企业员工培训礼仪大全11篇

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符合国家法律法规的要求

进入21世纪以来，各行各业越来越重视科学技术的发展，由于人力资源是科技发展的主要引导者，因此，企业发展建设过程中必须注重人力资源教育培训工作的开展。随着我国法律制度的发展和完善，国家出台了相关政策明文规定了各行业人力资源教育培训工作的发展方向，各用人单位必须结合实际发展状况建立相应的劳动用人制度，劳动用人制度中必须包含职工培训制度，根据国家的规定提取合适的培训经费，有计划、有目标地开展职工教育培训工作。电力企业开展一线职工教育培训工作是满足国家对企业职工教育培训要求的必然保障，也是促进企业人力资源开发、提高企业职工综合素质的重要手段，因此，电力企业为了提高整体竞争力，必须结合国家规定要求开展一线职工教育培训工作。

企业自身发展的需要

伴随着经济的发展，企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须采取有效措施提高人力资源的综合素质。电力企业一线职工教育培训工作是在这种激烈的市场背景下发展起来的。拥有一批高素质、高技能和搞业务水平的管理人才是提高电力企业整体实力的重要手段，据相关企业发展经验表明，企业要想获得飞速发展，必须以企业内部的人才为依托，电力企业属于技术密集型产业，随着科技的发展，各种新技术、新设备以及新工艺在电力企业发展建设过程中取得各方反应用，这对企业职工提出了更高要求，因此，电力企业要想与国际市场接轨就必须采取有效措施不断强化一线职工的整体水平。

电力企业一线职工教育培训工作中存在的问题

培训计划不完善

电力企业虽然已经意识到了一线职工教育培训工作的重要性，但是在实际发展过程中，相关培训技术仍存在较多问题。部分企业对教育培训工作的重要性认识不足，职工教育培训实际效益明显偏低。

培训内容不健全

电力企业一线职工教育培训工作必须坚持与时俱进的原则，在实际发展建设过程中，企业一线职工教育培训工作内容仍比较单一，培训内容以传统的岗位知识培训为主。另外，电力企业一线职工教育培训工作仍以传统讲课模式为主，这种落后于的培训模式已经很难满足现代社会发展的实际需求。

培训定位不准确

电力企业一线职工教育培训工作不具有针对性。一线职工培训工作应该划分为组织和个人需求两个类别，在实际工作过程中，每个人的工作态度和工作方法与个人主观意志存在必然联系，在接受相同的教育培训内容后，职工的发展会受到严重制约。在实际培训过程中没有准确掌握整体性原则和个体性原则，导致培训效果偏低。

培训投入不足

伴随着经济的发展，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须结合实际发展状况不断扩大投入经费，为企业的改革发展提供物质保障。电力企业一线职工教育培训工作问题重重主要原因之一是企业一线职工教育培训投入经费不足。由于投入经费匮乏，企业很难聘请具有高素质和高业务水平的专家从事培训工作，导致一线员工综合素质存在较大差异。另外，由于投入经费不足，教育培训奖励机制因此存在较大问题，职工积极性难以得到有效提升，培训效果因此难以提升。

有效开展电力企业一线职工教育培训的方法

伴随着经济的发展，电力企业之间的竞争力日渐激化，为了提高企业的整体竞争力，必须在企业内部有效开展一线职工教育培训工作，为提高企业整理实力打下坚实的基础。下文从强化教育培训部门深入生产一线的工作机制、坚持按需培训以及丰富培训手段等方面着手，对加强电力企业一线职工教育培训的方法做了简单介绍。

强化教育培训部门深入生产一线的工作机制

强化教育培训部门深入生产一线的工作机制首先要求电力企业强化一线职工教育培训工作的调查力度。教育培训工作者应该深入企业一线工作岗位，明确各岗位的实际需求，针对职工发展需求制动相关培训计划，并且具有针对性地开展一线职工交易培训工作。另外，电力企业还应该加强企业培训部门与生产部门之间的的交流，不断把强化各部门之间的联系，为电力企业一线职工教育培训工作提供动力保障。最后，电力企业还应该建立有效的培训激励、约束机制。通过加强一线员工组织培训体系建设、进一步提高一线职工在教育培训中的作用以及制定约束机制，规范岗位职责等手段不断强化电力企业一线职工教育培训工作。

坚持按需培训

坚持按需培训是提高企业一线职工教育培训工作针对性和有效性的重要手段。电力企业不同岗位职工自身能力存在较大差异，在实际培训工作中不仅要注重安全培训工作的重要性，同时还应该强化职工技能培训，另外，企业还应该主张企业文化对一线职工的影响，引导一线职工坚持职业操守，并且拥有健康的职工心理素质。最后，一线职工教育培训工作还应该坚持几种培训和分散培训相结合的方式，经过企业培训开合格后的职工才能安排上岗。

建立良好的一线员工组织文化

企业文化是提高企业整体竞争力的主要依据。电力企业不仅要注重一线职工脱产培训的重要性，还要针对企业一线职工的实际需要开展在岗培训。建立良好的企业培训文化要求电力企业引导职工的培训的过程中互相帮助和互相扶持，传统培训方式中“师傅带徒弟”的方式仍有比较明显的效果。另外，电力企业可以组织一线职工培训班印刷培训经验学习推广手册，相关负责人手机和整理相关培训信息并印刷成册，大力宣传推广手册，进一步提升一线职工培训在电力企业发展过程中的影响作用。

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【中图分类号】G726 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0101-02

1 引言

自2016年以来，太原北车辆段全面落实太原铁路局“视频到车间、网络进班组”远程培训具体要求，统筹全段教学资源，精心构建远程培训体系，率先完成“远程教育主播室”及“车间远程培训教室”建设，积极改进培训模式和手段，大力推进“远程教育主播系统”使用，努力提高职工教育培训能力建设，为推进职教管理“强基达标”打下了坚实的基础。

2 “视频到车间 网络进班组”远程培训含义

“视频到车间”运用既有路局视频会议通道，搭建了段主播室与车间远程培训教室的视频教学平台，将授课教师与参培职工进行了分离，实现了“在段授课、车间学习；教师提问、职工回答；职工申请、教师解答”真实课堂的网络化。

“网络进班组” 通过路局办公网，连通了列检作业场各班组与车间、段教学通道。在车间、班组搭建了网络学习平台，职工通过网络途径下载学习课件，能够更加方便地进行培训学习。

“远程教育主播系统”投入使用，可以扩充设备容量和场地面积、突破作业岗位和居住地限制，实时将职工所需的培训内容通过主播室传输到异地车间，方便快捷地组织学习，为进一步提高培训质量，实现干部职工整体素质的提升提供了保障。

3 远程培训建设工作的重点

一是要坚持“务求实效”的思路构建。坚持“以满足异地车间培训、考试为重点，以突破设备容量、场地面积、居住地和作业岗位对培训的限制为目的，以当班最大作业人员为设备配置基准”的建设思路，通过对“远程教育主播室”和“远程培训教室”在段、车间、班组各个层面的现场作用的论证，确定实施方案。

二是要坚持“现场实用”的设施配置。针对建设方案要多方组织调研，深入班组听取意见，力求现场实用的原则搭建车间、班组远程网络学习平台。可采取“异地覆盖、就近合并、段内统筹”的方式，新建“车间远程培训教室”，配备LED显示屏、多媒体讲台、实物展示仪、高清视频监控、微机等教学设施，将车间视频会议音频、视频进行复示，增加同时参培人员数量，解决车间会议室场地小、容纳人数不足的问题，扩大了培训的覆盖面[1]。建设的“班组网络学习教室”远程教育资源更加贴近现场实用，配备电子黑板、投影仪等多媒体教学设备。

三是要坚持“依法合规”的程序流程。根据建设所需设施设备的品种以及单价，提前组织对其逐一进行分类，分别向有关部门提出建设请示，依据批复意见申报招标，并积极联系合同会签、财务入账、设施安装等工作事宜，提升资源建设效率。

四是要坚持“科学规范”的施工管理。建设过程中，每日开工前应组织各单位对建设标准以及工作内容进行提前交流，做到“标准不明不施工、流程不清不施工”。同时在每日工作计划中，明确各单位以及段内设备、信息、工程等各部门具体工作内容，在信号切换、音频转接、软件安装等每一次关键设备建设完工后，都要组织有关单位集中进行现场调试，对暴露出的故障共同研讨，及时解决。

4 大力推进远程培训资源的日常使用

一要规范对远程培训资源的使用管理。制定《远程教育主播系统使用维护管理办法》，从部门间职责划分、日常使用维护、车间听课纪律等方面进行了明确和规范，提出运用主播系统开展“安全讲座、规章解读、百家讲坛、业务知识”四大模块的教育方式和每月不少于2次的量化培训要求，强力推进远程培训工作开展。

二要支持各部门使用远程培训资源。在加强职工业务培训的同时，安排远程培训课程中给各职能部门以及段领导预留授课计划，将日常管理需要的安全知识、技术标准、激励政策、反恐防暴、民生信息等内容及时传达到车间，不仅把远程培训资源建成车间班组远程听课的平台，也利用它作为形势宣讲、政策解读的载体。

三要加大车间日常使用自立管理。加强车间远程培训教室和班组网络教室的管理，日常利用“远程培训教室”组织职工运用转K6型转向架、TFDS检测仿真模拟演练软件自主学练，同时将视频课件利用网络进班组通道，组织列检作业场班组进行下载，方便职工反复学习。同时将“ETES”培训考试等系统集成于路局远程教育网，督导车间、班组通过网络开展远程培训。

四要提升专兼职教师的师资力量。有计划做好教学课件制作人才的培养工作，组织教材研讨会、经验交流会等，不断提高教材编写人员的理论水平和技术业务能力。借助现代信息技术手段，制作内容紧贴现场，形式丰富多样的微课、PPT、动漫等课件，要加大实物图片说明、操作关联流程、实际案例分析等形式的比例，图片说明与操作流程要清晰准确，一目了然，实际案例要来源于运输生产实践，以便于职工更容易理解掌握[2]。

五要丰富远程培训教学资源。用好铁路总公司、太原铁路局及段拍摄的各类视频教学片，除通过组织培训班集中“专题学”、交接班室滚动循环播放“反复学”、触屏式学习机点播“自主学”等方式外，将大文件教学片运用“化大为小”或“裁剪多集”等方式编辑成“短小精干”便于下载学习的小的视频格式，方便职工进行学习。同时组织拍摄系统、规范的示范教学片，将真人视频和情景图片采集，制作成图、文、影、音并茂的教学课件，为远程教育提供生动有趣的多媒体课件。

六要更新硬件满足使用需求。在日常使用正常范围以外，可采用抽考等方式组织，定期对各车间“远程培训教室”进行远程机考测试，及时发现设备功能是否满足培训需要，网络流量是否带来网络压力，根据需求及时更新服务器等设备，确保显示效果、语音质量、运转功能正常，为远程培训资源正常使用提供设备保障。

5 初步的效果

5.1 提高培训效率，降低考试成本

远程教育资源建设完成后，段集中培训场所由原来1处、最多同时容纳60人，扩充至7处、最多同时容纳266人，同时参培人数达到建设前的443%。利用“车间远程培训教室”，职工在车间本地就可以直接参加培训考试，不仅解决了职工培训考试与生产组织矛盾的问题，而且极大降低了组织成本。按照段异地职工1136人组织一次全员性考试为例，原需进行19场的考试，现在只需要6场，组织效率提高68.42%。按职工单人往返旅途平均用时4.5小时计算，可节约时间5112人?小时，同时可一次节省回段住宿费用7.8万元。

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关键词： 企业；员工；培训；探讨

Key words： enterprise；employee；training；discussion

中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

电力企业既是资金密集型企业，又是技术密集型企业，是关系国计民生的基础性产业。随着电力市场的不断完善，电力行业打破垄断，企业之间竞争加剧，电力企业之间的竞争也逐渐转化为人才竞争。人力资源是各种市场竞争资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，所以，对人力资源的开发已经成为企业的重头戏。对企业而言，人的知识能力和创造性有着超越于物质资本的巨大能量，是企业发展和技术全面进步的动力。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须高度重视对员工的培训工作。只有不断加强对人力资源的投入，加强对员工的教育培训，提升员工素质，帮助员工实现自我成长和自我价值，使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩，实现企业发展的战略目标，才能使企业在竞争中不断壮大。

1 企业为什么要对员工进行教育培训

1.1 对员工的教育培训是国家法律法规的要求 科学是第一生产力，而人员是其中最活跃、最主要的因素，科学发展必须以人为本。随着我国法律法规的不断进步与完善，对企业员工的教育培训工作有了明确的规定。我国《劳动法》第六十八条明确规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训；《中华人民共和国安全生产法》第二十一条等对于员工的教育培训也提出了有明确要求：生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业等。教育培训是人力资源开发的基本手段，是提高员工队伍整体素质的主要途径，员工有依法接受教育培训的权利，企业应当依法履行对员工进行教育培训的义务。

1.2 对员工的教育培训是企业自身发展的需要 人才是企业首要和根本的生产要素，是创造使用价值和价值的源泉，是企业生存和发展的主体。电力企业要想在市场竞争中发展壮大，必须有一批高素质的经营管理人才、高素质的专业技术人才和高技能的技术工人队伍。许多成功企业的经验证明，企业之所以在市场上红红火火、占据优势，无不以高素质的员工队伍为后盾。电力企业是技术密集型企业，随着科技的进步，新技术、新设备不断应用，对每一个员工掌握专业知识及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此对在职人员进行培训，是电力企业走向规范化、标准化，增强自身的应变能力，实现与国际化先进企业接轨，快速实现企业目标的重要保证。电力企业应在企业文化建设中将企业建设成学习型组织，引导员工成为学习型员工。

2 企业一线员工教育培训工作的特点

电力企业一线员工培训的对象主要是电力企业生产一线的在职人员，目的是提高生产一线员工的专业技术水平、实际操作技能水平，让生产一线员工熟悉了解企业技术标准、相关规章制度及行业标准、国家法律法规等，不断提升一线员工的综合素质，满足生产需要。一线员工的培训与传统的学历教育培训相比，有其独特性。

2.1 培训人员的全员性 生产班组人员、部门管理人员都是电力企业一线员工教育培训工作的对象，企业应依据国家法律法规、企业管理制度及企业生产实际情况，制定一线员工培训计划，建立员工培训档案，合理安排好人员的培训，使员工能够全部接受培训。

2.2 培训内容的广泛性 电力企业一线员工由于专业分工不同，设置有不同的岗位班组，管辖的设备不同，应掌握的专业技术知识、专业技能就不同，因此培训的对象所涉及的内容范围较广，从企业的一线员工到企业的中层管理者，各专业、岗位都需要进行培训，培训内容既包括技术、技能类的培训，又包括管理知识类的培训。

2.3 培训需求的差异性 培训涉及到电力企业一线员工的不同层次，员工的年龄不同、学习能力不同，所具备的知识水平和岗位职责要求各不相同，所承担的工作任务也不尽一致，因此，对企业员工的培训要根据不同层次的需求，随时调整其培训内容、方法、手段等。

2.4 培训方式的灵活性 学历教育在教学上主要以集中授课为主。企业的教育培训是在不影响企业安全生产的前提下进行的，由于班组人员要承担生产任务，不允许安排较多人员参加集中培训，而且改革后班组所管辖的设备增多，定员较以前减少；此外人员的岗位、专业不同，对培训的需求不同，共性的培训内容可以集中培训，但多数培训需求的差异性较大，无法通过通过举办几次培训班来较好的解决员工的培训需求。因此将人员集中起来进行讲解培训的方式将无法实现电力企业一线员工的培训目标，因此不能作为员工培训的主要手段，需要开展不同形式、不同方法、不同规模的培训。

2.5 培训工作的持续性 由于当今处于知识爆炸年代，科学技术日新月异，知识的更新频繁。因此一线员工的培训工作不可能一次性完成，员工必须不断接受新的知识、新的观念，不断学习、充电，不断提高适应性和开拓能力。企业对其员工的培训是持续性的，培训随企业的发展战略、经营情况、改革创新等任务变化而变化，通过持续培训，不断强化员工的能力，适应企业变革发展的需要。

2.6 培训效果的针对性 电力企业一线员工培训的目的就是提高员工的实际工作能力，满足生产一线岗位要求，通过培训提高员工技能水平、技术水平及管理水平。将培训成果转化为生产力，促进企业竞争优势的发挥与保持，因此企业的培训就必须具有实用性。员工培训要切合员工实际需求，员工缺什么就培训什么，并同员工的职业发展规划相结合。

2.7 培训工作的系统性 企业员工培训是一个系统工程。它要求培训的各个环节相协调，使培训系统运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训目标、培训模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训时间、地点等。

3 电力企业一线员工培训中存在的一些问题

就黄河水电公司而言，公司人力资源部负责全公司的员工培训工作，设有专职教育培训管理人员，公司下设黄河水电公司培训中心，具体负责实施公司员工的教育培训工作。在公司各二级单位，由劳资部门或综合部负责本单位的员工培训工作，负责本单位员工培训工作的人员基本上都是兼职人员。各二级单位也都建立了相应的教育培训组织机构，每年也都制订了教育培训计划，并组织实施。但从培训计划的实施过程及培训效果等方面来看，一线员工的培训工作仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

3.1 制定的培训计划不够完善 虽然企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。多数企业也没有建立员工培训档案，员工的教育培训工作凸显阶段性、短期性、功利性、任务性的特点，培训计划制定时没有认真进行培训需求调研，分公司的年度培训计划一般是在各部门提出计划基础上汇总而成。由于负责培训管理工作的人员多数是兼职，还有其他工作要做，有时会把培训计划的制定作为一项阶段性任务对待，缺少结合企业发展需要及员工职业发展规划统筹考虑，计划缺乏系统性。就具体工作来讲，培训计划的实施表面上按计划执行了，但实际上如蜻蜓点水，广种薄收，培训效果不明显。

3.2 培训内容不全，培训形式缺乏创新 员工教育培训的目的是学以致用，通过培训提高综合素质，培养良好的工作作风，适应企业发展需要。而目前多数电力企业对一线员工的培训内容主要以岗位知识培训为主，安全培训仅以安全通报学习为主，缺少对企业安全生产管理标准及与一线员工相关的管理标准、国家法律法规、企业技术标准及行业标准、思想道德教育等内容的培训。培训形式有参加黄河水电公司培训中心组织举办的专业知识培训班、分公司组织的讲课、班组自行技术培训等。在企业的员工培训工作中仍然存在形式主义，培训手段方式多年一贯制，员工对这样的教育培训感到枯燥、单调，起不到应有的教育提高的作用。

3.3 培训定位不准，缺乏相应的针对性 培训需求分为组织需求和个人需求。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础的不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。电力企业一线班组一般有几人或十几人，少数职工的素质低下将对整个班组工作质量有较大影响，为此“木桶效应”较为突出。因此，在日常的教育培训中，我们既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。此外，员工培训也存在着重理论轻技能的现象，使得教育培训的内容与生产实际相脱节。

3.4 思想认识不足，员工学习的积极性不高 培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。虽然企业都知道培训很重要，但培训工作在很多企业中却得不到足够的重视，尤其是安全生产任务重的时候，员工培训往往被忽视。“培训工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。

在实际的培训工作中，员工存在参加培训的不主动，缺乏自我学习的积极性，存在着“要我学”，而不是“我要学”的现象。一些员工尤其是工作十几年的老员工，自认为生产经验丰富，岗位技能熟练，没必要参加培训，缺乏岗位竞争意识、安全生产意识，没能认识到培训是企业给予员工提供的一种福利，是提高自身素质、安全生产技能和个人职业生涯发展的有效途径，反而认为培训耽误了自己的休息时间，把培训当作任务来完成或选择敷衍、抵制。

3.5 培训投入相对不足，激励机制不健全 从教育培训投入支出及公司举办的培训班次来看，用于一线员工的教育培训投入，与职能部门管理人员培训相比明显投入不足；一线员工兼职培训师队伍不健全，教学经验不足，人员缺乏。从现在的情况看，一线人员的技术水平还存在着参差不齐的现象；技术工人特别是高级技术工人的培养状况还不能满足企业的需求。由于没有形成有效的激励机制，造成了学与不学一个样，学得好与学得差一个样，缺少相应的考核管理与奖惩机制，员工参加学习既无外在的压力，也无内在的动力，在一定程度上阻碍了员工参与培训的积极性；由于激励机制的不完善，培训师讲课积极性也不高。目前在一线员工中存在重视学历教育，轻视现场技术、技能培训的思想，认为学技术太苦太累，也没有太大前途，有机会到后方职能部门去，去不了能把自己的工作应付过去就行了的思想。

4 提高员工教育培训工作质量的方法对策

影响企业员工主动学习、积极培训的不利因素是多方面的，既有企业管理方面的因素，也有员工自身内在需求不同的原因，同时还有工作、生活、环境等方面的影响。针对目前电力企业一线员工教育培训中存在的问题，笔者认为应着手抓好以下几个方面的工作：

4.1 制定符合实际需要的培训计划 一个好的教育培训计划，是企业搞好教育培训工作的第一步。电力企业员工培训计划要有系统性，不能是盲目的、无序的，否则即使开设再多的培训课程，取得的效果也会不尽人意。在制定员工教育培训计划时，应该根据企业现状及发展目标，系统制定生产一线部门各岗位、各专业人员的培训发展计划，培训目标和内容要有适度的超前性。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式，做到教育培训全员化，提高一线员工素质，满足企业对人才的要求。

4.2 建立完善的激励机制 健全激励机制，提高一线员工培训的积极性。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。现阶段对于培训方面的激励，笔者认为一方面可分阶段对员工培训中的思想意识和学习态度、学习效果与学习成绩加以评定，作为年终教育培训先进人员考核奖励的重要依据。另一方面要将员工达到的专业技术、技能水平与岗位薪酬待遇挂钩。如在生产一线班组，班员的技能水平达到技师、高级技师水平，在实际工作中发挥了应有作用，岗级可以享受副班长（技术员）、班长的岗位薪酬待遇。通过激励促使一线员工学习的积极性，真正做到学不学习不一样、能力高低不一样、工作态度好坏不一样，在企业内部形成崇尚学习、尊重知识、尊重人才的良好风气。

4.3 完善员工教育培训内容 电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。在培训过程中，应当注意与时俱进，更新培训的内容，引进新颖的成果，从而不断更新扩充员工的知识面，跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。在培训内容的设置上，除对一线员工进行专业知识培训外，要有安全生产、消防、国家法律法规、企业技术标准和管理制度、应急预案、职业修养等方面的内容。如在一线员工的习惯性违章中，就表现出了对一线员工安全教育培训的不足；教育和引导员工把个人价值的实现与企业的发展相结合，立足本职，干一行、爱一行，钻一行、专一行，为企业发展贡献自己的聪明才智，完成自我发展及价值的实现，同样离不开对员工职业道德素养的教育。

4.4 培训手段方式多样化 一是外派人员培训。在新电站建设期间或已投运电站设备改造时，派员工到设备制造厂家参加联合开发或设备出厂调试，并参与设备安装试验，对提升一线员工的专业水平效果明显；参加相关部门举办的专业技术知识培训班或研讨会，系统学习所管辖设备的相关知识，通过交流讨论，开拓思维视野，分析解决实际工作中遇到的问题，提升驾驭管理维护好设备的能力。此外也可以聘请理论水平高、经验比较丰富的从事设计、制造、教学的专家学者来讲课。二是坚持自主学习培训。坚持全员参加，树立终身学习思想。必须加大培训宣传及氛围渲染，让广大的员工认识到培训是对自己最好的提高方式。在企业中，一定要使教育培训覆盖每个员工，调动每个员工参与培训的积极性，让全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的实在意义，要在企业中形成浓厚的学习氛围。三是发挥传帮带的作用，师傅带徒弟的培训方式不能丢弃。要签订师徒合同，对于师傅每月要有一定的补助，培训管理部门要定期进行跟踪考核。此外，技术问答、事故预想、针对遇到的设备问题进行分析讨论等也是培训的方式之一。

在培训手段上，可以采用多媒体技术等。例如，在进行安全教育培训中，就可以利用多媒体手段，进行事故现场模拟与演练，以极其逼真的方式加强员工的感官效果，从而切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁，从而真正实现教育培训的目的。

4.5 加大对一线员工培训的力度和兼职培训师队伍建设 企业对员工的教育培训也是员工的福利，它不仅是企业发展的需要，同样也是员工发展的需要。在企业的培训计划中，完善有关对一线员工的培训安排，加大对一线员工的培训投入，针对一线员工的实际状况，合理安排，对生产一线员工的培训尽量安排在机组检修期外，保证对员工培训的顺利实施。企业内部培训师大部分都是兼职人员，教学水平不足，因此，需要加强对培训兼职教师的培训，以便更好地发挥企业兼职教师的作用。

总之，员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。

参考文献：

篇（4）

当前企业员工英语培训可以归为两大需求：1)希望可能扩大知识面，提高整体实际运用英语交流的能力；2)相关专业岗位的需求，希望直接阅读进口仪器、设备的技术资料；可以直接与外籍专家交流以提高生产效益。

以委托我院开展企业员工英语培训的西门子公司为例，它们对自己员工的英语口语培训的需求和规模都很大，积极与我院寻求合作。而我院又地处株洲田心电力机车集团地区，依托行业、充分利用已有的教育教学资源，对接企业发展的需求，开发相应的英语培训项目就成了我们一项重要的新工作。

二、企业员工英语口语培训项目开发

高职院校参与企业员工英语口语培训，目前虽处于初级阶段，但市场需求量很大，面对这项量大面广、有双赢效益的工作特点，我院很快转变思路，提高认识，依托行业，进行了行之有效的英语口语培训项目开发的实践。

1.培训目标

初级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的初级技能的专业知识。能做到发音准确流利、掌握基础语法、简单用英语进行一般日常生活对话的能力。

中级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的中级技能的专业知识。能与人较顺利进行日常会话，并能用英语对日常话题进行叙述的能力。

高级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的高级技能的专业知识。能用英语与人流畅深入地交流思想看法，并能用英语对专业工作主题进行阐述的能力。

2.培训对象及资格

初级：英语达到三级水平，但在听、说方面存在很大困难的员工。

中级：英语达到四级水平，同时能用英语进行简单交流的员工。

高级：英语达到六级或以上水平，能很流利地用英语进行交流的员工。

3.以英语口语能力需求为导向开发培训项目

针对企业员工的英语培训主要是根据其不同的典型工作岗位或英语知识不同的模块，分析其岗位所需的英语口语能力，分解成岗位英语口语能力需求，根据不同英语口语能力需求开发形成英语初、中、高级培训的项目，通过以不同的英语口语能力需求为导向来锻炼员工学习各类实践性和操作性较强的英语口语技能。（以企业技术人员为例）

①职业岗位需求

职业岗位

级别

主要英语能力需求

培训资格证书

西门子企业技术员工

初级

掌握和运用初级的英语口语能力知识

湖南铁道职业技术学院初、中、高级英语技能培训合格证书

中级

掌握和运用中级的英语口语能力知识

高级

掌握和运用高级的英语口语能力知识

②英语口语技能与具体内容分析表

英语口语技能

具体内容

T1：英语口语能力技能内容

A1-1初级：基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

A1-2中级：典型的商务环境中加强商务用词的拓展：

商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

A1-3高级：运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要：

商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

③英语口语培训方案(简表)

序号

项目名称

项目内容

备注

1

培训目标

能够进行较流利的日常英语交流和相关专业的英语交流。

2

培训对象

各企事业单位职员，初、中、高级管理人员。

3

培训时间

和地点

时间：初级30课时；中级40课时；高级60课时。

地点：湖南铁道职业技术学院。

4

培训内容

基本技能

模块

基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

专业核心

技能模块

典型的商务环境中加强商务用词的拓展，内容涉及：商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

专业高级技能模块

运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要，商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

5

培训方式

项目教学、实境模拟、演讲辩论、话题讨论、趣味游戏、分组比赛、话剧表演等。

6

考核方式

口语测试与评价。

7

培训指导教师

讲师、翻译、（副）教授。

8

设备和设施

多媒体教室、语音室等。

④英语口语培训考核方案(简表)

序号

项目名称

初级

中级

高级

备注

1

考核目标

简单日常口语表达能力

典型工作环境中口语应对能力

各种环境中口语表达能力

2

考核内容

日常生活情景对话

特定工作情境交谈及观点表达

特定专业工作主题观点阐述

中级的考核内容应含初级的考核内容；高级的应含初、中级的内容；

3

考核方式

口语测试

口语测试

口语测试

4

考核时间

口试：10分钟

口试：15分钟

口试：20分钟

5

组考条件

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

6

考核题

库及评

分标准

略（详见附件）

三、结语

通过对西门子公司技术员工为期一年（寒、暑假两期）的英语口语培训，使被培训企业员工的英语学习能力和英语口语能力得到了显著的提高，同时增强了其自主学习和终身学习的能力，使其在今后的职业生涯发展中更具竞争力。而对企业而言，通过开展员工英语培训，使其从在战略高度认识到培训的作用，切实转变观念，为企业的持续发展开发人力资源，为员工制定职业长远发展规划，鼓励员工不断成长和学习，最终留住员工，与企业共同进步。企业要得到长足的发展，就必须有一支强有力的员工队伍，其中英语的应用能力是这支队伍不可缺少的，无论是企业领导还是员工个人都必须深深地意识到学习英语的重要性，建立健全有效的培训机制。最后，对我们学院而言，在职业教育大发展的背景下，我们应该广泛接触企业、了解社会需求、积极转变观念，我们培养的对象不只是在校学生，还应包括企业员工。学院应加强对培训理论的研究以指导培训实践，积极开发各种培训项目，建立培训的长效机制，成立专门机构，制定措施，给予教师较为宽松的环境，鼓励教师走出校门，积极参与企业活动。最终形成一种员工-企业、教师-学院，共同发展的互利互惠的双赢局面。

参考文献：

[1] 杨应崧 建设现代企业教育培训体系的若干思考.教育发展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在职培训:走出传统教育模式的误区.职业教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 强化企业外语培训培养适应性人才．商场现代化[J],2006.7

篇（5）

随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，电力企业对高新技术有了更高的要求。因此，电力企业应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求，加强对员工的培训，是电力企业保持稳定发展的保证。

1 电力企业员工培训必要性

1.1 电力企业的要求

对于电力企业来说，随着电力体制改革及国有企业改革的不断深入，现代电网高参数、高电压等大联网趋势日趋显著，每位电力行业的员工都肩负着十分艰巨的任务，丝毫不容疏忽和懈怠。如果没有高素质、高水平的专业员工队伍，很难想象如何真正管理好现代化的电网和现代化的电力企业。企业需要通过培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。

2.2 员工自身要求

当前我国电力企业的发展趋势对企业员工的技术素质、管理素质等各方面综合素质的要求越来越严格，如果员工个人不能很好地提升自身的竞争力、应变力和创新能力，那么很快就会被所在的企业，甚至整个电力行业所淘汰，而员工要完善自我，就必须通过有效的、专业的教育培训。再者，员工从另一方面来说，也可以将长期的培训视为企业所支付给自己的报酬，这属于劳动报酬之外的另一种报酬支付形式，即一种隐性的补偿。

企业员工培训是现代企业成败的关键因素和先决条件，特别是人才相对密集、竞争相对激烈的电力企业，更是要求通过加强对员工的教育和培训工作，打造出一支整体素质一流，能力超强过硬的员工队伍，以适应未来电力企业发展的更高要求。

2 电力企业员工培训存在问题

2.1 培训规划欠缺

虽然不少电力企业对整个企业系统的人力资源开发进行总体设计和规划，但作为电力企业培训网络中重要一环的基层单位却没有把培训工作纳入企业的战略目标，裁撤培训机构、削弱培训工作，并消极应付上级的监督和指导，内容、方式、课程与电力系统总目标联系不紧密，导致培训工作过于形式。

2.2 培训缺乏针对性

有的电力企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来，员工的培训针对性不强。有些电力企业安排培训往往根据外部培训机构的课程安排，流行什么课程就选择什么课程，培训计划与工作发展计划关联不大。

2.3 培训评估制度不完善

培训评估对所有参加培训的企业来说都是必不可少的一个环节，对培训体系的有效运作起到激励和约束的作用。比较多的管理人员没有花很多时间去评析他们的培训效果，浪费了大量的时间和人力，员工的能力没有得到提高。现阶段主要存在的问题有：一是培训效果测评的方法单一。二是评估指标与重点停留在初级层面。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。

2.4 信息覆盖不健全

目前电力企业采用的培训形式，常常是短期的传统课堂培训，或者有的企业采取长期的远程学习方式。由于开发远程学习软件的代价比较大，对硬件资源的要求较为高，所以只有在少数较发达地区会采用，并且真正通过这种方式进行培训的部门在现实中也比较少。正因为使用者少且资源受到很多的限制，这种远程教育软件的维护者对软件的更新通常不会太上心，软件更新不够频繁，甚至出现不更新或漏更新。电力企业的培训者因为辅导信息得不到及时的更新，信息的反馈会变得滞后，加上远程互动性原本就不强，更容易引发受培训员工对学习丧失信心，感到十分枯燥、单调，表现出麻木、厌倦的状态。

3 加强电力企业员工培训的建议

3.1 培训内容做到合理有效

电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。可以说，员工培训的内容，应当是立足于电力企业的战略目标和发展规划的，同时还应与员工的实际情况相结合。培训过程中，应当注意与时俱进，更新培训的内容，引进新颖的成果，从而不断更新扩充员工的知识面，跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。

3.2 建立有效的培训评估体系

培训的评估体系关乎培训的效果，应进行严格的考核和评估，而对培训内容本身的可实践性、对员工作绩效的影响程度进行全面的评价，也能为以后的培训取得更好的效果奠定基础。有效的培训，应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。电力企业可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列。将培训与员工年终“先进员工”评选联系起来。

3.3 实现信息化培训

一是计算机辅助培训。电力公司可组织开发地区电网调度及变电站仿真培训系统、高压试验仿真培训系统、装表接电仿真培训装置等。二是网络培训。通过互联网进行培训和学习。其主要是在网上开设课程主页，并进行课程的学习。有些专业如继电保护专业已经开发了自己的内部网上培训课程，内容包括课程基本信息、讲师信息、课程、课件等。三是多媒体远程培训。多媒体远程培训，是指集合采用了多种媒体手段，利用现代化的技术将声音，图像传递到各个教学地点，学员一般会在各地专门的教室中接受远在外地的教师的培训，有些可以达到多边互动，即学员可当场提出问题并得到实时回答。多媒体远程培训还经常和电脑辅助培训、网络培训联系起来，即在课堂上通过可视会议系统进行授课，课堂外则通过课程网、电子邮件进行沟通等。

4 结束语

电力企业员工培训是企业必不可少的重要环节，电力企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，就需要建立和完善一支高素质的员工队伍。随着社会的不断进步，电力企业的发展，离不开企业对员工的培训，员工培训体系应该将员工个人发展纳入企业发展的轨道，更好地让员工服务电力企业和推动电力企业战略目标的实现，以适应未来电力企业发展的更高要求。

篇（6）

【关键词】

市场化;集体企业;员工培训

新形势下的电力集体企业已经被改革和市场推向了竞争大潮。坐、等、靠、要的日子已经不复存在。要扎牢根基，立足市场，观念的转变和以市场化为导向的人力资源挖掘尤为重要。为此，把握症结，有针对性建立新型电力集体企业的员工培训体系成为必然。

1 新型电力集体企业在员工培训方面存在的主要问题

（一）重视程度不够。尽管电力集体企业走入市场化以后愿意适应形势而做改变，但在实际工作中，仍未完全脱离原来主业管理模式下的惯性思维和依赖，危机感和忧患意识不强，造成企业在员工培训方面的投入和力度不够。

（二）培训期望不高。集体企业改制不久，人员缺乏，精力有限，对培训缺乏系统、深入的挖掘和思考，一些重要、关键的培训项目得不到实施，造成员工参与培训的积极性和期望不高。

（三）培训机制有待完善。首先，对培训需求没有进行认真的、深入的调查与分析，多为常规的、重复的、形式化的培训项目，培训与需求脱节。其次，集体企业时常采用员工培训员工的方式，这使得培训的信度和效度降低;即使请外部的专家进行培训，也大多采用单向灌输方式，使得员工感到枯燥、困乏、厌倦、无兴致。再次，集体企业大多的培训项目省去了效果评估和后期跟踪环节，没有对参培员工从培训反响、知识技能提升、态度转变、效能提升等多个维度进行调查、考核和评价，使得培训流程有头无尾，效果不佳。

2 新型电力集体企业员工培训的对策思考

（一）树立竞争观念，增强忧患意识。集体企业必须改变过去依赖主业的思想，把主业视作大客户而不是“衣食父母”，平等合法参与市场竞争，牢固树立市场基础。必须以不断增强和具有竞争力的员工团队投身市场竞争，才有可能使集体企业在全面开放的电力市场中立于不败之地。

（二）充分认识员工培训的重要性。在经济全球化发展，市场瞬息万变的今天，企业不断更新日新月异的先进技术和管理思想，是拥有一席之地的关键。新型集体企业应该把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事，今天对培训的投入是为了明天在企业竞争力、市场份额、信誉度等方面有更多的产出。

（三）要认识到员工培训是潜移默化的过程。培训可能无法立竿见影，但可能几十年有效。因此，集体企业需要系统思考，前瞻思维，不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，并认真的付诸实施。

（四）积极营造学习型企业文化。通过在企业内部设立图书室、阅览室、读报角，多开办一些读书班、学习班，适时举办专项讲座，分专业开展技术技能比武，广泛开展学习交流和座谈、征集学习心得，深入挖掘学习先进典型、评先彰优等活动，着力营造“想学、懂学、能学、善学”的良好学习氛围，帮助员工相互促进、共同提高。

（五）建立完善的培训体系

1、制定符合自身实际的培训计划。①企业培训计划要以企业发展战略为前提，与发展方向相适应。②要摸清企业自身人力资源“家底”，掌握现有人员素质现状，充分调研和了解企业当前或近期培训需求。③培训计划要按照“广泛参与、自下而上、综合审定”的程序和原则进行制定，特别要注重收集员工自身的培训提升愿望。④短期培训、中长期培训、入职培训、在岗培训、脱产培训、内部培训、委外培训等要综合平衡，兼而有之。⑤要针对每个具体培训项目，视不同的培训对象，设定不同的培训预期，设计不同的培训内容。

2、选择合适的培训方式，实施有效的培训。①可采用灵活、便捷的现代化培训手段，如刻制光盘、内部网上共享下载等。②可以在部门之间开展岗位交流，以提升工作协作。③外部培训可采用外派培训或者引入外部讲师进行培训，以开拓员工的眼界和思维，使企业的管理与其他企业的先进管理模式接轨。④要注重“体验式”培训，敦促培训教师采用互动式教学方法，如小组讨论、现场操作和角色扮演等，提高培训的生动性和有效性。⑤培训计划要在不影响生产任务完成的前提下进行实施，如果不能协调妥当，那培训与生产之间的矛盾就会日益激化，失去受训单位和部门的支持，培训也只能是空谈。

3、对培训效果进行跟踪和评估。培训效果的评估标准可参考柯克帕特里克提出的四级评估标准：反应评估――学员对整个培训过程的满意程度;学习评估――员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等;行为评估――员工在培训后在态度和行为上的变化;结果评估――培训使生产经营或技术管理方面所取得的业绩。具体可由培训归口部门和业务部门针对上述四个方面，分别采取检查培训记录、汇报反馈、问卷调查、书面考试、实操验证、行为考察、交流谈话、数据采集分析、投资收益分析等手段进行。培训工作归口管理部门重点测评学员对知识、技能的掌握程度，学员所在的业务部门重点评估学员经过培训后，其行为变化和绩效的提升情况。

篇（7）

教育培训是个人职业生涯与企业发展的联系纽带。随着知识的到来，在企业的经营活动中，人力资源已成为企业最重要、最富活力与创造力的资本，其在企业战略管理中的功能与作用也越来越受到人们的关注。城市轨道交通企业的有识之士，也充分认识到人的素质与能力对企业运营质量和发展前途有极为重要的，并感知到现实与未来对高素质、高技能员工的呼唤。员工培训既是企业发展的需要，也是企业员工自身发展的需要。

1　正确认识企业培训的重要意义

随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新，需要引进新设备、新技术、新工艺、新知识。这就要求不断地加强和深化对员工的知识更新和业务培训。这也是一些大的公司，如微软、IBM、摩托罗拉等纷纷建立了自己的员工培训学院或大学的根本原因。因为这些公司相信，知识是保持长期成功的基础;只有重视员工培训，才能使公司在全球竞争中始终处于优势地位。

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。如选送优秀员工参加带有性质的培训班、组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、鼓励员工利用业余时间进修并报销学费、定期选拔优秀员工出国考察等，都会对员工产生巨大的激励作用。据调查，企业是否制定培训制度是员工在择业时的一个重要条件。企业如能为员工提供良好的进修培训机会，即使工资低于其他企业，许多员工也仍会选择有培训机会的企业。

人力资本的创始人———1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代，从大量的实证分析中得出一个突破性结论:在，人的素质(知识、才能和品质等)提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多。他还进一步阐明:人的知识、才能基本上是投资，特别是教育投资的产物。

据此，就不应将人力资本的再生产视为一种消费，而应视为一种投资，且这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。必须强调的是:人力资本投资不服从物质投资的“边际收益递减”，相反是“边际收益递增”的投资行为。因此，不断增加对人力资源的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，已成为企业界的共识。

世界著名杂志《财富》曾经预言，当今最成功的企业，将是那些基于型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、拥有知识型员工的企业。可见，企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的机遇，使公司和每个员工受益，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。

2　员工培训体系的创新

员工培训体系包括培训机构、培训、培训方式、培训对象和培训管理方式等。其中培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建设有效的员工培训体系，必须在培训理念及方式上不断地进行创新。

2.1　员工培训理念创新

很多企业未能将员工培训作为一项日常例行工作来抓，甚至觉得:培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力;与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作。因此，必须转变上述的观念，树立起一种新观念:员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确，对员工进行培训往往不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时，通过不断培训，可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。

因此，对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见、摸得着的厂房投资、设备投资更为重要;它和企业其他投资一样，必将给企业带来丰硕的成果。

2.2　员工培训方式的创新

，大多数企业采取的是你说我听、课后的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者分析、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握;对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

培训方式的老化导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，这是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，还应适当聘请外部专家，以提高本企业培训的质量与水平;还可派员工参加专门培训机构组织的培训，以开拓员工的视野。

2.3　员工培训考核的创新

对员工进行培训的主要目的:一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力;二是提升员工的技术、能力水准，为实现企业战略目标打好基础。由于从员工接受培训到其产生效果是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工绩效考核的难度。

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然会导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期(例如每半年)进行一次审核，查看其在接受培训后绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性，以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。

2.4　培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是作好企业员工培训的前提。一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任。这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及知识结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新，且难有大的进步。

因此，企业在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，如让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。

考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训。这在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。

总之，员工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，使员工培训切实发挥出其应有的作用，这是使员工培训不断取得成功、推动企业发展的关键所在。

3　城市轨道交通行业教育培训工作的实践与探索

“坚持教育创新，深化教育改革，全面推进素质教育，造就高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才。”是在当今城市轨道交通大发展的形势下，对运营企业提出的现实要求。下面结合上海地铁运营有限公司近年来开展的员工教育培训工作进行讨论。

3.1　员工培训必须快速高效优质

上海地铁运营有限公司是负责城市轨道交通运营管理并具有现代企业制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在册职工9490人，其中中高级以上技术人员占72%，承担了上海市区4条线路(总长95km，车站84座)的运营管理责职;到2007年年底，运营管理职能就迅速扩展到贯穿整个上海市区、基本形成轨道交通运营的6条线路(186km，车站123座)。根据规划，预计到2010年末，其管理的运营线路将达11条(总长400km，车站250座)，届时企业从业人员预计将达23000人。由此可见，作为近年兴起的新行业，城市轨道交通行业的先进性和超常规发展对技术和管理人才的需求是巨大的。因此，在专业技术方面必须提高员工的培训质量，在满足运营需求方面必须加快对员工的培训速度，只有这样才能为城市轨道交通大发展提供人才保证。

3.2　技术进步要求员工知识更新和升级

城市轨道是多学科、多专业的高新技术联合体。因此，各专业的技术进步必然会反映在城市轨道交通各相关专业的设计、建设和运营中，并最终要求员工能及时掌握和使用这些先进技术。如:电动列车的驱动原先采用的是直流电机，随着大功率可控硅耐压技术的突破，现在已普遍采用交流电动机驱动，不但降低了制造成本，也便于操作、维修;电动列车开关车门驱动，由气动改为电动;信号系统也引进了“基于通信的列车控制(CBTC)”系统，替代了广泛使用的“准移动闭塞”系统。此外，随着数字化、化的来临，信息技术在各技术领域都得到了广泛，轨道交通运行质量监控方面也不例外。如原先只对单条线路的运营质量进行监控的OCC(运行控制中心)也为COCC(中央运行控制中心)，以利于实施对城市轨道交通网络内各线路的运营管理。近年来，城市轨道交通各专业技术的更新速度已明显加快。这些新技术的采用必然要求企业员工同步更新自己的知识和技术能力。

3.3　探索员工培训的新方式

对新进企业的员工进行上岗前的技能和岗位培训，对原有的企业职工进行知识更新，同时还必须确保已开通线路的正常运营和对新建线路的接管，这些都需要上海地铁运营有限公司的教育培训中心探索员工教育培训的新方式。

制定和规范各工种的技能标准，并据此编写各工种的培训大纲和教材，采用应知和实际操作考核，制定复训期限和要求等，可极大地调动广大员工的和工作积极性。上海地铁运营有限公司坚持以岗前培训和继续教育为重点，对各类新录用或转岗的员工，在上岗前都要进行由组织人事部门组织的岗前培训班。员工的培训由教育培训中心负责实施，目的是使被教育者了解和掌握公司的经营目标、规章制度和法规，基本掌握岗位的工作程序、要求、及必须的工作技能，从而保证员工能达到工作岗位所要求的质量标准，能按技术要求履行岗位职责。在培训中，聘任专业技术人员专、兼职担任授课教师;并结合本职工作实际，组织对新理论、新技术的继续学习，通过复训对员工进行技能知识补充、更新和提高。仅2007年1月至11月，上海地铁运营有限公司就举办各类培训班193个，总计552845课时，参加再教育达15088人次。经过培训，职工的整体素质得到了进一步提高。

面对如此庞大和高技术的培训要求，在探索培训方式的过程中有以下成功经验:对新员工实行军事化管理，集中培训;对低级别技工的知识更新，则由高级别技工在理论和实际操作二个方面通过身传言教进行技术传授;对于需要普及的基础知识或简单技能，采用首先培训一批专业培训师，然后通过培训师对全体员工进行知识或技能普及教育。其中对全体客运服务员的礼仪培训就是典型的培训实例。

城市轨道交通自诞生之日起，就以“快捷、准时、方便”的长处而受到市民欢迎，由此也确立了城市轨道交通的性、公益性和服务性等特点，因此更要求员工在工作中展现高素质的礼仪服务。故在2007年7月就需要对全线近3000名服务员在不足200天的时间内进行一次全员普训，并达到规定的要求。为此，决定尝试采用一种全新的培训方式:

1)组织专业人员，结合城市轨道交通特点，统一编写城市轨道交通礼仪标准和培训大纲及教材，并外请专家组对标准、大纲、教材进行评审;

2)精选32名高素质员工，采用小班辅导，培训成为专业礼仪师，由他们全面负责对全体员工的礼仪普及教育;

3)进一步对礼仪师进行师资能力教育，通过教案编写、老师带教、小课示教、课堂点评等方法，提高他们的授课能力(经授课能力考核及格者，方能获得礼仪培训师资格);

4)为确保全员礼仪培训质量，在具体普教过程中，统一提供规范的教案、教具、教材和示教片，并规定只能由专业礼仪培训师进行授课;

5)每个员工在培训终结时必须进行书面理论和现场录像的考核，有一项不及格必须补考，补考不及格就不能上岗;考核成绩存档备查，也作为今后员工的考核依据。

正是由于实施了这一创新的培训模式，才能在不足200天的时间内完成了对全体服务员工的礼仪基础知识培训。经过这次高密度、高强度、高质量的普及培训，客运服务面貌有了较大的改观，受到社会各界的好评。

3.4　教育培训工作的探索和创新

培训工作必须在不现有线路正常运营的前提下进行，同时，还必须为即将投运的新线路的接收、开通做好人员储备。其结果是企业人才资源培训的工作量大大超出常规的计划，为此必须探索各种行之有效的符合城市轨道交通超常规发展的培训方式。前述举办的“车站服务员礼仪培训师资培训班”，就是走专业化培训管理与群众性普及教育相结合道路的有益探索，有利于建设一支自我教育、统一规范的职工队伍。2007年，公司还分别举办了对行车调度、车站站长和服务员的综合知识比武。各线路相关人员对各自的应知应会知识，采用比武的形式，对行车业务知识进行综合考核;其余职工通过观摩参与，提高和巩固了相应的基本业务，达到了提高个人业务工作能力的目的。这种新型的人力资源开发方式，已成为了上海地铁运营有限公司为提高职工队伍整体素质而采取的一项创新举措，并在实践中取得了明显的成效。

近年来，公司还通过开展形式多样的活动，努力创建具有轨道交通特色的企业文化，培养员工的责任感和荣誉感。如:近年来，公司先后成功举办了群众合唱比赛，“迎新线开通、为市民方便”的“保通车”活动等，均取得了很好的社会效益。通过开展形式多样的活动，进一步凝聚了员工人心，形成了企业合力，增强了广大员工“在市民面前我代表地铁，在国人面前我代表上海，在世人面前我代表”的集体荣誉感和责任感，激发了极大的工作热情。此外，结合城市轨道交通发展的实际，公司还实施了一系列行之有效的员工培训手段。如:鼓励职工在不影响工作的前提下，参加业余学历教育;积极开展“创建学习型组织、争当知识型员工”活动;以广大职工为主体，根据公司运营管理的发展需要，制定的人才发展计划，鼓励职工参加各种教育培训;通过灵活多样的学习方式，着力增强职工学习力、实践力、创新力、合作力，为职工掌握多岗位技能，培养一专多能的复合型人才提供平台。

篇（8）

1、培训计划：从培训计划制定、实施、整体评估流程化管理。培训计划是培训过程中最初始化的一环，但是也是最重要的一环，如果没有培训计划的制定，那么培训组织者在进行培训活动时只能是无目的的进行培训活动。系统可以提供计划中参加的人员与部门等进行有效的管理监控。

2、讲师管理：选择合适的讲师是培训管理中的重要工作，讲师的好坏直接决定了企业培训活动是否有效、是否是成功的，是否可以给企业带来直接的效益，培训管理系统可以提供丰富的讲师库以方便企业选择。

3、课程管理：通常课程取决于培训活动本身的目的，一个合理的课程选择加上培训讲师专业的职业素质，可以让企业的培训计划得以顺利的实施。

4、培训评估：在培训活动结束后，员工进行有效的在线培训评估活动。企业培训管理人员可以通过系统全面了解培训活动的评估情况。

另外在培训企业员工中还要注意以下几个方面：

一、提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯干。

提高员工的基本素质的培训的内容多数是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量，忌讲解枯干。

二、提高员工的工作效率的培训――忌口无着拦。

提高员工的工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的方面典型，要举可以是其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪，忌口无着拦。

三、提高员工的礼仪常识的培训――忌空洞无边。

提高员工的礼仪常识的培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面上的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的大方表现，结合企业对员工礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去做，亲身去体会。培训这方面要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌空洞无边。

四、提高员工的团队精神的培训――忌大话连篇。

提高员工的团队精神的培训的内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗静业、团结同事等等，团队精神的培养要体现具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工培养团结互助的精神。让空洞的口号转化为工作中的小事中，让关爱体现在方方面面。让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的静业精神得到赞扬，忌大话连篇。

五、提高员工的销售技巧的培训――忌无实战操作。

提高员工的销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲接是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是有必要的，不知道销售怎样运作，是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好的给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反映和需要哪些知识。忌无实战操作。

六、提高员工的企业理念的培训――忌总讲创业史。

提高员工的企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次的培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上睡觉，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展壮大企业，忌总讲创业史。

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中图分类号：G623.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）15-0122-01

新员工培训对水利行业单位的发展有着重要作用，有效的培训方式可以帮助新员工更快适应新的工作环境，提高新员工的理论修养、知识水平及业务操作技能，同时可以有效帮助新员工树立正确的价值观和工作态度。

1 新员工培训现状

当前，水利单位已经充分认识到新员工培训的重要性，各个单位投入培训经费在逐渐加大，但仍存在着一些亟待解决的问题。

新员工培训可采用PDCA循环模型分为计划阶段（Plan）、执行阶段（Do）、评估阶段（Check）、问题处理阶段（Action）。下面主要从这四个环节分析新员工培训存在的问题。

1.1 培训计划不完善

目前，水利行业新员工培训以成为新员工入职必不可少的一课，但普遍存在缺乏培训需求调查、培训针对性不强、培训后员工在实际应用中效果不理想等问题。

1.2 培训的执行方式有待改进

新员工培训的具体执行阶段是培训工作能否取得成效的核心环节。目前大多数新员工培训，仍以集中授课和实地参观为主。集中授课多是“填鸭式”教学，在实地参观新员工也基本没有亲自动手操作的机会，达不到理想的培训效果。

1.3 忽视培训效果评估

培训效果评估多采用发放调查问卷方式，没有深入分析影响新员工培训的主要因素，缺乏有效的培训效果评估体系，评估过程流于形式。

新员工培训需要根据单位及员工的需求进行分析来确定，

1.4 培训过程中出现的问题处理不及时

在新员工培训评估过程中，往往会发现培训工作中存在的不足，对于存在的问题如不能及时加以总结并纠正，这些问题将会在下一次培训中再次出现，对培训效果造成影响。

2 水利行业新员工培训方法创新

为达到更好的培训效果，本研究将新员工培训分为三个阶段，第一个阶段是户外拓展训练，旨在提高新员工的团队意识，同时提升个人的挑战意识与创新意识。第二个阶段是水利枢纽工程及水质监测实验室参观学习，旨在使新员工对水利工程及水质监测有直观的认识。第三个阶段是集中授课专题培训，旨在使新员工对单位文化、相关规章制度、项目申报、职场礼仪等方面有较全面的了解。

2.1 户外拓展训练

户外拓展训练不但不可以让新员工在最短的时间内认识并熟悉即将共事的同事，同时能满足员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入项目任务的完成中，并帮助新员工将此激情延续到工作中去。

2.2 实地参观学习

选择三峡大坝、葛洲坝水利枢纽工程、丹江口水利枢纽工程、南水北调工程等著名水利枢纽工程进行参观，请水利枢纽工程的相关专家为大家进行现场讲解；安排新员工到与工作相关的岩土工程试验室、水质检测实验室等进行参观学习，帮助新职工更好地了解将要从事的工作，实现由在校学生到单位员工的角色转换。

2.3 专题集中授课

在集中授课阶段，重点安排单位文化、规章制度、水利科技、项目申报、成果管理、职场礼仪、职业规划等内容，帮助新员工更好地了解单位，更快地融入新的工作环境。

3 培训效果评估

我们对培训学体效果、课程内容、培训方式、对培训的建议等方面进行了调查。调查统计表明，新员工对培训的总体满意程度、培训的日程及课程安排的满意程度均较高，认为培训课程安排比较合理。新员工普遍认为采取拓展训练、参观学习、集中授课是比较有效的学习方式。调查结果显示，单位基本制度管理、职业生涯规划、礼仪与沟通、管理知识、与岗位相关的专业技术知识等课程是新员工最需要的，此次培训的拓展训练、专题讲座、参观学习使新员工受益较大。

意见与建议较为集中的主要为以下几方面：

（1） 将户外与室内培训相结合的培训方式值得延续，建议室内课程的设置更加精炼，让新员工在遇到问题时知道找哪个部门或者查阅哪些资料可以解决问题。

（2）加强新员工职业规划培训，帮助新T工明确发展方向，有利于调动起新员工工作的积极性。

（3）培训时间安排紧凑，课程安排得比较满，培训过程中安排更多的互动环节。

新员工岗前培训是新员工入职第一课，对参加培训的学员进行调查的结果表明，此次培训基本达到了团结协作、帮助新员工尽快做好角色转变的培训目标，促进新员工快速融入新工作环境，适应各项科研工作。培训增强了新员工的凝聚力和团队意识，同时使新员工对我院概况及相关规章制度有了较全面的了解。下一步，将在课程设置上做相应改进，选择更多具有代表性的优秀科研人员分享他们的成功经验和职业规划，使新职工能得到更大的收获。

参考文献

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“企业文化”这一概念最早是在1981年由美国管理学家威廉?大内在《z理论――美国企业如何迎接日本的挑战》一书当中提出的，但其最早产生并实践是在日本。企业文化作为管理实践的核心，推动着组织的发展，凭借着人本管理的理念成为企业致胜的法宝。美国著名管理学家沙因曾说“企业文化是推动企业前进的原动力，是核心竞争力”。20世纪80年代之后，企业文化作为一种管理理论传入中国，逐渐引起企业管理人员的重视。那么到底什么是企业文化呢？企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的企业文化是指企业所创造的具有本企业特色的精神财富，包括企业经营思想、企业道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌等。

“现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才就是企业之本”联想集团柳传志如是说。可见人力资源在企业中扮演着越来越重要的角色，而现代人力资源管理工作的内容主要涵盖六大板块，即：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理，总的来说，企业文化对人力资源管理的作用主要可以通过人员招聘、培训以及绩效考核来体现，那么到底怎么有效地将企业文化和人力资源管理工作融合起来呢？本文将从以下四个方面来详细阐述。

一、诠释企业价值，重视招聘工作

公司的企业文化决定了企业要什么样的员工，不要什么样的员工，而人力资源管理的相关计划和政策又决定了企业要在当下招聘符合什么条件的员工，所以具体而言，在员工招聘过程中，面试官应该将企业文化和公司的用人标准有机结合，在诠释企业价值的前提下对应聘者进行全方位的考核，以此选择出最适合企业发展的人才。而且实践证明只有认同企业核心价值观的员工才能在公司内部得到长久的发展，如果员工的个人价值观和企业的核心价值观相悖，那么员工就会和人力资源部门开展的各项管理工作产生很多不必要的冲突，同时由于员工的价值观和企业核心价值观的不一致，会使得员工的工作积极性下降，产生消极怠工、擅自离岗，甚至离职等现象，进而影响组织效率；而在这个过程中，因为企业文化的无所作为，又反过来使得企业的核心力量削弱，企业文化也成了一个假大空的东西。所以人力资源管理者在进行招聘时不能再仅仅以面试者的个人表现和资历作为评判标准，一定要考察求职者的个人动机、人生观和价值观。在招聘过程中发挥企业文化的导向作用，从源头把关，重视员工招聘。

正如宝洁公司的价值观：“领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜、信任”，这构成了中国宝洁企业文化的核心部分，而在宝洁集团校招过程中企业文化的影响也体现得尤为明显，先是公司在宣讲会过程中进行的企业文化宣扬，其次是笔试阶段对企业文化的考察，最后是面试流程中对面试者关于企业价值观的提问，所有的这些招聘环节都保证了宝洁集团招到的人是认可并拥护宝洁文化的，这样为今后更好的开展各项人力资源管理的工作就打下了坚实的基础，也因此才有“我骄傲我是宝洁人”这样的说法。

二、结合企业精神，稳抓培训工作

企业文化对企业管理所具有的约束功能和人力资源管理体制中的约束机制不谋而合，而两者能够相互融合之处就是员工培训。然而在人力资源管理过程中，员工培训一直是一个让人力资源管理者头疼的问题，因为这项工作关系企业未来发展却又很难开展。培训的过程不仅是向员工展示企业特色文化、传递企业核心价值观的过程，也是员工接受企业文化输入，快速了解企业的有效途径。于是很多管理者开始抱怨在员工培训上确实也花费了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，这可能就是因为他们没有将企业文化和培训工作较好结合。员工培训是指企业定期或不定期开展的，因为公司业务发展及培育人才的需要，采用的多种多样的方式对员工进行的有目的、有计划的管理活动。一般培训内容涵盖企业文化、员工基本素质、工作内容、业务技能以及其他各方面的教育，现在的培训方式主要分为线上培训和线下培训，培训内容的多元化和培训方式的多样化让培训工作变得复杂而难以控制，所以如果企业只是一味的对员工进行“洗脑教育”肯定达不到预期的效果，培训工作应该是使企业文化更深化的载体和落地的途径，适当的将企业的核心价值观融入到培训工作中才能达成培训的目的。比如在新员工的入职培训中就说明公司到底是硬汉文化还是赌注型文化？是强文化还是弱文化？是过程型文化还是结果型文化？这些文化的诠释能够帮助员工更好的认同和信任企业，从而产生强烈的使命感并提升对公司的忠诚度。

松下电器就在进行人力资源开发的前提下，把企业文化的导入作为培训的重点，1964年松下在大阪建起了占地14.2万平方米的大型培训基地，一年开支40亿日元（占总销售额的0.1%），大规模的人员培训在提升松下员工的整体素质和业务水平的基础之上，又为松下集团的创新注入动力，使得企业的新产品源源不断地涌向世界市场。松下幸之助对企业文化的诠释是“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”，即：员工至上。这样完美的将企业文化融入到员工培训中当然为松下电器的人才培训和企业发展奠定了良好的文化基础。

三、融入企业文化，完善绩效管理，

绩效管理体系主要包括绩效管理制度和绩效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落实，绩效管理的目的是在符合企业价值观和经营理念的前提下考核员工业绩水平。企业常常将考核的结果与员工晋升、职位调动、薪资福利联系起来，以此来激励员工努力工作，在实现员工自身价值最大化的同时也达到组织预期的目标。麦格雷戈认为从管理的实践来看至少反映出一种心照不宣的信念，即：认为激励人们去工作是一个“机械学的”问题，在相当的程度上，一个人被看作是一个处于静止状态的物体，必须有外力的作用才能让他运动起来――激励他去工作。所以企业应该制定科学、公平的绩效考核标准来考核员工的业绩，激励他们更好的参与到日常工作中，因为绩效管理的标准无形之中就在引导员工产生相应的行为，例如在硬汉型文化的公司中，员工内部可能更倾向于相互竞争来获得自我认同；而在赌注型文化的企业中，员工就需要具有很强的抗压能力，因为一个简单的决策，员工可能就需要等待若干年才能知道这一决策是否能取得预期的收益。

企业文化在绩效考核方面主要是体现其引导和激励功能上。企业文化的牵引导功能可以使企业形成一种“文化定势”，能把全体员工引导到企业目标上来；激励功能主要是指通过建立一系列合理的激励体制，使得员工产生一种奋发进取的精神。例如优秀的企业文化可以促进形成竞争意识，从而更好的调动员工的积极性、主动性和创造性，方便人力资源部门开展各项工作，也为企业带来更大的效益。良好的绩效标准是能将科学的激励体系与以人为本的企业文化相结合的，而不是只一味强调工作效率而忽略了对员工的关爱，这样只会造成更多“富士康式”的悲剧。

河南省著名民营企业――胖东来商贸集团，就是以“公平、自由、快乐、博爱”的企业文化而举国闻名的，其还被称为“零售界的海底捞”。轻松、自在、快乐的工作氛围让每一位胖东来人都更好的享受工作的乐趣，也做到了为每一位顾客提供更优质的服务。当然因为零售行业的考核重点是在顾客满意度上，所以企业也根据其实际情况在员工的绩效考核方面严把关，如：专门设立了“顾客投诉奖”，出台了《星级评定考核标准》等一系列规章制度，将企业文化中的负强化和正强化都有效的融入到了人力资源管理的制度层面，让企业的管理工作开展得更加顺利，同时也使得企业达到了每年50多个亿的销售额。

四、渗透企业之魂，培养礼仪礼节

麦格雷戈在其著作《企业的人事（性）方面》曾说过“今日美国在管理人力资源产业上若干令我们最为挠头的问题，可直接追溯到“权威是绝对必需的”这一设定，并追溯到从这一设定引申出来的控制人们行为的很不适合的企图”。这说明了绝对的权威和完全的制度化是人力资源管理过程中的大问题，通过企业文化对员工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

关于文化礼仪在企业文化中的作用最初是由特伦斯?迪尔和艾伦?肯尼迪在他们的著作《企业文化――企业生活中的礼仪与仪式》当中提出来的，他们认为企业的日常惯例和常规活动可以向员工们表明企业所希望他们产生的行为模式。例如公司每年的年会、每月的部门汇报、每天的例行晨会、每次开展的员工素质拓展活动等等，都属于企业的礼节和礼仪。坦德姆公司每周五下午人人都要参加“啤酒联欢会”，这个仪式远远不止让员工在一周紧张的工作后得到放松这样简单，而是一种重要的手段，让工作群体之间进行非正式的沟通和联络，更好的诠释企业“创造活动 体会快乐”的理念。这种“寓教于乐”的方式才是更好的体现企业文化的价值，也是能够更好强化文化在人力资源管理当中的凝聚功能。

五、结语

随着社会的快速发展，企业的人才争夺战也变得愈加激烈，任何一家企业的长远发展必须建立在寻才、识才、留才和育才之上，这就强调了人力资源管理的重要性，而人才为公司服务的前提是他们认同并支持企业的企业文化，而文化作为组织的无形资产和精神支柱，又对员工产生了潜移默化的作用。企业文化不是知识修养，而是人们对待知识的态度；不是利润，而是对待利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的人生处世哲学；不是企业管理活动，而是造成这种管理方式的原因。有效的将企业的文化融入到人力资源管理的工作中必定会给组织带来不可估量的经济效益。

参考文献：

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一、酒店服务礼仪在培训中存在的问题现状

第一，酒店服务培训观念缺乏创新。站在企业经济礼仪的角度上而言，服务培训工作是为了更好的提升服务质量与水平，进而更好的实现企业的经济效益。但部分的酒店经营管理者过于重视企业的经济效益，导致对服务培训工作不够重视，一味的停留在较为落后的培训观念上，缺乏培训工作的创新性，与时展脱节。

第二，酒店员工对参与到服务培训工作的积极性不高。酒店员工缺少参与到培训工作的积极性，对服务培训的意识程度不高。酒店管理人员未能够制定合理的激励机制来调动员工参与到培训工作的积极性，就使得员工对待培训工作不认真，学习效果不佳，对酒店的服务工作质量与水平直接造成不利影响，阻碍酒店的发展。

第三，酒店企业对员工服务培训投入的资金不充足。三分之一以上的酒店存在对服务培训投入资金不到位现象，而相对于酒店服务而言，专业化的技能培训是酒店人员必备的工作，服务培训投入的资金直接会影响到服务培训质量，员工培训的效果不佳，就会使得酒店服务水平与质量难以保证。

第四，培训方式不够严谨。现阶段，酒店服务培训的形式多数都以老员工带新员工，培训的主要内容是各项工作的操作技能，这种培训方式不能规避老员工在进行服务工作时的不足，又使得新员工过分依赖老员工，导致培训缺少严谨性、计划性、合理性。

二、改善酒店服务礼仪培训工作的对策措施

（一）酒店管理人员要做好服务礼仪的榜样作用

服务礼仪是酒店工作人员的必备素质之一，酒店企业若想实现高质量的礼仪服务，就应该建立起一批具有高级服务意识，具备良好综合素质的榜样工作人员，能够充分的起到带头作用。除此之外，酒店的工作性质也为酒店的服务工作增大了一定程度上的难度性，也提高了对酒店管理人员的综合素质要求。酒店企业要求酒店管理者在严格管理酒店服务礼仪的同时还要不断提升自身的服务质量，酒店管理者应该起到为管理的下层员工树立良好的榜样作用，因此，酒店管理工作人员不仅要以身作则，还要做好自身的管理工作。相反，若酒店管理人员的实际行为与管理要求工作不相符，必然会使基层员工不信服，甚至产生抵触情绪以及逆反心理，影响酒店管理工作的顺利开展。酒店管理人员若想做好管理工作，就要做好自身的榜样作用，提升自身服务礼仪质量与水平，用自身的仪容仪表等外在方面、周到的服务礼仪内容潜移默化的影响员工，带动员工的管理服务工作。

（二）将酒店服务培训礼仪理论与实际的服务工作有效结合

若想从实际方面提升酒店员工的服务质量，就要将强员工系统理论化的服务知识，用理论知识来规范员工的服务行为，提升员工的服务意识。并且引导员工在实际的服务工作中总结服务经验技巧，不断积累服务经验，增强自身的服务礼仪知识以及提升自身的服务礼仪综合素养。学会将理论知识与实际的操作实践融汇贯通。

（三）营造文明酒店服务礼仪氛围

酒店内部环境会对员工的服务情绪造成直接影响，进而决定着员工的服务质量与水平。酒店由多个部门组成，各个不同的部门在工作中是相互制约、相互促进的关系。在工作中，每位员工都以礼相待，促进酒店内部结构的融洽、和谐，进而形成一个良好的工作氛围，有助于为酒店创造更大程度上的经济效益与社会效益。例如：酒店可以通过会议的形式，对表现良好的员工进行鼓励与表扬，促进酒店文明礼仪建设，营造一个良好的文明礼仪氛围。

（四）制定合理的奖惩制度

建立科学合理的酒店员工奖惩机制在极大程度上能够促进酒店服务质量与水平的提升。以优质到位的服务受到客人表扬的，或者服务明显进步的，解决客人在酒店中遇到问题且达到客人满意的，酒店企业要给予精神上的鼓励以及物质上的认同。在酒店举行的会议上以季度或者以年为期限，评选出精英员工、最佳技术员工、优秀员工以及进步员工等，依据实际情况给予晋升。以此种方式能够在一定程度上调动员工工作的积极性，进而提升酒店服务质量与水平，增强酒店在同行业领域的竞争地位。