劳动法制论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动法制论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

（一）课内实践项目设计

1、模拟求职与招聘活动模拟求职与招聘主要适用于项目一：签订劳动合同的前期工作。教学目的：学生通过模拟整个求职与招聘过程，熟悉劳动关系建立的前置程序，同时熟悉求职与招聘过程中的法律规定，以防在缔约过程中产生不应有的法律风险。教学设计：实训老师将全班同学分为两个组，一组同学扮演人力资源部门，另一组同学扮演求职的劳动者。每组选派一名组织能力强的同学任组长，负责本组人员角色分配并负责设计策划求职招聘全过程。活动开始之前，由组长提交本组人员分配名单和活动运行方案。人力资源部门这一组在老师指导下要制定招聘计划、拟定招聘广告、设计面试问题，进行人员筛选、办理录用手续等，扮演劳动者的同学提交个人求职简历。人力资源部门和劳动者必须现场展示求职和招聘全过程。最后教师进行点评，提出要求和建议。

2、草拟劳动合同文本草拟劳动合同文本主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：通过模拟签订劳动合同，使学生熟知劳动合同的必备条款和约定条款包括哪些内容，从而知道如何草拟及签订劳动合同，同时使学生充分认识到劳动合同中每一个条款对自身利益的影响和意义，引导学生毕业后在求职签约时学会保护自身的合法利益。教学设计：按照《中华人民共和国劳动合同法》第17条的规定，劳动合同有九项必备条款和若干约定条款组成。本项目训练内容是：要求每一位同学提前准备好一份劳动合同的格式文本，老师在对每一项条款进行讲解时，要求学生假设情境，假定劳动合同当事人和劳动合同条款内容，草拟劳动合同每一条条款，最终形成一个完整的合法的劳动合同文本，并提交老师进行批改。

3、模拟签约对抗赛模拟签约对抗赛也主要适用于项目二：劳动合同的签订。教学目的：使学生对劳动合同的必备条款和约定条款有更深刻的认识。教学设计：指导老师将全班同学分为四组，两组为人力资源部门的人员，两组为劳动者。一组人力资源部门人员与一组劳动者搭配成一个签约小组，形成甲乙两个签约小组。由人力资源部门提供劳动合同文本，然后人力资源部门与劳动者就劳动合同具体条款进行谈判确定，最终签订劳动合同。甲组展示本组签订的劳动合同，由乙组同学进行挑刺，乙组展示本组签订的劳动合同，由甲组学生进行挑刺，形成对抗赛，看哪一组的劳动合同签订的最好。最后由老师进行活动点评。

4、小组案例讨论小组案例讨论适用于任何一个项目的教学。教学目的：激发学生的学习兴趣，培养学生运用理论知识分析问题解决问题的能力。教学设计：指导老师把全班学生分为若干个学习小组，然后精心挑选劳动合同法经典案例，启发每个小组对其中的法律问题进行深入思考，最后小组选派学生代表将本组的讨论意见公布，教师再进行总结点评。教师挑选的案例应该是难易适中，有一定代表性的。在具体教学实践中，笔者挑选给学生进行小组讨论的案例包括：2010年广东省佛山市本田员工集体停工事件、富士康N连跳事件、华为奋斗者协议事件、安徽反艾滋就业歧视第一案等，通过对这些案例的讨论，同学们对罢工的合法性问题、同工同酬问题、工会的职能作用问题、劳动争议处理机制问题、加班加点问题、员工辞职是否应支付企业违约金问题、平等就业权问题，劳动者的休息休假等问题有了更深层次的掌握。

5、模拟劳动仲裁庭模拟劳动仲裁庭适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：模拟劳动仲裁庭为学生提供了一个模拟法律实践的场所和机会，让学生提前面对劳动法律实际问题的挑战和考验，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁规则，促进理论知识向实践技能转化，培养和训练学生实践操作技巧和综合法律职业能力。学生在模拟劳动仲裁庭活动中，通过讨论案情、制作劳动法律文书、主持仲裁、在仲裁庭上陈述、举证、质证、辩论、合议、宣判等互动过程，法律实务操作技能得到了切实提高，同时训练了语言表达能力、应变创新能力、组织协调能力、社会交际能力等综合能力，从而为其成为高素质应用型法律人才奠定坚实的基础。教学设计：指导教师选用真实的劳动合同案例，让学生充当各个仲裁法律关系的主体，扮演首席仲裁员、仲裁员、当事人、证人、律师等，从形式到内容应尽可能模仿真实仲裁庭开庭情境，按照实体法和诉讼法（或其他程序法）的规定，进行模拟案件从受理到审理终结的整个过程，在实践中深入体会如何进行仲裁活动。角色分配以及活动过程由学生自主完成，没有分配到角色的同学进行开庭观摩。模拟劳动仲裁庭具体的开庭程序如下：（1）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（2）首席仲裁员宣布开庭、宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人享有的仲裁权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申诉人员及其人的申诉和被诉人及其人的答辩；（4）仲裁员当庭调查，质证；（5）根据当事人的意见，当庭进行调解；（6）当庭达成调解协议的，应由双方当事人在调解协议上签字。仲裁委员会应当根据双方达成的调解协议制作调解书送达当事人。若不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭并作出裁决，裁决结果记录在案，由仲裁员署名；（7）首席仲裁员宣布闭庭；（8）仲裁庭闭庭后，书记员应将仲裁庭庭审记录交双方当事人和其他仲裁活动参加人校阅、签名；（9）仲裁庭庭审记录应由仲裁员、书记员签名。最后，各模拟角色提交相关法律文书，观摩同学提交模拟劳动仲裁庭观后感。

6、辩论赛同学们在学习劳动合同法的过程中会遇到一些两难问题，如：劳动合同法对比劳动法加大了对劳动者的保护力度，那么，是不是劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者就越有利呢？还是说劳动合同法对劳动者的保护力度越大对劳动者不是越有利。这个问题在理论界和实务界争议都很大，笔者也组织了学生进行了相关论题的辩论赛。通过辩论赛，正反双方以及旁听的同学会对类似的两难问题有更深刻的感悟，会发现理论与实际的差距。辩论赛适用于学生对七个项目的技能都有一定理解与掌握的基础上进行实训。教学目的：培养学生的组织协调能力，应变能力，互相配合的能力以及较好的口头表达能力。教学设计：实训指导老师首先将全班同学分成正方、反方两组，每组选出四名辩手，分别担任各组的主辩、二辩、三辩、结辩，另选出一名同学做主持人，两名同学做计时员。然后指导老师根据课程的进度精心选择辩论赛的题目交由学生课后准备，教师还要对学生进行辩论赛规则的指导。班长和学习委员负责辩论赛的组织和协调工作，组织两个小组的同学进行资料的收集，课后的彩排，遇到问题及时与指导老师沟通解决。最后在实训课上正式展开辩论比赛，赛后老师进行点评，并选出胜方和最佳辩手进行奖励，除辩手之外的每一位同学赛后提交一份辩论赛观后感。

7、邀请专家讲座邀请专家讲座适用于任何一个项目的教学。教学目的：拓宽学生视野，使学生及时了解、熟悉劳动合同法在实际运用中存在的问题，也使学生了解理论与实际运作不完全吻合，使学生学会辩证地思考书本知识的不足，以及实际运用的复杂性。教学设计：指导老师根据教学进度邀请实践部门包括劳动行政主管部门、人力资源公司等有关工作人员来校做讲座。我校邀请校外专家做的讲座包括：《工资改革专题讲座》、《调解在劳动争议处理中的作用》、《劳动争议范围》、《劳动争议与人事争议的区别》等。

（二）课外实践项目设计

1、法律咨询实践法律咨询是指提供法律知识问题的解答。由于法律的专业性与复杂性，非专业人士在遇到法律问题时，往往需要求助于律师一类的法律专业人士。我们的学生虽然还没有成为真正的律师或法官，但在学习了若干法律课程后也可以为非专业人士提供一些专业的解答。法律咨询实践的时间宜安排在学期末，劳动合同法课程即将结束之时。教学目的：培养学生运用所学知识分析解决实际问题的能力，包括劳动纠纷的处理能力。教学设计：老师组织学生在校园里的空旷地带打出“义务劳动合同法法律咨询”的横幅，摆好桌椅，做好被咨询的准备。因为咨询的地点安排在校园里，前来咨询的都是其他院系的同学，他们提出的问题有：什么是劳动合同？哪些用人单位与劳动者应当订立劳动合同？事业单位招用人员是否均应适用《劳动合同法》调整？劳动合同有哪几种类型？无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗？劳动合同必须具备哪些内容？劳动者依法享有的医疗期如何计算？什么是竞业限制？……虽然只是校园法律咨询，但是现场收集到的劳动合同法律问题数不胜数，老师要求学生尽量自己运用所学知识独立解答，实在解答不出就记下来并找其他同学或者指导老师帮忙。在校园法律咨询活动中，学生面对真正的实践考验，运用所学知识分析解决实际问题的能力得到真正的检验和提高。

2、社会调查社会调查适用于任何一个项目的教学。教学目的：让学生亲自进行社会调查的目的在于加强学生对国情、民情，尤其是对社会实际的了解。该项实训活动有助于学生运用所学的法学理论和知识去发现问题、分析问题、解决问题，锻炼学生对社会的基本认知能力和解决现实问题的能力，同时社会调查可以弥补教材滞后性的不足。教学设计：由指导教师根据教学内容和教学进度确定调查方向，如在讲解到非典型劳动关系时或工资制度时要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地的劳务派遣和非全日制用工情况”进行调查或要求学生对“广东省、广州市、中山市及户籍所在地最低工资标准”进行调查。学生的调查以学习小组为单位，访问对象可以是个人，也可以是企事业单位，要求学生保留访问对象的相关信息，以杜绝数据作假。调查问卷由学生自己设计，调查问卷的发放可以通过填写纸质问卷或通过QQ、微信、公开网站发放等方式进行。每个学习小组最后要形成不少于2500字的调查报告，报告应当涵括对调查数据的说明和分析。社会调查结束后，每个小组选派一名代表在课堂上汇报调查报告，汇报时制作PPT，汇报结束后其他同学可以提问，指导老师则进行最后的点评。

篇（2）

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四)法律规定不完善

虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二)设计动态薪酬

一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。

(三)完善增资机制

篇（3）

（二）救济现状：救济路径匮乏目前，大学生校外兼职权益保护的救济途径主要有四种：劳动部门、工商部门、公安机关、新闻媒体及社会舆论。但值得我们注意的是各部门的主要职责并不在于对大学生劳动权益保障方面，所以现实中使大学生维权时面临困境。主要体现在：其一，劳动部门的主要职能在于保护《劳动法》调整范围内的正式职工，显然兼职大学生并非正式职工；其二，工商部门主要是用人单位在注册登记、营业执照的办理、经营内容违法等情况出现时才会介入，往往是一种事后的被动介入；其三，公安机关则是在用人单位涉嫌欺诈或者暴力威胁大学生人身安全等犯罪行为出现时才介入，这时往往已发生严重危害结果，为时已晚；其四，媒体是承担曝光的角色，在于事后警示他人免受同样侵害。因此，我国尚未设立专门保障大学生兼职权益的公权机关，使得实践中大学生兼职权益受到侵害时不能得到及时有效的处理，体现了对大学生兼职权益劳动法保护研究的必要性和研究价值。

二、大学生兼职的法律关系定性

对兼职大学生与接收其劳动一方之间存在的法律关系的性质，学界各种观点交锋，尚无定论，存在不同看法，主要有劳动关系说和劳务关系说这两种观点。一是劳动关系说，又称“严格保护说”，认为在校学生可以与用人单位形成劳动关系。该观点考虑到大学生与用人单位间具有从属性，是实际意义上的劳动者，从强化对兼职大学生救济的角度，基于民法规范对勤工助学保障不力，主张扩大《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围，把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。但是笔者认为此种观点的不足之处在于虽认识到学生兼职具备劳动关系特征，但应该看到学生的特殊性，他们没有被纳入单位正式编制，用人单位也无需按照法律法规和地方规章等为学生承担社会保险义务。此外，大学生不应适用最低工资标准，原因在于最低工资标准的特定劳动法的含义，包含着一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费，故而不能简单地适用于勤工助学的大学生。

二是劳务关系说，认为大学生不是法律意义上的“劳动者”，适用《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》等民事法律的调整和约束。持这种观点的如董保华，他坚决主张不可以把学生纳入劳动者的范畴，学生应该归属于民事雇佣关系，不是真正意义上的劳动者。但是，在这种观点下，对于实学生的工伤、劳动待遇（包括工资、试用期等的合法性）、医疗保险、社会保险缴纳就无法得到相关劳动法律保护。打工学生不属于劳动者，就不能适用劳动仲裁程序，如果采取民事诉讼形式维权，需耗费大量时间精力以及花费较高诉讼费，这让贫寒打工学子面临窘境，只能选择了忍气吞声，其合法权益并未受到切实法律保护。这些学说争论的焦点问题是兼职大学生是否是劳动法意义上的劳动者，鉴于兼职大学生与用人单位之间具体的法律关系具有多样性的特点，我们认为应分情况定性。一方面，若兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系，有固定工作时间、工作地点和工作报酬，从事与其所学专业相关性较大的工作，这些兼职大学生已经成为了事实上的“劳动者”，比照《劳动合同法》的非全日制用工进行调整。《劳动合同法》的第68条到第72条是关于非全日制用工的相关规定，分析法条我们可以了解到非全日制用工的特点有：一是以小时计酬且不得超过法定工时，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，这种工作时间的规定适合上述类型的兼职大学生，每天有固定的工作时长；二是双方协商同意，可订立口头协议，法律上虽然允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是为了保障双方的权益，我们建议最好采用书面形式订立合同；三是非全日制员工可订立多重劳动关系，但企业不得据此便辞退员工，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的合同的履行，兼职大学生这类主体不同于全日制劳动关系主体，其在课余时间可能做不止一份兼职工作，比照非全日制用工更为灵活；四是计酬标准有下限，即不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算周期最长15日，比照这样的具体规定，就会解决现实中用人单位拖欠兼职学生工资问题，进一步维护兼职大学生合法权益不受侵犯。结合非全日制用工的特点以及此类兼职大学生的特殊性，我们认为兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系适合比照非全日制用工来调整。

另一方面，若大学生在平等、自愿基础上与用人方订立协议，进行如家教、销售等与其所学专业相关性不大、相对短期且随意性较大的兼职活动而成立的个人雇工行为，当个人雇工人身损害赔偿在适用程序上应当按照民事诉讼法第108条的规定作为民事诉讼由人民法院受理。这里有两点原因：其一，个人雇工具有短期性、临时性和不确定性的特点，雇主为雇工缴纳工伤保险基金既不可能也不现实，此类兼职大学生所从事的家教等工作刚好符合这一特点；其二，个人雇工的雇主是劳动法第二条规定以外的主体，故其纠纷不适用劳动法的有关规定，亦不能按照劳动争议的解决方式去解决。因此，此类兼职学生人身损害赔偿标准应适用关民事赔偿的规定进行计算，不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险条例的规定。

三、大学生兼职权益保障措施

篇（4）

文章编号：ISSN1006―656X（2014）01-0023-02

一、民生内涵的界定

民生是一个不断发展的概念，在古代社会主要与百姓物质需要的满足联系在一起，正如《左传・宣公十二年》所云：“民生在勤，勤则不匮。”这里的“民”，即百姓之意。而《辞海》中对于“民生”的解释是“人民的生计”，是一个带有人本思想和人文关怀的词语，话语语境中显然渗透着一种大众情怀。

二、我国民生问题的现状

随着改革开放，我国经济水平得到快速发展，人民生活水平的提高，民生问题有了极大改善，但仍存在诸多问题亟待解决：

从教育看，它已经成为国民立足社会的基础，但在现实中，还存在着财政性教育经费投入不够、义务教育的福利性保障不够、受教育的机会尚不公平等问题。

从社会保障看，我国社会保障制度的建设与完善依然是任重而道远，像基本养老保险、医疗保险、失业保险的覆盖面，城镇居民最低生活保障制度，农村贫困人口的救助，老年人、残疾人的福利享受，等等，都还有许多事要做。

除此之外，我国仍存在诸多民生问题，因此我国应当不断完善法律制度保障和改善民生。

三、保障和改善民生是法治社会的内在要求

第一，在改革开放的今天，民生问题已不能简单的等同于丰衣足食的追求，而涉及人的全面发展。民生问题包括生存权、劳动权、受教育权、工作权、休息权、健康权等合法正当权益的维护，而且还涉及与社会经济相关的政治生活问题，如信息公开、民主法制建设，社会保障体系、社会福利制度以及社会对于困难群体的关注和关怀等。因此，完善法律法规，保障法律的贯彻实施是尊重和维护民生权利，改善民生，促进社会和谐的基本条件。

第二，法律是公平正义的守护神。在现阶段，我们要深化收入分配改革、增加城乡居民尤其是中低收入者的收入、合理调整和严格执行最低工资制度、合理抑制关系百姓必需品的食品价格、帮助解决低收入家庭住房问题、在全国农村实行免收学杂费的义务教育等，都需要通过完善税法，劳动法，价格法，社会保障法，住房保障法，义务教育法等使之实现。

第三，民生问题的法律解决法治社会具有的方式。在很长一段时期内，我国对民生问题的解决主要是通过行政方式和措施。尽管这些措施具有一定程度的时效性，但不能形成有效规则，也不能从根本上解决问题。在一个法治国家，不允许超规则之外的规则出现，所以，只有将与民生相关的问题上升到法制规范的层面，通过法律的途径，才能真正使民生问题的解决得到有效保障。

四、保障和改善民生中存在的法制问题

民生对法制的依赖关系以及法制对民生的价值功能表明，要保障和改善民生，就要有完善的法制。目前不仅形成了以宪法为基础、以社会法为核心、以民商法及其他法律为重要组成部分的保障和改善民生的法律体系的雏形，而且人性化执法的推行也使执法环节在保障和改善民生方面的作用日益显现。但是，与保障和改善民生的要求相比，我国的法制建设还需要进一步完善，目前主要存在三个方面的问题：

第一，我国关于民生的法治理念滞后

长期以来，人们将民生问题的解决看做是政府的“恩赐”或是人民群众对于社会的“祈求”，而没有意识到是公民的一项基本权利。早在文艺复兴时期人们就提出自由，平等，天赋人权的口号。在资产阶级社会人们将民生具体化，表现为：平等权，生命权，自由权，幸福权以及财产私有权，它是人的最基本的权利。因此解决民生问题是落实人权的重要体现，更是实现生存权，发展权的必然要求。

第二，我国保障民生的法律体系不健全

法治使社会发展成果分配规范化、法治化，作为社会利益的调节器，在社会动态发展中，保证社会公平正义价值的实现。

目前我国法律体系仍存在不健全、不规范的现象。在保障和改善民生的问题上我国法律制度仍显匮乏。我国宪法仅规定公民的基本权利而未对权利的运行和实现做具体的规范。经济法中也存在诸多弊端，以陕西凤翔“血铅事件”为例，可以发现我国《大气污染防治法》、《水法》，《矿产资源法》都是原则性规定，操作性差。这些环境保护法的实施细则一般由中央政府的环保部门或地方政府来规定，从而使环保法律配置给公众环保权的实现取决于地方各级政府的经济发展目标。

适时修改不完善和已滞后的法规，真正使每一部社会法律发挥相应的规范社会关系和维护公民社会权益的作用，是社会立法的发展方向。

五、我国法律制度保障和改善民生的解决方案

首先，树立以人为本的法治理念。社会主义法治理念包括依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导等方面，集中体现为以人为本。以人为本的法治理念是对人的存在、人的地位、人的价值进行法学反思的产物，具体包括以下方面的内涵：

一是人是法治之本，是法治的根本目的，法治是服务于人的工具，是保障人的生存和发展的手段；

二是人权是衡量法治完善与否的根本标准，是法治的终极价值，当不同的法治价值相冲突时，是否有利于人权乃是解决之道；

三是坚持人性化立法和人性化执法，将保障和实现人权作为立法与执法的出发点和归宿点，尊重和保障人权，依法保证全体社会成员平等参与、平等发展的机会。以人为本的法治理念是民生法治建设的根本指导。鉴于政府是公民权利的主要义务主体，因此应将培养和提升政府工作人员的以人为本法治理念作为重中之重。

其次，健全和完善我国的法律制度。保障和改善民生最重要的是完善和健全保障性法律制度，我国现行的社会法主要包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《未成年保护法》、《老年人权益保护法》、《残疾人保障法》等等法律体系。它对于维护社会稳定，促进经济发展和社会和谐具有重要意义。因此，必须不断进一步深化和完善我国社会法。

第一，对于社会事业方面要按照统筹经济社会协调发展的要求着力发展社会事业和教育方面的法律法规，保证公民平等的受教育权，完善医疗体制改革，解决看病难的问题，促进社会事业的全面发展。

第二，进一步完善解决民生质量问题的《食品安全法》、《循环经济法》等等，通过完善法制建设改善民生。

再次，深入开展法制宣传教育，为改善民生营造良好法治环境。法制宣传工作是提高公民法律素质、推进依法治国的一项基础性工作。开展法制宣传教育，有利于增强公民依法维权能力，有利于形成保障公民权益的良好法治环境，是关注民生、改善民生、保障民生的一项基础性法治工作。必须充分认识加强法制宣传教育对改善民生重要性，紧紧围绕解决广大群众的民生问题，深入开展法制宣传教育，努力为保障民生、改善民生营造良好的法治环境。

一是牢固树立以人为本的普法理念。按照科学发展观以人为本的核心要求，把促进解决民生问题作为法制宣传教育工作的出发点和落脚点，贯穿于工作全过程，努力在服务群众中教育群众，促进人的全面发展。

二是高度重视宣传民生类法律法规。进一步推进与群众生产生活密切相关的法律法规的学习宣传，大力宣传教育、医疗、食品安全、生产安全、社会保障、社会救助、劳动争议、房屋拆迁、土地征用以及国企改制等方面的法制宣传，引导公民依法行使权利、依法表达利益诉求，有效维护人民群众的合法权益。

三是通过抓好重点普法对象来保障和改善民生。突出抓好领导干部学法用法，不断提高依法执政水平，以促进领导干部依法决策保障和改善民生。突出抓好公务员法制宣传教育，增强公务员的法律意识和法治观念，以促进公务员依法行政、公正司法、执法为民保障和改善民生。突出抓好企业经营人员法制宣传教育，提高企业法制化管理水平，建立和谐的劳动关系，增强企业抵御经济风险的能力，维护企业和职工的经济权益。突出抓好农民法制宣传教育，提高农民法律意识和农村法治化管理水平，引导农民和农村“两委”成员依法管理村务，引导广大农民依法表达利益诉求，有效维护广大农民的民生权益。

参考文献：

[1]《怀化学院报》2008年第8期

[2]《福州党校学报》2011第5期

[3]王涛.中国特色社会主义民生建设研究.博士论文.山 东师范大学.2010

[4]郭军帅.民生新闻现状及发展趋向探究.硕士论文.郑州大学.2010

[5]邓伟云.从民主到民生.硕士论文.西南政法大学.2007

[6]王有斌.民生思想中国化研究.硕士论文.湖南农业大学.2011

[7]李艳军.社会建设视角下民生问题研究.硕士论文.东北师范大学.2011

[8]常艳杰.当前中国民生问题研究.硕士论文.河北大学.2009

篇（5）

中图分类号:F245文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0097-02

企业当前临时性用工有三种形式:派遣工、劳务工和季节工。派遣工是目前最为规范的临时性用工,派遣名额由上级单位下达。劳务工是指在人力资源部有注册登记的非派遣临时性用工。季节工指企业各部门、各分支机构自行请用的短期临时用工,他们流动性较大,是目前不太规范的用工形式。

一、企业临时性用工现状分析

1.临时性用工数量大,部分分支机构用工存在较大的随意性。如果对大量的临时性用工适当进行瘦身,对于提高劳动生产率、缓解本已十分紧张的工资总额,提高劳动者素质,加快企业的工作效率等诸多方面一定会十分有益,同时也可以降低劳动纠纷出现的可能。

2.部分临时工和农村统包人员从业时间过长,已成为劳资纠纷的隐患。从衡阳市电信局调研摸底的统计结果看,部分临时工进局时间较长,时间在5年以上的有342人,占临时性用工总人数1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;进局时间最长的1人在市公司工程施工分部,时间为24年,其次为19年1人,18年3人……。

3.临时用工管理政出多门,极不规范。这个现象在县分公司较为突出,既有劳资管的人,也有市场部或维护部管的人,有的县公司还将季节性用工全部归口市场部管理,人力资源管理在基层存在一定的失控和脱节。

4.临时性用工问题长期累积和沉淀,形成进来容易出去难的局面。由于临时工问题的敏感性,大多数单位都不太愿意触及实际内容,特别是清退工作,一般不会主动采取措施,以免弄不好两头扎手,分公司原来规定临时工在局工作时间到了八年就必须终止合同并没有得到执行。在市公司下达临时工指标不够用的情况下,有的用人单位就将劳务工统计到季节工人数中去,有的干脆就不上报,而上级检查有时也难以了解到真实的情况,临时性用工问题就这样在企业长期累积和沉淀下来,出现了人数一年比一年多、想退而退不掉的困难局面。

二、解决方案

企业使用临时性用工由来以久,既是一个历史遗留问题,又是企业发展、社会变更所不可避免的特定现象。临时性用工在促进企业发展,改善企业人力结构等诸多方面发挥着重要作用。但同时我们也看到,临时用工本身存在的业务素质相对较低、流动较为频繁、对企业忠诚度较低等问题。在管理上,一方面是劳动法的约束越来越紧,而企业的具体配套措施却存在一定缺位;另一方面是临时工同工同酬的呼声越来越高,维权意识越来越强,而企业因工资总额和管理机制约束却力不从心。企业在管理上,面临既要考虑合理有效地使用劳动力资源,又要减少劳资纠纷、防范法律触网等多重压力。

在对临时用工管理上,我们不能因噎废食、消极对待临时用工,要理解临时工无合同、无保险、无依靠的实际困难,不对临时工进行身份歧视;也不能放任目前粗放的管理方式,不对临时用工进行人数规模、人员素质、用工效益的有效控制。

正确地认识临时性用工是企业在当前仍至今后相当长的一段时间必然存在的一种用工形式,积极主动地做好临时用工的规范与管理,明确劳资双方的关系和权益,打造一支人数少、素质高的临时用工队伍,合理合法处置临时用工的诉求,建立一种互相依存、互相信任、共谋发展的和谐劳资关系,是我们临时用工管理的主要工作目标。

加强临时性用工的管理原则是:推行用工责任制、统包业主制的管理模式,实行总额控制,疏堵结合的治理方针,落实归口管理、分级责任的运行机制,逐步规范临时性用工管理。

1.增强法制观念,依法管理用工。依法办事,是一个成熟企业的理,劳动法作为调整劳动关系的核心法律文件,应该成为企业处理临时性用工问题的最高准则,必须在企业得到全面、彻底的贯彻和执行。对于历史的原因不能一步到位的问题,企业应该积极地分步加以改善和规范,操作层面具体细化的规定,我们可以参照湖南省贯彻劳动法实施条例等本省的政策来执行。只有依法办事,才能得到法律承认和保护,才能保护企业的长远利益。公司人力资源部应积极组织各用人单位开展劳动法规的学习,促进各用人单位法制观念的加强,各单位要对照存在的不足,拟定改进工作的计划,积极、分步、有效地解决当前人力资源管理中与劳动法有冲突、不到位的情况。当前要积极解决临时用工的劳动合同签订问题、给临时工办理“两险”的问题、劳动保护的问题等。

2.要严格各单位的用工,坚决克服增员上的随意性和盲目性。近几年,公司增员较为迅猛,除企业在发展过程中应对市场而增加的营销、维护、服务人员外,随意增员和盲目增员也相当严重。在下一阶段,人力资源部要强化专业管理,从以下方面采取措施,抑制增员上的随意性和盲目性:一是要对各分支机构进行科学定编。从这次调研的情况看,人力资源配置并没有达到最佳效果,人力并没有下沉到企业最需要的基层。合理进行定岗定员是搞好用工控制的关键。人力资源部要根据生产经营的需要,依据上级部门的岗位定员标准对各用人单位准确核定用工人数,如有必要,也可请专业咨询公司对各单位进行人员定编。要使人员编制成为控制各单位用人的依据。二是对用工数量实行总额控制。人力资源部每年核定一次各用人单位的人员编制,经总经理办公会认定后予以公示。对已超编单位进行人员进行调出调整,对未经总经理办公室同意的超编增人,不予审批。三是要实行增人申报分级审批制。用人单位新增人员必须报人力资源部审批,在编制计划内增员,增加生产人员3人以下由人力资源部负责调配,3人以上由人力资源部报分公司总经理批准后调配;增加管控人员,由人力资源部报分公司总经理批准后调配。在编制计划外增员,由人力资源部报总经理办公会研究决定。四是要加强日常用工检查。人力资源部要定期和不定期地组织对用人单位进行检查和指导,凡查实有未经人力资源部同意的请人行为,除责令用人单位限期清退外,还将扣减违规部门第一负责人当月绩效工资。

3.分支机构的经理和部门和负责人要承担随意用工的法律责任。从明年起,在各用工单位推行临时用工领导负责制。由分公司与各用人单位负责人签订临时用工责任书,明确临时工人数,管理责任、对超编制用工和违规用工按规定进行处罚,对违规请工造成劳动诉讼、负面新闻等对企业有明显损害的行为,公司将依责任书所签订的条款追究用人单位主要领导和承办人的相关责任。

4.采取灵活的用工形式,逐步对生产和业务岗位临时性用工实行劳务派遣,将后勤、辅助岗位移交社会。要将企业目前主要为直接请用临时工的用工方式逐步转变为以劳务派遣和社会的间接用工为主,在企业的关键岗位逐步实行劳务派遣,公司努力向上级主管部门多争取一些指标,首先解决业务能力强、综合素质高的临时工的派遣问题,可以采取用人单位推荐,公司统一组织选拔考试的形式,分批对优秀临时用工人员实现劳务派遣。稳定一批骨干人员,建立一支高素质、相对稳定的临时用工队伍。初步解决“能人留不住”的问题。

在一些可以交由社会代办的工种,如经警、门卫、传达、卫生工、食堂等工种,可以逐步推行社会制,将相关临时用工改为保安公司、物业公司、社区居委会派遣人员,食堂采用承包制等形式解决。以分流企业的人员压力、化解用工风险。

5.对连续工作八年以上的用工人员实行分步中断。目前在公司有一批工作时间较长的临时用工人员,其中部分人员年龄偏大,难于适应电信越来越大的工作压力。根据劳动法规,在同一单位连续工作十年以上的人员可以签订无固定期限合同,由于他们最有可能与电信发生劳动纠纷,因此企业必须立即着手采取相应措施,对连续工作八年以上的用工人员分步实行合同中断,以防范劳动风险。具体操作应注意以下事项:一是要把握重点,重点中止年龄较大、身体不好的临时用工人员。二是要方式灵活,对绩效考核评级较差的人员实行末位淘汰;对不符合公司用工要求的合同到期人员不予续签合同,对业务考核不合格者进行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低调的方式有计划分步骤地清退,一次清退人员不宜过多,防范激发矛盾。四是要依法办事,注意操作过程的合法性,清退方案须事先报人力资源部批准,在经过人力资源部同意后开始操作,必要时可以由公司向部分清退人员支付一定的解除合同补偿金。

6.明确归口管理职能。人力资源部是分公司负责人力资源管理的专业管控部门,负责全公司的人事、薪酬、绩效的归口管理。人力资源部要重新核定各单位用人编制,组织对派遣工签订上岗合同、对劳务工、季节工签订劳动合同,要完善临时用工管理办法,加强对用人单位(部门)的督导和考核,重点加强对聘用程序和聘后管理的控制,解决“用人不择优”、“想留留不住、想退退不出”等突出问题,促进企业用工的规范化。各分支机构要认真执行人力资源部制定的相关办法与措施,合理使用人力资源。

参考文献:

[1]李敦友.重庆公司全面规范农电用工管理[EB/OL].国家电网报,2009-07-09.

篇（6）

一、活动主题

促进社会和谐”年“12?4全街道法制宣传月的活动主题为：弘扬法制精神。

二、指导思想

全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，今年。深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保证经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间布置

从11月20日开始，年“12?4全街法制宣传月活动。12月20日结束。

四、活动内容

由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参与，1召开动员会。请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

司法所出一期专栏，2街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条。营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4组织送法下乡、送法进社区等活动。

5124法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，6开展青少年法制宣传教育。长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，7全街道开展一次以“弘扬法制精神。以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的效果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传。

9青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

篇（7）

一、活动主题

促进社会和谐”年“124全街道法制宣传月的活动主题为：弘扬法制精神。

二、指导思想

全街道的法制宣传工作要以党的和五中全会精神为指导，今年。深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保证经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间布置

从11月20日开始，年“124全街法制宣传月活动。12月20日结束。

四、活动内容

由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参与，1召开动员会。请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

司法所出一期专栏，2街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条。营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4组织送法下乡、送法进社区等活动。

5124法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，6开展青少年法制宣传教育。长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，7全街道开展一次以“弘扬法制精神。以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的效果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传。

9青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

篇（8）

一、活动主题

年“12?4”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

年“12?4”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

篇（9）

一、活动主题

今年“*”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

今年“*”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

篇（10）

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

（一）劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同（或雇用合同）为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体（团体）关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

（二）历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

（三）劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系（包括雇佣关系）产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

（四）个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系（具有劳动给付事实），但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

（一）我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

（二）我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”，主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

（三）劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”，由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

1.黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003

篇（11）

发展现代农村休闲旅游，是建设社会主义新农村的主要途径之一。把农村的自然风光、农耕文化和民族文化融入到传统旅游文化中，为消费者提供休闲、观光、体验等服务项目。不仅使旅游者领略和感受当地农耕文化、民族文化，甚至把休闲旅游产业、休闲旅游产品、休闲旅游资源及其开发结合起来，形成多功能、高效益的多功能产业。目前，我国学者对女性休闲旅游的现状、特征、问题与吸引策略等进行了研究，且有较多的研究成果。何贵香《基于CNKI文献检索的我国休闲旅游研究领域热点问题综述》中认为休闲旅游产业、休闲旅游产品、休闲旅游资源及其开发、文化对休闲旅游发展的影响是目前研究的热点。张红萍《女性休闲的现状与问题》中认为透过休闲生活的质量，可以看到女性解放的程度。蒋素梅《休闲旅游的特征及女性休闲旅游吸引策略研究》从社会存在的阻碍因素、旅游环境中所存在的阻碍因素，女性个体中所存在的个体因素等三个方面分析了影响女性旅游的阻碍因素，从政府和企业两个层面提出了吸引女性旅游的策略。新的《中国旅游法》的出台，使中国的旅游业逐步走上正轨。但是法制建设下的现代农村休闲旅游中，对女性旅游者角色的法律诉求与服务者职业素养培养的研究却是不多，且未受到重视。

一、女性旅游者角色的法律诉求

旅游者是旅游的一个重要因素。作为女性旅游者，对旅游消费无论是在心理、能力、时间、保障上都有很多的诉求，并在努力寻求法律的支持和保障。

1.消费心理和能力的法律诉求

根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人类有满足更高层次需求的需要。把收入一部分用于旅游的观念，越来越受到女性的青睐。有的不仅用于国内旅游消费，甚至走出国门，去领略和感受世界各地的美景、美食、购物和文化。《妇女儿童权益保护法》第二条、第三十条、第三十一条明文规定，女性无论在政治、经济、文化还是家庭生活中都依法享有各项权益和权利。使女性旅游者有能力去旅游成为可能。

2.消费时间的法律诉求

根据《劳动法》第三条劳动者享有……休息休假的权利……第十条用人单位在节日期间应当依法安排劳动者休假。第四十五条国家实行带薪年休假制度。使女性上班族利用节假日旅游或带薪休假旅游有了法律的依据。

3.消费保障的诉求

作为女性旅游消费者在旅游中有：①交通、设施、设备、通讯等安全的需求；②消费项目多样化的需求；③消费者权益保障的需求等。《旅游法》第四十九条明确作了规定：为旅游者提供交通、住宿、餐饮、娱乐等服务的经营者，应当符合法律、法规规定的要求，按照合同约定履行义务。第五十条旅游经营者应当保证其提供的商品和服务符合保障人身、财产安全的要求。

二、女者的职业素养培养内容和途径

现代农村休闲旅游中，女者的服务意识、服务态度、服务能力、服务质量直接或间接地影响着现代农村休闲旅游行业的知名度和美誉度。对女者进行职业素养的培养和提高势在必行。

1.生存技能的培养

《旅游法》第二十七条国家鼓励和支持发展旅游职业教育和培训，提高旅游从业人员素质。《中华人民共和国劳动法》第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，……有计划地对劳动者进行职业培训。培训的内容和途径有①专业知识的培训，如组织学习旅游景点和文人景观的相关知识，举办各景点旅游知识的比赛；②专业技能的学习，如农用机械的使用，特别是非物质文化遗产的劳动技能的正确展示，如印染、织布等；③民族乐器的演奏，民族舞蹈的表演；④民族手工艺品的制作⑤带有民族印记的特殊的生活场景如迎亲、祭祀等重大节日仪式的展演等。通过各个方面的培训，提高女者的服务水平和服务质量。

2.自身形象的打造

“人无礼则不生，国无礼则不宁”。无论是在职场还是社交场合，个人的礼仪越来越受到人们的重视。个人的礼仪既包括个人的生活礼仪，也包括个人的社交礼仪、职场礼仪、甚至外交礼仪等。要求仪容仪表得体大方，言行举止谦恭礼貌，热情主动，有礼有节地为顾客提供各种优质的服务。

3.服务能力的培养

女者既是管理者也是服务者，对其能力的要求也越来越综合化、规范化和现代化。（1）与人相处能力的培养。女性广泛服务于各旅行社、旅游景点、宾馆、酒店等各个地方，有的从事旅游产品的制作和经营等。需要与来自世界各地、各行各业的旅游者进行沟通交流，掌握与人相处的技巧确有必要。与人相处的能力培养主要表现在：①表达能力的培养。要求语言表达亲切自然、规范准确、吐字清晰、语音语调和谐流畅。②沟通能力的培养。要求态度认真、语气自然、是非分明、得体大方。③团队合作能力的培养。要求女者无论是站在自身的立场还是对方的立场，都能以大局为重，讲究团队协作精神，以营造和谐的旅游氛围。（2）化解矛盾能力的培养。在为旅客服务的过程中，难免会遇到如车祸、患病、失窃等突发事件或与顾客的矛盾和纠纷等，女者应充分发挥沟通联络的作用，化解企业和顾客的矛盾，努力营造温馨和谐的氛围，达到企业和旅游者的双赢。①以礼待人。孔子说：“礼者，敬人。”孟子说：“尊敬之心，礼也。”遵循规章制度和惯例，有礼有节地为旅游者提供各种服务。②以情待人。要善于洞悉旅游者的心理、旅游动机、心理需求、兴趣偏好使旅游者玩得开心、吃得放心、住得安心。③掌握沟通协调技巧。a、原则问题是非分明b、趋利避害c、婉转拒绝顾客无理要求d、微笑不语e、保护和尊重顾客的隐私。

4.寻求保护的能力

女者不仅应履行应尽的义务，同时也享有相应的权利。寻求保护的方式主要有：①国家法律、法规的保护；②单位的保护；③个体自身的保护；④其他组织的保护等。农村现代休闲旅游是旅游业发展的一个朝阳产业。发展农村休闲旅游，不仅拓宽了农村就业渠道，增加了农民收入，搞活了当地经济，促进了当地基础设施建设，更为保护本土资源和文化、增强当地农民的自豪感，实现农村的可持续发展奠定了基础。当然，法制建设下的现代农村休闲旅游对女性旅游者或服务者也会提出更高的要求，规范化、职业化、专业化、信息化会是女者努力的目标和方向。

参考文献：

[1]蒋素梅.休闲旅游的特征及女性休闲旅游吸引策略研究[J].昆明大学学报，2006(2)，64-66.

[2]何贵香.基于CNKI文献检索的我国休闲旅游研究领域热点问题综述[J].生产力研究，2010(8).

[3]张红萍.女性休闲的现状与问题.杭州：2004—中国：休闲与社会进步学术研讨会论文，2004.

[4]《中华人民共和国劳动法》