人才队伍建设大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人才队伍建设范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

随着知识经济时代的到来，人们越来越重视人才对国家、地区、组织发展的制约作用。毫不夸张地说，谁拥有高素质的人才，谁在发展中就占据了主动。作为为党培养领导干部的阵地，各级党校在新时期如何发展，如何培养出符合新时期需要的领导干部，也要受到党校所拥有的人才的质与量的制约。

在经济全球化和知识经济时代，要应对经济社会发展挑战，全面建设小康社会，就离不开一支坚强奋进的领导干部队伍。我党一向重视对领导干部的教育的培养，作为党培养领导干部的重要阵地，党校起着不可或缺的重要作用。随着时代的发展，对以往党校以老五门唱主角，以学习文件为主的传统教学方式已经不能满足现代领导干部的需要，如何改进党校教学内容、教学方法，怎样建设符合新时期需要的新型党校，是目前党校建设的重要问题，这离不开要建设一支高素质的党校人才队伍。在这一方面，党校有着不同于一般高校的特点，所以在选人、用人、育人、留人等人力资源的开发与管理方法必须充分考虑党校建设的特殊性，走适合党校自身发展的人力资源开发与管理之路，建立起一支与各级党校所处外部环境相适应的党校人才队伍。

人力资源的开发与管理，离不开选人、用人、育人和留人这四个方面，下面就从这四个方面来谈谈党校人才队伍建设。

1.在选人上，引进人才与自身培养人才相结合

由于党校教学的特殊性，党校在近几年来得到了很大的发展，人员配备趋于合理，教师队伍与行政队伍比以入充实了很多，但随着学员水平的不断提高，对教师教学科研能力和行政人员工作能力的要求也提高了很多。为进一步加强党校建设，近年来，党校引进了大量的人才，主要是丰富了一些新兴学科的教学力量。并针对教学改革调整了行政管理队伍。但就目前的普遍情况而言，在引进人才上还存在一些问题，如引进人才还存在一定的盲目性，如对学历的要求等，造成了引进的人才针对性不强，拉长了引进人才的岗位适应期；引进人才政策重激励，轻约束，对原有教师及行政人员队伍形成一定冲击等。针对这些问题，党校必须根据自己的特殊要求，在选人上，将引进人才与自身队伍的培养结合起来，建设一支经济、高效、符合党校改革需要的人才队伍。具体来说要做到：

1.1引进人才与党校发展战略相结合。目前由于干部教育体制的变革，党校改革也势在必行。因此，在引进人才上，不能片面地根据某一方面的需求制定人才引进计划，而应当将引进人才与党校的发展战略结合起来，做到每引进一个人，就起到一方面的作用，真正体现出人才使用的经济性。

1.2引进人才政策应做到激励约束并重，稳定党校人才队伍。对于引进人才，特别是高端人才的引进，要注重激励约束并重的政策。在给予人才良好的工作待遇与福利的同时，应根据引进人才岗位的职责要求，对引进人才做出必要的业绩要求，做到责、权、利相一致。

1.3引进人才应坚持“最适原则”高于“最优原则”。在引进人才时要注重人才的实用性，把真正符合岗位需求的人才引进来，减少引进人才的盲目性。

1.4加强党校自身人才的培养。在引进人才的同时，要注重自身队伍的培养。加大原有教师及管理人员的培训力度，努力建设学习型党校。

2.在用人上，制度化管理与人文关怀相结合

用人是人才队伍建设的目标，用人用得好，人才队伍建设才是真正有成效的。在管理别是对人才的管理上，由于管理对象的特殊性，仅依靠刚性的制度或是仅依靠软管理方式进行管理都是达不到很好效果的。因此在党校的人才管理上，必须从党校自身实际出发，在制度化管理的基础上，突显人文怀。具体来说：

2.1注重制度建设的科学化。目前我国党校大部分采用了参照公务员管理与专业技术人员管理两种方式对党校人才进行管理。因此在管理方式上多参照行政部门的管理和高校教师管理的方式，但党校有其特殊性，无论是教学还是行政管理，都与党政部门及普通高校有很大的差别。因此在制度建设上，要从党校实际出发，注重制度建设的科学性、可操作性及独特性。还要注重规则的细化，以免造成管理目标移置。

2.2在制度化管理的基础上，注重人文关怀。以人为本，是党校管理人才的重要原则，但以人为本，绝不是无条件的关心人，以牺牲制度或效率为代价去安慰人。因此，在管理人才上，注重人文关怀，注重有特色的党校校园文化建设十分重要，但其重要前提是必须建立在制度化管理的基础之上。

3.在育人上，党校发展与个人发展相结合

育人，即培育人才，是人才队伍建设的重要环节，党校的发展主要靠人才的推动，而育人，是加强党校发展推动力最重要的手段。近年来，由于干部教育体制的改变及教育内容的变化，对党校培育人才提出了新的要求，党校加强了对各类人才的培育，使各类人员的业务水平不断提高，但还存在一些问题。如对新进人员缺乏必要的上岗培训，特别是一些青年教师，对党校课堂教学与普通高等教育课堂教学的区别认识不到位，在教学上，不能很好地适应学员的需求；在培育人才中，被动地适应形势变化及以个人需求为主的培育方式，不能很好的适应党校的发展，培育的针对性还有所欠缺。针对这一情况，应当做到：

3.1加强引进人才的上岗前培训，缩短引进人才的岗位适应期。在上岗前培训中，一是组织人事部门的制度教育，使引进人才尽快了解党校的特殊性及规章制度的要求；二是要有“带小鸡”式的实用教育，即由引进人才所在岗位的领导或熟悉工作的同志进行传、帮、带型的岗前培训，使其尽快了解自身岗位的特殊性及具体要求，尽快适应适应新的岗位。

3.2将党校发展与个人发展相结合，走共同发展的道路。首先应当根据党校自身的需求制定出长期的发展战略，对发展目标进行具体的分解，做出整体的发展规划。然后根据发展规划的要求制定出人才队伍建设的战略及相对具体的要求，以人才队伍建设战略为标准进行党校人才的筛选与培育，走党校发展与个人发展相结合的道路。

4.在留人上，以人文环境留人与政策约束相结合

真正的人才留不住是阻碍党校发展的重要因素之一。留住人才是人才队伍建设的难点问题，影响人才队伍稳定的原因很多，其中最重要的是硬件环境与软件环境是否符合党校发展与人才发展的需要。也就是说，硬件环境上要创造尽可能完备的工作条件；在软件环境上要建设符合党校特点的校园文化。

参考文献：

[1]胡君辰、郑沼濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2004/2

[2]王晓光、连慧敏、宋刚. 以职称制度改革为杠杆推进党校人才队伍建设[J]. 山西煤炭管理干部学院学报,2009,(02)

篇（2）

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族而言，人才是最宝贵的资源。加强党政人才队伍建设，具有十分重要的现实意义。

第一，加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。

加强党的执政能力建设，提高党的领导水平和执政水平，是我们党从夺取政权的革命党转变为掌握政权的执政党后，所面临的重大课题。党的执政能力，具体体现在所制定的路线、方针、政策的正确性上，体现在各级党政机关的正常运转和功能发挥上，也体现在党政人才的素质上。只有提高各级党政人才的综合素质和工作水平，才能提高党的领导水平和执政水平，才能巩固党的执政地位，才能保证国家长治久安。

第二，加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。当今世界正处在大变动的历史时期，世界的力量组合和利益格局正发生深刻的变化。在国内，随着改革开放的进一步深入，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，新事物新问题新矛盾不断出现，所有这些都对我们的党政人才队伍带来了严峻挑战。我们只有不断加强党政人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟，在激烈的国际竞争中掌握主动，在日新月异的现代化建设中勇立潮头。

第三，加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。当前，党政人才队伍建设总的来说是好的，但是也存在一些不容忽视的问题：一是认识还存在偏差。党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根烟，一张报纸看半天”，他们付出的辛劳，往往得不到应有的理解。在许多人的眼中，他们只能在人才的“边缘”游走。二是结构还不尽合理。年龄方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日显老化；能力方面，“老黄牛型”、“守摊型”人才多，开拓型、复合型人才少。三是培养还不够及时。四是选人用人机制还不尽完善。

面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力，党政人才队伍建设的思维方式和工作方法，如果再停留在原来的水平上，就难以适应社会的进步和现代领导的要求。我们必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、朝气蓬勃、奋发有为、充满活力的高素质党政人才队伍。

以执政为民为主线，培养党政人才队伍的政治品质

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是各种行政法规的执行者和监督者，其举足轻重的地位，决定了这支队伍与其他类别的人才相比，要有更高的思想政治素养。

一要坚定科学的理想信念。没有正确的理想信念，就等于没有灵魂，没有主心骨。当前，各种思想文化良莠混杂、相互激荡，一些党政干部的思想信念发生了动摇，经不住“糖衣炮弹”的冲击，在“灯红酒绿”面前头晕目眩，甚至掉进了封建迷信和的泥潭。因此，党政干部要树立正确的世界观、人生观、价值观，及时打扫自己思想上的“灰尘”，把“三个代表”重要思想转化为坚定的政治信仰，转化为唯物辩证的思维方法，转化为立身做人的基本准则。

二要牢记执政为民的根本宗旨。“德莫高于爱民，行莫厚于利民”。要培养对人民负责的人才，建设对人民负责的队伍。要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的从政宗旨，树立正确的权力观、地位观、利益观，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。要引导党政人才做一个高尚的人、一个纯粹的人，打好为人处世的底色；要引导党政人才身怀爱民之心，恪守为民之责，多办利民之事，保持执政为民的本色；要引导党政人才勤政务实、廉洁自律，摸实情，办实事，求实效，体现立党为公的亮色。

三要保持奋发有为的精神状态。干事业需要有一种好的精神状态。精神振奋，才能保持旺盛的工作热情，有所作为。精神不振，只会丧失斗志，一事无成。各级党政干部要坚决摒弃各种畏难情绪和消极思想，与时俱进，开拓创新，保持“自信人生二百年，会当击水三千里”的蓬勃朝气，“为有牺牲多壮志，敢叫日月换新天”的昂扬锐气，以及“苟利国家生死以，岂因祸福避趋之”的浩然正气。

以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质

面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务，我们要大力加强党政人才的能力建设。当前，可以从以下五个方面努力，培养一大批科学决策的高手、驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、依法办事的里手、开拓创新的好手。一是提高科学决策能力。二是提高驾驭全局的能力。三是处理矛盾的能力。四是依法办事的能力。五是开拓创新的能力。党政机关工作的程序性、规范性特点容易使党政人才忽视创新、不敢创新，这是制约事业发展的重要因素，也是影响个人成长的重要方面。我们要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，善于把创新作为推动工作的强大动力，使党政工作与时俱进，充满生机与活力。

以机制创新为手段，不断激发党政人才队伍的内在活力

机制问题带有根本性、全局性、长期性。好的机制可以激发党政人才的内在活力，变“要”为“我要干”，从根本上解决党政人才的新陈代谢、择优汰劣等问题，保持党政人才队伍的勃勃生机。完善机制可从以下三方面努力：

1、公开平等的竞争机制。竞争机制是市场经济对干部选用的基本要求，是对传统的计划分配干部、单一委任干部方式的改革。其核心就是在党政人才的“入口”（进人）和“楼梯口”（任职、升职）几个方面体现公平竞争、择优汰劣。在完善这一机制时，一是坚持公开招考制。二是完善竞争上岗制。

篇（3）

捞刀河镇地处长沙市北部城郊，总面积93平方公里，总人口约5万人，辖24个行政村、3个社区居委会，目前的村级人才队伍在一些方面已经不能适应社会主义市场经济条件下的新形势，在一定程度上制约着基层工作的顺利开展，主要表现如下：

（一）村干部各方面素质有待进一步提高。由于多方面的原因，不少村级班子中不同程度存在“三偏现象”，即：年龄偏大，**年圆满完成支村两委换届选举试点工作后，捞刀河镇27个村（居）中有22个实现了支部书记、主任“一肩挑”，平均年龄48.6岁，新选书记年纪最轻的为25岁，但是50岁以上的仍有15个；文化程度偏低，换届后，在新的村（居）支部书记中大专学历的才3人，高中学历的12人，整体文化程度偏低；能力偏弱，有部份村干部对发展集体经济办法不多，对建设社会主义新农村认识模糊，对落实科学发展观，统筹经济社会发展、人与自然协调发展的意识不强，不能成为群众致富的领头雁。

（二）村干部精神状态有待进一步加强。一是奉献、进取精神有待进一步加强。由于村级经济基础薄弱，绝大多数村都没有固定的村级收入，村干部待遇普遍偏低，最多的如高岭村每年补助8000元左右，而绝大多数村还不到4000元，个别村甚至拿不到分文报酬，加上由于村工作环境的复杂性，不少村干部理想信念动摇，忙自己的事情多，忙公家的事情少，办理民事村务少，顾自家发财致富多。少数村干部以条件差为由，在职期间不求有功，但求无过，工作主动性不强，应付了事，“等、靠、要”思想较严重。二是民主作风有待进一步形成。有的村班子领导搞一言堂、家长制，重大事情不经集体商量，没有很好地推行重大村务公决制度。

（三）社会存有偏见、环境不优。目前，社会上少数人始终认为“农民就是农民，即使成为人才也还是农民，就算成为党员也不一定能当人才用”，在他们眼里，能致富的就是人才，而没有认识到人才才能更好地致富。

（四）村干部队伍青黄不接，后继乏人。村级人才队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村推来推去就那么三五个人,党员人数占总人数比重普遍偏低，如高岭村，全村1930多人，其正式党员63人，预备党员2人，正式党员年龄普遍偏大。造成这样的局面主要有两个方面的原因：一是地理及认识原因。由于捞刀河镇正处于城乡结合的地区，进城方便，青年新生力量处于分散、流动状态，村级组织难于对他们开展有效的教育和培养。有的年轻人由于受社会上一些不良思想的影响，不愿入党,不想当村干部,认为有本事不如自己挣钱，加之个别村干部怕自己“位子”坐不稳,怕被后来者“夺权”,导致私心杂念严重,尽量不发展年轻党员。二是管理措施不健全。部分村对村级人才队伍的培养、选拔缺乏硬性措施，对本村人才队伍的建设既无领导分管，又无具体人抓；既无台帐，又无名册；既没有规范的规章制度，又很少组织开展业务学习、参观交流、科技攻关和辅导农民等活动。

二、加强村级人才队伍建设的对策思考

（一）夯实基础，健全机构。加强村级人才队伍建设，镇、村应成立实用人才、入党积极分子、后备干部人才工作领导小组，完善村级人才队伍建设机制，以政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬为基本标准，严格按照“两推一选”、“公推直选”的办法，培养选拔那些政治素质高、群众威信高的“双高型”人才和带头致富能力强、带领群众共同富裕能力强的“双强型”人才，加快农村经济社会的发展。

（二）加强管理，提高认识。一是加强对现有村（居）干部特别是党支部书记的教育和管理，使其在思想意识上切实认识到村级人才队伍建设的重要性。村支“两委”班子换届后，捞刀河镇各村级班子的战斗力、凝聚力得到了提高。镇充分利用镇现代远程教育阵地，加大了对村干部的培训力度，积极鼓励村党支部书记上学深造，提高其先富领富能力、民主集中能力、驾驭全局能力和建设队伍能力。在村级人才队伍的建设过程中各村大都采取了一定的有力措施，在海选过程中就有高岭、大明等几个村新当选的村干部为当地实用人才。二是加强对农村党员和预备党员的教育和管理。农村党员是贯彻党在农村各项政策的骨干力量，是建设社会主义新农村的“领头雁”，他们在加强村级人才队伍建设过程中起着不可忽视的作用。捞刀河镇将农村党员和后备干部的培训纳入了年度计划，充分利用时间进行集中培训，提高他们的认识能力。三是要大力实施农民素质工程，加强农民的思想道德、科技文化知识和专业技术培训。加强对群众的教育和管理。1999年以来，捞刀河镇以贯彻实施“村民自治”为契机，注重发扬民主，让群众选好带头人，管好领头羊，在积极参与村级事务中理解、配合和支持村委会工作，通过民主选举、民主决策、民主管理、民主监督等措施，不但改善了党群、干群关系，而且村干部的责任意识、服务意识、发展意识明显增强，促进了村级人才队伍建设。

篇（4）

近几年，我市按照《西部地区人才开发十年规划》和《**—**年全国人才队伍建设规划纲要》的要求，认真贯彻落实中央、省委人才工作会议精神，大力加强人才队伍建设，培养和造就了一支基本适应地方经济社会发展需要的人才队伍。我市有中专以上学历和专业技术职称的各类人员共12896人，其中：党政干部987人，企业经营管理人员121人，专业技术人员3920人（其中，高级职称49人，中级职称715人，初级职称3156人），乡土人才7767人，其他人员101人。总体上这部分人才已成为我市“两业一城一市”建设的骨干力量，为我市的经济社会发展作出了重要贡献。但与社会主义市场经济发展的新形势和全市经济、社会发展的新要求还不相适应，主要存在以下问题：

（一）总量偏少，结构不合理，出现断层

人才总量偏少。我市现有人口30万，拥有各类人才1.34万，占总人口的4%，与发达地区相比，总量明显偏少。特别是各行业的拔尖人才屈指可数。

人才结构不合理。从分布来看，人才相对聚集于中心城区，乡镇人才相对贫乏；机关、事业单位相对多，企业及生产一线相对少；国有单位相对多，非国有单位相对少；教育、卫生、农口相对多，其它系统相对少；大专以下学历的相对多，本科以上学历的相对少。以卫生系统为例，全市有本科学历的40名，均分布在市区的主要医院，而在乡镇。大专学历的仅有10多名。在全市专业技术人才队伍中，本科学历占8.2%,大专占31%,中专占60.8%。从行业分布看，缺发展旅游业方面较高层次的人才以及旅行社经理、部门经理、酒店管理类人才；缺建设行业较高层次的规划专业人才等等。

人才队伍老化，出现断层。近年来，计划配置人才逐步减弱，市场配置不断增强；发达地区与欠发达地区差距不断拉大，导致人才流向“孔雀东南飞”，“人往高处走”。加之编制所限，财力所限，人才进的渠道受限，导致不少行业人才队伍出现老化。

（二）机制不健全，人才作用发挥不够

当前，我市人才竞争激励机制、分配保障机制不够健全，使人才的积极性和作用发挥不够。

一是竞争激励机制不健全。用人上、职称评定上、定岗定酬上还未完全推行竞争方式，没有完全实行优胜劣汰、能上庸让。分配制度对优秀人才、关键岗位倾斜力度不够，没完全把人才的贡献和收入挂钩，实行一流人才、一流收入，使知识价值、人才价值在收入分配上充分体现。此外，一些人才在其“位”而未谋其“职”，人才自身价值体现不够。

二是部分行业保障机制不落实。在部分乡镇，自收自支的村（镇）建设管理所，在农业税费改革和“减负”后，收费项目削减，发不起人员工资，工作受到影响。今后的村镇建设管理工作及相应的村镇建设规划人才队伍建设应认真研究。

（三）人才引进难

我市地处西部地区，与发达地区相比，缺乏地理优越性，人才引进难。在人才引进工作中，也存在等、靠的思想，没有充分利用市场解决人才供需矛盾。

此外，“学而优则仕”的观念仍继续影响着部分专业人才的事业选择，造成他们成才观的错位，放弃最需要、最适合他们的地方，导致一些行业优秀专业技术人才难留。

三、对策建议

（一）提高认识，转变观念，切实重视人才工作

坚持党管人才原则。一要牢固树立“人才是第一资源”的观念。领导干部要不断强化“人才是财富”、“人才是效益”、“有人才才能发展”的意识。在全市范围内进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。二要树立“盘活现有人才与引进人才并举”的观念，立足发挥现有人才的作用，避免招进女婿气走儿子的现象发生。三要牢固树立不拘一格选用人才的观念。要适应新形势发展的需要，在人才使用上坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，努力创造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的环境和机制，最大限度地给予人才以创新、发展的空间。

（二）健全机制，盘活现有人才

坚持“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制。建立和推行聘用合同制及专业技术人员聘任制，管理人员和工人岗位聘用制，逐步建立起符合我市事业单位特点的充满生机与活力的用人制度。通过破除终身制，引入竞争机制，全面推行聘用制度，实现单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。单位可根据需要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件。评聘分开、评聘分离，根据能力高底可高职低聘、低职高聘或不聘。加强事业单位工作人员的聘后管理，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，破除职务终身制，达到才适其岗、人尽其才、才尽其用。

引入自主灵活的分配激励机制，认真落实绩效优先、兼顾公平的原则，积极进行技术、管理等生产要素参与分配的探索，逐步完善政府对事业单位工资总量的调控手段，扩大事业单位内部分配自，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，使广大科技工作人员的收入与其劳动创造的价值和贡献相适应。探索实行档案工资与实际工资相分离的办法，根据工作量和贡献大小对其进行分配，合理拉开分配收入档次。大胆探索生产要素（资本、技术、信息和管理等）参与收益分配的方法和途径，切实把专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂钩。

（三）营造环境，留住优秀人才

以事业留人、感情留人、适当待遇留人，做到政治上关心，工作上支持，感情上信任，待遇上倾斜，积极地、全方位地营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解、宽容失败的良好环境，鼓励人才发挥潜能，更好地发挥他们的聪明才智。

——认真贯彻落实市委《进一步用好和引进人才的实施意见》，大胆吸收借鉴外地经验，以优惠的政策吸引、激励人才。

——宣传优秀人才，表彰优秀人才，树立人才典型，在全市范围内营造尊重知识、尊重人才的舆论环境。建立健全市领导与高级知识分子的联系制度和定期走访制度，让人才真正体会到领导重视、社会关心，充分激发人才的创业热情。

——为人才提供优质的服务，解决人才在赤工作的后顾之忧，急人才之所急，想人才之所想，努力创造让人才留得住、用得好的良好环境。

（四）加大引进人才的力度。

篇（5）

**区以推进社会主义新农村建设为目标，着眼于建设素质高、能力强、示范性好的乡土人才队伍，从培训教育入手，健全激励机制，培植典型带动，全面加强农村实用人才和农村乡土人才的开发，促进了农村经济的快速发展。

强化教育培训“充电”。建立健全区、乡（镇）、村三级培训体系，有计划、有步骤地开展农业新知识、新技术的培训。在区农广校建立乡土人才学历培训基地，每年拨出一定数额的培训经费，对45岁以下的乡土人才进行大专层次的学历培训。全区乡土人才中有800多人的学历层次得到提升。在全区建立10家实用技术培训基地、40家实用技术示范基地，每年组织乡土人才进行轮训。组织农业系统的专家建立农民科技素质培训讲师团，常年开展“科技进村入社”活动，促进了乡土人才总量的增加和能力素质的全面提升。

强化作用发挥“辐射”。搭建乡土人才发挥作用的新平台，建立各类农村经济合作组织、专业协会、致富信用联合体等150多个，近1800多名乡土人才依托专业协会，培育出7家省级农业星火龙头企业、49个绿色食品和72个无公害食品，注册鑫源韭菜、长绿圆茄、有年马玲薯雪花粉等一批国内有较高知名度的农产品品牌，转移农村劳动力7万多人，形成了“一村一品、一镇一业”的规模农业发展模式。

强化落实政策“助推”。制定下发《关于加强农村人才队伍建设的意见》，每年筹资20多万元奖励“科技功臣”。在全区评选“十佳优秀乡村科技人才”进行表彰奖励。去年以来，以发展劳务输出为重点，落实补助政策，组织乡土人才学技能、精手艺，使一大批“土专家”、“田秀才”活跃在农村发展第一线，一大批农民经纪人和村组干部成为劳务输出的“领头雁”，有力地促进了农村经济的快速发展。

强化培育典型“引路”。为农村乡土人才评聘技术职称，发放“绿卡”，让从事种植、养殖、农副产品加工、农副产品购销、运输、建筑等行业中的乡土人才持证上岗，为农服务。至目前，全区90%的村干部和4500多名青年农民取得“绿色证书”。组织开展乡村优秀科技人才评选活动，对评选出的50多名优秀乡土人才，在区有线电视台《人才天地》、区广播电台《空中服务台》、**新闻在线《**人在外地》等栏目进行宣传，对到外地创业的优秀乡土人才进行回访和专题采访报道，为全区广大农村党员干部和基层群众树立可亲易学的先进典型，为社会主义新农村建设提供坚强的人才保证。

篇（6）

1 建立层次分明的人才建设体系

1.1 抓好住院医师规范化培训 认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还应为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。

1.2 为中青年业务骨干成才提供平台 设立专项资金，积极为中青年医师出国出境进修深造创造条件。鼓励他们开阔视野，拓展思维，并支持先进医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。另一方面，有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划。在这一过程中，应特别注重人才和培养计划的对应性，避免以占有名额为目的、将同一高端人才同时纳入低、中、高端培养计划的做法。

1.3 注重学科带头人队伍建设 学科带头人的选拔和引进，应遵循“德才兼备，以德为先”的原则。按照“支持重点学科，发展中间学科，扶持薄弱学科，形成多学科优势，全面提升医院的综合竞争力”的工作思路，在全面分析各学科优劣的基础上，有针对性地加大培养优秀人才的力度。对于学科发展较长时间停滞不前的，通过民主评议对人员进行调整和引进。甄选、引进学科带头人的标准包括：是否具备学科建设和学术研究思路、是否具备组织梯队建设能力和管理经验、是否明确学科发展方向等。在高级专业技术职务聘任过程中，具备一定条件予以破格聘任；对优秀人才在政治、业务、工作条件、生活待遇等方面给予全面支持。

2 紧密围绕医院发展战略

落实全国人才工作会议精神，紧密围绕医院“可持续发展”既定目标，从医院的实际情况出发确定人才工作战略目标。实践中，将深入调研贯穿于人才工作计划拟定、实施的始终；通过对学科梯队现状、全院人员构成以及各学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况进行汇总分析，及时调整人才工作计划。成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组；各部门分工明确，相互协作，共同实现各阶段计划的制定和落实。

3 临床与科研并重，构筑浓郁的学术氛围

3.1 广泛开展国际合作交流 鼓励有学术论文的医师参加国外各种学术会议，以开阔眼界、引入先进医学知识和理论。支持优势学科主办国际学术会议，以扩大医院在国际学术界的影响和知名度。同时，聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平。

3.2 以雄厚的学科实力带动人才培养 重视重点学科的扶助和发展，制定“以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设”的工作方针。重点学科有着出色的人才培养人力资源和丰富的条件设施，有利于推动人才的脱颖而出；而相关学科人才队伍建设的阶段性发展，也将促成学科的可持续发展，从而形成良性循环。

3.3 给予充足的科研支撑条件 树立科研工作与医务工作并重的观念，定位于培养医疗、科研复合型人才，在政策、硬件、资金等方面给予科研有利支撑。具体措施包括：要求具备研究生学历、专业技术职称为副高以上的人员，每年必须参加各种科研基金的申报；对于发表SCI收录论文的人员给予一定奖励；申报高级专业技术职称亦有明确的科研成果要求；出资设立医院科研启动基金；鼓励学科之间的交叉合作，有条件的科室安排医师轮流脱产做科研等。

4 建设积极向上的独特医院文化

医院需要一种文化精神作指导，健康向上的医院文化对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的医院发展注入新的活力。保持良好的学风和浓郁的学术氛围，构建独特的医院文化，并坚持与时俱进，对于人才工作的进展有着积极的推动作用。

5 建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

参考文献

篇（7）

医院的护理工作范围较广，不仅包括临床护理和护理管理，而且还包括护理教育、护理科研以及社区保健等工作。在医疗事业不断发展的今天，高素质护理人才的需求量越来越高。现阶段医院的护理人才要具备完善的现代护理学知识以及护理专业能力，才能够胜任医院的护理工作。在这种情况下，护理人才队伍建设已经成为医院的重要工作。研究医院护理人才队伍建设不仅能够提高护理人才的素质和能力，而且对医院的发展以及医疗服务质量的提升有着深刻的现实意义。

一、医院护理人才的特点

(一)人才培养的周期较长。护理人才只有经过系统的专业知识培养才能够具备完善的护理能力。护理人员的护理能力并不是短期学习的结果，而是经过长期的学习和实践逐渐积累起来的。护理人员要在接受高校教育的基础上，积极参加护理实习，积累护理经验，并考取护理执业资格才能够从事医院的护理工作，这是一个很长的周期。另外，护理人员在进入医院工作后并不代表人才培养的过程已经结束。护理人员要在工作中不断学习新知识和新技能，才能适应护理工作的发展，这一过程是没有终止时间的，需要医院护理人员终身学习。因此，医院护理人才培养的周期较长。

(二)情感性和思维性。医院护理人才的思维和情感对护理工作有着重要影响。护理人员日常基础的工作对象是医院的患者，而患者病情的变化会对医院护理人员的情绪产生影响。例如，患者的康复能够增强护理人员的自信心和成就感，患者病情的恶化会使护理人员产生挫败感甚至是逃避心理。甚至有些护理人员由于情感上的挫败而产生工作失误。因此，医院护理人才队伍建设应加强重视护理人员的情感性和思维性，积极对护理人员的情感进行引导，积极采取激励措施激发护理人员的积极性。

二、医院护理人才队伍建设中存在的问题

(一)护理人才较少。当前，我国大多数医院的护理人员总体数量较少，尤其是乡镇医院，在编的护理人才队伍只占总体人数的百分之二十左右。并且，很多医院的护理人员都因为工资待遇不高而转岗，导致医院护理人员人数大量减少。另外，在医院人事制度改革的背景下，在编护理人员招聘人数普遍减少，医院护理人员出现断层现象，护理人数减少严重影响了医院的护理工作。

(二)护理人才素质不高。护理人才素质不高是很多医院护理工作存在的通病。而护理人才素质之所以不高是因为部分医院在招聘护理人才的时候任人唯亲，甚至存在受贿现象。很多学历水平较低、护理能力不高的应聘者通过非正当竞争手段进入医院，拉低了医院护理人员的素质水平。并且，很多护理工作岗位的老员工在工作中一味讲求经验和资历，忽视了专业知识的学习。然而，随着我国医疗事业的发展，护理专业出现了很多新知识和新变化，顽固守旧的做法导致这些老员工的专业素质已经无法适应护理工作的变化。另外，还有部分医院护理人员的职业道德素质不高，不能严格按照护理人员职业道德开展工作，护理工作不到位，甚至有些护理人员收受患者家属的贿赂，护理人员职业道德素质有待提升。

(三)护理人才培养不完善。我国护理专业教育发展时间较短，开展护理专业教育的学校较少，高学历的护理人才数量不多。高校人才培养数量限制导致医院护理部门在招聘不到高水平护理人才的时候，只能着眼于学历偏低的护理人才。然而，这些学历偏低的护理人才的专业知识和技能都不够完善，虽然在上岗前都进行了上岗培训，但是，依然缺乏对护理专业的深入了解，只懂得护理工作的基本操作和基础知识。这些护理人员在工作中面对复杂的护理问题时，很容易出现错误操作。

(四)护理人才的再教育不足。随着医疗水平的提高，医院护理工作也在不断变化，护理人才要想适应医院的护理工作就要不断接受教育，学习新的护理知识和护理技能。但是，当前很多医院的护理人员忽视了护理专业再教育，认为已经掌握了基本的护理理论知识，不需要再进行学习。还有一些护理人员认为医院护理工作只需要丰富的护理经验即可，接受护理再教育不如多开展护理工作效果好。这些不正确的思想严重影响了护理人才的再教育，护理人员的知识和技能得不到更新而无法适应护理工作的发展。

(五)医院护理工作用人制度不完善。大多数医院的护理工作都采用合同制和人事制度，而合同制和人事制度会导致护理人才队伍不稳定，增加了医院护理人才队伍建设的难度。这是因为，合同制度下的护理人员没有编制，工资待遇相对于在编人员较低。但是，合同制度下的护理人员的工作量普遍要多于在编护理管理人员的工作量。不平衡的工作待遇会严重挫伤合同制护理工作人员的积极性，促使这些护理工作人员另寻其他工作，严重影响护理人才的稳定性。另外，人事制度下，招聘的护理人员工作繁重并且薪资待遇不高，缺乏与在编护理人员同等发展的机会，人事制度招聘的护理人员也容易转岗其他职业。医院护理工作用人制度不完善严重影响了护理人才队伍建设。

三、医院护理人才队伍建设的策略

(一)拓宽人才引进的渠道。加强护理人才队伍建设需要医院积极引进先进人才，拓宽人才引进的渠道。然而，人才引进渠道的拓宽仅仅依靠医院是无法完成的，需要政府相关部门的支持。因此，政府相关部门应积极制定医院护理人才引进的政策。例如，政府教育部门可以采用定向招生和协议就业的方式来培养护理人才，使高校的护理人才成为医院护理工作的重要生力军。又如，政府行政部门可以协调各医院的招聘指标，加大护理人才的招聘人数，进而加强护理人才队伍建设。

(二)增强护理工作队伍的稳定性。加强医院护理工作队伍建设需要增强护理工作队伍的稳定性，而完善护理人员的工作环境和工作条件是增强护理工作队伍稳定性的重要保障。这是因为，只有具备宽松的工作环境，护理人员才能够长期留在护理工作岗位上。因此，医院应积极为护理人才提供宽松的工作环境。例如，医院可以提高护理人员的薪资待遇，增强护理工作的吸引力，进而使护理人员认可自己的工作岗位，打消护理人员转岗的念头，减少护理人员的流动性，增强护理工作队伍的稳定性。

(三)提高护理人才素质。提高护理人才素质是加强护理人才队伍建设的重要措施。而护理人才素质的提高需要政府、医院和高校的共同努力。一是政府应积极设立护理人员培训资金，加强重视医院护理人员的培训，以完善护理人才的知识，提高护理人才素质。并且，政府应加强对护理人员培训资金的管理，确保培训资金真正用于医院护理人才的培训工作;二是医院应积极完善人才选用标准，加强对资格准入的管理，保证医院招聘的护理人才具有护士执业资格，确保护理人员的专业知识和基本的护理能力。另外，医院应对没有护理资格证书的护理工作人员进行清退，确保护理人才的素质;三是高校应积极重视护理人才培养工作，注重护理人才培养的质量，在人才培养的过程中学校不仅要注重护理专业学生的专业知识和技能的培养，而且还要重视护理专业学生职业素养和思想道德修养的培养，以提高护理人才的素质。

(四)完善考核机制。医院护理人才队伍建设需要医院积极完善考核制度。医院考核制度主要对医院护理人员的职业形象、职业能力、服务态度等工作内容进行考核，并根据考核结果对护理人员进行奖优罚劣。医院应积极完善当前的护理工作考核机制，解决护理工作考核体系中存在的考核内容不健全、考核方式单一、护理考核主观性过强等问题，正确评价护理人员的劳动价值，增强护理人员考核的全面性和客观性，进而增强护理人员的成就感，激发护理人员的工作积极性。

(五)完善护理人才培养。人才培养是加强医院护理人才队伍建设的重要途径。因此，我国应积极完善护理人才的培养。具体来讲，护理人才的培养包括临床一线护理人才的培养、专科护士的培养以及高级护理人员的培养。

1．临床一线护理人员培养。临床一线护理人员是医疗工作中必不可少的工作人员，每一位患者都需要临床一线护理工作人员进行护理。因此，我国应加强培养临床一线护理人员。为此，我国教育部门应积极完善高校的护理专业教育，加强重视护理专业学生的实习，并组织学生参加护理专业资格考试，使护理专业学生具备基本的护理技能和从业资格，能够胜任临床一线护理工作，为患者提供完善的护理服务。

2．专科护士培养。专科护士不仅要具备深入系统的专业知识，而且还要经过全面系统的护理培训，对某一医疗领域有着精湛的知识和丰富的经验，能够完成高质量的临床护理工作。因此，我国应积极完善专业护士的培养。一方面，高校应根据医院对专科护士的需求开展手术室、创伤科、内科等专科的护士培养，确保专科护士的数量和质量。另一方方面，医院应对现有的专科护士进行再教育，尤其要注重专科护理工作的新知识和新技能培养，提高专科护士的专业化水平。

3．临床护理专家培养。在当前护理工作环境下，护理专家已经成为护理专业的最高层次，也是护理专业的发展方向，在这种情况下，我国应积极完善临床护理专家的培养。为此，我国应加强高校教育和医院培训，严格规定临床护理专家的学位要求，提高临床护理专家的综合护理水平。并且，医院也应积极开展护理专家交流活动，集中各护理专家的智慧，加强护理专家之间的知识交流。另外，医院可以组织护理专家共同研究新的护理项目和护理工作，增强护理专家的学术研究能力和实践能力，加强对护理专家的培养。

医院的护理工作不仅是病人康复的需求，而且也是医院医疗服务的重要内容。医院为了完善护理工作，十分重视医疗护理人才队伍建设。但是，由于医院管理制度不够完善，医院护理人才队伍建设存在着很多问题，需要医院深入分析护理人才的特征，并根据人才特征来加强医院和护理人才队伍建设。本文主要从医院和政府的角度探索了护理队伍人才建设的途径，希望其他研究者能够从更多的角度对医院护理人才队伍建设进行研究，以提高医院护理人才队伍质量。

【参考文献】

［1］胡晓艳，尹凤玲，李琼，张红梅，谭玉华，谢卫红，赵彬．护理人员工作范畴与工作满意度调查分析［J］．护理学杂志，2010，1

［2］管惠娟，梁万年．护理教育及人力资源的现状、问题与对策［J］．中国社会医学杂志，2009，4

篇（8）

县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。

二、检察人才队伍建设中存在的问题

(一)学历层次较低

由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。

(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏

该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。

(三)无法律职务人员较多

2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。

(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应

该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。

(五)检察干警待遇偏低

该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。

三、产生上述问题的主要原因

(一)检察院缺乏进人的自

长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。

(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力

由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。

(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制

检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。

四、解决存在问题的几点建议

(一)落实用人自，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才

检察院要具有一定的用人自，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。

(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发

要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。

(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长

要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。

(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力

篇（9）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.057

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-02

1 破解媒体融合发展的人才瓶颈刻不容缓

报社要想实现成功转型，离不开大量资深媒体人和数字技术人才，英国的《每日电讯报》就是报纸数字化转型成功的典型。据悉，《每日电讯报》将用户参与新闻传播、内容创造、多媒体集成思路融入到网站设计和管理之中，并在一年之内换了三位主编，最后启用了有数字化头脑的年轻主编。同时在改革中要求自己的编辑、记者无论多大年纪都要熟悉数字报纸终端工作工具与工作方式。

有调查显示，传媒业目前最急需的人才有3类：一是上岗后就能补位的高素质人才；二是既懂新闻，又懂经济的媒体经营管理人才；三是精通新媒体业务技能的复合型传媒人才。近年来，特别是《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》出台后，中央和地方的主要新闻单位，都在积极探索，努力破解报社转型、媒体融合发展的人才瓶颈。据专家保守估计，未来3～5年内，新媒体人才和媒体融合人才的缺口达60万到80万人。人才是媒体竞争的核心要素。建设一支政治素质硬、业务水平强的人才队伍，拥有一批真正有使命感、责任感和执行力的创新人才，是传统媒体与新兴媒体融合发展的关键。可喜的是，经过多年努力，不少报社不仅有了自己的新闻网站，还借力新媒体公司的商业化运作，取得了不错的转型效果。

人民日报社在巩固现有传统媒体办报人才存量的同时，也在有步骤、有重点地强化新兴媒体业态相关的内容生产、技术实现和经营管理等各类人才增量的挖掘、储备和开发，逐步实现报社人才技能结构从以采编和办报为主，向兼具一流新闻素养和现代信息传播技能的转换。人民日报社大力发展新兴媒体，成效显著。现在的《人民日报》已经由过去的一张报纸发展到报纸、杂志、网站、微博、微信、客户端、手机报、手机网、网络电视、电子阅报栏10种载体，基本覆盖了现有各类传播形态。

浙报集团先后成立人才工作领导小组，推出人才工程建设“七彩计划”，计划用三年时间遴选七类人才共1 000名左右，首批已遴选人才300名左右，其中新媒体人才50位，绝大多数都是报纸采编人员。集团将为他们提供相应的教育培训、岗位锻炼和事业发展平台，使其成为岗位成才的优秀典型和集团杰出人才的重要后备力量。为确保人才留得住，浙报集团还兴建了人才公寓，以大大低于市场的价格，优惠出租给员工，以解决他们的后顾之忧。

作为中国报业改革创新战略转型引领者的南方报业传媒集团，更是成绩喜人。2014年，集团从事信息技术和新媒体业务方向的人员有631人（不含大粤网），其中新媒体采编人员339人，技术美编类人员183人；全集团拥有服务器469台。从人员规模及信息化基础设施建设水平看，已经达到了一个有实力的互联网企业的规模，总体水平处于同业领先地位。

2 地市报人才队伍建设面临诸多挑战

汕头经济特区报社自1999年成立以来（旗下有《汕头日报》《汕头特区晚报》《汕头都市报》《特区青年报》《潮商》杂志、大华网等媒体），报社党委、社委高度重视人才队伍的建设，提出“人才强社、人才强报”口号，全面实施人才战略思想，积极开发人力资源，大批优秀人才脱颖而出，干部队伍、专业技术人才队伍两支队伍的建设取得了显著成绩。到2015年底，报社具有大专及以上学历人员达到360人，占员工总数的84%；专业技术人员达到300人，其中高级职称人员45人，中级职称人员138人；技术工人达到90人，其中高级工37人，中级工26人。在广东省地级市新闻纸媒体单位中，汕头经济特区报社的专业技术人才队伍总体素质还是不错的，特别是高级专业技术人员人数更是名列同类城市前茅。

但是，随着互联网等新兴媒体的快速发展，来自市场竞争的压力逐步增大，报社生存空间变得越来越小，报社在媒体融合中急需的网络人才奇缺。在这种严峻情形下，传统媒体一边面临着人才的流失，一边也将面临着新生力量的短缺。只有迎难而上，“危”中寻机，抢抓发展先机，抢立时代潮头，抢抓人才资源开发。

具体说来，报社在人才培养、储备、引进等方面主要存在如下短板。首先是高学历人才比例偏低，报社具有研究生学历的人才屈指可数，所占比例不到3%，同其他地市报相比，处于明显劣势；其次是专业人才结构不尽合理，报社是一个综合性很强的单位，既要有新闻宣传，又要有报业经营、网络开发，还要有管理，这就需要拥有方方面面的人才，然而报社目前无论是新闻采编、经营管理、技术保障人才均不足，既懂新闻又懂经营的人才更是奇缺，尤其是网站设计方面的专业人才几近空白。

报业的人才建设是为发展战略服务的，应当立足于向“全媒体”转型的报业未来发展定位，从战略高度重视报业的人才战略规划。笔者认为必须从如下几方面入手，认真做好人才队伍建设培养规划，解决青黄不接的“人才断层”以及“人才短板”问题：一要坚持培养与使用相结合的原则，遵循人才成长规律，正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才和在使用中培养人才。二要提高报社人才队伍素质。提高思想政治素质，加强职业道德建设，使人才的知识水平和业务能力有较大提高。三要调整和优化人才结构。在不断充实和壮大新闻采编人才队伍的基础上，重点开发造就一批得力的经营管理人才、大华网络媒体技术人才，使报社的专业人才比例、专业人才分布趋于合理。四要增强开拓创新能力。发挥人才潜能，树立实现个人价值与媒体共同发展的经营理念，营造开放的沟通环境和人才脱颖而出的环境。五要进一步开发报社大华网网络技术人才资源和大华网经营管理人才资源，在以大华网作为粤东地区最权威新闻网站的基础上，筹建“新媒体建设工程”，延伸网络媒体产业链。

3 加强报社人才队伍建设的几点思考

中国人民大学新闻学院副教授周俊曾说过，在全媒体环境下，媒体人需要更多跨媒介的经验，不仅会写稿，还要能编辑视频软件或是出镜。这指出了报社专业采编人才的努力方向。但作为地市一级报纸，要求所有编辑记者一下子达到这个要求，也不太现实。笔者认为，加强报社人才队伍建设培养，就是要用好用活现有人才、适量引进急需人才、培养吸纳储存后备人才，为报业的建设发展提供强有力的智力支撑。

3.1 继续营造有利于人才队伍成长的软硬环境

进一步优化软硬环境，一方面，要把办公设施、福利待遇、科研经费等物质方面的条件得到不断改善提高；另一面，要把报社的用人观念、用人机制、谋事创业氛围等趋向精神层面的内容不断充实起来。只有二方面相辅相成，辩证统一地进行软硬环境的建设，才能真正营造完善的人才成长环境。

3.2 加强报纸采编人才队伍建设培养

要努力造就更多更优秀的名编辑、名记者。随着报业竞争的日益激烈，不管报业怎样发展，也不管报业体制怎样变化，报纸在报社的龙头地位始终不会变，办好报纸始终是报社的第一要务。这就要求报社长期不断加强建设报纸采编业务人才队伍，盘活现有采编人才资源，促进采编人才与智力的合理流动，选拔有能力、业务成绩突出的采编人才到领导岗位上来。

3.3 加大报业经营管理人才的吸纳和培养力度

报业的发展靠实力，实力靠经济，经济靠经营，经营靠人才。经济实力是报业发展的支撑，人才是经济的支点。为加快汕头报业的发展，提高应对国内外激烈的报业竞争与挑战，实施“人才强社”，积极拓宽识人、选人视野和渠道，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式，不断推进制度创新，建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的用人制度，不拘一格选拔人才。把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的经营管理人才选配到领导岗位上来。报社还应采取一切有效的方式方法，如组织经营管理人才到经济发展较快的兄弟报社考察学习，开阔视野，拓宽思路，取长补短，提高专业技术能力，争取更大的经济效益，增强报业竞争力。

3.4 培养报社网络应用专业人才，拓展网络资源

篇（10）

科学发展观是解决当前经济社会发展中诸多矛盾和问题必须遵循的基本原则，更是人才工作的重要指导思想。落实科学发展观，推进人才队伍全面、协调和可持续发展，应做到“四个注重”。

增量开发人才，应注重培养富于创新精神的人才队伍。无论是盘活存量人才，还是增量开发人才，核心是提高人才素质，培养富于创新精神的人才队伍。培养创新人才，一方面要努力造就有利于人才辈出的良好环境，充分发挥人才的积极性、主动性、创造性，坚决贯彻“四个尊重”的方针，营造好激励创新、鼓励冒尖、尊重个性、宽容失败的良好氛围。另一方面，要依托重点企业、重点项目、科研基地等，在创新实践中发现创新人才，在创新活动中培养创新人才，在创新事业中凝聚创新人才。还应加大对创新工作投入的力度，加大政府投入，调动创新资源配置的能力，形成多元化、多渠道、高效率的投入体系，调动人才自主创新的激情和能力，推动经济社会又快又好地全面发展。

全面开发人才，应注重开发企业经营管理人才。就人才队伍建设的整体而言，党政人才队伍建设研究比较充分，管理比较规范，而企业经营管理人才、专业技术人才、技能型人才和农村实用人才还比较薄弱，特别是企业经营管理人才队伍建设研究还没有完全破题。经济的快速发展需要大批优秀的企业来支撑，优秀的企业则需要优秀的企业经营管理人才来统领。目前，我国的企业经营管理人才队伍的建设还没有一个完整的制度体系，企业家还没有真正成为一种社会职业。只有尽快进行机制体制上的改革，建立企业经营管理人才市场选拔评价机制和激励机制，才能有一支高素质的企业经营管理人才队伍，才有可能形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、具有国际竞争力的优秀企业。

壮大产业人才，应注重培养开发急需紧缺人才。培养开发急需的紧缺人才是壮大产业间人才队伍的关键。目前，产业间的人才虽然在不断增长和壮大，但是产业集群领域的专业人才仍然严重不足，市场经济急需的复合型人才更为紧缺。只有准确掌握人才需求信息，有针对性地培养引进急需紧缺人才，才能调整和解决好供求之间出现的结构性矛盾。要疏通不同产业、不同行业人才流动渠道，定期举办人才信息交流会，定期人才需求紧缺专业，及时提供政策服务和相关信息，吸引更多的紧缺人才为我所用，促进发展。

统筹城乡人才，更应注重开发农村实用人才。发展乡镇经济、县域经济，推动农村经济社会发展和城乡协调发展，推动社会主义新农村建设，必须加快农村人才资源开发，建议一支规模大、素质高、懂经营、善管理的农村人才队伍。要进一步增强农村人才开发工作的整体合力，明确职责，加大工作力度。积极开展农村人才能力素质大培训，既要突出培训内容的实用性，又要注重培训方式的多样性。健全和完善农村人才市场服务体系，构建以市、县人才市场为主干，乡镇人才市场、服务站与村人才服务信息点为基础的农村人才市场网络体系，促进农村人才合理流动、科学配置。这样，全面建设小康社会、建设社会主义新农村才有坚实的人才基础。

篇（11）

全市宣传文化系统现有党政人才121人，其中专业技术人才80人占总人数66%，其中初级专业技术人才39人，占专业技术人才总数49%，中级41人，占51%，高级无人。近年来市委宣传部、宣传文化系统人才队伍建设情况表现出以下特点：

文化结构比较合理、知识化特征明显。市委宣传文化系统干部中，研究生以上学历8人，占总数的7%，大学本科以上学历85人，占总数的71%，中专以上学历28人，占总数的23%，在学科结构中，中文、历史、社会学、党政管理占大部分，经济学、法学以及外语和理科人员也占一定比重。

中青年已成为中坚力量。宣传文化系统人才中，31岁—40岁62人，占到总数的51%；41岁—50岁44人，占到总数的37%：51岁—60岁12人，占到总数的10%。宣传文化人才的年轻化给宣传文化工作注入了新的活力。

二、人才队伍建设的主要做法和取得的主要成绩

1、创新引进机制，人才队伍结构不断改善。宣传文化系统各单位把着力点转到建立和创新人才引进机制，为文化事业和文化产业发展提供智力支撑上来。

2、创新培养机制，人才能力素质不断提升。

一是认真抓好经常性、有针对性的在职学习培训。每年全市宣传文化系统有30余人次，到各级党校、行政学院、管理学院等机构培训进修。

二是坚持“走出去”拓展视野，强化素质，增长工作本领。2008年选派8名优秀中青年干部，到常州、地委党校学习锻炼4个月。

三是鼓励换岗换位，对流，加强实践锻炼。据不完全统计，2003年以来，全市宣传文化系统共组织举办各类培训班26余期，培训515余人次，其中科级以上领导干部参训60余人次，专业技术人员参训300余人次，宣传文化系统干部基本达到了“县处级以上干部5年累计脱产培训3个月，科级以下干部2个月”的要求。

3、创新选用机制，用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才，使其走上领导岗位。文体局选拔任命田媛媛为**市双馨演艺公司经理，市广电局提拔使用年轻干部4名，有力带动了专业技术队伍整体水平的提高。二是进一步深化职称改革。积极推行专业技术人员聘用制度和专业技术职务竞争聘任制度，重点解决事业单位用人机制不活和专业技术职务“终身制”的问题。特别是在市文工团推行了竞聘上岗，打破了专业技术职务终身制，形成了依才评绩、择优任能的工作格局。

4、创新激励机制，人才发展环境不断优化。一是近年来，宣传文化系统一些事业单位对收入分配制度进行了探索性改革，推行了岗位工资和效益工资；市广电局实行了分类管理、绩效挂钩、动静态结合的岗位责任目标绩效考核机制；市文体局在部分全额拨款事业单位实现了按所聘专业技术岗位兑现工资，差额拨款单位根据各自经费来源实行不同管理办法，合理拉开分配档次，这些措施都有效激发了干部职工的工作积极性。

二是搭建工作平台。市广电局以经营业务与宣传业务分离为突破口，实行人事分配制度改革，组建了《走进田野》、《健康俱乐部》、《市经在线》、《维哈服务》等栏目制片人文化经营实体，将广播电视的制作、广告业务全面推向市场运作，成为全市文化产业发展中的一大亮点。

三是重奖突出成果。为提供人才队伍建设所必需的资金保证，从2003年以来，市委宣传部设立宣传文化人才发展专项资金，每年安排1万元，用于人才培养、培训、引进、奖励。

三、当前人才工作、人才队伍建设中存在的主要问题和薄弱环节

一是观念需进一步更新。许多人才缺乏市场竞争意识、创新精神，知识结构老化，视野不宽，观念陈旧，缺乏开拓创新精神，跟不上改革的步伐。有的单位把握全局、驾驭全局的能力弱，囿于枝节，陷于事务，抓不住关键，在机遇面前坐失良机；有的单位缺乏凝聚力，个别的还存在互不服气、互相拆台的现象。这些情况严重影响了宣传文化事业的发展。

二是宣传文化系统内高层次人才数量仍然偏少。体制内专家型的理论研究人才不足，文化团体内专业文艺工作者青黄不接，严重影响了工作的深入开展。视野宽、懂策划、有创意、善经营、会管理的“复合型”文化专门人才匮乏；有广泛影响的学科带头人、文化领军人物，特别是在全疆乃至全国叫响的名人名家仍然紧缺。现有高层次人才年龄趋于老化。

三是专业技术人才职称评聘矛盾日益突出。目前市直宣传文化系统专业技术人才的结构出现倒挂现象，较为合理的金字塔结构尚未形成。即作为底座的初级专业技术人才增长幅度缓慢，甚至出现负增长的情况；中级专业技术人才的数量基本不变，致使评聘矛盾日益突出。比如，市广电局现有在职专业技术人才33人，按现行聘任最高比例计算，应聘高级职称6人，而实际取得高级职称资格的没有。有些中级职称的人才也为此跳了槽。据统计，**近三年来，有4名年轻优秀的采编人员流失。

四是管理机制还需进一步完善。尚未建立起与社会主义市场经济相适应的事业发展和人事管理体制，人力资源难以优化配置，制约了文化人才资源开发的步伐。

四、加强宣传文化系统人才队伍建设的对策与建议

(一)合理规划，适度超前，加大对人才队伍的整体培训。

1、用中国化的最新成果武装头脑。市委宣传部每年举办1-2个主体班次，不断提高宣传战线干部理论水平，提高科学判断形势能力、驾驭市场经济能力、应对复杂局面能力和依法行政能力。

2、加快知识更新。市委宣传部和宣传文化系统各单位要结合各自业务特点，加强新闻、出版、科技、文化、法律、管理、网络等方面的专业培训，促进宣传文化干部更新知识结构，提高专业技能。

3、强化实践锻炼。市委宣传部采取上挂下派锻炼、横向交流、下基层采访、演出、采风、体验生活等形式，丰富阅历，拓展视野，增长实践才干。

4、加大交流培训力度。

（二）把握重点，稳步推进，提高宣传文化系统人才总量。

1、根据全市宣传文化事业发展的需要，宣传文化系统在制定全年工作目标时要确定人才需求预测指标体系，编制包括层次、数量、专业等方面的人才需求目录，作为全年人才队伍建设的重点工作，及时向市委报告。

2、以培养造就一批坚持正确导向、深入反映生活、受到群众喜爱的名记者、名编辑、名主持人，一批熟悉党和国家方针政策、社会责任感强、精通业务知识的业务行家里手，一批紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术水平精湛的文学爱好者为总体目标，每两年选拔奖励10-20名在关键岗位做出突出贡献的专业技术拔尖人才，争取在3-5年内逐步形成一支结构合理、素质优良、数量充足的专业人才队伍。

3、加强文化创意人才队伍建设。未来3-5年，宣传部要组织协调相关单位，有计划引进一些我市文化事业发展急需的文化创意、新闻选题策划、重大活动策划包装、文化资本运营等层次高、理念新、懂经营的高级专业人才。

4、按照干部“四化”要求，进一步优化干部队伍结构，搞好干部梯队建设，有计划、分层次培养储备中青年后备人才。

（三）整合资源，打造品牌，加强对宣传文化人才的包装推广。

1、各单位要高度重视自治区、地区等各级各类人才宣传新闻奖的评选，进一步加大人才工作宣传力度，多出精品力作。

2、各单位每年要向市委宣传部汇报创作成果。市委宣传部要通过组织召开书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力进行宣传推介。

3、从宣传文化事业经费中划拨一笔专项资金，对全市拔尖人才、学术带头人，引进的高级经营策划人才、复合型人才承担的重要作品创作、重点项目、重大课题研究进行支持。

（四）深化改革，营造环境，加强对宣传文化人才的管理使用。

1、市委宣传部要建立档案和信息库，每年年底对宣传文化人才进行管理考核。

2、继续深化分配制度改革，鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的宣传文化人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

3、创新文化人才的激励机制。实施绩效考评，允许知识产权、创作成果和科研技术成果等无形资产参股。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的人才给与重奖和激励。对优秀创作成果进行重点表彰奖励。同时设立影视、娱乐、出版、演艺等各个文化领域的奖励基金。

4、按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。

（五）加强领导，完善机制，开创人才队伍建设工作新局面。