资源管理论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇资源管理论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)

随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”，而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。

最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度；二是员工满意度的调查方法和测量工具人力资源管理论文开题报告人力资源管理论文开题报告。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hoppock的经典研究“JobSatisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI)；明尼苏达满意度量表(简称MSQ)；彼得需求满意度问题调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].

随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面，2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”，还要实现“以员工为中心”，顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14].从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的信息和数据。

二、选题依据

(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性人力资源管理论文开题报告文章人力资源管理论文开题报告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，转载请保留此链接！。)

饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客；没有满意的宾客，就没有满意的业主；没有满意的业主，就没有满意的社会”[15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为23.95%[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”，从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。

三、选题目的和意义

(写作指导：所谓选题目的和意义是指通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用；(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)

由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平

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在知识经济时代，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资本资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。

一、人力资源会计概念界定

1人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种，如：人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和，等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和，包括人力的数量和质量两方面。

与其他资源如自然资源、物质资源相比，人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。

2人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支，其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序；我国则有人指出：人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用，为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。

二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨

在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究，但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵，主要涉及以下几个方面的问题：

1对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动，是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作，对酒店的人力资源的投入与产出的全过程，以货币和非货币的计量形式，将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看，酒店人力资源会计是一个系统，由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成，通过这两个系统的共同作用，来实现酒店人力资源会计的基本目标。

从学科发展的基本规律来分析，社会实践不仅是其产生的源泉，而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期，人力资源在经济活动中的作用日益重要，社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支，对其进行探索，是市场发展的需要。

从社会经济发展来探讨，人力资源与资本、技术和土地一样，作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得最大的经济效益，力求更全面的提供人力资源会计信息，其产生是酒店管理的客观要求。

2酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动，但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵，应从以下几个方面考虑：（1）酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合，其对资产的依赖程度，由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下，决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”，也就是只有通过酒店人力资源为客人提供优质的服务质量，才能保证酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置，在酒店业充分显示人力资源是第一资源的事实。（2）酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容，特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借，酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键，而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性，不确定性等，酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况，通过会计及时准确地记录下来。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时，除了注重酒店经济效益，同时也注重人力资源的精神文明建设，提高酒店社会效益，使用人力资源不能只重人的能力，而不讲人的修养。

酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体，它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀，对酒店的真诚和奉献，酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此，酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外，还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术，以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。

三、酒店人力资源会计对象和任务

1酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来，随着我国旅游业的不断发展，酒店业由小到大，酒店数量由少到多，具备了相当的产业规模。目前，酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。

（1）酒店人力资源获取成本：招聘开支，包括广告费、测评等开支；上岗培训开支；重置成本；其它开支。

（2）酒店人力资源使用成本：直接成本，包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等；间接成本，包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。

（3）酒店人力资源离职成本：离职成本；机会成本；其它开支。

上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”，其中一部分是人力资源投资资本化的价值，是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外，酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”，也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值，是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述，作为酒店的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源的投入，并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象，来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实施管理与控制，达到实现人力资源充分利用，促进经营发展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具，是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理，它的主要任务是围绕酒店经营目标，保证酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析，主要体现在：加强酒店人力资源核算；真实、准确地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息；监督酒店人力资源管理的全过程；加强对人力资源计划的考核和分析；发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外，预测酒店经济前景，参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。

四、酒店人力资源会计的作用

目前，在对人力资源投入与产出的管理中，酒店人力资源会计主要表现出以下作用。

1人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较精确的计算方法，使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如，酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法，能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上，更具有有效性和科学性，更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。

2人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训，岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值；即资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率，帮助酒店进行人力资本投资决策。

3人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中，首先要将合适的人配置到具体岗位，其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数，并用常用的量度单位来描述这些变量，便于科学合理地选择最佳方案。

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2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位，才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度，没有行之有效的竞争体制和流动体制，使得企业流失了大量的优秀人才，从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制，造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖，久而久之，这些员工也越来越懒散了，这严重影响了企业的健康发展。

3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位，没有充分认识到员工培训的重要性，使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑，绝大多数的员工都希望在“重视员工”，“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看，我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够，这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力，从而制约了员工的创造力，阻碍了企业的全面发展。

二、我国央企人力资源提升策略

1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中，遵循“以人为本”的发展理念，不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能让员工实现自身的人生价值，感受到企业对员工自身的重视，从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外，对央企人力资源管理而言，充分重视知识和人才，能使员工的主观能动性得到充分发挥，并且积极挖掘员工潜力，给员工施展才华的平台，更是有利于企业的发展创新。

2.制定人力资源规划企业想要健康发展，就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点，是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略，结合本企业人力资源管理的现状，对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署，并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化，对员工的文化程度，能力水平做出合理的判断，做到有效吸引人才，充分利用人才，使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。

3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物，当员工的付出得到别人的肯定时，这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此，企业在发展过程中，应该跟随时代潮流，并本着公平、合理的原则，建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制，对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励，让企业留住人才，发挥员工的无限潜力。

4.完善绩效考核评估体系通过绩考核可以评估一个员工的综合素质，同时也能加强团队合作，提高工作效率。所以，一个科学合理的绩效考核体系对于企业的发展是至关重要的。我国央企的人事管理部门必须建立一个完善的绩效考评体系，这不仅有利于员工与企业的内在联系和沟通，还能进一步激发员工的工作热情和创新意识，发挥员工的潜在工作能力，为我国央企的健康发展奉献自己的一份薄力。

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在经济全球化的时代，企业管理的核心是人力资源的管理，企业的竞争也是人才的竞争。世界各国的企业都在研究如何在市场上招到优秀的员工、如何激发员工的创新精神、如何激励优秀的员工以及如何留住适合本企业的员工，从而提高企业的核心竞争力,这归根到底是如何正确选择适合本国本企业的人力资源管理模式的问题。本文首先介绍了各国人力资源管理模式。

一、美国人力资源管理模式的特点

1.美国独特的人力资源管理体系。首先，灵活的人力资源配置，美国劳动力市场非常发达，企业和个人都具有充分的自由选择；其次，以详细的职位分析为基础的制度化管理，这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制定，奖金的发放以及职务提升等，都提供了科学的依据；第三，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训;最后，强烈物质刺激为基础的工资制度。

2.完善的人力资源管理的工作流程分析，即从选人、用人、育人、留人、裁人五个环节分析。

首先美国企业选人制度的主要特点是以职务分析为基础的自由雇佣制；其次，美国企业用人制度的主要特点是实行以能力为核心的人才竞争机制;第三，美国企业育人制度的主要特点是以社会教育为主的专业知识与技能培训制度;第四，美国企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；最后，美国企业裁人制度是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度，实行员工优留劣汰制度；比较自由，市场导向；以企业战略，职务分析与业绩考评为依据。

二、日本人力资源管理模式的特点

1.日本人力资源管理体系最明显的特点是所谓“终身雇佣制”和年功序列制。

它以终身雇佣制为基础，反过来又对终身雇佣制起到巩固作用。

2.日本人力资源管理特有的流程。第一，日本企业选人制度的主要特点是以毕业生选拔为主的招聘制度；第二，日本企业用人制度的主要特点是以长期雇佣为主的用人制度；第三，日本企业育人制度主要特点是以能力开发为目标的企业内部培训制度；第四，日本企业留人制度的主要特点是体现年功和能力相结合的薪酬制度；最后，日本企业裁人制度的主要特点是一般不轻易裁人，但是正在变化。

三、中国企业人力资源管理模式特点

1.传统落后的以感性型家长制为特征的管理模式，其特点为;员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性;人与人之间各自心灵闭锁，缺乏正常的信息沟通程序;一切权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格;企业发展缺乏战略思考;企业缺乏健全的人力资源管理制度;中层管理人员放弃责任;员工随意破坏企业管理程序，企业形成一些“小集团”，员工为了保住某一职位，表现出破坏团结的行为。

2．借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式，其主要特点为:企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制度;所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；企业员工都明确自己的职责，工作绩效是衡量员工的主要标准；企业的人力资源管理制度是根据企业战略与员工的行为表现制定的，其目的是为了最大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性。

四、美、日、中人力资源管理模式特点

美国人力资源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美国企业的员工聘任与升降政策、工资政策及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评制度等对于提高企业的竞争力，发挥员工的竞争力和降低企业的成本都起了重要的作用。

美国企业快提拔、高奖励、强刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象更为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了多次工作，这种现象打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，企业的经营效率必然会受到不同程度的影响。可见美国人力资源管理模式也不是很完善，而仍然需要适应情况不断发展。

日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。由于日本企业长期稳定的雇佣政策，他们对于员工的培训及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高日本员工的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。

当然，日本企业的雇佣政策同时也给企业带来沉重的负担，它使得许多日本企业机构臃肿，人浮于事，效率低下;而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。企业竞争的压力迫使日本企业对其以终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当代企业所需人才比以往更为多样化，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。

在中国企业中，人力资源管理工作一直被认为是辅助工作，没有把人力资源管理与企业战略进行充分联系;重考核结果与奖惩、升迁的挂钩，而忽略了与对员工绩效提高作用的发挥;在人力资源开发与管理中，重管理，轻开发的倾向十分严重;缺乏对员工培训、在职学习等人力资源开发管理;职业生涯开发比较少;劳动力市场不健全。

以上对美日中人力资源管理模式的研究分析，希望可以对我国正在进行人力资源管理模式改革的企业有所启示。

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正视冲突

企业内由于人与人之间存在着各种各样的差异性（包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看问题的角度和方法、所处的环境等），对同一个问题会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。

提到冲突，人们往往认为是不好的，将冲突与无理取闹、破坏、暴力等联系起来，甚至将冲突看作是企业即将崩溃或管理失败的征兆，所以管理者应当尽量避免冲突。这种看法在过去的管理实践中较为流行，但随着知识经济时代管理对象素质的提高，这种落后于时代且不全面的看法显然需要重新审视。诚然，冲突在企业里更多地表现为员工与员工、员工与管理层的正面之争，但是人力资源管理者应该与时俱进，全面正确理解冲突为妥。

冲突按其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属于良性冲突，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。而恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。作为人力资源管理者在进行冲突管理时重要的是要正确区分良性冲突与恶性冲突。良性冲突的主要特点是：双方对实现企业的共同目标关心；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论问题为中心；在冲突中注重互相交换情况。

良性冲突助力管理

几年前，美国哈佛大学商学院理奥娜德教授和管理咨询家施特劳斯女士就在《哈佛商业评论》杂志上撰文指出，从生物学、心理学和认识论的角度大力主张公司应建立一种带有“建设性冲突”的企业文化。一家企业如果同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型多姿多彩不同性格的管理人员，这种多样性的企业文化在市场环境发生重大变化时将会释放出无限的智慧和生命力。

被奉为全球成功企业家典范的GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他认为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是惟一的管理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的旷世伟业。“日本的爱迪生”盛田昭夫则从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式激发良性冲突，让员工表达自己的不满、发表批评意见于企业非但不是不幸，反而有利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公开提出意见”，即使对自己的上司，不要怕因公开提出意见而发生冲突。他认为，“不同的意见越多越好，因为最后的结论必然更为高明”，“公司犯错的风险才会减少”。

激发良性冲突

既然已经认识到良性冲突的积极作用，那么，作为人力资源管理者，理应运用一定的技巧，诱导、引发良性冲突。

一是鼓励冲突。要激发冲突，在企业中首先就是要营造鼓励冲突的氛围，管理者要在企业大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他正强化手段。对于冲突过程中出现的少数人的意见、观点不能轻易地批评、指责、嘲笑、讽刺、挖苦，要以冷静的态度与之分析，对引起冲突的原因进行深入的思考、论证。还要对某些冲突双方，提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火花，引导良性的冲突深入开展。

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首先，我要对我的导师***教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。能成为*老师的弟子是我一生中非常幸运的事情，在两年的研究生学习中，您平和的生活态度，渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，平易近人的人格魅力对我影响深远，让我在生活、学习和工作等方面都得到了升华，学会了许多做人的道理，也引导了我以后的发展路程。感谢您从本论文研究选题开始一路指导至论文的完成，有了您的支持、鼓励和帮助才使我的毕业论文能够顺利的完成。感谢您在我研究生生涯中遭遇困难时给予我及时帮助和莫大的鼓励。毕业在即，在此谨向您表示我最衷心的感谢，师恩难忘，当结草衔环以报。同时，祝您工作顺利，身体健康，阖家幸福，万事如意!

另外，还要感谢……交通运输管理学院的其他老师.各位老师在课堂上生动的传授知识、课堂下语重心长的教诲和为人师表的人格魅力引导并鼓励着我，使我在实际工作中受益匪浅挥洒自如并会受益终生。在此求学生涯结束之时，我也要向悉心培育我和教育过我的小学老师、初中老师、高中老师和大学老师表示感谢，我能有今天的知识和成长经历，离不开每位老师的辛勤教导，感谢各位老师在我求学路上每一步的谆谆教诲。难忘师恩，我在这里向各位老师鞠躬致谢!

研究生期间与我朝夕相处的同学是我最难忘的回忆，感谢我的同门……给我的莫大帮助和鼓励。感谢我的师姐们……、我的朋友们和我的同学们，两年来，我们朝夕相处，亲密无间，我们来自四面八方，是你们让我在这里的生活过得充实而愉快，是你们让我在这里找到家的幸福感觉。感谢企业管理专业的所有同学，研究生生活有了你们的陪伴而更显丰富多彩，认识你们是一种缘分也是我的幸运，但愿我们的友谊地久天长，祝福各位同学前程似锦!

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关键词电子商务信息资源管理企业营销

电子商务改变了企业的竞争方式、竞争基础和竞争形象,使企业的营销业务拓展到全球。企业为了在激烈的市场竞争中求生存、求发展而进行的关于竞争对手、竞争环境、竞争策略的竞争情报活动,在一定程度上是企业信息资源管理能力和水平的较量。企业信息化带动了电子商务的发展,促使企业通过信息资源管理来实现电子商务活动中的信息资源优化利用,并追求企业的最大效益。信息资源管理在企业营销中具重要作用,成为企业运行电子商务中快速反应、正确决策、增强竞争力的重要保障。

1企业电子商务活动中信息资源管理的目标

电子商务采用信息技术手段将贸易活动中商务文件、货币甚至商品的流动,通过Internet以网络信息的形式进行传输,为人类创造了一个广阔的商务空间。网络信息流动不受时空限制的优势,使任何一个企业的商务活动范围都可以扩展到全世界,极大地提高了商品的营销率。电子商务以其显著的信息优势为企业奠定了激烈竞争中的生存之源和立足之本。电子商务的信息优势主要是指企业获取信息和处理信息的能力,即提高企业宣传商品、分析目标市场、决策支持及新产品开发等方面的信息能力。这些信息优势主要取决于企业信息资源管理目标。信息资源管理目标不仅制约着企业的市场竞争力,而且也决定了电子商务信息优势的发挥与创造。

企业电子商务活动中的信息资源管理目标主要是:a•借助安全的信息网络,保证与电子商务相关的信息进入企业的营销活动中;b•根据电子商务活动的需要采用相应的信息技术和信息设备;c•树立信息资源是战略性资源的观念,设置信息资源管理者的合理地位;d•建立并实施一系列有关收集、加工、传递营销信息及产生决策信息的科学方法;e•接受政府有关电子商务法律、法规的指导,保障企业电子商务活动的安全运营;f•寻求社会提供技术与商务等方面的支持,降低电子商务活动中来自信息网络、信息设备、交易人员及不法分子的威胁;g•为所有企业职员提供信息素质教育、培训的机会,使他们具备从事电子商务活动的信息意识、信息能力和信息道德。

综上所述,信息资源管理的基本目标是借助信息技术、信息政策、信息人才等条件,实现企业电子商务数据的完整性、可靠性,并消除商务信息安全隐患、减少商务信息冗余,增强企业处理动态和静态条件下的内外部信息能力以提高企业的营销效益。

2企业电子商务活动中信息管理的层次

电子商务是通过Internet进行的多项商务信息活动,包括网络广告、网络交易、网络支付、网络服务、网络信息交流等。Internet以其特有的开放性和交互性,不仅为企业提供了图文并茂的电子商务交易手段,而且实现了企业在网上同任意地区的任何客户直接进行咨询、洽谈、订购和签约,并在金融信息化的基础之上实现完整的电子商务活动。这种信息活动必须实施科学的信息资源管理,才能保证企业电子商务的安全正常运行。企业电子商务活动中的信息资源管理是由营销信息管理、信息系统管理和商务信息活动管理三者组成的统一体。

a•营销信息管理是指对企业电子商务活动中各类信息进行收集、加工、组织、传递,形成各种商务信息和决策信息,并实现企业电子商务活动既定目标的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的核心内容。

b•信息系统管理是指对涉及企业电子商务活动的信息系统要素(信息网络、信息系统、信息技术等)进行合理地计划、集成、控制,保证实现营销信息的充分开发、有效利用,满足企业内外部对各类营销信息需求的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的基础内容。

c•商务信息活动管理是指对企业电子商务活动中的各类环境要素(人员、政策法规、营销策略等)进行综合性规划、协调、指导,以保证企业电子商务的正常运营,最终实现企业电子商务战略目标的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的保障内容。

企业电子商务活动中明确信息资源管理的层次,将有助于制定和落实电子商务的信息安全措施、普及应用信息技术、加强网络信息交流、改善企业营销信息利用率、提高电子商务的经营决策,为企业电子商务活动提供良好的信息安全环境,创立电子商务的信息优势和竞争优势。

3企业电子商务活动中信息资源管理的模式

企业电子商务活动的成功与否,在很大程度上取决于信息资源管理的水平和质量。要保证信息资源在电子商务活动中战略性资源的地位必须要制定科学的管理机制,否则,将导致信息冗余、信息污染、信息隐患等问题。因此,企业电子商务活动中的信息资源管理应是集技术管理、经济管理、人文管理于一体的高层次、战略型的综合管理模式。

3•1技术管理模式技术管理模式是保证信息技术在企业电子商务活动中有效应用的管理手段。管理的重点内容是采用信息网络和多种信息系统来保证各类营销信息的获取、存储、加工、传递,并产生有效的决策信息;采用防火墙、信息加密技术等措施,增强营销信息的保密性和安全性。

3•2经济管理模式经济管理模式是保证企业电子商务活动通过信息资源管理创造经济新增长点的管理手段。管理的重点内容是合理配置信息资源,评估信息网络、信息系统的经济效益,分析信息成本,确定信息商品价格,预测信息资源的经济效益,预测企业电子商务的发展方向,研究竞争对手,了解商贸政策等。

c•人文管理模式。人文管理模式是完善电子商务的信息安全环境,保证企业电子商务正常运营的管理手段。管理的重点内容是:企业员工的信息素质教育、企业信息人才的配备、规划电子商务的信息战略、制定信息政策保证信息资源(营销信息、信息人才、信息技术、信息设备等)发挥最大效益、利用信息法律解决电子商务中的信息安全隐患等。

随着电子商务的发展,企业的生产、管理都将紧密围绕营销信息来组织实施。企业采用信息资源综合管理模式,有利于企业决策者在安全的信息环境中加快信息的传递、提高信息的利用率,保证战略管理的实施;控制信息环境、促进信息利用与信息输出同步发展,有效地进行信息战略控制;筛选、分析信息,支持竞争战略的制定。

4企业电子商务活动中信息资源管理的内容电子商务为企业提供了一条崭新的营销途径,它不仅为企业创造了全球性的贸易环境,而且促进了企业营销向异地化和多元化方向发展

实施企业电子商务活动中的信息资源管理,营造完善的企业电子商务信息环境,将直接促进企业电子商务活动的健康发展。

4•1创立Interanet和Extranet通过Interanet实时连通企业内部单位,加强企业内部各单位的联系,提高管理工作的效率和信息反馈的速度;借助Extranet宣传企业产品和服务、树立企业形象、沟通与外界的商贸联系,并阻挡非授权用户使用或窃取企业重要信息,保证电子商务的安全运行。

4•2建设信息系统如事物处理系统、知识工作系统、办公自动化系统、管理信息系统、决策支持系统和高层主管支持系统等。企业依靠信息系统,实现对决策、控制、操作、分析问题和创造新产品及其服务所需信息的收集、加工和反馈,以保证企业在电子商务中通过信息系统获取最大效益。

4•3普及信息技术采用计算机集成制造技术,提高企业的产品开发、生产、销售、管理和决策等业务环节的自动化程度;采用信息通信技术手段,加工处理宏观信息、产品流通信息和价格信息,提高企业管理水平和市场快速反应能力;采用安全的加密技术、数字签名、电子安全交易认证、防火墙、虚拟专用网等信息技术,确保电子商务的安全运行。

4•4开发信息资源主要包括企业内、外部信息,如政策法规信息、市场行情信息、客户信息、行业信息等。企业要依靠信息网络和信息系统加工和传递企业内部信息,以合理配置企业各种资源,杜绝浪费、节约资金、减少消耗、降低生产成本。企业需借助信息技术手段,建立高速大容量的外部信息采集、加工和传输系统,制订合理的产品价格,缩短产品设计、生产、流通周期,调整生产任务和产品结构,开发新产品,以适应市场需求的变化。对企业采集的各种信息应及时进行存储、加工、分析、预测,以提高企业管理者的决策水平,提高企业的竞争能力。超级秘书网

4•5设置首席信息经理(CIO)CIO是企业电子商务活动中实施信息资源管理计划的规划者和指导者。CIO主管企业的信息中心,负责企业营销信息的收集、加工、处理和传递,建设和维护企业电子商务活动中的信息网络、信息系统,保证信息渠道的顺利畅通,为企业电子商务活动中各参与者提供全面的信息服务。

4•6增强信息人力资源管理为保证电子商务的运营,企业需培育和引进一批高素质的数据处理人才、信息技术人才和信息管理人才,以帮助企业决策者筛选、分析信息,支持竞争战略的制定。同时应对企业员工开展信息素质教育,培养企业员工具备开发和利用信息资源的意识和能力,掌握必要的信息处理手段,树立良好的信息道德,并最终形成企业信息文化氛围,提高企业的创新能力。

4•7规划信息战略企业的信息战略要关注企业信息文化的建设,努力营造重视信息资源及信息资源共享的文化氛围;明确企业电子商务活动中产生的信息是企业的公有财产,除因道德、法律和商业机密等特殊原因的限制,企业范围内信息资源的使用应是自由和方便的;制定企业部门和员工的信息责任,监督和保证企业部门和员工在信息的处理、使用和传播过程中必须与国家、企业的政策法规和道德规范相一致。

4•8颁布信息政策法规信息政策法规是指保证企业在网络环境下正常运作,促进企业电子商务发展的一系列指导性文件、条例、法令等。信息政策法规是企业实施、控制和协调电子商务的重要因素,对企业的电子商务活动提供具有导向性和约束性的行动准则。企业采用信息政策法规调动和约束各方行为,协调电子商务各参与方的利益,确保电子商务的顺利进行。

参考文献

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4李枫林,胡昌平·电子商务活动中的信息管理规范·情报学报,2001;(5)

5霍国庆等·信息资源管理思想的升华·图书情报工作,2002;(4)

篇（8）

二、加快建设林业产业，实现以林富民

在我县的社会主义农村建设中，林业的发展是不可缺少的一部分。在我县的实际情况中，林业的发展占了一定比重，根据调研，我县的林业发展潜力巨大，有相当的潜力可以发展为特色产业，所以，处理好林业的发展与如何通过林业来富民之间的关系就成了当务之急。从笔者的角度来看，一方面可以借鉴其他产业如何处理产业与生态之间关系的处理方法，另一方面可以召开专题会议来研究如何将林业发展与以林富民紧密联合在一起，在生态效益与经济效益之间取得最大的平衡，即在提高生态水平的同时提高本地人的收入。首先，要发挥本县的资源优势，即大力宣传森林资源，重点宣传我县森林特有的资源、优势。同时提高服务业的水平，形成有本县特色的森林旅游文化，增加我县的财政收入，再将财政收入投入到森林资源的建设、保护中，将森林旅游业由小做大。然后积极发展林木种苗产业的发展，积极鼓励苗圃的建设，引导其通过机制的改革创新来让其逐渐发展为面向全社会的、规范有序、活力四溢的林业花卉生产基地，同时带动本地的林业发展，促进经济的发展。紧接着，政府要扶持新兴林业经济，积极推广优良的树种，不断提高本地产品的市场占有率以及产品的标准化建设与生产线的创新。最后，不管是政府还是林户，都要重视与林业相关产业的发展，例如森林中产出的天然药品以及野生食品，是森林生态资源在不影响其发展的情况下发挥其最大的功能。

三、建设和完善森林生态资源保护体系，强化森林生态资源管理

首先，政府要不断建立与完善与森林生态资源相关法律法规的出台与实施，通过法律的力量来保证林业的健康发展环境，最大程度的实现依法治林。其次，集中力量建设林业资源管理局的建设与发展，重点改善护林队的办公、生活条件。完善林区稽查队的人员构成与装备的完善，同时也注意建设木材检查站的规范执法、器材的购入情况、使用情况，做到不浪费一分钱，不闲置一件器材。同时，利用一定的科技手段，对本林区的森林资源及时归档，利用现代科学技术来对其进行科学的管理，对一切资源进行电子化的存储、管理。第三，积极在林区开展专项整治活动，严厉打击乱砍滥伐、私占林地、毁林开荒等违法行为，确保森林生态资源的安全与和平发展。第四，提高对森林生态资源的实时监控，提高对火灾等自然灾害的防护工作，确保森林生态资源的安全。第五，强化林区里对有害生物的防范、防治工作，认真执行以“预防为主，科学治理”等规范为标准的防治条例，综合协调物理、化学、生物等防治办法，将防治工作贯穿于整个林业发展的全过程，同时，要改变一些地区重治理不重视预防的错误思想，根除这种只治标不治本的思想，以提高森林自身防治为主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、实施科技兴林战略

全面贯彻实施国家的发展战略规划，建立适合本地实际情况的林业发展战略与林业市场经济体制，以科学技术来促进森林产业的市场化与技术创新，用科技力量培育出一支高素质、高思想觉悟的护林队伍以及对森林生态资源有较强认识的专家与学者，以他们为支撑来发展林业建设，辅以正确的指导思想，一定能获得成功。同时利用先进的科学技术来培育适合当地气候、土壤的优质新品树种。同时注意解决对天然林的培育、商品林的培育、森林的灾害防治工作、产出木材的高效综合利用等问题。

篇（9）

塔里木河流域是塔里木盆地内的阿克苏河、喀什噶尔河、叶尔羌河、和田河、开都河—孔雀河、迪那河、渭干河与库车河、克里雅河和车尔臣河等九大水系144条河流的总称，多年平均径流量312.5亿m3（国外入境水量63亿m3），主要以冰川融雪补给，不重复地下水资源量30.7亿m3，流域水资源总量为429亿m3。历史上塔里木河流域的九大水系均有水汇入塔里木河干流，但由于人类活动与气候变化等影响，20世纪40年代以前，车尔臣河、克里雅河、迪那河已相继与干流失去了地表水联系；40年代以后，喀什噶尔河、开都河—孔雀河、渭干河也逐渐脱离干流，目前与塔里木河有天然地表水联系的只有和田河、叶尔羌河和阿克苏河三条源流，以及通过人工干渠向塔里木河输水的孔雀河。

目前，源流区总面积为24.1万km2，其中山区面积17.12万km2，占71%，平原面积6.98万km2，占29%。源流区多年平均降水量252.4mm，主要集中在山区，年降水量可达400mm以上，是主要产流区；平原降水量大多在40～70mm之间，产流很少，属干旱地区。在源流区中，阿克苏河由源自吉尔吉斯斯坦的库玛拉克河和托什干河两大支流组成，河流全长588km，经依玛帕夏闸汇入塔里木河干流。国内流域面积4.28万km2（境外流域面积1.95万km2）。和田河发源于昆仑山和喀拉昆仑山北坡，有玉龙喀什河和喀拉喀什河两条支流，河流全长319km，由南向北穿越塔克拉玛干沙漠后汇入塔里木河干流。流域面积4.93万km2。叶尔羌河发源于喀拉昆仑山北坡，由主流克勒青河和塔什库尔干河、柯克亚河和乌鲁克河等支流组成，河流全长1165km，叶尔羌河出流域灌区流经200km沙漠后到达塔里木河干流。国内流域面积7.70万km2（境外流域面积0.29万km2）。开都河发源于天山中部，全长560km，最终注入博斯腾湖。博斯腾湖是连接开都河和孔雀河的枢纽，它既是开都河的尾闾，又是孔雀河的发源地。随着入湖水量的减少，博斯腾湖的湖水已无法通过自然落差流入孔雀河。1976年以来，借助于所建成的扬水泵站及输水干渠，实现博斯腾湖向孔雀河供水，进而向塔里木河干流供水。

三条源流的水资源总量201.39亿m3，其中地表水196.61亿m3，地下水4.78亿m3。径流量以冰川融雪补给为主，也有少量的地下水和泉水补给，径流的年际变化不大（表1）。阿克苏河是目前惟一的一条常年有水补给塔里木河的河流，是塔里木河最主要的源流；和田河在每年洪水期有水补给塔里木河，是塔里木河的主要季节性源流；1985年以后，叶尔羌河已无水供给塔里木河，仅在1994年发生特大洪水时，有部分余水输向塔里木河。三条源流河流入干流的多年平均径流量为45.87亿m3，其中阿克苏河占73.0%，和田河占23.9%，叶尔羌河占3.1%。此外，从1976年开始，通过博斯腾湖扬水泵站及输水干渠，每年向孔雀河供水约10亿m3，其中约2.5亿m3水量通过库塔干渠输到塔里木河干流的下游灌区，以解决该地区的春季生产生活用水。

2塔里木河流域水资源开发利用

塔里木流域在相对长的历史时期里，人口和经济增长缓慢，水资源开发利用处于相对稳定的阶段。塔里木河流域较大规模的水资源开发与利用，始于20世纪50年代。为了弄清塔里木河水资源开发、利用过程，我们先从历史的角度加以描述，然后从逻辑的角度做一个归纳。

2.1根据水源可利用性建立新的移民点

建国以后，为了国防安全，屯垦戍边的需要，我国一直面临着粮食短缺问题。在当时看来，塔里木河流域地域广袤，是适宜采用外延扩大再生产方式生产粮食的一个好地方，而且认为，这是合理利用塔里木河流域土地资源的重要途径。人力资源和水资源是当时开发塔里木河流域所面临的两个制约因素。第一个问题是通过扩大建设兵团建制和从东中部移民的办法加以解决的，第二个问题则是根据利用水资源的难易程度决定团场配置的做法加以解决的。于是在水资源条件相对较好的地区出现了一批新的居民点和大片新的耕地，塔里木河流域也随之变成了一个粮仓，生产出的粮食为化解当时的粮食短缺问题作出了应有的贡献。

2.2以提高引水率的做法扩大开垦规模进而粮食生产规模

生产建设兵团为了扩大商品粮产量，不断地开垦耕地从而扩大生产规模。1993年与1949年相比，源流区的灌溉面积从35.12万hm2增加到77.66万hm2，净增42.54万hm2。为了满足不断扩大的耕地对水资源的需求，生产建设兵团采取了增加引水量的做法，引水量占河川径流总量的份额逐步上升到80%以上，叶尔羌河灌区的引水率接近100%，从而导致源流汇入干流水量的逐年减少。据统计，1957─l995年源流区多年平均来水量平均每年增加2000万m3，而源流灌区用水量平均每年增加5000万m3，使汇入干流首阿拉尔站的水量平均每年减少3000万m3。经过几十年的累积，阿拉尔站的径流量由50年代的49.35亿m3减少到90年代的42.33亿m3，减少17.5%。

2.3以开辟新水源扩大开垦规模和粮食生产规模

在塔里木河流域，任何一条河的水量都是相当有限的，而且随着引水率的不断提高，引水的边际成本越来越高。所以，随着垦殖规模的继续扩大，先后又采用了打井获取地下水的办法。此外，还在博斯腾湖建起了扬水泵站及输水干渠，实现博斯腾湖向孔雀河供水，其中的库塔干渠则是专门为引孔雀河水济塔里木河下游的恰拉灌区修建的，从1976─1994年平均输水量2.06亿m3，解决了干流下游的一部分用水需求。

2.4减少灌溉系统的输水损失

为了化解下游来水量减少的负面影响，位于干流区的5个团场对干、支、斗渠全部进行了防渗处理，渠系利用系数由原来的50.2%提高到81.2%，提高了31个百分点，在来水量不断减少的情况下，仍能维持1.66万hm2耕地的灌水需求。同时，由于渠道渗漏减少，垦区地下水位有所下降，土壤盐渍化程度也在减轻。

2.5采用节水技术，提高水资源利用效率

具体措施是通过发展膜上灌，棉花改窄膜为宽膜，推广玉米、冬小麦的膜上灌，水稻改浅水淹灌为旱育稀植，有条件地方试行喷灌、滴灌。根据农一师水利规划和塔里木河流域规划，在不增加引水量的情况，发展节水灌溉。

2.6调整种植结构

在开垦初期，种植业结构以粮食作物为主，在粮食作物中又以水稻为主，占粮食总产量的70%。到80年代，流域内粮食作物比重仍然很大，占45%，但随着来水量的减少，水稻种植面积趋于下降。进入90年代以来，来水量进一步减少，1991─1995年平均供水量只有4.64亿m3，其中来水量2.38亿m3，引水量2.26亿m3。扣除水库、渠道及河道的蒸发与渗漏造成的水量损失，可用的水量远不能满足灌溉需要。为了解决水资源供不应求的问题，5个团场的粮食播种面积减少到100hm2，其中以小麦、大豆和棉花为主，占耕地总面积75%。

2.7弃耕

新疆生产建设兵团有3万hm2耕地，因为缺水不得不大面积弃耕，如今耕地已递减到1.2万hm2。2000年，塔里木河下游发生了有水文记载以来最严重的一次水荒，断流时间持续时间长达300多天。兵团被迫再次扔掉0.33万hm2耕地。在被称为“风头水尾”的34团、35团，也由于缺水而放弃了近半耕地，当年开垦的上万亩耕地如今仅剩266.67hm2。

在干流下游，由于垦区内水库蓄水严重不足，1993年被迫弃耕棉田3500hm2。20世纪90年代以来，恰拉和铁干里克灌区60年代开垦耕地约2.67万hm2，由于缺水灌溉，被迫放弃了约1万hm2。现有耕地面积1.67万hm2，实际播种面积1994年只有1.33万hm2。

塔里木河流域现在不仅停止了毁林开荒，而且决定在3年时间内压缩20万公顷棉田。退耕后的棉田大部分用来栽种果树及荒漠植被。塔里木河流域的巴音郭楞州2000年已经退耕还林0.75万hm2，今后5年内将退耕还林4.67万hm2，退耕还草2.2万hm2。阿克苏地区将在塔里木河两岸种植6.67万hm2生态林。

2.8实行宏观调控措施

塔里木河下游恰拉至台特马湖段，历史上因水量充足，沿岸胡杨、芦苇、甘草和红柳等植被生长茂密，形成一条宽约1~5km的纵贯塔里木盆地东部的天然“绿色走廊”。近几十年尤其是最近30年，这条“绿色走廊”因水源断绝，日趋衰败，自然环境急剧恶化，存在着被风沙淹没的极大可能。为了消除绿色走廊面临的生态威胁，政府采取了调水措施。2000年5月和11月，先后两次从博斯腾湖向塔里木河下游总共调水3.27亿m3，调水距离785km，水流通过断流河道长达215km，使断流将近30年的塔里木河下游得到清流的滋润。2000年第二次输水结束后，塔里木河下游河道的地下水位抬升3m以上，地下水影响宽度达到800m，影响范围约200km2，这对以胡杨林为主的“绿色走廊”起到紧急抢救的作用，延缓了生态系统的急剧蜕变，而且增强了搞好塔里木河流域治理的信心。由于塔里木河尾端台特玛湖以上148km的河道仍处于干涸之中，2001年第三次从博斯腾湖调水输入塔里木河，输水将直至台特玛湖。

从逻辑角度看，塔里木河流域的水资源利用相继经历了4个阶段：（1）单一依靠渠系利用地表水阶段。在这个阶段，由于渠道渗漏严重，加上大水淹灌，水资源的损耗率极大。（2）渠、库配合利用地表水阶段，其实质是利用水库拦蓄的一部分夏洪和冬闲水扩大灌溉面积，从而提高水资源利用效率。（3）渠、库、井配合，地表水与地下水并用阶段。地下水的适当开发，既能降低地下水位，从而防治土壤次生盐渍化，同时又能减少无效蒸发，使水资源得到合理利用。（4）提高引水效率与用水效率并举阶段。提高引水效率的措施有渠道衬砌等，提高用水效率的措施包括推广玉米、冬小麦的膜上灌，棉花改窄膜为宽膜，水稻改浅水淹灌为旱育稀植，有条件地方试行喷灌、滴灌，以及通过调整种植结构和产业结构，降低单位国民生产总值的用水量。

3近年来塔里木河流域开发治理方面所做的工作

3.1资源调查、考察与流域规划

1982─1986年，先后进行了阿克苏河、和田河、叶尔羌河和塔里木河干流的资源调查和科学考察。1986─1991年又相继完成了叶尔羌河、和田河和阿克苏河的流域规划和塔里木河的干流规划。1999年12月18─30日由自治区人民政府组织、自治区计委牵头，水利、农业、林业、牧业、气象、中科院新疆分院、巴州、兵团、农二师等方面专家组成的考察组对塔里木河中下游进行了勘察，并完成了《塔里木河干流水利工程建设与流域生态环境建设的项目建议书》。2000年1月12日～28日，2月13─29日，在水利部的具体要求和安排下，新疆水利厅组织了38位专家对塔里木河干流进行全程实地踏勘，历时33天，行程11000km；获得了大量的水样、土样、地形断面、GPS定点资料及相应的音像资料，召开了六次座谈会和一次研讨会。在此基础上编制了勘察报告、塔里木河规划纲要任务书和规划工作大纲，以及塔里木河生态治理抢救工程的可行性研究报告。2000年4月24日，自治区计委和水利厅通过了塔里木河干流生态治理抢救工程可行性研究报告，并报国家计委和水利部，现己列人今年国家的基建计划。2000年5月27─28日，由水利部规划总院组织，水利部有关司局参加，审查并通过了塔里木河流域综合规划纲要任务书。

3.2塔里木河流域水资源开发利用和生态环境保护研究

近年来，中科院新疆生地所、清华大学、新疆农业厅、水利厅和塔里木河管理局等单位相继开展了《塔里木河流域自然环境演变和自然资源的合理利用》、《塔里木河流域资源与环境遥感调查和系列图纸编制》、《塔里木河农业自然资源的合理利用和整治》、《阿克苏河¾¾塔里木河水资源利用优化模式及环境保护对策》、《塔里木河上游三源流向干流输水目标管理系统研究》、《塔里木河流域水资源利用及管理研究》、《塔里木河干流来水平衡研究》、《塔里木河河流形态研究》、《塔里木河流域水资源利用、生态环境整治和经济发展战略研究》、《塔里木河流域整治与生态环境保护研究》等研究项目。上述研究对塔里木河流域水资源开发利用和生态环境保护提供了许多有较高学术价值和实用价值的成果。尤其是1996～1999年，中科院生地所、清华大学和塔里木河管理局承担的“九五”攻关项目《塔里木河流域整治与生态环境保护研究》，其研究的内容、深度和广度经国家鉴定达到国际先进水平。

3.3塔里木河干流的整治工作

1992─1996年利用世界银行贷款实施了《塔里木河治理前期准备项目》，项目总投资3514万元。1994─1996年在水利部的支持下实施了《塔里木河向下游绿色走廊应急输水工程》，项目投资2600万元。1998年开始利用世界银行贷款进行《塔里木盆地灌溉与环境保护二期工程》，总投资1.128亿元，目前正在实施。上述整治工程的完成使塔里木河流域管理机构和生态综合监测站初具规模，并相继建成了十几座阐、涵、桥。

3.4加强水政水资源管理

1992年1月，成立了塔里木河流域管理局，颁布了流域管理委员会章程和管理局职责。1994年4月，颁布了《塔里木河流域水政水资源管理暂行规定》。1994年冬至1995年夏，依据《塔里木河水资源管理暂行规定》，利用《塔里木河前期治理项目》和《塔里木河向下游绿色走廊应急输水工程》中已建成的部分工程，在自治区政府的协调和巴州、农二师的配合下，首次向塔里木河下游大西海子水库以下绿色走廊泄水2800万m3。1997年12月，颁布了《新疆维吾尔族自治区塔里木河流域水资源管理条例》。1998年8月，成立了塔里木流域水利委员会常委会和塔里木流域水利委员会、执委会、管理局，并通过了五年工作计划和水利委员会章程。1999年初，下发了《新疆塔里木河流域各用水单位年度用水总量定额》。2000年2月12日塔里木河流域水利委员会与流域内各地州师局签订了2000年用水协议。2000年4月30日和11月，依靠水利部、自治区政府和兵团的支持和巴州、农二师、塔里木河管理局的共同努力，先后两次从博斯腾湖向塔里木河下游大西海子水库以下绿色走廊泄水3.27亿m3，对于扭转下游植被衰败的趋势起了积极作用。上述工作的开展使塔里本河流域的管理逐步纳入了法治化管理的轨道。

4水资源开发中的主要问题

4.1源流区大量开荒，自用水量急剧增加，导致汇入干流的水量减少

据统计，在1949─1993年期间，尽管源流区的水资源趋于增加，但由于其新增灌溉面积太多，达42.54万hm2，引水率已提高到80%以上，甚至接近100%，导致汇入干流区的水量不断下降。据统计，干流来水量90年代与50年代相比减少了16.8亿m3。干流来水组成也发生了变化，即大部分是回归水和农田排水，由此导致了干流河水矿化度的升高。

4.2干流区上游引水过多，下游来水量急剧下降

干流区除了来水量有所减少、质量有所下降外，还出现了上游引水量增多，用水份额加大，下游来水量和用水份额急剧减少的问题。从表2可以看出，最近几十年，干流各区段的耗水量发生了很大变化。其中，上游耗水量从50年代的14.8亿m3增加到90年代的17.1亿m3，耗水份额由26.4%增加到43.5%；中游耗水量由50年代的25.8亿m3减少至90年代19.2亿m3，但耗水份额相对稳定，维持在46%~50%之间；下游段耗水量减少较多，由50年代的15.6亿m3减少到90年代的3.1亿m3，耗水份额由27.7%下降到7.8%。有关资料表明，上游沙雅县境内和中游尉犁县境内的开荒尤为严重，估计每年在1万hm2以上。为了满足新增耕地的用水需求，上游下段和中游乱扒的引水口多达300余处，致使下游来水量由50年代的15.6亿m3剧减为90年代3.1亿m3，减少了80%。由于下游来水量减少，大西海子水库的蓄水量满足不了当地灌区的用水需求，新疆塔里木河管理局准备实施的向“绿洲走廊”应急输水0.8亿m3的目标未能实现。

由于竞相引水，干流来水量愈往下游递减得越快。在阿拉尔至新满渠180km内，每km减少360万m3；新满渠至大坝284km，每km减少400万m3；大坝至恰拉的203km区段内，每km减少1010万m3。下游的总来水量从50年代的14.8亿m3减少到4.64亿m3，减少了69%，铁干里克的来水量由8.5亿m3减少到0.06亿m3，减少了99.3%。阿拉干和罗布庄则分别断流了25年和27年。

4.3流域内水利基础设施薄弱

无论是源流区还是干流区，所建的都是引水工程，基本上没有控制性水利工程，加上水利工程严重老化，水毁工程修复缓慢，对水资源的宏观调控能力很低；基本上没有采用工程治理措施，河道处于自然状态，洪水来时到处漫流，大量水资源被蒸发、渗漏掉了；枯水季节，水质咸化，又不适于灌溉；渠系衬砌率低，输水过程中的渗漏非常严重，损耗率高达60%～65%，以致每hm2耕地的灌溉用水达到16500~22500m3。

4.4缺乏流域总体规划

流域内各地州、各部门各自为政，水资源缺乏统一管理。源流区和干流中上游随意取水现象比较严重，到达下游的水量越来越少，越来越难以维持农田灌溉和生态需水。

5提高水资源利用效率的措施

5.1实行全流域水资源的统一管理和配置

为了有效地协调源流区与干流区的关系，干流区上中下游的关系，以及生产、生活与生态用水的关系，实现塔里木河流域的可持续发展，必须对塔里木河流域进行统一管理。1)强化管理、监督，实行干流、源流水资源一体化管理，按照大流域的概念对分源流、干流所做的流域规划作必要的补充、修改和调整，提高它们之间的耦合性。2)在源流区实行定额限量引水，确保塔里木河干流来水量不低于47.1亿m3，其中，源流区来水量不低于43.6亿m3，“引孔济塔”水量不低于3.5亿m3。为了拯救下游绿色走廊，近期要确保有2亿m3水量泄往大西海子以下，远期达到2.5亿m3。

5.2借助于水价和水权交易等手段，提高水资源利用效率

从供给角度看，水价必须反映水资源的稀缺程度，从需求角度看，水价要反映水资源可带来的边际效益。有了这样的价格信号，就会诱发源流区和干流区开展旨在提高水资源利用效率的技术创新，实现由增引地表水到转向开发地下水的转变。所谓水权交易，则是为了实现“双赢”。

5.3依靠技术创新和工程建设，提高水资源的可利用性

据业内人士估计，工程措施可挖潜的水资源达7.39亿m3，其中上游段2.46亿m3，中游段4.93亿m3；节水2.79亿m3。其中上游0.82亿m3；中游1.97亿m3。具体措施包括疏通河道，修建控制闸，封堵非法引水口，减少湖区蒸发耗水等。源流区内潜水位在0～2m的面积有7500km2，潜水蒸发量达47.7亿m3。通过开发地下水替代一部分地表水，不仅可利于提高向塔里木河干流输水的保证程度，而且可获得良好的生态效益。开发地下水的投资也不会高，一般都低于修建水库的投资，经济效益也是好的。

塔里木河流域的水资源利用应实行维护生态与发展生产相结合原则。生态用水按维护现有生长较好的植被面积计算约需31.23亿m3，生产用水可达到9.66亿m3，扣除水库、湖泊、湿地、河流水面蒸发损失6.4亿m3，生态与生产用水比例大体为3:1。干流各区段的水量的分配应按地域相对平衡，上、中游各占源流来水份额的42.5%，即18.5亿m3，下游占15%，达到6.5亿m3。下游再加上孔雀河供水3.5亿m3，合计10.0亿m3，就可满足维护下游绿色走廊用水。

6总结性评论

6.1存在的主要问题

（1）源流区大量开荒，导致用水量急剧增加。据统计，1957─l995年源流区多年平均来水量平均年增加2000万m3，而源流灌区用水量也平均年增加5000万m3，使汇入干流首阿拉尔站的水量平均年减少3000万m3，其结果是阿拉尔站的径流量由50年代的49.35亿m3减少到90年代的42.33亿m3，减少17.5%。

（2）干流区上中游大量耗水，致使到达恰拉断面的水量由50年代的l4.6亿m3减少到现在的2.5亿m3，阿拉干地下水位由3～5m下降到11～13m，下游段胡杨林由50年代的5.4万hm2减少到1995年0.733万hm2，减少了86.4%；35年内沙漠化面积增如1.231万hm2，两大沙漠正在靠拢。

导致上述问题的主要原因是无序开发、无序引水、无权威管理机构、无统一治理规划。

6.2治理的基本思路

（1）今后的开发治理中应以生态环境保护为前提，以水资源优化配置为重点，以水资源统一管理作保证，建好管好源流，改造治理干流。

（2）水资源首先满足生态需求，同时兼顾生产需求；源流和干流治理应抓紧干流治理；干流的上中下游治理突出上游下段和中游上段的治理；南岸和北岸应当重在南岸；水量水质重在水量，但不忽视水质。

（3）干流治理控制上游、改造中游、挽救下游，下游治理上段保绿洲、中段保生态、下段保通道。

（4）源流治理实现三个转变，即由粗放型向集约型开发利用水资源转变，由片面开发地表水向科学开发地下水转变。由建平原水库向建山区水库取代部分平原水库转变。干流治理实现三个改造，即通过修闸、筑堤、疏浚、封口改造干流通道；通过排水工程和泄洪区建设改造干流水质，通过退耕还林还草、种植业结构调整改造农业生产系统。

（5）强化流域法治管理，加大监督查处力度，依法治水，依法管理河流。

参考文献：

[1]新疆维吾尔自治区人民政府，中华人民共和国水利部.塔里木河流域近期综合治理规划报告[R].中国水利水电出版社，2002.

[2]宋郁东等.中国塔里木河水资源与生态问题研究[M].新疆：人民出版社,2000.

[3]樊自立.塔里木河流域资源环境及可持续发展[M].科学出版社,1998.

[4]毛德华.塔里木河流域水资源、环境与管理：塔里木河流域水资源、环境与管理学术讨论会论文集[D].中国环境科学出版社,1998.

5．王树基，刘兴文.阿克苏河-塔里木河流域水土资源合理利用与环境保护对策[M].气象出版社,1993.

收稿日期：2003-06-02

作者简介：李周，男，1952年9月出生，中国社会科学院农村发展研究所副所长，研究员；中国社会科学院研究生院教授委员会委员、农村发展系主任，教授，博士生导师；《中国农村经济》杂志社社长，《中国农村经济》和《中国农村观察》杂志副主编。主要从事环境与资源经济和发展理论与政策的研究。至今已在《中国社会科学》、《经济研究》、《改革》、《管理世界》、《香港社会科学学报》、《中国农村经济》、《中国农村观察》、《林业科学》、《林业经济》和《美国经济评论》、《牛津经济政策评论》等中外学术刊物上发表论著近300篇。

StudiesontheWaterResourceUtilizationandManagementinTarimWatershed

LIZhou,BAOXiao-bin

篇（10）

无疑，一般的社会交换不能简单地套用于教育与社会各种要素之间的联系和互动。学校作为社会结构定的实体性要素，学校教育作为一种特定的社会活动，其本身的地位与性质使之在参与社会交换的过程中具有了特殊的形式与涵义。首先，教育的社会功能规定了这一社会交换活动的主要取向。一般而言，教育具有政治的、经济的、文化的等多种功能。从政治上说，教育能够培养人们的政治意识和政治热情，可以提高人们实现一定社会政治目标所需要的政治行为能力，它可以为国家输送必要的政治人才，并使人们对一定的政治领导及政治格局形成认同。另外，教育还能够通过其内在的选择促成一定的政治结构等。从经济上说，教育可以为社会提供大量的劳动力，促进社会生产力水平的提高。从文化上说，教育对于文化的传递和保存、文化的传播与交流以及文化的净化和创新等，都有重要的作用。除此之外，我们还可以看到，教育对于技术的发展，法制的完善，社会道德水平的提高，人口及生态环境的保护等，都有着不可忽视的、现实的功能。从微观上看，教育对于社区建设和发展，更是可以发挥文化辐射、辅助经济发展、完善社区环境等作用。这样，我们便可以由此而大致地认清教育的社会交换活动的基本取向。显然，正是由于教育本身在上述各个方面的服务，它才能够得到必要的“回报”，即投入。其次，教育本身的不同类型、和目标也是教育参与这种广义的社会交换活动的内在依据。对此，我们可以依照不同的标准作下面简单大致的划分。第一是义务教育与非义务教育。显然，这样两种不同的教育活动决定了学校在社会交换中的不同对象。第二是以社会服务为主的公益性教育和受教育者个人收益率较高的教育。①前者指的是诸如文、史、哲、师范等类别和专业的教育，其中受教育者个人收益率较低；面后者指的是诸如医学、、工商管理等类别和专业的教育，这些教育在一些市场经济体制的西方国家中，可以为受教育者个人带来较高的个人收益。而这样一种差异当然也在一定程度上决定了教育参与社会交换的不同尺度。第三是基础理论学科与实际学科的教育。学校，尤其是高等学校，不仅要培养具有实际工作能力的人才，而且还要培养基础理论的人员。前者通常更为强调工艺性和操作性，而后者一般来说更为注重抽象的纯理论知识的理解和把握。具有不同侧重的学科教育，在满足和适应社会需求时，也必然具有不同的对象与取向。除上述之外，还有的学者从生产性和消费性的角度对教育进行分类。

二

根据上述教育社会功能的规定，以及教育本身在类型、内容和目标上的差异，我们可以发现，教育与社会之间的资源交换活动，至少有以下几种不同的类型。

首先是垂直的交换类型。它具体指的是学校教育在履行某些主要涉及到整个社会或地区的功能和教育内容时，与政府和上级主管部门的交换活动。例如，国家的义务教育，以社会服务为主的公益性教育，以及某些基础理论教育，都属于这一类型。由于这些教育并非完全是为社会中某一些特定的专门组织或阶层服务的，而主要是为经济阶级，为整个社会服务的，因而，理应由理论给予投资。一个国家的政府或地区的政府，为了实施这些教育，理所当然地应该从各个方面进行投入。其次是平行的交换类型。这主要指的是学校教育与某些和自己处于同一社会层级的亚群体或组织的交换活动。为简便起见，我们权且把家庭这一社会单位和个人与学校的交换活动也放在此种类型中。当然，它主要涉及的是某些特殊性的教育内容。例如，各种非义务教育，各种具有较高个人收益率的教育，以及某些以特定对象为面向的实际应用学科的教育。由于通过这些教育而直接获益的是这样一些特定的地区、社会群体与组织及个人，而且它们也不属于国家普及教育的范围，不属于无偿教育的领域，所以，理应由这些直接受益的地区、社会群体、组织或个人给予回报。也就是说，它们必须为这些教育活动提供必要的投入，而不应仍然由国家和中央政府承担。否则，在教育与社会的互动过程中的权利与义务关系便必定会出现紊乱，以致于出现各种弊端。

再次是间接的交换类型。这主要指的是教育通过其维护和建设某些社会公共规范及一般性社会秩序、制度等的功能，进而与社会各个要素之间发生的交换活动。换言之，教育活动有益于社会中某些必要的公共规范，如社会道德，以及某些一般性的社会秩序，文化氛围，社会风气等，而社会中的各个要素，包括政府、各种亚文化群体、家庭及个人，则都可以通过这样一些道德规范、社会秩序、文化环境、社会风气等受到不同程度的益处。由于这种间接的社会交换是通过一种共有价值的媒介而实现的，因而，这一共有价值的覆盖面的大小往往决定了这些教育的受益者，以致于了它的交换对象。这一在同质性较大，价值一元化的社会中比较好办。而是异质性较大，价值多元化的社会中，则要求有不同类型的教育，从而依照不同的共有价值的媒介，由不同的受益者对特定的教育予以回报和投资。显然，在这种间接的交换活动中，政府、社会组织与群体及个人，作为不同程度的受益者，都应该成为教育的投资者，对教育承担相应的义务。

最后，是直接的交换类型，它可以是与政府的，也可以是与社会群体、单位和个人的。但主要特征之一是，它属于一种社会结构中实体性要素与实体性要素之间的交换活动。有必要说明的是，教育与社会之间的资源交换并不是彻底的或市场意义上的交换，而是一种不完全性的社会交换。因为，教育这种综合性的活，追求的是个人与社会的协调发展，所以，教育的各种功能，教育的不同内容、目标，以及教育的各种价值，往往同时渗透和包含在同一教育活动中，体现在同一个教育对象上，这样，势必造成教育与社会各个要素之间在互动中的权利和义务关系显得格外复杂，以致于很难进行某种核算。而且，在某些由国家直接举办和实施的教育活动中，学校与政府的关系更多地是以权力和行政为基础，而不便完全理解为一种社会交换活动。当然，教育由于其自身的特点，在其与社会的互动中，交换的资源内容也是与其他社会交换有所不同的。

它向社会所提供的是各种人才、知识、等精神文化产品和地位性资源，而它所得到“回报”则是必要的办学条件，包括各种权力、经费和支持等。

因此，学校教育在从事其活动时，所获得的资源应该是多渠道的。其中，不仅有来自中央及各级政府的，而且还应该有来自社会上各种群体、阶层及个人的。这们，才有利于形成明确的权利和义务关系，缓解教育资源的短缺。

三

应该说，以上关于与之间资源交换活动及类型的论述只是一种上的抽象。在不同的制度背景下，它的实现方式可以是多种多样的。这里，仅就计划体制和市场体制的不同作一个简要的比较分析。从以往各种有关教育与社会的关系的规定和表述来看，它们通常具有以下几个特点。第一，基本上是通过一种从属的关系和思路去规定和分析这种联系和互动。在此，人们使用或看到的常常只是这样一些概念和术语，即一方面是“规定”、“约束”、“决定”、“”等，另一方面则是“适应”、“服务”、“实现”、“符合”等。例如，在谈到教育与的关系时，总是强调政治制约和决定了教育的基本目标、教育、办学方式，影响了教育机制、制度和经费等，而教育只是为政治服务；就教育与的关系而言，则是强调经济制度、生产力水平对教育的规定和影响，而教育必须适应一定的经济制度，符合社会生产力发展的水平等。尽管人们也充分肯定了教育本身的相对独立性，但这种相对独立性多半只是就教育本身的内在而言，或者体现为在这种从属关系之中的反作用。如果按前面的类型划分来看，它们仅仅表现为一种垂直的互动关系，而缺乏平行的相互联系。

第二，通常只是表现为在社会结构中的实体性因素与某些制度性或规范性因素的关系。也可以说，只是注重于某种间接的互动，而缺乏必要的直接性互动关系。显然，学校是以一种实体性因素存在于社会结构中的，它具有自己本身的实体性地位、实体性构成和实体性力量等因素，包含了一定的人员、空间和构件等。而在讨论与此联系的各个对象时，人们所看到的大多是某些制度性和规范性因素，如道德、法制等。它们本身往往并不具有特定的实体属性，或者说，只是社会学中表示社会结构中诸成分之间相互关系的“突生因素”②，尽管它们对于社会结构的形成和稳定具有十分重要的意义，但与学校毕竟不属于同一系列的结构要素。虽然它们与学校教育具有不可忽视的联系，但并不能形成真正实体性意义上的互动关系。当然，我们并不否定在计划体制中也存在着学校与其他社会实体性要素之间的直接联系，但是，从客观上讲，它们充其量也只是一种“形式上”的互动，因为彼此间并没有真正形成在资源上的直接转换与流动。

第三，功能性关系是人们的着重点和中心。这也就是说，人们在分析教育与社会的联系时，仅仅关注了彼此间的功能关系，即教育对它们有什么作用，它们对教育又有什么作用。这一角度诚然是十分重要的，但是，仅仅停留在这一层面又是不够的。在于：这种功能关系的基础是什么？它们之所以发生和继续下去的条件是什么？这样一些特征是与社会的计划体制相联系的。我们甚至可以说，在严格的计划体制中，这样的规定是合理的。因为，在严格的计划体制和中央集权的社会背景中，资源几乎全部掌握在政府手中，社会中的各个要素，包括学校本身，并不拥有独立的资源。在这种情况下，整个社会中的资源转换、流动或交换活动，都是通过政府的枢纽而实现的，或者说是按照政府指令性计划而发生的。可以这样看，社会中的各个要素直接地与政府发生资源的转换关系，它们向政府提供必要的资源，而政府则根据计划和需要，向它们分配各自所需的资源。从这个意义上说，完全由政府提供教育资源是合理的，而且是应当的。尽管社会中的其他要素也从教育中获益，但是，它们对学校教育所承担的义务，或所应给予的回报，都已经通过各种利税等形式上交给政府，而由政府代替它们给教育以回报。而学校也就无法再向它们要求更多的支付，只能从事一种无偿的服务。这也就形成了在计划体制下教育资源的投入主体单一化的现象，即由政府承担教育的全部费用，提供全部必要的条件。这样一种教育与其他社会要素之间的交换形式或途径，从理论上讲是有优点的。因为它便于宏观的了解和调控，更有效地使用有限的教育资源，避免不必要的浪费，而且，它也有利于集中各种资源进行重点学校和学科的建设，并形成较强的教育动员能力。但是，这样一些优点的实现又是有条件的。首先，它要求社会文化的相对同质性或较大的同质性，这样，才能够比较有效地形成和保证间接换的可能。其次，它要求以详尽、迅速的信息和反馈为条件，从而使其宏观调控具有客观准确的依据。否则，不仅不能避免资源的浪费，反而会由于宏观调控不当而造成更大的浪费，形成教育对社会“有效供给”的不足。另外，资源转换和流动在距离上的长短，也常常是影响资源效益的重要因素之一。因而，过多的间接交换也势必会在一定程度上造成资源的损耗，以致于在实际上减少教育资源的投入。

四

尽管教育不可能完全随着市场经济的建立而变为一种“市场教育”，但作为一种第三产业，其服务的功能，以及其中某些部分的进入市场都是必要的。从这种变化看，单纯的垂直与间接式交换类型是不够的，而必须辅之以适当的平行式或直接的交换。

这种交换类型的调整主要有以下两个理由。第一，在市场经济的条件下，过去那种基本上依附在国家行政机器上，本身毫无自的社会单位，已给变成了具有相对独立性，对自身的资源拥有相当大的管理权、使用权和处置权的，自负盈亏、自主经营的部门，地方及地方财政也获得了愈来愈多的自。这样，在改变了过去计划体制下与政府或中央财政的资源关系的条件下，地方和各部门、社会单位也就不应该再继续照样无偿地享受仍然由政府或中央财政投资的各项社会及福利事业的好处，而必须实行“谁受益谁投资”的办法。同理，在享受某些教育，并从教育中得到各种服务和利益的同时，也必须对教育给予“回报”。由此，形成一种正常的资源交换关系。如果还是象过去那样，依旧由各级政府或中央财政承担教育的全部投资，必然形成在教育与社会各要素之间权利义务关系的紊乱和倒错，以致于造成国家教育投入上的窘境与教育资源的短缺。第二，社会教育的分化与差异性。以及由此形成的教育举办主体和委托主体的多元化，也使得这种交换类型的调整成为必要。一方面，除政府办学之外，各种具有法人资格的社会团体、企事业单位，以及公民个人，都可以依法举办各种教育，这样，必然使教育与社会的关系改变过去计划体制下国家统办教育的单一性而显得更为复杂。另一方面，由于发展的不平衡和各地区、各部门的差异性，也必然形成对教育的不同要求和委托。对于后者，也许有人会认为，在这种情况下，仍然可以通过由国家统一征收教育税的方式，形成政府对教育的独家投入。这是不现实的。因为，现代社会通过分化而且日趋扩大的异质性，必然使不同的社会阶层、利益集团、地区和亚文化群体。出于自身的利益，对教育形成不同的要求与期望。这样，作为社会资源间接交换的重要媒介—一共有价值，或者是处在一种比较抽象模糊的状态，或者是由于不能得到广泛的认同而难于形成，以致于各个地区、群体和集团在利益取向不明确，或不能获得自己特定利益的情况下，不愿意加入这种与教育的资源交换，从而不能真正形成全民关心教育、全社会办教育的局面。例如，在教育税附加的征收中，便常常出现某些和部门不愿承担的现象。

顺便说一句，过份注重教育与各种社会要素之间的间接换，也常常影响教育资源的效益。因为在这种关系中，互动双方的权利义务关系是通过第三者而实现的。这样，很容易造成彼此间在结合上的松散和在责任上的懈怠，从而降低教育投资的效益。当然，由这种平行的或直接的交换类型调节的仅仅是一部分教育本身的资源。简单地说，它主要是指那些非义务性的教育，某些对受教育对象而言收益率较高的教育，以及各种具有特定服务对象的带有技能性或职业性的教育。而义务教育，以整个社会为服务对象的公益性教育，以及基础理论和某些特殊专业和学科的教育等，仍然需要通过垂直和间接的方式，由各级政府加以调整。因此，社会中的具有相对、独立性的部门和单位，除了为教育的某些公益事业（包括各种义务教育，基础理论教育，文化建设和社会建设秩序等），以上交税利的方式，通过政府与教育发生统一的间接性资源交换之外，还必须根据自身从教育其他方面的受益，与教育发生个别的直接和平行的资源交换。这里，应特别提到高等教育和职业教育。由于这两类教育大部分是直接与劳动力市场和人才需求相联系，而且也属于非义务教育的领域，因而，它们的经费等主要应通过平行或直接的资源交换，由社会、企业和个人提供，少数重点由国家投资和扶持。

应该看到，自80年代中期以来，我国教育，主要是高等教育的运行已经开始逐步地与市场接轨。例如，高校向社会和个人提供的各种服务等资源不再是一概免费赠送，而实际上实行了谁受益谁投资的原则，科研成果实行了专利和技术转让制；高校与企业的各种合作也实行了委托或分成的办法；除完成指令性的招生计划外，可以招收委托代培生，以及一定数量的计划外全额或差额自费生，同时也开始收取一定比例的学费，等等。总之，通过教育而受益的企业和个人已经开始负担起一部分应由其负担的教育费用。但是，从整个教育经费的投资来源和投资结构上看，仍存在不容忽视的问题。首先，在投资来源上，通过社会服务和学杂费而用于教育的投入，不到整个教育投资的10％③。其次，在投资结构上，我国目前小学生、中学生和大学生的人均教育经费的比例也极不合理。其中大学生的人均数大大高于中小学生。这一方面说明在我国教育体制中，真正进入与社会平行和直接的资源交换的部分还非常之少，另一方面则反映了本来正是需要更多地从社会中获得经费和支持的高等学校，反而吃掉了国家投资的大部分。相比之下，日本1982年的这一比例为1：1．1：1．4；曾经在60年代起在高等学校实行学费赠予制的英国，1982年的这一比例也只是1：1．14：7．6④。最为直观的表现是：除外资、三资企业或集体性质的经营性单位，无论是中央所属的机构和企业，还是地方的各级单位与部门，尽管它们在资源上已经具有一定的相对独立性，成为独立自主自负盈亏的单位，但仍然可以象过去计划体制下那样，获得由国家耗费大量财力培养的各种人才。（据说，有些地区和部门在大学生调出时，还要收一笔费用。）我们不知道这些用人的地区、部门和企业是否已经向各级财政上交了足够的税利，从而合法地取得了无偿获得由国家花钱培养的各种人才的权利，我们也不知道他们拥有的这种权利是否与他们对教育所尽的义务相平衡。假如他们的确是上交了足够的税利或提供了必要的费用，那么，根据权利和义务相等的理由，那些在一定时期中不需要或未能得到国家培养的人才的地方、部门和企业，当然可以拒绝交纳与上述获得人才的部门同样数量的税利。因为他们没有享受到同样的权利和益处，自然可以少尽一些义务。这样，势必引起相当的混乱。可以说，我国目前教育和社会的互动或资源交换中，各方之间的权利义务关系是不太清楚的。在这种情况下，教育只得不断地向政府伸手，以弥补自身的不足，并通过各种手段“化缘”，或是以其他方式大搞“创收”。这也直接或间接地加剧了知识贬值、人才贬值的现象。无疑，这正是我国目前教育机制和运行机制不适应日益深化的经济、政治、体制改革需要的现象之一。

有必要说明的是，上述教育与社会之间平行的和直接的资源交换的发生，是以供需双方的一致为前提的。换言之，社会的需求与教育的供给是基本吻合的。如果不能一致和吻合，交换是不可能发生的。从这个意义上说，提倡和实行教育与社会的资源交换，必然会反过来促进教育与社会的联系，使学校的学科与专业设置更符合社会的要求，从而获得更多的社会投入和支持，由此形成一种良性的互动。这也是当前教育改革的重要内容之一。注：

①参见曲恒昌：《市场经济与我国高教经费筹集的原则与途径》，《北京师范大学学报》（社会版）1994年第2期，第71页。

篇（11）

二、将市场环境融入到员工绩效评估过程当中

企业人力资源管理部门的工作同企业管理的其他部门的工作脱节的问题，事实上表现为企业的员工绩效和企业产品的市场价值联系不够紧密。根据边际收益等于边际成本的产量决策原则，企业的员工薪资应当同企业产品的价格成正比，和员工的边际产出水平呈正相关，同企业产品的需求价格弹性成反相关关系。这就意味着，产品价格的上涨应当同员工的薪资浮动相匹配。事实上，指数化浮动的工资能够在提高员工收入的同时加强员工的责任感，减少员工因为实际收入的减少而丧失工作积极性的情况的发生。在我国目前的企业经营过程当中，人力资源管理活动当中考虑到厂商所面临的市场环境和市场结构的较为少见。将体现市场结构的重要因素———需求价格弹性引入到员工的绩效当中，能够充分的体现企业经营管理的科学化的要求。

三、对大学生的录用应当与培训进行结合

根据国家的相关政策安排，大中型企业应当主动承担起社会责任，解决一定比例的应届毕业生的就业问题。国家的政策规定体现出来对大学生的就业问题的高度关注，由于我国高等教育改革进程依旧滞后于社会经济发展的需要，众多高校毕业生在校期间，受到的教育和培训往往和企业的现实需要存在着一定的脱节，对高校在校生进行培训所需要的时间成本对于企业而言是一个比较明显的问题。为了减少对高校应届毕业生的培训成本和选拔成本，主动将一些操作难度相对较低的岗位转化为可以提供给高校在校生进行实习的机会，就成为了企业目前可以选择的一种人才选拔方式。在实习的过程当中，可以对工作能力比较突出的在校大学生进行甄别，而实习岗位的员工使用成本相对于正式员工是明显偏低的。在单位实习的在校大学生并不享有签署正是劳动合同的员工所应当享有的劳动福利和社会保障，能够给企业降低大量的人力成本。与此同时，实习过程当中，在校大学生能够解到自身的知识结构和市场当中的现实需要之间存在的距离，并以此为契机努力提高自身的知识水平和工作能力。

四、提高对非体力劳动部门的人力资本价值计量

作为体力劳动者，其产出可以通过产品数量的增减加以观察和测算，因而体力劳动部门的价值计量相对于脑力劳动部门更为简单可行。而伴随着现代企业制度的建立和企业生产技术的日益复杂化，脑力劳动者在整个生产经营过程当中所做出的贡献也在逐步增大。首先，计量脑力劳动者的人力资本价值可以通过对产品的市场价值的分解加以实现。经济学理论当中，将全部生产要素划分为劳动要素、资本要素和技术要素等几个大类。这些要素之间存在着相互依赖的关系，只有把集中要素组合在一起，才能够最终创造出企业产品的使用价值。这种要素组合和企业产品产出之间的关系可以通过柯布—道格拉斯生产函数加以测算。在实践环节当中，可以用自然对数的方法将该生产函数转变为线性的生产函数形式，并根据现有的劳动要素、资本要素和企业产出水平的绝对数量用线性回归的办法求出其中技术要素所占的份额，求出技术要素所占的份额后，根据全部产品的最终市场价值的大小，判断脑力劳动部门应当所获得收入份额。其次，对于直接进行产品研发的人力资本的价值核算，也可以结合企业的单个可变要素生产函数进行测算。一项新的技术成果最直接的体现是相同单位的可变要素投入带来的产出的增加，其具体表现为生产函数的整体上移。在计算脑力劳动者应当获得的收益的增加量的过程当中，将成本函数的上浮比例作为整个部门的薪酬变化比例的一个重要参考指标能够体现对创新的尊重。对于在工序上存在着一定的先后联系的部门，可以将薪酬的变动进行整体化分析，并明确由于多个生产过程的内涵化，所减少的交易费用给企业带来的经济利益的市场价值，应当被核算进企业的员工福利和工资收入当中。而绩效在不同部门间的分配，则可以通过不同部门之间的技术联系加以确定，投入产出法当中涉及到的企业不同工序之间的中间产品完全消耗系数这一概念，事实上能够很好的体现不同工序在企业最终产品的生产过程当中的不同地位。