人力资源管理交流材料大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人力资源管理交流材料范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）29-0154-02

目前，很多高校针对工商管理、行政管理等非人力资源管理专业学生开设了《人力资源管理》课程。不管什么专业的学生，其参加工作之后，无论是成为管理者还是被管理者，都会遇到人力资源管理方面的问题，比如如何签订就业协议、如何签订合同、如何保障自己的合法权益、如何做好管理工作等。非人力资源管理专业的学生学习《人力资源管理》课程的目的在于，了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力。

人力资源管理工作是一门专业性很强的工作，《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生，由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识，对人力资源管理概念模糊。因此，在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异，要注意教学方法上与学生专业背景相结合，才能让学生更有兴趣的学好此门课程。

一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织

（一）教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配

非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程，也不明白自己为什么要学习这门课程，不知道学习这门课程有什么作用和意义，疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此，教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前，要明确对他们的培养目标，即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力，培养学生成为各专业领域中的有效管理者，而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位，明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致，并且，教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配，只有这样，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系，激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣，才能让他们更主动的参与学习。

（二）教学内容从“专业化”转为“通俗化”

非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊，对教学内容中的专业化用词比较难以理解，难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此，教师在进行教学内容的设计时，需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语，以便让学生更容易的理解，让学生“易懂易记”，提高他们的学习兴趣及学习的积极性。

二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施

由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性，因此，我们要积极探索多元化教学的方法。

（一）采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识

“案例”教学法是指教师以案例为教学材料，引导学生进行思考、分析和决策，通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流，帮助学生理解相关知识，提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前，要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例，并且告知学生，他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者，都会遇到这样的人力资源问题，让学生带着问题去学习新的知识，从而引起学生学习兴趣；在讲解知识后，再回到讲解前所引用的案例，引导学生从不同的角度上去思考问题，让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流，运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中，让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点，既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性，也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力，达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点，学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。

（二）采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收

非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中，难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化，可以在课堂中采用“影音视频教学法”，在讲授人力资源每一模块内容时，可以播放相应的影音或视频让学生观看了解，比如，在讲授《员工招聘与录用》内容时，可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段，让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的，并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现，在影音播放完毕后，让学生对应聘者的表现进行分析和评价，并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比，由此，让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧，为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂，在形象、生动的情境中，学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体，有助于让学生参与整个教学过程，不仅活跃了课堂气氛，同时加深学生对理论知识的消化和吸收。

（三）采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用

“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求，将学生安排在模拟的工作情境中，学生通过对模拟活动过程的虚拟再现，从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题，进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境，运用所学知识与实践相结合，提高学习的趣味性和创造性，能让学生更主动参与学习。

人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟，如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后，开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组，每个小组6名学生，他们根据所学内容，自由发挥，每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演，企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定，充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中，各组的面试形式丰富多样。例如，有的组采取个别面试方式，有的组采取小组面试方式，有的组采取集体面试方式，并且，各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节，应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后，让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价，并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前，笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后，学生反映在招聘面试模拟的环境中，他们直接面对管理实践问题的考验，将所学知识融会贯通并加以应用，进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能，让理论知识在情景模拟实践中得到检验，使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能，这就进一步提升了教学的效果。

（四）采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维

《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程，只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效，才会体会到管理的魅力所在。因此，应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法，让学生在社会实践中学习并总结经验，进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。

一是“请进来”：作为教师，可以与企业联系，邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况，讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验，让他们与学生互动式的沟通与交流，让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。

二是“走出去”：让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习，并利用实习的机会，找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题，进而提高实践能力；或是教师本人与企业联系，在学习人力资源管理课程过程中，带领学生到企业进行参观学习，让学生通过对企业的参观，了解企业的生产与经营过程，了解各部门人员的工作情况与工作流程，让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通，学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。

三、结论

通过以上在教学内容和方式方法上的探讨，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要讲究方式方法，只有这样，才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣，才能让学生更好的理解人力资源管理知识，才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要，与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。

参考文献：

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《人力资源管理》是管理类专业的一门专业课程，在高职、本科、研究生等多层次的高等教育中均开设。作为高职院校开设的一门课程，应突出技能性培养目标。然而，从现有的教学状况来看，高职的《人力资源管理》课程依然沿用本科教育的知识理论体系，体现高职教育特色的技能型训练目标尚处在探索之中。可以说，积极开展高职院校的《人力资源管理》课程建设迫在眉睫。期冀本文能为高职院校《人力资源管理》课程的教学质量提高、学生的综合素质和创新能力的培养提供一些有益的参考。

一、课程的基本建设思路

《人力资源管理》课程的建设应以教育部《关于启动高等学校教育质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》为总体指导思想。即在清晰认识课程的服务对象、培养目标、培养模式、职业指向以及课程与职业岗位和就业市场联系的基础上，打破传统的教学观念，以突出职业能力培养、体现基于职业岗位分析和具体工作过程为课程设计理念开展课程建设活动，充分体现高职教育鲜明的职业特色。

具体而言，基本建设思路为：（1）立足行业企业用人需求，强调课程的职业性和开放性；（2）突出“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，强调知识的实践性和可操作性；（3）坚持“以就业为导向，以职业教育为基础，以能力培养为核心”，融知识、能力、素质三位一体；（4）课程建设体现整体观和以生为本的建设观。

二、课程的建设方法

1.认真上好每一堂课，积累一线教学经验。主讲教师上好每堂课，形成经验，并持续不断地改进和提高，在教学过程中逐步积累成包含教材、教学方案、教学视频等的“课程资源库”。通过一线教学，将新取得的建设成果应用到实际教学中去，用实践来检验建设的实际成效，促使最终炼成精品。

2.师生到现场感受现实人力资源管理活动。组织学生到企业现场、人才招聘会现场参观，直接认识企业、了解企业人力资源管理，邀请企业人力资源管理人员介绍人力资源管理的实际流程和相关管理经验，使其亲身体验、感受人力资源管理工作，实现模拟与现实相结合，理论与实践一体化。此外，课程组的主讲教师也应定期走访企业，进行广泛调研，不断征求企业需求意见，以之为基础不断调整原有教学内容、方式等教学方案的设计。

3.开展多种形式的实训。课程组可通过社会调查、专题讲座、角色扮演、案例分析等多种形式的实训使学生对关键技能进行反复巩固练习，增加学生熟练程度，规范操作程序。

4.多种渠道并举，培养“双师型”师资队伍。首先，通过相互观摩教学、研讨、经验交流、共同建设课程、集体承担科研课题等方式，实现课程教学团队的共同进步；其次，通过参加进修学习，开展学术交流，提升自身的理论水平；再次，通过邀请企业专家担任兼职教师或到校开专题讲座的形式，进行实践教学指导，教师跟听、跟学，不断提升专业技术水平和职业能力，实现专职教师的双师素质培养；最后，也是最为关键的，是通过利用专职教师到企业一线挂职锻炼以及与校外兼职教师的合作与交流，及时了解产业和企业的发展动态、标准、需求，提高其实践技能。

5.全面运用多媒体、网络等现代技术。利用网络和多媒体技术提高教学内容的科学性、先进性和趣味性，加强学生与教师的实时交流，使广大学生得到最优质的教学资源，还可以方便学生在不同时间、不同地点根据自己的需要进行自主化、个性化学习。

三、课程建设的主要内容

1.制定《人力资源管理》课程教学目标。以培养容纳高职学生就业的人力资源管理的岗位能力为着眼点，强调“面向人力资源管理一线”，依据专业人才培养规格制订好课程的整体教学目标以及各教学单元的知识目标和能力目标。

2.课程教学内容体系的建设。根据《人力资源管理》课程的建设目标，构建适应性和技术技能应用性这一高职教育本质属性的课程体系。该教学内容体系不追求学科的完整性，而以满足高职学生就业市场需求为出发点，强调知识的实践性和可操作性。

3.课程实践环节建设。本课程实践环节的建设将突出职业能力培养的课程目标，采用社会调查、专题讲座、角色扮演、案例分析等多种形式的实训。根据六大教学模块的主要工作内容设置相应的实训任务，注重岗位针对性与综合性相结合，突出实践教学在高技能人力资源管理人才培养过程中的作用，体现实践教学过程的实践性、开放性和职业性，实现理论学习与技能训练相结合的教学模式。通过让学生到企业、人才市场去实地调查的方式，达到既增加学生对人力资源管理的感性认识，又把知识讲授融入到真实工作环境中去的目的，理论与实践更加紧密结合，使学生对知识的理解和认识更直观、深入。通过人力资源管理研究专家、兼职教师、企业人力资源管理工作人员等到学校开专题讲座的形式，向学生介绍人力资源管理领域的最新管理动态和实践中各种人力资源管理技术的具体应用，帮助学生启发思维，开阔眼界。通过利用人力资源管理软件实战型实训系统，全面模拟企业人力资源的典型职能和工作，使学生通过解决企业人力资源工作中碰到的实际问题，掌握企业人力资源部门的结构、职能，企业人力资源管理的工作方法和技能。通过案例教学，使学生将枯燥的理论主动应用到一个逼真的具体场景中，促使学生关注现实问题，激起其将理论运用于实践的尝试热情。收集并制作大量与课程内容配套的、实时的人力资源管理案例资料。教师的指导要重点放在引导学生寻找分析思路和对关键点的多视角观察上。通过案例分析，培养学生分析和解决实际问题的能力和创新能力，同时提高其语言表达能力和心理素质。

4.师资队伍建设。紧紧围绕“双师型”教师队伍的建设要求展开师资队伍建设。按专职教师与企业兼职教师1：1的比例引入兼职教师。通过相互观摩教学、研讨、经验交流、共同建设课程、集体承担科研课题等方式，实现课程教学团队的共同进步；通过参加进修学习，开展学术交流，提升自身的理论水平；通过利用专职教师到企业一线挂职锻炼以及与校外兼职教师的合作与交流，及时了解产业和企业的发展动态、标准、需求，提高其实践技能。最终，逐步形成以“双师型”主讲教师为主体、企业兼职教师占一定比例，结构合理、人员稳定、具有较强的教育教学能力、教学效果好的教学群体和教师梯队。

5.教学方法建设。在教学方法上，力求打破传统的教学观念，用新的教育思想指导教学方法的建设。根据《人力资源管理》这门课程的特点，灵活运用多种方法实施教学。力求使学生在进行专业基础理论学习的同时，增强对人力资源管理基本方法与技能应用的感性认识，充分锻炼学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，提高学生的实际动手操作能力，培养学生清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断能力。课程教学在任务安排和设计上将遵循由易到难（即通过图片、实用表格、实例等形象化的材料阐述知识和任务，以可感知、可想象的教学情境和任务情境激发学生的学习兴趣）、由案例到实训（即先呈现企业真实的案例并对之加以讲解，再结合情境设计实训任务）、由实践到理论的方式相结合（即在每一个模块及任务结束之后再将教学任务结果及模块理论进行分析和总结）。

6.教学手段建设。在教学手段上，充分合理运用现代教育技术和手段，利用多种媒体进行授课。采取虚拟与现实相结合的方式，充分利用人力资源管理软件、人力资源管理经营实战演练等虚拟企业与项目，构建全真的人力资源管理教学环境，优化教学过程，提高教学质量和效率。

7.教学资源建设。围绕专业课程教学，开展《人力资源管理》课程的课程标准、课程情境设计、单元设计、授课计划、课件、试题库、案例资源库等资源的建设，整合完善已有的课程相关的教学资料，使课程教学团队能实现标准相同、资源共享的目的。所有教学资源全部免费上网并开通网络交流平台，便于学生自主学习。

参考文献：

［1］ 谢一风.高职教育教学改革与实践［M］.北京：经济管理出版社，2006.

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（2）完整性。完整性是指企业人事档案材料在数量上和内容上应是完整无缺的。数量上的完整，要求人事档案材料齐全，一个员工的档案材料应该集中收集和保存在一起，不能残缺和短少，这样才能够详细、全面和系统的反映员工的全貌，以了解其全部工作经历与历史，使档案材料能成为企业用人的决策依据；内容上的完整，要求应随着新档案材料的补充完善，员工的档案材料应能反映在各个时间段的情况，不能留下空白。

（3）安全性。安全性是指应通过良好的人事档案管理以保证档案实体安全和信息内容的安全。实体安全即是要妥善保管，力求避免员工的人事档案材料遭受不应有的损坏，如丢失、破损、调换、涂改等；信息内容的安全，即是要建立健全的人事档案保管制度和保密制度，从内容上保证档案信息的不失密、不泄密，不对员工的个人隐私和权益造成损害。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

1、为企业人力资源规划提供依据

在企业人事档案材料中，详细包括了目前企业的人才结构、人才数量以及人才水平等信息资料。通过对人事档案的整理与归类，可以详细了解企业当前的人力资源现状，明确企业目前所急需的是哪一类人才，从而为企业的人力资源规划提供重要的依据。例如，通过对企业人力资源档案的整理，了解企业各岗位的用人情况以及哪些岗位员工存在即将退休的情况，并将这些信息反馈给人力资源管理部门，为企业在未来几年内的人力资源规划提供重要的信息依据。

2、保证了企业人才招聘的质量

企业在人才的招聘过程中，需要全面分析、择其所长、避其所短，做到对人才的善用。而要真正做到知人善用，并保证企业人才招聘的质量，就需要全面、历史的了解人员的信息。不仅要了解人的现在，而且要了解人的过去，不仅要了解其才，还要了解其德。以有效避免在人才招聘过程中，不讲德才条件，而只凭主观臆断或个人情感因素进行招聘选拔的问题。一方面，通过做好人事档案材料的查阅与管理，可以较为全面了解其个人经历、做过哪些工作、取得过哪些成绩、有何特长、道德品质如何，进取心和事业心是否较强等各方面情况，有效保证企业能因才录用人才，提高人才招聘的质量；另一方面，人力资源部门也能从人事档案中详细了解个人以往的教育、技能、培训、经验、绩效等方面的信息，有助于企业人力资源部门为人才分配合适的补充岗位。

3、有利于针对性的开展员工培训教育

通过对人事档案的科学管理，有助于企业人力资源管理部门，根据每个人才的不同特点，提出有针对性的培训教育方案，做到因材施教。并从人事档案中探索出人才的成长规律，以更好的培养和使用人才。一方面企业人力资源管理部门，可以通过人事档案中员工信息，如教育背景、技能经验、年龄等，以针对性的开展培训项目，可以更加有效的调动员工在培训上的积极性；另一方面，通过对人事档案信息的分析，能使人力资源管理部门详细了解员工的工作表现、工作业绩、工资薪酬等方面的内容，以此为员工更好的设定职业生涯的规划，并以此有针对性的开展培养教育、实践交流等方面内容，使员工不断向着职业生涯目标迈进，以提高员工对企业的认同感与忠诚度。

4、促进企业的跨地域文化管理

由于企业招聘的员工来自于全国各地，而不同的区域存在着各自不同的生活习惯、观念与文化，这就容易导致不同区域的员工存在着沟通交流不畅，或生活工作习惯冲突等方面的问题。由于企业人事档案不仅能全面、准确的反映员工各方面情况，而且能从人事档案中详细了解企业各单位员工的籍贯、工作生活经历等方面的信息。企业人力资源管理部门一方面可以通过对人事档案的查阅与分析，详细了解员工不同籍贯的人数、文化特质，以有针对性的加强员工之间的沟通交流，尽量避免员工之间可能出现的交流不畅或矛盾问题；另一方面，在开展一些团队合作项目之前，可以先通过人事档案了解员工的文化背景，以提前对员工进行文化与心理方面的交流，实现在团队合作过程中员工的有效沟通。

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一、引言

随着全球经济一体化以及劳动力多元化的发展,特别是自从中国加入WTO之后,对人员结构与素质提出了新的要求,知识经济时代的到来使人才日渐成为社会的核心资源,而技术密集型的趋势逐渐影响到人力资源的需求与管理方式的改变,对劳动力素质和生活水平的提高也带来了需求结构的变化。目前,经济增长的途径主要是新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。由此可见,人力资源是影响经济发展与经济增长的最重要资源,人力资源质量是影响一个国家国际竞争力的重要因素,但是随着人力资源管理环境的新变化,已经给人力资源管理提出了新的挑战,为此,本文笔者对人力资源的正确管理进行了相关探讨。

二 、人力资源概述

人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称,它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。人力资源数量是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数,包括:直接人力资源(适龄就业人口,未成年就业人口,老年就业人口),潜在人力资源(求业人口,就学人口,家务劳动人口,军队服役人口其他人口)。

1.人力资源的质量

人力资源的质量涉及到体质、智力、知识、技能及劳动态度等;质:包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态,以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力;智力:人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力,含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等;知识:人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论;技能:人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。

2.人力资源质量的变化趋势

智能因素的作用不断上升,体质因素的作用不断下降。智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不断上升,而传统经验与劳动技能的作用不断下降;现代科学知识和技术能力也会“老化”,需不断更新。人力资源质量对数量的替代性较强,而数量对质量的替代作用较差,有时甚至不能替代。

三、提高人力资源管理效率的措施

目前,随着人力资源管理环境发生的新变化,已经给人力资源管理提出了新的挑战,面对环境变化带来的新考验,笔者提出了如下提高人力资源管理效率的措施。

1.制定人力资源发展的规划

政策保证,搭建人力资源管理平台,关于人员定编、各类人员聘用规定的相继出台,为人力资源管理的改革提供了制度上的保证,领导充分认识人事制度改革的重要性,形成竞争、优胜劣汰的机制,有好的环境。以精英团队为核心,以支撑团队为保障,以辅助团队为助手;精英团队的核心作用体现在通过提高情报专业技术职务聘任的条件和要求,逐步提高科研能力和服务水平,并且强调将科学研究与专业化服务结合起来;相互配合,各司其职,以利于三个职能(服务、科研、管理)的发挥。

2. 认真招聘,把好第一关

(1)强化政策观念,明确招聘原则:坚持以优化现有人员结构、长远发展为重点;坚持以招聘当年毕业生为主,有能力培养人才;减少人才家属进入;为引进带头人留空间;照顾公开化,减少领导压力;(2)精心设计培训,加快角色转换:首先树立服务观念,踏实工作作风,充分利用集中培训舞台;4个月轮岗工作,各部主任写出鉴定;因人而异,可提前开始轮岗,可延长轮岗时间,最后写出个人总结。

3. 加强培训,提高工作人员整体素质

留住人才最关键的是事业留人,环境留人:(1)培训内容丰富:重大科研项目通报(资源平台、管理系统等)―了解宏观;国务院学科评议组专家系列讲座、专家系列讲座―建立联系;国际、国内学术活动、学术会议交流,人员科研、业务交流―培养报告人;(2)扩大业务内容,为骨干提供舞台;(3)鼓励交流、研究,经济上照顾弱势,支持外出学术交流、承接科研任务、与系所合作、进修学习(时间,金钱);坚持全勤奖,慢变大锅饭;(4)多种工作形式,构建和谐社会,充当专家秘书,因人而异。

4. 严格考核,挖掘人员潜力

正常考核,按照条件一丝不苟,上报材料掌握分寸,建立提醒、警告机制(事前、事后),

掌握职称指标主动权(为人事处分忧,协调数量、内容),领导手中杠杆,根据发展规划,建立特殊岗位(学科员、咨询员、培训管理员),有目的设立门槛(学历、外语、计算机等),公开招聘考试,每年严格考核,动态管理,业余工作,少量报酬,更多是名分,欢迎年轻人,部分人有意见要坚持。

四、 结束语

总之,在21世纪,社会对智力和知识资本的需求比以往任何一个时代更为强烈,因此,加强人力资源的管理非常重要,而且十分具体,。只有我们认真抓好落实,才能取得应有成效,,为社会发展壮大作出贡献。

参考文献:

[1]谌新民:.新人力资源管理[M].北京:中央编译出版社,2002(3).

[2]孙继林:.经济改革重视人力资源管理[J].经济论坛,2002,(5):133-135.

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案例教学实现理论与实践的有机结合，对于很少直接接触过企业和缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，训练学生分析和解决问题的实践能力。

2.亲验性。

案例教学为学生提供具体而又逼真的管理情景，大大缩短教学情境与实际生活情境的差距。通过案例使学生了解到真实、具体的现实问题，而并不只是书本上纯理论的堆砌，并且能够及时运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。

3.自主性。

案例教学中，学生成为主体，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间训练自己的能力。在教师引导下，学生自己查阅资料，通过分析和判断，积极寻找问题原因与解决办法，学生从被动的听讲者转变为主动的参与者，自觉主动地学习。

4.互动性。

案例教学中，教师处于主导地位，精心策划，引导学生对相关问题进行分析、综合，交流；学生处于主体地位，通过讨论争辩、质疑探索，提出解决方法和建议。这样，师生之间、同学之间双向互动，相互沟通，互相启发，开拓思路。

二、高校人力资源管理课程采用案例教学的必要性

人力资源管理课是工商管理专业的必修课，课程的主要内容包括工作分析、人力资源规划、招聘、培训与开发、职业生涯设计、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等，可见人力资源管理课程是一门理论与实践相结合，应用性与操作性较强的学科，其教学目的是使学生在掌握人力资源管理理论知识基础上，灵活应用理论有效地分析、解决实际中的人力资源管理问题。传统教学无法有效培养学生分析、解决实际问题的能力，适当地使用案例教学，往往能够达到更好的教学效果。由于大学生普遍没有直接接触过企业实际，对人力资源管理的实际案例了解甚微；很多高校在人力资源管理教学方面的实训设备、实训基地条件有限，无法有效地开展实训，不能很好地满足实践教学的需要。所以，案例教学是人力资源管理课程培养学生分析、解决实际问题能力的必然要求，在一定程度上可弥补其不足。

三、高校人力资源管理课程案例教学存在的问题

案例教学全过程主要由精选案例、分组讨论、全班交流、归纳总结等四大教学环节组成。高校人力资源管理课程应用案例教学，存在的主要问题有：

1.难以选择到合适的案例。

一是案例非本土化。国内人力资源管理的案例，真正以国内企业为研究对象的较少，大多来自于国外企业的实践，多不符合中国国情，使得案例教学难于针对我国企业的实际问题。二是不具备典型性或缺乏时效性。很多案例不具备典型性，很难生动形象地说明和解决教学中的实际问题；随着管理理念和方法的快速发展，当初的一些经典案例已跟不上时代的发展，缺乏时效性和针对性。三是有些案例缺乏翔实的数据和清晰的背景资料说明，不便于学生分析案例和解决问题。

2.把案例教学混为课堂上举例子。

有些教师在思想认识上将案例教学简单化，认为在课堂上举例子就是案例教学，案例教学就是通过大量的例子来说明问题，把案例教学与课堂上举例子混为一谈。其实，二者之间有很大的区别：案例教学则是组织学生自主学习、提高综合能力的一种有效手段，是师生的双向活动，案例在案例教学中占据中心地位；而举例子只是说明问题的一种方法，主要是为传授理论服务的，是教师单方的教学行为，举例在一般教学活动中仅处于次要地位。把案例教学混为课堂上举例子的做法实际上背离了案例教学的目的和本质。

3.教学过程缺乏互动。

在较多的案例教学中没有真正实现教师和学生的互动，有的老师虽在课堂上引入了案例，但仍采用传统的“灌输式”讲法，老师讲，学生听，师生之间缺乏互动；在讨论与交流中，就材料认真准备的同学积极与大家分享自己的见解，但经常会出现学生讲，其他同学不听，或者不发言，同学之间也缺乏互动交流，结果良好的讨论局面难以形成，势必会影响案例教学的效果。出现这种状况可能是因为教师用传统的课堂讲授法分析案例；也可能因为学生参与积极性不高；或因为案例设计不好，学生难以回答等。

4.学生和教师实践经验的缺乏。

目前高校人力资源管理课程的教师大多是高校的应届毕业生，没有从事过人力资源管理工作，缺乏企业人力资源管理实践经验，实践操作能力有所欠缺；而大学生也是从高中直接进入大学学习的，缺乏职业经验、感悟和实践认知。这样，教师和学生双方都是从校园到校园，缺乏对企业的感性认识，案例分析缺乏与企业实际的联系，难以激发思维火花，讨论中难有自己独特新颖的观点提出，难以形成良好的讨论情景，止于对概念、原理等概括性知识的阐释和套用，教学往往是纸上谈兵。

5.案例教学条件落后。

案例库建设和案例制作水平和数量有限，除了有些985或211高校以外，很多商学院或管理学院往往不具备这个案例教学条件，能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的；没有专门的案例讨论室，尤其是二流、三流高校更是如此；其他教学条件和设施的限制或不足，如人力资源实验室、相关软件、多媒体设备、数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、一定的调研费用或其他费用支出等，目前国内很多高校还不完全具备。

四、改善高校人力资源管理课程案例教学的对策

1.精心选择适合的案例。

选择合适的案例是做好人力资源管理课程案例教学的首要环节。首先，应选择具有典型性与时效性的案例，选择那些具有代表性、符合教学目标、与教学内容相适应，并与课程相关章节密切联系的案例，尤其是那些符合时代潮流、结合我国实际国情的现存的企业人力资源管理活动案例。其次，应根据教学进度选择案例，要考虑案例深度是否符合学生的实际，选择案例应由浅入深，由专题性案例逐步到综合性案例，案例难易程度应适中，需要学生经过深入讨论才能得到答案。最后，选择的案例要有翔实丰富的企业数据资料和清晰的背景资料，以便于学生思考和讨论。

2.处理好案例教学法与传统教学法的关系。

案例教学法有许多优点，与传统教学法具有各自的不同，彼此区别很大，不能用传统教学方法替代案例教学法，不要把案例教学混为课堂上举例子；而传统的教学法也各有特色、各有优势，不能用案例教学法排斥、替代其他教学法。它们之间相辅相成、互为补充：传统教学法便于学生更快更容易地掌握应有的人力资源管理基本理论知识，为其后的案例教学奠定前提和基础；而案例教学法加深了学生对传统教学法中学到的知识的理解，获得了感性认识，一定程度上实现了理论和实践的结合。教师应根据课程的需要，综合运用各种教学方法，取长补短，有效结合。

3.调动学生参与案例教学的积极性。

案例教学中，学生是主体，是分析材料、揭示问题、寻找答案的执行者，因此，调动学生参与案例教学的积极性是案例教学成功的关键环节。第一,教师要注重创造一种良好的民主讨论的气氛和环境，鼓励和督促学生积极发言、各抒己见，通过提示、提问、反问等方式引导学生思考和表达自己的观点。第二，学生发表意见时，教师要注意倾听，不轻易否定学生的观点，以免挫伤学生参与讨论的积极性。第三，教师要及时准确归纳各小组的观点，甚至有时要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间的讨论、思维的碰撞不断加强。第四，在课程评价中设置小组讨论与课堂讨论表现分数，计入课程总成绩。

4.提高教师自身素质和教学技能。

人力资源管理案例教学法要求教师具有更高素质：教师应具备较扎实的专业理论知识和丰富的实践经验，并且具有较强的课堂组织能力与沟通能力，善于激发学生主动参与案例教学的积极性。目前亟待提高师资素质与技能，为此，教师首先可利用大学图书馆、网络、周边的资源加强自身学习，不断提高理论功底；其次，教师应尽可能利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会接触企业管理工作实际，深入人力资源管理的各个职能模块，加强自己对企业的感性认识，丰富实践经验；再次，高校要多和企业合作，安排教师进入其中挂职锻炼、做调研或管理咨询，积极为教师创造接触实际的机会。

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中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-0-02

21世纪是人才竞争的时代，人才的培养和人力资源的管理是电力企业管理的重要环节，不断提高人力资源管理的水平是电力企业生存与发展的重要保证。21世纪也是网络经济时代，互联网技术的发展与普及，为电力企业提供了一个不受时间和地理边界限制的全球工作视野。电力企业和外部环境可以依赖网络实现产品、人员、技术、信息等在全球范围内的流动。网络化管理是电力企业人力资源管理的趋势。电力企业只有充分认识到人力资源网络化管理与传统人事管理的区别，才能充分发挥其功能，使电力企业在激烈的国际竞争中立于不败之地。

一、电力企业人力资源网络化管理的意义

实现电力企业人力资源管理的网络化、信息化，有着重要的现实意义。

（一）提高人力资源管理工作效率，降低成本

招聘、沟通、绩效管理、工资发放、培训，以及工作调动和岗位轮换等人力资源管理环节，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。特别是一些基础性的人力资源信息收集和分析工作不仅十分繁杂，而且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为各有关部门决策提供支持。人力资源管理网络化、信息化，机械性、重复性的工作基本上被机器所取代，使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，可以降低电力企业管理成本，提高工作效率。而且网络化人力资源管理可以提高信息的可靠性和及时性，有电力企业关部门决策提供科学依据。电子化操作和无纸化办公，大大减少办公费用和人工费用等方面的成本支出。

（二）规范人力资源管理业务流程

人力资源网络系统涵盖了人才招聘、绩效管理、薪酬计划，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，实现了人力资源管理工作的规范化、系统化、模式化和集成化。

（三）有利于加强人力资源战略管理

人力资源管理网络化信息化可以使人力资源管理部门有更多的精力放在人力资源战略层面的工作，比如人力资源发展规划与政策的制定、中高层主管的甄选等，从而为电力企业提供更大的人力资源竞争优势。

二、人力资源管理网络化的内容

网络化背景下，电力企业人才招聘、员工沟通、绩效考核、员工培训等人力资源管理的各个环节都可依赖网络进行。

（一）人才招聘的网络化

人才市场的逐步建立以及人才的商品化为电力企业网络招聘提供了条件。网络可以覆盖到报纸所不能覆盖的领域，可以拓宽电力企业的招聘领域。利用互联网覆盖面广的优势，电力企业可以找到最合适的人才。网络招聘主要包括网上人才需求信息、网上接收电子简历、网上人才测评与分类以及最后达成协议等几个环节。大中型电力企业可以在自己的网站上设立专门的招聘网页，公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，并提供各种电子简历录入、电子应聘表，供求职者自由下载和上传。对于一些小电力企业来说，与中华英才网、智联等人才网站合作，将招聘工作外包，是一种很好的招聘方式。网上招聘信息后，电力企业可能会收到大量的电子简历和各种应聘材料。公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，确定合适的应聘者，然后面试，争取尽快达成协议。对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的问题，比如职业倾向、工作经历等，以节省成本。

（二）员工沟通的网络化

传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面谈方式。这种沟通方式反馈及时，还可以增进上下级之间的感情交流。但也存在弊端，有时员工碍于面子，甚至担心打击报复，不能提出切实有效的建议，使面谈大都流于形式。互联网给电力企业上下级间的沟通增添了一条新的途径，也避免了面谈的诸多不便。电力企业可以在内部网上开设BBS论坛、公告栏、聊天室，公开电力企业管理层的邮箱，通过这些渠道实现上下级之间的沟通。比如电力企业在公告栏电力企业各项规章制度、经营战略、最新发展动态。员工可以在BBS上向公司提出意见、建议，或将其发送到管理层的邮箱。也可以通过聊天室进行交流。网络沟通突破了面谈的局限性，会带来传统人事管理所达不到的效果。

（三）绩效管理的网络化

绩效管理是电力企业人力资源管理的关键环节。绩效管理网络化使考核方便快捷。设有分支机构的电力企业，网络化考核可以大幅降低绩效数据人工跟踪计算的时间和成本。网络化考核公平，公开，透明，有利于增强员工对绩效考核的认同感。

（四）薪酬管理的网络化

电力企业可以把薪酬福利管理的网络化，使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。比如电力企业可以在内部局域网上公布薪酬、福利制度，工资发放通知。电力企业可以在内部局域网福利计划，员工在一定期限内也在网上进行福利项目的选择，然后由人力资源部在网上进行信息统计分析，以便做出决策。

（五）员工培训的网络化

传统的培训是将员工集中起来，在规定的时间和地点进行培训，这将产生巨额的培训费用，包括培训讲师的差旅费、招待费和场地费，以及员工的财务费用和时间花费。网络化时代，电力企业将培训内容在电力企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，在网站上寻找适合自己的培训内容进行自主弹性学习，不受时间、地点的限制。培训师和员工之间还可以进行在线探讨、交流，疑难解答。网络化的员工培训减轻了电力企业经济负担。这种方式也有助于电力企业内部营造浓厚的学习氛围，形成学习型电力企业文化。

三、网络化人力资源管理需要注意的几个问题

在进行人力资源管理网络化战略规划的时候，应该做到较全面的可行性分析。特别必须注意以下几个问题：

（一）人力资源管理网络化须电力企业领导观念的转变和全力支持，并在电力企业发展战略的指引下进行

这里的领导包括电力企业高层领导和该项目的专业化领导。如果电力企业领导对人力资源管理及人力资源管理的网络化、信息化的观念尚未达到足够的高度，或支持力度不够，只注重其系统建设的短期效应，那么往往会造成最终信息集成系统性能不高。

（二）人力资源管理的网络化须提高人力资源管理人员素质

人力资源管理网络化是一个系统化工程。它的实现不仅依靠电力企业网络化、信息化的实现程度，也需要高素质的人力资源管理人才。人力资源管理人员业务素质的高低，是影响人力资源管理网络化质量的关键。要推动电力企业人力资源管理网络化、信息化建设，必须培养既具有专业知识又具有实战经验的人力资源管理师，为企人力资源管理网络化、信息化提供有力的技术支持和人才支持。

（三）人力资源管理的网络化需要得到员工的支持

员工不想在网络化变革中失去工作或降低待遇。如果人力资源管理网络化项目得不到员工的认同与支持，那么该项目如何实施就会遇到阻力。实施网络化必须以人为本，得到员工的认同。

（四）人力资源管理网络化后的网络安全和信息及时更新须得到足够的重视

公司领导、普通员工、管理员等都应有不同的网络权限去获得网络的资源。电力企业的内部网络的防火墙和杀毒软件要及时升级，以免黑客和病毒袭击。人力资源管理信息要及时更新，管理要跟上。

参考文献：

[1]赵常林.现代管理技术新探[J].黑龙江人民出版社,2002.

[2]林泽炎.国外关于人力资源开发的几种观点[J].心理学动态,1995,(2).

[3]骆建艳.美日人力资源管理模式对我国的启示[J].经济师,2003,(9).

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0引言

人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。

1高校人力资源信息化管理的重要性

人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。

2高校人力资源管理信息化建设存在的问题

当今社会，大多数高校对人力资源信息化管理的作用和重要意义都有比较深刻的认识，并且在人力资源信息化管理上做出了积极的努力和大胆的尝试，但是，仍有许多高校的管理者对信息化管理手段在人力资源管理中的重要作用仍缺乏认识，客观上阻碍了人力资源信息化的前进步伐，并且造成高校的信息化基础薄弱，人力资源信息化管理环境不成熟。有的高校对人力资源信息化管理还存在认知错误，认为信息化管理不过是借助计算机体系对人力资源进行的管理。为此，他们在人力资源信息化管理方面，始终将注意力集中在信息化操作层面，但是由于缺少专业的后期支持团队，学校人力资源管理信息的集成度又不高，管理系统升级、更新速度较慢，人力资源信息化管理模式的重要作用并未得到充分发挥。另外，有的高校在实施信息化人力资源管理工作时，视野狭隘，目光短浅，没有站在全局高度去进行人力资源管理信息系统设计和建设，导致资源浪费严重，信息共享不充分，导致人力资源信息化管理模式偏离了大数据时代高校的管理需求。

3高校人力资源管理信息化建设途径

3.1提高认识，积极参与到信息化管理中去

发展大计，思想先行。高校管理层对于人力资源信息化建设的认识，决定了该校人力资源管理信息化发展前景和发展水平。在信息时代，高校管理层、学校领导要提高认识，借助信息系统了解学校人力资源管理现状以及管理过程中存在的问题，根据大数据时代高校人力资源管理需求加大信息化建设投入，将一定量的资金投放到人力资源管理信息化中，完善信息化基础设施，搭建人力资源信息化管理平台，规范人力资源信息化管理日常事务，重点解决人力资源管理过程中的技术问题，借助信息技术优化人力资源管理流程，确保人力资源管理工作的实效性、科学性。然后，成立人力资源信息化管理部门，由其负责人力资源信息化管理工作，要求其制定中长期人力资源信息化管理计划，完善管理制度，以确保人力资源管理信息化建设工作顺利开展、有序进行。在此基础上，明确各部门在人力资源信息化管理、管理信息化建设中的职责和任务，分步实施人力资源管理信息化建设工程。

3.2建立健全信息化管理体系

许多高校的人力资源管理信息化建设水平之所以非常低，很大程度上是因为人力资源信息化管理体系不健全，制度不完善。鉴于此，高校要加强信息技术设备管理制度建设，明确学校人力资源信息化管理标准，理清人力资源信息化管理头绪和思路，要求有关部门合理使用、妥善管理信息技术设备，将各类设备分类登记，并建立设备技术档案。与此同时，建立学校人力资源设备安全保障制度，为人力资源建设提供资金、人力和技术保障，要求相关人员在人力资源数据处理中，做好学校人力资源信息传输、交流、与管理工作，发挥自身在学校人力资源信息技术设备、计算机系统硬软件维护和管理、数据的备份与恢复中的积极作用。然后，建立人力资源管理队伍信息化应用能力培训与教育制度，要求有关部门针对人力资源管理队伍，开展信息化技术培训，以提高管理队伍的信息素养和信息化管理能力。最后，完善人力资源信息化管理应急机制，针对人力资源信息化管理中出现的的问题，制定应急预案，提高信息化管理效率。

3.3运用信息技术优化管理流程

长期以来，我国高校人力资源管理都以人力资源考勤、休假、薪酬管理、数据管理为主要内容，人力资源管理事务虽然不太复杂，但是事务繁琐，传统的手工管理方法落后，效率较低。因此，在处理一些繁琐的工作如考勤、休假等问题时，处理结果经常是时间滞后、错误百出。信息技术为高校人力资源管理提供了创新动力，高校可以信息化管理为目标，选择合适的信息化管理路径，建立人事档案数据库，开发或者选用先进的人事管理软件，将人力资源管理过程中产生的数据、信息、材料等都存储到计算机中，并利用计算机进行数据统计、汇总和分析，进而为学校人力资源开发与管理提供参考依据。与此同时，高校还要立足于学校网络服务器、统一的信息化平台建设，实现人力资源管理数据全面共享，减少基础数据维护错误率，提高人事管理效率。

3.4提高工作队伍的技能和素质

不管技术如何发展，高校人力资源信息化管理的主体始终是人。高校人力资源管理信息化建设是一个长期而艰巨的过程，如果没有技术过硬的信息化工作人员，高校人力资源管理信息化建设和人力资源信息化管理目标根本不能实现。所以，在基础设施建设和管理制度相对完善的基础上，高校还要重视信息化工作队伍建设，引进一批专业的人力资源信息化管理人员，充实到信息化工作队伍中去。与此同时，千方百计筹集资金，加大投资力度，完善学校培训体系，针对信息化工作人员开展一系列的技术和职业培训，要求他们掌握相关技术，提高专业素养，更新人力资源管理理念，熟练运用信息化技术和设备去开展人力资源管理工作，高效高质地完成人力资源信息化管理任务。综上所述，人力资源管理信息化是高校人力资源管理发展的必然趋势，是时展的要求。因此高校要认识到信息化、信息技术的重要作用，正视高校人力资源管理信息化建设存在的问题，并对问题进行深度剖析，然后提出解决问题的对策，以提高人力资源管理效率，促使高等教育事业得到更好的发展。

参考文献：

[1]刘晓妍.高校人力资源管理信息化探究[J].中国信息界，2011（05）：50-52.

[2]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报，2015（03）：79-81.

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中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。

1 高校人力资源信息化管理的重要性

人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。

2 高校人力资源管理信息化建设存在的问题

当今社会，大多数高校对人力资源信息化管理的作用和重要意义都有比较深刻的认识，并且在人力资源信息化管理上做出了积极的努力和大胆的尝试，但是，仍有许多高校的管理者对信息化管理手段在人力资源管理中的重要作用仍缺乏认识，客观上阻碍了人力资源信息化的前进步伐，并且造成高校的信息化基础薄弱，人力资源信息化管理环境不成熟。有的高校对人力资源信息化管理还存在认知错误，认为信息化管理不过是借助计算机体系对人力资源进行的管理。为此，他们在人力资源信息化管理方面，始终将注意力集中在信息化操作层面，但是由于缺少专业的后期支持团队，学校人力资源管理信息的集成度又不高，管理系统升级、更新速度较慢，人力资源信息化管理模式的重要作用并未得到充分发挥。另外，有的高校在实施信息化人力资源管理工作时，视野狭隘，目光短浅，没有站在全局高度去进行人力资源管理信息系统设计和建设，导致资源浪费严重，信息共享不充分，?е氯肆ψ试葱畔⒒?管理模式偏离了大数据时代高校的管理需求。

3 高校人力资源管理信息化建设途径

3.1 提高认识，积极参与到信息化管理中去

发展大计，思想先行。高校管理层对于人力资源信息化建设的认识，决定了该校人力资源管理信息化发展前景和发展水平。在信息时代，高校管理层、学校领导要提高认识，借助信息系统了解学校人力资源管理现状以及管理过程中存在的问题，根据大数据时代高校人力资源管理需求加大信息化建设投入，将一定量的资金投放到人力资源管理信息化中，完善信息化基础设施，搭建人力资源信息化管理平台，规范人力资源信息化管理日常事务，重点解决人力资源管理过程中的技术问题，借助信息技术优化人力资源管理流程，确保人力资源管理工作的实效性、科学性。然后，成立人力资源信息化管理部门，由其负责人力资源信息化管理工作，要求其制定中长期人力资源信息化管理计划，完善管理制度，以确保人力资源管理信息化建设工作顺利开展、有序进行。在此基础上，明确各部门在人力资源信息化管理、管理信息化建设中的职责和任务，分步实施人力资源管理信息化建设工程。

3.2 建立健全信息化管理体系

许多高校的人力资源管理信息化建设水平之所以非常低，很大程度上是因为人力资源信息化管理体系不健全，制度不完善。鉴于此，高校要加强信息技术设备管理制度建设，明确学校人力资源信息化管理标准，理清人力资源信息化管理头绪和思路，要求有关部门合理使用、妥善管理信息技术设备，将各类设备分类登记，并建立设备技术档案。与此同时，建立学校人力资源设备安全保障制度，为人力资源建设提供资金、人力和技术保障，要求相关人员在人力资源数据处理中，做好学校人力资源信息传输、交流、与管理工作，发挥自身在学校人力资源信息技术设备、计算机系统硬软件维护和管理、数据的备份与恢复中的积极作用。然后，建立人力资源管理队伍信息化应用能力培训与教育制度，要求有关部门针对人力资源管理队伍，开展信息化技术培训，以提高管理队伍的信息素养和信息化管理能力。最后，完善人力资源信息化管理应急机制，针对人力资源信息化管理中出现的的问题，制定应急预案，提高信息化管理效率。

3.3 运用信息技术优化管理流程

长期以来，我国高校人力资源管理都以人力资源考勤、休假、薪酬管理、数据管理为主要内容，人力资源管理事务虽然不太复杂，但是事务繁琐，传统的手工管理方法落后，效率较低。因此，在处理一些繁琐的工作如考勤、休假等问题时，处理结果经常是时间滞后、错误百出。信息技术为高校人力资源管理提供了创新动力，高校可以信息化管理为目标，选择合适的信息化管理路径，建立人事档案数据库，开发或者选用先进的人事管理软件，将人力资源管理过程中产生的数据、信息、材料等都存储到计算机中，并利用计算机进行数据统计、汇总和分析，进而为学校人力资源开发与管理提供参考依据。与此同时，高校还要立足于学校网络服务器、统一的信息化平台建设，实现人力资源管理数据全面共享，减少基础数据维护错误率，提高人事管理效率。

篇（9）

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。

实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。

二、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。

根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策； ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划； ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位； ④制定人力资源管理的条例办法； ⑤企业员工的各项培训； ⑥人才选拔、使用、交流； ⑦考核、奖惩、任免； ⑧工资、福利与保险； ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

三、计算机信息化在企业人力资源管理中应用对策

1、进行人才队伍的建设

企业的信息化管理涉及到了网络技术和计算机信息管理技术，将计算机信息化应用到企业的人力资源管理中需要复合型和综合型的人才，要求企业的管理人才必须要具有坚实的企业现代管理科学理论知识，还要求他们必须要掌握系统工程方法以及现代的信息技术处理手段，企业的管理人员要具有一定的组织能力和创新思维，要求我们必须要加强对于企业现有管理人员的培训力度，使人力资源管理人员能够接受一些有针对性的业务培训，特别是要加强对于他们的信息化系统应用、网络技术、信息开发技术、计算机知识与技术以及信息化理论知识的培训，将其信息技能不断提高。

2、积极创新科学规划

将计算机应用到企业的人力资源管理中，实现企业人力资源管理信息化建设，要求我们必须要将先进性体现出来，企业人力资源管理人员必须要具有创新意识和精品意识，为了将企业项目风险以及建设成本降低，那些具备一定条件的企业，可以邀请在人力资源管理领域中的资深人士和那些具有人力资源信息化经验的公司到企业中进行沟通和交流，让他们从前瞻性和先进性这两个方面对企业的人力资源管理工作提出具有建设性的意见，将计算机应用到企业人力资源管理中要求我们必须要坚持高标准和高起点，把现代信息化的人力资源管理理念和企业自身人力资源管理具体实践情况相互结合，只有这样，企业的人力资源管理才能够真正为企业赢得更为广阔的空间。

篇（10）

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、计算机信息应用

当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。

二、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。

三、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：一是确定人力资源管理的方针政策；二是确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；三是编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；四是制定人力资源管理的条例办法；五是企业员工的各项培训；六是人才选拔、使用、交流；七是考核、奖惩、任免；八工资、福利与保险；九是离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。

四、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。

实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；

五、人力资源信息化管理势在必行

我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。

参考文献：

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随着教育理念的不断更新以及以网络为基础的现代教育手段的广泛应用，网络课程的开发与建设成为当前网络教学中的一个重要课题。多媒体网络可对各种教学信息资源进行检索、设计、处理和传递，有利于对教学资源的组织、利用和管理。网络使教与学活动产生了时空的分离，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开。

《人力资源管理》是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。目前高校在开设该课程中，一般有几种类型：

1.作为人力资源管理专业的专业课程开设

要求学生通过学习，能够对人力资源管理的学科领域、职能模块、知识体系有较为具体和详细的把握，并能为后续专业课程的学习打下扎实的基础。

2.作为经济管理类专业的学科基础课程开设

要求学生了解人力资源管理的基本内涵和管理特征，了解人力资源管理与其他的管理职能之间的关联，所以该课程一般是作为经济管理类专业学生的必修或选修的学科基础性课程开设。

3.作为全校性的通识选修课程开设

越来越多的非经济管理类专业的学生希望能够了解人力资源以及人力资源管理的独特性和重要性，因此对于这类学生，一般是作为全校性的通识选修课程开设。

在传统的教学模式下，由于课程性质的不同，上述三类课程必须设计不同的教学计划、教学大纲，确定不同的教学内容和教学方式。但是，利用现代网络技术，就可以通过网络课程建设，将上述不同性质的课程内容在同一个教学网络平台中实现，并且能向学生提供多样化的教学方案，让不同的教学内容融会贯通，使得学生有更多的选择和学习机会。

网络学习不仅要关心教学目标的设计、实现，更要关心实现的过程以及学习者在这个过程中获得的能力发展。在网络课程学习过程中，学生是主体，教师则是教学过程的组织者、指导者，教学活动的每一步都需要教师的精心组织和指导，如网络环境下教学内容的设计、学习情境的创设、学习策略的指导、交流和反馈等。本文将结合网络教学和《人力资源管理》课程的特点，对该课程的网络教学进行初步的探索。

二、《人力资源管理》网络课程教学模块设计

计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代技术的应用使教学手段实现了现代化。教师应充分意识到现代教育技术是教育教学的有力支持，是教学改革的动力，以网络平台为媒介，借用其推进教学改革。浙江理工大学《人力资源管理》课程已经建设成为校级精品课程，该课程依托多媒体教学设施和学校的4a课程网站，使教学内容更加形象直观、生动活泼。实现电子课件、案例库、课后习题、试卷等资源的网上共享，也为教师的答疑提供了网络平台。这种方式大大提高了教学效果，也培养了学生的主动学习能力，而且为师生之间的交流提供了一个新的平台。该课程在网络平台建设中创新性地将课程设计为课堂讲授、案例教学、实务演练和自学四大模块，适合不同层次、不同类型的学生根据自己是特点和需要选择使用。

1.课堂讲授模块

以传统的课堂讲授方式为主，同时在核心教学模块中实施新型教学模式，通过构建完整的教学大纲、教材、教案、试卷库、习题集等内容组成的教学素材，为学生全面、系统而深入地学习人力资源管理相关知识提供全方位的指导。

利用Powerpoint、Flash等软件制作了本课程的电子教案，充分利用色彩、图片、动画、媒体文件等多种形式生动表现了教学中的不同内容，使课堂教学丰富多彩，扣人心弦。

2.案例教学模块

案例教学的目的，是为了强化人力资源管理实践能力，通过设计案例教学模式、构建案例库和基于技能开发的案例教学模块，在该课程的全部学习内容中充实案例，学生可以通过案例学习来系统地了解并掌握人力资源管理理论知识和实践技能。

通过网络课程进行案例教学，目标在于使学生建立人力资源管理理论框架，树立以人为本的管理理念，掌握人力资源管理的技术和方法，认识在中国背景下的人力资源管理的实践。

3.实务演练模块

国内外多年的教学实践证明，对于《人力资源管理》这一类应用性与操作性极强的课程来说，传统的“式”方式，不但不应是惟一的，而且是效果并不理想的教与学的方法，应该提倡并实践采用“亲验式”的教与学的方法，强化实务操作能力。

我们按照人力资源管理的各大模块设计了相应的实务操作手册，开发了基于能力的人力资源管理实务教学课件，向学生提供人力资源管理各种实务操作范本、管理工具和法律法规，在传授理论知识的基础上，指导学生进行人力资源管理实务操作。

4.自学模块

为了给范围更广的学生提供一个学习人力资源管理知识的机会，设计了自学型教学模式，通过设计自学讲义、教学辅导手册，结合各种案例，学生可以通过自学实现人力资源管理知识的入门。

目前，我们已经完成了《人力资源管理》精品课程的网络教学环境建设。教学团队开发制作了《人力资源管理》课程的全套网络教学材料，已经建成一个内容丰富、层次多样的局域网教学平台。网络课程既可供学生远程学习使用，也可供学生课后复习交流讨论使用，还可供教师在课堂教学中调用。

三、《人力资源管理》网络课程的应用

由于我国网络教育起步较晚，网络课程的建设尚处于探索发展阶段，已开发的优质实用的网络课程数量还很少，而且多数网络课程在建设过程比较重视教学内容设计，但比较忽视环境设计，尤其是一旦网络课程内容建设完毕，对于后期的实际应用和推广使用没有进行精心策划，也缺乏应有的重视。因此，我们在建设《人力资源管理》网络课程过程，一方面，十分强调对于网络资源和资料的筛选、整理和不断丰富；另一方面，十分重视实际的应用，利用各种手段大力推进网络课程的利用效率和效果。

1.利用学习环境促进学生的自主学习

在网络环境下的学习，要求必须更加自主地进行意义建构，因此学习环境的创设尤为重要。目前，大部分网络课程仍强调“教”，甚至于只是简单地教学材料、讲义、课件等的呈现。因此，我们在《人力资源管理》网络课程建设中，十分重视模拟真实的学习情境，运用各种方式引导学生自己选择各种学习方式去发现问题、分析问题和解决问题，而不只是被动的接受教学内容或去讨论组发表自己的一些看法。例如，在学习“绩效管理”这一章内容前，教师在网络平台一个思考题或思考案例，引导学生主动建立绩效管理的学习环境；然后在开始学习时，教师选择了一组漫画在讨论区，引导学生利用所学的绩效管理相关知识去分析，并且要求学生将自己的分析在讨论区；由于所有的参与者都能够看到的信息，因此教师会适时地引导学生按照不同的意见分组讨论；在讨论的过程中将会产生新的思想和新的看法，学生会主动的去分析其他同学的观点，并针对不同的观点提出自己的看法，最终形成多样化的解决问题的策略。因此通过创设类似的具有吸引力的学习情境，通过教师适当地引导，将会有效促进学生的自主学习。

2.丰富自主学习资源

目前，大多数网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己。对学习学习这一点，并没有为他们提供种种有利于进行自主学习的资源者来说，在他们要对自己的学习效果进行检查时，就需要课程提供大量的相关资料。我们的《人力资源管理》网络平台已经实现共享的资源不仅包括上述四大模块，还给学生提供国内外著名咨询公司为各类企事业单位进行人力资源管理咨询的相关研究报告、各种人力资源调查报告等，为学生拓展视野、提升专业技能和素养构建良好的网络学习平台。同时，还有大量的习题集、试题库和模拟测试，学生可以根据自己的需要有针对性地选择相应的工具对自己的学习效果进行检查。

3.重视对网络学习的引导，加强反馈

网络课程给学生提供了超乎想象的学习资源，为学习者提供传统教学无法实现的学习环境。但是由于资料繁杂，学生也容易在学习中迷失方向而无所适从，并且不同层次的学习者的学习需求和学习特征都明显不同。因此，我们在该课程的设计中，根据课程的性质设计了四大模块以提供给不同的需求者。每一模块的第一部分都明确了该模块的教学目的、教学方式，帮助学生们了解学习该模块所需的知识水平、自己的知识层次、学习进度和学习方法的系统，从而引导学生确定自己的学习模块，确定自己的学习位置。目前，网络教学中的另一个问题是评价反馈过于单一，大多限于教师对学习者通过作业或考试等方式进行评价，评价的形式一般由客观题和简答题等组成。为了弥补这一瓶颈方式的不足，我们首先丰富了评价题型，增加了案例和问题解决型的练习；其次仅仅给出答案是远远不够的，对于一些典型回答，教师还应该及时给出适当的分析、评语；我们尽量创造让学生提问这种交互学习方式，由学生设计一些评价反馈方式并进行应用，大大促进了教师和学生对反馈的重视程度，也提升了学习效果。

4.强调课程维护和资源更新

目前，各个高校开发了数量众多的网络课程，学校和教师普遍十分重视网络课程的创设。但是，随着网络课程数量的增多以及知识更新速度的加快，网络课程的扩充、更新和维护变得困难和复杂，很多课程自建成后几乎很少甚至从未对网络课程内容进行扩充，未能充分发挥网络的实时性、开放性等优势，从而影响了网络课程的应用效果。我们在《人力资源管理》课程的网络资源应该中，充分发挥我校人力资源管理专业本科生积极参与到网络课程建设过程中来，通知在该专业大三学生中建立一个创新小组，由该小组的成员根据课程网络资源的建设要求，及时收集大量资源，在授课教师的审核把关下，及时更新和补充课程资源。这样一方面，使得该课程的网络资源的更新和维护十分及时；另一方面，兴趣小组的学生也通过资料的收集和整理，拓展自己的学习面，有助于巩固学习效果，对学生也是一种很好的激励。

网络课程是现代化教育的一种重要形式，其开发的质量和水平直接代表了网络教学的发展水平，同时也是网络教学成败的关键。由于不同的课程在内容上、性质上、学习方式上存在明显的差异，因此，网络课程建设也不能一概而论，必须按照课程特点来进行设计。《人力资源管理》网络课程在建设过程中，根据该课程的特点对教学内容进行创新性设计，尤其在网络课程的应用中取得了一些经验，为该网络课程的建设和教学效果的提升提供一些借鉴。

参考文献：