关心下一代教师事迹大全11篇

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篇（1）

1.1代际差异下企业新生代劳动力定义

所谓“代际差异”是很自然的年轻者与年长者的差异。由于社会发生剧烈变更，年轻人与年长者的认知和行为发生了重大改变。“代际差异下新生代劳动力”是指在20世纪80年代后出生的，并在经济社会转型的重大时期内，接受过较高水平教育，拥有新思维、新观念和新需求的适龄劳动者。而“老一代劳动力”则是与新生代劳动力相对而言的，是指在我国20世纪80年代前出生的，教育程度相对较低，思想观念较为传统，但技能水平相对较高的劳动者。

1.2当前企业新生代劳动力特征

基于对中国的特殊国情和新生代的成长背景的研究发现，目前当代企业新生代劳动力与过去的劳动力相比，有三大特征：

（1）文化教育水平相对较高。恢复高考制度后，我国教育发展出现了新的变化，文化素质教育不断得到重视，高等教育范围逐步扩大，全社会对于教育的关注度逐渐提升。根据我国2013年全国人口普查情况显示，我国1980年以后出生的新生代劳动力高中以上学历约占新生代总体的44%，其中大学专科及以上学历约占20%，分别高于1980年以前出生的老一代劳动力的25%和9%。

（2）拥有较为明确的职业规划。新生代作为在新时期成长起来的劳动者，长期以来接受着较为系统性的教育，并且受到社会开放的影响，对自身长远发展存在较为全面性的规划和思考。相比较于老一代劳动力而言，新生代劳动力工作不再单纯为了自身和家庭的生计，也不再受到传统的现实性因素约束。

（3）个性化能力发展较为突出。由于新生代的成长接受全日制的教育，同时受到社会经济环境转型变化的影响以及新思想新文化的熏陶，使得新生代劳动力的思维个性出现了较为明显地变化。与老一代劳动力相比较而言，新生代劳动力在工作中更具有个性化特点，能够更加容易地接受新事物，提出新想法和新观点，工作更加大胆高效。

2代际差异下企业新生代劳动力管理遇到的问题

2.1新生代劳动力技能水平偏低

面对近年来“招工难”、“用工荒”现象，其中最主要的原因便是劳动力市场的结构性矛盾。所谓结构性矛盾是指企业发展水平不断得到提升，对劳动者的职业技能要求也不断提高，而作为劳动者的技能水平却长时间处于滞后的状态，由此形成就业市场虽然供给量大于需求量。

在调查中发现，相比较于老一代劳动力而言，新生代劳动力最主要的不足在于技能水平较低的约占17.65%，居于所有选项的前列，而对新生代与老一代劳动力的调研中则发现同样的迹象（如图2-1所示），即新生代劳动力认为自身最欠缺的是技能的被调查者中约占44.83%，高于老一代的38.69%，均在两类人群中居于前列，都一致认为这是致使自身发展的主要障碍。

2.2新生代劳动力心理承受力较弱

伴随着“富士康员工跳楼”事件的接连爆发，使得全社会对于新生代劳动力的心理承受力问题越发关注，新生代劳动力的心理承受力问题正在显示出较为严峻的形势。

从新时期下代际差异角度分析企业难以把握新生代劳动力的问题，主要原因是新生代劳动力心理承受能力较老一代劳动力低许多。根据新生代与老一代劳动力的调查显示（如图2-2所示），偶尔在工作上出现压力较大的新生代劳动者约占全体新生代劳动力的53.10%，而经常出现的约占38.63%，两者相加的比例约为91.73%；与之相对应的则是老一代劳动力在工作中偶尔出现压力较大约为总体的59.85%，而经常出现的则约占27.01%，两者相加的比重约为86.86%，从两代人的压力情况中可以看出，偶尔出现工作上的压力均比较高，都在一半以上，而相对来说，经常出现压力较大的则主要集中在新生代劳动力这一群体身上。

2.3新生代劳动力的需求多样化

随着经济的快速发展，企业新生代劳动力的需求也在逐步发生变化，传统上第一代劳动力主要以物质需要为主的需求方式逐渐转变为新生代劳动力的多样化需求，诸如：对工作环境的需求、对自身工作信任的需求等等，而企业负责人往往很难与之同步提供，且其对新生代劳动力的认识还依然处于传统意义上对于第一代劳动者的认识阶段，很难为新生代劳动者提供适合其自身要求的新需求。

在新生代劳动力需求情况的调查中，新生代劳动力的需求为较高的薪资和福利水平的约为35.29%，占总体的三分之一以上，值得注意的是，新生代劳动力对于更多假日娱乐机会和良好的工作环境的需求都在16%左右，相较于新生代劳动力而言较低。

2.4新生代劳动力工作流动性较频繁

新生代劳动力作为在特殊时期成长起来的特殊群体，在职业的选择上和在工作的取舍上往往根据自身的喜好来做出决定，这一点与老一代劳动力有着较大的差异，传统的老一代劳动力选择工作或者取舍岗位往往根据家庭生计以及薪资待遇来做出判定。

根据调研发现（表2-1所示），与老一代劳动力择业观念有所不同的是26.21%和61.38%的新生代劳动力认为自身会经常考虑或者偶尔考虑再择业，这都明显高于老一代劳动力的18.98%和50.36%，显示出新生代劳动力对于再就业观念的不同看法，折射出企业对于新生代劳动力工作流动性频繁的无奈以及人员管理上的难度。

3代际差异下企业新生代劳动力管理问题的成因分析

3.1新生代劳动力工作专业不对口，企业职业培训不足

新生代劳动力在学校在专业技能教育方面的缺失导致了新生代劳动力步入社会后工作专业不对口，近年来，我国教育水平虽出现整体上的向上发展趋势，但是关于技能教育以及教育与社会实践相互结合的情况却显得不容乐观。以理论教学为主的教育形式虽然使得新生代劳动力获得了更多的理论知识，并在学历水平上相比较于老一代劳动力有了很大程度上的提高，但在实践操作和应用方面却难以有所表现，特别是在处于工作岗位之后的较长一段时间内，其与实际岗位的磨合期较长，接触面较为狭窄以及接触的内容较少都导致了新生代劳动力无法马上融入到工作当中，与企业实际的经营、管理以及发展存在一定的空档期。

此外，我国目前大多数的企业均属于民营中小企业，企业负责人为能够减少成本，换取更多的市场份额，往往并不是特别重视新生代的职业化技能培训，从而使得新生代劳动力在工作中较为容易出现差池，最终导致企业不必要的损失。

3.2新生代劳动力特殊的成长环境，企业高强度的工作环境

新生代劳动力大多数是家庭当中的独生子女，长期以来受到长辈以及父母的关爱，较少与社会有较为深入的接触，很难在社会这样一个复杂的环境当中得到必要的锻炼，同时长时间在校教育也使得大部分的新生代与社会之间存在脱离情况，致使步入社会独自承担生活和承受压力的能力下降，而老一代劳动力由于所处的时代以及所处的环境使其不得不去较早地适应社会、融入社会和接受社会，承担起自身以及家庭的生活，也使得其在社会的历练当中更好地培养了自身的承受力。

除此之外，不可否认的是企业的高强度工作也是使得新生代劳动力心理防线出现严重危机的重要原因之一。根据我国2013年全国人口普查情况显示，新生代劳动力平均每周的工作时间约为45.95小时，超过每周法定工作时间40小时，每天循环往复的工作导致新生代出现严重的心理疲劳。

3.3新生代劳动力需求差异较大，企业不足以重视

对于第一代劳动力而言，其主要的需求在于生理和安全上的需求，属于较为低层次的需求，而对于新生代劳动力而言，其主要的需求已经不再是最低的两个需求，而是关于情感、归属和尊重上的需求，有的甚至已经开始寻求自我实现上的需求。此外，不难发现，新生代劳动力群体内部也存在需求上的差异，刚刚步入适龄工作阶段的新生代主要为较低层次的需求，诸如情感和归属上的需求，而对于已经较长时间工作的新生代则开始了寻求自我实现上的需求。

根据调查的数据显示（如图3-1所示），第一代劳动力在被调查到最希望企业能够提供的需求时，43.07%的希望企业能够提供较高的工资待遇，其次则是较好的生活保障和基本的工作权益，对于同样的问题，新生代劳动力的回答则是30.34%的希望获得较高的工资待遇，其次则是基本工作权益和假日娱乐机会，与第一代劳动力之间出现了较为细微的一致，但差异有所扩大，可以看出新生代内部需求差异的程度同样较为大。

3.4新生代劳动力职业期望与企业现实存在差距

新生代劳动力虽然具有较为明确的职业规划，但是依然存在较多与实际不相符合的内容，以及自身能力水平尚未达到企业所规定的标准，由此形成两者相互之间的差距，致使其更频繁的换工作，根据我国2013年第六次全国人口普查情况显示，在失去工作的原因调查中，新生代主要是由于个人原因而失去或放弃工作的这一情况占全部新生代的15.88%，高于老一代劳动力的比重；另一方面的原因则在企业一方，由于企业在经营过程中较少关注新生代劳动力自身发展的规划需求，而是认为新生代与传统的老一代劳动力一样，只要提供基本的需求就能够满足，往往很少提供符合新生代预期的晋升机会和展示平台，造成新生代劳动力心理上的落差，进而造成一定程度上对于企业的抵触情绪甚至大多数新生代劳动者会用“脚”来表达对于这种差距的不满。

4.实现企业新生代劳动力创新化管理的建议

4.1建立新型师徒关系，增强技能水平

所谓新师徒关系，是指前辈对晚辈或老手对新手等在工作和学习中对文化知识、技术技能、经验经历等给予亲自传授的学习型组织。新生代劳动力的知识程度较高，更容易学习和掌握一门技能，老一代劳动力虽然文化程度不高，但他们有长年积累下来的工作经验和更加娴熟的工作技能，企业正好可以利用新生代劳动力的学习积极性，结合老一代劳动力的工作经验和技能，为新一代创造条件，提供培训机会，建立与时俱进的新师徒关系，符合新一代劳动力的特性，注重技能的灵活性和实用性，长期的，组织的动力技能规划更有助于学习组织计划的实施开展，考虑企业形势灵活调整技能培训标准，并且结合新生代劳动力的岗位需求和兴趣爱好给予员工相对应的技能培训，从而可以达到事半功倍的效果。

4.2构建沟通对话平台，创建和谐企业氛围

所谓的构建沟通对话平台是指可以企业通过“网上对话”，电子留言板，网上信箱，视频访谈，心理咨询室，定期员工聚会等来了解员工心声，倾听员工诉求，排解员工压力，加强员工的心理承受力，注重新生代的心理变化，同时积极开展专业的心理知识讲座，丰富工作之余的生活，，让员工做的放心，做的安心，做的开心。从而调动对于工作的积极性，最终促进企业管理水平向更高层次提升。

企业应该加大对新生代劳动力心理问题的重视程度，加快完善建立专门的员工心理咨询机构，注重新生代的心理发展，关注新生代的心理变化，同时积极开展专业的心理知识讲座，丰富工作之余的生活，引导新生代劳动力注重自身心理健康，树立积极、乐观以及轻松的工作和生活态度，提高自身心理素质水平，从而调动对于工作的积极性，最终促进企业管理水平向更高层次提升。

4.3体验职业轮岗制度，满足个性化需求

一个人长期固守一个岗位，好处是稳定，坏处是容易出现缺乏活力和带来僵化。职业轮岗制度是指在企业内对核心员工有计划地调换职位任职。若一个人长期置身某个岗位，其视野和角度之外的人和事会墨守成规可见，必要的轮岗是人才辈出的有效机制

长期有序系统的轮岗制度不仅可以让员工体验到工作的新鲜感 ，满足员工发展的需求，给人才一个提高自身能力的机会，也可以避免一个人在某个岗位上工作时间过长而出现的个人资源垄断，对企业的利益形成潜在危险，而且可以减少企业招工和培养的损失，提高企业员工储备力量。

做好职业轮岗制度首先要建立完善的轮岗时间人员安排计划，对于轮岗中的交接手续及轮岗中出现问题的责任人和轮岗的薪资激励体制都有一个明确的规定. 最后应该将这样的管理方式规范化、制度化，使其能够实实在在体现出“以员工为核心”的理念，提升新生代劳动力对于企业的满意度，促进企业良性发展。

4.4建立融入式管理体系模式，加强归属感

新生代劳动力具有自我、张扬，独立性强的特性，建立融入式管理模式，使员工目标与企业目标的统一，加强劳动力对企业的归属感，减少企业人才流失，就成为了企业工作的重中之重。首先公司要引导新生代劳动力明确自己的职业目标，使员工的职业目标和企业的管理目标有机结合起来，帮助新生代劳动力对自我的职业价值观，兴趣爱好特长，行为能力倾向有一个更全面的认识，了解劳动力的职业目标，岗位需求愿望，满足其职业追求。

其次，企业应充分展示公司文化，通过讲座，视频，实地考察，团队活动等建立员工与员工，员工与企业之间的交流方式，提供公平轻松的工作环境，灌输企业的文化凝聚力，增强劳动力对企业的认同感。

最重要的是企业应该建立完备的晋升的评估、管理办法以及薪资绩效激励制度，让员工做公司的主人。对于考核优秀的员工给予适当的奖励，让新生代劳动力看到其工作的价值和上升的空间，设计合理的职业发展通道，实现新生代劳动力的多元化发展，兼顾劳动力各个发展阶段的不同特点做好阶段管理工作。