事业单位岗位绩效工资大全11篇

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中图分类号：F244 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）02-0111-02

一、事业单位岗位绩效工资概述

（一）绩效工资内涵

绩效工资主要是指与员工工作绩效和评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础，并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级，并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起，能够充分体现出贡献与收益成比例的原则，有利于事业单位收入分配的公平公正，有利于提高事业单位的管理服务水平。

（二）岗位绩效工资制度及构成

随着事业单位收入分配制度的不断完善，岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。

岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求，不同的岗位所对应的工资标准是不同的，员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。

薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资，薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。

绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩，绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准，其主要目的是保障工作人员的基本生活，而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。

特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。

二、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题

（一）存在岗位与工资不匹配的情况

从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看，目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况，没有真正的做到因事设岗，甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况，岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。

（二）缺乏科学的绩效评估机制

事业单位缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出，目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准，但是由于各种因素的制约，绩效评价工作往往难以得到有效的执行，考核形式主观化、随意化的情况非常普遍，绩效考核难以发挥作用。

（三）绩效评价体系不完善

绩效评价体系不完善是制约事业单位岗位绩效工资开展的最直接原因。绩效评价体系包括绩效评价指标的制定、绩效评价的手段和方法以及绩效激励机制。首先，目前我国的事业单位岗位绩效工资缺乏科学合理的绩效评价指标，绩效评价的指标往往都是定性指标，在定量指标的设置方面比较简单，导致绩效评价的结果比较粗放，难以为岗位绩效工资的制定提供依据；其次，绩效评价的方法和手段比较落后，目前事业单位绩效评价工作开展的比较松懈，绩效评价的主观性随意性很强，导致绩效评价的效果大打折扣。

（四）绩效工资的激励作用不足

虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。

三、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策

（一）更加科学的进行岗位设置

事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况，对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估，从而有针对性的进行岗位设置，确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来，真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值，薪随岗变，才能将事业单位收入分配制度落到实处。以地质事业单位的岗位工资设置为例，地质事业单位在进行岗位设置的时候，要充分考虑到自身的特点，要设置相关的岗位工资，单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。

（二）加强绩效工资内部分配协调

事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候，要建立科学的内部绩效评价机制，从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候，要做好透明高效、民主公正，要将绩效工资与劳动贡献结合在一起，做到多劳多得。其次，事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。

（三）创建科学合理的激励机制

科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响，因此，在制定绩效工资考核标准的时候，一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑，既要考虑定量标准，也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准，能够为员工工作提供明确的方向指引，激发员工工作的积极性和热情，促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制，才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。

（四）完善绩效考核机制

目前，我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一，大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候，往往只注重员工的工作结果，使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况，将责任、权利与利益充分的结合在一起，从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来，尽量的细化岗位职能和员工职责，在制定标准的时候要充分听取员工的意见，确保考核机制的公平公正。

（五）加强对岗位绩效工资的监督

事业单位岗位绩效工资制度是一项政策性强、涉及面广、执行难度比较大的工作，其是关系到事业单位人事制度改革的重要环节，对于事业单位员工的切身利益关系重大。因此，在推行事业单位岗位绩效工资制度改革的时候，一定要加强监督，建立起人事、检查、财政等部门共同监督的制度，并建立畅通的诉求机制，即是当员工对工资考评结果产生异议的时候可以及时的反应和申诉，维护自身的利益。另外，为了保证岗位绩效工资考评的公正性，还可以通过新闻监督、人大监督等形式来加强监督力度。

随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识，及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题，做好岗位绩效工资工作。

参考文献：

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大多数事业单位以年度为单位来设立和制定岗位绩效工资的目标及工作计划。但是，如果绩效考核也以一年为周期，则间隔太长，容易隐藏问题，同时失去改进与调整的时间和机会。因此，较合理的做法是每半年进行一次正式的绩效工资考核，并以年底考核为主，年中考核为辅。事业单位可以采用这种方法，落实绩效工资制度，重视绩效考核，对员工绩效目标的完成情况进行正式评价和鉴定。并制定正式、合理的流程制度来加以约束，同时结合新形势改进岗位绩效工资制度缺陷，有效激发员工热情，提高他们工作的积极性和主动性。

一、事业单位岗位绩效工资制度现状分析

完善绩效工资制度，对事业单位的员工进行考核，有利于激发员工兴趣，调动他们的学习热情，让广大员工更好从事自己的工作，努力在岗位上做出业绩，为事业单位发展做出贡献。

（一）绩效工资考评过程

绩效工资考核开始后，相关资料、数据收集和整理、计算是非常重要的工作，如果考核资料数据不准确、不全面，则很难得到客观公正的考核结果。很多事业单位管理者都有过这样的体会：到年终考核时，可一些员工的目标完成情况却很模糊，很难作出评定，这都是考核资料不准确、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核资料收集、整理工作呢，笔者认为可以采取以下措施。

首先要树立的一个观点是，很多考核资料是要在日常工作中收集和整理，特别是那些完成周期长、涉及面广、以及一些定性指标，注重绩效跟踪。只有做好日常工作和每月的绩效工资跟踪与辅导工作，才能动态了解和掌握事业单位员工绩效完成的整个过程与基本情况，并通过具有说服力的原始记录资料作出公正、客观的评价与鉴定。

目前，事业单位的具体做法是：绩效工资考评以员工直接上级为主进行，由直接上级负责收集、整理相关考评资料（部门绩效工资管理小组、员工本人协助），依据年初制定的工作目标进行考核评价。经过绩效面谈，事业单位员工本人签字、员工间接上级审核批准后确认生效，在这一过程中，事业单位员工自评结果作为参考信息使用。为保证考评的顺利进行，在正式开始考评前，事业单位人事部门还安排各部门员工进行模拟考评训练。

在考核过程中，往往会面临这些情况：一是事业单位员工的绩效工资目标和考核量表制定不完善、不清晰，日常记录又没做好，考核时无从下手，考核人员只好拍脑门乱评分；二是与考核人员的工作有关，有些老好人型的部门领导，考评时不愿得罪员工，评分都很高，有些则对下属要求严格，他们的评分普遍偏低。这都会影响员工对绩效工资管理制度的信心和认可度，给将来的考评工作也带来隐患。

为解决这些问题，可以从两个方面着手，具体策略如下：一是强调做好绩效工资目标制定和日常绩效跟踪辅导两个阶段的工作，防止绩效工资考评阶段的先天不足现象发生；二是对员工数量达到一定规模的部门，对考评结果的级别分布作出硬性规定，促使绩效管理干部对自己的下属进行分类。

这种做法的根本目的，在于通过内部竞争机制的加强来激励员工，开发员工潜能，奖励先进，淘汰落后。因为没有一个员工会希望自己的考评级别是不及格，那就意味着自己将被淘汰，而考核人员在这一比例的要求下，也必须注意完善绩效工资的管理工作。只有这样，才能作出合理划分。

对绩效表现普遍良好的部门，这一比例要求无形中提高了评分标准，只有最出色的员工才能得到优秀。而对绩效表现普遍较差的部门，也一定有相对优秀的员工，对其实行褒奖，能起到提升士气，树立榜样的作用。如果事业单位能形成这样的内部良性竞争氛围，一定能激励员工，最终有效开展事业单位的各项工作，而这正是绩效工资管理的根本理念所在。

（二）绩效工资考评结果的应用

事业单位绩效工资考评结果的应用方面，主要有以下几个部分：

1、绩效工资发放

事业单位的绩效工资，是激励员工不可忽视的内容，对加强员工考核，充分调动他们的热情具有积极作用。事实上，有一部分作为奖励性绩效工资发放，而员工绩效工资考评的结果则是绩效工资发放的主要依据，具体计算公式为；绩效奖金=发放系数A*绩效奖金基数；其中：发放系数A是由人事部门和财务部门根据员工考核级别和事业单位基本情况确定；绩效奖金基数一般为奖励性绩效工资总额。

2、职位调整与职级晋升

随着事业单位员工的发展和新一轮绩效周期的开始，绩效表现出色的员工将获得更大职业发展机会，晋升到更重要和更高的职位上去，或者晋升其职级；对表现不称职的员工，必要时也要相应调整其职务。

3、员工培训

通过对绩效工资考核结果的分析，事业单位绩效工资的管理人员可以发现下属在能力、技能和职业素养等方面的差距与不足，从而及时组织相关的教育培训予以提高。事业单位人事部门在进行培训需求分析时，员工的绩效工资记录是重要的信息来源。

4、绩效表现不佳员工的处罚

对表现不积极，未能完成绩效任务，达不到绩效工资考核标准的员工，事业单位可以采取相应措施，例如，加强培训提高员工素质，调整职位等方式，提升其工作能力，激活这一部分员工，对于最终确实无法胜任工作的员工，则予以淘汰。

二、事业单位岗位绩效工资制度的改革措施

绩效工资管理的核心在于绩效的持续改进提高。因此，事业单位绩效工资考评结束后，要求管理者根据下属在本周期绩效工作的表现，制定有针对性的绩效工资改进计划，并融合到下期绩效计划中去，事业单位绩效工资制度改进计划主要内容包括：

分析确认绩效表现不佳的原因，员工绩效表现不佳的原因很多，主要可分两大类，一是非员工本身原因造成（事业单位目标制定不合理、内部配合或资源配置不足、或不可抗因素影响等），二是员工本身原因造成（能力或态度问题），对前一类原因，应进行相应的改善和更正，以体现公平原则；如果是后一类原因，则应制定专门的改进提高计划。

事业单位员工改进提高计划包括两种，一是能力、态度培训提高计划，二是岗位调整计划，前一类计划主要针对能力差距不大，或有潜力可挖的员工，通过专门培训来帮助其提高工作能力，改善态度和心态；后一类计划主要针对明显不合适现有岗位的员工，通过能力评估和员工协商，调整到其他合适的岗位上去。

对绩效表现良好的员工，事业单位绩效管理者也根据下一期绩效目标的要求，找到其不足之处。并提出改进计划，以确保员工能在下一期绩效工作中继续有良好表现。改进计划内容包括素质能力提升、培训计划、以及为适应新工作、新目标的要求而采取的针对性措施等。

三、结束语

事业单位在绩效工资考核方面有一套制度，在考核方面有一套奖惩体系，对表现好员工的有奖励，对表现不好的员工有惩罚制度。在绩效工资考核制度内，员工和领导能很好的交流和沟通，对事业单位发展有益处，有利于事业单位工作人员的态度和工作理念改进，激发潜能，让广大员工为事业单位发展做出更大贡献。

参考文献：

[1]应玲玲.事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策[J].价格月刊，2011

[2]杨海帆.事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估[J].人力资源管理，2015

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一、引言

随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资工作也在逐步的发展和推进中。2006年，为了进一步完善事业单位工作管理体制，规范事业单位收入分配的秩序，国家相关部门联合颁布了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》等文件。2009年，国务院常委会上决定在事业单位中全面推行岗位绩效工资改革，这标志着我国事业单位绩效工资改革正式进入实施阶段。

二、事业单位岗位绩效工资概述

（一）绩效工资内涵

绩效工资主要是指与员工工作绩效与评估相挂钩的工资。绩效工资的评定主要以职工工作的岗位为基础，并根据岗位的责任大小、劳动强度、技术含量来确定岗位的等级，并根据职工的劳动成果和贡献大小来支付劳动报酬的一种工资制度。绩效工资制度将劳动制度、工资制度与人事制度紧密的结合在一起，能够充分体现出贡献与收益成比例的原则，有利于事业单位收入分配的公平公正，有利于提高事业单位的管理服务水平。

（二）岗位绩效工资制度及构成

随着事业单位收入分配制度的不断完善，岗位绩效工资制度也在不断的规范中。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及特殊岗位津贴组成。

岗位工资主要是针对不同的岗位而确定的工资。事业单位的工作岗位一般分为管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位三种。岗位工资能够体现出职工所聘的岗位职责和要求，不同的岗位所对应的工资标准是不同的，员工按照所从事的岗位来执行相关的工资标准。

薪级工资主要是按照工作人员的工作变现、工作资历以及其他因素等来确定的工资，薪级工资主要体现的是工作人员的工作资历。

绩效工资是事业单位工资改革后工作人员工资中的主要构成部分。绩效工资体现的是员工的贡献和成绩，绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资一般采用的是固定的工资标准，其主要目的是保障工作人员的基本生活，而奖励绩效工资则是变动比较灵活的一块。奖励性绩效工资的发放标准和考核依据一般是由发放单位自主制定的，发放单位将根据制定的标准和依据来对于工作人员的工作情况进行考核并确定工资的发放。国家对于事业单位的绩效工资的管理是按照总量管理和政策指引的方式。事业单位可以在国家限定的绩效工资总量的范围内，按照国家规定的相应原则和规范，自主的确定绩效工资分配的方法和形式，从而起到激励员工的作用，提高员工的工作积极性和效率。

特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。

三、事业单位岗位绩效工资制度存在的问题

（一）存在岗位与工资不匹配的情况

从我国事业单位岗位绩效工资实施的情况来看，目前很多事业单位并没有将岗位绩效工资真正的落实。一些单位存在着岗位设置和岗位工资不匹配的状况，没有真正的做到因事设岗，甚至一些单位存在因人设岗、因薪设岗的状况，岗位工资实施的效果大打折扣。事业单位设置岗位工资的目的主要是为了将岗位与工资结合起来，从而建立科学的工资调整机制。因此这些现象的存在使得事业单位进一步进行岗位设置存在很大的困难，也为工资改革的进一步深化带来了阻碍。

（二）缺乏科学的绩效评估机制

事业单位缺乏科学的绩效评估机制，使得岗位工资绩效考核往往流于形式。从事业单位工资绩效评估的实践中看出，目前虽然很多事业单位都制定了绩效工资的评价方案以及标准，但是由于各种因素的制约，绩效评价工作往往难以得到有效的执行，考核形式主观化、随意化的情况非常普遍，绩效考核难以发挥作用。

（三）绩效评价体系不完善

技术制约是影响事业单位绩效工作改革发展的最直接原因，技术制约最主要是指目前绩效评价体系不完善，不能为绩效工资提供有效的技术支撑。首先，目前的绩效评价体系比较不完善，在评价中过多的采用定性指标作为评价标准，导致评价的结果比较粗放，不够科学。在确定定量指标的方面比较简单，然而，事业单位在确定绩效评价指标的时候，由于缺乏充足的数据对于绩效评价进行支持，使得指标的确定往往比较困难。评价指标的缺失使得绩效评价工作难以有效的开展和实施。

（四）绩效工资的激励作用不足

虽然绩效工资改革取得了很大的进展，但是目前事业单位的绩效工资市场化程度仍然比较低，绩效工资的激励作用不足。事业单位工作人员的绩效工资标准仍然没有达到市场同级人员的薪酬水平，使得事业单位的绩效工作的激励作用大打折扣。

四、做好事业单位岗位绩效工资工作的对策

（一）更加科学的进行岗位设置

事业单位做好岗位绩效工资的前提是要对于岗位进行科学的设置。事业单位应该结合自身的状况，对于自身的单位性质、单位服务职能、单位职责以及其他特点进行科学的分析和评估，从而有针对性的进行岗位设置，确保岗位设置的科学性与合理性。事业单位还要将岗位设置与工资紧密的结合起来，真正使得岗位工资标准能够体现出岗位的价值，薪随岗变，才能将事业单位收入分配制度落到实处。以水利事业单位的岗位工资设置为例，水利事业单位在进行岗位设置的时候，要充分考虑到自身的特点，要设置相关的岗位工资，例如建设管理施工补助、防汛补助类等岗位工资，单位的人事、财务部门应该协调做好这些工作。

（二）加强绩效工资内部分配协调

事业单位在进行绩效工资的内部分配的时候，要建立科学的内部绩效评价机制，从而协调好单位内部各个部门之间以及工作人员之间的分配关系。事业单位在进行绩效工资内部分配的时候，要做好透明高效、民主公正，要将绩效工资与劳动贡献结合在一起，做到多劳多得。其次，事业单位要坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥岗位绩效工资制度在促进事业单位管理服务水平中的作用。

（三）创建科学合理的激励机制

科学合理的激励机制是事业单位实行岗位绩效工资的重要保证。事业单位的员工工作绩效会受到许多内外部因素的影响，因此，在制定绩效工资考核标准的时候，一定要对于激励、环境、能力等因素进行全面的考虑，既要考虑定量标准，也要考虑定性标准。科学合理的绩效工资评价标准，能够为员工工作提供明确的方向指引，激发员工工作的积极性和热情，促使其充分发挥岗位职能。只有创建科学合理的激励机制，才能使得绩效工资的激励作用真正的发挥出来。例如，水利事业单位的一些特殊岗位和部门的工作量比较大，工作危险程度比较高，在进行绩效工资考核的时候，一定要尽量的制定合理的考核标准，尽量提高这些部门工作人员的工资水平，从而起到激发员工工作积极性的效果。

（四）完善绩效考核机制

目前，我国的事业单位工资绩效考核机制比较单一，大多数事业单位在进行绩效工资考核的时候，往往只注重员工的工作结果，使得考核标准缺乏公正性。事业单位要根据自身的实际情况，将责任、权利与利益充分的结合在一起，从而尽量制定相对公平合理的绩效考核机制。事业单位要将考核与员工的自身发展结合起来，尽量的细化岗位职能和员工职责，在制定标准的时候要充分听取员工的意见，确保考核机制的公平公正。例如，水利事业单位在进行岗位绩效工资考核的时候，要充分考虑到水利事业单位自身的特点，对于一些水利工程管理岗位、汛期管理岗位等进行考核的时候，要制定针对性的考核标准。

五、总结

随着我国事业单位收入分配制度改革的不断推进，事业单位岗位绩效工资也得到了广泛的推行和应用。事业单位一定要加强对于岗位绩效工资制度重要性的认识，及时的发现自身在岗位绩效工资制度实施的过程中所存在的问题，通过科学的进行岗位设置、加强绩效工资内部分配协调、创建科学合理的激励机制、完善绩效考核机制等方式来做好岗位绩效工资工作。

参考文献

[1]倪一平.浅谈事业单位的绩效考核——以长江三峡通航管理局为例[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2010（11）.

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据研究表明，目前我国大约有120万个事业单位，职工数量高达4000多万，涵盖了教育、科技、文化和卫生等多个领域。工资有利于促进经济的发展和劳动力市场的活跃，绩效工资的改革效果将直接影响到知识精英们的经济利益，也将决定我国科学技术的未来发展方向。但是现阶段我国事业单位的工资制度中还存在很多问题，一是收入差距的扩大，二是长时间以来事业单位的收入分配都是根据较为固定的标准来制定的，职工的工作积极性不高，效率低下，因此更好的调整我国事业单位绩效工资实施政策具有深远的现实意义。

一、现阶段事业单位绩效工资存在的主要问题

（一）对绩效工资的认识度不足

事业单位职工的收入由基础工资、绩效工资和国家统一规定的津补贴三大类组成；基础工资又由岗位工资、薪级工资组成；绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成，基础性绩效工资主要体现地区发展水平、岗位职责等因素，原则上占本地区绩效工资总量的60%。余下的40%的奖励性绩效工资主要根据工作量和实际贡献等因素，在考核制度和考核结果的基础上适当拉开差距进行分配。目前正是新旧体制的交替时期，受计划经济体制分配观念的影响，很多资格深但是能力普通、业绩不突出的职工会对岗位绩效工资制度产生抗拒心理，还有的职工觉得事业单位成为了铁饭碗，工资要向公务员靠拢，绩效工资就是提高工资的福利待遇，改革不过是种形式；也有职工对考核方案持怀疑态度，觉得竞争环境不公正，领导阶层一手遮天。

（二）考核指标体系未能量化

通常规模大的事业单位岗位也较多，因此需要考核的指标也繁复，需要逐步分解。考核的内容更多是根据工作数量、质量和效率等方面制定，只有极个别的岗位能够实现量化考核，其它的岗位都只能开展定性考核，尤其是对于职工的工作能力和态度考察都是参照定性标准，要构建全部岗位的综合稳定的考核机制较为困难。

（三）比较容易导致内部矛盾

由于绩效工资是和所有职工的经济利益密切相关的，收入高的工作岗位竞争也更大，低收入的岗位则相对冷清。竞争会使得利益重新分配，资源再整合，以往高收入的群体在竞争中淘汰，心理难以平衡，导致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明争暗斗之下不但影响日常工作也不利于绩效工资的实施。所以推行绩效工资制度是一项复杂庞大的工程，经常出现因为内部沟通不佳或是岗位难以协调而导致的方案中断。

二、事业单位实施绩效工资制度的积极作用

（一）有效缓解事业单位的生存困境

随着事业单位的不断发展壮大，门类也更加繁杂，岗位重叠的问题比较严重、职权行使中有缺位和越权的问题、事业编制过多、各事业单位之间的收入差距扩大、垄断行业暴利等现象突出，主要原因是事业单位的收入分配不合理，也不利于事业单位的长足发展。而实施绩效工资制度有利于根据事业单位的实际情况灵活调整工资，充分发挥工资的杠杆效用，清除事业单位的固有弊病，秉持按劳分配、多劳多得、奖惩分明的原则，让工资分配更加科学合理，也让事业单位充分发挥效能，为社会建设做出更多贡献。

（二）激发事业单位职工的工作热情和效率

事业单位长期推行的过于固定的工资制度，造成岗位重复、效率低下等负面影响，公众的满意度不高，不利于社会的和谐发展。绩效工资注重岗位责任，围绕绩效考核将职工的薪酬和岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗随薪变”的收入分配制度。除了固定工资外再增设绩效工资，有机融合绩效工资和单位职工的工作表现。事业单位实施绩效工资制度不但有利于激发在岗职工的工作潜力和创造力，提高工作效率和服务质量，也有利于事业单位人力资源的科学调配，走上健康稳定发展道路。

三、调整事业单位实施绩效工资的有效措施

（一）实施绩效工资的基础性工作

管理界公认的管理基础就是工作分析，而事业单位的工作分析则是以提高绩效和服务质量为中心，对单位各个部门和岗位的工作目标、效率、职责、上下级关系、上岗资格等各类信息整合归类，详细分析之后再制定达标的规范要求、条件及人员配备，最后建立岗位说明书。单从理论上而言工作分析是实施绩效管理的有力保障，绩效工资是绩效管理的关键，事业单位绩效工资改革要依靠科学、合理和完善的工作分析才能更好的进行。

（二）建立健全有效的绩效指标体系

事业单位绩效管理关键是建立健全有效的绩效指标体系，离开有效的绩效指标体系则不能够很好的推广绩效措施，事业单位绩效工资也无法充分发挥提高绩效和服务水平的作用，也使得公平和效率两者失衡。

综上所述，实施事业单位的绩效工资政策是社会主义市场经济和生产力发展的内在要求，其实质就是完善政府对社会经济的宏观调控，提高事业单位的服务质量，更好地为社会公益而服务。我国事业单位绩效工资实施时间不长，技术和相关制度也不够完善，因此要根据社会主义市场经济体制的特征和要求，多学习其它地方成功的实施经验，落实绩效工资的基础性工作，建立健全有效的绩效指标体系，不断完善改革我国事业单位绩效工资的实施政策。

参考文献：

[1]李芳.事业单位绩效工资改革刍议[J].人才资源开发，2010，（08）.

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绩效工资机制在事业单位薪资管理涉略领域内，其对事业单位吸引和留住人才、提高办公时效性以及创建良好办公氛围有着极为深远的影响。根据不完全统计，我国目前事业单位大概有100多万个，职工大概有3000多万名，其中包含了大量的优秀人才，而且事业单位的社会地位也是毋庸置疑的，那么如何对绩效工资进行管理，对考核方案进行完善已经成为事业单位首先要解决的问题。

一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

（一）缺乏有效的绩效评价制度

事业单位与其他单位相比，有很强的特殊性，所以就决定了其他企业和公司的绩效评价制度不能与之相适应，一些单位包含多样化岗位种类，不同职工工作职责、工作时间、工作内容以及工作地域都不一样，因此导致岗位绩效考核标准难以统一，不能真正做到有据可依。

目前国内事业单位还没有真正意义上的现代化的绩效考核评定机制，人们常说的绩效考核也只是年度考核范畴内的几种主体考核，单位在进行考核时，缺少合理性的评价标准，一般都会受到循环制度、情感倾向和主观判断等因素的干扰。

事业单位绩效考核极其具有挑战性，从国内的发展情况和未来规划角度来看，首先要明确事业单位的性质分类，有目的性和方向性的整合不同事业单位的改革方案，一级一级的稳步实施事业单位的绩效评价制度，合理调控绩效工资资金总量。在考核进行过程中要将社会公益性和社会需求性放在第一要位，积极加深社会服务质量提高的进程，防止事业单位盲目强调个人利益而忽视社会获益。政府部门要将服务质量的优劣作为绩效考核好坏的评定标准，在从资金调控和绩效总工资分分配上必须坚持“循序渐进、增减得当”的原则，根据事业单位具体的绩效情况，适当调整工资分配总额，对社会服务性高、考核成绩优异的事业单位，适当提高绩效工资资金总量，相对的，对于那些社会服务性差、考核成绩也差得单位要适当降低资金总量，而对于人才集中度高、科学技术性强的事业单位，在实行绩效考核制度时也应当适当的调整政策。

（二）岗位管理与工资体系对应关系混乱

目前国内的事业单位按照岗位职责不同把岗位分为基础管理岗、技能操作岗以及运营监督岗三大类。基本上是包括了种类纷杂的事业单位岗位类型。可以以此为前提作为岗位分配制度顺利实施的保障。然而目前很多的事业单位工作人员都没有身兼一职，多数人员起码是身兼二职，例如，基础管理岗的工作人员不仅仅要履行管理职责，还要同时肩负其他岗位的职责，这些岗位负责人能否获得公平合理的工资分配对其工作态度以及工作积极性有着直接的决定作用，关系到企业未来的发展和进步。

目前，绩效工资管理制度的实施正处于初期阶段，所有单位都一定要在遵守国家法律和满足国家需求的基础上，有效实行事业单位工工资调控的自，找到工资调控和岗位任务分配两方面的合适的、有效的、完美的契合点，在此过程中，公平客观的岗位评价是一个不可或缺的环节。事业单位在规划工资调控方案时，要把单位的具体情况作为设计依据，制定各类岗位工资发放的标准，确定三类岗位绩效工资的发放比例和占工资总额的比例。在开展现代化的岗位平定、绩效分析和职责叙述的基础上，明确工资和岗位之间的协调关系。

二、实施人力资源管理中绩效工资管理的方法

（一）绩效工资管理体系是一个时代性极强的管理体系，一定要进行明确的目标确认、系统规划、时效运营、创新技术、合理调控、客观平定和综合考核。绩效工资的合理管理既能够提升事业单位的经济地位又能够充分激发事业单位有效管理的执行力，最大限度的挖掘绩效工资管理潜能，帮助管理人员实现绩效工资的分配和发放。

（二）修正事业单位岗位评价考核机制是确保绩效工资合理分配的基础。任何一个事业单位都必须在实际运行当中依据工作时长、管理职责和技能操作等岗位的特殊性执行岗位分类考核机制，可以参照考核结果，按照多劳多得的分配原则进行工资发放，还要着重强调激励特殊岗位、技术研发、业务熟练和考核成绩优异的职工。此外，还有妥善处理单位职工之间工资分配问题，预防由于工资金额差距较大而引起冲突，不但为事业单位系统管理带来不必要的麻烦，而且对事业单位未来发展也埋下隐患，使绩效工资管理体制变得不受控制。

（三）绩效工资的最终发放要和单位的发展和社会的进步相互协同，可以根据岗位的责任划分、技术高低、环境质量等标准来判断岗位难度系数，依照实际情况制定绩效评定机制，最大限度的达到激励目的，同时还要尽量规避非必要因素造成的绩效工资评定障碍，防止降低质量考核的公平性。

（四）绩效工资是事业单位职工的工作成效的具体表现，是在实行激励绩效管理机制的前提下分配工资的一种手段，切实实行单位内部绩效工资发放制度，适当拉开职工工资差额，是对员工进行鼓励的主要方式，所以，创建现代化的绩效工资管理体系，是合理分配绩效工资的前提和关键，把绩效工资评价标准真正实行起来，对员工的绩效评价结果进行实时记录，要借鉴国外先进的管理方法，真正做到按劳分配。

（五）事业单位人力资源绩效工资管理制度是单位未来发展必须要完成的重要环节，而绩效管理作为最基本的管理手段，其所具有的意义绝对不仅仅是一种事业单位改革措施或者是赏罚手段，更重要的为单位职工建立一个发展和提升平台，鼓励职工自主进步，有效促进事业单位经济增长，为我国未来市场经济发展贡献力量。

总之，事业单位只通过对传统的工资管理制度行进改革和创新这一种方式，制定适合自身发展和符合岗位特性的绩效工资评价和管理机制，有效促进单位进步和稳步提升。

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中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01

建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。

一、绩效工资的含义与改革的基本原则

2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。

按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。

二、绩效工资改革作用及意义

1.适应社会发展需求

随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。

2.分配机制的完善

我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。

3.激励员工积极性

事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。

4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。

5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。

结语

我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。

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绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分,它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工,改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个,在职人员3000多万人,离退休人员900多万人,集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大,如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念:

第一,事业单位。1998年国务院,2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位(Institutional Organization)是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

第二,事业单位绩效。核心是它所提供的公益的质量和数量,因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的,也是对员工而言的。

第三,绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

一、事业单位绩效工资的两次改革

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制,平均主义和吃大锅饭现象严重,既不能调动职工的积极性,也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题,虽然它伴随着我国的改革进程,但工资制度没有根本改变。直到21世纪,以绩效工资为方向的工资制度改革才“破题”。

2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制;实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革,提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说,两次改革是一脉相承的。

二、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

(一)强化了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面,绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关,并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资,事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面,在传统观念的影响下,目前事业单位使用的是较为简单的办法,如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬,无法体现员工在本单位的实际价值,更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

(二)扩大了事业单位的分配自

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进,传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节,没有利益驱动力,难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变,事业单位内部分配的自进一步扩大,职工收入来源日益多元化,有利于打破那些长期为人诟病的弊端,如严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看,自主分配的权力空间都有所扩大。

(三)激发了事业单位的内在活力

长期以来,事业单位工资分配倾向于平均主义,绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制,给事业单位注入新的活力,有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固疾,体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下,允许事业单位从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才;部分单位和岗位,在完成本职工作的前提下兼职兼薪,从而调动事业单位工作人员的积极性,建立和完善人才激励机制。

三、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

(一)岗位管理与工资体系对应关系混乱,岗位评价不科学

我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上涵盖了纷繁复杂的事业单位内各种岗位,据此可以进行各类岗位设置工作。但是,目前很多事业单位中存在着“双重身份”,甚至是“多重身份”的员工,例如,管理岗位工作人员不仅承担管理的职责,还同时兼任一定的技术岗位,如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇,这将直接关系到他们积极性、主动性的发挥,关系到队伍的稳定和建设。

实施过程中,各单位必须在国家政策的基础上利用单位自主分配的权力,在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接,在这里科学合理的岗位评价发挥着重要的作用。事业单位在进行工资设计时,要结合单位实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准,确定三类岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例以及三类岗位之间的绩效工资比例。在科学的岗位描述、岗位评价和分析的基础上理顺岗位与工资的对应关系。

(二)绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度

事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核,有些单位工种繁多,不同员工工作条件工作时间不尽相同,岗位绩效考核指标难以合理化。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有真正建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果。

针对事业单位绩效考核这样一个世界性的难题,从中国的大环境来看,我们首先要明确事业单位的分类,结合事业单位分类改革进程,有针对性地、有层次地实施事业单位绩效评估,动态调整绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位,促进公益服务水平和质量的提高,防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据,在绩效工资总量和财政拨款额度的分配上应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小灵活调整工资分配总量:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;反之则相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。

从单位内部人力资源管理职能角度来说,要努力建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系,有效激励并约束员工行为;管理人员要实施有效的绩效监控,单位内部要成立考核领导小组按照考核程序进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示;仅有考核是不够的,还必须有相应的配套措施如薪酬、提升、惩罚等,这样才能真正产生激励作用。

四、其他有待解决的问题

(一)津贴补贴不透明不规范

事业单位自行发放津贴补贴现象严重,资金来源不规范,分配程序和结果不透明,收入分化突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。部分行业、单位和个人收入过高,行业间、单位间、个人间收入差距悬殊,非分配要素进入分配领域。这是事业单位内部矛盾冲突来源的一个重要方面,应该引起足够的重视。

要根据不同类型事业单位的特点,对津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理;在此,政府部门要发挥主导作用,加强管理监督力度,在清理津贴补贴的基础上,对津贴补贴进行规范化管理,合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。可分类制定相应的政策措施,并保证实施力度和效果,监控清理不规范津贴补贴的过程。严格管理事业单位用于分配的资金,规范分配程序和分配方式,加强监督检查,有效避免借助行政权力和公共资源参与分配,这样才能使员工要求平等和被尊重的需求得到满足。

(二)编外人员有效激励不足

伴随各项社会事业蓬勃发展,事业单位编制外用人越来越多且呈继续增长之势。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的,编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度,工资、福利方面有较大差异,影响了编制外人员的工作积极性和稳定性,同时也悖离了公平公正的分配理念。

编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定,其标准可以参照同类同等岗位上编内人员的收入水平,基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。编外人员由于心态不稳定可能会给单位的正常工作带来波动,所以还是应该注意编外人员绩效工资的公平公正性,激励他们发挥出自己最好的绩效。

(三)沟通不畅纠纷多

绩效工资的改革正在进行,在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。许多事业单位单位虽然制定了绩效目标,也进行了考核,但激励效果不明显,员工满意度不高,甚至产生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的沟通,开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望,增强他们对绩效工资制度的信任。

员工来自社会各个层次,文化背景各有不同,单位要求员工认同单位的价值观,建立共同的企业文化,必须对员工进行文化整合,营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。在绩效管理的过程中,管理人员要运用好斯金纳的强化理论,对绩效总目标的完成过程中每一个进步要进行正面沟通,及时表扬和鼓励;对偏离绩效目标的每一个差错要进行负面沟通,及时批评和纠正;在绩效考核过程中,应该让员工积极参与进来,如建立员工绩效评审系统和员工申诉系统,让员工有机会就一些建议和员工共同心声与领导进行有效沟通,一方面能让员工更容易接受考核结果,另一方面强化了员工的责任感和为组织工作的动机。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革,最终提高自己的绩效水平。

五、结束语

总之,事业单位绩效工资改革要按照社会主义市场经济体制的要求,与单位的发展相适应,在实践中不断探索、修改和完善。绩效工资改革并不是孤立进行,还必须有许多相应的配套改革措施作为支撑,要与事业单位分类改革、人事制度改革同步考虑,分步实施,逐步到位,还需要政府部门加强引导和监督。相信在社会各方共同努力下,改革中出现的问题和矛盾会逐步得到缓解,进而取得更大的成效。

参考文献:

1、贵.实施绩效工资需要理清的十个关系[J].人力资源,2009(10).

2、张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009(7).

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随着知识经济的到来，作为承载知识的人成为事业单位中最为重要的因素，是企业具有最强创造力的资源，还是事业单位竞争优势的来源。作为人力资源管理的重要环节――绩效工资，虽然我国多数的事业单位都认为其在绩效管理中十分重要，但运用起来却是过于流于形式，特别是事业单位绩效工资制多数都是不健全的，严重制约了其发展，难以吸引优秀人才，起不到激励的作用。为此，研究我国事业单位工作人员绩效工资有着非常重要的作用。

一、绩效工资的概念

绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳动成果，是其工作业绩和最终效益的统一体。而绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。

二、全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫

岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多的激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。

三、事业单位工作人员绩效工资改革方案

1.改革思路

事业单位工作人员绩效工资改革确定“基于战略，以岗位目标为导向的绩效工资”模式。事业单位工作人员绩效工资工作，核心问题是使事业单位工作人员绩效工资目标得以实现。要实现其目标，事业单位工作人员是最为关键的一个因素。事业单位工作人员是由一个个具体的岗位构成的，每一个岗位又因为由员工主持相应的工作，为此如何发挥事业单位工作人员各岗位优势，调动他们的积极性和创造性，是其面临的严峻问题。因此，本文提出“基于战略，以岗位考核目标为导向的绩效工资”模式，通过建立其绩效工资及岗位目标系统，以绩效考核工资目标来指引和规范每一个员工的行为，并以此作为绩效工资的基本依据，形成事业单位工作人员绩效工资内容。

2.改革内容

（1）健全事业单位绩效制度。事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：一是要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；二是确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；三是制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；四是确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；五是建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。

（2）单位掌握相关信息，做好绩效工资设计的准备。绩效工资方案的设计需要单位准确掌握人员经费发放总量、项目、标准等信息，这样在后期进行绩效工资设计时才能够统筹考虑各类收入之间的比例关系。因此，各单位应充分重视内部的预算管理，力求形成清晰、详细的预算制度要求，同时在人员经费支出的项目、标准上严格管理，形成监督、监管机制，使人员经费的支出做到“可知、可控、可调”。

（3）建立并完善科学的绩效评价体系。绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重，要使绩效工资改革真正切实地实施并为广大的事业单位职工所认可，需要我们建立起一个比较全面完整、科学有效、公平合理的绩效评价体系。在以绩效评估为依据的绩效工资体系中可以采用KPI来进行关键绩效指标体系。先找出事业单位层面关注的KPI，再确定公司部门对这些KPI指标所可以承担或者支持的情况，并根据绩效考核对象，确定下一级的、更细分的KPI指标，从而构建出事业单位一套完整的支持组织战略的KPI体系。另外，在事业单位绩效评价体系建立过程中，既要注意团队合作，又要注意个人激励；既要有团队的业绩考核指标，也要有个人的业绩考核指标；既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值，也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。

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一、 指导思想和基本原则

(一)指导思想

事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。

(二)基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。

3、实行总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。

二、实施范围

根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。

三、绩效工资总量的核定

(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。 在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。

对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。

(1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+(本单位各岗位人数相应岗位核定总量参考标准12)。

(2)有收入的财政拨款事业单位和财政补助事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.2倍核定。

(3)自收自支事业单位，绩效工资总量按照无收入财政拨款事业单位绩效工资总量的1.3倍核定。

对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持、具有行业特殊性的事业单位,在按上述办法核定总量时，可以适当高出一定幅度，但应进行报批。

(二)事业单位绩效工资总量每年3月底前核定一次，除确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况，原则上当年不作调整。

(三)核定绩效工资总量，由单位填写《事业单位绩效工资总量核定表》(见附表四)，按单位隶属关系经主管部门审核，自收自支单位报省人力资源和社会保障厅审批，财政拨款和财政补助单位报省人力资源和社会保障厅，由省人力资源和社会保障厅、财政厅审批。

四、绩效工资分配

(一)事业单位要将用于分配的绩效工资总量划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。【山西省事业单位绩效工资管理】

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体项目、标准和发放方式，由

单位根据考核结果自定。基础性部分与奖励性部分之间的结构比例，根据单位经费来源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)经费由财政拨款的事业单位，执行统一的基础性绩效工资标准。基础性绩效工资标准按核定总量参考标准的70%确定。在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)基础性绩效工资标准见附表二。

(2)经费由财政补助或自收自支的事业单位，基础性绩效工资的项目、标准由单位自定。

(二)事业单位主管部门要结合行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。要依据考核结果，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

(三)事业单位要制定具体的绩效工资分配办法。制定分配办法要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，广泛征求意见。分配办法须经单位领导班子集体研究，在本单位公示，报单位主管部门批准。

(四)事业单位主要领导的绩效考核要纳入主管部门的考核范围，其绩效工资在核定的本单位总量内，由单位提出意见，报主管部门批准。单位主要领导的绩效工资水平，原则上不高于本单位工作人员绩效工资平均水平的2倍。

五、相关政策

(一)这次实施绩效工资同清理核查津贴补贴结合进行。单位通过自查，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，取消资金来源不合规的项目。实施绩效工资后，除按国家规定发放的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴、政府特殊津贴和改革性补贴(与我省规范机关工作人员津贴补贴后同口径保留项目)继续按规定标准发放外，一律不得在核定的绩效工资总量以外发放任何形式的津贴补贴和奖金。

(二)实施绩效工资后， 20xx年事业单位收入分配制度改革前按原规定发放的年终一个月基本工资的奖金及工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，不再另行发放。

(三)经批准受聘到两个岗位的人员，基础性绩效工资与岗位工资执行同一岗位的标准。

(四)新参加工作的人员，初期、见习期、学徒期、熟练期间基础性绩效工资按本人初期、见习期、学徒期、熟练期满确定岗位工资的岗位标准执行。奖励性绩效工资由单位确定。

其他新进入事业单位的人员，按新聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。

山西省绩效工资管理的激励作用达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的 目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

山西省绩效工资优劣分析优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

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一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

1.岗位管理与工资体系对应关系混乱，岗位评价不科学

目前我国事业单位依照岗位性质的不同把岗位分为管理规范岗位、专业技能岗位和工勤监管岗位三大类。大体上包含了多种多样的事业单位岗位种类。可以以此为基础进行岗位工作分配。但是现在许多事业单位存在着身兼二职甚至身兼数职的现象，比如，管理规范岗位的负责人不单单要承担管理的责任，同时还有承担专业技能岗位的责任。这些岗位的工作人员是否能得到合理的待遇将直接决定着他们主观能动性的发挥以及工作积极性的调动，关系到事业单位的稳定和发展。

在绩效工资管理实施的过程中，全体单位必须在符合国家政策和法律的前提下，充分发挥单位薪资分配的自，在工资分配方面和岗位管理方面做好合理的、完整的、实事求是的衔接工作，在这个过程中，科学合理的岗位评价是一个必不可少的环节。事业单位在进行工资规划时，要参照事业单位的实际情况拟定各种岗位发放薪资的标准，确定三类岗位绩效工资的分配比例以及各占绩效工资总额的比例。在进行科学合理的岗位评价、岗位分析和岗位描述的前提下，理清工资和岗位之间的必然联系。

2.绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度

事业单位本身具有特殊性，因此决定了它不能够同其它企业一样进行合理的业绩考核，有些单位岗位种类繁多，不同的员工工作时长、工作环境以及工作条件都不相同，所以岗位绩效考核的标准就很难公平化和合理化。

我国目前事业单位还没有真正地制定科学合理的绩效评价制度，所谓的绩效考核也仅仅是限于年度考核的几种主要方式，在考核过程中缺少科学的评定基准，通常受轮流制度、感情倾向以及主观认同等因素的影响。

事业单位绩效考核是一个巨大的难题，从我国的市场经济和战略实施角度来看，首先要确定事业单位的分类，有针对性地结合各类事业单位的改革进程，分层合理地实施事业单位绩效评价制度，适当调整绩效工资总额。在实施考核时要把社会服务性和社会效益性放在首要位置，有效促进社会服务质量水平的提升，预防事业单位过于追求个人效益而忽略社会效益。政府的相关部门要以社会服务质量的好坏作为绩效考核的主要评价依据，在财政拨款和绩效工资总额的分配上应严格执行“按部就班、增减合适”的原则，依照事业单位实际的绩效情况灵活调整工资分配总额。对于对社会服务质量好、考核水平高的事业单位，适当地增加绩效工资总额，反之则要适当减少绩效工资总额，对于人才密集、科学技术集中的事业单位，绩效考核时可以进行适当的政策放宽。

二、实施绩效工资管理的粗浅认识

第一，完善事业单位内部考核制度是有效实施绩效工资分配的重要基础。所有事业单位都要在实际生产中根据工勤、管理和专业技能等岗位的不同性质，实施分类考核制度，可以根据考核结果，在工资分配时坚持高绩高酬、多劳多得的原则，注重鼓励重要岗位、高技术人才、业务骨干以及业绩考核突出的工作人员。同时，还要妥善解决单位内部人员分配关系问题，防止因为差距悬殊而引起不必要的冲突矛盾，这样不仅妨碍单位内部管理，而且也不利于事业单位贯彻政策方针，使绩效工资管理偏离原来的轨道发展。

第二，绩效工资的具体分配要同单位和社会的发展相协调，可以依据工作岗位的技术含量、职责不同、工作环境好坏等来确定岗位的难度系数，合理地制定绩效评估制度，最大程度地发挥其激励作用，同时还要避免因为特殊原因阻碍绩效工资评定，甚至降低考核标准等。

第三，绩效工资是事业单位工作人员的核心价值体现，是在进行奖励绩效管理的基础上发放工资的一种方式，有效实施内部绩效工资分配制度，适当拉开职工之间的差距，是激励职工的主要方式。因此，建立科学合理的绩效工资管理制度，是合理分配绩效工资的重要基础和环节，把绩效工资的评定细则真正落实到实处，对员工的绩效评价指标的设置，要引进现代的绩效管理机制，满足市场竞争的需求，真正地实现按劳分配。

第四，事业单位薪酬制度的改革是一项巨大的工程，而绩效管理作为重要的管理工具，它所能代表的绝对不单单是一种事业单位改革方式是或者惩罚方法，更重要的是为单位和员工提供一个促进企业发展和业绩提升的信号，激励职工不断进步，促进单位经济的快速发展，为构建和谐经济社会打下坚实基础。

总而言之，事业单位要对传统的薪酬分配制度进行全面改革，制定一个符合自身实力和岗位特点的绩效工资评估和管理体制，以推动事业单位稳定和顺利发展。

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绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

一、事业单位绩效工资改革必要性，是由事业单位工资制度中存在的问题决定的

（一）事业单位，是指国家为了满足国家社会公益的需要，主要以国家国有资产投入建设起来的教育、科技、文化、卫生等的社会服务组织，事业单位的日常工作是不以盈利为目的的，是以满足广大人民的生产生活为目的的服务性单位。事业单位的待遇主要参照公务员标准，分为财政全额拨款财政差额拨款和单位自收自支四类。但随着现代经济的发展，原来的收入分配制度越来越不能满足事业单位发展的需要，越来越阻碍事业单位在国家服务行业上作业的发挥。具体表现为：

1、原有的事业单位工资制度在分配上主要体现在平均性上，各个等级的事业单位人员的工资水平相差不大，这就造成了吃大锅饭的心理和懒惰不思进取的心理。而一心尽力工作的工作人员却得不到相应的工作收入，造成付出和收入不成比例。在这种工资制度下，人员的工作能力和水平得不到应有的开发和利用，工作积极性得不到提升。

2、原来事业单位工资制度在分配标准是由国家财政和国民经济水平决定的,对工资进行统一集中的管理和分配、工资标准也是单一划起，基本分初、中、高三个等级，工资发放政策导致分配上的平均主义, 导致事业单位的权限预，无法进行事业单位内部的激励机制的实施。而事业单位是需要独立运作的，在工作中如果不给足够的分配自,事业单位就无法在内部进行合理分配。

（二）基于以上原因，为了促进事业单位的发展，进行事业单位工资制度改革是必须的，而以绩效为基准进行国家财政的再分配，即实行绩效工资改革是非常必要的。绩效工资改革是规范收入再分配秩序的需要，是提高事业单位工作效率的需要；绩效工资改革是完善事业单位收入分配制度的需要，是社会经济发展对事业单位提出的新要求；绩效工资改革平衡地区和单位人员收入差距的需要，能使多劳者能多得，激励员工竞争上岗的需要。

二、事业单位绩效工资改革的有效成果

（一）事业单位绩效工资的实施，遵循绩效和津贴补贴相结合的原则，这样不仅保证了多劳者因工作努力而获得了额外工作上的报酬，而且从人性化角度出发，给予了一定的津贴补贴上的关怀，更加提高了事业单位工作人员的工作热情。

（二）事业单位绩效工资的实施，大大提高了事业单位公益服务水平。事业单位原有的工资制度制约了服务水平的发挥，绩效工资制度则激发了事业单位人员的工作热情，大大提高了工作效率，改变了原来服务水平低，服务质量差的状态。

（三）事业单位绩效工资的实施，强化了各个相关部门的工作职能，强化了事业单位内各个部门之间的相互协作，使事业单位整体上呈现热情高涨，蒸蒸日上的工作局面。

（四）事业单位绩效工资的实施，对在职人员和退休人员的收入分配上进行了合理安排，完善了这两类人员的收入分配关系。确定了按劳分配，效率优先的原则。

三、事业单位绩效工资改革存在的弊端和注意事项

（一）绩效工资改革实施上的一刀切，阻碍了绩效工资改革效果的提升。由于事业单位情况复杂，国家对绩效工资改革又处于起步阶段，理论和实施措施都不成熟，因此最初的实施标准一刀切，需要根据各个单位的具体工作实际进行调整和重新确定实施标准。

（二）绩效工资实施的标准细则不够科学，没有具体的评价标准，使得绩效工资改革实施中存在考核衡量尺度缺位的情况。目前的实施考核标准仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发，但对这五个方面又缺乏标准统一的规定，有时候会掺杂主观因素，这导致绩效效果失实。

（三）绩效工资高的工作岗位少，而想多劳多得，有水平有能力的工作人员多，这样就造成僧多粥少的局面，不能将单位所有有能力的人员的潜能开发出来，从某种意义上说，这也是人力资源的浪费。为此，事业单位就要提高绩效工资实施的标准，加大竞争力度，或者为人员提供更多施展才华的平台，让求进步者得到发展的空间。

（四）绩效工资改革也造成岗位工资低的岗位无人问津，使事业单位的基础性工作得不到有效支持，这也成为事业单位进一步发展的弊端。对此，事业单位要进行合理的人才分配和利用，做到人尽其才。完善分配程序，分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

四、结束语

事业单位绩效工资改革既有利也有弊，具体实施中要充做到要扬利避弊，只有这样才能收到改革的效果。改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容。

参考文献：

[1]陈晨.关于事业单位绩效考核方法的思考.[J].山东商业职业技术学院学报,2003,3(2):30-31