绩效工资实施方案大全11篇

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进一步深化人事制度和工资制度改革优化内部工作结构、优化部（室）人员组合，打破铁饭碗，实行岗位工资和绩效工资为主体的工资结构，调动全员工作积极性，努力建设一支政治强、业务精、作风硬、精干、廉洁、勤政、务实、高效的电视宣传队伍。

二、方法步骤

实行竞争上岗、双向选择、全员聘用、绩效挂钩，严肃稽核，不断创新，狠抓落实。总体上分六步进行：

第一步：职工填报双向选择表，双向选择可填报两个志愿（岗位）。与此同时，部室主任按本部室人员编制数选择本部室人员。在控制在编人数的前提下，需坚持“宁缺勿乱”的原则，确保部室人员精干、整体素质较高。

第二步：对某一同志有两个部室同时被选择上的，由台领导结合该同志专长与部室主任充分协商予以解决，做到个人、部室选择与组织协商相结合。

第三步：部室负责人确定后，要尽快制定岗位责任制，明确每个人的责、权、利，试行绩效挂钩，强化稽核，实行奖惩。

第四步：对第一、第二志愿选择落岗的，按照市广电局“关于__电视台人事制度改革方案的批复”意见第三款第三条“双向选择中落岗的职工视为待岗，待岗期两年，待岗期满仍未上岗的，作为富余人员分流，可进入人才市场”办理待岗手续，待岗期间发本人原基本工资的70的工资。

第五步：各部室负责人在选择本部室人员后，要制定本部室后勤岗位和临时人员的管理办法，上报台办公室，台办公室综合意见形成文件下发。

第六步：考核。部室主任按竞争上岗演讲的目标任务狠抓落实。在本年度未按台下达部室的任务结帐，未完成的当年给予戒勉一次，次年给予警告，连续二次警告的可自动辞职或由台党总支研究免去职务。在任期间，享受干部津贴。

三、试行岗位、效益工资制

在不突破预算工资总额的前提下，做好岗位工资、效益工资的预算方案。方案由各部室分别制定后，上报台党总支讨论，党总支制定的方案经主任以上干部会讨论形成统一意见后报局党委审批。

1、全台前勤、后勤岗位工资基数各不相同。总的原则按局领导意见：后勤（办公室、总编室、技术中心以及前勤中的后勤岗位）岗位工资高一点；前勤（新闻中心、广告中心和有具体宣传创收任务指标）绩效工资高一点；管理层及一线人员高一点的思路制定。

2、效益工资各部室根据同岗技术含量（如：编导、摄像、撰稿、制作等）拟定考核目标进行百分量化管理，达到基本考核目标的，台对部室按预算测定的效益工资金额结算。部室按技术含量实际完成情况进行兑现，并办理分配手续，存档备查。

3、岗位工资、效益工资由台专职稽核人员进行汇总，送分管台长审查，属实后报台长签审。

4、效益工资未达到考核目标任务的，由部室主任、稽核人员、分管台长联合会审，提交台长裁定，惩罚直至最低生活费。

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从意见反馈来看,教职工的提案集中在这样几点:团队系数要提高;关于教学质量奖,最好分为两档,差距在100元左右;考虑技能科的课时量大、系数低的问题;照顾教师的工龄、教龄,南北校区的质量差异;教师之间的差距不能太大,学校领导与教师的基数要一致。

学校根据教职工意见,结合实际情况,对方案作了大的改变。比如领导与教师的基数一致,考虑到老教师的工龄系数、技能课课时数的调整、南北校区教学质量的分别核算、适度缩小教师之间的差距,等等。为了考虑更周全,校长在教代会的前一天下午,还召开会议征求部分代表的意见。

即使是这样,教代会的现场气氛还是显得极其压抑。作为列席代表,我感觉出了会场的郁闷,只埋头做记录。做记录是这次教代会交给我的一个任务,我想这个安排,教代会后应该来个简讯什么的(当然,结局是谁也不再说起简讯)。

无论如何,我还是对校长的答复喝彩。从他的话语中,我能听到一种真诚、一种平等商议的意愿。

然而,表决的时刻,空气几乎凝固。似乎已经商议好一般,代表们的手齐举着表示反对。我觉得尴尬,校长却说:“没事,大家对哪项有意见,可以提出来,先放着;同意的,我们先通过。”现场沉默、沉默……最终,大家不欢而散,没能实现校长事先的预想――民主的讨论,民主的决策,民主的结果。

问题究竟出在哪里?是学校领导对于方案的解读不够到位?而对于绩效工资的含义,我们的老师是否真正理解,我们是否已经习惯了平均?什么样的分配才叫真正的“按劳分配”?

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1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0.5分，扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应

会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。

3、 计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60-95%记8分，30-595记6分，30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。

5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。

6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。

7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。

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义务教育教师绩效工资之所以影响广大，除了工资组成部分、资金解决渠道、标准与过去明显不同外，还有一个原因就是教师的奖励性绩效工资分配方案由学校自行确定。这一新举措，从好的一方面说，给了学校自，从不利的一方面说，是给了学校一个“烫手山芋”。这不仅影响了校长对绩效工资的实施信心，还极大地打击了校长管理学校的积极性，使校长产生了“人难做”的感觉。究其原因，是在具体执行中，相关角色存在着错位，亟须纠偏。本文拟从基层教育行政部门、学校基层教师、学校教职工大会三个层面剖析各方的参与现状、问题原因，并就解决方向提几点个人管见。

一、基层教育行政部门

由于绩效工资政策执行的开创性，各级教育行政部门的贯彻意见总是十分谨慎，通篇只是对上一级政策给予一些模糊的具体化，而对敏感的内容均依照下级教育行政部门或学校根据实际情况具体制定政策落实。但与学校直接接壤的基层教育行政部门，肯定起着与上级部门不同的关键作用，担负着不同的角色及责任。

事实上，基层教育行政部门在落实中存在缺失性转达文件和粗放式推进工作的偏差。虽然相对上级是有了一定的具体化，但离学校的要求的差距还很大。比如为什么校长津贴没有在这次执行过程中发生多大的变化，一是因为有中层津贴在挡着，二是因为校长津贴是基层教育行政部门明文确定的，已没有改变的机会。而中层津贴给校长压力重重，基层教育行政部门却为了顾及影响，不予在政策中加以明确。绩效工作实施是一项技术性很强的工作，无论是制订学校具体实施制度，还是建立考核细则，都需要有很多的配套技术支撑。可是，学校岗位设置具体规定、教师工作量的计算方法、学科系数界定等均由各校自行摸索，造成很多内耗。因此基层教育行政部门需在以下几方面站正角色：

（1）指导者角色。基础教育行政部门的人员比学校优先接触这项政策，在政策理论水平方面也要比学校高，因此，无论是绩效工资政策的宣传学习方面，还是学校实施方案方面，其都负有指导的义务。

（2）支持者角色。基础教育行政部门对学校的支持体现在三个方面：一是帮助学校向全体教职员工广泛宣传，统一思想。前期可以召开校长座谈会、普通教师代表座谈会、工会干部代表座谈会等进行双向沟通。二是帮助学校提前扫除制订绩效工资分配实施方案中的“地雷”，分几个专题成立课题小组或项目组集思广益，把学校所有难以解决的问题事前在基层实施意见中就加以定调，减少学校实施难度。三是帮助学校解决在制订方案中的实际问题。

（3）裁判者角色。在学校制订方案的过程中，涉及学校中的各方利益冲突。因此基层教育行政部门一方面要支持校长开展正当的工作，另一方面也要倾听教师的声音，做好裁判工作，及时裁决并化解矛盾。要选典型学校做试点，广泛组织学校教师参加学校方案的制订；精选区域，各路人才全面跟踪试点学校面临的困难和解决途径，形成一个学校实施方案样板。这一方面可为其他学校提供参考文本，另一方面也可以直接以教育局发文推广，明确规定其他学校如果经过若干次协商都无法通过方案，则按样板方案实施。这样，既解决了校长的后顾之忧，也促使教师理性地对待问题。

二、学校基层教师

绩效工资分配政策关系到全体教师的切身利益，受到了广大教师的高度关注。虽然基础性绩效工资的分配制度已由各级政府的相关部门予以明确，但政策也明确奖励性绩效工资的分配办法由学校根据实际情况制订。这使教师既高兴又担心。高兴的是分配制度终于由自己掌握了，担心的是自己会不会在学校讨论中处于劣势。于是，在学校校内分配政策制订期间，教师人心惶惶，在参与过程中百态纷呈。部分教师允许自己在工作上不努力、不上进，但不允许自己在绩效工资上与别人存在差距，教师之间整天议论分配方案，许多细节上斤斤计较，搞得所有老师人心惶惶。

教师既要努力维权，也要维权有度，应从以下几个方面进行角色把握：

（1）参与酝酿。教师要做好参与制订学校实施意见的准备工作，全面参与学校组织的本次绩效工资改革的文件传达，领会精神实质。全面熟悉奖励性绩效工资的组成部分，全面回顾学校以往校内激励性政策，全面了解学校内部教师的结构、贡献力等校情，为后期的讨论奠定基础。

（2）参与制订。学校先成立一个起草班子，形成一个初稿，因为起草班子是由教师组成，本身属于教师参与制订范围。其他老师则在意见征求阶段，通过建议渠道发表自己合理的诉求，赢得大家认同，从而达到参与制订目的。

（3）参与调整。所有教师都应有参与教师绩效工资分配方案动态调整的意识，这样有利于对尝试阶段错误的容忍。学校绩效工资分配政策制订后，后续还需继续调整，同样需要全体的教师的参与。

三、教职工大会

尽管各级政策都明确校长的绩效分配不参与校内分配，由上级教育行政部门统筹，以使校长能放开手脚开展工作。尽管校长为编制科学合理的方案而绞尽脑汁，但总不被教师认同。为通过绩效工资，校长一方面为争取选票，内容上作调整，即使不甚合理，也无能为力，体现出让步的姿态；另一方面耐心地做教师工作，极尽游说之能，卖尽面子。而教师更多地体现着情绪，人为干预教代会的程序，只要不达目标就不罢休。最后导致教代会成了涣散人心的大会。行政人员与教师、前勤人员与后勤人员、考试学科教师与考核学科教师、班主任与非班主任由于无休止的比较，为了无原则的逐利，打着维护自己合法权益的旗号，在不断地闹停着，一项有着良好初衷的政策最终伤痕累累。因此，贯彻绩效工资制度，教职工大会要在以下方面发挥作用：

（1）进一步集思广益的作用。学校重大事项通过教职工大会（或教代会）通过，这并不仅仅是一个程序，而是对大会讨论的决定和事项进行再次完善，是一个集思广益的过程，这既体现在会前的报告初审中，也体现在会中的审议讨论中。

（2）进一步监督干部的作用。目前中小学普遍实施校长负责制，教代会的其中一项作用是监督干部，这其实是实施民主管理的一项措施，也是对学校领导特别是校长权力的一种制约，从而使校长科学用权、廉洁用权。

（3）进一步统一思想的作用。学校教职工大会（或教代会）通过绩效工资实施方案，这既是一个通过方案的程序，也是所有教职工或代表统一思想的过程。这个决定通过了，也使所有会议参与者都统一到这个方案的思想上来，也就有利于以后的实施工作。

虽然方案制订的良好氛围尚未形成，顺畅的形成机制尚未清晰，但国家宏观的政策已经确定，作为具体的执行者，我们只能权衡利弊，选择有利的方案制订思路。一是拓宽制订方案的主体。可由区域教育行政部门邀请专家、校长、教师代表参加，制订区域性绩效分配方案。也可广泛收集教师、校长意见、建议，委托第三方制订，由地方立法部门行政发文通过。二是转变监督方式。制订绩效分配方案仍由校长负责，交校行政会议通过。教师通过教职工大会对校长工作进行评议，评议结果直接决定校长是否留任，从而起监督作用。

参考文献：

[1]苏 奎.义务教育教师绩效工资政策的制度研究[J].商业时代，2010（09）.

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(一)市机管局负责全市公共机构能源资源消耗统计工作。包括制定统计调查实施方案、部署统计工作，发放统计报表，开展统计培训、审核、汇总统计数据，编制统计工作报告等。

(二)市本级公共机构能源资源消耗统计。市直各单位、部门负责本单位、部门、本系统及所属公共机构的能源资源消耗统计工作，制定本单位、部门、本系统公共机构能源资源消耗统计实施方案，于2011年4月10日前报送市机管局。

(三)县、区(新区、开发区)公共机构能源资源消耗统计。县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构负责组织本行政区域内公共机构能源资源消耗信息统计工作。包括制定统计调查实施方案，部署统计工作，发放统计报表，开展统计培训，审核、汇总统计数据，编制统计工作报告并报送市机管局。

各县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构负责制定本地区公共机构能源资源消耗统计实施方案，于2011年4月10日前报送市机管局备案。

二、统计报表的填报主体

(一)基础表及台账

基础表包括《公共机构基本信息》和《公共机构能源资源消耗状况》，由各公共机构填写、上报。县、区(新区、开发区)所属公共机构统计数据，由各机构汇总后逐级上报至本地区人民政府管理机关事务工作的机构，再由各县区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构汇总后报市机管局;市本级公共机构统计数据由各机构汇总后，报市机管局。

《公共机构能源资源消耗信息统计台账》是各公共机构分类汇集、整理和积累能源资源消耗原始信息的账册，是填报能源资源统计报表的依据。各公共机构须逐月按时填写。

(二)综合表

综合表包括《公共机构能源资源消耗统计部门汇总情况》、《公共机构能源资源消耗统计行政区域汇总情况》、《公共机构能源资源消耗统计分类汇总情况》。其中，《公共机构能源资源消耗统计部门汇总情况》供市本级各公共机构汇总公共机构能源资源消耗数据时使用，由市直各单位、部门填写后报送市机管局;《公共机构能源资源消耗统计行政区域汇总情况》、《公共机构能源资源消耗统计分类汇总情况》供县、区(新区、开发区)汇总公共机构能源资源消耗数据时使用，由县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构填写，汇总本行政区公共机构能源资源消耗数据，报送市机管局。

三、统计数据采集方法

(一)公共机构基本信息采集

县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构和市本级各公共机构应当会同相关部门全面统计、整理本行政区域、本级公共机构的数量，登录江西省人民政府机关事务管理局网站的“公共机构能源资源消耗统计系统”，填写本行政区域所有公共机构的单位名称、单位性质、组织机构代码等基本信息，于2011年3月1日前完成;各公共机构在填报统计数据时自行填写建筑面积、用能人数等其他信息。

(二)公共机构能源资源消耗数据采集

各公共机构必须建立规范的能源资源统计台账，严格实行能耗分户、分类、分项计量，为公共机构的能源资源消耗统计、能源审计和能耗管理服务。分户是指按用能单位计量;分类是指按用能种类计量;分项是指按能耗用途计量。

1、电耗数据电耗数据采集有两种方式：一是从电力供应部门获取数据;二是逐户调查各用户和公用电耗，然后累加获得总电耗。

2、水耗数据水耗数据采集分两部分：一是自来水，从自来水供应部门获取数据;二是自备井水，按照自备井实际水消耗情况获得水耗的数据。然后两部分相加获得总水耗数据。

3、煤耗数据采取逐户调查各用户煤消耗量，然后累加获得煤耗总量。

4、天然气、液化石油气、人工煤气能耗数据采集有两种方式：一是对集中管道供应的由燃气公司提供能耗数据;二是对分户购买的，采取逐户调查各用户能耗，然后累加获得消耗总量。

5、集中供热耗热量数据已安装热量计量装置的，通过对计量表读数获取数据，未安装的不需填写。

6、公车用油数据逐车调查单车油消耗量，累加获得油耗总量。

7、公共机构合署办公区的能源资源消耗数据

已安装能源资源消耗分户计量装置的，由各公共机构分户采集、填报。未安装能源资源消耗分户计量装置或分户不彻底的，应在主管部门或物业管理部门的协助下，参考用能人数、建筑面积、用能设备等因素，对能源资源消耗量进行合理分摊，分别填报。

四、统计数据填写、审核

各公共机构应指定专门统计人员(以下称“统计员”)负责能源消耗数据的采集、报表的填写和按时报送。统计员应当具备与统计工作相适应的专业知识和业务能力。

各公共机构主管节能工作的负责人应当对本单位能源资源消耗统计数据进行严格审核，确保上报的能源品种、计量单位、换算方法等内容符合统计规定，确定无误后，加盖单位公章后报送。

县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构应当对本地区各公共机构上报的统计数据进行复核，并定期抽查，市本级各公共机构也应当对本单位、部门的统计数据进行复核，以确保上报的能源资源种类、计量单位、消耗量及费用等内容符合能源资源消耗统计有关规定。

实施能源资源消耗统计网络填写报送时参照上述程序严格进行审核和复核。

五、报送周期与时限要求

(一)市本级公共机构

1、市直单位、部门(不含省垂直管理单位和驻外机构)按季分月填写本级机关的《公共机构基本信息》和《公共机构能源资源消耗状况》，并于次季度前10日内报送市机管局。

2、市直单位、部门的下属公共机构按季分月填写《公共机构基本信息》和《公共机构能源资源消耗状况》报本机构的主管单位、部门。报送时限应在符合市相关要求的基础上，由本机构的主管单位和部门自行确定。

3、市直各单位、部门按季度、年度汇总填写《公共机构能源资源消耗统计部门汇总情况》，季度汇总情况于次季度的前10日内报送市机管局;年度汇总情况于次年度2月28日前报送市机管局。

(二)县区(新区、开发区)公共机构

县、区(新区、开发区)按年度汇总填写《公共机构能源资源消耗统计行政区域汇总情况》和《公共机构能源资源消耗统计分类汇总情况》，于次年3月1日前报送市机管局。

各县、区(新区、开发区)对本地区各公共机构能源资源消耗统计的周期和报送时限应在符合市相关要求的基础上，自行确定。

六、数据分析

各公共机构应每季度或每月结合本单位、部门、本系统建筑面积、用能人数、用能设备运行情况等，对电、水、气、油、煤等能源资源消耗状况进行分析评价。

县、区(新区、开发区)人民政府管理机关事务工作的机构应定期对本地区公共机构能源资源消耗状况进行分析，形成《公共机构能源资源消耗统计分析报告》，与统计数据同步报送。

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绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。

3.优绩优酬、公平公开的原则

工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。

4.科学合理，讲求实效的原则。

实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

二、 教师奖励性绩效工资方案设计

教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

1.基本岗位津贴

基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

2.工作量及业绩奖励津贴

专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

三、教师奖励性绩效工资方案实施

考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：

（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：

（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。

（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。

并在本单位予以公布。

四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

1.正确认识奖励性绩效工资

高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。

2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）

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中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0106-03

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准[1]，可以把高校工作人员划分为如下四个岗位：专业技术岗位、管理岗位、教辅岗位和工勤岗位。专业技术人员为高校的核心人才，但其他人员也是学校的重要组成部分，在学校的正常运行中起着不可或缺的作用。所以关于他们的绩效工资分配方案必须要详细研究，慎重设计。

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1.异质性原则。贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性，分别设计绩效工资中的报酬要素及权重，以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前，绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时，只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标，所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上，将不能真实的评价其工作实绩，也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上，专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2.系统均衡原则。高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致，亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位，也要考虑不同系列的岗位，还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来，要坚持以按劳分配为原则，多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时，要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系，绩效工资既要体现业绩贡献，又要防止差距过大。

3.市场化原则。在社会主义市场经济条件下，各劳动力是处在市场中的，所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，不遵守这个规则，就不可能得到所需的人才，取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果，比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算，故应加大其考核力度，明确职责条件，严格考核程序，明确考核成绩，以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素，且较客观，易操作；资历体现历史贡献，意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或潜能的提高；管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上，教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应，通过绩效工资的分配，来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法：

1.依据宽带薪酬理论，能力绩效津贴设1~14共14个档次，确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列（等差数列类似），邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为：Pi=a*ri-1，其中a是第1档次的绩效津贴。

2.对能力绩效津贴的影响因素赋值：

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值：

例：某教师，正科岗位，工作10年（其中科员4年、副科4年、正科两年），均考核合格，本科学历，中级职称。则其能力分值为：

Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4

因管理岗位变动较多，为便于计算，可粗略认为其工作10年中，现岗位（正科）两年，其余8年均为前任岗位（副科）。这样就可近似计算出能力分值

Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即为其绩效津贴档次（TRUNC是取整函数），所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3.全校随机抽取样本。设共抽取样本n个，其绩效津贴档次分别为d（i），i=1，2,3，……，n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额（确定量）。

则有

S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）

以此可计算出第1档次的绩效津贴

a0=S/■rd（i）-1 （2）

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4.具体运行后，管理人员的累计能力分值按如下方式增加：取得高一级职称等级，其累计能力分值加5；取得高一级学历，其累计能力分值加相应数值；年终考核合格，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）；年终考核处级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*2；年终考核校级优秀，其累计能力分值加（0.5+任职岗位系数）*3。

5.管理人员绩效津贴档次的变动：当其累计能力分值增加到5时，便执行上一个档次的绩效津贴，同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时，为体现出其工作的历史贡献，规定累计能力分值必须增加到10时，才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时，若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次，则仍执行原绩效津贴，累计能力分值不变；若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次，则执行新任岗位的起点津贴档次，同时累计能力分值归零，重新累计。

6.管理人员i的绩效津贴计算公式为：Si=a0*rd（i）-1*t

a0：第1档次的绩效津贴，r：绩效津贴公比，d（i）：管理人员i的津贴档次，t：教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

7.如上，计算出所取样本的业绩绩效工资，请专家分析、判断，如有不妥之处，对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示，教代会通过，即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期（一般三年）重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类：

1.实验技术岗位：它与教学、科研工作密切相关，可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效，注重长期激励。并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

2.图书资料、信息网络等岗位：它们带有更多的管理、服务性质，可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级，采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定，体现职责贡献。

能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献，并通过教学科研业绩，来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级，采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定，体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量；取得的奖励、成果；获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

绩效工资的发放，实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量，由学院按上述计算方法，自行确定各参数变量，自主发放。使得管理重心下移，调动院系管理积极性，易于实现不同学科、不同专业（师资、工作量分布、科研水平、专业特点）的分类管理；学校按博士点（硕士点）、国家（省）重点学科、重点实验室等情况，提高绩效工资的一定比例，核拨给学院或研究团队，由其自主发放，充分考虑到个人激励与集体激励相结合；注重考核激励，加大对考核优秀教师的奖励程度，奖金随绩效工资按月发放；对于作出突出贡献的教师，给予特别奖励，提高激励程度，吸引、稳定特殊人才，使他们能安心钻研、勇于创新。

参考文献：

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海：复旦大学出版社，2005：50.

篇（8）

一、活动主题

高效读写、夯实基础

二、参赛对象

每个学区推选1名1—3年级优秀语文教师

三、活动时间、地点

预赛时间和地点由学区学校定；决赛时间拟定于4月7日—16日地点待定。

四、评委

中教组全体成员及镇级骨干教师2名

五、观摩对象

每校派1-2名语文学科教师参加

六、活动方式

1、授课內容：授课教师自选一节本学期1-3年级语文识字课为执教内容。

2、授课顺序及授课班级：抽签决定

3、上课学生：由承办学校安排

七、活动要求

1、各校应高度重视此项活动，提前举行学区内选拔赛，做好活动资料存档，以备学年度末常规检查使用。

2、参赛教师应积极参与，认真准备，运用现代信息技术辅助手段。

3、上课时间为40分钟。教师有必要进行课前谈话，与学生互相熟悉，增进感情。根据学校铃声上下课，拖堂超过4分钟，扣除总分的2‰。

4、执教老师比赛前上交教学设计，发送至1069605967@qq.com。活动后，结合评课教师的指导意见，认真反思、总结得失，写一份教学反思发送至以上邮箱。

八、奖项设置及结果使用

1、一等奖2名；二等奖3名；三等奖5名。

2、获奖者作为教学骨干可优先参与外出学习和各级别的教学竞赛活动。获一等奖，期未学校年度常规检查考核总分加3分；二等奖加2分；三等奖加1分。没有举行学区内选拔赛的，学区学校扣3分，无教师参加学区选拔赛的学校扣2分。

3、评选办法：所有评委评分，结果取去掉最高分和最低分后的平均分。

4、评分办法见附件。

田畈街镇中心学校

2021年3月11日

附件：

田畈街镇2021年小学语文识字教学评分表

赛课点：

选手姓名： 课题：

项目

权重

评分标准

得分

理念

20

1.学生的主体性得到充分体现。

2.巧妙创设学生自主学习的情境，并且有明显效果。

3.敏锐捕捉生成资源，并借以进行有效的教学。

目标

20

1.教学目标准确、明确。

2.音、形、义、书写都有必要的体现。

3.注意养成教育，培养识字兴趣。

4.要求读得准确，坐得端正，写得规范、整洁。

教学过程

50

1.设计合理，条理分明，容量适宜。

2.一、二类字分类教学区别明显。

3.有学，有练，有指导；突出重点，突破难点。

4.学生学得积极主动，教师引得适时巧妙。

5.讲究实效，因材施教，面向全体。

6.恰当运用现代教学技术与教具，讲究必要性。

7.教学过程流畅、自然，教学效果良好。

业务素养

10

1.文化底蕴厚实，教学基本功好。

2.普通话规范、准确，教态自然、和蔼。

3.临场应变能力强，教学自觉、主动、灵活。

4.创新意识强，思维敏捷、新颖。

篇（9）

作者简介：宁明志（1963－），男，四川乐山市人，乐山师范学院讲师，研究方向为工商管理。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2012）23－0091－02

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一、实施绩效工资后高职教师的工资构成

岗位工资：是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。

薪级工资：是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资，且每年增长一薪。

绩效工资：是事业单位工资制度改革的核心内容，是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。

津贴补帖：是由政府统一规范发放项目和发放标准，并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。

在上述工资结构中，岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点，只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握，在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目，因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能，以期达到吸引人才，留着人才，并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的，从而实现学校的发展战略目标和规划，成为高职院校的重点思考内容。

要正确设计绩效工资实施方案，首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性，继而确定绩效工资实施方案的设计思路。

二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性

（一）学校教师人力资本的内涵及种类

教师的人力资本，是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称，又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用，从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本，又叫实际资本。原则上，一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本，但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当，那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系，可以有效发挥绩效工资的杠杆功能，在不断积累和培育存量资本的同时，最大限度地把存量资本转化为现实资本，使其产生强大的增殖效应。

（二）学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计

1.由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性，所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高，则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能，总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期，该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。

2.在教师人力资本的使用过程中，教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时，如果存量资本长时间不能转变为现实资本，就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点，要求高职院校在绩效工资实施方案设计中，就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施，从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时，加大存量资本的转化效率。

篇（10）

目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。

二、教师绩效工资工作开展情况

（一）制定并通过了绩效工资实施方案

年开始，国务院办公厅、自治区人民政府办公厅、市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《区义务教育学校绩效工资实施方案》。年月日，区政府第次常务会议和年月日区委八届第83次常委会议原则通过了《区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。

（二）合理进行了岗位设置和教师聘用

年初，我区根据《市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。

（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法

篇（11）

一、绩效工资二级分配方案及核算

1、各科都计提科室基金3-5%，计提比例不超过总绩效工资的5%，由才务科统一保管分别记账，用于科室共同支出、奖励（如表现突出、、科室小讲座、竞赛获奖等等）。

2、小于等1/3的绩效工资与工龄、学历、职称、职务挂钩。绩效分参考值：学历（中专0.10、大专0.15、本科0.20、硕士0.30、博士0.40）、技术职称（士0.10、师0.15、中级0.20、副高0.30、正高0.40）、执业工龄（每年0.01）、职务（科主任0.30、副主任0.20、护士长0.20、副护士长0.10）。

3、2/3略强的绩效工资与工作量桂钩。各科都有医生、护士工作量计量方法，有科室工作量细到处方病历书写、输液打针次数登记，也有科室只记收治人数、手术台数、管床数。

4、医、护比总体分配比例接近4：6。但各科有细化比例，每月收入结构不同，比值会有波动。如儿科实行的三种分配比例，医护之间“收入”奖按1：2分配、出院病历奖按1：1分配、收治病人奖按2：1分配；胸脑外科医、护比，医生占48-49%，护理占51-52%；口腔科比例，出院收入奖医护比6：4，手术收入奖医护比7：3，门诊收入奖医护比7：3，总收入奖医护比5：5。

5、临床、医技科室绩效考核每月进行，按月兑现，各科室病历（处方）缺陷、有效投诉、药品比例、医疗、护理责任事故等绩效扣分落实到主要责任人。医疗纠纷及赔偿扣分不管责任大小、有无责任全部与科室绩效工资挂钩。科室明确责任，又能明确责任人的由责任人、科室领导共同承担，无法落实明确责任人的及科室责任小或无过错赔偿责任（遇到医闹）的，由全科室共同承担。

6、2013年为了体现奖励向临床一线倾斜，医院针对临床科室开展流动红旗评选，外科评出前三名、内科评出前四名，科室绩效工资计提比率按名次分别增加0.9-1.2个百分点。获奖科室科主任、护士长绩效工资在原有基础上增加10%。

7、职能科室绩效工资总额控制在临床科室平均值的70%以内。各职能科室员工按职称、职务分别按全院平均奖的60%-100%（科员或初级职称60%、主办科员或中级职称75%、高级职称或科长90%—100%）计算绩效奖金。绩效考核每月进行，按月兑现。差错、失职、有效投诉扣分落实到责任人。

二、主要存在的问题

1、医、护分配比例接近4：6，护理人员提出意见多，有代表性的几种情形，第一是医生人数少护士多的情形，如有科室医生8人，护士25人。护士认为科室绩效工资医护差距大，工作二十多年的护理人员还没有刚分配来的医生高，连科室平均奖都拿不够。第二是科室医生、护士没有达到规定比例配置的，护士提出护理人员配备不足，工作量大，奖金低，建议按照医护比配置护理人员，如不足则按照配置数发放护士奖金。还有护士提出，护理人员配备不足长期加班，每年未休工休假，建议医院考虑待遇。第三特殊情况的是手术室，提议医护奖金分配比例1：2（每台手术需1个麻醉医生，2名护士，手术室护士还承担所有麻醉护士的工作，因医院无单独麻醉护士，2名护士承担麻醉复苏室工作）。对于医护分配比例医生意见相对少，只有急诊科部分医师提出医师工作压力大，比护士辛苦，觉得现有医护比例不太合理，希望增加医师分配比例。

2、医师的主要意见是对自己所在科室的绩效工资系数提出异议，认为自己所在科室绩效工资计提系数应更高一些。奖励更进一步向临床倾斜，医技、体检的奖励比率太高，临床压力大，奖励力度反而低于医技体检科室。医护奖励分开核算，由医院实行垂直管理。

3、医师意见中提出医技科室考核指标不健全、不完善，导致医技科室绩效考核得分高于临床科室，临床绩效工资普遍低于医技科室，未体现技术价值，建议医院提高临床绩效分配系数。

4、代表所有科室愿望的，一是绩效工资总的来说计算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月绩效工资能达3000-4000元。二是纠纷赔偿如科室无过错，建议不扣科室；如有过错，医院应建立纠纷赔偿风险基金，制定院、科赔偿比例，参照比例扣款。

5、最有建设性的提议是耗材、药品、医保费用考核指标应根据手术级别、病种制定使用比例及费用，细化考核指标不应采用一刀切的方式。

6、经过本次调查收集意见，医护满意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常简洁，只有如下几条。最后是科主任、护士长、考核联系人签字。年每年根据实际情况进行调整，已执行多很有借鉴价值。

三、绩效工资二级分配制度改革思路

1、绩效评价指标去繁就简。

绩效考评目标应简化，制定简化的考评项目及完成时间。目标过细让医护人员在工作中事事小心、时时注意别忘了记录。如象打针、输液、量体温、都要记录次数并进行打分等等太过繁琐，分配核算过程又非常复杂。容易让员工中形成过于计较次数的错误观念，员工之间也容易产生计较“次数”相互抢活干的恶性竞争的情形。简化二级分配核算指标，就是把绩效任务分类记分、分时间段计分、人员分组计分进行考评。即有分工也讲合作，让员工自己统筹计划去完成任务，同时也要相互合作配合的完成任务。

2、核算明晰。

计算方法要充分讨论，在全科室形成统一意见。成立绩效考评经管小组。计算方法公开透明。进行必要的公示。制定恰当的绩效目标。绩效目标可以由最低目标、中级目标、高级目标，分阶段设置逐步提高绩效奖励比率。把员工个人的晋级、晋升、进步与科室以及全院的总体目标紧密联系。个人达到什么绩效目标同时也是科室、医院总体绩效目标的一部份。通过绩效二级分配体系分解设置，让绩效考核成为激励员工的一种动力。让人能看到有希望的目标、得到希望的奖项。

3、推行“权责发生制”，让我看到“钱”。

绩效考核进行评分形如“纸上谈兵”、准确及时的核算颁奖才是实实在在的“真金白银”。二级核算分配要及时的兑现。在每月的绩效沟通会上，让大家都知道为什么得奖，人人都可以通过努力去争取获得奖项。在医院这样的事业单位以“收付实现制”为会计核算准则，在绩效考评过程中就出现本月工作业绩与会计核算时间不一致，会计核算是以医疗服务终止患者“出院时间”为结算时间。

4、集中核算直接到账

在调查收集到的意见中，个别科室出现了二级分配不透明，在二级分配总额分到科室后，科室计提单项奖、中干奖比例过高，造成不同程度的分配不公。还有是绩效工资拖延发放时间，员工反映最长有拖延半年之久的现象。这样的二级绩效分配就起不到绩效激励作用，恶化了干群关系，影响到员工之间的团结。改革的思路，可以由考核办集中收集全院员工的绩效考核资料进行综合评分。再接合各科室绩效考评资料汇总，将全院职工的绩效考核分值直接通知财务科汇算，直接转账到职工绩效工资卡上。减少分配环节，简化分配工作流程。避免出现二级绩效分配不透明不及时的滞留现象。真正发挥绩效激励作用。（作者单位：内江市第二人民医院）

参考书目：

[1]《高级统计师实务》四川省统计局 2013年4月