区域经理工作汇报大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇区域经理工作汇报范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

对于区域经理的甄选一般分为两个渠道，对内选拔和对外空降，两种方式各有优劣，这里我着重讨论一下对内选拔，这也是大多公司采用的方式，因为对内选拔是公司人才持续发展关键，给予内部人员更多的晋升机会，可以增强团队竞争和人员积极性，以避免空降人员到公司不适应或适应时间过长，而贻误战机。针对内部甄选，可以从以下五个方面来评定：

1、长期业绩表现和综合素质作为选择的第一标准：首先，至少在主管岗位三年或以上的人员作为选择对象，这一批人一般都具有较强的区域管理、人员管理、沟通谈判能力，他们对公司流程熟悉，业绩表现突出；公司通过对这批主管的筛选中，以近年来区域业绩表现情况、生意发展持续性、团队管理能力和沟通技能、自我提升意愿、个人品德等参考标准，集中评定，相互对比，择优选拔。

2、行事原则：作为区域经理，一言一行都代表了公司的形象，且直接影响整个团队的文化和风气，因此，在选择新经理的时候，品德良好、行事果断、言出必行、按原则处事等都将成为甄选过程中的重要标准，千万不要以工作年限长，销售能力不错，但办事拖沓，行事松散，没有原则的人员来担当职务，这类人员即使再有经验和能力，也管理不好一个区域和团队。

3、跨部门沟通和业务流程熟悉：作为带领一个作战团队的区域经理，不光需要熟悉公司的业务流程和生意状况，更多的时候是跨部门的沟通，沟通能力越强越好，另外需要对公司各部门的业务标准和流程熟悉，这样可以有效的减少人员沟通成本，快速地指导下属人员，针对不同问题去寻找不同部门的对口人员支持与帮助。

4、对区域和客户的熟悉程度：在甄选的过程中，如果能优先从本区域内甄选出来最合适的人选最好，这类主管对区域熟悉、团队人员状况、市场状况、消费者习惯、客户构成、竞争状况等都比较了解，提升起来立即就可以上手，一定程度上避免因新经理更替所带来的区域销量损失；当然这一项不算是绝对，可视情况而定。

5、人员自身优势与劣势的判断：这项指标是提醒选拔新经理时，一定要对所选择的经理自身优势与劣势进行评估，如：所选人员的优势 、劣势在哪里？性格外向还是内向？逻辑思维和理解能力如何？人员沟通和信息传达是否畅通？销售能力和人员管理能力的强弱？管理风格是强势还是弱势等，尤其需要考虑就是与未来与直接上司之间的性格契合度和互补上是否得体。

二、任用

通过第一阶段选择出来的新区域经理，将直接面对是如何任用和管理的问题，如何帮助新经理尽快适应新岗位和环境，这个期间将注意哪些问题，我们可以通过对人员任用期间的培养和管理四个方面入手。

1、建立威信：介绍新经理上任，除了公司HR正式发文外，初到市场见团队和客户，非常关键的一点，一定要有直接上司一起，召集下属团队人员，宣布新的经理人员任命，并进行人员训话，帮助新经理树立权威和强有力的精神后盾；同时，协同拜访经销商，把新经理推荐给经销商相关人员，并与经销商做好相应的沟通和要求；在这一阶段，为了配合新经理的工作开展，针对极度唱反调的人员和客户，可根据情况给予警告或解除合作关系，以儆效尤。

2、熟悉市场、客户和人员：新上任的经理，由于对市场和客户、人员不够熟悉，需要做好三步；第一，就要抓好直接下属的心，通过会议、一对一、跟线指导等多种沟通方式，加强相互之间的认同感和熟悉度，熟悉下属的工作能力和行事风格。第二 ，通过实地市场走访，了解市场操作、人员执行、经销商状况，在这一过程中，区域经理需要做到三多，“多听、多看、多问”，并结合自身的经验判断、评估市场和团队目前所处的状况，并针对出现的问题进行记录，做到心中有数。第三，针对当前问题，需要分清轻重缓急来处理，并确定哪些问题需要经理出面来解决，哪些问题是主管的问题，哪些是一线人员的问题等；在第三步中，很多经理会变成一个“救火队长”的角色 ，忙得要死，却没有找到问题重点。所以需要定期帮助区域经理梳理工作重点，听取详细的工作汇报，了解问题并观察新经理在处理问题的方式是否得当；总之，在这个阶段需要把握一个原则：“抓住重点，要事为先”！

3、建立 标准、制度和流程：这个阶段是培养区域经理标准化管理的重要阶段，因为团队人员多了，不可能还像原来小团队的管理方式，需要培养管理高度，利用标准化的管理方式来管理团队和生意。一般在通过三个月以上对市场和工作熟悉后，区域经理就应梳理各项工作内容和要点，针对当前工作进行总结和规划，建立各项工作职责标准、制度和操作流程；一般来看，公司都有各项标准和流程，因此只需要区域经理分析整理后，针对有问题的工作内容进行制度重申和流程细化的过程 ；“各司其职，事有担当”，所有对应的工作都应该有对口的人员负责。个人观点，这一个阶段是带领团队成长最为关键的过程，如果这一个坎过不去，那么后面的管理工作将会很难推进。因此，在这一阶段，因为逐步加入了标准和制度，一定程度上会有人员阻力，不要怕有人因此离职，那些原来工作涣散的员工本来就应该被淘汰，加入新鲜血液，用标准流程和制度化来管理区域生意，更加可控。

4、培养使用管理工具和系统化管理思维：针对区域经理的个人能力的要求不断地提高，在参加公司内部正常的培训机会外，在这个阶段中，需要重点培养区域经理规范使用各种管理工具，通过各种管理表格去管理自己的工作和生意，所有工作需要做到量化管理，并且要培养对数据分析的敏感性，通过数据去发现问题，再带着问题去走访市场和应证自己的判断，与下属一起找出解决问题的办法。另外，在培养新经理的系统化管理阶段，需要培养其从通路到渠道 ，从局部到整体，由繁到简，从个例到共性等看问题的思路 。在这个期间，需要定期与新经理沟通，一同走访市场，通过以身作则、言传身教的方式去影响新经理的行为和做事准则，着重培养和提升其在数据化管理、工具使用、创新及系统化思维的过程。

三、授权

到了第三阶段，区域经理已经由陌生到逐步成熟，个人能力也迅速提升，上级的指令往往也能很快地理解和执行，一般到了这个阶段，新经理在此岗位上相对稳定和适应下来，因此，需要适当放手让新经理去施展自己想法，可做好以下几个关键点的授权，鼓励区域经理去创新和发展生意。

1、销售系统建设：通过前期对区域生意的了解，区域经理对所管辖区域的市场状况和经销商架构、市场操作模式逐步清晰，逐渐明白其优劣，可适时开始市场区块的重新规划、经销商替换和新增、分销和配送模式的调整，以采用最适合市场特点的方式去优化区域内的生意；在这个过程中，需要做好参谋的角色，把握住关键和核心即可，不要过于干涉实际操作，放手让区域经理去规划和调整。

2、团队建设 ：在与直接下属和团队人员不断熟悉的过程中，通过工作中的接触和了解，利用态度和技能分析矩阵，把人员分为四个类型：A、技能好态度好，这类人员调整到核心岗位，重点使用；B、技能好态度差，加强对此类人员的结果管理和日常沟通；C、技能差态度好，一般是新员工，则需要配备资深业务给予指导、并定期由主管进行跟线指导和培训；D、技能差态度差，优化掉，重新招聘新人。在这个阶段，需要寻求直接上司的参考意见和帮助，销售总监给予人员调整的意见指导，并随时与HR部门做好沟通，及时招聘信息，迅速提供人员补充；另外，需要注意防范团队中出现集体辞职的风险，至少要确保团队人员大框架稳定，以避免区域生意产生大波动。

3、资源分配和使用：为了让公司资源的合理使用，确保资源使用到关键区域和重要渠道，在区域经理熟悉市场的过程中，应积极 地走访和检查区域内各项市场费用的使用状况，并发现费用使用过程中的问题，如：资源是否投放到关键点？有没有造成资源上的浪费？有没有流程管理上的漏洞？费用发放标准是否合格等；在这个阶段，要指导和培养区域经理对市场资源整体布局、分配、管理的能力；包括费用申请、使用和发放流程管理，不同区域与渠道投入重点、广告宣传物料的计划和使用等。

4、勇于尝试和鼓励创新：每个经理因为性格特点和工作能力不一样，往往带出来的团队氛围和做事风格不一，作为销售团队，必须要积极去营造鼓励先进、公平公正公开、推动团队凝聚力和狼性竞争的工作氛围；且对下属要有一颗包容的心，鼓励创新和工作实践，不要怕出现问题，即使出现问题也能帮助去修正和减少损失，让区域经理带领的团队在创新中锻炼和成长，总结好的经验，再把优秀的案例推广到全区域，以供各区域相互交流和借鉴，增强人员的工作积极性，创造佳绩！

四、认可

篇（2）

    一、要认真学习贯彻《国务院办公厅转发劳动保障部等部门关于做好灾区劳动力就地安置和组织民工有序流动工作的意见的通知》和劳动保障部办公厅《关于印发〈切实做好灾区劳动力就地安置和民工有序流动工作要点〉的通知》要求，充分认识这一工作的重要性、紧迫性，把我们的思想统一到国务院的通知要求上来。

    二、按照国务院通知精神，加强对外来劳动力宏观调控的力度，结合目前我市对劳动力市场的规范和使用外地务工人员的检查，坚决杜绝私招乱雇行为。

    三、加强与相关省（市）、自治区劳动厅（局）驻京劳务管理处的协作，注意灾区民工的动向。自1998年12月1日起至1999年12月31日止，本市行政区域内新招用外地务工人员的用人单位必须通过外埠劳务基地有组织的招用外地务工人员，不得招用零散外埠劳动力。对特殊需要的，须经市劳动局批准。

    四、切实加强对民工有序流动和春运工作的领导。市劳动局成立组织民工有序流动和春运工作领导小组，其成员为市、区（县）劳动局的主管领导，领导小组下设办公室，办公室设在市劳动局就业管理处。各区（县）劳动局及使用外地务工人员较多的单位也应成立相应办事机构或指定专人负责本单位外地民工留京过节的工作。各区（县）劳动局及用人单位于12月31日之前将领导机构组成情况报市劳动局就业管理处。

    五、使用外地务工人员较多的用人单位应按50％的比例安排外地民工留京过春节。对在京过节的民工，市、区（县）劳动局将优先办理有关手续。

    六、在1999年1月1日至3月1日期间，各级劳动部门暂停办理外地务工人员手续；各用人单位暂停招用外地务工人员；外埠劳务基地暂停向北京输送劳动力。如有特殊情况需要在此期间招用外地务工人员或办理审批手续时，必须报市劳动局批准。

    七、建立值班和民工流动信息的通报制度。自12月1日起至1999年春运结束前，各区（县）劳动局、市属各局（总公司）于每月的10日、25日分别上报市劳动局就业管理处一次工作简报；1999年春运期间每周四上报一次工作动态情况。

    八、春运期间，市劳动局将组织相关区劳动局和省（市）、自治区劳动厅（局）驻京劳务管理处对本市火车站、长途汽车站的外地民工流动情况和崇文门三角地等外地人员非法聚集地进行监测。

篇（3）

各区、县委，市委各部委，市级国家机关各党组，市属各局、总公司、高等院校党委，各人民团体党组，各区县财政局：

    经研究决定，适当调整去世离休干部无工作配偶生活困难补助费标准，现将有关事项通知如下：

    一、补助标准：去世离休干部配偶无工作、有子女的生活困难补助费调整到每人每月290元；去世离休干部配偶无工作、无子女的生活困难补助费调整到每人每月435元。

    二、执行时间：自2000年7月1日起按上述标准执行。

    三、所需经费按原渠道开支。

篇（4）

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0106-04

为了更好地了解企业对高职市场营销专业毕业生的需求状况，根据企业需求修订我院市场营销专业人才培养方案，培养适合企业需求的营销人才，2013年11月至2014年1月，项目组成员对100家用人单位进行了问卷调查（回收有效问卷89份），对15名在企业担任中层管理以上岗位的历届毕业生进行了深度访谈，并结合广西人才市场官方网站公布的岗位供求信息资料，对企业营销人才需求进行了调查与分析，并在此基础上提出了高职市场营销专业人才培养的优化对策。

一、企业对高职市场营销专业毕业生需求情况

（一）中小型私营企业为高职市场营销专业毕业生输出的主要渠道

本次调查对象为2013年11月参加广西农业职业技术学院双选会的企业，采用的是随机抽样调查法，被调查的89家用人单位中，基本为私营企业（85家），企业规模集中在30人至1000人的中小型企业，说明高职市场营销专业毕业生输出渠道主要为中小型私营企业，见图1、图2。

（二）目前市场营销人才仍供不应求

被调查的89家企业中，有市场营销人才需求且需求人数在10人以上的企业占比79%，仅有1%的企业没有市场营销人才需求，同时通过广西人才市场2013年全年四个季度的人才供求分析报告显示，销售类岗位人才需求一直高居榜首，供不应求。从调查的情况来看，企业对营销人才的总体需求呈现需求量大、需求增长的特点，即随着企业自身的发展和市场竞争的加剧，企业对营销人才的需求量也在不断增长，见图3、图4。

（三）市场开发类营销人才需求量最大

根据对用人单位的调查及对历届毕业生访谈，应届高职市场营销专业毕业生初次就业以市场开发类营销岗位为主，主要集中在市场业务员和驻店销售员岗位。尽管企业对营销管理和营销策划人才也有较大的需求，但通过调查发现，此类营销岗位一般要求3年以上业内销售工作经验，主要通过内部培养选拔和外部猎头招聘获取，同时也说明营销专业毕业生发展空间大、发展机会多，见图5。

（四）网络营销和客户服务类营销岗位需求呈上涨趋势

随着网络普及、电子商务的迅速崛起和发展，网络营销已成为企业主要的营销渠道之一和竞争的重要手段，在调查中发现，不管企业是否设置专门的网络营销岗位，大多数企业对网络营销人才都有一定的需求。产品的同质化竞争和消费者可选择性空间增大，企业对客户服务也越来越重视，纷纷设置专门的客户服务和客户管理等岗位，企业客户服务类岗位呈现需求上涨的趋势，见图5。

二、企业对高职市场营销专业毕业生能力素质要求

（一）高职市场营销专业毕业生主要工作岗位群及能力素质要求（见表1）

表1 高职市场营销专业主要工作岗位群及能力素质要求

主要工作岗位群 典型工作任务 能力素质要求

工作岗位一：

一线销售人员（业务员――业务主管――区域经理） 1.市场调研与分析

2.市场开拓

3.产品推介

4.渠道开发与管理

5.终端促销

6.售后服务

7.货款回收

8.销售团队管理 1.市场调研与分析能力

2.市场分析与判断能力

3.产品推销与介绍能力

4.商务沟通与谈判能力

5.促销能力

6.客户服务与客户管理能力

7.货款回收与财务分析能力

8.销售团队管理能力

工作岗位二：

驻店销售人员

（商场导购――品类主管――店长） 1.商品陈列与管理

2.顾客接待与识别

3.促销策划与实施

4.商品导购与异议处理

5.收银

6.店员组织与管理 1.创新、创意设计能力

2.沟通能力

3.促销策划与实施能力

4.谈判与公关能力

5.财务管理能力

6.销售团队管理能力

工作岗位三：

网络销售人员

（网络营销员

――网络营销主管――网络营销经理）

1.网络营销活动策划

2.编辑商品资讯及公司新闻动态

3.查看并处理后台订单

4.查看并处理客户投诉

5.关注竞争对手网站信息并适时做出调整

6.整合商家联合促销

7.商品物流配送管理

8.网络销售团队管理 1.营销策划与广告宣传能力

3.数据统计分析能力

4.客户服务与公关能力

5.市场调研能力

6.资源整合能力

7.物流管理能力

8.销售团队管理能力

工作岗位四：

客服专员/销售内勤

（客服专员――客服主管――客服经理）

1.客户资料收集与管理

2.客户投诉处理

3.客户回访及后续消费需求挖掘

4.定期向厂家、供应商等合作单位传真、邮件报送相关表单和数据

5.客服人员的培训与管理

1.office软件应用能力

2.CRM软件应用能力

3.电话沟通能力

4.客户服务和管理能力

5.营销及公关能力

6.培训能力

（二）企业关注的市场营销专业毕业生的知识结构

通过调查发现，企业对市场营销专业毕业生推销技术、客户关系管理、市场调研、营销策划、渠道管理、网络营销、商务谈判等方面的专业知识比较看重，企业认为这些是取得良好业绩和维护良好客户关系所必须具备的七大核心专业能力，见图6。

（三）企业关注的市场营销专业毕业生素质

通过调查发现，企业认为市场营销专业毕业生首先必须具备良好的敬业精神和职业道德，爱岗敬业的员工才会将工作当事业来做，哪怕专业技能差一些，公司完全有能力进行培养和帮助其提升。其次关注营销专业毕业生的服务意识，企业认为服务意识强的毕业生才能更好地为客户、为公司提供优质的服务，取得良好业绩。除此之外，企业对营销专业毕业生团队协作能力、积极主动的态度、吃苦耐劳的精神也十分关注，见图7。

（四）企业要求市场营销专业毕业生能熟练使用office办公软件

通过访谈得知：企业要求市场营销专业毕业生必须熟练掌握office办公软件，比如工作方案和工作总结要求编辑word文档、新产品推介会和工作汇报要求使用到ppt展示、促销赠品发放统计和销售记录要求使用到Excel列表统计等，但目前的大多数市场营销专业应届毕业生的office办公软件的操作能力还无法满足企业的要求。

（五）非涉外企业对营销专业毕业生英语水平无明确要求

通过调查发现，非涉外企业对市场营销专业毕业生英语水平无明确的要求，内资企业客户为广西区内或者国内客户，没有明确要求市场营销岗位员工熟悉和使用英语。用人单位同时反馈，如果市场营销岗位员工能使用工作地方言与客户交流，能为营销工作带来帮助。仅涉外企业要求员工会使用基本的英语口语交流以及识别产品相关的英文词汇。

（六）企业会优先招聘持有驾驶证的营销专业毕业生

在对高职市场营销专业毕业生职业资格有何要求的调查中发现，大多数企业并不要求市场营销专业毕业生持营销师证或其他职业资格证上岗（特殊行业除外），企业同时反馈营销师职业资格证只能一定程度上代表该毕业生具备一定的营销理论基础，但并不能代表其营销实战能力，企业目前不会将是否持有营销师证作为上岗的门槛和加薪的理由，仅将其作为企业招聘营销人才的一个参考指标。相比之下，企业会更为关注市场营销专业毕业生是否持有驾驶证，特别是市场开发型岗位会优先考虑持有驾驶证的毕业生，因为营销员是否持有驾驶证，对企业营销业务活动开展会起到较为直接的影响。

（七）多数企业认为高职市场营销专业学生应该有较为清晰的职业定位

调查结果表明，多数企业认为高职市场营销专业学生职业定位不清晰。被调查的89家企业中，有50家企业认为高职营销专业毕业生职业定位不清晰，主要表现为：不清楚自己具体适合哪一类营销岗位;面对众多的行业无从选择;大多数营销专业应届毕业生缺乏抗压能力、挑三捡四、频繁跳槽;营销专业女性毕业生思想顾虑较多，大多选择从事驻店销售工作，部分选择从事企业文员工作，选择从事市场开发型营销岗位的女同学数量较少。因职业定位不清晰而引发的频繁跳槽，既不利于毕业生个人发展，也不利于公司经营，见图8。

三、高职市场营销专业人才培养优化对策

（一）加强企业调研，掌握企业市场营销人才的需求变化

学校每年应该深入企业开展调研，以二层机构管理负责人或教研室主任牵头，以洽谈合作、指导实习、毕业生回访、教师挂职锻炼等为契机，深入调研了解企业市场营销人才需求变化。以及通过高职市场营销专业建设专家座谈论证分析会，动态完善和修订市场营销人才培养方案，依据企业的需求培养人才。

（二）依托行业办学，打造专业特色

依托行业、为行业企业培养人才，是高职院校的办学特征。高职院校应该根据行业企业需要和资源优势打造各高职院校市场营销专业特色。比如广西农业职业技术学院可以利用涉农行业资源优势，打造涉农营销选修方向，开设基本涉农入门课程，让毕业生掌握最基础的农业专业知识，针对农业行业培养涉农营销专业人才，打造办学差异和专业特色。

（三）提升专任教师营销实战能力，组建企业兼职教师队伍

高职市场营销专业学生的培养，师资队伍建设是非常关键的一环。根据高职市场营销专业人才培养定位的内在需求，要求教师具备一定的实战操作能力，但是目前很多高职院校市场营销专业教师缺乏企业营销经验。因此一方面需要制定教师实践锻炼计划，安排教师轮流到企业参与营销实践锻炼，提升教师营销实战能力;另一方面，需要建立一支相对稳定的企业兼职教师队伍，实践性强的课程内容或创业项目由企业兼职教师负责授课和指导;建立一支专兼结合的教师队伍来优化教师结构，弥补专任教师营销实战经验不足的短板。

（四）深化校企合作，强化学生素质能力培养

高职院校应该进一步深化校企合作，加强学生素质能力培养，比如引企业进校园、学生移动课堂进企业、校企共同指导学生完成企业营销实战项目和创业项目等方式，让学生在做中学、学中做，培养学生的员工意识和营销实战能力，让学生完全按照企业的要求制定方案、操作实施与考核评估，提升学生的office软件应用能力、口头表达能力、沟通协调能力、团队协作精神。除此之外，学校还可以深度挖掘企业人力资源和校友资源，形成企业校友传帮带机制和创业导师制，让学生在校期间就能与真实的市场零距离对接。

（五）引导学生开展职业规划和职业定位，提升学生职业素养

学校应该从新生入学开始，通过教师的专业介绍、历届校友的互动交流、企业家的专题讲座、企业参观考察等形式，让学生了解企业营销岗位及岗位能力要求，引导学生早日做好职业生涯规划，并细化为大学学习的具体目标，不断检查和跟进，培养学生良好的自主学习能力。通过课堂教学、素质拓展项目、课外实践活动，培养提升学生的职业道德、敬业精神、团队精神和执行能力，让学生克服营销心理障碍，全面提升学生职业素养。

（六）适应市场变化，补充完善网络营销、客户服务与管理方面的专业知识

随着市场的发展变化，网络营销逐渐发展成为企业主要的营销渠道之一，客户服务与管理工作也逐渐被提到企业工作的重要位置，因此高职院校在课程的开设和实训基地的建设上，需要适当补充完善网络营销、客户服务与管理方面的内容，培养学生能熟练使用网络开展宣传、经营及创业活动，应用CRM等客户管理工具对客户进行有效的维护和深度开发。

（七）迎合企业需求，将驾驶考证培训纳入高职市场营销专业选修课系列

针对企业比较注重营销专业毕业生是否持有驾驶证的情况，高职院校可以考虑将驾驶考证培训纳入市场（下转第116页）（上接第108页）营销专业选修课系列，与知名驾校进行合作，学生自愿选择是否到合作驾校进行驾驶考证培训，合作驾校为学生提供费用优惠和优先安排考试，学生考取驾驶证后可以取得相应的学分，以此来降低学生考取驾驶证的时间成本和金钱成本，提高高职院校市场营销专业学生获取驾驶证的人数比率，迎合企业对市场营销专业人才的能力需求。

总之，高职院校应该以企业市场营销人才需求为导向进行专业建设和改革，培养出更多优秀的、适合企业需求的营销人才。

【参考文献】

[1]廖远兵.企业营销人才的需求与要求分析[J].宜春学院学报，2011（2）

[2]沈侃.浙江经济转型背景下高职市场营销人才培养模式研究[J].北方经济，2011（89）