企业激励机制大全11篇

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管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合

物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陸质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

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人力资源的开发在近些年逐渐成为了一种重要的战略性开发，因为人力资源的开发不仅关乎着国家政策的实施，同样也承担着国家发展的重要责任，更是一个国家长治久安的重要保证，因此人力资源开发具有其独特的战略发展位置，而为了保证人力资源开发的有效性以及科学性，就必须建立相应的员工激励机制，这是因为监理员工激励机制不仅可以大范围的提高员工的工作热情，提高员工的业务办理能力以及专业素质，同样也在一定程度上保证了企业员工的数量以及质量，进而使得企业的发展顺畅，而最重要的是建立企业员工激励机制可以增加企业的创造力，保证企业的活力，进而使得企业内部形成良好的劳动氛围。换句话说，企业员工激励机制不仅可以破除陈旧的管理机制以及运作机制，进而使得企业在市场上的竞争力提高，同样也在一定程度上保?C了企业内部的良心发展，进而为国家的经济发展做出一部分贡献。所以，企业员工激励机制的建设在企业内部，尤其是电力企业内具有不可取代的重要位置。

2 企业员工激励机制的综述

由于企业员工激励机制在企业的发展具有十分重要的作用，所以为了保证我国电力企业的行业竞争力以及满足社会对电力的需求，就必须建立员工激励机制，因此必须对员工激励机制具有一定的了解，进而能保证员工激励机制发挥其相应的作用。

2.1 激励的概述

为了能更好的对员工激励机制的作用发挥出来，就必须了解激励的含义。由于激励的用处不同，导致激励具有正反两种含义，即激励与约束，但是在当进社会中绝大多数的激励都是指激进、鼓励的正面含义，同样也包含着少量的约束目的，家呢人保证主体与客体的发展处于良性。一般情况下，为了达到激励的目的，通常需要一定的激励因素，即促使客体发挥主观能动性，并通过恰当的激励方式，使得激励能够发挥其相应的作用，例如，在企业内部，通过激励的方式可以增强企业的市场竞争力，加强企业文化的建设。

2.2 员工激励机制的概述

激励的作用不止在一定程度上促使了企业内部蓬勃发展，同样也促使了企业的市场竞争力，因此一个恰当的激励机制是十分必要，而所谓的激励机制所指的就是管理者通过一定的措施分析被管理者的行为以及思想，从而设立的合理配置企业内部的资源，进而创造更高的利益的一种制度以及规范行为的准则，而随着社会的竞争压力逐渐增加，为了能更好的保证自己企业的市场竞争力，员工激励机制逐渐成为了企业内部的关键制度之一，而在员工激励机制的发展过程中，员工激励机制有了更加严苛的要求，即在保证员工激励机制的科学性的条件下，多样化激励手段，例如情感激励、物质激励等，而在这种多方位、全面化的员工激励机制的带领下，虽然使得企业壮大，但是同样也存在一定的消极作用，限制了企业的发展。

3 电力企业员工激励机制的现状

激励的双面含义使得员工激励机制不仅具有了促进企业发展的作用，同样在一定程度上限制了企业的发展，特别是在员工激励手段的使用效果不佳的情况下。

3.1 环境问题

环境激励的手段是员工能否保持一个良好心态的重要因素，而在环境因素中最为重要的就是企业文化激励这一部分，但是由于全社会正处于全面深化改革的关键时期，这也就促使部分企业正处于全面改革的关键时期，以确保改革后能快速的适应多变的市场环境，但是在此期间，大量的小、中、大型企业横空出世，而这些企业由于建立时间尚短，从而导致企业文化建设不合理，使得员工心情压抑，而建立多年的大型企业又由于无法快速的跟上多变的社会，进而使得人员流动量大。

3.2 绩效问题

绩效管理是企业激励机制中的重要组成部分，电力企业作为国有企业，承担着国家的经济发展以及民生建设的重要职责，但是电力企业内部的工作十分复杂以及繁多，使得员工的积极性下降，而绩效管理在这方面的作用得天独厚，但是由于绩效管理的发展时间较短，使得我国的绩效管理体系存在误区，甚至是不完善，绝大多数的人员认为当前实行的绩效管理不能真正的落实到个人上，使得绩效管理不能发挥激励的作用。

3.3 其他问题

除却由于环境问题及绩效管理的物质方面的问题导致企业内部的激励机制的作用得不到发挥意外，人员素质问题，荣誉奖励的设立不健全也是导致员工激励机制不能发挥相应作用的关键因素，而员工素质方面的影响主要体现在企业内部的培训教育上的不作为，这使得员工的业务能力受到严重的限制。在满足员工的物质需求后，也要满足员工的精神需求，而部分电力企业过于注重物质激励，忽略精神激励，进而出现员工流失的情况。

4 解决电力企业员工激励机制中所出现的问题

电力企业在社会发展中的作用使得解决员工激励机制所出现的问题有着重要的战略位置，进而使得激励机制发挥其在企业发展中的作用。

4.1 加强企业文化的建设

为了能激发员工的工作热情，良好、奋发向上的工作氛围是十分重要的，因此为了能健全激励机制的建设就必须加强企业文化的建设，这不仅需要电力企业挖掘自身发展的重点，同样也要明确电力企业在社会发展中的作用，进而提高本身在国际上的市场竞争力，而最重要的就是要与时俱进，不要抱着传统的职业思想，如电力企业是一个铁饭碗，同时学习其他国家的先进技术以及管理方式，建立更为完善、合理的企业文化，使得企业内部的工作氛围呈现良性，进而促进员工的工作。

4.2 建全绩效管理

无论在任何企业，绩效都是正确、公平的评判员工的工作能力的重要指标，因此绩效管理的建设十分重要，但是由于各种原因导致目前的绩效管理机制并不健全，进而限制了激励机制的发展，所以必须完善绩效管理的管理体系，而这就需要多样化的进行绩效考核的考核内容，使得绩效考核的考核更加全面，进而更快的提高员工的业务工作水平，与此同时为了使得绩效管理发挥激励机制的作用，就必须将绩效考核的结果与激励相结合。

4.3 其他解决措施

加强企业文化的建设、健全了绩效管理体系极大程度的保证了员工激励机制的完善性，促使员工激励机制发挥相应的作用，但是为了保证员工激励机制的在企业发展中的作用得到更全面的发挥。就必须解决激励过于单一以及培训不达标的问题，而这不仅需要转变激励观念，吸取西方国家先进的机制经验，同样也要保证物质激励以及精神激励的双管齐下，进而最大程度的满足员工的物质以及精神上的需求，从而促使人力资源得到高效的开发，促进企业对外的竞争力。

5 改善员工激励机制的发展前景

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中图分类号:F272.3文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)11-0043-01

员工激励是多角度多元化的,完善激励机制对企业的发展起到巨大的作用。如何完善企业的激励机制一直是学术界和企业界共同关注和积极探讨的课题。很多企业由于激励机制的不完善导致员工工作积极性低、员工流失率高,这些问题直接影响了企业的经营绩效。因此,对于企业激励机制的研究具有非常重要意义。

激励是企业人力资源管理中的一项重要内容,企业激励机制的优劣很大程度上决定了员工个人绩效和企业绩效高低。本文认为,完善的企业激励机制主要应该由差别化薪酬激励、多样化精神激励、综合化发展激励三大部分组成。

一、差别化薪酬激励

薪酬能够满足员工的多种需要,能够激发其工作热情,发挥其潜力和能动性,影响其态度和行为,鼓励其创造优良绩效。企业差别化薪酬激励应对不同岗位的人员按照需求的不同,采取不同的激励措施和薪酬制度,以达到充分调动每一位员工工作积极性的目的。

(一) 对高层经营管理人员实行年薪制。经营管理层的年薪包含基本年薪、效益年薪两部分。基本年薪暂以公司员工前三年的平均工资为基数,并依据企业生产经营规模和经济效益水平等因素分类确定,效益年薪主要与企业年度利润、净资产收益率、企业营业额等级效指标挂钩。

(二 )对一般管理人员实行业绩合同制。业绩合同制的核心是通过建立一种上下之间的契约关系(这种契约以受约者业绩目标的设定与实现为内容),这种薪酬激励机制实际上就是一种基于绩效管理的激励模式。业绩合同制根据其业绩指标的完成程度确定薪酬,业绩指标可以分为生产类、效益运营类和控制类。

(三) 企业对基层员工和专业技术人员进行薪酬激励时,应采用综合薪酬模式。综合考虑技术职称、工作绩效、技术项目创新及其它相关知识要素,提供一份与工作成绩和生产效率挂钩的报偿,把员工的贡献收益与企业的发展前景捆绑在一起,实现风险同当、利益共享。其中专业技术人员的薪酬总额=基本工资+工龄工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成;而基层员工的薪酬总额=基本工资+工龄工资+绩效工资。

在设计薪酬体系时,还应包括一定的福利。福利是对薪酬体系职能的一种补充,以货币、实物及一些服务形式来表现,如津贴、休假、使用公车等。在发放企业福利时,遵循公平、公正的原则,结合不同人的需求发放不同的福利,以满足个人合理的个性化需求,这有利于差别化的薪酬激励发挥更大的激励效用。

二、多样化精神激励

(一)情感激励。在企业管理中,企业有必要借助情感这一特殊功能来激励员工的积极性,以情动心,以情感人,通过情感管理提高他们的工作热情,激发他们的工作潜能。 首先,应拓宽员工渠道,充分利用布告栏、企业报刊、内部网站等信息沟通沟通平台,及时有关信息,广泛征求员工意见,邀请员工参与决策,接受员工监督,促进经营管理者与员工双向沟通,相互理解。其次要关心员工疾苦,积极为员工办好事、办实事,真正增加员工对企业的忠诚度和责任感。

(二)企业文化激励。企业文化激励的关键是提高员工对企业文化的理解和认同程度。要注意综合运用“目标激励”、“理想激励”、“竞争激励”、“创造激励”、“成功激励”等多种激励方法,做到适时激励、适度激励、适量激励、适向激励,注意科学地把握企业文化在企业软管理中的激励功能,以使激励功能发挥最大作用。

(三)荣誉激励。企业应根据不同工作岗位的性质,多设立一些荣誉称号,并通过合理、公正的考核机制授予员工,通过荣誉激励来激发员工的工作积极性,提高工作效率。

三、综合化发展激励机制

(一)职业发展规划激励。企业应充分调动员工制定职业生涯计划的积极性,并提供必要的支持和帮助,与员工共同制定职业生涯规划,做到准确定位,科学合理,使员工的发展目标和企业的发展目标得到有效的结合。在员工制定完职业生涯规划后,企业应帮助员工切实实施该计划,通过学习培训等措施提高员工素质,创造各种有利条件,以满足其职业生涯发展需求,激励员工积极向上。

(二)培训学习激励。企业要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段,可以聘请高校及相关机构的管理、技术科研、生产运营等方面专家针对性地对企业管理人员,技术研发人员、一线操作工人进行培训,同时公司应进行内部各种学习活动,帮助员工提高专业技能和素质。

(三)晋升激励。对那些业绩较好,且具有一定管理能力,但对经济利益激励不太敏感的员工,企业可以采用晋级、晋职等方式来进行激励。在对员工实施晋升的工作中要遵循公开性原则、客观性原则、一致性原则、双向沟通原则、结果可辩驳性原则等原则,确保晋升激励能够发挥应有的作用。

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一、引言

随着国有企业改革的不断深化，其激励机制也有了很大发展，但是因为激励机制自身具有复杂性，企业经营与实践也在不断的发展，导致激励机制还存在很多问题，没有从本质上脱离计划经济模式下传统的束缚。改革不是非常彻底和到位，企业决策者一般是国家的干部，传统官本思想也对国有企业的经营和管理有很大影响。下面对其进行详细的介绍。

二、国有企业激励机制现状与问题

（一）国有企业内部激励机制缺乏公平性与科学性

很多国有企业制定激励制度时比较随意，临时性比较强，对激励机制进行制定时很少从全局进行考虑和讨论，真正进行实施时，才会发现制度缺乏系统性，可操作性也比较差，建立的制度缺乏长期规划，随意更改现象比较严重，对于相同的事件，今年有一套激励制度，明年又换成了另一套，使员工感到非常不便。而激励制度的公平性主要是激励制度在制定时需要反映企业全体员工的意志，所以在国有企业中，激励制度需要代表广大员工根本的利益与愿望。但实际上，一些国有企业内，很多员工的主人翁地位没有得到真正的实现，员工参与企业管理经常成为空话。从理论上来说，在制定激励机制时需要经过员工代表讨论与认可，然后才能进行贯彻和执行，但这一工作经常流于形式，制定出的激励机制只是少数人的意愿，并没有真正的为全体员工服务。

（二）薪酬收入比较低，激励的力度也不够

因为历史的影响，国有企业该就业和低收入格局并没有太大的改变，冗员比较多，负担比较重，员工的收入也比较少，长久以来国有企业工作的总额受上级部门的控制。工资指标都由劳动部下达，这就使企业对分配机制和激励机制进行制定时遇到很多困难，国有企业不能对人工的成本进行决定。对国有企业的员工来说，缺乏激励，约束过多，这就对员工积极性与创造性有很大影响。随着我国经济体制的改革，非公有制的经济也有很大发展，对国有企业有很大的冲击，争夺人才的战争更加激烈。对国有企业的高层管理者来说，不仅需要承担企业经营利润责任，还要承担起社会和政治责任，但是他们的工资只是普通职工的2-3倍，而发达国家高层管理人员的年薪是普通职工的60倍，这就很难激发他们的积极性。

（三）激励的形式比较单一，忽视员工深层次激励

大多数国有企业激励制度中主要以物质方面的激励为中心，然后加上较好的福利体制激发职工工作的积极性，忽视精神方面的激励。这也会对员工积极性有一定的压抑，产生需要和激励之间的错位。

三、对国有企业激励机制进行完善的对策

（一）实行政企分离，对责权关系进行明确

要按照市场经济运行的规律建立起科学管理、政企分离以及责权明确的现代化企业管理制度，明确、理顺政府和国有企业间的关系，摸清国有企业家底，摸清国有企业固定资产，比如厂房和设备等，摸清资产价值与权力的边界，主要是金融和实物资产价值。还要根据市场经济的的规律对企业的运作和经营进行管理，使企业可以真正的独立经营、自主核算以及自负盈亏，这样企业就需要不断对其管理措施进行改进，促进国有企业经营管理水平的提高，提升产品的质量。

（二）建立健全国有企业的用人制度

要对企业管理人员任用制度进行创新，可以在人员任用制度中引入竞争体制，实施竞聘上岗机制。在竞争中促进优胜劣汰，让管理人员和广大员工都对自己本职的工作有深刻的认识，不断激发他们的责任意识和危机感，发挥出工作的潜能，进而使那些真正能做事的人员得到提拔，成为企业的管理人员。在竞聘时，国有企业需要塑造出公平竞争的环境，使员工感觉到工作的价值，没有顾虑。对于能力平庸，无法扩展市场的人，要调离原有的岗位，尤其是不能使他们占据一些重要的岗位。为了实现这一目的，首先要对国有企业管理人员任命的形式进行改革，引进市场机制，使用公开招考，民主进行选举和竞争上岗的机制对管理人员进行选择，培养与引进能力较强、素质比较好以及思路比较宽的管理人才，切实发挥出他们的才华，为企业创造出更高的效益。然后要建立健全企业管理人员退出体制，借助定期进行考评与考察的方式，对不合格的管理人员，需要及时的使其退出管理队伍。最后要对企业的董事会和监事会以及股东会进行完善，使他们真正的成为对企业进行决策与监督的部门。

（三）要建立起完善的物质激励制度

第一，首先要对薪酬激励的手段进行创新，按照国有企业目前经营的状况和干部员工工资的成效，与当地整体工资的水平相结合，设计出具有差异性的薪资系统与薪酬水平，以职位、技能、和绩效工资系统为基础，合理的拉开员工收入的档次，公平的体现多劳多得和少劳少得特点，使那些有更好表现的员工，得到更加稳定、保障力度更强的薪资和奖金以及津贴，提高他们的生活质量。第二，还要对福利激励的手段进行创新，按照企业员工对企业做出的贡献大小，对养老、医疗、事业和工商以及生育等保险法定的福利缴纳基数和比例进行确定，还要对住房、交通、通信、教育等补贴等福利进行确定。第三，可以实行股票期权手段进行激励。对于有实施这一手段能力的国有企业，需要使高层管理者获得股票的期权，股票价格上涨的幅度越高，经理人的收益也就越大，进而使他们工作的积极性得到激发，提高整个企业的效益。

（四）要建立起完善的精神激励体制

第一，建构企业优秀文化建设，企业文化是凝聚企业力量的关键环节，可以使集体的智慧与个人的才华得到充分的激发，要想建设企业优秀文化，需要强化企业文化的宣传，使用宣传栏或者标语横幅等形式，及时的向员工灌输一些积极思想和理念，对员工的思想进行引导。需要强化员工的思想政治工作，实行感情式引导，和员工开展良好的交流与沟通，在管理人员和员工之间建立情感的联系，互相支持，形成良好的互动。第二，要尊重员工，每位员工都渴望获得他人的承认与尊重，国有企业的管理人员也要充分的尊重员工，尊重他们的人格、劳动、创造以及员工心理的感受，尊重员工意见、发展的需要和合法的权益。员工在得到尊重后，就会对企业产生家的感觉，进而更好的工作。第三，要学会对员工进行授权，以对员工的考察为基础，使用授权的方式，授予员工一定权利和自由，提高他们工作的能力和独立性，并加强引导和监督，使企业工作更好的发展，激发员工工作的积极性。

四、结束语

综上所述，在国有企业中实行激励机制具有重要的意义，需要引起相关人员的重视，不断对其进行改进与完善，切实发挥出激励制度的作用，进而促进国有企业健康发展，为整个国家的经济发展做出贡献。

参考文献：

[1]罗湘衡.国有企业激励机制及其改进方案探索[N].陕西行政学院学报， 2010， 24（1）：114-119

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2.1.3当外在的薪酬满足不了员工的高层次需求的时候，内在薪酬分配方式影响员工的工作情绪，影响煤矿企业的效益和安全。

2.1.4管理者的行为对激励制度的成败至关重要，有些领导自身廉洁差,总想自己多拿多占，任人惟亲，不尊重支持下属，而对员工产生负面影响。

2.2不能灵活运用各种激励方式激励方式单一，股票期权、经营者持股等行之有效的方式仅在少数企业中进行探索，激励手段和方式缺乏有效性，比如末位淘汰制，由于方法自身的缺陷和传统心理影响，员工之间容易产生矛盾，影响其积极性的发挥，经营者没有认识到员工的差异性以及同一员工在不同阶段有不同的需要，缺少具体分析，从而采取了同样的激励方式，激励效果并不明显。2.3忽视了企业文化、环境的激励作用一些煤矿企业不重视企业文化的建设，以致缺乏激励员工奋发向上和凝聚员工与煤矿企业命运紧紧维系的精神力量，则人才必难久留；有些管理者忽视建立良好的人际关系等工作环境的重要性等，也是导致人才流失的原因；有些单位不能与时俱进，为员工创造良好舒适的工作环境，以至于员工流失。2.4缺乏有效的绩效评估体系很多煤矿企业考核机制缺乏系统、客观、全面的标准，缺乏战略性；没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，考核结果失真或者不同职能业务部门、管理层之间的薪酬差距不合理等不公平现象较为严重，造成组织的内部矛盾、人才流失等问题。3、完善我国煤矿企业激励机制的措施建议3.1提高认识，加强学习激励机制是现代企业发展必不可少的动力源。企业管理者要充分学习并运用马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的激励保健理论、公平理论、绩效理论、满足感理论等知识，在分析员工的需求和动机的基础上建立有效的正向激励机制。首先应了解员工的需求，这是解决激励不足、制定激励措施的起点和基础。其次，对员工需求进行归类分析，确定组织需要强化、引导的方向和着力点，确定组织的激励因素集合。要认识到组织激励机制的建设过程也是组织流程再造、组织结构重新设计、组织文化和制度环境不断变革的过程。3.2激励机制要差别化、全面化、多元化3.2.1煤矿企业要根据自身的特点制定基于个体差异的差别化的激励机制。例如：基层员工更多注重的是薪酬多少，而管理者更注重个人的成长机会和业绩，针对前者可以采取加薪等方式激励人才，针对后者可以让他们有更多的管理权和决定权，给予更多的精神奖励等。3.2.2将物质激励与精神激励有机结合，必须在形式上多元化，这样才能保证实现激励效应的最大化。物质激励是基础，而精神激励是主体。当物质激励不能满足激励要求时，就需要采用比如挑战性的工作机会等精神激励，可以在较高的层次上调动员工的积极性，其激励的深度更大。此外,应注重长期激励方法，比如年终分红利激励，使干部、职工个人利益与企业组织利益长期趋向一致，实现对企业干部、职工的吸引和保留。

3.2.3吸引优秀人才：在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

3.2.4开发员工潜能：美国哈佛大学詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。

3.2.5留住优秀人才：彼特.德鲁克认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。

3.2.6造就良性的竞争环境：科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

3.3建立科学合理的绩效评价体系企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计应遵循内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广的基本原则。绩效评价体系对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。企业必须确立合理科学的绩效评价体系，形成客观明确的考核标准，用考核结果奖惩，提高绩效考核工作效率的同时，使被考核人员更易于接受考核结果，达到预期的正向激励目标。3.4建立以人为本的企业文化企业文化是企业的灵魂，能对煤矿员工的行为产生内在的约束力和持久的激励作用，构成要素主要有企业的目标、愿景和理念、企业环境、价值观、企业文化核心英雄人物、文化仪式和文化企业价值观、典型人物、企业形象、企业道德等。其中。企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用，注重人文关怀，激发人的潜能。典型榜样激励的导向功能、企业共同价值观的内在激励凝聚功能、企业道德的自我控制、激励与约束功能等在企业的激励机制中都起到非常重要的作用。建立起一套适合企业员工队伍的企业文化，并将其融入每个员工的价值观、世界观，是企业发展的基础。

3.5管理者要有一双发现别人优点的眼睛

知识是学出来的、能力是练出来的、智慧是悟出来的，好的经验要让他有一个分享的平台，充分运用激励与赞赏机制，以调动每个员工的工作积极性。激励与赞赏是双面效应，给人以鼓舞，也给人以团结、奋进的力量，多激励、多赞赏，让快乐永驻企业！

员工各种需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。参考文献:[1]徐兆铭．企业绩效与激励机制:战略的观点．中国税务出版社。2006

[2]周文霞．管理中的激励．企业管理出版社。2004

[3]王平,屈皓．浅谈激励措施在现代企业管理中的运用当代经济。2009．10

[4]铁煤集团企业文化．2011．07

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人是企业经营中最具活力，发挥着决定作用的因素，能否有效地激励职工努力工作，是企业经营中的一个非常重要的问题。在企业管理中，激励是根据某具体目标，为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在活力，朝着所期望（或规定）的目标前进。这是一种目的性很明确的管理活动。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

1精神激励要和物质激励相结合

精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响极大的工作。企业的精神激励任务，就是决策人善于发挥先进职工的进取奋发精神的作用，在给予他们鼓励的同时，帮助他们从各方面消除消极影响，以使大家的积极性得到最大可能的发挥。

追求生活的需要，是人生存的本能。在需求合理、情况可能的情况下，企业从具体情况出发，针对不同性质的需要特点，引导他们对目标需求所肩负的责任及工作效果的客观认识。物质激励在政策上要注重有突出贡献成绩的人员倾斜，促进人们以自身社会价值的认识。与此同时，物质激励的作用要放在思想品德和道德情操的培养重点上，立足点则要放在激发人的主观能动的持久性上，才会有更好的功效。因此，从这个意义出发，要把物质激励和精神激励有机地结合到一起。二者的结合上要注意以下几个方面：

1.1营造有归属感的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

1.2科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

1.3采用适合本企业、背景和特色的方式，制定各种激励机制综合运用。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

2企业激励方法的选择

常用的激励方法有：

2.1为员工提供满意的工作岗位和一个良好的工作环境。

2.2员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

2.3工作的内容要丰富、具有一定挑战性。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

2.4为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

2.5给予员工培训的机会。当今社会是知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

3制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

3.1激励性的薪酬政策的制定。

从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必要的。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

3.2设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。企业可以把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。

4充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

5结论

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一、绪论

企业财务激励机制的研究背景。研究背景：随着经济改革的发展，企业的竞争已趋向白热化。提高竞争力成为企业更好生存发展的唯一途径，而很多企业已经认识到人才在企业管理中的重要地位和作用，且体会到人力资源是企业健康发展的最强大的力量。如何合理高效的利用企业的人才力量，就需要使用激励这一必要手段，去最大程度的挖掘员工的力量潜能，通过使用有效的激励手段可以使员工全新全意的为企业尽自己的最大力量，保证了企业健康成长发展。所以，深入研究探讨企业激励机制将有利于企业进行更有效的管理，保证企业在激烈的竞争中有自己的一席之地，在行业中立于不败之地。

二、企业财务激励的主要形式

（一）股票期权制

股票期权制主要是针对高层管理人员和经营者制定的一种物质激励方式。其是在企业机制中引用股票期权概念而有效形成的一种体制，是委托人允许其经营者或员工在规定的时间内享有的以两者商量好的价格购买若干数量所在企业股票的一种制度。被激励对象对这种激励有较高的认同感，能有效提高被激励对象的工作积极性。

（二）结构工资制

股票期权制作为一种专门针对高级管理人员的物质激励方式。而相对来说，结构工资制则有更为广泛的激励对象范围，它不仅包括高级管理人员，还包括大部分员工和生产人员，而且结构工资还具有职务工资制度和能力工资制度的优点。总体来说，结构工资制大体包括5个组成部分：基础工资、岗位工资、绩效工资、年功工资、浮动工资。五个组成部分相互之间有内在和外在的结构关联，各个组成部分之间相互联系、相互补充、相互制约，形成一个统一的整体；而且各个组成部分都有量的规定和质的规定，每部分都有自己的职能特点和激励作用。

（三）合理化的激励机制的作用

企业文化将企业与员工联系在一起。着名的企业家约翰。洛克菲勒曾经说过，优秀的管理者能够指导员工向杰出人才一样出色的工作。如果企业是一条大河，那么高素质的员工就是企业这条大河的源头。可见，企业管理工作的要点就在于通过文化建设充分挖掘员工的积极性和创造性，使员工的知识和技能像喷泉一样喷涌而出。我认为，企业“以人为本”的软管理，应当以严格的“硬管理”为基础。在企业的制度管理方面，建立开放科学的组织管理平台，通过一定制度形成公平、公正的良好氛围，才能使员工的积极性得到调动，在这种氛围下，员工能够自觉地学习和钻研业务知识，提高技术素养。

三、宏业铜棒厂财务激励中存在的问题分析

（一）案例背景

20世纪80年代，在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原钢丝厂旧厂房、设备，又自行筹资13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业――宏业铜棒厂。20多年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工的企业集团――宏业集团公司。可是作为董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且他还是王董的亲戚。王董只好再次集权。

（二）宏业公司企业财务激励上存在的问题

（1）财务信息不对称。宏业公司员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。、

（2）激励结构单一，激励机制存在缺陷。在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献；奖励方式过于单一，宏业公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。

（三）财务激励中存在问题的原因分析

目前，在我国，一部分企业由于种种原因尚未建立财务激励机制，已经建立起这一机制的企业，其内容主要由物质激励和精神激励组成，由近几年的实践可以看出，尽管这些企业的财务激励机制在缓和委托矛盾，克服企业人的道德风险和逆向选择，解决委托问题有一定的积极因素影响

（1）历史原因。宏业公司的经营者主要靠公司请的“职业经理人及”家族内部的“兄弟”担任，这些更多的是靠自身资历及与老板的关系来进行职位的升迁，并没有设立公司晋升标准，使企业管理混乱，财务激励形同虚设。

（2）考核指标体系不健全。企业的财务激励机制激励的对象是经营者。所以，只有建立合理有效的企业家评价指标体系，才能使企业财务激励机制充分发挥作用；评价指标体系不仅要包括评价企业业绩的指标（如资金利润率等），还要包括反映经营者创造力的评价指标（如技术创新频率等）。目前我国还没有对经营者提出一种有效的考核指标体系，急需企业提出对企业长期发展有价值的体系。

参考文献：

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[2]万兴亚.中小企业成长原理与方略[M].北京：人民出版社，2005.

[3]许群.小企业内部会计控制与会计错弊的审查[M].北京：经济科学出版社，2004.

[4]伍中信.企业内部财务制度设计与选择[M].北京：中国商业出版社，1998.

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物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1．创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2．制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3．多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）

不同因素对不同类型的企业的影响力排序

国外企业国有企业中外合资企业

成就公平与发展成就与认可

认可认可企业发展

工作吸引力工作条件工作激励

责任报酬人际关系

发展人际关系基本需求

责任领导作风

基本需求自主

福利报酬

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

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1.物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1.1创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

1.2制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

1.3多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

2.多跑道、多层次激励机制的建立和实施

联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的。总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

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如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。

一、有关激励理论概述

激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

二、激励机制的作用

2.1吸引优秀人才

在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2.2开发员工潜能

美国哈佛大学詹姆斯(W.James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。

2.3留住优秀人才

彼特.德鲁克(P.Druker)认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。

2.4造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

三、激励的模式

有关激励的理论有很多，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种:

3.1物质激励

物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

(1)薪资激励与福利激励

薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。

广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税(费)的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。

(2)股权激励

股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式:

①股票期权

实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展。股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。

②股票增值权

股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。

③限制性股票

是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

④股票赠与计划

股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件(通常要求达到一定的服务年限)之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。

3.2非物质激励

非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式:

(1)带薪休假

①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。

②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。

带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。

(2)职业发展

员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。

(3)工作激励

工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括:临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。

(4)培训激励

培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率;员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。

(5)荣誉激励

荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。

(6)参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

(7)情感激励

情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。

(8)企业文化激励

企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。

四、企业建立激励机制需要注意的事项

4.1物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

4.2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

4.3企业家的行为也是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。

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第一，竞争机制存在的问题。

近年来，石油物探企业在用人制度上做了较大改革，克服了因人设岗的弊端，逐步采用了“双向选择、竞聘上岗”的录用制度，并建立起全员合同制，试图以法律契约的形式维系新型用人关系。但在具体实施中会出现竞争机制相对乏力，职工能进不能出，干部能上不能下，管理中铁饭碗、铁交椅、铁工资难以彻底废除等问题。

第二，晋升机制存在的问题。

目前，石油物探企业虽然建立了三类人员职业晋升制度：一是行政级别系列；二是技术职称系列；三是操作人员技能等级系列。但这三条通道，在实际的运作过程中并没有充分起到奖励先进、鞭策平庸的激励约束作用。

由于较浓厚的“官本位”意识，晋升渠道员工其实注重职位升迁一条道路，而另外二条道路则附属于职位升迁。这种现象一方面不利于那些专业技术人才向专业技术型道路的发展；另一方面，由于操作技能人员大部分从事野外艰苦岗位，晋升岗位供给毕竟是有限的，这就导致了各级领导都面临着下属给他构成的一种有形和无形的职务晋升的压力，如果这种职务晋升的压力没有一个很合适的渠道去缓解，将会导致很多优秀人才的积极性难以发挥。

第三，培训机制存在的问题。

面对激烈的竞争，知识更新的速度越来越快，所以对员工的培训是非常必要的。石油企业为职工提供合理的培训，不仅是职工素质与潜能开发的一个途径，也是给予职工的最好“福利待遇”。然而个别单位在培训方面注重岗位技能型急需培训，对想学、主动学习的员工没有提供足够的培训提升机会，对优秀员工的奖励培训没有充分发挥其激励作用。

二、完善激励机制的措施

第一，建立物质激励机制。

一要福利激励。一是建立差异利补贴。过去的平均主义福利没有考虑到不同职工对福利的不同需求，因此降低了福利的功效。如对员工集体福利支出实施按单位业绩大小给予差额补贴，打破平均补贴；对个人的福利支出按员工贡献、同时与员工业绩考核结果及员工在本企业工作年限等挂钩，实行差异补贴；在员工体检方面按员工业绩、年龄大小，以及野外员工在野外工作年限等综合确定不同员工体检标准，依此调动员工积极性。二是建立员工奖励培训机制。如对骨干管理人员、技术人员实施与院校联合，按国家规定实施在职学历教育，提升综合专业知识；对骨干技能人员选送到职业培训机构进行第二职业技能培训，实现符合型技能人才培养。

二要薪酬激励。在执行统一基本工资制度前提下，必须用好用活奖金，切实建立以业绩为导向的薪酬激励机制。首先要加大对野外地震队员工奖励，要敢于让贡献大、业绩优的地震队领导得到较高回报，加大地震队骨干班组长、技术人员的奖励力度。其次要让二线生产服务单位凭单位绩效大小得到不同回报，合理调控野外员工与二线单位员工收入比例关系。三是对机关二线管理人员建立按岗位责任、岗位贡献大小得到不同回报奖励机制。四是对技术人员要按技术研究成果、技术在企业中创效大小给予激励。

三要处罚激励。要实施这种激励措施，就必须制定并严格执行有关规章制度、考核聘任办法，真正体现干多干少不一样，干好干坏有奖惩。处罚是一种辅助手段，不能经常地、事无大小地实行惩罚。由于惩罚副作用较多，加之石油物探企业职工从事艰苦岗位工作，常年流动作业，对家庭关怀少，职工默默无闻为国家找油找气做贡献，自尊心较强，所以，指望惩罚来修正人们的一切行为是行不通的。此外，惩罚也要及时，最好是在不良行为发生后立即施罚。惩罚还必须是公平合理，准确得当，当罚则罚，才能罚得人心服口服，最终达到惩罚的激励目的。

第二，建立精神激励机制。

一要职业目标发展激励。用具体、可行的目标对职工进行激励，目标常是多种多样的，可以是近期的，也可以是远期的；可以是物质的，精神的，也可以是物质与精神的统一体。同时，目标还有高低层次之分。实际操作中，可以建立管理、技术、操作技能三大职业晋升通道，明确每个层级晋升所具备的条件、晋升的方向及考核标准，对达到应晋升人员，上个层级有岗位空缺的，按管理权限择优晋升，好钢使在刀刃上，让企业员工知晓个人素质、能力达到什么标准就能晋升，彻底实现凭业绩、凭能力、凭品德晋升。