教师个人工作目标大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇教师个人工作目标范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

职业生涯是一个包括一个人的过去、现在和未来职业的动态的发展过程，这个发展过程还包括了个人对职业生涯发展的见解和期望。而职业生涯规划是指包括了个人确立职业目标，选择职业道路，教育培训及发展计划等内容的一套方案，可见，职业生涯规划是个人职业生涯目标实现的行动指南，个人在制定职业生涯规划必须根据自己的实际情况与外界的相关因素。

二、职业生涯规划的重要意义

1.有助于个人确定职业发展的目标及方向

职业生涯规划的制定需要结合个人的实际情况，因此，在制定职业生涯过程中，对于个人自我认识、自我剖析也是有帮助的，有助于个人发现自己的潜能与不足，确定自己未来职业发展的方向，为实现职业理想而充分发挥自己的潜能。

2.有助于激发个人潜能，抓住工作重点

人的潜能是不可估量的，有待于我们去充分挖掘，要想在职业生涯中不断提升自己，必须学会自我发现潜能与自我挖掘潜能。通过职业生涯规划可以排除日常繁杂琐碎的事务的干扰，使人抓住工作重点，从而专注于工作重点，努力提高工作效果。

3.有助于个人明确工作目标，提高个人工作积极性。

职业生涯规划有助于个人明确工作目标，进而朝着工作目标而不懈努力，工作目标的实现会给个人带来成就感，这种成就感将成为个人今后工作的动力，全面调动个人工作的积极性，使其在工作中不断进取，活跃自己的思维、提升自己的工作能力。

三、高校教师职业生涯的规律及特点

1.高校教师职业生涯的无限性

高校教师一般都拥有较高的学历，本身都接受过良好的教育，掌握丰富的知识，具有较高的专业水平和较强的学习能力。伯林纳将教师教学专长发展划分成五阶段，由其提出的五阶段理论可知，职业成熟不会是绝对的，但职业发展却可以是绝对的，教师职业生涯的空间是无限的。在教师职业生涯中，教师由不成熟到相对成熟，由新手转型为专家，这是教师成长与提升的一个过程，在这个过程中，教师又要不断重复着确立职业目标、采取行动、实行职业目标的这一发展过程。向专家型教师发展既是高校教师实行职业生涯规划的目标，也是他们实现个人价值的方向。

2.高校教师职业生涯的阶段性

高校教师职业的发展具有阶段性，其职业特征、职业需求和发展任务在每个年龄阶段和专业发展阶段都会有不同的表现。费斯勒将教师职业发展分为职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心成长阶段、生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、生涯低落阶段、生涯退出阶段这八个阶段，由其提出的这个八阶段理论可知，职前的高校教育并不是在培养一名成熟的教师，纯粹只是授予教师任职资格。所以，在组织师资培训过程中，高校应根据教师成长的各个阶段特点分别确定培训目标、内容和任务。

3高校教师职业生涯规划通过教育实践来完成

高校教师的教育实践是教师发展成长的动力，其包含教师的内在条件和需求、外部影响和条件、主体的能动认识与选择。学者特拉弗斯提到，实践环境是教师角色的最终塑造的平台。技术性知识和实践性知识是教师发展的重要因素，不过，一般而言，教师发展将作为教师发展主体的自身实践活动作为根本动力往往是被普遍接受的。教师只有经历观摩、领悟、反思、反复实践的整个过程才能实现自我发展，获得进步。总之，高校教师的发展成长过程是动态的，具有可变性与循环性，通过教育实践来完成。

四、高校教师职业生涯规划的步骤

1. 自我识别与测评定位

高校教师职业生涯规划的前提工作是自我识别与测评定位，因此，为了更好地规划未来职业生涯，应该做好自我识别与测评定位工作。确保制定的职业规划的科学性，职业规划应包括各方面的科学测评，如兴趣、个性、特长、价值观、气质、智商及情商等。

2. 职业环境分析

职业环境包括教师所在学校、院系及教研室工作环境。为了确定本人能否适应岗位环境，高校教师应对这些职业环境进行评估并分析出其特点，预测其未来发展与变化的趋势，从而进行自我调整，以便对新的环境要求作出应对。

3. 明确职业生涯目标

行政管理路线和专业技术路线是高校教师的两个基本发展路径，个人选择自己的发展方向应根据自己的专长和兴趣。向教学和科研方向发展属于专业技术路线，向行政管理和教学方面发展属于行政管理路线。职业生涯规划以目标抉择为核心，高校教师可以根据自己的实际情况和学校的要求来确定职业生涯目标，将最终目标分解成多个小目标，进而一一实现。

4. 制定职业生涯的实施策略与计划

确定好的职业生涯发展目标的实现有赖于完备的行动方案的支持。为了不断提升自己的教学水平和科研水平，高校教师可以参加相应的科研培训、各类交流会、教学研讨、阶段性进修等。

5. 职业生涯的评估和反馈

外界情况是可变的、难以预测的，因此，制定好的职业生涯规划难免会有与现实情况不符的地方，在现代职业领域更是如此。为此，应从教师工作量及科研成果、任职情况等方面对高校教师的工作进行全面的考核，将评估与反馈相结合，确保产生科学有效的结果。

五、高校教师职业生涯规划具体实施的策略

1. 加强对教师的培训，帮其打好发展基础

刚进入高校的教师精力充沛、思想活跃，具有较强的学习能力，对于出现的新鲜事物具有较强的适应能力，不过，他们的工作经验不足，心理承受能力与自我调节能力较差。为此，应加强对青年教师的培训，使其对自己的工作有更深的认识，真正了解其工作的性质与特点，掌握教学和科研的技巧以及基础理论知识，了解学校规章制度，为其今后的发展打好基础。

2. 以工作分析为基础，优化岗位设置

从高校的基本岗位设置来看，高校教师包括科研型教师和教学型教师。高校中主要负责科学研究及项目课题申报的人员基础理论知识属于科研型教师，主要负责教学工作的是教学型教师，而教学管理与行政服务工作则由行政管理人员负责，高校工作人员中大部分都是教学型教师。在设置任何岗位之前都要进行工作分析，根据各个人员的特点给其安排合适的岗位，这样既能促进工作效率的提高，又有利于教师的职业发展

3.针对性地提供培训及咨询

高校应根据实际需要，针对目前工作岗位需要扩充的新知识和新技能、职称的提升、短期目标的制定等内容给教师提供培训及咨询。保证培训与咨询的多元化，为教师的个人发展和职业追求的实现创造条件。

4.完善薪酬管理制度，建立公平的绩效评估体系

职业生涯规划的进行离不开绩效评估，教师将绩效考核结果作为其职业发展依据。可见，建立公平的知识型教师绩效评估体制是尤为重要的。绩效评估不能盲目进行，评估工作以“德、能、勤、绩”为考核因素，以教师的“德和绩”为重点，既要有专家进行评估，也要有学生参与评估，只要这样，才能起到良好的督促效果，使教师在关注教学科研的工作量的同时，还能保障质量。此外，薪酬管理体系的建立对于考评高校教师的职业生涯规划也是比较重要的。应确保建立的薪酬管理体系的科学性，意在充分调动教师积极性，兼顾教师的工作数量和质量的考核。

5.建立教师成长档案，完善绩效反馈制度

高校应及时记录教师的阶段性成果及其获得的奖励、近期接受的培训等情况，为教师建立成长档案，从而使教师受到自己的成长的鼓舞，坚定未来发展的方向与决心。学校资源的重要组成成分是教师信息反馈结果，反馈结果可以反映出教师工作的主要问题，学校可以据此调整解决方案，为教师创造公平的竞争平台，促进教师的职业发展。

6.健全激励机制，引导教师职业生涯规划

篇（2）

XX师范学院领导：

贵校两名实习生田雅云、林浩冉自今年9月到我校实习以来，表现突出、所带班级成绩优异，特致信予以表扬。两名实习生到所第一天，就正常进入课堂教学，很快就学习掌握了中学课堂应当注意的事项，体现了贵校教师教得认真、学生学得扎实的优秀成果。

实习期间，两名实习生能够严格遵守各项纪律，工作中积极主动、认真负责，虚心向其他教师请教、学习，积极参与学校各项活动和工作。

今后，希望贵校能够输送更多优秀实习生来我校教学实习。

此致

敬礼!

XXX

XXXX年XX月XX日

给先进个人的表扬信范文

公司各部门：

20xx年，在集团公司、延安分公司的正确领导下，在全体员工共同努力下，顺利完成了各项经济指标和工作任务，较好完成了年初提出的一个具备、两个完善、三个覆盖工作目标。完成售电量6.4亿千瓦时，综合线损率5.46%，利润2556.65万元，全年电费回收上解率、市场占有率均为100%，全年各项经营指标均圆满完成，取得了良好的成绩。为表彰先进，树立典范，激发广大员工爱岗敬业、乐于奉献的工作热情，公司研究决定对20xx年度做出优异成绩的员工和集体予以表彰奖励。

荣获公司先进个人颁发荣誉证书和奖金500元，先进集体颁发奖牌和奖金(人均300元)。

希望受到表彰的集体和个人继续发扬成绩，不断创新，在今后的工作中再创佳绩，希望全体员工向先进学习，努力工作，再接再励，为全面完成公司20xx年的各项工作目标而努力奋斗。

此致

敬礼!

xx

20xx年x月x日

对个人的表扬信

XX物流公司全体员工(或XXX同志)，鉴于你们对货物跟综负责认真，服务及时周到，有吃苦耐劳、连续奋战，不分昼夜地工作，发扬了全心全意为人民服务的精神，使我们(或XXX)万分感激，对你们的工作十万满意。

特提出表扬，希望你们再接再厉，继续努力，为物流事业再立新功。

此致

篇（3）

二、工作目标

1、以《学校体育工作条例》为学校体育工作的基本法规；

2、以素质教育全面深化教育改革；

3、以科学的管理促进学校体育的全面健康发展；

4、逐步探索科学的管理体系，全面贯彻落实《条例》；

5、继续以教科研为先导，深化教学改革，提高教师教学科研水平，全面推进素质教育；

6、全面提高学生第八套广播操技术动作；

7、全面提高学生的身体素质，严格执行《学生体质健康标准》；

三、主要工作和任务

1、加强科学管理

建立健全学校体育工作领导小组，在李校长的领导下，蒋老师全面负责管理学校的体育工作，实行每周例会制，汇报本周的工作情况及布置下周的工作任务。实施分工负责，分管齐抓的管理制度，负责到人，工作到位的责任制度，加强对体育工作的指导检查，不断总结，不断完善，狠抓落实。

2、确定目标

《学校体育工作条例》是学校体育工作的指导方针，是部署实施体育工作的依据。特别是新教材的实施以后，怎样上好体育课又是一个很大的难题。根据体育大纲精神，规范堂课质量，领会精神实质，确定工作目标如下：贯彻两个条例，上好两操两课两活动，将体育课与体育活动课相结合，提高学生的身体素质。

3、提高堂课质量

本学期体育组将狠抓体育常规，提高堂课质量，根据大纲，新教材，继续组织好体育教师对新教材的培训工作，使体育教师领会新课程标准的精神实质，根据新教材和学生具体情况制定好教学计划。备好室内和室外课教案。体育教师坚持继续学习，从进修、培训、理论学习和听课中不断汲取知识，提高师德水平，理论水平，教学和教科研能力。

在各方面严格要求自己，做到为人师表，严守学校作息制度，不迟到，不早退。上课统一运动服装，对待学生耐心细致。建立好体育科研小组，有计划，有步骤地实施教科研，多统计数据，以论文的形式来汇总。上课多练，多讲，以达到提高学生身体素质的目的。严格执行《小学生体育锻炼标准》，探索学生体育素质的评定标准。

4、做好器材管理

有标准，有计划地配置器材、设备等，落实场地、器材、设备的管理制度，确保其的使用率和安全性。各位老师教育好学生不能随便进入体育室，借了器材要及时归还，做到谁上课谁负责、谁借谁负责。

体育教师个人工作计划一、指导思想

认真贯彻落实《加强青少年体育增强青少年体质的意见》及《学校体育工作条例》精神，牢固树立“快乐体育”、“健康第一”的指导思想，推进体育课程的改革，狠抓体育教学六认真工作，强化学校特色体育项目建设，大力开展青少年阳光体育活动，坚持开展学生体育训练工作，本着“求实、创新、协作、奋进”的精神继续做好体育工作，力争在各项体育竞赛中争创佳绩。

二、工作目标

1、深化体育（与健康）课程改革，立足课堂，扎扎实实上好每一节体育家常课，提高体育教学质量，达到学生人人喜欢上体育课的目的，有效地改善学生的体质健康水平。

2、抓好课间操、眼保健操、集体舞、大课间活动、阳光体育活动。

3、强化科研意识，善于总结，教师能撰写科研论文。

4、加大体育运动队训练力度，严抓训练质量，争取各项比赛获得好名次。

5、做好学校体育特色“1118”工程，打造学校体育特色，形成学校体育特色品牌。

三、具体工作措施

（一）深化体育课程改革，优化教学过程

1、体育课程标准是体育教师开展教学活动的指南，为使体育教师尽快树立全新的体育教学理念，开展多种形式的培训，促使每一位教师的观念发生深刻的变化。

2、体育课程是学校课程的重要组成部分，是实施素质教育和培养全面发展人才不可缺少的途径。因此，体育教师要坚决维护体育课程的严肃性，按课时计划上好体育及活动课，并进一步加强安全教育及防范意识。

（二）强化常规管理水平，提高教学质量

体育教师将一如既往，在学校行政的领导下，继续加强学习，弘扬团队精神，努力做好以下几项工作：

1、认真贯彻《体卫工作两个条例》精神，以认真务实的工作态度扎扎实实地开展各项工作。

2、在体育教师之间倡导勤学习、共研讨之风，以不断充实提高每一位教师的理论水平和教育、教学能力。

3、围绕《课程标准》和新的教材体系开展教学活动，本学年，体育教师人人上实践课，在实践中得以提炼、得以升华。

4、一丝不苟做好各种资料工作，不断充实完善学校体育资料。

5、认真开展体育教学工作，巧构思、勤笔耕，力争写出质量较高的学术论文。

6、全面负责特色项目建设，拟定专项计划，用好校本教材，开展各项活动，为创建特色建设先进学校工作作出贡献。

7、精心组织体育大课间活动的开展，大力开展阳光体育活动。

（三）、发展特色项目建设，抓好普及与提高

1、拟定武术文化特色项目建设专项计划，全面推进特色项目建设。

2、利用好校本教研，引领武术的科学发展，快速发展，规划并实施以武术运动为中心的校园环境建设。

3、将武术运动引进体育课堂，研究基本规律，提高武术教学的水平，适时展示观摩课。

4、利用校园艺术节及大课间活动，开展武术活动。

（四）、大力开展阳光体育，打造体育文化

1、全面抓好“阳光体育”活动，精心组织好大课间活动，营造生动活泼的课间活动氛围，让校园真正成为学生的乐园。

2、继续贯彻实施素质教育，组织好校园文化活动，让学生在愉悦的氛围中游戏、活动。

3、配合学校行政、德育组、艺术组认真研究，拟定计划，组织举行20xx年学校学生田径运动会。

（五）、加大课余训练力度，提高竞技水平

1、在普及的基础上抓提高，使学校体育工作得以健康发展。

篇（4）

关爱学生，无私奉献。教师师德高尚的重要体现就是把自己的全部身心都献给学生，献给教育事业。本学期，我担任一年级两个班数学教学工作和三年级的英语教学工作。在工作中，我要注意转变观念，把学生视为平等的教育对象，而不是凌驾于学生之上。在教学过程中尊重学生的人格，建立平等、和谐的师生关系。对学生要关心爱护与严格要求相结合，不偏袒好学生，更不歧视差学生，要爱得有方，严得有度，特别是对后进生，决不讽刺挖苦他们，更不体罚和变相体罚他们，要善于发现和放大学生身上的闪光点，并为他们创造展示自我的机会，帮助学生树立信心，矫正不良的行为习惯。在工作中要有“四心“，即爱心、耐心、信心、恒心，以自己对学生的一片热爱和对教育事业的一片赤诚，坚持不懈的做好本职工作。同时还应该加强与学生家长的沟通，帮助父母重新认识自己的孩子，找到孩子真正的致差的原因，变革教育方法，并有意识地诱导家长反省自己的失误，认识孩子的发展变化，变盲目配合为协作教育。

在个人教学工作计划方面，不断学习，不断充实和完善自己。因为要成为一名优秀教师，除了要具备良好的思想品德和高尚的道德情操，还需要具备较高水平的业务技能。尤其我是一名青年教师，缺乏实际的教学经验，更应该加强学习，向老教师学，向优秀教师学。马卡连柯曾说过：“学生可以原谅老师的严肃、刻板，甚至吹毛求疵，但不能原谅他们的不学无术。” 教师肩负着教书育人的双重任务，要想出色地完成任务，我不仅要具备精深的专业知识，还要广泛涉猎其他相邻学科的知识领域，用丰富的知识武装自己的头脑。随着时代的前进，学生对教师的要求越来越高，加之新课程改革地推行，也开始呼唤新时代的新型教师。因此，为了能够更好地完成本职工作，无愧于学生、家长及社会的期望，无愧于人民教师的光荣称号，在以后的工作中，我要不断学习，努力提高自己的专业知识和专业素养，丰厚自己的积淀，尽快提高教学水平。使自己在业务上、思想上适应时代的发展需求，能够与时俱进、勇于创新，做一名创新型、科研型教师。要想给学生一杯水，我必须有一个源源不断的水源，那就是学习。

课堂是教师“传道、授业、解惑”的主阵地，是学生茁壮成长的快乐园。为了使每堂课短短的40分钟能够发挥其最大的效用，信息量多、形式活跃、贴近学生的年龄特点。我将注重在课前、课中、课后三个方面下功夫。课前认真备课。作到课前再备课，备教材、备学生，保证课前的准备工作及时、充分。课堂上积极为学生创造良好的轻松地学习氛围，愉快的心情是产生学习兴趣的重要因素，所以我将从激发学生的学习兴趣入手，充分地调动学生的学习积极性。课后及时反馈，记下教学中的成功点和失败点及改进方法。

在教学工作中，最重要的不是计划，而是怎样贯彻和实行自己的计划，而这份计划同时又是我的工作目标。在教学过程中难免遇到很多挫折和困难，但是我一定要严格要求自己，不断学习、完善和改进自己的工作，争取合格的甚至是超额完成自己制定的计划和目标，做到无愧于心，无愧于教师这一神圣的职业！

篇（5）

以自身成长和发展为目标，以学校工作的总体规划为依据，以规范自身职业行为为重点，严格约束和管理自己，努力提升自己的政治思想水平和职业道德素养。

二、主要任务和工作目标

(一)学习师德典型。

要学习新老典型的先进事迹，学习他们爱岗敬业、教书育人、为人师表的光荣传统。

(二)不断加强学习，全面提高思想品德和人格素质。

1、自觉学习政治理论、教育理论、专业知识、教育法规等。通过自身的不断努力，提高自我教育、自我约束意识，升华道德境界，提高思想道德素质。

2、学习政策法规，增强依法施教、科学施教的自觉性。听专题讲座。观看由教育部录制的《师德启示录》和《教师礼仪》。写出观看记录和至少2篇的观后感。

3、认真学习教育科学理论和科学文化知识，掌握教书育人的本领，教师学习教育理论，掌握教育规律，按教育规律办事，才能真正做到教书过程中育人。

三、工作措施

以学生评价作为透视自己师德师风个人工作计划的重要窗口。要重视学生的评价，胸怀坦荡，从征求学生的意见的角度出发，根据工作实际设计自我问卷，在所教班里进行自主的问卷调查，了解学生的想法和需求。结合学生年龄特点，问题不一定很多，也不要给学生施加心理压力，可以简单的从教育方面提一些问题，比如说你认为老师喜欢你吗?你认为我是一个什么样的老师?你害怕老师吗等问题，也可以从教学方面提一些问题，比如最近愿不愿意上课，作业量行不行等情况进行提问。再根据学生的回答，反思自己的工作，及时调整自己的教育教学思路，真正做到有则改之，无则加冕。

四、主要内容:

1、依法执教是根本的教师职业道德，我要做到以法制教，全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教师法等法律法规，不做违背党和国家方针政策的事。

2、我要做到爱岗敬业，爱岗敬业是教师的道德规范，人民教师必须热爱自己的教育事业，做到热爱教育、热爱学校、尽职尽责、教书育人、认真备课上课，认真批改作业，不传播有害学生身心健康的思想。

3、做到热爱学生。热爱学生是教师道德的重要规范，师生关系是教师在工作中所面临的主要人际关系，关心爱护学生、尊重学生的人格平等、公正对待学生、保护学生合法权益，促进学生全面健康发展。

篇（6）

一、提高部门工作的整体性认识

规模稍大的学校，职能部门一般都设置正职和副职等不同岗位，并进行具体分工。在实际工作中，一些部门管理人员因不能正确地认识部门工作的整体性要求，没有认识到正职与副职的岗位职责不同，因而经常出现工作中各自为政或互相推诿等难以协调的问题。提高部门工作的整体性认识，有助于提高部门工作的协调性和工作效益，主要有以下三点要求：

1．正确认识工作分工

“组织的最高主管因受到时间和精力的限制，需委托一定数量的人分担其管理工作。”组织分工是为了达到专业化和精细化管理的目的，分工是工作的委托分解而不是各行其政，受委托人要受到上级委托人的监督和制约并向委托人负责；同样，工作分工之后，委托人也不能一分了之、不闻不问，因为责任追究起来，还是委托人的责任；由于种种原因，不同人格特质的人都会进入到学校管理的班子中来，不是每一个受委托人都是十分称意的，但又不能不承担具体工作，部分受委托人往往不能达到理想的工作效果，所以部门负责人加强部门内的工作监督和指导是非常必要的。

2．部门工作是整体性的

由于受到管理幅度的制约，学校在组织设计时，通常会将那些性质相近的职务或岗位归并到一起，形成不同的管理部门。部门管理人员虽各有分工，但基本属于同一种或相似的工作性质、围绕着一个工作中心。如教学管理，虽有分管教学、分管教研、分管学生工作等不同，但都是围绕提高学校教育质量这个中心；再如后勤管理，有分管基建、分管环境卫生、分管资产财务等不同，但都是为教育教学服务的。部门人员分工不同，更需要部门主管来进行协调管理，在时间安排、工作进度、工作质量等方面做统一要求，保证整个管理系统有机运转，有效达成部门工作总体目标，即“分工不分家”“分工更要协作”。

3．正职与副职的岗位要求不同

部门正职和副职的岗位职责不同，在工作上的要求也应该不一样。正职全面负责该部门的日常工作，副职则担负着协助、参谋的任务，因此，部门正职不能只关注自己经办的具体事务，而应该对部门工作有系统思考、整体安排，在率先做好自己经办的工作同时，对副职的工作要经常给予提醒和指导，起到统领的作用，而不是听之任之。如果副职干不好受委托的工作，正职同样要承担相应的领导责任，而不是与自己无关。“路径一目标理论”认为：“当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足，则可能会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。”

二、加强部门工作的目标管理

实际工作中，有些部门工作无目标或目标模糊，表现为被动、无序，症结在于没有目标意识和不懂目标管理。“目标是个体、群体和整个组织期望的产出。它提供了所有管理决策的方向，构成了衡量标准，参照这些标准就可以度量实际工作的完成情况。”“目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员行动起来制订共同的目标，确定彼此的责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的准则。”如何充分利用工作目标来引领部门有效开展工作，我认为要做到如下几点：

1．明确部门职能，确立部门常规工作目标

学校职能部门主要是根据学校管理需要设立，这些机构均有其常规工作内容和职责，部门负责人及其成员要明确本部门的职能要求和工作宗旨，并将之细化为具体的常规工作目标，作为部门常规工作的方向和标准，保证常规工作有序进行。如教务处的基本职能就应该是抓好教育教学的常规管理，工作宗旨是提升教育教学质量，工作目标应在教和学两方面设立：教的方面，要在课程设置与人员分工、教学计划与检查、教学质量检测与分析等方面细化，保障教学秩序；学的方面，要在班级管理、学生教育、成绩评定等方面细化，提升教育质量。

2．根据具体事务，确立单项工作目标

部门工作是由一件件具体的事务性工作组成，每一件具体事务性工作的合理过程、理想结果就是单项工作的目标。新出现的或重要的单项工作目标要由部门全体人员在一起制定，集中大家的智慧，形成书面的材料，作为过程管理和结果评价的依据；而一般常规性的单项工作目标，则受组织内惯例标准制约，由经办人自行把握。如教学管理中的学年验收考试，班级成绩将作为教师工作或班级管理的考核依据之一，就要认真制定各个环节的质量标准，而平时的小测验，则可由科任教师自己把握；在后勤工作中，学校大型建设就要认真对待，桌椅维修就可以由经办人自行把握。但这些工作不管重要程度如何，都应该有明确的标准，只有事事有明确的目标，才能将每一项具体工作做好，整体工作才能让人满意。

3．分析学校整体工作形势，确立部门阶段性工作目标

学校在不同发展阶段，各职能部门的阶段性目标也不一样，要有所侧重，才能满足学校整体工作形势的需要。如刚刚建立的学校，教务处的主要工作任务是拟定常规、加强规范、保证教育教学秩序；在发展较为成熟的学校，教务处的工作任务是全面提升教育教学质量；在有着悠久历史的名校，教务处的主要任务在特色的保持、模式的建立和不断创新方面。所以，不同的职能部门，要根据校情，分析当前工作需要，确立部门工作阶段性目标，做到常规有序、重点突出、创新提高，促进学校整体工作发展。

三、优化部门工作的模式和方法

在学校工作中，不少部门工作无序、拖拉和低效，原因在于没有科学的工作模式和方法，不能发挥部门成员的集体力量，没有认识到工作流程管理的重要性。

1．重视建立部门基本常规工作运作模式，提高工作效率

学校各职能部门均有最基本的常规工作，构成部门工作的“主旋律”。只有主旋律不乱，效率才能提高。首先要辨别哪些常规工作是本部门的“主旋律”，接着就要有意识地为这些工作“建模”。

(1)“建模”是对常规工作的全面固化。针对某项重要工作，“建模”就是要解决以下问题：能不能将此项工作程序化？每一环节的责任人分别是谁？其他部门或个人应做哪些配合工作？需要哪些制度或方案予以保障？最终成果有哪些形式和质量要求？等等。解决了这些问题，也就建立了该项工作的模型。在一段时间内将此模型固定下来，让所有的参与人知道在什么时间什么地点做什么事情，工作效率自然就提高。

(2)“模型”既要有相对的稳定性，又要随着形势的变化有所调整。保持相对稳定性，可以稳定秩序、规范进程，良好模式带来的积极效应，会形成特色，成为学校文化的优良传统。但当工作环境和内在要求发生变化时，“模型”需要及时调整；又由于人的心理适应性，长期不变的工作模式容易引起心理疲劳，需要工作模式有一定的变化予以刺激。如何变化？根据两个方面：一是原有模式的缺陷；二是新的工作要求。需要主管人员在平时观察和思考，在适当的时候予以更新，体现传承与创新。

(3)要有准备地实施组织变革。原有模式的老化会导致部门工作效益低下，应引发变革加以改造。组织变革切忌头脑发热、盲目启动，需要积极稳妥地推进，“推进改革的方式有多种，组织在选择具体方案时要充分考虑到改革的深度和难度、改革的影响程度、变革速度以及员工的可接受和参与程度等，做到有计划、有步骤、有控制地进行。”准备工作的好坏决定了组织变革能否成功，因为组织变革要通过新的制度或方案来实施，实施的有效性如何，取决于准备工作是否充分，表现在三个方面：一是征求意见的广泛程度，二是集体讨论的充分程度，三是宣传解释的透彻程度。

2．重视发挥部门所有成员的才智，形成集体力量

实际工作中，由于一些部门成员存在个人自由主义和部门山头主义，会产生错误的认识和做法，如：认为自己经办的事就应该是自己做主，容不得别人评头论足，不需要别人的建议；工作开展之前不与他人讨论商量，过程中需要其他人协助的时候，认为那是别人应该做的；结果成功了是自己的功劳，失败了是别人的不支持。长期下去，就会形成紧张的组织气氛，必然导致工作质量的下降，甚至组织的分裂。

一般的学校职能部门都有两到三个成员，如何形成部门工作的集体力量？关键在两个方面：一是重视发挥部门内部所有成员的才智，开好部门工作的“诸葛亮会”，集中大家智慧、统一部门成员的认识，发出同一个声音，形成工作合力；二是重视沟通和协调，做到事先通气、过程协作、成果共享。

3．重视工作流程的科学管理，保证工作质量

流程管理，关键做好事先准备、过程控制、结果验收三个环节的管理工作。

(1)事先准备。俗话说“磨J1不耽误砍柴工”、“凡事预则立，不预则废”都说明了准备工作的重要性。“事先准备”主要有以下几个方面的工作：一是调查摸底、充分掌握信息。以组织考试工作为例，如参考学生数、考试科目、监考教师数、考场数、考试日期与学校重大活动有没有冲突？有没有什么特殊的考试项目需要特殊的准备？二是多种方案预设、完善首选方案。根据调查的情况，拿出多个方案，听取多方意见，对所有方案进行优劣排序，对首选方案进一步完善；三是关系协调、确定执行方案。工作开展往往涉及多个部门，需要部门间相互协调配合，一般工作可以事先通气、主动征求意见，重大事项则要提议召开协调会议，认真听取各部门的意见，确定执行方案。

(2)过程控制。过程控制，是在工作开展以后，对活动中的人和事进行指导和监督，以保证计划目标的有效实现。过程控制的作用主要有两个：一是可以指导相关人员以正确的方法进行工作。指导下属的工作，培养下属的能力，这是每一个领导者的重要职责。二是可以保证计划的有效执行和工作目标的实现。管理者通过现场检查，可以随时发现活动进程与计划要求相偏离的现象，从而可以将一些问题消灭在萌芽状态。

在现实工作中，一些职能部门或管理人员往往马虎了事，不能深入现场管理，问题发生后不能及时解决，导致结果与预期相差很大，甚至出现无法挽回的损失。如学校工程建设，如果质量管理人员不能加强过程监督，施工人员又不按要求施工，就容易出现低质工程。若返工重做，会给施工方造成很大的损失，非根本性问题，管理方往往会碍于情面，不了了之；再如考试工作，从制卷到考场安排、从学生考试到监考阅卷，只要在一个环节上出了问题，就会导致整个考试成绩失真，考试工作失去原有意义。

(3)结果验收。在实际工作中，不少部门和经办人不注重结果验收，只有过程开展不知结果如何，管理环节不完整，带来的危害较多：一是不明了工作最终状况，无法汇报工作结果；二是没有资料积累，随着时间的推移，无法复原经办人的工作过程，其绩效无法考核；三是没有经验积累和教训总结，后续工作质量难以提高；四是经办人员因事情未作了结，始终是心理上的负担。

结果验收主要有两种类型：一种是终结性验收，单项工作完成后，应该有一个交接验收，以便进入下一个工作项目；另一种是阶段性验收，部门或个人工作一段时间以后，组织一次工作状况的检查验收，了解工作进展状况。阶段性验收的重要作用在于总结经验教训，以求下一阶段更好地开展工作；终结性验收能卸下相关人员在既往工作中的思想包袱，轻松的心态有利于提升工作效能。可见，结果验收不仅是业绩评定活动，还是重要的总结反思活动。

结果验收在方式上要做到科学、灵活。首先经办人要做好自查工作，收集好完整的资料，然后才能有上级组织正式的验收。重大的项目应该有专门组织来验收，如学校某项基建工作应由负责这项工作的领导小组会同上级有关部门验收；一般常规工作验收则可以由部门负责人会同经办人员验收，如教研组内教师备课工作、某次的小型维修工作；单项工作可以由经办人会同相关人员验收，如某次班级任务的完成情况。所有的结果验收应该有一个验收记录或评价，作为本项工作的结论和部门及个人工作绩效的考核依据。

篇（7）

以人为本的管理理念是现代化管理的新思想，是得到实践证明的。当前教师绩效评价中存在“人”的缺失的问题，使绩效评价难以实现其目的。高等教育作为一个以培养人为目的特殊社会组织中，更需要确立以人为本的管理思想。

一、当前绩效考核的缺陷

1、刚性“绩效考核”

刚性“绩效考核”其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。过多的检查、督导、监控等，使教师的自引起争议，教师的权威也受到怀疑。有些教师根本不把自己视为专业技术工作者，他们满足于驯服地执行学校的教学规程、规定或教学方法。这不仅剥夺了教师的教育自，解除了教师批判和反省的思考空间，更造成教学活动和教学情境的机制僵化。

2、“人情化”“绩效考核”

“人情化”“绩效考核”就是无原则的老好人，即“仁慈化管理”，丢弃管理原则，一味地去追求以人为本的，最终就变成了人情化、仁慈化，忽略了学校制度的严肃性，甚至置教师管理制度于不顾。这样教师管理就如同一盘散沙。没人管、没工作压力、没工作目标时，教师就容易产生惰性。

二、绩效管理应以人为本的

1、以人为本绩效管理的内涵

教师以人为本的管理是指在管理中尊重教师的人格、自尊，承认教师具有积极向上的潜能。始终以宽容的心态对待处理教师的问题，坚信教师是学校管理中的首要资源，树立教师是学校主人翁的观念。

我校在做教师考评时，管理者作了换位思考，把经济管理学中“过程管理”引入到教师队伍管理和考评中去，构建教师考核中以人为本的评价管理体制。学校过程管理其实就是学校过程目标绩效管理：它以学期(或学年)教育教学目标为导向，学校管理者与教师在确定目标、任务要求及努力方向上达成共识，形成经济利益、荣誉利益与责任的共同体，共同推动学校与教师个人努力创造教育教学业绩，圆满实现学校工作目标的管理。

2、以人为本绩效管理的操作途径

根据我校的管理实践，“以人为本”绩效管理是一门软硬兼施的艺术，既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。它是一个系统的教育教学管理工程，我们将教师考评管理过程分为“计划”、“执行”、“评价”三步骤的绩效过程管理周期。

第一步 制定并优化的过程目标绩效管理体系――这是学校过程管理的“软功夫”。

通过群众座谈、学校调研等民主方式，制定出学校学期(或学年)工作计划，并按部门将目标层层分解，最后确定教师个人工作目标，让每个教师知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么来评价自己，确定教师应为学校每个部门做哪些贡献。为此，评价者与教师需要在工作方面达成考核共识，即为“5W1H”：What(计划完成的工作是什么)，Where(在什么部门、什么场合)，Who(谁来实施、对谁活动、向谁报告、谁来跟踪检查)，Why(为何要做)，When(什么时候开始、完成)，How(怎么样做)。

审视我校管理核心是优化过程目标绩效管理体系。确立学校过程目标是为了用目标调动人们的积极性和主动性，用目标作为配备资源(人、财、物等)的基本依据，用目标监督、协调人们的工作过程。具体说，要注意四个方面的问题：

(1)绩效目标要符合学校实际。过程目标绩效管理体系对学校全体教师及管理人员而言，具有指向性、可行性和层次性，因此，必须要切合学校实际。

(2)绩效目标要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责，依据承担的职责，确立目标，签订目标责任书，明确每年的工作重点及常规要求。

(3)绩效目标要突出培养目标。将师生目标分层次分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，从而形成了目标系统的最优化。

(4)绩效目标评价要“人本化”。由于教育工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准。因此在目标评价上，首先，对教师考评内容和标准上，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化，对于一些可量化体现的绩效，则尽可能用量化考评。

第二步　过程目标：“以人为本”进行绩效管理的执行与修正――学校过程管理的“硬功夫”。

在评价实施上，努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。这是学校教师绩效管理的关键环节，也是区别于传统教师“绩效考核”的本质。在学期(学年)最终绩效评价之前，定期按月或按周对教师的工作情况作简短的总结和报告，并与教师沟通和反馈，指导教师围绕工作目标对自己的近期工作做科学地调整和修正。在整个教师绩效过程中，这种持续的绩效诊断和引导，充分体现学校管理者为教师服务，为教师创造良好工作氛围的以人为本的绩效管理理念。

第三步　过程目标：“以人为本”绩效考核的终结评价――学校过程管理的“软硬兼施”。

在过程目标“绩效管理”中，绩效反馈和沟通平时较多，教师在最后对自己的绩效做到心中有数，对结果也不会产生惊奇。平时评价是为了教师工作的绩效提高和事前控制，最后的正式绩效评价结果则与工资、奖金和纪律处分挂钩。这种绩效评价终结评价结果教师也乐意接受。

三、以人为本做好教师绩效管理工作的全过程

1、以人为本做好制度化绩效考核管理工作

学校教师管理，是一种以人为对象的管理，“对人的管理”的含义决不等于单纯的对人的“管束”、“要求”和“制约”。现代学校管理的核心应当包括两点：一是看在某种管理制度F每个人的积极性和创造力能否最大限度地发挥出来；二是看一个人在这种管理制度下是否活得有尊严和有价值。因此学校管理的最高境界就是“去除管理”，让教师感受不到管理的存在，让制度不会成为教师精神上的限制和束缚。

(1)学校领导不能以刻板的制度去苛求教师。应该

以更合理、更有效、更加以人为本的标准去规范教师的行为，学校领导在要求教师为人师表的前提下，应该允许教师有自己的一片天地，使他们在宽松自由、和谐民主的氛围中修身养性、研究学问，教好书、育好人。

(2)学校领导要将教师个性意识体现在制度的各个层面。要打破传统的刚性制度理念，引入相对灵活的制度建设机制，也就是制度的动态性。一是在教师管理制度建设中明确个性优先原则，这是至关重要的。在管理原则确定的基础上，要坚持细则的多层次、多样性和多元化，以适应和适用最大限度地调动职工效能的需要。二是要引入管理的动态意识。要以管理对象和职工的效能最大化为出发点和目标，改变一成不变的制度管理。

2、以人为本做好管理目标绩效考核

(1)学校管理者要为教师建立良好专业个性成长环境。学校对教师管理不是命令教师，而应该提供各种机会，让教师去锻炼发展。同时，鼓励帮助教师提高工作效能感，焕发教师的工作热情。因此学校对教师管理要着眼以下四点：

一是学校要为教师成长建立具有人情味的协作环境。教师管理的目的，显然并不仅仅是完成某项任务，更重要的是提高教师的自我效能感。学校领导和教师，在这一对管理和被管理的矛盾中，“情”是领导与教师之间的剂。领导在教师管理中加入关心、爱护的情感，使教师觉得领导在关心教师，教师就会感到“情愿”、“乐意”、“高兴”，工作多也不觉得多，工作累也不觉得累，思想上、情感上、行动上达成一致，形成共识，教书育人的积极性、创造性才能迸发出来。

二是学校要为教师成长建立具有浓郁的人文气息环境。一所好的学校，不仅要有优美校园，而且应该有充盈的人文气息。学校领导应该视野开阔，胸襟宽广，思想解放，理念先进；教师应该个性鲜明，志趣高雅，学识渊博，教艺精湛：学生应该求刻苦好学，积极进取。浓郁的人文气息，是教师专业个性成长的空气。

三是学校要为教师成长建立具有凝聚力的校园精髓环境。良好的校园精髓文化，能为教师确立一种具有群体心理定势的指导意识，能激发教师爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使教师的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力和向心力。

四是学校要为教师成长建立组织有序的培训环境。学校领导应该按照学校的发展规划，根据教师的实际情况，努力构建学习型组织，让教师在学习型组织中不断学习进修。

(2)学校管理者要对教师职业自由权给予尊重。100％的求同思维管理，常常让教师创新之苗过早夭折。作为学校领导，要允许教师在履行职责上享有学术自由，有资格对最适合于学生的教具及教法做出判断，在选择和使用教材、选择教科书以及运用教育方法方面起主要作用；教师及教师专业组织应参加新的课程、教科书及教具的开发工作；任何监督制度都不得损害教师的自由权、创造性和责任；教师有权力对自认为不恰当的工作评定提出申诉：教师可以自由采用有助于评价学生进步的成绩评定技术等。

(3)学校管理者要给教师工作环境和心理空间一定的“自由度”。一些学校建立一些教职工考勤制度、工作规则是必要的，但只有在合情合理合法的条件下，才为教师工作提供一定的自由度，才能使教师的积极性和创造性得到恰如其分的发挥。因为教师工作时间和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性，家访、学习提高、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续写作，都不是坐在办公室就能完成的。因此，学校管理者要给教师良好的工作环境和自由的心理空间。

3、以人为本做好绩效考核评价

教师好比种子，需要提供土壤、水分、肥料、空气和阳光。对教师考核评价是教师赖以感受教学成长经历的喜悦、烦恼或挫折的主要参照物。因此学校管理者必须用发展与全面的眼光评价教师。

篇（8）

关键绩效指标（Key performance indicators）作为一种系统的绩效考核方法，是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量一个组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将战略转化为组织内部过程和活动，从而不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益，使得考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具[1]。KPI是一套衡量、反映、评价组织财务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合组织整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能工作目标与组织战略发展目标之间达到同步。

这一绩效指标体系建设应当建立在与组织战略相关的考评体系基础之上，而科学化的考评体系应当是基于BSC理论而构建的。平衡计分卡（Balanced Score Card）将管理作为一个组织的复杂性活动，从组织的总体战略出发，要求管理者必须同时从几个方面来考察组织业绩，据此，将其管理内容分为财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面，并在每一层面设置相应的目标指标对组织进行考核[2]。

大量的实践经验证明，KPI理论和BSC理论不仅适用于私营部门，也适用于政府、学校等公共部门。在国外，许多公共部门采用这些理论实现了组织再造。应当注意的是，因为组织性质与存在目的的不同，私人组织和不同类型的公共部门之间在绩效考核的框架模型方面存在显著区别[3]，私人组织更加面向企业的盈利，而公共组织应当主要面向顾客。因此，公共组织在具体的考评体系和关键指标体系构建时，应当更加注重其实践中的公益性和服务性。

二、理论运用

1.基于BSC理论的义务教育绩效工资考评体系构建

（1）学生层面

考评体系的学生层面即客户层面，除了经常采用的学生满意度评价外，家长及社区满意度也有必要列入教师绩效考评之中。在学生满意度方面，主要应当针对教师的课堂教学效果、师德状况、与学生的沟通交流等方面设定合理的指标，采取的手段一般为设计相关的问卷进行无记名的调查；在家长满意度方面，要重视学校-家长定期沟通机制的建设，同时针对家长评价主要采取质化指标，且聚焦于教师指导学生练习的情况，譬如，批改作业或试卷是否认真到位，作业量是否合适，是否有效指导学生学习习惯的养成等；在社区满意度考察方面，应当允许社区（在城市以片区为单位，在农村则以乡或村为单位）派代表参与教师的年终答辩，并根据实际情况给予教师相应的评价。

（2）教师业务流程层面

考评体系的教师业务流程层面，可以视为是教师的教学由投入到产出的过程。教师教学的投入主要包括教学质量、教学负担、教学时间等（可以对应绩效工资中的教育教学奖励、班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴等单项），其产出主要是学生在德智体美劳等方面的综合发展。

在投入方面，班主任、一线骨干教师、超课时等项目相对固定，教育教学方面，应当由学校以随堂观摩等形式进行考评。而在产出方面，对于学生在德智体美劳等方面发展成果，除学习成绩和荣誉奖励外，其他项目均难以量化评估。而学习成绩作为一个静态指标难以反映老师教书育人这一动态过程，所以，应当将单纯学习成绩的衡量转变为学生总体的名次进步率、末位学生的成绩提高率、学生在德智体美劳多个方面所获各项奖励荣誉。其中，班级学生的名次进步率体现的是教师的教学投入对班级总体成绩的影响，末位学生成绩提高率体现的是教师在教学过程中对少数重点学生的扶持与帮助，学生在德智体美劳等多个方面所获各项奖励荣誉（如三好学生、优秀学生及竞赛获奖等）则是老师教书育人成果的综合体现。

（3）学习与成长层面

在学习与成长层面，应当把教师个人的学习成长与学习型学校的建设结合起来，把教师的绩效考核与学校的发展相关联，对教师实行学习与成长的达标考核。学习型学校主要包括五个层面，首先是系统思考，即对未来发展的系统规划；个人技能，即职员发展的培训课程；思维模式，即对教育教学规律的掌握情况；共享愿景的建立，即与参与者之间进行不断的对话；团队学习，即团队学习与共同工作的经历[4]。

结合我国义务教育学校的实际，应当重点对个人技能、思维模式和团队学习进行针对性的考核。个人技能与思维模式的考核可以定位于对教师科研成果的评价，而团队学习的考核可以针对教研组团队所取得的成就。

（4）财务层面

财务层面涉及的教师绩效工资具体数额，是对以上几个层面的综合。即学校对学生满意度、教师投入与产出情况、教师的学习与成长进行综合后，确定教师绩效工资的发放标准。而具体的工资档次应当与学校的财务状况挂钩。学校的可支配收入多，则应当扩大档次；学校的财务有限，则应当适当地缩减档次。

2.基于KPI理论的义务教育绩效工资关键指标体系建设

理想的关键指标体系要具有如下四个标准：能清晰地描述绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提出绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级；能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现和要求的绩效标准相对照。按照这样的指体系标准，在义务教育绩效工资考评的实践中，可以按以下几个步骤来设计基于KPI的绩效考核体系[5]。

首先，是确定工作产出。由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标贡献的大小，是根据对组织绩效目标起到贡献作用的工作产出来设定的，因此，要想设定关键绩效指标首先要确定组织内各个层次的工作产出。而基于BSC理论的分析，笔者认为，教师在工作产出的表现分布在了学生层面、学习层面和教师业务流程层面，此外，其投入也应当纳入考核体系之中，因此KPI的设计也应当对应相关层面的考核内容。

表1 义务教育绩效工资考核体系分布表

其次，是建立考核指标。在确定了工作产出之后，需要确定分别从什么角度去衡量各项工作产出，从哪些方面考核工作产出。但并非所有的工作产出都可以数量化，例如教师的师德问题。这样就需要寻找其它可以验证和观察得到的指标。考核指标的建立要遵循SMART原则[6]，即S（Specific）：具体的，指绩效指标不是笼统的，而要指向特定的工作目标，指标是具体和细化的，并能随情境变化而变化；M（Measurable）：可衡量的，指绩效指标要么是数量化的，要么是可行为化的，衡量这些指标的数据或者信息能够比较容易获得；A（Attainable）：可达到的，指绩效指标不能设定得过高或者过低，而是要在付出一定的努力的条件下能够达到；R（Realistic）：现实的，指KPI指标是实实在在的，可以观察和证明，而不是假设或者预期；T（Time-bound）：有时限的，指绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成这些指标的时限，这也是关注效率的一种表现。例如，在内部评价教学投入情况的“教学质量”方面，可以设计如表2所示的考核指标。

对于表2中的一些评判指标，如有需要，在具体评价过程中也可以加入二级指标进行进一步的描述。例如，对于营造一个利于学生学习的课堂氛围中的“营造积极活跃的课堂氛围”一项，可以从以下几个方面进行进一步描述：“1.学生积极响应老师；2.通过语言和眼神，对学生的表现作出积极回应；3.引导学生积极地提出问题和回答问题；4.通过节奏变化、语言感染、身体动作等技巧激发学生的学习热情[7]。”

再次，是设定考核标准，或者说是对各项指标赋值。设定考核标准往往与建立考核指标一起完成。一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量，而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，可以分为“基本标准”与“卓越标准”两类。例如在对教师学习层面个人结果中的科研情况进行考察时，可以设计如表3所示的考核标准。

表3 考核标准赋值示例[8]

在实际中具体的赋值以及各个指标在考核统计之中的权重设置，应当由各个学校按照自身的发展情况和发展目标来相应确定。

最后，是将KPI指标的考核结果分等后，运用于具体的绩效工资的确定之中。将这几种考核相结合，就可以得到如表4所示的绩效工资发放标准表。

表4 绩效工资发放标准表

此外，绩效考核是一个动态过程，学校在绩效指标执行中还应当对关键绩效指标进行不断的审核评估，以确认这些关键绩效指标是否能全面、客观地反映被考核对象的工作绩效，是否适合于考核操作，从而为适时调整绩效考核体系和具体标准提供所需信息。

三、结语

无论是KPI理论还是BSC理论，其设计与运用都是为组织战略目标的达成而服务的，而组织目标的实现与否又直接影响个人未来的发展前景。所以能够让教师更好地认识到个人绩效的高低对实现整个组织目标的影响，从而将个人的发展与组织的发展紧密结合起来，达到共赢的目的。既服务于组织发展，又服务于教师个人发展，并最终服务于人民满意的教育事业，应当是义务教育绩效工资制度改革应有的价值取向，而科学的绩效评价体系则是服务与价值取向实现的重要工具与改革利器。

参考文献

[1] 饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2003.

[2] Robert Kaplan，David Norton. The balanced score card： measures that drive performance.Harvard business review，1992

[3] 方振邦，鲍春雷.公共组织平衡计分卡若干问题探讨.太平洋学报，2009（3）.

[4] 张延明.建设卓越学校——领导层、管理层、教师的职业发展.北京大学出版社，2004.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理.上海：复旦大学出版社，2004.

篇（9）

个人工作计划及目标万能1作为初入公司的会计员，我将尽力做好公司日常财务核算工作，加强自身财务管理能力，积极推动规范管理和加强财务知识学习教育。努力使自己做到财务工作长计划，短安排。使公司20x年财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。特拟订个人财务工作计划：

一、加强财务知识学习，在新的一年里，我要继续加强财务知识学习教育，了解财物新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。并及时向领导汇报学习情况。

二、加强规范现金管理，做好日常核算：

1、我将根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。

2、我在做好本职工作的同时，要积极处理好与其他部门同事的协调关系。

3、做好正常出纳核算工作。

我会按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为公司提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。

4、我会按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。

5、完成领导临时交办的其他工作

三、按照工作措施，使公司财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合公司发展的步伐。

总之在新的一年里，我会继续加强自身学习，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作计划，以最大限度地报务于公司。为我公司的稳健发展而做出更大的贡献。

个人工作计划及目标万能2为加强生产工作的管理，稳定产品质量，控制各项指标，降低生产成本及各种消耗，杜绝安全事故发生。严格遵照公司整体部署和要求，使生产各项工作顺利开展，作为生产主管，我对年车间工作做以下计划：

一、落实规章制度，严格安全管理

"安全来自长期警惕，事故源于瞬间麻痹"，安全生产是一个公司常抓不懈的工作，不定期检查车间存在的安全隐患，发现问题及时解决，尤其对浸出车间进出管理制度方面，要严格控制，对外来人员严禁入内，确需进车间参观，须专人陪同，讲明应遵守的各项制度及注意事项。要定期举例安全消防培训和消防演习，使职工具有强烈的安全意识，要教育引导职工遵守操作规程，不得违章操作，严格遵守安全管理制度。

二、加强劳动纪律，促进管理工作

要稳定正常生产，杜绝违章违纪现象发生，首先要加强劳动纪律的管理，使管理制度化、规范化，要求职工严格遵守公司及生产部各项规章制度，减少违章违纪现象发生。对于个别违反制度，不服从管理者，都要及时给予处罚，并有针对性的培训和教育，情节严重者要坚决辞退，绝不手软。让班组长以上管理者起到带头表率作用，使员工具有良好的工作作风，从而保证车间各项工作顺利进行。

三、保证设备维修质量，提高运转率

为保证设备维修质量，要加强维修工及操作工的责任心，把车间设备维修落实责任到人，制定巡回检查制度，做好检修记录，对于维修不及时或达不到要求而耽误生产者，要给予经济处罚，从而督促员工维修好每一台设备，提高设备运转率。

四、降低生产成本，节约消耗

由于茶叶市场竞争激烈，在生产内部加强管理，降低生产成本，使产品价格在市场中占有优势，因此要杜绝车间内部浪费现象，减少配件更换次数，节约利用废旧材料，节省各种原辅料消耗，努力降低生产成本，做好节能减排工作。

五、稳定产品质量，提高合格率

"质量就是效益、质量就是生命"等理念都深深的扎根于每个企业，任何产品都要经受市场无情的考验。"今天的质量"就是"明天的市场"，只有用合格的产品质量满足客户的需求，才有可能不断的扩大市份额，创造出更好的效益。

产品质量的好坏，将直接影响到市场销路、产品价格及公司的声誉，因此，要把产品质量作为今年生产一项重要工作来抓，及时根据生产数据调整操作，针对生产具体情况加以分析，采取有效措施及时调整，努力提高产品合格率。

六、制定工资分配方案，发挥工作积极性

今年公司制定了新的工资考核办法，已体现了多劳多得的分配方式，收到了一定的效果。但在奖优罚劣、激励机制方面还不够细化。因此，要制定合理的、细致的工资分配方案，要从产量、折率、原辅材料消耗、劳动纪律、出勤率、卫生等方面综合考核，要充分提高员工的工作积极性和主动性，挖掘员工潜能。

七、保证产品的安全库存

由于物资数量、价格和市场政策的变化等原因，导致供求在时间和空间上出现不平衡。为了稳定生产和销售，必须准备一定数量的库存以避免市场震荡。所以，安全的库存是保证顺利出货的必备条件。

八、控制员工流失

员工流失导致员工成本的增加，包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本的增加，还有企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、降低客户满意度等隐性成本。因此，控制员工流失也将是今年工作的重点。

针对以前生产工作中存在的问题，生产部经过讨论分析了问题解决的办法及及预防措施，我们会将以公司利益为重、以扎实的工作作风、认真的工作态度、成熟的工作经验带入年工作中，并不断克服工作中的不足之处。在生产部依然会把安全生产、产品质量放在工作的首要位置，调动各方面的积极性，发挥我们最大的潜能，努力完成公司交给生产部的一切任务。

个人工作计划及目标万能3一、指导思想：

课堂教学是推进素质教育，提高教育教育质量的主阵地，为了适应课堂改革的要求，把新课程标准的新思想，新理念和数学课堂教学的新思路、新设想结合起来，转变思想，积极探索，改革教学，优化教学模式，构建高效课堂。

二、工作目标：

1、深入学习和领悟学科教学模式，认真钻研新教材，研究教法，体会新课程的性质、价值、理念，提高自己的执教能力。

2、积极有效地落实学科课堂教学模式，让科学的教学模式成为实现高效课堂的手段。

3、重视对高效课堂的研究、实践，在探索、感悟、反思中不断提高自己的课堂驾驭能力，使自己成为一个学习型老师。

三、工作措施

(一)深入学习和领悟学科教学模式。

1、自主研读教学模式。

我是一名新教师，对于教学模式很陌生，学习和领悟学科教学模式，对于教学模式的解读。课堂教学中运用情景教学，充分发挥学生主体性，小组合作学习的研究、自主学习、问题解决等教学模式在科学课堂教学中的应用”。

2、学习与模式相关的教学理论。

没有理论的指导，一切都是苍白。正确的理论，让我们对教学模式的认识更加真实、更加深邃、更加准确。

3、虚心向同伴请教。

孔子说：三人行，必有我师。对于教学模式欠缺考虑、想的不周到的地方。和其他老师沟通，听取他们的意见，更加快速的领悟教学模式。

个人工作计划及目标万能41、以模式为依托，实施课堂教学。

紧扣新课程标准，以我校的教学模式为依据，在课堂教学上，教师和学生积极互动，共同发展，教学时师生相互交往的一种活动。所以在课堂教学中要“用好”教材，而不能“教好”教材，在设计教学的过程中要灵活运用教材，开发和利用校内外一切有利于教学活动的课程资源。如教学“分类”时，应充分利用校内课程资源，从学生生活实际出发，扩大取材范围，增加了学生熟悉的玩具、书、衣物等，为学生提供更广泛的思考空间，同时向学生展示“有大堆零乱物品”的场景，使学生自觉产生要收拾、整理的愿望。

从而引出课题，渗透分类思想。然后以评选“最佳小管家”作为奖励机制，让学生共同把教室里的杂物，按品种进行分类。每组选取一样后，让每组学生把小组内的物品按照一定的标准，再一次进行分类，让物品摆放得有序、整齐和美观。从而让学生感受到生活中处处存在分类，明白学习分类的必要性，使学生对学习分类知识产生浓厚的兴趣。课堂上，再通过大家齐动手整理教室，自己动手整理书包，使学生非常容易地掌握了“分类”的方法，也养成了整洁爱美的良好习惯。让学生真正感受到数学就是生活，数学就在身边

2、反思自己在模式落实中的不足。

通过在课堂上教学模式的运用，学生理解和学习的效果，反思自己的教学设计、实施不足。每天都有大量的新知识，新发现，为了创造高效课堂，更需要促使自己不断学习，不断提升自己。

3、完善自己对模式的运用。

在反思中发现问题，针对在理解和运用上出现的问题，进行改进，完善对模式的运用。

以研促改，打造高效课堂。

1、开发和利用教学资源，创造性地使用教材，为实现高效课堂打好基础。

教师要充分发挥课程资源的作用，用好资源。教材是课程资源，在新课程中，教师是教材使用的决策人，所以教师也是课程资源，教师不应照搬教材上的情境，应根据学生的生活经验、认知发展水平和已有的知识经验，创造性地使用教材，激发学生的学习兴趣，设计符合学生特点的教学内容，引导学生发现问题、解决问题。

2、结合小课题研究，探索打造高效课堂之路。

本学期我的小课题是小学数学课堂提问的有效性研究，在对此课题的研究过程时，也探索如何提高教学效率，打造高效课堂。

3、落实课堂教学模式，学习和运用新理念、新教法

,努力实现高效课堂。

打造高效课堂的今天，改变教学方法，指导学生拥有科学的学习方法。传统的教学重在教师与学生之间的互动，教师的讲授不易打动学生，导致教学的实效性差。应重视学生之间的互动学习，而这些学习方法离不开教师的指导。课堂教学要坚持以学为主，以练为主。

以学生的自主学习为主，强调学生的自主学习过程，培养学生独立完成学习任务的能力，提高学习的整体效果。这个过程中，教师始终都是教学的主导，以点拨启发为主，通过合适的形式使学生完全动起来，积极参与到学习之中，让这种主动的学习成为自己的一种习惯。课堂上学生的练习是主线，练习的形式多种多样，生生互动，师生互动。教师仅起主持人的作用，环节的导入、时间的控制、争议的评价等都可能是调动学生主观能动性的一种途径。这个环节教师应当视具体情况给予学生合理的评价，进

行适当的引导、点拨、总结，不能仅仅停留在学生层面上，总结要有高度，做到尊重学生而又高于学生。课堂教学遵循问题让学生提，概念让学生总结、规律让学生找，文本让学生读，方法让学生探寻。从而使学生的学习能力得到发展、思维能力得到提。

课改为基础教育打开了一片自由发展、蓬勃向上的新天地，使我们的课堂教学都能开辟出真正体现素质教育思想的新思路;课改让学生真正成为学习的主人，更全面地发展;让我们课堂教学更精彩，更高

个人工作计划及目标万能5一、指导思想：

认真贯彻落实教育局重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，坚持发展观，切实转变后勤服务观念，内强素质，外塑形象，引导全体员工树立社会主义荣辱观，依靠全体员工真抓实干，开拓进取，努力提高后勤服务质量。加强财产管理，提高饮食质量和服务育人的质量。大力开展校园安全宣传教育活动，不断提高师生安全意识。努力改善办学条件，不断优化校园环境，发挥环境育人的整体功能。

二、工作目标：

1、后勤人员素质全面提高，服务意识、节俭意识、增收意识不断增加，力争师生、家长和学校“三满意”。

2、开源节流，增收节支，管好水用好电，加强文印管理，切实减少办公费用，增强工作的计划性，科学合理地安排各项工作。

3、进一步完善购物领物工作，购物有申请，日常用品、易耗品进库出库手续齐全，切切实实建好材料账，按月分类实行财产审核，杜绝浪费。

4、严肃财经纪律，规范财务管理和收费行为，合理收支，强化审计，接受监督。

严格执行收费标准，收费有公示，自觉接受社会和上级的收费检查。

5.逐步落实校园整体规划，不断优化校园环境，发挥环境育人的整体功能。

三、主要措施：

1、加强后勤人员政治理论和业务学习，提高后勤人员思想业务素养。

牢记服务育人的宗旨，切实做好后勤保障工作。后勤人员分工明确，责任到人，相互协作，团结奋进，在“主动、周到、满意”上见成效，做好服务工作，为教学服务，为师生服务，确保学校各项工作顺利开展。进一步完善后勤人员的岗位职责，不断提高后勤队伍整体素质。

2、进一步开源节流，管好水用好电，减少浪费，加强校园文化环境的动态建设，为师生创造一个良好的生活环境和学习环境。

3、严肃财经纪律，严格财务管理，确保经费专项使用，保证教育教学的有效投入。

完善报帐工作制度，统一管理好财务帐目。加强财务审计工作，自觉接受监督，确保有限资金的使用效益。规范收费行为，确保该收的要收，并做好收费管理工作，实行收费公示，及时逐项如实进行收费卡登记，接受社会和学生家长的监督，坚决制止乱收费。

4、不断改进食堂工作，努力做到使每一个在校用餐师生都满意。

5、加强学校安全保卫工作，门卫对非本校人员的来校要查清，无关人员一律不得进入校园。

篇（10）

首先必须坚决维护和遵守学校的各项规章制度，维护社会公德，做到严于律己。加强政治学习，不断提高自身的道德修养，为人师表，关心学生的学习、生活，做学生的良师益友。加强团结，与同事相处融洽，合作愉快，心往一处想，劲往一处使，组成一个团结协作的大家庭。

二、师生关系

关爱学生，无私奉献。对学生要关心爱护与严格要求相结合，不偏袒好学生，更不歧视差学生，要爱得有方，严得有度，要善于发现和放大学生身上的闪光点，并为他们创造展示自我的机会，帮助学生树立信心，矫正不良的行为习惯。同时，还应该加强与学生家长的沟通，共同关注孩子成长。

三、个人业务

作为一名教师，除了要具备良好的思想品德，高尚的道德情操;还需要具备较高水平的业务技能。本学年我将注重开拓视野，随时记下可借鉴的教学经验、优秀案例等材料，以备参考。不断为自己充电，每天安排一定的时间扎实提高基本功，努力使自己成为能随时供给学生一杯水的自来水，再者必须向老教师虚心求教，汲取他人的宝贵经验，活学活用到教学中来。甚至要不耻下问，深入学生，体会他们的学习认识和接受能力，从而更好的服务于教学。

篇（11）

［中图分类号］G451.1［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）05-0220-02

英国作为传统高等教育强国，有完善的教育体系和先进的教育理念，特别是在如何充分发挥教师潜力方面，探索了很多值得国内高校学习的经验。本文旨在通过分析英国四所著名高校教师绩效评价制度的内容和特点，为国内高校（特别是武汉大学）教师绩效评价制度的不断完善提出几点看法。

一、研究内容界定

（一）教师绩效评价

教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是对教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。

（二）研究对象

本文随机挑选了四所被英国泰晤士报高等教育增刊（The Times Higher Education）排在2010～2011年度世界前100名的英国高校作为研究对象，它们分别是剑桥大学（University of Cambridge，排名第6）、伦敦大学学院（University College London，排名第22）、爱丁堡大学（University of Edinburgh，排名第40）和约克大学（University of York，排名第81）。

二、四所大学教师绩效评价制度分析

纵观四所大学的教师绩效评价制度，内容都包括：制定教师绩效评价制度的重要性和目的，参与教师绩效评价的责任主体及其职责，教师绩效评价的主要内容，以及绩效评价制度的实施过程。

（一）制定教师绩效评价制度的重要性和目的

研究发现，四所大学都制定了非常完善的教师绩效评价制度，并在介绍评价制度时，均强调了发展教师绩效评价的重要性。四所大学的制度介绍表明：对被评价人来说，教师绩效评价制度能够使其回顾以往的工作，了解其所在岗位的工作职责和完成情况，分析其在完成工作职责的过程中所取得的成绩及遇到的挫折，并明确其今后的职业发展目标，为达到目标需要提升的能力，以及由此产生的培训需求；对组织来说，绩效评价使教师对组织的宏观目标有更深刻的认识，能将个人的发展同组织目标联系起来，通过每个个体的努力和提高，最终取得组织的整体成功。约克大学更指出，绩效评价能促进教师与组织中其他教师（尤其是职务较高的教师）的沟通，一定程度上提升了被评价人的士气和工作积极性。

（二）参与教师绩效评价的责任主体及其职责

参与四所大学教师绩效评价的责任主体包含四个部分，分别是院系负责人、评价人、被评价人、院系人力资源管理部门，其具体职责如下：

院系负责人：主要任务是统筹安排院系全体教师的绩效评价工作，具体任务包括为所有的被评价教师指定评价人，组织评价人参加有关绩效评价的专门培训，规定整个过程的时间安排，在评价结束后总结院系工作和教师特点，完成“院系综合报告”，上报校人力资源管理部门。

评价人：在与被评价教师会晤前，评价人需要参加有关绩效评价的专门培训，学习相关的法律法规政策，掌握绩效评价的流程和操作办法，了解院系的发展目标和被评价人的基本情况（尤其是被评价人的工作职责和完成情况），安排评价会议的时间、地点，通知被评价人准备自评报告和其他相关材料，收到反馈后审阅被评价人的自评报告；正式见面后，根据自评报告和其他相关材料，就上一阶段被评价人的工作完成情况展开讨论，确认其工作的得与失，确立其下一阶段的目标（个人目标且对组织发展有利），明确其培训需要，在会议结束时填好规定表格，与被评价人一同在表格上签名；评价会议后，将填好的表格递呈院系负责人，同时评价人与被评价人各留存复印件一份。

被评价人：在与评价人会晤前，被评价人需要对上一阶段的工作情况完成自评报告，根据评价人的要求准备其他相关材料，并提前至少两天反馈给被评价人。准时参加评价会议，与评价人就工作完成情况、取得的成绩和遇到的困难、下一阶段的工作目标、需要的培训和帮助等进行充分的讨论，并在会议结束时就以上内容达成共识，填好规定的表格，与评价人一同在表格上签名。会议结束后，保存好相关的表格作为下一次评价的辅助材料，并参加相关的培训。

院系人力资源管理部门：制作评价需要的表格文件，监督评价过程，解决可能发生的纠纷，保管院系负责人的总结报告和所有评价表格。

（三）教师绩效评价的主要内容

根据四所英国高校对教师绩效评价制度的描述，绩效评价的主要内容可概括为：

在某一阶段工作结束时，分析教师在该阶段工作中的成功经验和失败教训，总结其需要改进和提升的地方，并为之组织相应的培训，力争使教师克服弱项，发挥强项，在下一阶段工作中取得更大的成绩，并最终通过个人的成功带动组织的更好发展。

（四）绩效评价制度的实施过程

四所大学教师绩效评价制度的实施过程可通过图1来表示。

三、英国大学教师绩效评价制度的特点

（一）发展性评价而非奖惩性评价

约克大学在介绍该校教师绩效评价制度时指出，“绩效评价结果不作为教师升职、加薪、工作变动的依据”，其他三所大学也把绩效评价与升职、加薪作为两个独立的互不相连的程序，绩效评价结果主要用来确认教师的培训需求，提升教师的发展潜能。由此可见，英国大学的教师绩效评价是发展性评价而非奖惩性评价，它把教师过去的工作与未来的发展联系起来，并通过明确发展目标、提供职业技能培训等，帮助教师实现职业成功。

（二）评价过程分工明确，程序规范，形成了良性循环

上文中图1以流程图的形式，概括了英国四所大学教师绩效评价的基本过程。在整个评价过程中，责任主体间既分工明确，又相互协作，保证了评价工作的顺利进行。

值得注意的是，不同阶段的绩效评价并非孤立存在，它们相互关联。上一阶段绩效评价中设立的工作目标、被评价人参加的技能培训等，正是下一阶段的部分评价内容。换言之，每一段绩效评价工作都是建立在前一段评价工作基础上的，是一个不断循环的过程。每一次循环在之前的基础上又拥有更高的起点，因此，不同时期的绩效评价过程之间是相互关联、循环上升的关系。

（三）个人利益和组织发展相结合

在谈到绩效评价制度的重要性时，四所大学不约而同地指出：绩效评价能使组织了解个人的发展需求，继而向个人提供培训和帮助，带来个人的不断进步；个人的努力和成功又将最终引导组织走向整体成功。

组织行为学告诉人们，作为一个整体，组织是由许许多多身在其中的个体组成。它的成功与否，很大程度上取决于这些个体的行为。个人层面的良好行为和出色业绩，通过鼓励、放大和上升，会演变为组织的优良作风和上佳业绩，反之亦然。英国大学的教师绩效评价制度正是利用这个原理，把个人利益和组织发展联系在一起，而培训就是连接两者的纽带。

四、英国大学教师绩效评价制度对武汉大学的启示

（一）重视教师的积极参与

在英国大学教师绩效评价制度中，评价人通常由了解被评价人工作的同行教师担任，他们共同参与的评价会议是绩效评价中最重要的环节。为保证此环节的成功，双方事前要做大量的准备，评价人要深入了解被评价人上一阶段的工作，被评价人则要做好自我评价。

目前武汉大学通行的年度绩效评价办法，是自上而下的由上层管理人员对教师进行评价。这样做的缺点在于，首先管理人员往往不了解教师工作的特点和专业性，他们的评价带有片面性和控制性；此外，忽视被评价教师的主体地位，会引起教师的负面情绪，降低他们的工作积极性。英国大学教师绩效评价制度的实践表明，解决这些问题的可行办法是确立教师的评价主体地位，即引入同行评价制度并重视教师的自我评价。

（二）正确地运用评价结果

武汉大学目前采用的是奖惩性绩效评价办法，即将评价结果和物质奖励、惩罚挂钩。这样做虽然能在一定程度上激励教师，增强其工作积极性，却无法在长远时间内改善教师的工作方法和专业能力。可将奖惩性评价与发展性评价相结合，在激励教师的同时，满足其长远发展的需求。

（三）兼顾院系和教师发展

武汉大学现行的绩效评价制度不论对院系发展，还是教师个人发展，都没有大的帮助。仿效英国大学，先通过绩效评价确认个人的培训需求，再由院系组织培训来满足个人需求，提升个人专业能力，推动个人发展，最终将教师个人的发展转化为院系整体的发展。在由个人发展向院系发展的转化过程中，确认教师的培训需求并提供培训是重中之重。

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