离职合同大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇离职合同范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

《劳动合同法》第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第八十一条：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

篇（2）

一般而言，你需要的手续和文件如下:

1、原先单位的离职证明，并加盖原单位的公章。

2、新单位的劳动合同复印件，也可能需要新单位开具工作证明。

关于社保，由于你原先工作时没交，所以就可以不管了。

现在新单位要交，你直接跟新单位负责这方面工作的人说明情况:之前单位没交社保。

然后新单位会帮你去社保局开立新的社保账户的。

这个事情可能需要你提供身份证原件和复印件，具体的工作，管人事的人会去搞定，你自己配合就是

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

也就是说，合同到期，用人单位如不与你续签合同，则用人单位须向你支付经济补偿。如果用人单位以原有条件(或更高条件)要与你续签合同，而你不同意续签，则用人单位无须向你支付经济补偿。

1、关于年终奖，法律无强制性规定。公司给不给这个年终奖完全由公司决定。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

2、前款规

离职证明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

公司名称(加盖公章)

劳动关系解除/终止确认书

甲方:(单位名称)

乙方: 身份证号:

乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章): 乙方签字:

甲方代表签字:

3、盖章有效

另:离职证明通常包含:离职人姓名,身份证号码,原单位工作时间(年月日--年月日),职务,离职原因,劳动合同签定情况,离职时间,签发时间,其它事项等.

4、自动离职很麻烦的，得看当地政策

大的规定，当地城镇户口才能自己交社保

同城转移手续，是否需要转移单之类的东西，得看当地社保的规定，如果需要，你还得找原单位，办离职手续，然后拿着转移单去户口所属区的社保中心续交

如果不需要转移单，只要原单位停交了、减员了，那么你拿着身份证、户口簿就可以去户口所属区的社保中心办理续交了

篇（3）

无签劳动合同法的离职可以随时离职，但如果想把工资到再走，最好有工作到某日的证据。没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付双倍工资，补交社保，解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿。

【法律依据】

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（来源：文章屋网 ）

篇（4）

劳动者辞职的，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。

【法律依据】

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（来源：文章屋网 ）

篇（5）

中图分类号：R471

文献标志码：A

文章编号：1672－4208(2012)06－0009－03

自20世纪90年代开始，护理队伍中便出现了合同制护士。合同制护士在工资收入及福利方面与正式护士之间的较大差距，是造成合同制护士离职的主要原因。随着合同制护士队伍的不断壮大，在很大程度上影响护理队伍的稳定性和护理服务质量的提高。成就动机是驱动一个人在某领域力求获得成功或取得成就的内部力量。它可以表现为一个人的事业心、进取精神、自我实现的需要以及力求卓越等外表形式。Tripathi指出成就动机会因不同的工作环境、文化习俗和国家而不同。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。笔者旨在研究三甲医院合同制护士的离职意愿与成就动机的相关性，以期为减少合同制护士离职，稳定护理队伍，提高护理质量提供可靠的参考依据。

1　对象与方法

1.1研究对象　2011年9月对泰安市某三级甲等医院进行调查，以该医院的合同制护士为研究对象。入选标准：(1)自愿参与本研究；(2)取得护士资格证并工作满一年以上。参与调查研究的338名护士，年龄19～36(24.91±2.91)岁，中位工作年限3.5年。性别：男14名(4.14％)，女324名(95.96％)。婚姻状况：已婚296名(87.58％)，未婚42名(12.42％)。学历：中专106名(31.36％)，大专215名(63.61％)，本科及以上17名(5.03％)。

1.2研究方法

1.2.1调查工具

1.2.1.1一般情况调查表　内容包括护士的年龄、性别、学历、婚姻状况、工作年限等一般情况。

1.2.1.2离职意愿量表　离职意愿调查表(Turn－over intention questionnaire，TIQ)：由Michael和Spector于1982年编制，此量表共6个条目，采用1－4级反向计分，经常计4分，偶尔计3分，甚少计2分，从不计1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意愿越强。本研究所使用的量表经我国台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后用于中国员工，修订后的量表cronbaeh’s a为0.77，具有较高的信度，内容效为67.67％。

1.2.1.3成就动机量表　成就动机量表(The A-chievement Motivation Scale，AMS)由挪威Gjesme T和Nygard R于1970年编制，我国研究者叶仁敏和挪威Hegtvet于1988年合作译制并进行了修订。量表共30道题，分2个部分，每部分15道题，包括2个有区别的分量表：一是测定与追求成功有关的动机。涉及正向评价情境、结果的期望；二是测定与避免失败相联系的动机，涉及负向评价情境、结果的期望；追求成功动机减去避免失败动机则为成就动机总分。量表采用4点计分法，完全正确为4分，完全不正确为1分。得分越高，表明此类动机越强。追求成功动机分量表和避免失败动机分量表的信度系数分别为0.82和0.85。

1.2.2问卷发放　采用问卷调查法。研究者向符合标准的受试对象讲解研究目的、意义及用途后，向受试者直接发放问卷，采取无记名方式填写，所有问卷要求独立一次性完成，填完当场回收。共发出问卷350份，收回346份，剔除填写不完全、有多个选择项的无效问卷后，有效问卷338份，有效回收率为97.69％。

1.3统计学方法　用SPSS13.0统计软件包进行数据分析与处理，计量资料以x±s表示，采用t检验和pearson相关性分析和多元线性回归分析对数据进行统计学分析。

2　结果

2.1合同制护士离职意愿与成就动机得分情况　合同制护士离职意愿得分为14.25±5.34，追求成功动机得分35.31±6.78，避免失败动机得分29.72±7.42。

2.2合同制护士一般情况、成就动机与离职意愿的相关性分析　结果显示：离职意愿与年龄因素及避免失败动机因素呈负相关，而与学历和追求成功动机呈正相关，见表1。

2.3合同制护士离职意愿的多元回归分析　以合同制护士的离职意愿得分为因变量，以合同制护士一般情况、成就动机为自变量，进行多元逐步回归分析，方差分析显示回归方程具有统计学意义(R2=0.402，F=4.063，P=0.000)，其中年龄、追求成功动机、避免失败动机3个变量进入回归方程，且离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关，与追求成功动机呈正相关，见表2。

3　讨论

篇（6）

总则

第一条

目的

为规范公司的劳动合同管理工作，依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

第二条

适用范围：

集团公司及其子公司

第三条

释义

本制度中所称的劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同书是处理劳动关系当事人之间发生的劳动争议的重要法律依据。依法订立的劳动合同受国家法律的保护。

本制度中所称的劳动合同书包括主件及附件二部分。主件为双方签订的《劳动合同书》;附件包括但不限于公司颁布的依法制订的各项规章制度、因培训学习而签订的服务期协议及竞业协议及其它基于岗位不同而签订的各类协议或承诺书、责任书等。

第四条

劳动合同管理主管部门及职责

一、集团公司人力资源部：

1、拟订集团公司《劳动合同管理制度》和《劳动合同书》标准文本;

2、制订与劳动合同相配套的各项规章制度;

3、办理集团公司本部员工和子公司负责人的劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;

4、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;

5、检查指导子公司劳动合同管理，协助子公司处理劳动合同争议;

6、遇重大劳动争议，向上级领导提出解决问题的建议;

7、保管集团公司本部员工及子公司负责人的劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

二、子公司办公室：

1、办理本公司员工劳动合同订立(含续签)、变更、解除和终止手续;

2、按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续;

3、负责本公司劳动合同管理，处理劳动合同争议;

4、遇重大劳动争议，及时上报集团公司人力资源部并提出解决问题的建议;

5、保管本公司员工(公司负责人除外)劳动合同文本及与签订(含续签)、履行、变更、解除和终止合同有关的文件。

第二章

劳动合同管理基本规范

第五条《劳动合同书》文本管理

一、集团公司及其子公司与员工签订劳动合同必须统一使用集团公司正式颁布的《劳动合同书》标准文本。

特殊情况需使用别的劳动合同文本须报请集团公司批准后方可签订。不得擅自拟订或使用已废止的劳动合同文本。

二、集团公司及其子公司使用的《劳动合同书》标准文本，由集团公司人力资源部依法拟订或修订，经集团公司法律顾问审核，报请集团公司总裁办公会审批并报劳动行政部门备案后正式颁布执行。

第六条

劳动合同期限及试用期的确定

一、第一次、第二次(第一次续签)劳动合同的期限，原则上经营、管理岗位，中高级销售、服务顾问和技师，中高级专业技术人员为三年，;

其他岗位人员为两年，第三次(第二次续签)劳动合同的期限需报集团公司人力资源部审批。

二、新入职员工试用期原则上根据合同期限长短确定：劳动合同期限不满一年的试用期为一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的试用期为二个月;劳动合同期限三年及以上试用期为三至六个月。

三、子公司依据上述原则根据本公司岗位设置、岗位重要性、人才市场供需等实际情况决定各岗位第一、二次劳动合同期限。

第七条

集团所有员工必须签订劳动合同。对不签订劳动合同者，不予以聘用。

第八条

劳动合同须经员工本人、公司法定代表人签字，并加盖公司公章后方能生效。公司法定代表人不亲自签字的，可委托公司负责人代签。未经书面授权，私自以公司名义与员工签订的劳动合同一律无效;因代签无效劳动合同给公司造成的经济损失由代签人负责赔偿。

第九条 劳动合同以书面形式订立。合同一式两份，公司及员工各持一份。不得扣压或代为保管应由员工自行保管的劳动合同。

第十条 劳动合同管理的主管部门应做好劳动合同管理的基础工作，按集团公司《档案管理制度》要求，管理好《劳动合同书》及其相关文件：

一、建立本单位的劳动合同汇总表(电子档)(附件二)。

二、《劳动合同书》的相关文件包括以下资料：

1、培训协议;

2、保守商业秘密协议;

3、岗位职任书;

4、个人月度绩效考核表和工作能力评估表。

5、违约或违纪记录;

6、其他专项协议;

第十一条 集团各用人单位应自用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。员工在集团内法人单位之间调动(不含短期支援性借用)，需与原单位解除劳动合同，办理异动审批手续，无经济赔偿金，并与新单位重新签订劳动合同。

第十二条 订立劳动合同作业规范：

一、订立劳动合同前需进行的准备工作

1、合同订立前，双方应就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作条件、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项进行充分协商，新签约人员应按本制度第六条规定协商试用期限。公司应向拟签约员工告知公司的规章制度等和与其工作有关的情况。

2、合同订立前人力资源主管部门应负责对被录用员工的身份、有效身份证件(身份证、户口、房产证等)、年龄、住址、健康状况、学历证书、专业知识和工作技能相关资格证书、与原单位解约证明等与应聘工作有关的情况及相关资料进行审查，重要岗位应要求员工提供户籍所在地公安机关的相关证明材料等。对提供资料不真实者不予签订劳动合同。

3、根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密和竞业限制等其他条款，并约定，违约所应当承担的违约责任。

①服务期是指公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限约定，否则将承担违约责任。

②保守秘密或竞业限制是指公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。

二、合同填写规范：

1、签约双方应当仔细阅读合同条款，协商确定其权利和义务。

2、合同中空白之处内容的填写应符合双方协商一致的原则，达成一致后再填入相关内容。所填内容不得涂改。不得隐瞒或欺骗。

3、《劳动合同书》相关内容的填写必须字迹清晰，用词准确，对不用之处或空格应写无或用粗实线划去。

第四章

劳动合同的履行与变更

第十三条 劳动合同自合同期限起始日起生效。双方均应按劳动合同的约定，全面履行各自义务。

第十四条 公司和员工如认为有必要，经协商一致可以对原订劳动合同的部分条款进行变更.任何一方不得单方面变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。

第十五条 合同履行及变更规范

一、人力资源主管部门应定期对合同履行情况进行检查，建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工履约的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。

对违规情况及时纠正并以书面方式记录，列入相关档案。

二、合同内容发生变更时，应以书面形式载明变更的内容、日期，由双方签字、盖章后，双方各执一份。

公司持有的应随原合同一起存档。

第五章

劳动合同续签规范

第十六条 劳动合同期满，公司同意与员工续签劳动合同的，人力资源主管部门应在劳动合同期满前三十天内将《劳动合同期满处置意见征询单》(附件三)送达员工，经协商同意办理续签手续。

第十七条 续签劳动合同时应在劳动合同到期前三十日按照以下程序进行：

一、书面了解员工本人及所在部门意向。

二、员工本人同意续签的，人力资源主管部门将结合员工工作部门意见及日常考核情况报呈分管领导和公司负责人审核批准。

三、经公司负责人审批同意续签的，办理续签劳动合同，双方盖章签字。

四、公司负责人审批不再续签的，给予书面通知。

五、续签的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。

第六章

劳动合同解除与终止

第十八条 协商解除。公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

第十九条 《劳动合同书》约定可以解除劳动合同或依《劳动合同法》相关规定可以解除劳动合同的情形出现时，签约双方中的其中一方可以提出解除劳动合同。

第二十条 出现劳动合同约定或劳动合同法规定的劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的几种情形，劳动合同可以终止。

第二十一条 劳动合同解除与终止作业规范

一、公司因员工的非过失原因(停工医疗期满、无法胜任工作)和客观情况发生重大变化而提出解除劳动合同或员工提出解除劳动合同或劳动合同期满，因员工与公司任何一方决定不续签劳动合同的，公司与员工解除或终止劳动合同，并按集团公司《离职管理制度》规定办理离职手续。

二、被解除或终止劳动合同的员工，在按照公司规定办理离职手续后，由劳动合同管理部门出具解除或终止劳动合同证明书《员工离职证明》(见集团公司《离职管理制度》附件四)。

第七章

篇（7）

关键词 合同制护士；管理；服务质量

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.08.064

作者单位：226100海门市江苏省海门市中医院

张云妹：女，本科，副主任护师

近年来，随着医院规模的扩大和人事制度改革的不断深入，许多医院开始陆续聘用合同制护士作为临床护理人员的补充力量［1］。我院从2005年开始招录合同制护士，截至2013年底，已经招录合同制护士128名，占全院护士总数的40%。由于合同制护士来源广，素质参差不齐，流动性大，给医院管理带来了许多新问题。特别是合同制护士的高流失率，对医院护理队伍的稳定及护理质量的提高，都有很大的负面影响［2］，也与医院使用合同制护士节约护理人力成本的初衷背道而驰。如何调动合同制护士的工作积极性，稳定护理队伍，确保护理质量，是护理管理者一直探讨的问题［3］。为此，笔者根据合同制护士逐渐增多而离职频繁的现状，从2010开始调整管理策略，注重了合同制护士的培训和管理，稳定了合同制护士队伍，提高了护理质量，现报道如下。

1背景

2005~2009年，随着医疗业务的增长，护理工作量的增加，护士严重缺编，病区床护比仅1：0.2，为此，医院开始招录合同制护士加以缓解 ，既没有成功的招聘经验可借鉴，又未制定规范的招聘制度，招录的护士不分学历高低、有无工作经验、是应届生还是历届生等，只要面试基本过关，就匆匆补缺顶班，导致差错事件不断，病人投诉增加。由于待遇不高，领导的关心关注不够，跳槽辞职现象频发，导致护理队伍不稳定，严重影响护理质量的提高。

2改进方法

2.1源头把关，奠定基础由院领导、人事科、护理部组成合同制护士招聘领导小组，建立《招聘合同制护士管理实施办法》，主要内容包括招聘程序、管理办法、工资福利待遇标准、奖惩规定、辞职和辞退标准等，通过完善制度来规范合同制护士招聘的各个环节，为招聘到高素质护士打下基础。

2.2岗前培训，巩固专业知识护士3~4年的在校学习，8个月至1年的临床实习，远远不能满足临床护理工作的需要，为此，护理部专门制定岗前培训计划，时间1周，内容有医院简介、医院文化、医德规范、护士礼仪、卫生法规、各种规章制度、应急预案、院感知识、15项护理技术操作培训等。由临床经验丰富的高年资带教老师结合自己的工作经验进行授课，帮助她们在短时间内提高护理技术操作水平，用深入浅出、通俗易懂的临床实例教会她们观察病情、收集资料、护患交流等，使她们尽早适应新岗位，进入新角色。

2.3科室轮转，掌握全科知识岗前培训结束分配到临床科室上班，2年内完成内、外、妇、儿科轮转，目的是熟悉各专科疾病知识、专科护理常规、专科护理技术操作，培养一支在应急时能拉得出打得响的护理队伍。针对新护士工作热情高但临床经验不足的特点，护理部要求每个科室均指派一名高年资老师专职带教，放手不放眼，既对护理质量把关，也对病人负责，避免产生不必要的护患矛盾。

2.4疏导沟通，关注心理动态虽然有“三分治疗，七分护理”的说法，但是社会上仍存在重医轻护的现象，使得护理人员在医院中地位和重要性被忽视［4］，再加上护理职业又是个高风险职业，稍有疏忽会造成不可挽回的损失，而患者及家属对治疗的期望值又高，如治疗效果不佳时，往往会迁怒于护士，把不满情绪发泄在护士身上，给护士留下心理阴影和创伤。特别是近几年，卫生部推出“三好一满意”和优质护理服务活动，使护理模式发生了改变，而公立医院改革带来的级别护理费的调整，对护士提出了更高的的要求，使护士的压力更大。为此，护理部经常组织召开座谈会，倾听她们的诉求和想法，让不满和怨言得到及时的宣泄，并用护患关系处置得当的例子、护患友好的例子引导她们提高交流技巧，对困惑的问题进行共同分析探讨，达成共识。及时心理疏导，使护士心情愉悦，全身心投入工作，差错发生率明显减少。

2.5提高待遇，稳定人心由于机制和体制问题，合同制护士与正式在编护士在待遇上一直存在较大差距，这也是导致合同制护士队伍不稳定、离职率高的一个重要因素，合同制护士虽然作为医院护理人力资源的补充力量，但在实际临床工作中却承担了与在编护士相同的护理工作量，更是三班倒的主力，但待遇确偏低，付出与回报不平衡，严重挫伤了她们的积极性。为此，护理部积极争取，提高基础工资，调整夜班费，增加工龄工资，在绩效考核上实行同工同奖，这样，明显缩小了合同制护士与在编护士在待遇上的差距，辞职率下降，人心稳定。

2.6评优晋升，机会均等近年医院出台的制度和政策都不分在编和不在编，只要有能力，都有施展才华的平台和机会。在医院组织的各类比赛中都有合同制护士的一席之地，在每年的评优、职称晋升和“5.12”护士节的表彰中，合同制护士的占比逐渐增加。自身价值得到体现，自信心得到增强，护理队伍得以稳定，护理质量逐步提高。

3结果

3.1合同制护士离职率明显下降2005和2006年招聘的合同制护士数量少，且都为结婚成家的历届生，以往有过社会工作经历，热爱护理工作，珍惜就业机会，因此，没有离职现象，2007年后全部招录应届生，而应届生中优秀的大多往三级医院走，本院招录的基本以中专生为主，基本素质不高，但攀比心理严重，不安心工作，辞职现象屡有发生，2007年为33.3%，最多的是2009年，离职率达40%，严重影响护理工作质量。2010年，为稳定合同制护士队伍，医院建立了《招聘合同制护士管理实施办法》，制定相关政策，改变管理思路，强化培训，提高待遇等等，当年护士辞职率明显下降，为17%，2011~2013年无一离职。

3.2合同制护士受表彰奖励逐年增加2005~2008年的四年中没有合同制护士受到表彰，一方面她们工作不突出，另一方面各级部门对合同制护士关注关心不够。以后随着合同制护士数量的增多、早期招录的合同制护士的成长、医院对合同制护士人性化管理的加强，在合同制护士中逐渐涌现出一批思想进步，工作积极，技术熟练的优秀护士，在年终评优和5.12护士节表彰的名单中占比逐渐提高，2009年为10%，到2013年增加到40%。

3.3合同制护士发生差错例数明显减少2005~2009年，由于未建立规范的招聘程序，又缺乏正规的培训，普遍存在基础知识薄弱、实际操作能力低的缺点，在护患沟通不到位的前提下，纠纷投诉时有发生，连一些基本的护理操作也不太熟练，加上个别护士工作责任心不强，小差错不断。特别是2009年达到高峰，基本每月都有几起发生，既影响护理工作质量，也严重影响了病人对护理工作的满意度。为此，护理部通过规范的岗前培训、科室轮转时一对一的的带教、每季度年轻护士理论考试和操作考核，使她们在较短的时间内掌握基础知识、专科知识和基本技能，较快地适应临床护理工作，差错明显减少，病人满意度也逐步提高。

4小结

随着医院用人制度的改变，合同制护士招录比例逐渐增加，合同制护士在护理队伍中起着不可替代的作用，影响整个护理服务质量［5］。作为一个护理管理者，应针对合同制护士群体的特殊性，适时调整管理思路，用合理的方法来引导她们，用朴实的感情来善待她们，使她们体会到被尊重、被重视，从而激发潜力，鼓励上进，变被动工作为主动服务，增强集体荣誉感和主人翁精神，专心工作，从而提高病人对护理工作的满意度。同时，护理部学好用好政策，新的《护士条例》颁布，对护士的编制、劳动价值、补偿、权力和义务等问题都作了明确的规定，从法律上明确了护士的地位［6］。因此，护理部有责有权建议医院招录一定比例的护理人员，使医护比、床护比尽可能达到《条例》规定的范围，使临床护士不至于因超负荷工作而影响护理质量和身心健康，为进一步实施优质护理，提供基础保障。本研究发现：公平公正的用人制度，机动灵活的人性化管理，相互平等的沟通交流，是合同制护士安心工作的前提，更是优质护理服务的保证。

参考文献

［1］刘晓丹，王幼芳，王芳.合同制护士离职倾向的调查研究［J］.护士进修杂志，2011，26（5）：439-441.

［2］王丽燕，吴卫红，冯萍.心理契约在合同制护士管理中的应用与探讨［J］.护士进修杂志，2013，28（12）：1076-1078.

［3］和晓美，姜宝法.360°反馈评价在合同制护士同工同酬考核管理中的应用［J］.解放军护理杂志，2013，30（19）：52-54.

［4］高孟翠.稳定合同制护士队伍相关策略实施［J］.中国煤矿工业医学杂志，2011，14（12）：1893-1894.

［5］罗毅，杨琦，阐玉英，等.某省公立综合性医院合同制护士管理现状分析［J］.医学与社会，2012，25（5）：55-58.

篇（8）

管理方应保障酒店职工的合法权益，在不断提高经济效益的前提下，逐步改善职工的劳动条件，逐步提高职工的收入，不得拖欠职工的工资；管理方在酒店开业前招聘、重新调配、培训及支薪给酒店员工（包括管理方酒店主要职员）；管理方可于预定开业前5个月委派总经理到位，并开始组建管理班子，管理方委派人员不得超过5人；管理方须通过酒店主要职员雇佣合适的雇员，并须加以监督、管理、提升及于必要时终止雇佣；管理方有权聘任、监督、指令、指导及解雇任何酒店工作的人员（业主主要职员除外）；业主方根据酒店的实际经营管理状况认为管理方委派的管理人员不适宜时，可以提前一个月向管理方书面说明理由，由双方协商后更换管理人员；管理方派出人员工资按照实际人员配置由业主每月拨付给管理方，总经理月薪15000元，驻店经理及各部门总监月薪平均8000元，高级管理人员的工资每年为13个月的月薪。

同年12月19日，邦臣公司与原告签订邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定合同期限为2004年12月20日至2006年12月19日，月薪8000元，全年发放十三薪。该薪金于2005年12月19日前公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。2005年12月30日，龙泉公司向邦臣公司发出《关于更换武汉龙泉山邦臣度假酒店总经理的函》，认为酒店管理班子未按管理合同约定提交年度经营预算，酒店的营销工作未打开局面，经营成本一直居高不下，此外沟通协调也不够。根据管理合同第十条第三款约定，函请邦臣公司更换总经理人选。

邦臣公司收到函后，于2006年2月10日向龙泉公司出具管理人员派遣函，决定对龙泉山邦臣度假酒店的现有高层管理人员进行调整。原告于2月20日工作交接后离职。邦臣公司支付原告工资至2006年2月。2006年3月15日，邦臣公司与双鸭山市天力大酒店有限责任公司（以下简称天力大酒店）签订酒店管理合同。同年3月23日，邦臣公司安排原告至天力大酒店担任人力资源总监。双方签订双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同（人力资源总监），约定雇佣期限为2006年6月23日至2008年6月22日，月薪8000元，全年十三薪，该薪金于2007年6月22日公司根据雇员年度工作表现评估进行调整。原告以借款形式向酒店领取3万元，用于支付包括原告等人2006年3月24日至4月30日的工资。

同年8月7日，天力大酒店向邦臣公司发出书面申请，要求尽快解决2006年5月至7月拖欠工资的问题。8月14日，天力大酒店召集邦臣公司委派的包括原告在内的管理人员会议，内容为：1．天力大酒店所欠高管人员工资由邦臣公司从收取业主方的技术服务费中予以支付；2．天力大酒店不再委托邦臣公司管理，并马上办理工作交接。8月22日，邦臣公司致函天力大酒店，认为天力大酒店拖欠高级管理人员工资，且在没有得到邦臣公司同意的情况下，于2006年8月14日强行要求邦臣公司委派的管理团队交接工作，形成单方违约，明确对天力大酒店保留索赔权利。邦臣公司、天力大酒店都未支付原告2006年5月至8月14日期间的工资。

原告曾于2008年通过传真向邦臣公司法定代表人要求解决拖欠的工资。2009年4月28日，邦臣公司与龙泉公司的管理合同终止，龙泉公司支付给邦臣公司管理人员相当于1个月工资的2005年度十三薪，邦臣公司支付给原告8000元。2009年5月6日原告向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求邦臣公司支付2004年12月至2008年6月拖欠的工资249000元及25％补偿金62250元。仲裁委以被申请人主体不适格为由，作出不予受理的决定。荣某不服仲裁决定，诉至上海市黄浦区人民法院。被告邦臣公司辩称，其与业主（酒店的所有者）签订管理合同，与业主之间系委托关系。邦臣公司受业主委托，业主与原告签订雇佣合同，雇佣合同约定，雇主是业主，原告是雇员，邦臣公司为业主提供酒店管理，同时负责雇员的招聘、任命与监管，原、被告之间没有劳动关系。业主拖欠原告工资系业主造成，原告有足够的时间可以向业主主张权利，而原告漠视自己的权益，现原告的诉请已超过劳动争议的诉讼时效，要求驳回原告的诉请。

【审判】

上海市黄浦区人民法院经审理认为，劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付报酬，而由劳动者提供职业上的劳动所形成的法律关系。原、被告签订雇佣合同，原告根据被告的安排至被告负责管理的酒店担任人力资源总监，由被告发放劳动报酬，原告受被告的管理、约束。故原、被告具有劳动关系。

现原告受被告委派在被告负责管理的酒店工作，但被告未如约向原告支付劳动报酬，侵害了原告权益，原告有权要求被告按雇佣合同约定支付劳动报酬。原告受被告委派2006年5月至8月14日在天力大酒店工作，故被告应按雇佣合同约定的工资标准8000元支付原告工资。2006年2月20日，因龙泉公司对原告等人的经营管理工作不满意而更换管理人员，以及2006年8月14日天力大酒店与邦臣公司的管理合同终止履行，致使原告与被告间相应雇佣合同不再履行，原、被告互不履行劳动权利义务，故对原告要求被告支付雇佣合同期内未实际工作期间工资的诉请，不予支持。原、被告雇佣合同约定，十三薪于原告工作满1年后根据雇员年度工作表现评估进行调整，原告2006年在龙泉公司工作不满2个月，在天力大酒店工作不满5个月，故其要求支付十三薪的诉请，不予支持。鉴于业主未按管理合同约定按期向管理方邦臣公司支付管理方派出人员的工资，邦臣公司不存在拖欠原告工资的主观故意，对原告要求加付25％补偿金的诉请，亦不予支持。

原告在被告欠薪后多次向被告催讨且被告在2009年4月28日还向原告发放2005年度十三薪，故对被告主张原告已过诉讼时效的主张，不能成立。据此，依照劳动法第五十条、第七十八条之规定，判决：

一、被告邦臣公司应于本判决生效之日起7日内支付原告荣某2006年5月至8月14日的工资人民币28171元。

二、原告荣某的其他诉讼请求，不予支持。宣判后，被告邦臣公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，称其虽与荣某签订了雇佣合同，但邦臣公司从来没有向荣某发放过工资，也没有相关的社会保险关系，故双方当事人之间并未建立起实质性的劳动关系。荣某真正的雇主不是邦臣公司，而是邦臣公司所管理的酒店业主。

荣某辩称：邦臣公司与酒店业主订立管理合同，接受业主委托全面管理酒店事务，业主支付给邦臣公司管理费用。邦臣公司和酒店业主的管理合同关系对荣某没有约束力。荣某系作为邦臣公司员工，被派到酒店从事雇佣合同所指定的工作，邦臣公司理应支付其相应的工资报酬。同意原审法院判决，要求维持原判。二审另查明，邦臣公司与荣某签订的邦臣龙泉山庄总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条和双鸭山天力邦臣大酒店总监级管理人员雇佣合同(人力资源总监)第9条均约定，作为公司(即酒店管理公司)成员，雇员工作除日常所应承担的职责包括雇主及酒店管理公司任命雇员履行的其他工作外，经双方同意，在不影响酒店正常经营的情况下，雇员可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

邦臣公司与龙泉公司签订酒店管理合同第10.2条、与天力大酒店签订的酒店管理合同第9条第5项均约定：管理方与业主分别有权向对方提出解雇业主主要职员和酒店主要职员的建议，但是对于是否解雇该等职员的最后决定权应当由聘任该等职员的一方作出。上海市第二中级人民法院经审理认为，本案的争议焦点在于双方当事人之间是否构成劳动关系。邦臣公司以其从未向荣某发放过工资为由，主张双方并未建立实质性的劳动关系。在双方当事人订立的合同中，双方不但就劳动合同应当载明的事项，如合同期限、试用期、劳动报酬、工作内容、工作地点、合同解除等内容作出了明确约定，而且在约定的事项中明确荣某作为酒店管理公司成员，可以在不影响酒店正常经营的情况下，由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同时，在邦臣公司与酒店业主订立的合同中，亦约定是否解雇职员的最后决定权由聘任该职员的一方作出。上述约定均表明邦臣公司与荣某之间是一种指挥与服从的关系，具有劳动关系的隶属性特征。邦臣公司否认其与荣某之间系劳动关系，依据不足，本院不予采信。

原审法院认定双方当事人构成劳动关系并判决邦臣公司承担支付工资义务，并无不当，本院予以维持。依照民事诉讼法第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。

【评析】

本案的争议焦点为职业经理人（原告）与酒店管理公司（被告）之间是否构成劳动合同关系。若构成，被告理应支付原告足额的工资。若不构成，则被告无义务支付原告工资。双方是否构成劳动关系，要根据合同的具体内容及合同履行情况来判定。

一、职业经理人与酒店管理公司之间的合同性质分析

酒店职业经理人是指具备大型酒店、宾馆等场所经营管理所需要的知识，并持有酒店职业经理人资格证书，从事上述场所经营管理活动的管理人员。按照酒店管理行业惯例，需要管理的酒店与酒店管理公司签订管理合同，酒店管理公司指派酒店职业经理人入驻该酒店提供管理服务并收取管理费。职业经理人与酒店管理公司之间是否构成劳动关系，需结合劳动关系的特征和双方的合同内容予以确定。劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。

劳动关系有以下特征：第一，主体的特定性。构成劳动关系，一方为用人单位，一方为劳动者。第二，隶属性。劳动关系身份上的隶属性，体现在劳动者受用人单位的支配和管理，建立了劳动关系后，用人单位和劳动者即形成了指挥与服从的管理关系。第三，人身性和财产性。劳动者为用人单位提供劳动，以劳动换取劳动报酬。值得注意的是，本案原、被告之间的劳动关系不同与一般的劳动关系。通常意义上的劳动关系只涉及两方当事人。用人单位与劳动者签订劳动合同后，劳动者在用人单位的指挥监督下提供劳务并获取报酬。本案中，按照酒店管理行业全权委托管理的惯例，原、被告签订雇佣合同之后，被告将原告派遣至需要管理的酒店工作，故在一份合同中涉及三方当事人，所以本案的劳动关系不同于一般意义上的劳动关系。造成这一特殊性的原因就在于酒店管理行业的惯例。酒店管理可以分为咨询顾问管理和全权委托管理。前者由酒店管理公司向需要管理的酒店提供咨询服务，后者则由酒店管理公司向需要管理的酒店提供高级管理人员。

本案的酒店管理属于后者，故人员的提供是酒店管理服务的一部分。原告作为被告公司的员工，由被告将其派至需要管理的酒店担任人力资源总监，代表被告向需要管理的酒店提供管理服务，其薪金由被告支付。需要管理的酒店向酒店管理公司支付的是管理费，所以从表面上看，似乎是酒店在向原告支付薪金，但仔细分析后发现，即使酒店未及时向酒店管理公司支付管理费，酒店管理公司也必须向原告准时发放薪金。

二、职业经理人和酒店管理公司之间的劳动关系与一般雇佣关系、劳务派遣的比较

本案中，被告邦臣公司与原告签订的合同名称为雇佣合同，此时应按照合同的实质内容来确定合同的性质。雇佣关系就是受雇人在雇佣人的指示、监督下，为雇佣人提供劳务并获取报酬的社会关系。

劳动关系和雇佣关系存在如下的区别：

第一，合同主体不同。在劳动关系中，一方是符合劳动合同法等法律、法规规定的用人单位，另一方为劳动者。而在雇佣合同中，其主体范围比劳动关系广泛，可以是在自然人之间，也可以是法人与自然人之间构成。

篇（9）

高校聘任主要是指在平等自愿的基础上，高校和教师以合同的形式确定劳动法律关系制度。在高校实行聘任制背景下，劳动合同条款中明确说明了劳动双方的权利和义务，而劳动管理是该制度下的关键载体。高校借助合同管理，将高校和教师放置于劳动力市场中，通过市场机制来有效配置高校资源。在聘任制下，高校和教师的契约关系彻底改变了传统体制下的终身雇佣管理关系，促进了身份管理向法治管理的转变。

一、高校合同管理的三大原则

1.规范性原则高校教师合同必须根据国家颁布的相关法律法规进行，比如，《教师法》、《劳动合同法》等，关于合同期限、劳动报酬以及合同具体内容等不能随意增减，必须具备规范性。这样的教师合同才具有法律效力，并且通过规范性的合同可以根据共同约定凸显契约精神。合同条目规范明确，不论对于高校还是教师来说，都具有重要意义。2.公平性原则《高校教育法》规定了高校具有办学自主权，所以，高校是可以依法聘用和管理教师的。而在市场机制下，教师作为专业人才，可以自主流动。因而。高校和教师签订合同体现了双方选择的公平性。另外，建立公平的聘用关系，有助于激励教师发挥潜力，从而促进高校战略目标的实现。3.个性化原则个性化原则主要是指根据高等教育发展规律，结合教师人力资本创新增值特性，在合同管理中充分尊重教师的成长规律和具体需求。第一，在设计合同的时候，高校要做好调研工作，充分结合学校的具体特点，制定合同管理的个性化方案，充分挖掘教师的潜能，激发教师的创新能力。第二，在分类管理上，高校应根据不同群体的利益诉求，制定个性化的合同。高校和教师协定好“个性化”合同之后，执行起来才更有效[1]。

二、高校教师聘任制下的合同管理问题

1.内容设置不公平从实质上来说，高校实施合同管理主要是利用市场机制，通过合同条款进行约束，达到合同双方的意志统一。但是由于传统“身份社会”用人机制的影响，很多高校在管理过程中，往往会出现这种情况，合同虽然是结合高校政策制定的，但实际内容中大都是单向性的，体现了高校对教师的约束，具有强制性的意味。2.情感需求体现较少和传统的人事管理相比，合同管理更加重视规范性和统一性，硬性要求过多会导致合同中缺乏人文关怀。就目前的情况来看，高校合同管理有可能会为了突出一致性，而选择性忽视教师自我的需要和学科、岗位的差异，限制了教师的发展。3.评价机制急需优化考核评价是否科学合理直接关系着合同管理的成败。考核评价应该充分考虑发展质量、外部影响力以及长期导向作用，促进高校竞争能力提高。目前考核出现的问题有：第一，虽然高校教育系统规定了高校教育的职责是教学、科研以及社会服务，但就目前的情况来看，很多高校只重视科研；第二，大部分高校考核制度重视以行政规律办事，忽视了学术规律的原则；第三，高校考核制度缺乏科学性、合理性，往往和经济利益关系过于紧密；第四，高校考核制度更加侧重考核结果，和教师缺乏有效地沟通，忽视了教师的长足发展。4.契约精神缺乏在高校教师聘任之下合同管理中，契约精神相对缺失主要体现在：第一，为了满足自身需要，高校到处挖人才，就算教师和其他学校还存在合同关系，也选择聘任；第二，有些教师缺乏合同管理意识，蔑视合同效力，滥用合同解除权，不顾法律规定，带走职务成果，给原单位造成巨大损失。第三，在高校合同管理中，缺乏人性化的管理策略，导致教师心理契约缺失。教师的愿望是成为高校发展的合作伙伴，实现共同发展，然而，高校却把教师单纯地看做为“被评价者”，加上高校和教师之间缺乏有效的沟通交流，导致教师不理解和不信任高校的措施和制度，在这样的环境下，就算再高的薪酬，教师对高校的满意度也不会很高，进而导致契约精神缺失[2]。

三、合同有效管理的策略

1.进行全过程管理进行全过程管理主要是为了控制合同管理的质量。第一，在聘任教师的时候，严格把控教师的思想政治素质，借助教师信息甄别制度，对教师的业务能力和思想政治素质进行考察，尽量降低由于信息不对称而导致重大损失。第二，在执行过程中，建立合同纠纷防范机制，进一步规范合同双方的行为，同时提高契约化管理水平。第三，全面收集相关信息，借助现代信息科学技术，建立教师管理信息系统，收集和分析教师工作的相关信息，形成系统的数据库，提高考核评价的质量。2.优化考核评价制度优化考核评价制度，具体方法有：第一，在高校教师绩效考核和奖惩中纳入师德师风，规范合同管理程序和内容。第二，根据高校自身的实际特点设置科学合理的考核内容和方式，比如，对于从事理论研究的教师，学校可以重点考察其创新能力和学术影响力；对于应用研究性的教师，学校可以重点考察其实际贡献以及对社会的影响力；对于从事社会服务的教师，学校可以重点考察其在专业领域的认可度。第三，为了实现高效和教师的共同发展，要充分发挥评价的引导作用和奖惩机制的激励约束作用。第四，对于考核评价结果，要分层建立反馈机制，加强高校和教师之间的沟通交流[3]。3.强化契约精神强化契约精神建设具体方法有：第一，高校应帮助教师建立自身的职业生涯规划，帮助教师明确个人发展定位，在这个过程中，体现教师的抱负和职业素养，促进教师心理契约的发展。第二，在教师入职的时候，学校指导其进行职业定位、实施个性化的科研规划，引导教师在实际情况的基础上，发展个人兴趣和高校战略规划相结合。第三，在合同管理中，重视职业生涯规划的作用，和教师建立良好的心理契约，及时获得教师的真实反馈，增强教师对高校的情感认同。在合同管理中，高校要保证信息畅通有效，和教师在互相了解基础上，互相接纳、互相发展，提高教师的主人翁意识。4.建立健全高校教师流动机制完善高校教师流动机制具体方法有：第一，就社会制度而言，政府应该规范和引导灵活自主的市场化流动机制，促进教师的流动机制的完善，为教师流动构建诚信平台。教师劳动力市场流动应该以学术性为主，而非侧重经济性，高校要充分根据这一特点，科学合理地配置学术资源，促进高校教师的可持续发展。第二，就高校内部而言，高校在保证高素质人才稳定的基础上，实行进出灵活的退出机制，也就是说，采取分类管理的理念，充分考虑每位教师的特长和发展需求，建立教学科研双重发展的教师队伍、专职讲师队伍等，并且建立校际间的合作关系，促进各校教师的交流和互动，可以实施双向挂职、项目合作等方式，完善教师退出机制，实现资源共享；在聘期考核的时候，如果教师没有如期完成合同任务，高校可以终止合同，也可以借助项目制方式聘任逐步实现退出，让优势群体利用有限资源发挥出最大作用，激发教师的竞争意识和竞争能力；实施来去自由政策，高校要充分尊重教师的选择，并不是教师离职了，学校就一定要和教师老死不相往来，其实可以和这些离职的优秀教师保持联系以及合作，发挥离职教师宣传高校人文关怀的作用[4]。

四、结语

在聘任制下，高校根据公平、资源签订的劳动合同，管理人力资源，改变了以前复杂的人际关系，让管理实施过程更加清晰明了，更具有预见性，从而促进了高校体制的改变、人事管理的转变，使得高校要求教师适应学校发展，变为教师引领高校发展。虽然目前在合同管理中，还存在着一些问题，但通过建立健全考核评价制度、教师流动制度等，充分尊重教师的实际需求和发展，形成规范性、人性化管理体系，从而建立高校和教师之间的良好合作关系，推动高校全方位系统性的改革创新。

参考文献：

[1]冯卫东.聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究[D].西南财经大学,2014.

[2]张赛赛.完善高校教师聘任制加强高校教师权益保护[D].山东大学,2010.

篇（10）

辞职，是劳动者撤销自己的缔约行为的行为，是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由，理由为何，均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿，是因其不履行义务而产生了法定违约责任，与劳动者的辞职理由毫不相干。法定解除权与无因解除权的根本区别，不在于辞职书上是否写有法定事由，而在于用人单位是否发生了第三十八条规定的法定情形。《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第15条第2款值得商榷；而《劳动合同法》第三十八条第一款与第四十六条第一款在表述上也有待完善。

关键词：劳动合同；法定解除；辞职理由；经济补偿

中图分类号：DF472文献标志码： A 文章编号：16720539(2014)04002905

一、问题的提出

甲、乙、丙为A公司的职工，三者于2012年1月1日与该公司签订了无固定期限劳动合同，约定工资为苏州市最低工资1140元/月。2012年6月1日，苏州市调整最低工资标准为1370元/月，A公司依旧以1140元/月工资发放。三者与公司交涉，要求调高工资，却屡遭拒绝。甲、乙、丙于2013年1月4日申请劳动仲裁，请求依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并支付三者经济补偿金。其中甲已于2012年12月提出辞职申请。

《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

甲的工龄为6年，乙、丙的工龄分别为6年、7年。三者的经济补偿金，加上实际工资与最低工资的差额补足部分，A公司至少应支付3万余元人民币。但是，根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称“指导意见”）第15条第2款，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。本省劳动仲裁与司法实践均依指导意见操作，具体而言：劳动者要想依《劳动合同法》第四十六条第一款获得经济补偿，必须在或申请仲裁之前向单位递交辞职通知，并说明符合《劳动合同法》第三十八条的某法定事由。如果未递交辞职通知，或未说明理由，或说明了第三十八条以外的理由，则皆不符指导意见的规定，是无法获得经济补偿的。

根据指导意见，本案中的关键事实自然落在了“三位员工是否正确告知了辞职事宜”一点上。据甲称，其于2012年12月提出辞职申请时，使用的是A公司的辞职表格。其在表格下方签名后即递交公司，辞职理由一栏未填。此后，A公司在辞职理由一栏处为其填写“另寻工作”。仲裁院称，甲因辞职理由未写明《劳动合同法》第三十八条规定的法定事由，即“低于最低工资标准发放工资”，因此无法根据《劳动合同法》第四十六条获得经济补偿。即使辞职理由一栏空白，无“另寻工作”字样，根据指导意见，甲也无法获得经济补偿。而乙、丙在提出仲裁申请之前未向公司提出辞职，因此同样无法获得经济补偿。

本案最终在仲裁员的工作下调解结案，甲、乙、丙签署了金额不足1万元的协议书，因为他们被告知：假如不同意和解，则经济补偿部分可能连1分钱也拿不到；即使去了法院，也是同样的结果。这样的处理，是江苏省劳动仲裁与司法实践在“指导意见”指导下的现实情况，是否公平，是否合理，值得探讨。《劳动合同法》第三十八条与第四十六条在表述上也存在一些问题，亟待完善。

二、经济补偿中人为设置的绊脚石

《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者的法定解除权，第四十六条规定了请求经济补偿权――根据第三十八条解除合同的，可请求经济补偿。可以推论，行使法定解除权，必然可请求经济补偿。因此，法定解除权的行使条件，同时也是经济补偿权的行使条件。根据法条，法定解除权的行使条件只有一个：发生6种法定事由中的其中一种。至于“通知”，是行使形成权的通常方式――明示，不应理解为行使法定解除权的条件。其次，形成权是单方意思表示即可变动法律关系的权利，其“意思表示”只涵盖“变动法律关系”之意思，至于变动之理由不应视为“意思表示”的必要组成部分。

指导意见指出，“劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持”。据此，劳动者要获得经济补偿，仅仅通知是不够的，必须“事先”通知。如此一来，“通知”便从法定解除权的行使方式上升到了前提条件。行使方式与前提条件是不同的，如果通知仅仅是权利的行使方式，这意味着权利人可在任何时候行使，包括诉讼、仲裁之时；而一旦成为“前提条件”，这意味着如果权利人不通知，则或申请仲裁时权利人不享有该权利，自然无法行使。因为根据司法实践的处理，“事先”之“事”指的正是诉讼或仲裁之事：劳动者在提讼或申请仲裁之前不通知，则不享有法定解除权，只能视为无因解除，不适用经济补偿。

指导意见还要求劳动者在通知时“并说明理由”，成为履行“告知程序”的一部分。司法实践中的具体操作，即劳动者必须在辞职通知中写明第三十八条法定事由，否则视为未履行“告知程序”。辞职理由据此成为了劳动者行使法定解除权的又一前置条件。说明理由容易，但要将其写入递交于单位的辞职书中，情况就复杂了。可能有人认为，劳动者辞职只需一封信函，写上第三十八条法定事由，有何难处？的确，这看似不应成为绊脚石的“辞职理由”却让很多劳动者摔了跟头。大凡解除合同，一方总是习惯性地找身外原因，甚至对方的毛病，非迫不得已不以自身原因作为解除理由。如果发生了法定解除事由，甚至该事由是对方的违约违法情形，则正合心意。这些理由当事人是唯恐对方不知的。但对于劳动者而言，这样的理由他们是不敢写的。处于弱势的他们有着各种担心，担心单位不批准其辞职、不为其办理离职手续、在人事档案中留下不良记录等。劳动者不是法律专家，即使他们仔细研究了《劳动合同法》第三十八条与第四十六条，在不知内部“指导意见”的情况下，他们也无从得知其中的门道。在这种情况下，一定要求劳动者在辞职书上写明法定事由才可主张经济补偿，是否有些强人所难？

可能有人认为，《劳动合同法》中的无因解除与法定解除的意思表示均为“解除法律关系”，如果辞职书中不列明理由，法院或仲裁委又如何判断劳动者行使的是哪项权利？“指导意见”第15条作如此规定不知是否基于这样的认识？在弄清辞职行为的本质之前，这样的认识似乎是有理的。无论如何，有一点我们可以肯定，“指导意见”对“通知”附上“事先”、“并说明理由”的前提条件，是对《劳动合同法》第三十八条与第四十六条第一款适用的限制，是在“立法”而非释法，是在经济补偿中人为设置障碍。

三、法定解除权之法理分析及立法建议

劳动合同的本质即合同。但是，劳动者与用人单位的实际地位不平等，需要《劳动合同法》介入调整，使双方的法律地位复归平等，以避免用人单位将意志强加于劳动者。因此，劳动合同在民事合同中的特殊性便体现出来。《劳动合同法》第三十八条规定了用人单位的过错情形，其实是将用人单位的一般违约情形法定化。当发生第三十八条的情形时，用人单位既违反了《劳动合同法》，同时构成违约。第四十六条规定的经济补偿，不过是一种法定的违约责任。

（一）法定解除权之本质――解除一个单务合同

合同由要约和承诺组成。要约生效，要约人与受约人之间发生债的关系，要约人为债务人，受约人是债权人。承诺生效，承诺人与要约人之间发生债的关系，承诺人为债务人，要约人为债权人。因此，合同实际上包含当事人相同之两个债。所谓合同成立，就是合同一方之特定行为与相对方之特定行为交换关系成立。或者说，当事人相同之两个债的交换关系成立。当事人相同之两个债的交换关系一旦成立，当事人之间实际上发生了两个协议。两个协议均按当事人意志发生法律效力，均具有合同要件，均是合同，均是单务合同。可以得出结论：双务合同包含了两个单务合同，双务合同即两个单务合同的交换合同。［1］

合同守约方因相对方根本性违约而解除合同，其目的并非消灭合同全部两个债，而是消灭合同两个债的交换关系。具体地说，守约方撤销自己允诺之行为，消灭合同中自己为债务人之债，其实就是守约方拒绝以自己为债务人之债交换自己为债权人之债。因此，合同解除后，守约方为债务人之债自始消灭，守约方为债权人之债仍然存在。即解除一个单务合同，保留另一个单务合同。合同因违约而解除，其实是解除人撤销自己的缔约行为。合同法定解除权实为缔约行为撤销权［1］。

（二）辞职行为之本质――单方免除劳动义务

根据法理，主体只能为自己设定义务，不能为他人设定义务。在一份劳动合同中，劳动者为自己设定提供劳动的义务，用人单位则为自己设定提供安全的劳动环境、足额支付劳动报酬、缴纳社保等义务。劳动合同，同样包含了两个单务合同，是两个单务合同的交换合同。

用人单位发生第三十八条法定事由，比如不足额支付劳动报酬，不仅违反了法律法规，同时也违反了劳动合同。此时，劳动者单方解约的条件成就，可行使法定解除权。根据以上分析，劳动者解除的不是两个单务合同，而是解除自己为单位提供劳动的单务合同，保留用人单位向自己支付报酬的单务合同；即撤销自己的缔约行为，保留用人单位的缔约行为。劳动者行使法定解除权的同时，依旧可请求用人单位承担违约责任，即经济补偿金。

劳动者因第三十八条法定事由而发出辞职通知，无论有无理由，理由为何，均不影响其主张经济补偿的权利。根据现代汉语词典，所谓辞职，即“请求解除自己的职务” ［2］。请求解除自己的职务，即单方免除自己为单位提供劳动的义务。因此，辞职行为的本质即撤销自己的缔约行为。在人格平等的现代社会，除了司法机关，任何主体，只能撤销自己的行为，无法撤销他人的行为。劳动者辞职，撤销的是自己的单务合同，没有也无法撤销用人单位的单务合同。用人单位向劳动者支付报酬的合同仍然存在，如未依约履行，则以违约责任替代之。

（三）有因解约与无因解约之根本区别

在有因解约的情形下，用人单位已构成不履行其单务合同的情形，违约责任其实早已发生。无论劳动者是否提出辞职，用人单位均须承担。当劳动者辞职时，违约对劳动者的损害加重（增加了另寻工作的成本），因此适用法定违约责任。在无因解约的情形下，用人单位已依约履行其单务合同，但劳动者单方解约在先――消灭两份单务合同的交换关系，用人单位当然可撤销自己的缔约行为，不再承担支付劳动报酬的义务。因此，法定解除权与无因解除权的根本区别，不在于辞职书上是否写有法定事由，而在于用人单位是否发生了法定违约情形，这才是关键。认为劳动者行使法定解除权，就是在辞职书上写上法定事由，否则即是无因解约，则是望文生义。

劳动者无论是法定解除合同，还是约定解除合同，其意思表示均是撤销自己的缔约行为。不可否认在这一点上，二者是相同的。但意思表示相同，不意味司法机构就无法判断主体行使的是何种权利。因为判断的依据，并非意思表示，而是作出该意思表示的依据。只要劳动者提供辞职的依据理由，司法机构即可判断他行使的是何种权利。劳动者欲证明其行使的是法定解除权，只需提供用人单位符合第三十八条法定事由的证据即可。而劳动者主张经济补偿的根本依据，严格说来不是“其依据第三十八条解除合同”，而是用人单位发生了法定事由。

据此，辞职是劳动者撤销自己的缔约行为的行为，是单方免除自己为用人单位提供劳动义务的行为。无论有无理由，理由是身体不适还是家中有事，还是第三十八条规定的法定情形，均不影响其辞职行为的效力。而用人单位之所以要承担经济补偿，是因其不履行义务而产生了法定违约责任，与劳动者辞职的理由毫不相干。在本案中，甲的辞职书被篡改：另寻工作。退一步而言，即使此四字为甲所写，甲也有权要求公司支付经济补偿。但根据司法实践的普遍认识，甲的行为是放弃法定解除权的表现。这是站不住脚的。甲辞职，正是行使法定解除权的表现。公司低于最低工资标准支付报酬，既违法又违约，难逃违约责任。如果甲与用人单位私下和解，免除用人单位的违约责任，应当明确表示。仅仅“另寻工作”四个字，无法说明任何问题。

（四）对《劳动合同法》相关规定之建议

劳动者法律知识匮乏、维权意识淡薄与易被欺骗的特点，往往被用人单位利用。本案中的当事人甲，只知辞职必须单位批准，必须使用单位特制的辞职表，必须事事依照单位的意志做，才能顺利办结辞职手续。如果在辞职表上写了不该写的，比如“工资低于法定工资标准”之类，绝无被批准的可能。而乙、丙则因害怕，在递交仲裁申请后仍“不敢不去上班”。

在现实生活中，即使发生了第三十八条的法定事由，劳动者往往因单位的恐吓、欺骗，而在辞职书上写一些违心的理由，比如身体不适、家里有事、另寻工作、能力不足，等等。辞职涉及一系列复杂的离职手续的办理，均需用人单位配合才能完成。试问，有多少劳动者敢在辞职报告中写用人单位的不是？而用人单位也完全有能力制造出不利于劳动者的种种“事实”。如果劳动者在辞职书中未写明第三十八条法定事由，事后再向法院或仲裁庭提出就无法得到支持，这公平吗？如此，企业要架空第三十八条则易如反掌，只需少发或不发工资，逼迫劳动者自行辞职，保证辞职书上的理由体面，就可不承担经济补偿了。

司法实践中的错误操作也可能源于法条表述上的问题。《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第二款的表述可能让人觉得，第一款下的情形是“需要事先告知用人单位”的。因此劳动者必须事先书面告知，有凭有据。通过其他方式，比如在仲裁、诉讼的请求书中提出，则不构成“事先告知”。该法第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。此款的表述可能让人觉得，劳动者在辞职书中必须写明“依据第三十八条法定事由而解除合同”，不写明则不是依据第三十八条而解除合同，自然不适用第四十六条。

停留于法条字面意义上的理解，不深入法理层面，势必造成司法实践中的错误操作。本文建议《劳动合同法》第三十八条第一款改为“当发生以下情形时，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，通知的形式不限”。《劳动合同法》第四十六条第一款改为“当用人单位出现第三十八条的情形时，而劳动者又与其解除了劳动合同，则用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。如此修改，一则能让劳动者知晓自己享有辞职权，行使该权利无须任何人的配合，即使是口头上的辞职，可能事后难以证明，但在之后的诉讼、仲裁中提出也同样有效。二则可促使用人单位足额支付报酬、缴纳社保、履行合同义务、遵守法律法规。因为一旦出现第三十八条的情形，如果劳动者辞职，则用人单位必须支付经济补偿。而辞职的主动权在劳动者的手中，此时劳动者就获得了与用人单位谈判的筹码。劳动者如果不辞职，不仅可以此筹码向用人单位要求少量补偿金，也避免了离职无业的风险。用人单位出于利弊的考量，自然会规范其用工行为。鉴于现阶段的国情，处于创业期的小企业能自觉规范其用工行为的很少，因此这样的修改也许能改善这一现象。

お

参考文献：

[1]李锡鹤.合同理论的两个疑问［J］.东方法学,2010,(2):109.

[2]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典［M］.北京：商务印书局，2002:207.

Research on the Relationship between Statutory Right

of Labor Contract Rescission and the Reasons for Resignation：

Don’t Let the Reasons for Resignation Become an Obstacle to Economic Compensation

お

LI Yizhu

（People’s court, Hongkou District, Shanghai 200083, China）

篇（11）

2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》引起了社会各界的广泛关注，同时也给我国企业人力资源管理带来了挑战。长期以来，我国企业在人力资源管理方面把焦点主要集中在对人力资源的获取、使用和开发上，忽视了企业人力资源退出机制的设计和建设。而此次《劳动合同法》对企业员工的退出进行了严格的限制，企业解雇员工的成本大大增加，同时由于我国企业经过改革开放30年的发展，目前正处于一个重要的战略转型期，结构性裁员的压力日益增加，建设科学合理的人力资源退出机制对企业有着非常重要的意义。

一、企业人力资源退出机制的内涵

企业人力资源退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。

由此可以看出，完整的人力资源退出机制是一个连续的过程，它不仅仅包括解雇，也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部劳动力市场、调岗、试用期制和离岗培训等。

二、企业人力资源退出机制的原因和意义

人力资源退出机制是人力资源职能系统的必要环节。人力资源管理职能系统包括招聘“选”、配置“用”、培训“育”、调配、晋升与保留“留”、退出“退”五个环节，这个五个环节构成了一个整体。而在现实的人力资源管理实践中我们往往注重于“选”、“用”、“育”、“留”而忽略了“退”。在《劳动合同法》实施以后，由于加大了对员工退出的条件的限制，提高了企业的成本，如果企业不注重“退”这个出口的设计和建设，很可能会造成企业人力资源的流动不畅，人员冗余和人才短缺并存，企业解雇员工代价过大等问题。

三、企业人力资源退出机制的构建

1.建立人力资源退出机制的理念。由于人力资源退出机制在我国长期缺少研究和实践，人力资源管理部门和企业员工都需要一个适应过程。此外中国人比较爱 “面子”，在感情上很难接受被解聘。对这种理念的传播有助于开展实践，减少员工的阻力。可以通过以下几个途径加大这种理念的传播：将人力资源退出机制的理念融入到企业文化中，加以宣传；尊重离职的员工；企业招聘、待遇等行动中不歧视曾经失业人员等。

2.建立人力资源分层管理体系。斯奈尔教授根据价值和稀缺性这两个基本维度将企业人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅人才等四类。对企业中不同类型的人力资源采取与之相对应的管理方式是构建人力资源退出机制的基础，这四类人力资源对企业的作用各不相同。在遵守《劳动合同法》的前提下，企业可以根据他们的不同特点签定与之相适应的劳动合同，建立科学合理的人力资源管理制度。

3.建立科学的人力资源评价体系。人力资源评价体系是人力资源退出机制的重要组成部分，只有建立科学合理的人力资源评价体系才能有效的实践人力资源退出机制。甄别员工是否适合某一个岗位，评价一个知识型员工等，这些对技术的准确度要求很高，因为它们是保证结果公平的重要因素。科学合理的人力资源评价体系有利于正确引导企业员工确定努力的方向，同时也可以将人力资源退出机制公开化、程序化。《劳动合同法》中对企业解聘员工的条件要求很高，企业应将员工的评价结果书面化，并且和相关资料一起保存。

4.构建多样化的人力资源退出通道。人力资源退出通道的构建是成功实践人力资源退出机制的重要保证。多样化的人力资源退出通道不仅可以提高被解聘员工的满意度和解聘的成功率。而且可以保障企业人力资源退出机制能够长期有效的运行。目前有以下几种通道是经常采用并有效的：

(1)内部创业。内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。

(2)内部劳动力市场。内部劳动力市场是指在企业内部存在的以长期雇佣为出发点的指导企业人力资源管理各项工作的一系列规则和程序的总称。这种方式不仅可以有效的实现企业富余劳动力的流动，减少企业压力，而且可以将就业压力传递到企业员工身上。

(3)技能培训。这里技能培训是指由企业提供资金或场地、师资等技能培训的条件帮助员工提供技能，以适应企业的发展要求或重新寻找工作的要求。

(4)调岗。一般在企业技术升级，原有岗位消失或员工无法适应现有岗位时采用。

(5)自愿离职计划。这种方式通常是企业采取多种奖励措施鼓励富余员工离职的一揽子方案。

(6)提前退休。这是以比较温和的方式鼓励企业员工在达到退休年龄前主动离职。等等。

上述的通道各有优缺点，并不是可以适用于任何员工的，根据斯奈尔教授对人才的分类笔者对这四类人力资源进行了分析，见下图：

5.构建人力资源退出辅助机制。

(1)法律机制。由于《劳动合同法》加大了对劳动者的保护，对企业解聘员工的条件要求严格，企业在签订劳动合同时对合同的条款要准确把握，尽可能的详细具体。企业对员工的相关评价应书面化并及时保存，同时要积极与劳动部门和工会沟通协调，把握各种政策法律信息，及时调整不恰当的人力资源管理制度。

(2)建立一套有弹性且符合企业实际情况的补偿机制。如设立人力资源退出专项资金，帮助退出员工维持生活，接受培训，重新找到工作等。

(3)建立合适荣誉补偿机制，给予退出员工一定的荣誉和职级认定，方便他们寻找新的工作。

(4)提供心理咨询服务。对退出的员工及时进行辅导，减轻他们的压力，缓解或消除他们的抵触情绪，退出机制人性化、柔性化。

(5)建立保密协定和限制竞业竞争机制。企业一方面要按照《劳动合同法》对有保密和限制竞业竞争义务的员工进行补偿，另一方面也要对这些员工行为进行监督，避免发生有损企业利益的事件。

（6）建立核心人才梯队。以便及时补充流失核心人才的岗位。

参考文献:

[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003