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务，完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者的权益常无从保障。

通观《劳动法》的条文，我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径，但是没有劳动合同，劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录，也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位，但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范，是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲，只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。

这里，我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条：“用人单位故意拖延，不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位故意拖延，不订立合同，即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的，用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中，有4个问题值得思考：首先，《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务，而司法实践中，绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实，由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的，作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动，很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次，作为弱势群体，在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了得到一份工作，往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法，但从其发展的进程来看，各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性，在这一前提下，对用人单位规定更多的义务，是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时，由“劳动行政部门责令改正”，显然是不够的。最后，“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定，劳动合同还处于“拖延状态”，劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿，工作因此而失去，对劳动者来说无疑是更大的损失，劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。

在1924年英国“国王诉苏塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名评论：“公平的实现本身是不够的，公平必须公开地在毫无疑问地被人们能够看见的情况下实现，这一点至关重要。”立法者的美好初衷却因为没有“被人们能够看见的”程序性规定(在这里指的是期间的规定——笔者按)而难以实现。劳动行政部门不仅要充当调解员、指导者的角色。还要在必要的时候介入，加大对用人单位的强制性规范，以平衡劳动法律关系主体权利义务的对比。

二、劳动合同制度中解除劳动合同相关规定的不足

1．我国劳动法第二十条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无劳动期限和以完成一定的工作为限。”劳动部的相关规章对无固定劳动期限合同规定了3种情况：(1)劳动者在同一用人单位连续工作l0年以上。(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在l0年以内。(3)复员转业军人初次就业。相比之下，国外劳动法将有期限劳动合同范围局限在较小的范围之内。劳动期限关系到劳动者职业的稳定性甚至整个国民经济的稳定性。考察实行市场经济体制的国家的做法，发现国外劳动法对劳动者获得稳定的职业和收入予以法律的“关心和重视”。如《法国劳动法典》规定严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。台湾《劳动基准法》如出一辙，其第九条规定：临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，雇主不立即反对者。(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。以此扩大不定期合同的范围，稳定劳动关系。

这些国家和地区，在通过竞争优化人力资源配置的同时，非常重视稳定劳动关系。一方面通过法律手段赋予劳动者更多的权利，另一方面，通过劳动立法使劳动者团体获得和用人单位相抗衡的力量，以促进劳动法律关系的和谐与平衡，值得我们借鉴。建国后相当长的一段时间里，我国实行计划经济体制，随着经济的发展，日益暴露出其弊端。我国在建立市场经济体制中，加强劳动力市场的建设，劳动力作为生产力的要素在市场上自由地流动，限制无固定期限劳动合同，应该说是进步的。但是，透过立法者的善意构想，我们从更理性的视角看到了矫枉过正的历史再现。立法者煞费苦心，却不知不觉走向了另一个极端，忽视了劳动关系稳定性对经济的作用甚至可以说有悖于劳动法的价值追求。按照功利主义和实证主义法学的观点，对无固定期限劳动合同过分限制，显然是因噎废食的做法，不利于劳动者权益的保障反而事实上加大了劳动者相对于用人单位的弱势，最终不利于社会的稳定。

2．我国劳动法对于用人单位解除劳动合同的约束不足。在司法实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除劳动合同，这在私营企业和民营企业中尤为明显。《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门的“责令改正”，在实践中难以产生效力，而且这里的责任也并不能有效地约束用人单位。司法救济毕竟是最后的一道屏障。尽管可以追究用人单位的违约责任，但是在就业机会不多，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位提前解除合同而仅承担补偿责任，对劳动者来讲，显然是不公平的。

实际履行在性质上是一种救济制度，无论英美法系还是大陆法系，学理均将其在救济制度中作为一种救济手段论述。我国《合同法》赋予实际履行制度一席之地，《劳动法》对此从未予以规定，但从劳动合同制度的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中，适用实际履行原则意义重大。

3．对劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。根据我国《劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，从合同法理论上讲，劳动者实际可以通过行使单方解除权，使合同效力灭失。我国学者多认为这是以保护劳动者为目的和归宿的，但是这样的规定恰恰忤逆民法原理。

“约定必须信守”是罗马法的一条基本的法律原则，诚实守信至今依然是一切私法不可违背的公理。合同一旦发生了法律效力，双方当事人必须诚实守信地适当履行，不得擅自变更或解除。依照合同法原理，合同的单方解除是指解除权人不必经过对方当事人的同意，只要将意思表示直接通知对方或通过人民法院或仲裁机关向对方主张，即可发生法律效力。作为那条古老原则的补充和修正，单方解除权只有在法定的条件下才可以行使，否则便是违约。劳动法不附加条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，违背了民法的原理，也会使劳动者和用人单位之间劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者“跳槽”往往以单位的利益损害为代价。

综观各国劳动法立法，大多严格限制单方解除权。另外，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同。国外的立法体例值得我们借鉴。

三、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

针对上述合同制度中的两个问题，我们提出下列建议：

1．《劳动法》规定，劳动关系由劳动行政部门主管。具体适用自然依照《劳动法》、行政法规、劳动部的部门规章及其他规范性文件。《劳动法》作为劳动行政部门的法律依据，具有明显的行政法性质。但是立法者为保证其独立的法律价值，排斥了行政主管部门的强制干预。由于这种排斥被过分强调，劳动法律关系当事人尤其是劳动者只能在权益受侵害后提出仲裁或诉讼，救济固然是维权的强有力手段，但也因其事后性、补偿性，难以及时、有效地维护当事人权益。在救济之前增设一道“预防”的屏障—百过行政强制力及《劳动法》对于当事人相关责任规定的完善，就会减少违约、侵权的发生。这便意味着一旦发生劳动纠纷，其中有过错的一方不仅要承担《劳动法》上的责任，某些情况下，要首先承担行政处罚。劳动合同的违约无论侵害了当事人现实的权利与否，都会侵害对方当事人可期待的权益，而且后果往往是劳动者更大的顾虑。所以，行政力的更多介入，以保障当事人可期待的权益是必要的。

我国《劳动法》中，行政部门的强制约束却仅体现在“责令改正”上。劳动合同制度的法理渊源，并不等同于合同法原理，劳动合同也不同于民法上的劳务合同、雇佣合同，其中一点在于劳动合同并不以双方约定或当事人的合意为惟一要义，而是需要介入必要的公权力的干预。对此，我国《劳动法》中的合同制度没有很干脆地体现出来。

针对上述第一个问题完全可以规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并明确规定用人单位签订书面合同的期限相应责任的追究。有的学者还提出建立用人单位劳动合同登记和申报制度，也是比较有见地的。

2．在劳动合同纠纷中，强调实际履行制度是必要的，并应当在劳动合同制度中限制双方当事人单方解除劳动合同的法定情形，以稳定劳动关系。劳动合同制度作为《劳动法》的组成部分不同于合同法中的合同制度，但《劳动法》未做明确规定的除可依照相关的行政法规、规章或其他规范性文件外，还可依照《民法通则》及《合同法》的规定。可见它与民法上原理存在着密切联系，从某种意义上·说，它也应符合《合同法》的部分原理。

篇（10）

层次

学制

主要课程

音乐教育

专科

两年

大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、

本科

两年

英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文

经济法

专科

两年

大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理

本科

两年

英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）

市场营销专科两年政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）

公共关系本科两年人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略

行政管理专科两年大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）

本科两年英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论

汉语言

文学

专科

两年

文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等

本科

两年

美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文

涉外秘书学

专科

两年

英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、

本科

两年

英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等

对外汉语

本科

两年

现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等

英语翻译

专科

两年

英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力

本科

两年

中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文

日语

专科

两年

基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语

本科

两年

高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文

英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等

外贸英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等

公共事业

管理

专科

两年

计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等

本科

两年

英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等

工商企业

管理

专科

两年

计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；

本科

两年

英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。

国际贸易

专科

两年

高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等

本科

两年

国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等

金融管理

专科

两年

证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等

本科

两年

管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等

会计（电算化）

专科

两年

英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）

本科

两年

高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）

人力资源

管理

专科

两年

管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等

本科

两年

企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等

文化事业

管理

专科

两年

英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机

文化产业

本科

两年

英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易

经济信息

管理

专科

两年

高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等

本科

两年

英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。

游戏软件

开发技术

专科

两年

英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等

本科

两年

英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等

电子商务

专科

两年

电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业

本科

两年

英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）

信息技术

教育

本科

两年

英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究

计算机

及应用

专科

两年

大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术

本科

两年

英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信

电子政务

专科

两年

行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术

本科

两年

篇（11）

层次

学制

主要课程

音乐教育

专科

两年

大学语文、基础乐理、视唱练耳、基础声乐、基础和声、合唱与指挥基础、基础钢琴、艺术概论、民族民间音乐、音乐欣赏、中学音乐教学法、计算机应用基础、计算机应用基础实践、基础钢琴实践、基础声乐实践、

本科

两年

英语(二)、中外音乐史、中外音乐欣赏、和声学、音乐作品分析、歌曲写作、音乐教育学、音乐美学、简明配器法、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏、声乐实践、歌曲钢琴伴奏实践、视唱练耳实践、毕业论文

经济法

专科

两年

大学语文、法理学、宪法学、民法学、民事诉讼法学、公司法、经济法概论、刑法学、合同法、税法、国际经济法概论、劳动法、计算机基础、人力资源管理

本科

两年

英语（二）、行政处罚法、行政复议法学、国家赔偿法、经济法学原理、企业与公司法、行政法学、劳动法、金融法概论、房地产法、环境法学、税法原理、行政诉讼法、财务管理学（辅修）

市场营销 专科 两年 政治经济学（财经类）、高等数学（一）、基础会计学、经济法概论（财经类）、大学语文（专）、国民经济统计概论、消费心理学、谈判与推销技巧、企业管理概论、公共关系学、广告学（一）、市场营销学、市场调查与预测、计算机应用基础（含实践）

本科 两年 英语（二）、高等数学（二）、市场营销策划、金融理论与实务、商品流通概论、消费经济学、国际商务谈判、国际贸易理论与实务、企业会计学、国际市场营销学、管理系统中计算机应用（含实践）

公共关系 本科 两年 人际关系学、公共关系口才、现代谈判学、公共关系案例、国际公共关系、公关政策、企业文化、创新思维理论与方法、领导科学、人力资源管理（一）、现代资源管理（一）、广告运作策略

行政管理 专科 两年 大学语文（专）、政治学概论、法学概论、现代管理学、行政管理学、市政学、人力资源管理（一）、公文写作与处理、管理心理学、公共关系学、社会研究方法、秘书工作 、计算机应用基础（含实践）

本科 两年 英语（二）、当代中国政治制度、西方政治制度、公共政策、领导科学、国家公务员制度、行政组织理论、行政法与行政诉讼法（一）、社会学概论、中国行政史、中国文化概论、普通逻辑、财务管理学、秘书学概论、企业管理概论

汉语言

文学

专科

两年

文学概论、中国现代文学作品选、中国当代文学作品选、中国古代文学作品选（一、二）、外国文学作品选、现代汉语、古代汉语、写作等

本科

两年

美学、中国现代文学史、中国古代文学史（一、二）、外国文学史、语言学概论、英语（二）、两门选修课、毕业论文

涉外秘书学

专科

两年

英语（一）、大学语文（专）、公共关系、外国秘书工作概况、涉外秘书实务、涉外法概要、

本科

两年

英语（二）、中外文学作品导读、国际贸易理论与实务、经济法概论、秘书语言研究、公关礼仪、交际语言学、国际商务谈判、中外秘书比较、口译与听力等

对外汉语

本科

两年

现代汉语、实用英语、中国古代文学、中国现当代文学、外国文学、外国文化概论、对外汉语教学概论、英语表达与沟通（实践环节）毕业论文等

英语翻译

专科

两年

英语写作基础、综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语国家概况、英语笔译基础、初级英语笔译、初级英语口译、英语听力

本科

两年

中级笔译、高级笔译、中级口译、同声传译、英汉语言文化比较、第二外语（日 / 法）、高级英语、英美文学选读、毕业论文

日语

专科

两年

基础日语（一二）、日语语法、日本国概况、日语阅读（一二）、经贸日语、日语听力、日语口语

本科

两年

高级日语（一二）、日语句法篇章法、日本文学选读、日汉翻译、第二外语（英/法）、现代汉语、计算机应用基础、日语口译与听力、毕业论文

英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一二）、英语写作基础、英语国家概况、英语听力，口语等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、口译与听力、二外（日语）等

外贸英语

专科

两年

综合英语（一二）、英语阅读（一）、英语写作基础、英语国家概况、国际贸易理论与实务、英语听力、口语、外贸英语阅读等

本科

两年

英语写作、高级英语、英美文学选读、英语翻译、经贸知识英语、外贸口译与听力、二外（日语）等

公共事业

管理

专科

两年

计算机应用基础、公共事业管理概论、社会学概论、管理学原理、人力资源开发与管理、公共关系、社会调查与方法、行政管理学、文教事业管理、计划生育管理、秘书学概论、计算机应用基础（实践）等

本科

两年

英语（二）、公共管理学、公共政策、公共事业管理、公共经济学、非政府组织管理、行政法学、人力资源管理（一）、管理信息系统、毕业论文等

工商企业

管理

专科

两年

计算机应用基础、基础会计学、经济法概论、国民经济统计概论、企业管理概论、生产与作业管理、市场营销学、中国税制、企业会计学、人力资源管理、企业经济法（辅修）、民法学（辅修）；

本科

两年

英语（二）、高等数学、管理系统中计算机应用、国际贸易管理与实务、管理学原理、财务管理、金融理论与实务、企业经营战略、组织行为学、质量原理、企业管理咨询、合同法（辅修）、行政法学（辅修）。

国际贸易

专科

两年

高等数学、法律基础、计算机应用基础、英语、国际贸易实务、国际金融、国际商法、中国对外贸易、WTO知识概论、市场营销学等

本科

两年

国际市场营销学、世界市场行情、国际商务谈判、企业会计学、国际运输与保险、西方经济学、外国经贸知识选读、涉外经济法、经贸知识英语等

金融管理

专科

两年

证券投资分析、保险学原理、银行会计学、商业银行业务与管理、货币银行学、财政学、经济法概论、基础会计学、管理学原理等

本科

两年

管理会计实务、国际财务管理、公司法律制度研究、英语（二）、电子商务概论、组织行为学、风险管理、高级财务管理、审计学、政府政策与经济学等

会计（电算化）

专科

两年

英语（一）、大学语文、高等数学（一）、基础会计学、国民经济统计概论、数据库及应用、财政与金融、会计电算化、成本会计、财务管理学、计算机应用基础、经济法概论（财经类）

本科

两年

高等数学（二）、、英语（二）、数据结构、审计学、管理学原理、通用财务软件、计算机网络基础、财务报表分析（一）、金融理论与实务、高级财务软件、操作系统。加考课程：会计电算化、财务管理学、成本会计、基础会计学、政治经济学（财经类）

人力资源

管理

专科

两年

管理学原理、组织行为学、人力资源管理学、人力资源经济学、企业劳动工资管理、劳动就业论、社会保障、劳动与社会保障法、公共关系学、应用文写作等

本科

两年

企业战略管理、人力资源战略与规划、人力资源培训、人事测评理论与方法、人力资源薪酬管理、绩效管理、人力资源开发管理理论与策略、管理信息系统等

文化事业

管理

专科

两年

英语（一）、写作、中国文化概论、文化管理学、文化行政学、文化政策与法规、文化经济学、文化策划与营销、艺术概论、社会学概论、民间文学、计算机

文化产业

本科

两年

英语（二）、中国文化导论、文化产业与管理、文化产业创意与策划、文化市场与营销、外国文化导论、媒介经营与管理、文化服务与贸易

经济信息

管理

专科

两年

高等数学、计算机网络基础、计算机应用技术、计算机软件基础、计算机组成原理、经济信息导论、计算机信息基础、信息经济学等

本科

两年

英语（二）、应用数学、中级财务会计、计算机网络技术、社会研究方法、网络经济与企业管理、数据库及应用、电子商务概论、高级语言程序设计、应用数理统计、经济预测方法。

游戏软件

开发技术

专科

两年

英语（一）、高等数学、计算机游戏概论、高级语言程序设计、游戏作品赏析、计算机网络技术、游戏软件开发基础、市场营销、动画设计基础等

本科

两年

英语（二）、游戏创意与设计概论、可视化程序设计、艺术设计基础、多媒体应用技术、DirectX、Java语言程序设计、游戏开发流程与引擎原理、游戏架构导论、软件工程、游戏心理学等

电子商务

专科

两年

电子商务英语、经济学（二）、计算机与网络技术基础、市场营销（三）、基础会计学、市场信息学、国际贸易实务（三）、电子商务概论、商务交流（二）、网页设计与制作、互联网软件应用与开发、电子商务案例分析、综合作业

本科

两年

英语（二）、数量方法（二）、电子商务法概论、电子商务与金融、电子商务网站设计原理、电子商务与现代物流、互联网数据库、网络营销与策划、电子商务安全导论、网络经济与企业管理、商法（二）

信息技术

教育

本科

两年

英语（二）、物理（工）、数据库原理、数据结构、计算机网络与通信、计算机系统结构、软件工程、数值分析、面向对象程序设计、计算机辅助教育、高级语言程序设计、数字逻辑、中学信息技术教学与实践研究

计算机

及应用

专科

两年

大学语文、高等数学、英语（一）、模拟电路与数字电路、计算机应用技术、汇编语言程序设计、数据结构导论、计算机组成原理、微型计算机及其接口技术、高级语言程序设计（一）、操作系统概论、数据库及其应用、计算机网络技术

本科

两年

英语（二）、高等数学、物理（工）、离散数学、操作系统、数据结构、面向对象程序设计、软件工程、数据库原理、计算机系统结构、计算机网络与通信

电子政务

专科

两年

行政管理学、公文写作与处理、公共事业管理、行政法学、经济管理概论、办公自动化原理及应用、政府信息资源管理、电子政务概论、管理信息系统、计算机应用技术

本科

两年