新人启动培训总结大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇新人启动培训总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、2014年本职岗位具体工作思路

2014年队伍建设中，本人认真践行公司关于队伍建设“持续、有效、新增”的经营理念，至始至终把队伍建设作为头等大事来做，任何时候紧盯队伍建设各项工作不放松，紧盯队伍建设各项指标不放松。力争使公司在每月考核时队伍建设方面不丢分。正确处理“业务发展”和“队伍建设”的关系，始终把“队伍建设”和“业务发展”有效联系起来，践行以业务养队伍以队伍壮业务的做法。借助业务发展稳定现有队伍，通过队伍建设夯实基础管理，有效提升了队伍实力。

二、队伍建设中开展的具体工作

（1）正确看待和理性对待业务发展和队伍建设，力争实现队伍、业务双向发展。

业务发展是营销伙伴生存的基础，不发展队伍会慢慢“死“，但不发展业务会马上“死“。多年来，很多伙伴已经习惯了每天关注业务，很少或者根本不愿把精力放在队伍建设上。更严重的是很多伙伴错误的看待队伍建设，认为队伍建设就是做增员，晋升当主管等，把队伍建设的重要性停留在初级阶段。根据这些固有的现状，一方面本人紧随每次业务发展，通过业务发展“见缝插针”寻找队伍建设的每一个切入点，不断地从主管收益，增员利益，战投利益等方面循序渐进引导伙伴关注队伍建设、关注个人发展。另一方面通过基本法收入分析和意愿专题调动等形式，一定程度上解决了营销伙伴业务发展的急切性和队伍建设稳步性的关系。为营销伙伴提供了可行的方法缓解了营销伙伴业务发展、队伍建设方面的压力。

（2）践行分公司个险渠道“七位一体”工作思路。

每周固定召开一次增员招募，形式根据预约到会人数确定。通过常态增员运作模式固化了伙伴增员习惯，同时也为公司增员指标达成奠定了基础。在新人育方面，通过开办营、建立新人微信群、与主管电话沟通辅导事宜等方式时时关注新人业务发展和思想动态。每月按时提取并打印下发基本法考核预警数据，以预警数据为追踪工具展开月均举绩追踪、职级保卫、职级晋升等工作。每月按例进行一次月收入分析，对伙伴比较关注的收入对比分析，基本法利益解析、战投方案分析等进行了详细讲解。通过月收入分析最大限度的调动伙伴工作积极性并一定程度改变了伙伴一切靠公司投入的观念和习惯。

（3）每季度按时召开一次季发展辅导会，通过季发展辅导会一方面对当季度队伍建设总体情况进行总结分析，剖析主管利益，寻找增收点，另一方面通过利益驱动、选拔面谈等方式挖掘准主管。今年5-6月支公司开办初级主管育成营一期，本人任营长并参与授课，参营20人，截止目前晋升主管4人，营内有13名伙伴累计增员28人。

（4）通过培训类的支持工具结合公司经营方针引导主管自主经营的意识和能力。

从今年3、4月份公司启动小说会开始，一方面本人不断结合分公司队伍研讨成果对主管进行引导，另一方面结合外省的先进做法和部分主管进行探讨，力求使外省的先进经验和本地的实际结合起来，让伙伴们少走弯路尽快的提升自主经营能力。

（5）为公司队伍建设做好后勤保障

除了队伍常态工作外，本人还负责公司每期新人代资考报考，送训、靠前辅导、陪考、伙伴入离司管理，业务转移等工作。每一项工作都力求做到精致。让伙伴放心，让领导满意，给自己不留遗憾。

（6）内外兼修，努力提升工作能力

2014年本人多次参加了省、市公司各类培训和研讨班，通过这些培训增长了业务知识，拓展了业务视野，同时启迪了自己的思路。工作之余，本人也不忘加强自我学习，希望通过学习充实自己，给团队、给伙伴带来新知，带来好的方法。

三、工作不足之处及下一步工作打算。

工作不足之处；

（1）创造性开展工作能力不足。

在本职工作岗位上，不能适时的根据行业最新发展动态结合本公司实际推出一些具有创新性的东西、不能将公司现有的工具经过包装或加工推出新作来调动主管及伙伴眼球。

（2）工作上不能有效借助外力。

队伍建设不是一两个人可以做好的工作，需要全公司上下齐心协力共同完成。作为人力发展岗，本职岗位掌握的信息是最全面的，但没有将这些信息大面积的和其他同仁进行有效交流，一定程度上没有最大限度的调动全员聚焦队伍建设。

（3）工作上存在对伙伴不够耐心等极个别情况

公司里部分伙伴文化程度比较低，很多专业知识需要多次、反复带领伙伴学习，针对部分伙伴台下不认真听讲、事后反复询问的情况有时表现出不耐烦现象。没有真正领会到营销伙伴是我们“衣食父母”的重要性。在以后工作中需要加强个人工作修养。

下一步工作打算；

（1）继续落实个险渠道“持续有效新增”工作思路。

以“七位一体”工作思路为指引，增加队伍实有人力，夯实队伍基础，提升队伍质态，提升队伍专业化经营水平。

（2）提高个人工作素养，提升个人工作质量

继续加强个人自我学习，增加岗位工作所需技能，为团队为伙伴提供最前卫的发展思路和最有效的工作方法，让个人工作保量的同时注重保质。

篇（2）

报告；

2.20*年个人思想汇报；

3.20*年自我评估；

4.2006年个人发展设想；

本人于2003年11月加盟____人寿上海分公司，按照分公司的要求，在自己的工作岗位上，扎实工作，努力创新，较好地完成了各项工作任务，单位业绩发生巨大变化，我本人在领导、同事、伙伴的帮助指导下也取得了一些成绩。在20*年先后获得“____人寿上海分公司新人成长工程培训班优秀小组”、“____人寿上海分公司五周年司庆征文三等奖”、“____人寿上海分公司品牌课程大赛银奖”、“____人寿上海分公司授课能手大赛银奖”。对照岗位职责和工作目标，总结任职一年来的工作，自我评价做到了勤业敬业、想事干事。

现将我本人任本职工作以来的德、能、勤、绩情况述职如下：

一、20*年工作报告

(一)、____营销服务部工作描述

本人自20*年11月至20*年3月底工作于____营销服务部，任组训，在分公司营销培训部的领导下，在全体伙伴的支持和帮助下，认真学习组训的日常工作，接触外勤业务伙伴，主要从以下几个方面入手

1、晨会经营

晨会是寿险业务工作中重要的环节。如何经营好晨会，对一个团队的发展至关重要。以前的晨会经营没有计划性，内容很空乏，不能很好地发挥业务推动和激励的作用，基于这种情况在领导支持下，我们进行了调整，明确了晨会经营的原则和程序，做到“四性、六声”的要求，即“感性、理性、计划性、实用性”和“歌声、笑声、掌声、欢呼声、业绩声、激励声”，并且要求“人人参与，共同经营美好家园”。我们采取了晨会经营对抗赛的形式，让各业务组轮流主持晨会，现场评分，一周一公布排行榜，对于优秀的业务组给予奖励。活动开展以来，晨会出勤率提高了，业务员积极性调动起来了，每个人的主观能动性发挥出来了，使晨会经营走上一条专业化，规范化的健康发展的道路。

2、业务培训

作为一名组训，培训是一项重要的工作。

营业部培训

早会

夕会

人

MD

RT

主管

交流

衔接

教育

自我

管理

新人

培训

增员

战斗

营

制式培训

非制式培训

职场训练

分享

座谈

集体

拜访

相对完善的培训体系是单位经营的关键。培训的目的就是让人马上采取行动。针对服务部实际情况本人制订了相对详细的培训计划，重点是自我学习意识的增强和培训风气的打造。

3、业务推动

要使一个团队保持良性发展，永续经营，必须要有明确详细的业务推动计划和团体激励方案以及绩效分析。“有树有鸟栖，有人有业绩”团队发展以人力为先，增员工作尤为重要，但在增员的同时，团体要勇于割舍一些低产能和无业绩业务员，只有这样，才能使团队整体素质提升，产能提高。在分公司领导的支持下，1-2月，对一些低产能业务员进行清退，并且加强增员宣导以及增员业务培训，举绩率有了很大的提高。

另外，配合分公司，积极提供建设性的业务推动方案，如：业务组之间业绩对抗，新人上单奖励，首周举绩奖励，“开门红”激励方安，“以礼福人”计划，“浦江游”方案等。并通过晨会宣导和职场文化进行激励，使业务员既得到公司的关爱，又感受到公司浓郁的企业文化。

4、人际沟通

作为一名组训，要做到“兵头将尾，主管的参谋，经理的助手”，要融入团队，首先要取得团队的认可。为提高自己的工作效率和质量，我经常与经理和主管进行沟通，请教工作中的不足与缺点，并不定期搞组训工作座谈会，大家以口头或书面形式对组训工作提出要求，使自己的工作有针对性和目的性，对一些好的建议积极采纳，对一些诚恳的批评能做到及时更正。

另外，能够很好地完成分公司领导安排的工作任务，并对团队中所存在的问题及时反馈给领导，对业务员的一些业务要求尽量做到有求必应，有问必答。得到领导和业务员的好评。

其它工作，在20*年新年“千人宴”及“年终表彰宴”中负责音控工作。

（二）市区工作描述

工作期间，在顾经理、邓经理鲜明的经营思路的带领下主要负责以下工作：

1、数据管理

人力数据——组织收集统计原五个营销服务部人力数据，各营销服务部血缘数据、市区区域及各营销服务部业务人员职级占比、各营销服务部周增员追踪榜（张贴）；

业绩数据——收集统计分公司业绩日报表、市区区域日报表、周业绩追踪榜（张贴）、高峰会追踪统计表（张贴）、健康险追踪统计表、五六连动日追踪表（张贴）、市区区域月度报费走势对比分析（张贴）、3000P、5000P、10000P以上人均产能分析，并将统计数据及时上报。

2、会报管理

有效组织每周主管例会、经营分析会、增员启动会等

3、教育训练

新人转正培训班——组织开设第一期新人转正培训班，负责训前准备、讲师邀请、培训期间的人员管理同时并担任授课。

人培训——负责2人培训的组织，亲自授课，负责人培训资料和人员的管理、兼职人员复习追踪、送考等。

非制式培训——组织1次产品系统化培训并主讲；原____部2次产品培训；原长宁部基本法培训1次；原____部爱家之约培训1次；原长宁部投保规则培训三次；

4、职场建设

负责华隆公共职场的设计及海报制作，建立喜报板块、增员板块、MDRT板块、企业文化板块、新人培训园地、人考勤板块、新人前3月业绩追踪板块、月业绩推动主题板块、公司制度板块、激励方案板块、五－六连动追踪板块、业绩追踪及报费走势板块、业务信息板块、爱家之约追踪板块、12楼培训室及原____职场布置等

5、早会经营

篇（3）

日

期：___________

2021年保险公司转正工作总结

记录是最好的一种督促自己成长的方式，记录也是最好的见证自己成长的方式。莎总说：没有记录就没有发生。从今天起，坚持写工作日志，试问你自己就不写工作日志，你怎么能要求外勤伙伴写呢?你有什么资格?一天不重要，十天不重要，一个月，一个季度，一年呢?学会养成自己的工作包括生活的习惯。每天坚持将自己的工作，分为新人档案，绩优档案，主管档案进行记录。我今天要做什么?我今天做了些什么?他们今天要做什么?他们今天做了些什么?有没有达到预期值?有哪些东西需要马上更正或者是补充的建立自己的工作模式，工作线条，刻不容缓!

记录，是一笔财富。计划性的记录与总结性的记录更是一笔财富。

除了上述的这些，当然还有很多很多的感悟，以及感悟后后期要做，比如客户经营，客户经营不仅仅是计划1的经营，作为一名组训，更多更重要的是将客户经营的概念植入到我们自己，植入到业务员的骨髓深处，___产说会没有人，其实就是客户经营出了问题。除了每天检查工作日志外，还要检查客户档案并辅导建立和完善客户档案，还包括客户的紧急联络卡，方便拓展客户。

当然也还有学到实战性的课程寿险与家庭财务规划。我们的客户到底在烦恼什么：是买车或者是还房贷重要还是买保险重要?以客户的心理分析问题，因为客户往往只___自己面对的问题;家庭的风险并不仅仅是___问题，是的，您买房需要钱，您孩子的教育需要钱，您的养老需要钱，其实您的一生哪都需要钱，那你就必须需要有一个专业的金融工具提供帮助。老祖宗说：要留足过冬的粮食，可是储存的地方不好，会留存到冬天吗?第一次深刻懂得：保险的目的不是改变生活，而是防止现有的生活被改变。很多人都追求有钱有权，李双江有钱吗?有，有权吗?有，可是他快乐吗?不快乐!重点看钱怎么用。确实，听郑老师的家庭财务规划，让你觉得你就是在与客户心与心之间的对话。如果我们的绩优能做到这一点，如果我自己能让我们的外勤伙伴做到这一点，保险市场将是何其之大，何其之广!

要说感悟和启发，还有很多很多，那就把这还有很多很多的感悟和启发___，落实到工作行动当中吧。一路走来风雨人生，曾经的困苦和挫折化为前行的力量，感受了生命蜕变的痛楚和成长的喜悦，让我不断的成长进步充实.

为期四天的培训，总公司给本次培训倾注了大量心血，配备了强大的讲师阵容，生话上的无微不至，学习上的倾囊相授.足见对我们的重视和关爱!通过对行业前景展望的学习，知道了蓬勃发展的___;感受了生命力量中的生命速度生命现象生命奇迹;明白了家庭财务规划一定要站在利他行善的立场上，才能更好地为客户保驾护航;懂得了专业化销售流程辅导，对新人专业系统实战的意义所在，更好地唤醒客户的潜在需求;理解了只有用心经营好客户管理，分清ABCD类客户有的放矢，培育好影响力中心，才能唯有源头活水来;领悟了一切成交来自于服务的内涵。

在这个没有硝烟的寿险战场上，群雄逐鹿诸候争霸。通过对绩优建设的学习，才知善抓新人者长、善抓主管者久、善抓绩优者强的含义所在。让理念、架构、节奏、模式植入脑海并身躬力行;用好公司的荣誉体系和节点方案，实现季度、月平台的维持和增长。应该说团结就是力量，共识才能共为，营业区的保费和稳步发展一定来自高效会议经营。因为只有统一思想才有战斗力。在这个无利不起早的浮躁时代，用好基本法帮外勤精打细算，激发内心欲望启动意愿而更好更快地升官发财，实现可持续发展。牢记一个人不愿意承受工作压力，就永远地承受生活压力的警钟;用空杯心态同时放大空杯容纳万物，且行且思且感且悟!

应该说本次培训非常实战实用实际，我们来这里不但是学习，更重要的是做到学有所知学有所行学有所悟，求新求变求发展。把知识转化为生产力，让外勤队伍获得能量更好地展业增员，才是自己存在的价值。这就要求我不能只做语言上的巨人，行动上的矮人。只有勇敢地承担责任，才能承担更大的责任地。内勤松一尺外勤就会松一丈，就更需要我们意志坚定充满___以终为始，做个有心人。同业务员抱成一团打成一片然后举一反三，做好四训一会，季经营月经营周经营日经营的细化和量化，协助营服经理做好份内份外的工作。

万丈红尘三杯酒，千秋大业一壶茶，大道无疆大方无域，在人生的舞台上，人生因梦想而伟大，因务实而成真。如何叫长河为酥酪变大地为黄金?珍惜身边的人眼前的人，只要你敢想敢做，敢超越敢创新，则一切皆有可能!

篇（4）

以省公司提出的工作目标为指针，以寿险业务发展为中心，以城乡网点建设为重点，全面促进营业部寿险业务工作持续、健康、高速发展；在内强素质、外树形象上，公司品牌宣传上，经营管理水平上，业务队伍的专业素质上下功夫，顺利完成营业部的评级，同时圆满完成上级公司下达的全年任务目标而努力奋斗。

二、 工作目标

1. 建立健全营业部农村营销网点。年内将在现有业务队伍基础上，新育成3名业务总监，6名高级业务经理，12名业务经理，资深理财顾问达到100人（其中上半年完成45人，下半年完成55人）。完成城区两个营销分部、4个主要农村网点的高立工作；积极拓展渠道，将保险协保员制度建立健全，将协保员队伍发展到200人，准股东队伍争取扩大到期100人。

2. 全年寿险价值保费考核目标360万元，奋斗目标450万元。

3. 组织举办10期新人班，20场以上的创业说明会，30场以上的产品说明会，40场以上的客户联谊会。

4. 建立健全营销网点管理办法，制定具体的实施方案与措施。

5. 加大广告宣传力度，实现电视宣传加标语、横幅、宣传单的立体式广告宣传，迅速的打响品牌。

6. 设计制作一套简单实用的展业手册和增员手册，为业务员提供一些较实用的营销工具。

三、 方案措施

1. 战前动员——树立必胜的信念，抢抓机遇、直面挑战

通过各种会议，将公司的伙伴制、公司的市场竞争优势，保险市场的发展道理讲深讲透，保持观念新、万事新，从而变被动经营为主动经营；同时建立健全公司各项具体的规章制度，为管理提供良好依据。

2、点将布阵——组建营销服务分部，选拔和培养专职管理人才

组建两个城区营销服务部，四个农村网点服务部。形成竞争格局，在竞争在锻炼和培养人才，形成一支人才辈出的中层业务管理骨干；为业务达标的服务部提供良好的展业平台，同时出台服务部管理方案。

3、签订军令状——实行目标管理，任务责任细分到月到人

与各管理部门签订全年目标管理责任状，做到目标明确、奖惩有据，增强全体主管带团队冲刺全年业务的信心；将全年任务目标细分到每月，在开业务启动会时，分配到各服务部。通过每月的工作总结会、周主管会、晨会、圩会的绩效分析，追踪团队目标达成情况。

4、招兵买马——开展增员活动，发展兼职协保员队伍

前期投入较小的费用，开展有效专职增员，并要求所有专职的老员和准股东一并进行素质提升培训，在此基础上大力提倡发展兼职协保员队伍，为业务员业务拓展打造平台。形成公司良好的“月初增员，月中培训，月尾大举绩”工作机制。在全县经济基础较好的200个行政村挑选200名较有知名度和美誉度的人员担任兼职协保员，迅速扩大公司人员队伍规模。制定好协保员管理方案。

5、精兵强将——加强基础管理，培训业务精英骨干

从早会经营、出勤管理、系统培训、职场管理等方面入手，加强基础管理培训，务必使各项工作有序开展，形成规律性的工作习惯，实践和探讨“活动率管理”和“举绩率管理”。建立有针对性的培训体系，对新人有“新人培训班”、“创业说明会”。对理财顾问级别以上的人员有“理财顾问基础培训班、提高班”“精英战斗营”“职业生涯规划班”；对各级主管有“管理知识培训班、管理技能提高班”，针对考证有“资考辅导班”等。

6、战略战术结合——结合上级公司业务推动方案，认真办好“两会”，搞好客户联谊会

篇（5）

化工企业主要任务是有效组织生产进而创造利润，所以中心工作围绕生产和经营，而对技术创新人才的培养滞后于技术进步的需要。

2.技术创新激励机制不到位

大部分化工企业技术创新激励立足于实际创效，也就是在成果转化成效益后才有激励，激励方式单一，而对创新的过程激励微乎其微，尤其在鼓励试验性的创新和原创方面激励缺陷更为明显。3.缺乏足够的技术创新支撑体系技术创新是一项系统工程。除了参与创新本身所需资源，还需要强有力的后台支撑体系，而化工企业目前普遍缺乏系统的人、财、物的支撑。

二、化工企业技术创新过程划分

技术创新过程根据创新的成果显现可以划分为技术创新准备期、投入期、产出期、后评价期。

1.技术创新准备期

技术创新准备期有两层意思，一是企业确定了明确的技术创新目标，并据此制定具有战略指导意义的技术创新规划，搭建了高效的组织机构。二是科研人员到位，岗位职责明确，科研目标定位准确，科研人员也做好献身科研的准备。

2.技术创新投入期

指技术创新定位，项目明确后，技术创新组织和技术创新人员按照既定方针、目标和要求，实施技术创新的过程。这一过程在技术创新中持续时间最长。创新组织为技术创新人员提供良好的工作平台和创新保障，并在方向和政策上予以指导。技术创新人员付出艰辛努力，在实验中不断总结，不断创新，不断突破自我思维模式，而行为上的付出、思想的创新、方向的多变性都会随时随地考验一个科研人员的意志。

3.技术创新产出期

是整个技术创新的落脚点，有了前期的准备、努力，就有了技术创新成果。技术创新产出期是对准备期和投入期的全面检验和总结。不管是新技术的应用，还是新产品的出世，都使企业和科研人员有了物质鼓励和精神满足，又会产生新的动力，继续推动技术创新。

4.技术创新后评价期

是在技术创新成果鉴定完成并在推广使用后，在追求创新成果转化后的利润过程中的评价过程。由于技术创新成果具有很强的外部性特征，创新利润容易溢出或不足，加强后评价工作，是对整个技术创新过程的总结。

三、化工企业技术创新过程激励及平衡控制

在技术创新中建立过程激励机制，注重从创意提出，到项目实施、成果转化、市场开拓的全过程的技术创新激励机制。具有正面导向作用的技术创新激励机制可以最大限度地激发和调动科技人员的积极性和创造性。企业使命在于追求效益最大化，将效益和技术创新激励机制挂钩需要做好平衡控制。同时平衡控制好技术创新激励机制可以解决好各层面和群体对技术创新的利益诉求。

1.准备期的激励机制

在准备期的激励实质上是对技术创新从源头实施激励，实质是对技术创新“概念”的奖励。主要包括科技创意、市场调研、合理化建议等。其中科技进步创意奖旨在开拓科技人员创新思路、寻求创新课题、保护创新成果、激发创新热情，鼓励原创性建议。市场调研奖作为技术创新激励机制的专类子项，主要奖励对行业、产品、技术具有全局性趋势研究，对技术创新具有指导意义的重大市场调研课题。合理化建议激励目的是对职工提出的合理化建议进行奖励，推进群众性合理化建议的深入开展，因为合理化建议是实施技术创新的源泉和基础。

2.投入期的激励机制

投入期的激励重点在于对技术创新的过程激励。主要包括科技项目过程激励奖，其目的是针对部分持续时间长、实施难度大、参加人员变化多、影响深远的重大科技项目，对关键节点实施激励可以确保其能按照计划节点，稳步推进，并最终取得预期效果。

3.产出期的激励机制

产出期的激励分成果激励和成果转化激励两种。成果激励主要包括科技进步奖，目的是对具有自主创新，能形成知识产权，完成工业化应用，具有良好经济效益或社会效益的科技成果给予的奖励，可以细化为包括科研开发、新产品市场开发、推广应用、论证及重大工程建设等类别。成果转化激励主要包括科技项目利润提成奖、专用产品激励奖，其中科技项目利润提成奖旨在对在开发新品，市场开拓，推广应用新技术、新材料、新设备，提高产品质量，降低物耗能耗，提高生产效率等工作中取得直接新增利润的科技成果。

4.后评价期的激励机制

在注重技术创新激励的同时，同样注意不断巩固技术创新所取得的成果，启动对科技进步获奖成果连续三年及以上后评价工作。企业科技主管部门要跟踪获奖成果，对获奖成果效益、效果进行连续三年评估，向上级科技进步奖评审委员会提出评估报告。构建技术创新的风险分担机制，对效益、效果不能巩固的成果，要采取负激励，通报批评或者必要的责任考核是可以采用的方法，尤其是对直接责任人的负激励，更会促进技术创新的实效。

四、化工企业技术创新支撑体系

在技术创新中，建立系统完善的配套支撑体系和公共服务平台，对促进企业技术创新是必要和有益的。支撑体系也是技术创新的激励的补充和完善，以及为完成这种创新而建立起的保障措施。

1.组建技术智库

大型化工企业在技术创新过程中要有自己的技术智库，有效指导技术创新。从创新方向、领导和组织、成果评审，智库可以发挥重要的作用。

2.充足的资金支持

技术创新需要“下本钱”，要舍得投入。企业技术创新需要紧跟市场需求，更要引领市场需求。在追踪和超越前沿技术时，前期的必要资金投入会很好地促进技术创新。足够的资金投入保证了装备的更新升级、科技实验的材料费用支撑。

3.强有力的人才支持

具体做法包括在人才的引进上注重针对性、适用性和计划性，注重考察引进人员的专业知识和综合素质。注重与大专院校合作培养模式。以学科带头人的培养，带动相关领域的技术创新。加强内部经验交流、论文、对外技术交流，开扩技术人员视野。注重年轻科技人员在实践中锻炼成才。建设仿真培训系统、培训信息化平台，搭建科技人员专业知识培训信息化体系。

4.持续完善的硬件支持

企业在技术创新上要按照总体规划、分步实施、急需优先的原则，加强科研硬件设施的建设，持续提升技术创新手段，为科研人员开展新工艺、新技术研究及新产品开发提供有效的硬件保证。同时编制中长期科技发展规划。

5.信息化的软件支持

适应全球信息化发展的要求，化工企业需要建成高效实用的企业信息化软件体系，为企业技术创新活动提供查找资料、收集信息的方便、快捷通道。完善的管理信息系统可使技术人员方便、及时查询企业内部生产、技术、管理及相关信息，实现企业办公自动化、资源信息化和决策科学化。同时需要建设科技情报信息网络，方便查询相关技术领域的最新信息，收集资料，了解前沿技术的发展趋势，为研发工作提供信息资源。

篇（6）

1.20__年工作报告；

2.20__年个人思想汇报；

3.20__年自我评估；

4.20__年个人发展设想；

本人于20__年11月加盟____人寿上海分公司，按照分公司的要求，在自己的工作岗位上，扎实工作，努力创新，较好地完成了各项工作任务，单位业绩发生巨大变化，我本人在领导、同事、伙伴的帮助指导下也取得了一些成绩。在20__年先后获得“____人寿上海分公司新人成长工程培训班优秀小组”、“____人寿上海分公司五周年司庆征文三等奖”、“____人寿上海分公司品牌课程大赛银奖”、“____人寿上海分公司授课能手大赛银奖”。对照岗位职责和工作目标，总结任职一年来的工作，自我评价做到了勤业敬业、想事干事。

现将我本人任本职工作以来的德、能、勤、绩情况述职如下：

一、20__年工作报告

(一)、____营销服务部工作描述

本人自20__年11月至20__年3月底工作于____营销服务部，任组训，在分公司营销培训部的领导下，在全体伙伴的支持和帮助下，认真学习组训的日常工作，接触外勤业务伙伴，主要从以下几个方面入手

1、晨会经营

晨会是寿险业务工作中重要的环节。如何经营好晨会，对一个团队的发展至关重要。以前的晨会经营没有计划性，内容很空乏，不能很好地发挥业务推动和激励的作用，基于这种情况在领导支持下，我们进行了调整，明确了晨会经营的原则和程序，做到“四性、六声”的要求，即“感性、理性、计划性、实用性”和“歌声、笑声、掌声、欢呼声、业绩声、激励声”，并且要求“人人参与，共同经营美好家园”。我们采取了晨会经营对抗赛的形式，让各业务组轮流主持晨会，现场评分，一周一公布排行榜，对于优秀的业务组给予奖励。活动开展以来，晨会出勤率提高了，业务员积极性调动起来了，每个人的主观能动性发挥出来了，使晨会经营走上一条专业化，规范化的健康发展的道路。

2、业务培训

作为一名组训，培训是一项重要的工作。

营业部培训

早会

夕会

人

MD

RT

主管

交流

衔接

教育

自我

管理

新人

培训

增员

战斗

营

制式培训

非制式培训

职场训练

分享

座谈

集体

拜访

相对完善的培训体系是单位经营的关键。培训的目的就是让人马上采取行动。针对服务部实际情况本人制订了相对详细的培训计划，重点是自我学习意识的增强和培训风气的打造。

3、业务推动

要使一个团队保持良性发展，永续经营，必须要有明确详细的业务推动计划和团体激励方案以及绩效分析。“有树有鸟栖，有人有业绩”团队发展以人力为先，增员工作尤为重要，但在增员的同时，团体要勇于割舍一些低产能和无业绩业务员，只有这样，才能使团队整体素质提升，产能提高。在分公司领导的支持下，1-2月，对一些低产能业务员进行清退，并且加强增员宣导以及增员业务培训，举绩率有了很大的提高。

另外，配合分公司，积极提供建设性的业务推动方案，如：业务组之间业绩对抗，新人上单奖励，首周举绩奖励，“开门红”激励方安，“以礼福人”计划，“浦江游”方案等。并通过晨会宣导和职场文化进行激励，使业务员既得到公司的关爱，又感受到公司浓郁的企业文化。

4、人际沟通

作为一名组训，要做到“兵头将尾，主管的参谋，经理的助手”，要融入团队，首先要取得团队的认可。为提高自己的工作效率和质量，我经常与经理和主管进行沟通，请教工作中的不足与缺点，并不定期搞组训工作座谈会，大家以口头或书面形式对组训工作提出要求，使自己的工作有针对性和目的性，对一些好的建议积极采纳，对一些诚恳的批评能做到及时更正。

另外，能够很好地完成分公司领导安排的工作任务，并对团队中所存在的问题及时反馈给领导，对业务员的一些业务要求尽量做到有求必应，有问必答。得到领导和业务员的好评。

其它工作，在20__年新年“千人宴”及“年终表彰宴”中负责音控工作。

（二）市区工作描述

工作期间，在顾经理、邓经理鲜明的经营思路的带领下主要负责以下工作：

1、数据管理

人力数据——组织收集统计原五个营销服务部人力数据，各营销服务部血缘数据、市区区域及各营销服务部业务人员职级占比、各营销服务部周增员追踪榜（张贴）；

业绩数据——收集统计分公司业绩日报表、市区区域日报表、周业绩追踪榜（张贴）、高峰会追踪统计表（张贴）、健康险追踪统计表、五六连动日追踪表（张贴）、市区区域月度报费走势对比分析（张贴）、3000P、5000P、10000P以上人均产能分析，并将

统计数据及时上报。

2、会报管理

有效组织每周主管例会、经营分析会、增员启动会等

3、教育训练

新人转正培训班——组织开设第一期新人转正培训班，负责训前准备、讲师邀请、培训期间的人员管理同时并担任授课。

人培训——负责2人培训的组织，亲自授课，负责人培训资料和人员的管理、兼职人员复习追踪、送考等。

非制式培训——组织1次产品系统化培训并主讲；原____部2次产品培训；原长宁部基本法培训1次；原____部爱家之约培训1次；原长宁部投保规则培训三次；

4、职场建设

负责华隆公共职场的设计及海报制作，建立喜报板块、增员板块、MDRT板块、企业文化板块、新人培训园地、人考勤板块、新人前3月业绩追踪板块、月业绩推动主题板块、公司制度板块、激励方案板块、五－六连动追踪板块、业绩追踪及报费走势板块、业务信息板块、爱家之约追踪板块、12楼培训室及原____职场布置等

5、早会经营

建立营销服务部早会的运作系统.一方面,对人员情况做了彻底的清查摸底的工作,主要是和几位业务伙伴进行早会内容的沟通,到现在，另一方面,成立早会功能小组,由功能小组成员一起参与早会的经营与运作,从现阶段业务伙伴的需求出发,保证早会的高质量,内容丰富精彩,让业务伙伴感到每次开早会都有收获,从中受益,更重要的是让业务伙伴感觉到了乘风部的家的氛围.。

6、追踪工作

追踪工作一方面体现在在每次早会结束后,我都会找两三个业务伙伴进行辅导,辅导内容包括帮助业务员诊断,分析目前状况,确定工作目标,并进行定时的业绩追踪,从心理上加强他们对保险行业的从业信心.另一方面体现在电话追踪上,从电话追踪中了解业务伙伴的各种状况,关心他们的生活状态,告诉他们如何才能达到基本法考核等.每次早会结束后与主管沟通业绩、增员情况，灌输组织发展，直辖利益化调动意愿，通过面谈对展业能力较弱的业务伙伴，每日进行电话追踪，关心他们在外情况和碰到的问题给以解决。主要是对展业能力较弱的伙伴进行面谈辅导，以心态建设，开拓方法，给业务伙伴们建立信心，真正的去关心他们，让他们感觉回到服务部有家的感觉。

7、其它工作

设计同业增员手册：（公司介绍、金字塔工程、准公司、MDTR百万圆桌、移民文化、成功之路）；负责总公司MSS申请工作及分公司学习护照开展等

____人寿上海分公司五周年司庆音控工作。

（三）、团险销售管理部工作描述

05年11月本人异动到分公司团险销售管理部督导培训岗。在部门同事的帮助下，在领导的关怀下我很快适应了新的环境。刚到岗位我便参加了团险第八期新人的招聘工作。在有经验的同事的带领下，我系统的参与了本次招聘活动。本次招聘经过简历初步筛选、初试、复试总共从近70份有效简历中筛选出16人参加体检，体检通过15人。

随后在团险第八期新人班担任助教工作。在为期9天的封闭培训过程中。我听从班导师、班主任的指派妥善完成培训班的各项后援保障工作及教务协作工作，从根本上保证了本次培训的顺利进行。

此外，我又积极配合主管领导策划并组织了一次全体团险外勤范围内的专题培训。本次培训结合“脑中有观念、口中有话术、手中有工具”的设计思路。在课前通过游戏的引导来激发学员的兴趣。通过问题的讨论并得出结论来加强学员对知识理念的进一步升华。通过讲师的精彩讲述来加强学员在实际操作过程中技巧的提升。通过课后相关工具的提供来提高学员在销售中的过程管理。

（四）、主要工作亮点描述

1月份的工作重点是竞赛方案的推动。通过对“开门红方案”、“专业人才培养计划”、主任对抗赛等方案的充分炒做；在职场布置中运用“反激励”等氛围的营造。目的在于提升月保费平台，提高活动率。通过全体伙伴的努力一月份活动率为89％、标准保费为189000元两项关键指标均为分公司第一名。

2月的首要工作是――提高人均产能，渲染假日经营。通过“开门红方案”、“七天假日－以礼福人”方案的反复宣导；辅以新天寿产品组合及演练、节日电话追踪二月份的人均产能由一月份的2125元提升到5131元。

三月份本人的主要工作重点是基本法考核和“金鼓齐鸣”方案的推动。

分公司高峰会、MDRT特训营

转介绍、影响力中心的运用

推销门诊、“卓越的服务”

五版活动量手册、百分卡运用

早会、夕会、主管例会重新改版

“金鼓齐鸣

”营销方案

基本法考核预警

客户数量

销售访量

销售技能

基本法考核预警

05版基本法考核、晋升

TA的考核

专题：谁是你的敌人

突破极限

马拉松

不断的激励

新人当月转正

连续13月未转正TA本月转正

二、三月活动率比较

具体方法“：

1.严格执行基本法考核是最好的激励手段

2.及时准确的追踪预警

3.适合的产品组合

4.贴近生活的话术

5.精美的计划书

（四）培训描述

参加“新人成长工程培训班”试讲表现优异，获“优秀小组”称号；

参加“上海组训培训班”，表现优秀

____人寿上海分公司五周年司庆征文三等奖

二、20__年年个人思想汇报

工作中，让我懂得了，从事寿险行业是做人的道理，要用热心、爱心、诚心去帮助我们在一线打拼得外勤业务伙伴，他们每一滴汗水和泪水都为____的发展做出巨大的贡献，每次看到他们展业回来遇到挫折时的期盼的眼神，我深感不能帮助他们及时解决问题时，内心的内疚；他们签单成功时的那种喜悦，我也为此备受感染。身为一名内勤员工，我感到责任感的重要，使命感的重大。我抱有一颗学习心和好奇心，不断的去体验和领悟工作的内涵和价值，使我学会了很多一些专业的知识和工作方法，更重要的是让我懂得了许多人生的道理，每天总结自己，都会发现有所不同的收获和自身的改变，同时也更加增强了我对未来发展的信心和勇气；我感谢____，让我有了一种信仰；感谢公司领导，给我的关心和帮助，给我教育和培训的机会，让我感到了____的温暖。我坚信____上海分公司在公司的领导下、在全体____人的共同努力下，2006年一定会是“直挂云帆济沧海”。

三、20__年全年自我评估

回顾05年的工作，我抱着用心负责、帮助他人、学习成长的原则，不怕吃苦耐劳的工作态度认真做好每一天的工作，由于工作成绩优异，受到了公司领导和同事们的表扬，更重要的是受到外勤业务认可。同时，在培训时也多次受到奖励。成绩固然可贺，但

总结一年中的工作，还存在很多不足和欠缺的地方，例如：在工作效率方面、沟通方面、专业知识领域等作为一名刚刚从事寿险工作一年多的我，对在一年多的工作中，感到欣慰又内疚，欣慰的是在工作中我又所成长，内疚的是有时工作不够细心，没有更好的把工作更加完善。但我深信在未来的工作中将更加严格的要求自己，全身心地投入到工作中去

对照岗位职责，认真反思自己的工作，也还存在一些明显的不足和问题，概括起来主要有以下几个方面：一是急躁情绪严重，工作中有急于求成现象。面对新的环境，看到困难和现状，心急如焚，于是在工作中时常表现出急躁情绪，有时讲究方式方法不够，有时要求过高、强调过甚、操之过急；二是站立于工作主导位置，发挥团队整体作用不够。在工作中有越俎代庖现象，临事事必躬亲多，调动大家力量少，特别是发挥外勤伙伴层次的作用不完全到位。

针对存在的问题，在下步工作中决心努力做到“四个加强”：一是加强学习锻炼，全面提高作为“一流讲师”的能力素质，进一步增强更方面技能，力求把的工作做得更好、更细；二是加强组织协调，克服急躁情绪，注意和学会用正确有效的工作方法发挥好各个层次、各个岗位的积极性和创造性，形成合力干工作、搞建设、求发展；三是加强干事成事的能力，多为分公司的发展做贡献。分公司的现状要求必须加大发展力度、加快发展步伐，既要有干事的决心，更要有成事的能力，力求多干事、干成事、干成大事；四是加强自我监督，严格自律，特别是要多向领导汇报，积极争取各个方面的重视、支持，使自己的工作再上新台阶、再做新贡献。敬请领导对我工作的意见和指正。

篇（7）

一、认真做好业务企划，有效推动业务发展。

2009年以来，按照省公司业务发展的指导思想，在历次业务竞赛活动中突出销售人员创富主题，围绕这一主题分季度策划了2次全市范围内的大型业务企划工作：

一季度，为了实现09年首季，特别是首月业务开门红，我们于20*年12月11-13日在延安窑洞宾馆以20*年携手创富帮扶团总结表彰大会的召开为契机，邀请*老师为全市200余名销售精英和营销主管进行了开门红业务的启动培训工作，统一全员开门红业务思想。借助培训班的东风，我们于20*年12月14日，在延安窑洞宾馆隆重组织召开了2009年一季度“红牛精耕春满神州”业务竞赛启动大会，会上出台了个人业务竞赛方案。明确了各单位的任务目标及一季度各阶段的实施步骤和实施目标，提出了分段经营、分段考核的办法来推动阶段业务的发展。通过前期半个多月的运作和积累，2009年1月1日首卖日当天全市实现个险10年期保费收入574.20万元，一举走在全省的前列。实现了首卖日业务的开门红。截止3月31日，通过全市各级销售人员的共同努力，我市共实现个险期交保费收入1883.39万元，圆满完成了省公司下达的开门红个险业务工作目标。。

二季度根据省公司提出的“时间过半、任务过六五”的目标以及我市加快发展个险10年期及以上期交业务的发展思路，我们制定了二季度“红牛精耕创富增效”个人业务竞赛企划方案。为了确保方案目标的实现，期间根据省公司有关培训会议精神，我们又制定下发了《中国人寿延安分公司“魅力国寿携手创富”活动企划方案》，通过在全市销售人员中广泛开展销售技能大练兵活动和“百天百人万人万元”活动来营造个险业务发展的竞赛氛围，提高销售人员展业的水平和技能，巩固和发展销售队伍。

通过努力，我们于6月15日，以10年期保费2150.11万元的收入，圆满完成了省公司下达的半年10年期过六五目标任务，在全省赢得了荣誉。

二、组织召开业务启动会，有效形成思想合力，确保阶段目标达成。

前半年以来，围绕每个业务企划方案的出台，我们都策划并组织召开业务启动会，进一步统一思想，凝聚力量，确保各阶段目标任务的达成。期间先后策划组织了一季度“红牛精耕春满神州”开门红业务启动大会，采取单位之间对抗的办法营造竞赛的氛围；2月份春节过后，在延安交际宾馆借助省公司王新生总经理致营销主管和广大营销员的一封信的有利时机，以进一步增强主管自主经营意识为目的，及时组织召开了春节过后的个险业务工作；3月份在全市兼职组训选拔培训班结束之际启动了全市为期一个月的兼职组训“携手创富”帮扶活动，通过帮扶活动在实践中检验兼职组训的基本技能。二季度4月1日在全市系统启动了“红牛精耕创富增效”二季度个险业务工作，通过强化举绩率和创富达标率来进一步夯实基础，盘活低绩效人力。并借助精英高峰会分配名额来激发销售人员的展业积极性，增强其精英荣誉感，统一思想，凝心聚力。

三、加强对销售人员培训，提升销售人员展业技能

2月份春节过后，为了尽快使销售人员回归到正常的业务工作中来，增强团队主管的自我精英意识，我们在延安交际宾馆举办了全市系统200余名主管和部分精英人员参加的营销主管培训班，培训班邀请到了全省销售精英、优秀主管甄国丽从实战的角度和我市主管进行沟通和交流。同时省公司教育培训部也给我们大力支持，选派讲师担任部分课程的授课，让主管们再次明确了自己的工作职责和角色定位。培训班上我们对所有主管进行了基本法的通关，让其再次明确自己的利益，从基本法的角度激发主管们从业的意愿和从业的自主性。会上配合主管自主经营意识的提升，宣导了分公司的标准化团队创建方案，并将各主管20*年底的职级架构进行了通报，分析职级维持不住的原因等，通过本次培训拉开了全市标准化营销团队建设和增强团队主管自主经营的序幕。

围绕标准化团队建设，我们每个月都和教育培训部一起组织一次新人岗前培训班，培训班采取半军事化的管理模式，力求从一开始就锻炼所有参训人员吃苦耐劳的精神，磨练意志。通过培训使所有的人员了解和掌握最基本的产品销售流程和职业道德，为以后长期从事这项工作奠定了基础。截止6月底，我们已经累计举办了四期新人半军事化岗前培训班，参训人数达到277人。每期新人培训班后，我们都出台新人回归团队后为期一个月的业务推动方案，并安排专人进行追踪，通过这些工作的实施，使这部分新人在一季度和二季度的业务冲刺中发挥了积极作用。

四、抓增员、有效提升销售队伍规模。

自2009年1月份以来，在历次业务活动中我们都将增员工作作为一项常态事项来抓，突出增员的长期性。2月份，围绕增强各级主管的自主经营意识，以基本法为抓手，在营销团队中打造“标准化营销组、营销分处、营销处”活动，为使此项活动用制度的形式确定下来，我部制定下发了《中国人寿延安分公司“携手创天下”标准化营销团队创建方案》，并在2月中旬举办的全是主管培训班上专门进行了培训宣导，力求让每个营销主管都明白分公司推出这一方案的背景、目的和意义，尤其是各级主管达标后的激励措施，让人人都参与到标准化营销团队创建中来。按照创建方案的要求，我们每个季度末对各级主管现有组织架构情况进行一次大考核，以此决定获得团队达标奖励的资格，然后在下个季度每个月以人力是否达标决定发放的次数。一季度末我市有138个主管获得达标奖励资格。二季度5月15日人开始，我们积极响应省公司“百天百人万人万元”增员活动方案的安排，制定下发了《中国人寿延安分公司“百天百人万人万元”增员活动方案》，每三天分单位单独下发一次增员活动追踪情况，总结分析上阶段工作，安排部署下阶段工作。截止6月30日，活动开展46天来，全市新进amis系统人力196人，其中有91人10年期业绩达到3000元标准以上。纵观前半年的增员工作，我们共举办了4期新人培训班，累计培训新人达到227人次，充实了销售队伍，同时全市个险销售队伍规模经过不断的考核淘汰和坚持不断的增员，达到了1732人，销售队伍较年初稳中有升，基本达到了省公司下达我市的个险人力发展计划，从而为后半年个险业务发展奠定了人力资源的保证。

五、狠抓农村标准化营销服务部建设

在20*年农村营销服务部标准化建设的基础上，今年以来，结合我市实际情况，农村营销服务部建设继续以“两实一大”为目标，突出一个“实”字，即队伍实、业绩实。为此，我们在充分调研的基础上结合《中国人寿保险股份有限公司延安分公司农村营销服务部建设20*--2010三年规划》，制定下发了《中国人寿保险股份有限公司延安分公司2009年农村标准化营销服务部创建方案》，进一步明确了2009年各单位、各个营销服务部的人力发展目标和10年期业务发展目标。为了使今年农村营销服务部建设工作得到快速的提升。3月底4月初在兴和大酒店隆重召开了中国人寿延安分公司2009年农村营销服务部创建工作会议。一方面由各单位对本单位农村营销服务部20*年工作情况进行了汇报，另一方面，分公司对在20*年农村网点工作中取得优异成绩的单位进行了隆重奖励。宣导了2009年创建方案。同时，组织所有农村营销服务部负责人专门赴商洛进行观摩学习和经验交流。截止6月底，农村网点实有人力735人，实现期交保费收入550.15万元，其中10年期保费收入536.23万元，在全市业务发展中的占比逐步显现。

期间，我们不定期的制作农村营销服务部旬报及工作开展简报，在一定程度上起到了发展评比和信息交流的作用。

六、加强组训队伍建设，提高组训工作积极性。

（一）组织召开组训例会，发挥组训作用

根据业务发展和团队建设的要求，为了更好的突出组训人员的作用和优势，我们先后组织了四次组训例会，分享了组训人员的工作经验，透明了组训人员的收入情况，安排部署了每个阶段的工作。

（二）建设兼职组训队伍，促进业务发展

为了进一步调动现有主管的工作积极性，按照延安分公司兼职组训管理办法，我们在3月份举办了全市系统首次兼职组训选拔培训班，并利用三月份一个月时间，对参加选拔的人员进行了实践帮扶考核，最终确定出了第一批20名优秀销售人员入围分公司兼职组训队伍；同时，为了今后我市业务发展，给更多的选拔人员入选的机会，我们在二季度有给未入选者一定的延长考核期，将在7月份对再对准兼职组训人员进行最后考核，壮大兼职组训队伍，更好的促进业务发展。

（三）我部组训管理岗人员在每个节假日和业务发展的关键时期，都积极收集一些有针对性的专题和最新资讯下发各单位组训，增加各单位组训人员日常晨会和工作的素材，增强现有组训人员的知识积累，满足组训人员专业知识缺乏的需要。

七、配合财务部门全面推动非现金收付费工作

在四月份，为了紧跟分公司步伐，配合财务部门做好非现金收付费工作，我部在第一时间先在组训例会上对所有组训及主管个险副经理进行了非现金收付费的宣导工作，紧接着制定下发了非现金收付费营销员宣导胶片和中国人寿延安分公司非现金收付费操作指南，并印制成册，下发给每个销售人员，对全市系统非现金收付费顺利进行奠定了坚实的基础。

八、常态性工作。

（一）组织人资格考试工作

按照保监局提出的人百分百持证上岗的要求，为了提高我市人持证率，我们组织了两次人资格考试。由于今年全部实行机考，大部分人员缺乏电脑知识，加之前期复习备考不充分，导致通过率不是很理想，总计过关人数91人。鉴于此，我们决定在下半年每个月组织最少二次人资格考试，并要求各单位必须对参考人员进行前期的考试辅导培训。对考试辅导不扎实的单位推后报名考试，确保年底持证率上一个新台阶。

（二）完成了个险销售部的amis系统升级维护及保监局营销员监管系统的上线、销售人员基本信息的录入工作和系统运行等日常工作。

（三）在每个阶段结束，及时进行业务数据的核实，确保了业务奖励对象工作的准确性。

（四）完成了日常新人工号的录入和分红权限的授予，及时为一线服务。

（五）根据省公司个险部不同阶段对销售人员业务的预警，在第一时间将连续3个月、6个月未出单人员情况分类下发各单位，要求利用晨会时间进行追踪，张榜公布，个险部进行追踪。同时，制作温馨提示卡，不断提醒联系60天和连续90天未出单人力快速出单，有效提升了销售人员举绩率。

通过认真总结回顾上半年工作，我们发现在个险业务发展中还存在以下几方面的问题：

一、基础管理薄弱

营销队伍的经营就是会议经营，营销团队经营的三大法宝“早会经营、活动量管理、制度经营”都要通过会议来实现。经过2009年上半年的不断努力，各单位在以上几方面都有了不同程度的加强和提高，但由于长期以来形成的一些不良习惯或管理层对会议经营的认识不够，加之全市组训人员的工作技能整体水平和能力较差，导致个别单位基础管理仍然不够，粗放式经营，基础差。

二、业务发展前松后紧，没有实现均衡发展。

业务发展前松后紧不均衡现象在今年上半年仍然没有得到改变，导致我们一季度和二季度业务冲刺时压力较大。可以说，一季度我们是用一个半月的时间在做业务；二季度我们真正利用起来的时间尚不足一个月。而在大量的时间内我们的业务发展相当缓慢，这一点我们通过前半年各月份的保费绝对量就可以印证。

三、重业绩轻队伍发展，增员进度不明显

由于省公司业务发展考核的要求，全系统普遍存在任务压力大的客观情况。虽然都能认识销售队伍人力发展对个险业务发展所起的意义和作用，但在业务压力大的情况下，往往就减弱了增员的工作力度，更多的时间和精力放在了发展业务上，顾此失彼。很难做到业绩和增员两手抓、两手硬。前半年，经过我们不断的努力，在考核淘汰部分人力的前提下，全市销售人员总人力基本和年初持平，后半年我们要达成年初下达的人力规模指标，压力依然很大。

四、城区市场竞争激烈，市场占有率受到挑战。虽然，分公司从去年以来在城区市场发展上提出了“两强一大”发展策略，在队伍建设政策上也在城区给予了大力支持，但是，我市城区业务发展缓慢、队伍规模不大的问题仍然突出。而城区市场竞争较前些年更加激励，无论是在人力规模方面，还是在新单期交方面，我们在城区的市场占有率都出现了下滑。说明在同业竞争过程中，我们的手腕还不硬，还缺乏强有力的措施，导致城乡不能统筹兼顾。和兄弟公司相比，特别是关中地区我们的差距还很大；公司内部南北两片差距较大，导致在业务冲刺阶段压力较大。

五、人持证率明显偏低

今年以来，由于我省全部实行资格证电脑考试，加大了资格证考试的难度。加之，没有处理好业务发展与组织资格证考试的兼顾关系，截止目前，全市的资格证持证率偏低，全市仅为18.19%，有待2009年后半年通过增加参考的次数和强化考前辅导来提升。

结合上半年的工作情况以及存在的问题，为了保证全年计划任务顺利实现，我们将做好以下几方面的工作：

一、业务发展方面

1、加快业务发展节奏，确保全年业务指标提前达标。

根据二季度末我市10年期业务发展进度的实际情况，结合前期我们在业务发展中存在的一些不足，要求我们在后半年必须加快10年期业务发展的步伐。对此，我们将业务发展的节奏调整为：三季度10年期业务完成全年目标任务的90%、期交业务完成全年目标任务的80%；四季度10月底全面达成10年期目标任务（双十计划：从7月份开始每个月达成目标任务的10%，到10月底完成10年期目标任务。）；11月底达成期交目标。为改变业务发展前松后紧现象，三季度，我们要求各单位10年期目标任务必须在9月25日前达标，将完成目标任务的时间点前移掌握业务发展的主动权。一方面，增强各单位业务发展的紧迫感；另一方面，为我们后期业务调整赢得时间方面的保证。

2、继续以成功创富为出发点，通过采取不同的措施，帮助销售人员实现成功创富目标。

一方面，要在不同的时间段内制定销售人员的创富目标，并进行目标达成的追踪；另一方面，我们要加大销售人员业绩预警，严格执行连续60天未出单暂扣续期佣金、连续90未出单坚决扣发续期佣金的制度，通过开展单位内部的携手帮扶和分公司、县公司两级的强势追踪，提高长期不出单人员的举绩率，盘活低绩效人力，稳定销售队伍。提升出单率和件均保费。

3、继续推进创富目标量化经营

按照省公司“携手创富”业务发展目标的要求，结合前半年我市城区和农村营销员实际达成创富目标的情况，确定我市三季度城区创富目标为10年期保费1万元；农村创富目标为10年期保费8千元；四季度城区创富目标10年期保费1万元；农村创富目标为10年期保费7千元。分公司通过不定期的下发创富目标的达成情况追踪表来督促人人达标。始终坚持在创富的道路上不落下一个营销服务部，每个营销服务部不落下任何一个营销员。

4、抓举绩、促达标。从七月份开始，我们在后半年将以销售人员举绩率和万元创富达标率作为工作和追踪的出发点，确保盘活低绩效人力，使更多的销售人员达到创富目标。通过举绩率和达标率两项指标的带动，促进个险期交业务的稳步增长。

二、队伍建设方面

（一）营销员队伍建设

通过严格标准化营销团队的考核，加强常态化的增员；同时，结合“百天百人万人万元”增员活动的开展，计划在年底实现有效增员500人，使全市销售队伍规模达到2200人以上。在农村营销服务部队伍建设方面，按照规定，在七月份将对农村营销服务部实有人力进行考核，对于人力考核达不到相应标准的农村网点最低人力指标要求的营销服务部，分公司将降低其现有级别。后半年，我们计划每个月举办一期新人岗前培训班，满足新进人力对保险销售基础知识掌握的需要。

（二）组训队伍建设

计划7月份进行全市系统见习组训的考核；8中旬组织一次组训人员基本功大赛；进一步加强组训月例会制度，通过召开月例会，将公司的最新工作意图和要求进行传达，同时，起到工作经验交流的目的，提高组训工作的素材，增强组训工作的方法。

（三）强势管理、强化主管自主管理经营团队的意识和能力。

1、继续坚持每月对团队人力及amis系统考核业绩进行预警通报制度，每季度末严格按照考核结果执行，该晋级的晋级、该降级的降级。

2、利用好省公司个险销售团队“异动管理办法”，对综合素质差的主管，对不履行团队管理职责、缺乏对团队责任感的主管坚决进行异动处理，彻底改变过去主管队伍职责不明确、管理不到位、责任心不强的局面。

3、继续加强对团队出勤率、举绩率、达标率和增员率的考核力度。按照年初确定的各单位团队月出勤率要达到80%以上、团队月举绩率要达到50%以上、创富达标率要达到60%以上、增员率要达到15%以上的考核要求。三季度我们营销团队的工作重心就是提高各个营销团队的举绩率和万元创富达标率。对此，我们提出的要求是三季度营销团队的举绩率不得低于80%，团队万元创富达标率不低于60%。对按时达标的我们予以一定的奖励，对到期达不到最低考核要求的将予以处罚。通过全员上下的努力，力争三季度我市举绩率和达标率有一个明显的提升。然后，在四季度11月底前巩固成果，为来年开门红积蓄力量。

4、各级主管要以“三个确保、三化销售”为主要工作目标，每个月确保团队有效增员1人、每个月自己确保有2000元以上的10年期新单、通过努力，每个月确保转化本团队1名低绩效人力。

（四）加强营销员资格考试辅导，提高营销员持证率。

后半年每个月计划组织召开2次代资考，并要求各单位必须对参考人员进行前期的考试辅导培训。各单位主管个险副经理和组训人员是代资考试的直接责任人，具体负责前期的辅导和组织工作。对考试辅导不扎实的单位推后报名考试时间。年终考核对持证率达不到80%要求的单位，追究主管个险副经理和组训责任，确保年底持证率上一个新台阶。

三、农村营销服务部建设

继续以《中国人寿保险股份有限公司延安分公司20*-2010年农村营销服务部建设三年规划》和《中国人寿延安分公司农村营销服务部管理办法（修订）》等做为工作的出发点开展工作，努力实现农村营销服务部的“两实一大”。

1、在已有人力的基础上，继续抓好农村营销服务部的增员工作。7月份赴基层完成对各县2009年前半年农村网点工作的检查和验收，特别是考核现有人力是否达标，评选先进，鞭策后进，使农村网点负责人进一步明确后工作的思路和目标。通过此项工作督促营销服务部负责人重视本营销服务部的人力增长，在人力做实的基础上实现突破。

2、积极做好农村小额保险试点产品的销售工作，通过小额保险的销售东风，有效打开农村市场，建立公司在广大农村和农民心中的良好形象，为后期农村业务的拓展打好基础。

3、严格执行每个季度期交保费规模达不到2万元的营销服务部，停发网点负责人的责任津贴制度。

4、根据当前农村营销服务部建设的实际，7月底，组织对现有农村营销服务部负责人进行培训，满足农村网点业务发展和管理的需要。

四、基础管理方面

1、严格amis系统考核管理，严格新人的入司程序管理和离司程序管理。严格按照系统考核结果进行升降级处理。

篇（8）

转型

2013年是变革的一年、转型的一年。行业要转型，企业要转型，培训同样要转型。正所谓“时势造英雄”。在当前这个急剧变革的时代，为了顺应时展的潮流，人们只有对自身的价值进行重新定位，才能生存和发展。大数据、新人类、领导力以及各类因移动互联网的发展而产生的学习培训新技术都是转型的关键点。

转型是中国教育培训行业的大趋势，即从培训管理转向绩效改进。教育培训行业首先要做好培训管理，打好基础，然后朝绩效改进的方向迈进。教育培训行业在转型中首先要搞明白二者的区别：培训管理关注的是企业学什么，而绩效改进关注的是企业做什么。搞明白了这一点，并为之努力后，结果也会发生很大的变化。

转型其实并没有人们想象的那么难，而且绝大多数教育培训工作者都是有学习意愿的。如果在转型过程中还能遵循一定的方法，转型的速度会更快。

大数据

能对海量数据进行抓取、存储和分析，然后据此进行预测，就是所谓的“大数据”。2013年被媒体称为“大数据元年”，预示着一个大规模生产、分享和应用数据的新时代正在开启。在当今这个信息社会，互联网的广泛应用把人类带入了云计算时代，人类的数据进入了以“PB（1PB=1024TB，1TB=1024GB）”为单位的新时代。在大数据时代，能够拥有大数据很重要，而掌握大数据分析技术更为重要。大数据时代的到来，就像是工业革命的浪潮一样，注定会给社会带来又一次革命。无论对社会、企业还是个人来说，它都将会是一次改变世界观的巨变。

“大数据”也是教育培训界的热门词汇，随之而来的“云计算”“云平台”等高端技术方兴未艾。随着大数据渗透到各个行业，它将给各行各业的发展模式和决策带来前所未有的挑战与变革。教育与培训行业同样不可避免地受到大数据的影响。

数据分析能创造出巨大的价值，如何从大数据中挖掘出对教育培训有价值的东西也成了教育培训行业人士思考的重点。同时，数据分析技术也催生了多种多样的学习方式。

新人类

2013年，教育培训行业的客户年龄层已经悄然发生了根本性变化――包括“80后”和“90后”在内的“新人类”已经开始走入职场，成为企业的生力军。按照西方主流划分方法，1980年左右出生的人群被称为“Y世代（Gen Y）”。据权威部门估计，到了2015年，“Y世代”在全球劳动力中的比例将达到50%左右。今天，已有15%的“Y世代”走上了管理岗位。

“新人类”在学习、消费、社交等方面，与之前几代人有着巨大的差异。他们更有个性，更愿意主动尝试，而不是“被动听讲”。从某种意义上讲，正是由于“新人类”的崛起，才使游戏化、移动学习等新的学习方式炙手可热。

由于“Y世代”有着鲜明的特征，在同一岗位上停留的时间明显短于前几代人。他们将学习视为一种生活方式，在学习上有更强的自主性；他们是移动的一代，是“技术达人”，是在屏幕前成长起来的一代。因此，“新人类”对学习有着强烈的需求，善于质疑、反思、团队合作，能更快地接受和应用新技术，有超强创造力。受众的变化是培训转型与变革最根本的原因之一。

领导力

当今的商业环境具有多变、不确定、复杂、模糊（Volatile、Uncertain、Complex、Ambiguous，简称VUCA）等特征。企业要想创新、变革，必然对各层次员工的领导力提出更高的要求。据创新领导力中心（Center for Creative Leadership）的研究结果表明：在很多企业中，岗位要求与任职者平均技能之间的差距日渐扩大，尤其是中高层领导。所以，在2013年，领导力仍然是一个热点话题。

邱昭良博士指出，领导力的开发、研究与实践日趋多元化、专业化、精细化，具有如下亮点：培养新世代人群的领导力；运用教练/辅导等方式来开发领导力，日益取代正式培训成为流行的方式；很多企业的领导力开发项目都采用了混合式学习的方法；很多跨国公司注重创新领导力和国际化领导力的培养；企业需要搭建领导力开发体系化平台；运用脑神经科学等现代技术和科学方法对领导力的研究，让人耳目一新。

绩效改进

“绩效”一词源于管理学，从组织方面讲，它是指效益、业绩；从个人角度看，它是指一个人的工作成效。培训的核心价值就在于为企业带来绩效改进。然而，有研究发现，只有10%的培训在实际工作中起到了作用。期望和实际效果之间存在很大差异，成为困扰教育培训界的难题，而绩效改进这一概念的引入让企业见到了曙光。

随着企业管理压力日益增大、市场竞争日益激烈，企业越来越关注“绩效”，而企业培训的重点也从学习变成了绩效。从关注培训本身转向关注绩效改进，促使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩，把重点放在以提供绩效为目的设计和规划员工培训上，而不再只局限于员工的学习和课堂教学。

从培训向绩效改进转变是一个长期而复杂的过程。在这个过程中，不仅需要培训工作者全面掌握绩效改进的基本理论，更需要他们在企业经营与管理的实践工作中积累经验。

绩效改进技术从改变人的传统思维和行为模式入手，本着“以终为始”的目标，运用系统化的工具方法，实现组织或个人绩效的提升绩效改进是理论、技术与实践的完美结合。绩效改进技术的核心工具有国际绩效改进协会（ISPI）的绩效改进模型和绩效技术罗盘。2013年10月，国际绩效改进协会中国分会发起的以“技术变革与绩效改进”为主题的第三届中国绩效改进论坛在北京成功举办，绩效改进也成为中国企业培训界的风向标。

混合式学习

“混合式学习”并不是一个新概念，早在2003年，ASTD（American Society for Training & Development，美国培训与发展协会）就将其列为知识交付产业的十大趋势之一。在十年之后的2013年ASTD大会上，“混合”依然被列为企业学习技术应用的热点关键词之一。邱昭良博士总结出了混合式学习的三个特点：第一，混合式学习已成为企业学习的“标准配置”，现在的问题不是“要不要混合”，而是“如何混合”；第二，混合式学习已成为学习与发展专业人士的必备技能；第三，尽管在很多企业中得到了广泛应用，但混合式学习并不容易实现。要想设计并实施有效的混合式学习项目，既要理解其精髓，把握相应的理论、理念，又要熟悉各种相关的技术、方法与工具，更要具备丰富的经验和技能，能够结合实际，灵活使用。

设计与实施混合式学习，既是科学，也是艺术。国内的许多企业大学和培训机构已经开始了“混合式学习”的应用和实践，但能够真正理解其精髓、掌握其方法且应用效果很好的企业并不多。这不仅需要培训与学习设计人士掌握新的技能、不断提升自己的专业能力，也要拥有丰富的经验。

游戏化学习

美国经济学家爱德华・卡斯特罗诺瓦（Edward Castronova）曾指出，人类社会出现了向游戏空间“大规模迁移”的现象，全世界数亿人在游戏上投入了大量的时间。对于“新人类”来说，“技术达人”“社交网络达人”“游戏达人”就是他们的代名词。因此，通过将游戏的元素和机制融入学习设计之中，提高学习乐趣和学习者的参与感，成为教育培训行业的主流。按照《游戏化设计》一书作者盖布・兹彻曼（Gabe Zichermann）的说法，“游戏化是将游戏机制和游戏理论应用于非游戏活动，目的在于提高参与性和业务绩效”。其实，游戏化也不是新概念，它就存在于我们的生活之中。例如，很多人小时候迷恋的集邮、收集勋章，现在的人们使用的会员卡、积分奖励等，都属于游戏化范畴。因此，游戏化不一定要玩游戏（无论是物理上的游戏，还是视频或电子游戏），而是让学习变得更“好玩”。从这种意义上来说，谁都可以而且应该尝试游戏化学习。

游戏化学习利用本身具有的趣味性、内在奖励和激励机制，吸引着广大学习者。通过在游戏中对学习的人进行奖励和认可来提高他们的学习效率。目前，国内有许多企业大学和培训机构实践了游戏化学习方法。比如，学院引入世界领先的3D虚拟学习技术，构建在线学习与培训管理中心，为员工提供按需学习、嵌入式学习，并利用游戏化学习方式提高员工的培训兴趣和培训效果。

引导技术

未来的学习将是混合式的，学习也将实现碎片化、游戏化、社区化和移动化。在正式学习中，引导将成为趋势。电脑的普及和网络的发展，使得搜索与信息传递变得更加快捷、便利，而资源共享使每个人都能够通过网络进行自我学习。

人们会通过不同角度、维度的信息得出不同广度和高度的答案，让引导和参与的方式对社会和组织的发展起到重要的推进作用。引导学（Facilitation）是因社会结构、社会发展、经济局势的变革，引发人们知识收集和传达方式多元化，进而人的思考模式及社会价值观发生变化而产生的一门新兴应用性学问。

引导技术是团队群策群力的实践。引导技术的应用范围非常广，有将近200多种技术和操作方法。一般来说，能够将众人引之思考或有群体行为出现皆可称之“引导”。引导师是顺应社会发展出现的新职业。企业内部引导师也扮演了“变革人（Change Agent）”的角色，为实现组织发展的变革设计流程、引领变革的流程及引导其利益相关者进行有高回报产出的对策对话和对策行为。

社交媒体

如今，各式各样的社交网络平台聚集了数亿人的力量，让越来越多的人参与其中。移动互联网的飞速发展与微博、微信、易信等社交平台的广泛应用，改变了人们的生活和学习方式。目前，仅微信平台的用户就已经超过4亿。可见，社会化媒体的发展速度和应用范围快得令人难以想象。而“新人类”对社会化媒体的广泛应用，为新的学习方式的出现带来无限可能。

2013年，微信等新型社交媒体应用层出不穷，仅需要动动手下载安装APP客户端（支持PC、Android和iOS等主流操作系统），就可以搜索到自己需要的内容和资料。方便、快捷的即时消息共享，导航定位，在线支付等功能，让微信成为最流行的社交媒体。微信支持全球语音交流，包括语音消息和实时对讲、视频通话，强大的微信群功能，及时消息、相互联络，几乎实现了无缝连接。

社交媒体的发展，带动了移动学习的普及和应用。在2013年的企业年会、行业分享活动中，有好几场的主题都是关于移动学习、社交网络应用的，而且其他一些主题的演讲嘉宾也会频频谈及这一话题。如今，使用智能手机的人越来越多，而且在培训中运用社交媒体、平板电脑和智能手机，已经有了很多的实践探索。

M-learning（mobile learning）即移动学习，它是指在终身学习的思想指导下，利用现代通讯终端，如手机、PDA等设备进行远程学习，它是远程教育的新的发展阶段。目前，中国企业在移动学习方面已经迈出了重要的一步――中国银联培训中心、腾讯学院等知名企业的培训部门已经有了许多成功的“移动学习”案例。尽管如此，移动学习目前仍处早期实践的阶段，移动学习要真正成熟、进入主流应用市场，还有很长的路要走。

MOOC

篇（9）

转型

2013年是变革的一年、转型的一年。行业要转型，企业要转型，培训同样要转型。正所谓“时势造英雄”。在当前这个急剧变革的时代，为了顺应时展的潮流，人们只有对自身的价值进行重新定位，才能生存和发展。大数据、新人类、领导力以及各类因移动互联网的发展而产生的学习培训I新技术都是转型的关键点。

转型是中国教育培训行业的大趋势，即从培训管理转向绩效改进。教育培训行业首先要做好培训管理，打好基础，然后朝绩效改进的方向迈进。教育培训行业在转型中首先要搞明白二者的区别：培训管理关注的是企业学什么，而绩效改进关注的是企业做什么。搞明白了这一点，并为之努力后，结果也会发生很大的变化。

转型其实并没有人们想象的那么难，而且绝大多数教育培训工作者都是有学习意愿的。如果在转型过程中还能遵循一定的方法，转型的速度会更快。

大数据

能对海量数据进行抓取、存储和分析，然后据此进行预测，就是所谓的“大数据”。2013年被媒体称为“大数据元年”，预示着一个大规模生产、分享和应用数据的新时代正在开启。在当今这个信息社会，互联网的广泛应用把人类带入了云计算时代，人类的数据进入了以“PB（1PB=1024TB，1TB=1024GB）”为单位的新时代。在大数据时代，能够拥有大数据很重要，而掌握大数据分析技术更为重要。大数据时代的到来，就像是工业革命的浪潮一样，注定会给社会带来又一次革命。无论对社会、企业还是个人来说，它都将会是一次改变世界观的巨变。

“大数据”也是教育培训界的热门词汇，随之而来的“云计算”“云平台”等高端技术方兴未艾。随着大数据渗透到各个行业，它将给各行各业的发展模式和决策带来前所未有的挑战与变革。教育与培训行业同样不可避免地受到大数据的影响。

数据分析能创造出巨大的价值，如何从大数据中挖掘出对教育培训有价值的东西也成了教育培训行业人士思考的重点。同时，数据分析技术也催生了多种多样的学习方式。

新人类

2013年，教育培训行业的客户年龄层已经悄然发生了根本性变化一包括“80后”和“90后”在内的“新人类”已经开始走入职场，成为企业的生力军。按照西方主流划分方法，1980年左右出生的人群被称为“Y世代（GenY）”。据权威部门估计，到了2015年，“Y世代”在全球劳动力中的比例将达到50%左右。今天，已有15%的“Y世代”走上了管理岗位。

“新人类”在学习、消费、社交等方面，与之前几代人有着巨大的差异。他们更有个性，更愿意主动尝试，而不是“被动听讲”。从某种意义上讲，正是由于“新人类”的崛起，才使游戏化、移动学习等新的学习方式炙手可热。

由于“Y世代”有着鲜明的特征，在同一岗位上停留的时间明显短于前几代人。他们将学习视为一种生活方式，在学习上有更强的自主性；他们是移动的一代，是“技术达人”，是在屏幕前成长起来的一代。因此，“新人类”对学习有着强烈的需求，善于质疑、反思、团队合作，能更快地接受和应用新技术，有超强创造力。受众的变化是培训转型与变革最根本的原因之一。

领导力

当今的商业环境具有多变、不确定、复杂、模糊（Volatile、Uncertain、Complex、Amblguous，简称VUCA）等特征。企业要想创新、变革，必然对各层次员工的领导力提出更高的要求。据创新领导力中心（Centerfor Creative Leadership）的研究结果表明：在很多企业中，岗位要求与任职者平均技能之间的差距日渐扩大，尤其是中高层领导。所以，在2013年，领导力仍然是一个热点话题。

邱昭良博士指出，领导力的开发、研究与实践日趋多元化、专业化、精细化，具有如下亮点：培养新世代人群的领导力；运用教练/辅导等方式来开发领导力，日益取代正式培训成为流行的方式；很多企业的领导力开发项目都采用了混合式学习的方法；很多跨国公司注重创新领导力和国际化领导力的培养；企业需要搭建领导力开发体系化平台；运用脑神经科学等现代技术和科学方法对领导力的研究，让人耳目一新。

绩效改进

“绩效”一词源于管理学，从组织方面讲，它是指效益、业绩；从个人角度看，它是指一个人的工作成效。培训的核心价值就在于为企业带来绩效改进。然而，有研究发现，只有10%的培训在实际工作中起到了作用。期望和实际效果之间存在很大差异，成为困扰教育培训界的难题，而绩效改进这一概念的引入让企业见到了曙光。

随着企业管理压力日益增大、市场竞争日益激烈，企业越来越关注“绩效”，而企业培训的重点也从学习变成了绩效。从关注培训本身转向关注绩效改进，促使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩，把重点放在以提供绩效为目的设计和规划员工培训上，而不再只局限于员工的学习和课堂教学。

从培训向绩效改进转变是一个长期而复杂的过程。在这个过程中，不仅需要培训工作者全面掌握绩效改进的基本理论，更需要他们在企业经营与管理的实践工作中积累经验。

绩效改进技术从改变人的传统思维和行为模式入手，本着“以终为始”的目标，运用系统化的工具方法，实现组织或个人绩效的提升绩效改进是理论、技术与实践的完美结合。绩效改进技术的核心工具有国际绩效改进协会（ISPI）的绩效改进模型和绩效技术罗盘。2013年10月，国际绩效改进协会中国分会发起的以“技术变革与绩效改进”为主题的第三届中国绩效改进论坛在北京成功举办，绩效改进也成为中国企业培训界的风向标。

混合式学习

“混合式学习”并不是一个新概念，早在2003年，ASTD（Ame rican Society for Traiiqlng&Development，美国培训与发展协会）就将其列为知识交付产业的十大趋势之一。在十年之后的2013年ASTD大会上，“混合”依然被列为企业学习技术应用的热点关键词之一。邱昭良博士总结出了混合式学习的三个特点：第一，混合式学习已成为企业学习的“标准配置”，现在的问题不是“要不要混合”，而是“如何混合”：第二，混合式学习已成为学习与发展专业人士的必备技能；第三，尽管在很多企业中得到了广泛应用，但混合式学习并不容易实现。要想设计并实施有效的混合式学习项目，既要理解其精髓，把握相应的理论、理念，又要熟悉各种相关的技术、方法与工具，更要具备丰富的经验和技能，能够结合实际，灵活使用。

设计与实施混合式学习，既是科学，也是艺术。国内的许多企业大学和培训机构已经开始了“混合式学习”的应用和实践，但能够真正理解其精髓、掌握其方法且应用效果很好的企业并不多。这不仅需要培训与学习设计人士掌握新的技能、不断提升自己的专业能力，也要拥有丰富的经验。

游戏化学习

美国经济学家爱德华・卡斯特罗诺瓦（Edward Castronova）曾指出，人类社会出现了向游戏空间“大规模迁移”的现象，全世界数亿人在游戏上投入了大量的时间。对于“新人类”来说，

“技术达人”“社交网络达人”“游戏达人”就是他们的代名词。因此，通过将游戏的元素和机制融入学习设计之中，提高学习乐趣和学习者的参与感，成为教育培训行业的主流。按照《游戏化设计》一书作者盖布・兹彻曼（Gabe Zichermann）的说法，“游戏化是将游戏机制和游戏理论应用于非游戏活动，目的在于提高参与性和业务绩效”。其实，游戏化也不是新概念，它就存在于我们的生活之中。例如，很多人小时候迷恋的集邮、收集勋章，现在的人们使用的会员卡、积分奖励等，都属于游戏化范畴。因此，游戏化不一定要玩游戏（无论是物理上的游戏，还是视频或电子游戏），而是让学习变得更“好玩”。从这种意义上来说，谁都可以而且应该尝试游戏化学习。

游戏化学习利用本身具有的趣味性、内在奖励和激励机制，吸引着广大学习者。通过在游戏中对学习的人进行奖励和认可来提高他们的学习效率。目前，国内有许多企业大学和培训机构实践了游戏化学习方法。比如，学院引入世界领先的3D虚拟学习技术，构建在线学习与培训管理中心，为员工提供按需学习、嵌入式学习，并利用游戏化学习方式提高员工的培训兴趣和培训效果。

引导技术

未来的学习将是混合式的，学习也等实现碎片化、游戏化、社区化和移动化。在正式学习中，引导将成为趋势。电脑的普及和网络的发展，使得搜索与信息传递变得更加快捷、便利，而资源共享使每个人都能够通过网络进行自我学习。

人们会通过不同角度、维度的信息得出不同广度和高度的答案，让引导和参与的方式对社会和组织的发展起到重要的推进作用。引导学（Facilitation）是因社会结构、社会发展、经济局势的变革，引发人们知识收集和传达方式多元化，进而人的思考模式及社会价值观发生变化而产生的一门新兴应用性学问。

引导技术是团队群策群力的实践。引导技术的应用范围非常广，有将近200多种技术和操作方法。一般来说，能够将众人引之思考或有群体行为出现皆可称之“引导”。引导师是顺应社会发展出现的新职业。企业内部引导师也扮演了“变革人（ChangeAgent）”的角色，为实现组织发展的变革设计流程、引领变革的流程及引导其利益相关者进行有高回报产出的对策对话和对策行为。

社交媒体

如今，各式各样的社交网络平台聚集了数亿人的力量，让越来越多的人参与其中。移动互联网的飞速发展与微博、微信、易信等社交平台的广泛应用，改变了人们的生活和学习方式。目前，仅微信平台的用户就已经超过4亿。可见，社会化媒体的发展速度和应用范围快得令人难以想象。而“新人类”对社会化媒体的广泛应用，为新的学习方式的出现带来无限可能。

2013年，微信等新型社交媒体应用层出不穷，仅需要动动手下载安装APP客户端（支持PC、Android和iOS等主流操作系统），就可以搜索到自己需要的内容和资料。方便、快捷的即时消息共享，导航定位，在线支付等功能，让微信成为最流行的社交媒体。微信支持全球语音交流，包括语音消息和实时对讲、视频通话，强大的微信群功能，及时消息、相互联络，几乎实现了无缝连接。

社交媒体的发展，带动了移动学习的普及和应用。在2013年的企业年会、行业分享活动中，有好几场的主题都是关于移动学习、社交网络应用的，而且其他一些主题的演讲嘉宾也会频频谈及这一话题。如今，使用智能手机的人越来越多，而且在培训中运用社交媒体、平板电脑和智能手机，已经有了很多的实践探索。

M-learning（mobile leaming）即移动学习，它是指在终身学习的思想指导下，利用现代通讯终端，如手机、PDA等设备进行远程学习，它是远程教育的新的发展阶段。目前，中国企业在移动学习方面已经迈出了重要的一步一中国银联培训中心、腾讯学院等知名企业的培训部门已经有了许多成功的“移动学习”案例。尽管如此，移动学习目前仍处早期实践的阶段，移动学习要真正成熟、进入主流应用市场，还有很长的路要走。

MOOC

篇（10）

思路决定出路，创新推动发展。目前，我国正处于社会转型期，社会生产方式变革、社会发展理念变迁、经济运行模式调整、中西文化碰撞、不同价值观的融合，所有这些必然会影响到社会的每个角落和每个人，档案部门与档案工作者也概莫能外。档案工作者只有主动转型，才能更好地服务于市场经济条件下的各项事业。

档案工作转型，首先需要档案工作者观念转型、思维创新。解放思想，进行档案工作的经验总结与前瞻性思考是档案工作思维创新的基本方式。档案部门必须根据时代和实践对于档案工作的需求，不断深化对新时期档案工作的认识，把握档案工作的未来发展方向，敢于突破前人、超越自我，提出档案工作在社会转型期的新理论、新体制、新技术、新方法、新服务，培养新型档案人才，完成主动转型，才能更好地实现档案的社会功能。

在档案管理模式改革中，可以看到安徽档案工作者的创新精神、主动承担历史责任的勇气与决心。他们以“四变”的创新思维，变冷门为热门，在全国率先全面实施档案管理模式改革；变传统管理为现代管理，在全国率先启动省电子文件中心建设；变死档案为活信息，让档案工作在促进安徽奋力崛起、全面建设小康社会中发挥特殊作用；变自我发展为全面协调发展，使档案事业发展基础更加坚实。

开拓新境界――理论创新

创新是对既有理论、实践的突破，要创新就要有批判和发展。中国档案学要加强管理理论研究，并应特别注意理论联系实际，解决档案工作中的关键和全局问题。实践是理论的现实来源和客观基础，理论是实践的高度凝练与抽象，它们总是相伴而生，相互影响。

目前，社会转型期的档案工作实践正在发生巨大变化，档案管理模式改革只是其中一部分，这些新的实践需要新的理论来总结，以便引导档案工作变革向纵深推进。档案学理论研究必须紧密联系档案工作实践，着重解决理论滞后、应用性不强的问题，探索出一整套符合转型期社会特点的档案理论体系。我国的档案理论发展史实际上也就是一部不断总结档案管理经验、提升管理水平，在创新中成长、发展、壮大的历史。

纵观中国的档案学理论研究，总是贴近档案管理实践，密切注视并及时发现、抓住实践中出现的具有普遍性的情况与问题，从理论上做出切实、中肯、客观的解释与回答。例如，档案管理模式改革中进行的“国家档案资源整合”，提高了综合性档案馆在国家档案管理体系中的地位与作用，必然要求现有的档案馆理论得到创新。又如，我国现在实行的是多种经济成分共存的经济制度，这就产生了档案的来源与归属不确定的问题。档案不再单纯属于国家所有，一部分档案属于个人所有，甚至属于外资企业所有，档案的成分开始变得复杂，原有的“国家档案全宗”理论就必须得到修正与创新，使之能够更好地指导档案工作实践。

开放利用档案资源――服务创新

目前，档案开放利用不仅是十分迫切的社会需求，也逐渐成为档案学者们的共识。

十分可贵的是安徽档案部门不失时机地果断出击，创新服务机制，探索档案资源整合与开放利用的新办法，积极为经济建设和老百姓服务。以安徽省舒城县为例，该县档案管理模式改革后的2006年接待档案利用1500人次，是上一年的7倍多。从用途比例看，下放证明34.7％，婚姻证明10％，低保证明14％，工龄证明10％，年龄证明4.3％，学历证明3％，林业“三定”权属4％，续修县志7％，其他7％，绝大多数关系到老百姓的切身利益。

安徽档案管理模式改革有力地证明了，一方面档案信息资源整合工作困难，急需理论依据和法律支撑；另一方面，档案信息资源往往就是制约利用的瓶颈，一旦突破，档案利用工作将发生根本性变化。而无论何种情况，档案的开放和利用都应该是档案工作的出发点与归宿，这一点，安徽档案部门为我们明晰了思路。

创新服务内容是档案服务创新的核心，服务领域、服务对象、服务模式、服务态度、服务环境、服务时间都需要随着时间的推移而持续创新。电子文件的普遍使用给档案馆增添了一种全新形态的信息资源，档案管理的中心功能正在从管理档案实体向管理档案信息资源转移，管理对象的变化需要管理者积极应用网络技术、数码技术、通信技术、影像技术等先进技术和手段。档案工作要顺应时代和改革的现实需求，为不同领域、不同层次的用户提供档案信息服务。无数事实告诉我们，档案开放利用要想取得突破性发展必须依靠档案科技创新。加快档案信息化建设不仅是技术设备的投入，还要求人员培训落实到位。

关于档案工作创新的思考

人才是档案工作创新的核心。目前，档案界的创新人才培养状况不容乐观，一方面还没有形成培养档案创新人才的规模，另一方面为数不多的档案创新人才正在不断流失。因此，要建立一整套对于创新人才的评价体系和激励机制，为他们设计好档案工作创新的人生道路，树立一个能够体现人生价值并为之奋斗的目标。对那些勇于开拓创新的优秀人才要在政策、资源上给予重点支持，承认创新人才的价值，建立相应的创新人才激励机制；发挥管理部门的引导作用，鼓励工作过程中涌现出来的新理论、新方法、新点子，保护工作中的不同意见。

基于政府信息公开的档案开放利用创新，是当前和今后档案管理模式改革的创新内容，其预期成果价值重大。因此，要大胆解放思想，特别要注重原创性和开拓性构思，力争赋予“档案管理模式改革”新的亮点。笔者认为，这些创新亮点可以涵盖以下内容。

篇（11）

一、指导思想

根据我市《关于加快创业型城市建设的若干政策意见》、《关于加快推进创业型城市建设的实施方案》精神和市创业型城市建设工作领导小组《关于开展“创业服务月”活动的意见》要求，以各镇(区)和职能部门为主体，以建设创业服务体系为主线，以开展形式多样服务活动为载体，进一步营造创业文化，打造创业环境，开展创业帮扶，全力推进创业型城市建设。

二、活动主题

创业·服务·发展

三、活动时间

2010年4月1日-4月30日

四、主要活动安排

(一)加大宣传，营造创业文化。重点在宣传创业政策、创业典型和营造氛围上做文章。

1．召开创业型城市建设领导小组成员单位协调会，全面启动“创业服务月”。(牵头部门：市创建办)

2．向社会发出“我为创业出把力”的倡议并印发“服务月”宣传标语。(牵头部门：市委宣传部)

3．在市民广场举办创业政策咨询宣传活动。(牵头部门：市委宣传部)

4．开展“行风热线”户外直播活动。(牵头部门：市监察局)

5．在城市重要路段增设创业型城市建设公益广告。(牵头部门：市委宣传部)

6．召开创业典型事迹报告会和创业典型事迹集中宣传展示活动。(牵头部门：市劳动局)

7．开展全民创业税法知识宣传活动。(牵头部门：市国税局、市地税局)

8．在《日报》劳动、人事等专栏中开设创业宣传专栏。(牵头部门：市劳动局、人事局)

(二)落实政策，打造创业环境。重点在市场准入、改善行政管理、优惠政策上抓落实。

1．制定《市创业孵化(实训)基地认定和管理办法》。(牵头部门：市劳动局)

2．编制并向社会发放《创业指南》。(牵头部门：市创建办)

3．制定《全民创业扶持专项资金管理和使用办法》。(牵头部门：市民发局)

4．积极引导一批无照经营户办理营业执照。(牵头部门：市工商局)

5、开展优化服务环境效能督察活动。(牵头部门：市监察局)

(三)多措并举，开展创业服务。重点围绕创业培训、创业项目、创业基地、创业要素等开展服务活动。

1．深化创业培训。在“万人创业普训”活动基础上，扩大创业培训范围，提升创业培训内容。

(1)制定大中专毕业生创业培训实施方案和大中专毕业生创业培训。(牵头部门：市人事局)

(2)举办4期以上SYB创业意识培训。(牵头部门：市劳动局)

(3)开展“送创业培训进企业、进镇和村(社区)”。(牵头部门：市总工会)

(4)组织开展各类创业税务知识培训。(牵头部门：市国税局、地税局)

2．推介创业项目，多渠道、多形式向社会。

(1)制定《创业项目库项目征集办法》。(牵头部门：市劳动局)

(2)通过“就业创业网”等网站开辟“创业项目超市”推介创业项目。(牵头部门：市劳动局)

3．建设创业载体。新建和改造一批创业孵化基地和认定一批创业公共实训基地。

(1)建设城管创业(摊点)基地。(牵头部门：市城管局)

(2)认定一批农业实训基地。(牵头部门：市农林局)

(3)组织部分有创业意愿人员进行创业观摩。(牵头部门：市劳动局)

(4)规划建设、申报一批创业孵化基地。(牵头部门：市劳动局)

4．拓宽融资渠道。各金融机构进一步改善全民创业金融服务，加快金融产品创新，创新融资担保方式，提高金融服务效率。

(1)启动创业担保贷款集中发放活动。(牵头部门：市人民银行)

(2)举办银企对接会。(牵头部门：市人民银行)

(3)全市青年金融知识讲座。(牵头部门：团市委)

5．提供智力支持。加大招才引智力度，努力引进各类创新创业人才。主要活动有：

(1)举办民营企业人力资源专场对接洽谈会。(牵头部门：市劳动局)

(2)组团赴外地举办人才专场招聘会。(牵头部门：市人事局)

6．加大科技服务。把创业型城市建设与创新性经济有机结合起来，加大科技型中小企业创新资金项目的引导扶持力度，组织指导创业创新人才，申报国家、省、市科技型中小企业创业资金项目。(牵头部门：市科技局)

7．提供法律援助。为想创业者提供法律咨询、法律培训和法制教育；对已创业者进行“法律体检”；组织行政执法监督检查，进一步规范行政执法行为，为创业者营造公平、公正的执法环境。

(1)组建“创业指导专家志愿服务团”。(牵头部门：市劳动局)

(2)开展创业法律咨询活动。(牵头部门：市司法局)

(3)组织对行政许可行为进行检查，依法维护创业者的合法权益。(牵头部门：市法制办)

(4)组织对行政事业性收费专项检查。(牵头部门：市物价局)

8．发挥群团的作用。各级总工会、团委、妇联、残联、工商联是创业型城市建设组织领导体系中的重要部门，对不同的创业群体提供常年的个性化服务。主要活动有：

(1)召开市女性创业事迹报告会。(牵头部门：市妇联)

(2)筹备举办“巾帼牵手SYB淘宝网创业项目培训班”。(牵头部门：市妇联)

(3)筹备成立“市女企业家协会”。(牵头部门：市妇联)

(4)启动全市青年创业项目大赛。(牵头部门：团市委)

9．开展结对帮扶活动。根据市创建办的部署各部门要结合各自职能，细化帮扶方案，明确帮扶目标，落实帮扶措施，开展扎实有效的活动。

制定全市创业型城市建设结对服务创业工作方案。(牵头部门：市创建办)

10、完善服务网络。要进一步建立健全各级创业服务中心、创业服务所、创业服务站的功能，真正做到“平台到村、联系到户、服务到人”，逐步形成覆盖城乡的创业服务体系，及时提供“一条龙”的创业服务。(牵头部门：各镇(区)、市各有关部门)

五、几点要求

(一)高度重视，精心组织。开展“创业服务月”活动，是集中时间、集中力量扎实推进创业型城市建设的有效举措，各级各部门要高度重视、精心组织、制定具体细化的活动实施方案，确保实效。