绩效考评工作自评报告大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇绩效考评工作自评报告范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、对财政支出绩效考评试点工作的简要回顾

2003年以来，财政部陆续制定出台了绩效考评工作的相关管理办法，各省（市、区）相继开展了试点。根据我省部门预算改革的实际，省财政厅逐步开展了支出绩效考评的积极探索，制定出台了相关管理办法，2006年正式实施省级财政支出绩效考评试点工作。三年多来，在省级相关部门的支持配合下，我们先后组织完成了330个省级项目的绩效考评，考评试点工作取得了初步成效，为加强支出管理积累了一定经验。

一是强化了绩效意识。通过开展试点工作，进一步提高了我们对财政支出绩效的认识，在一定程度上改变了部门和单位“重分配、轻管理”、“重使用、轻监督”、“重投入、轻绩效”的观念。在强化支出管理问题上，我们统一了思想，凝聚了共识，整合了力量，共同推动了预算管理水平的提高。从绩效考评的总体情况看，大部分项目做到了决策科学、运作规范、管理严格，实现了预期的经济社会效益目标。但考评中也发现，部分项目仍然存在预算编制不科学、前期工作不深入、违规使用资金、会计核算不健全等问题。通过对这些问题的认识和整改，进一步强化了我们的管理意识和绩效意识，明晰了财政与部门的管理责任，找准了薄弱环节，为改进工作、加强管理提供了依据。

二是建立了工作机制。通过不断探索，目前我们基本形成了财政部门牵头、主管部门（项目单位）参与、财政投资评审中心具体实施的绩效考评工作机制。

三是制定了工作规范。2005年，我厅制定出台了《省级财政支出预算绩效考评办法（试行）》，对绩效考评的原则、依据、范围及考评方法、考评指标、组织方式等相关内容提出了明确规定；2006年，根据工作需要进一步制定出台了《省级财政支出预算绩效考评试点工作实施方案》，对绩效考评的实施范围、工作程序、考评报告等相关问题提出了具体要求，为推进试点工作开展提供了制度规范。与此同时，一些部门和单位也围绕推进绩效考评工作的总体要求，制定细化了相应的规章制度和操作办法。

四是完善了指标体系。在深入实践和不断总结的基础上，目前已经形成了具有我省地方特色的绩效考评指标体系，按照项目决策、项目管理、项目完成、项目效益四个大类，基本建立起一套系统规范、科学合理、操作实用的考评指标体系。

与此同时，我们也必须看到，省级支出绩效考评试点工作也还存在一些亟待改进的问题。主要体现在：一是试点工作仅限于对项目预算的考评，目前尚未开展对部门（单位）预算的考评，考评指标体系也需要进一步完善；二是考评工作的责任主体有待进一步明确，目前考评试点工作主要由厅牵头组织、由财政投资评审中心具体实施，作为项目资金分配主体和管理主体的主管部门，尚未真正参与到绩效考评工作中来；三是考评人员政策理论水平有待提高，考评工作的一些政策问题、技术问题没有得到很好地解决，影响了考评质量的提高；四是考评报告的应用机制以及相应的激励约束机制尚未真正建立起来，考评结果没有与部门（单位）次年的项目资金安排挂起钩来。这些问题需要我们在今后的工作中逐步加以解决。

二、对2009年绩效考评工作的主要安排

（一）关于考评的工作重点。

一是逐步扩展考评范围。2009年省级绩效考评工作要按照“扩面增量”的要求，进一步加大工作力度。要扩大省本级项目预算绩效考评范围，原则上将所有财政专项项目作为考评备选项目；要选择1-2个基层预算单位，启动对单位预算的绩效考评；要推动市（州）及扩权县（市）开展试点，市、县要根据实际，选择部分项目开展考评试点。

二是统一规范考评指标。绩效考评的核心是考评指标的设置，当前要把健全完善考评指标体系作为工作的重中之重。要完善项目预算考评指标体系，根据省级支出预算管理办法，结合支出功能分类科目，统一规范各类项目三级指标，建立体现我省自身特色的项目预算绩效考评指标体系；要制定项目预算绩效考评标准，对考评指标区分定量指标与定性指标，对三级指标设置统一的考评标准；要结合部门（单位）绩效考评试点，探索建立部门（单位）绩效考评指标体系。

三是综合运用考评方法。扩展考评范围要求我们要创新考评方法，考评方法选择应具有针对性和实用性。要按照考评项目的特点科学选择考评方法，实现考评方法的优化组合和有机衔接，提高考评工作的可操作性；要广泛运用公众调查法，有效扩大公众参与范围，提高考评的公众参与度，更多地体现社会效果；要完善专家评议法，广泛吸收高等院校、科研机构、中介机构等相关专业人员参与考评工作，强化考评工作的专业性。

四是有序公开考评过程。绩效考评是一项基础性的财政管理工作，必须按照公开透明的原则依法有序推进。要推进考评工作向本部门公开，提高考评的透明度和公正性；要推进考评工作向其他相关部门公开，发挥考评工作的借鉴作用；要推进考评工作向公共媒体公开，选择适当的项目、通过新闻媒体对考评的过程进行跟踪报道，发挥舆论监督作用。

五是有效应用考评结果。建立有效的考评结果应用机制是绩效考评工作深入推进的关键。要建立考评信息公开制度，将考评结果特别是关系公众切身利益和重大的支出项目的考评结果，报经批准后予以公布，增强政府支出的透明度；要把考评结果作为下年度编制财政预算的重要依据，特别是作为调整支出结构、合理配置资源的决策依据；要向有关主管部门提供考评结果，为制定中长期发展规划、确定年度工作计划提供参考；要向有关监督部门报送考评结果，为项目资金监督检查提供线索和借鉴；要将考评结果作为处理问题的基本依据，根据有关规定对考评中发现的违纪违规行为进行处理。

（二）关于考评的对象选择。

一是专项支出考评对象的选择。按照“优先选择产业发展项目、兼顾公共服务项目”的原则，今年重点选择14个重点项目进行考评试点，其中产业资金项目8个，公共服务项目6个。具体包括：企业节日加班工资补助专项资金、灾后水利恢复重建资金、科技富民强县专项行动计划资金、旅游发展专项资金、重点产业园区发展引导专项资金、现代农业生产发展资金、科技型中小企业技术创新资金、外经贸企业出口上台阶奖励政策专项资金、家电下乡补贴专项资金、县级中医院建设资金、“降低孕产妇、儿童死亡率”行动项目、职业教育攻坚专项资金、区域性就业培训基地建设资金、省女子劳教所扩建项目资金。

此外，为增强绩效考评工作的公开性、公正性，我们将邀请新闻媒体从备选项目中选择1-2个项目作为考评对象进行考评，并由新闻媒体对绩效考评的全过程进行跟踪监督。

二是单位支出考评对象的选择。按照“先易后难、由点到面”的原则，今年重点选择收支相对单一的省人口和计划生育信息中心、省人工影响天气办公室两个单位，进行单位预算支出绩效考评试点。

三是部门组织考评项目的选择。根据深入推进绩效考评工作的总体思路，今年要全面开展部门自行组织的绩效考评工作，各部门要根据自身实际，选择1-3个项目自行组织考评，并在5月中旬以前将选定项目报省财政厅备案。

（三）关于考评的时间安排。

为顺利推进考评工作，今年考评工作的初步安排是，2月中旬省财政厅开始2009年第一批重点项目，即企业节日加班工资补助专项资金考评；3-4月进一步完善考评指标体系；5-11月省财政厅组织实施专项支出和单位支出考评，各省级部门实施对本部门的项目支出考评；12月完成绩效考评报告。

三、对推进绩效考评工作的几点要求

2009年的绩效考评工作涉及面广、项目情况复杂、任务十分繁重。需要各部门、各单位大力支持配合，共同推进工作，确保实现预期工作目标。

（一）精心组织。按照省政府要求，今年的绩效考评工作推进力度大，对纳入试点的重点部门而言，既要配合财政厅开展重点项目的考评，又要组织实施对本部门项目支出的考评，任务非常繁重。各部门、各单位要高度重视、协同配合、精心组织。一是要进行广泛发动。一个部门、一个单位、一个项目的管理绩效是部门和单位管理工作水平的集中体现，因此考评工作不仅要让考评人员动起来，而且要让广大干部职工都动起来，让他们理解、支持和参与考评工作。二是要落实机构人员。在考评工作中，省财政厅是组织实施机构，具体工作由财政投资评审中心和预算编审中心承担，厅相关业务处室参与协助。省级部门（单位）既是参与实施机构，也是自行考评的组织实施机构，要落实机构和人员负责具体工作。三是要制定工作方案。各部门、各单位开展绩效考评工作，要制定具体的工作方案，明确工作目标，落实工作责任，做到早计划、早安排、早实施。特别是对涉及产业发展、改善民生、灾后重建、止滑提速等重点项目的支出考评，更要及早开展。按照省政府的要求，我厅在2月中旬，就着手开展了对企业节日加班补助资金的考核工作。

（二）严格操作。为确保绩效考评工作的实效，必须严格管理、规范运作。一是严格自评自查。自评是绩效考评的基础，被考评单位一定要对照相关规定对项目进行全面梳理，如实反映项目实施和资金使用的情况，防止只报喜、不报忧的不实行为。二是严格现场考评。现场考评是绩效考评的关键环节，考评组要严格按照有关规定组织考评，不能搞形式、走过场，防止故意隐瞒事实、夸大项目效果、人为操作打分等不规范行为。三是严格结果运用。结果运用是绩效考评的生命力，考评结果要作为下年度预算安排的重要依据。对资金使用规范、绩效良好的项目类别和项目单位，在下年度预算安排时予以优先考虑；对管理不规范、资金绩效差的项目类别和管理单位，在下年度预算安排时从紧掌握，直至取消安排；对考评中发现的违纪违规行为，要及时移交相关部门处理。

篇（2）

我国农村公路经过十年多来的建设，极大地改善了广大农村的交通状况，方便了农民出行，有力地拉动了农村经济社会的发展，对于缩小城乡二元差距，统筹城乡建设，建设社会主义新农村促进社会和谐发展做出了重要贡献。按照交通部《公路水路交通“十一五”发展规划》的要求，“十一五”期间，新建和改造农村公路120万公里，东、中部地区所有具备条件的建制村通沥青（水泥）路，西部地区基本实现具备条件的建制村通公路。

一、我国农村公路建设的特点

农村公路工程项目的实施充分体现了新时期政府执政理念。在农村公路工程建设该过程中，资金筹措仍然是最大的问题，特别是我们国家行政村数量众多，广大农村地区的经济还不是很富裕，而修建公路对于一个村庄来说是很大的基础建设项目，如果完全由村民出钱来修建也是不现实的，还需要靠中央、地方财政拨款和社会捐助多种形式联合起来共同完成。我国农村公路建设与管理有其自身的特点。

(1)项目建设资金缺乏。我国农村公路的建设资金来源有国债，部、省、市专项资金补助、社会捐助等，而对于一些欠发达地区，由于各级地方政府财力有限，实际投入到农村公路的资金还是相对较少，可能会导致中途停工和拖欠工程款现象。

(2)建设工程工作复杂。实施农村公路建设工程，它涉及到山区、平原、道路建设，桥梁改建，施工难度和工程量大；于此同时，该项工程涉及的内容很广，涵盖了技术标准、基建程序、施工队伍选择、工程进度和质量监理和监督、竣工验收、资金管理、廉政建设等，并且没有施工与管理的经验可以借鉴。

(3)技术力量薄弱。农村公路的具体实施单位是县(区)交通局及其以下的乡镇和村委，往往这些部门缺乏公路技术人员，尤其是面对大量的农村公路建设更显得捉襟见肘。此外，施工队伍机械设备的落后和缺乏都使得建设质量经受考验。

二、现行农村公路绩效考评的不足

交通部交财发(2007)367号《交通预算项目绩效考评管理试点办法的通知》（以下简称《办法》），《办法》中对所有试点的交通预算项目进行绩效评价所采用的评价原则、评价依据、组织实施方法、考评的程序、考评结果的应用都进行了规范和说明，并针对农村公路建设，给出了农村公路工程项目绩效评价内容和评价指标。虽然办法中对各项指标进行了说明，但是农村公路工程项目绩效评价还有一些的技术性和可行性问题：

(1)评价技术水平不一影响考评结果。绩效考评的主要工作一方面是督促项目实施单位开展项目自评工作，另一方面是对实施单位的自评结果进行检查考核。由于自评单位技术水平不一，自评报告质量难于控制，将会影响到考评工作的效果。

(2)考评实施范围较高，考评单位忙于应付。《办法》中要求对项目进行自评，自评基础上组织专家进行考评，并且对自评和考评的内容和指标进行了规定，但是从自评单位而言，其自身是项目具体的实施单位，其自评时需要建立在大量的资料调查和数据采集基础上的，花费的人力、物力和财力较大，所以自评单位在开展绩效评价工作时，应该研究确定绩效评价的内容领域，全面反应项目的绩效，而不应该仅仅局限于完成《办法》中自评报告和考评报告的内容。

(3)考评指标有待实践检验。《办法》中给出的农村公路工程项目绩效指标是否能够适应所有地区的农村公路工程项目绩效考评还有待检验，另外，这些关键绩效指标是从满足主管部门的考评需求出发的，从自评单位自身的需求来看，这些关键绩效指标的数量和反应的评价内容还不够全面，需要去丰富和完善，需要进一步研究建立一套完备的绩效评价指标体系。

(4)考评指标中定性指标多于定量影响考评信度。指标绩效评价中评价指标有定量的也有定性的，《办法》中给出了关键绩效指标的权重分值，需要专家进行打分，这必然会存在一个主观的判断的问题，这样就使得评价的结果带有一定的主观性，如何尽可能的降低主观因素对考评结果的影响，需要探讨一些数学方法，进行科学的综合评价。

三、农村公路绩效评价的原则

农村公路绩效评价就是指基于特定的价值取向，运用科学的标准、方法和程序对使用财政性资金投资的农村公路建设项目建设的必要性、合理性、合规性及产出绩效进行科学分析和比较，以综合评价财政支出建设项目的经济性、效率性和效果性的一个系统过程。农村公路工程绩效测量指标体系的制定必须符合以下原则：

(l)整体性。指标体系内指标能够全面、系统地反映农村公路绩效评价的需求。指标体系中的各个具体指标之间，在其含义、口径范围、计算方法、计算时间和空间范围等方面，要相互衔接，综合、系统地反映农村公路项目绩效构成要素之间的数量关系、内在联系。

篇（3）

公共支出绩效评价是指财政资金的绩效评价，也称为政府支出绩效评价，它是政府和财政部门或社会按某种规则和绩效目标指标，对财政资金的使用效果进行评议和估价的制度，是一种与绩效预算相对应的绩效管理制度。通过对绩效考评工作的进一步完善和实施，可以更加关注于资金管理的有效性，探索一种面向结果的管理理念和方式，提高资金使用效益，增强责任意识，切实做到财政资金取之于民、用之于民。

一、我国目前绩效评价管理工作还存在的问题

针对传统的资金管理“重分配、轻管理”的模式，政府部门存在“低财政效率”现象，我国目前绩效评价管理工作还存在很多问题，主要表现在以下方面。

1、绩效考评制度尚不完善，体系不健全

由于我国的公共支出绩效评价制度起步较晚，仍处于试点阶段，缺乏完善的制度保证和法律约束，政府垄断了公共支出，对公共产品的服务和效益评价存在无法进行有效的成本和收益测算的问题，以至造成管理低效的现象，严重降低了着政府管理的公信度。

2、绩效考评监督机制不完善，环境不健全

由于目前的财政监督机制只停留在对公共支出内容的合法性和合规性审查，仅针对规范财政管理，查找财务管理问题，保证财政资金的安全进行监督。对公共支出的经济性、效率性和有效性没有审查制度，没有针对资金使用效益和工作效率提出政策建议，缺乏对经济活动进行综合评价。

3、绩效考评评价制度不完善，体系不健全

现阶段我国的法律制度分为两个层次，第一层是法律、法规；第二层是国务院各管理部门的规章、制度和相关规范性文件。由于我国目前对政府公共支出绩效评价仍处于探索阶段，仅在2015年“新预算法”中提及绩效评价要求，对绩效考评制度仍处于试点阶段，试点范围也在逐步增加，但是没有扩大到各个层面，没有形成系统的绩效评价系统。

4、绩效考评信息公开不完善，平台不健全。

绩效考评信息管理平台是建立政府公共支出绩效评价制度的基础工作，信息平台的建设可以加强政府各部门之间的沟通和交流，促进政府各项活动的信息公开化、透明化，加强公众对政府的监督，增强绩效评价结果的公信度。而我国仍处于绩效考评的初步阶段，绩效评价信息平台是一个庞大的系统工程，需要政府充分运用现有的资源，逐步完善和推进平台建设。

二、政府绩效管理产生背景

政府绩效管理起源于20世纪80年代的英国，最初的目的是为了减少政府开支，杜绝浪费，随着绩效评价逐渐深入，英国开始了以提高财政支出为目的的政府改革并取得了一定成效，政府绩效管理引入现代目标管理理论、公共委托原理和为顾客服务等理念，将财政管理分成绩效目标设定、实施和绩效评价等环节，将政府服务定量化和可测化，取得了既改善管理又节省资金的良好效果，逐渐形成了一种新的政府管理制度。陆续美国、新西兰、澳大利亚等国家也先后引进了这一制度，目前世界上先后已有50多个国家正在进行政府绩效管理改革的实践。

西方较完善的政府绩效考评具有以下特点：第一，绩效评估与政府审计相对分离；第二，绩效评估从政府公共支出扩展到对政府活动的综合绩效考评；第三，绩效评估成为政府公共管理的核心内容，是提高政府公共效率、资金使用效益的重要手段；第四，绩效评估具有多层次性。

三、中央级科教文部门项目绩效考评管理情况

财政部在对西方政府公共支出绩效考评制度的基础上，结合我国实际，率先在中央级科教文部门进行了项目绩效考评试点，在保证财政资金使用的规范性和安全性的前提下，提高财政资金使用的有效性，把建立政府公共支出绩效考评作为财政管理的一项重要任务。

1、中央街科教文部门项目绩效考评管理办法介绍

2003年4月，财政部颁布了中央级科教文部门项目绩效考评管理办法，办法共分五章二十三条。

（1）目的：规范项目管理工作，提高财政资金的管理效能和使用效能。

（2）范围：包括专项计划项目，指由国家批准设立的科教文事业发展专项计划，工程和基金项目，专项业务项目，至中央级科教文部门开展专项业务而由中央财政预算安排的专项资金项目。

（3）分类和内容：分为项目实施过程考评和完成结果考评两类，内容为业务考评和财务考评两个方面。

（4）组织实施方式：主体是财政部，中央教科文部门制定本部门项目具体方案，各单位对项目开展自评工作。

（5）范围：涉及到工作规范、技术规范和行为规范三大部分。

（6）报告格式；设计了考评范本和报告文本。

2、中央级科教文部门项目绩效考评试点工作阶段展示

（1）准备阶段：根据考评目的，尽可能扩大涉及范围，详化考评指标，确定考评对象，明确考评项目，指定考评机构。结合教科文项目特点，会同主管单位和项目单位以及相关专家的意见，对财政部统一制定的考评共性指标，细化了特性指标，并根据重要性原则对指标分别赋予不同的权重和分值。

（2）实施阶段：考评机构根据各单位不同项目的特点，采取合理的考评形式和方法，针对内容单一、子项目数量较少的项目采取全面现场考评的方式；针对内容复杂、子项目数量较多的项目采取现场考评和非现场考评相结合的方式，聘请权威性专家，成立考评小组，并设立考评监督部门，对考评工作程序、操作规范进行检查监督，确保考评结果的真实、准确。

（3）考评阶段：考评机构根据立项目标完成情况，立项目标的合理性，项目组织管理水平，项目的社会效益以及项目可持续性影响等一系列业务指标和项目的经济效益，资金落实情况，实际支出情况，财务信息质量和财务管理状况等财务指标，计算得出综合绩效评定级别。

3、政府绩效评价的要求

试点工作实行以来，运用量化指标来说明资金使用效果，采用全面核实和重点抽查的考评方法，从效率观点分析存在的问题，帮助政府部门改善管理提高资金效果，为我国的公共支出绩效考评积累了一定的经验，对扩大试点范围提供了有力的保证。

（1）制定绩效评价法律制度，将绩效评价上升到法律层面，是开展绩效评价工作的政策依据。财政部于2015年1月1日起施行的新预算法，首次以法律形式明确了公共财政预算收支中的绩效管理要求，为中国预算体制由传统预算向绩效预算转型奠定了坚实的法理基础。新修改的预算法第49条将“提高预算绩效”列入预算草案及预算执行情况审查结果报告的内容。第57条补充规定，各级政府、各部门、各单位应当对预算支出情况开展绩效评价。利用中央级科教文部门项目绩效考评管理办法的试点经验，陆续制定和出台各部门的具体的实施细则以及配套的管理制度，从而形成一套完整的政府公共支出绩效评价法律制度体系。

（2）制定科学的考评指标，规范考评工作流程，提高绩效评价结果的准确性。制定科学、简洁、清晰、合理的考评指标是实行绩效考评工作的关键，直接关系到考评结果的有效性和真实性。在指标设计上利用共性指标和特性指标、定性指标和定量指标、短期效益指标和长期效益指标相结合等方法，制定出分行业的指导性指标体系，明确考评工作流程，做到考评工作的程序化和系统化，提高可操作性。

（3）逐步扩大绩效考评范围，深化考评层次，加强对绩效评价结果的应用。充分利用中央级科教文部门项目绩效考评管理办法的试点经验，按照统一规划、积极稳妥、先易后难、分布实施的原则，逐步扩大考评范围，深化考评层次，从第一个层次的项目考评、第二层次的事业发展计划到第三个层次的对机构的评价。

（4）强化绩效评价工作的支撑条件建设，进一步开展宣传培训工作。建立绩效评价信息平台，可以整合绩效评价数据资源，实现对绩效考评工作的信息化管理，提高工作效率，将各个部门、各个项目之间实现信息共享，充分利用绩效考评结果，做到公共支出的效益最大化，同时还要更多的利用中介等社会机构，完善监督检查机制，加大对绩效考评工作的宣传力度，提高社会各方面对绩效考评工作的理解和重视。

【参考文献】

[1] 蔡军：绩效导向型公共预算管理研究[D].中国书籍出版社，2013（1）.

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[3] 赵宏：团队合作研发绩效的经济学分析与评价研究[D].南京理工大学，2009.

[4] 李艳学：天使投资在政府对科技型中小企业科技投入中的应用研究[D].天津大学，2007.

[5] 曹玺：财政科技投入绩效评估研究[D].复旦大学，2008.

[6] 骆卉慧：基于DEA方法的我国高校科技系统效率研究[D].苏州大学，2009.

[7] 孙同云：地方财政科技投入绩效评价研究[D].合肥工业大学，2009.

篇（4）

Z公司是所属省级供电公司的一家业务支撑机构，定员编制60人。截至2015年底，Z公司主业在岗长期职工55人，其中，中层干部12人，占员工总量的22%。Z公司共有2个职能部门和4个业务部门，管理层次少，管理幅度小，中层干部既是公司各项决策的具体执行者，又是各职能、业务部门的决策者，上要贯彻执行公司、省公司乃至国网公司的各项决策部署，下要率先垂范，带领本部门员工扎实开展各项具体的职能和业务，努力开拓创新，起着业务骨干和承上启下的重要作用。为适应省电力公司 “三集五大”体制改革，建立科学、规范的员工绩效管理体系，倡导企业价值观，培育优秀统一企业文化，完善激励约束机制，提高员工工作积极性，Z公司积极开展中层干部绩效考评指标体系的研究和优化设计。

一、组建中层干部绩效考评工作组

设立中层干部绩效考评工作组（以下简称“考评组”），公司总经理担任组长，公司副总经理担任副组长，成员由各部门负责人组成。主要职责为：

1.分解落实省公司下达年度业绩考核指标和年度重点工作任务，并组织实施。

2.制定公司中层干部绩效考核实施方案，开展相关绩效考核工作。

绩效考评管理办公室（以下简称“绩效办”）设置在人力资源部，负责绩效管理的日常管理工作。公司各部门负责人提出本部门考核指标、考核目标建议值、考核评价标准，并针对考核指标的完成情况开展跟踪分析，配合绩效办开展绩效管理工作。

二、编制绩效计划，签订绩效合约

1.每年11月上旬，各部门启动下一年度绩效计划编制工作，讨论拟定关键业绩指标，提出重点工作任务建议，并由绩效办进行汇总后报考评组审定，并报送省公司。

2.每年2月20日前，根据省公司”两会”中提出的省公司年度重点工作任务，以及企业负责人与省公司签订的年度业绩考核责任书中各项指标要求，分解落实各部门的年度考核任务和目标。各部门依据部门年度考核任务目标，开展《重点工作任务计划书》的编制，并将工作任务和考核指标分解到个人。3、每年2月底前，绩效办组织开展绩效合约的签订工作。公司总经理作为绩效经理人与各部门负责人签订签订绩效合约；各部门负责人作为绩效经理人与部门副职签订绩效合约。

三、开展KPI定量考评

中层干部KPI定量考评以年度为考评周期。绩效考评由中层干部自评和绩效经理人评价两部分组成。

考评计分标准及原则：每项绩效指标考评计分均采用5分制。5分代表优秀，表明员工绩效成果显著，远超过既定的要求和期望；4分代表良好，表明员工绩效上佳，能达到并高于既定要求和期望；3分代表合格，表明员工绩效水平尚可，能够达到既定要求和期望；2分代表欠佳，表明员工绩效只能部分达到既定的要求和期望；1分代表较差，表明员工绩效远未达到基本工作要求；出现否决指标直接计零分。

创造性完成国家电网公司业绩考核指标和重点工作任务并得到一定形式认可的，可得5分；创造性完成省公司绩效考核指标和重点工作任务并得到一定形式认可的，可得4分，对省公司战略具有重要意义、具有创新性并取得重要成果的省公司级指标，也可评价为5分；完成一般性绩效考核指标和常规性工作的，可得3分；指标完成和指标管理较差，影响公司绩效目标实现的，得分应在2分及以下。

四、开展360度定性考评

定性指标的考核评价采用了360°考评方法，在该方法的基本框架下，考评者应分为被考评者、被考评者上级、被考评者下级、被考评者同级考评者及被考评者的服务对象（客户）组成。由于Z公司组织构成简单，管理层次少，管理幅度小，为了在实际考核工作中便于操作，我们对考评者分类做了一定的简化，将考评者分为公司领导、中层干部、一般员工三类：公司领导作为中层干部的上级进行考评；同级考评及自我考评都涵盖在中层干部互测中；一般员工测评则涵盖了下级考评和内部客户考评的内容。各层面单独统计分值及计算平均分，三类考评者的权重分配如下表所示。

表 各类考评者的权重分配

考核方法及程序：

1.中层干部撰写述职报告，对考核年度所做的主要工作及取得的成绩和存在的问题认真进行总结。述职报告要重点突出，实事求是，简明扼要。

2.绩效办设计了中层干部考核问卷，组织各层次民主测评与评价。测评采用不记名投票制。

3.考核小组根据评分规则对每位被考核人考核情况进行统计汇总及计算。

4.考核结果分优秀、良好、一般、较差4个等级。分别对应权重1.0、0.85、0.7、0.5。

计算公式：

分项指标得分=∑（票数×考核结果对应系数×所属考评者权重×该分项分值）

其中，考核结果对应系数=考核结果对应权重/所属考评者人数

考评最后得分=∑各分项指标得分

五、综合汇总定量、定性考评结果

中层干部绩效考评结果由KPI定量考评和360度定性考评结果综合所得，KPI绩效考评得分占70%，分别为自评得分占20%，绩效经理人考评得分占50%，360度测评占30%。

其计算公式为：

最后得分=∑KPI得分×KPI权重+∑360度考评得分×360度权重

考评组根据各中层干部绩效考评最后得分情况，按业绩优秀、良好、合格和不合格四档确定考评归类。

六、绩效沟通与反馈

绩效考核反馈形式主要为面谈。由公司总经理、副总经理及其他领导班子成员组成绩效反馈小组开展面谈。绩效反馈小组成员应对被考评者的成绩和优势给予肯定，并指出被考评者在管理上和业务上的问题和不足，起到帮助被考评者改进管理手段、提高工作绩效的作用，同时也能对他们的职业生涯规划起到启发和引导的作用。

面谈具体内容可以概括为以下三个方面：

1.对于能够高质量完成的工作目标，要分析其完成的方法步骤和关键点，以助其总结经验，进一步提高绩效水平。

2.对于未能完成的工作目标，在排除企业内外部环境变化的影响因素之外，要分析未达到目标的具体原因，找出解决的方法和措施，为其提供针对性的培训学习，帮助被考评者切实提高工作能力。同时也要对其进行一定的精神激励，保持工作积极性。

3.反馈面谈的重点要落实在对下一步工作目标的明确上。绩效面谈小组成员和被考评者要在本次考核的基础上进行充分的沟通交流，对未来的绩效目标、达成手段、管理方法等具体环节达成一致，确保员工能够不断改进和提高绩效水平。

七、绩效申诉和仲裁

中层干部对绩效考评结果有异议的，可以向考评组提出书面申诉。接到申诉后，考评组会及时受理并通知绩效办进行复核，在一定的时限内予以裁定，及时进行纠偏，以保证绩效评价结果的合理、准确。

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政府采购的绩效目标，应充分考虑政府采购政策的初衷、各方利益体的要求以及社会公众的期待等因素，可综合归纳为以下三类：

经济性目标：政府采购较分散采购节约了人力、财力和物力，采购资金有效节约，实现了以最低的资源耗费圆满完成各项采购任务。

效率性目标：政府采购制度设计科学合理；采购流程简洁顺畅；采购执行严格有力；采购时间尽量缩短；采购人员素质过硬。

效果性目标：政府采购的货物、服务和工程质量过关，具有良好的社会效益；发挥了调控宏观的作用，维护了经济稳定；对环境保护、不发达地区和少数民族地区发展、民族工业以及中小企业的发展起到了良好的推动作用；实现了政府采购廉政建设。

二、政府采购绩效考评实施主体及考评对象

(一)政府采购绩效考评实施主体

谁作为考评实施主体，将直接影响到政府采购绩效评价的客观性、准确性和权威性。根据中国目前的体制，可考虑以下政府采购绩效考评主体。

1.权力机关考评主体。主要包括各级人大及其常务委员会，其考评具有独立性强、权威性高、公平性好的优势和特点，可以说是绩效考评的权威主体。

2.政府部门考评主体。一是财政部门。依据政府采购法，财政部门是政府采购绩效考评的主责部门，因其能够综合、准确、真实掌握采购的各方面情况和信息，因而也成为最主要的考评主体。二是纪检审计部门，作为党委政府各项工作的重要监督机构，各级纪检审计部门对政府采购进行绩效考评，既具有较强的独立性，也能提出改进政府采购绩效的对策建议。

3.社会考评主体。政府采购部门的绩效如何，社会公众有着最直接的感受，当然也最有发言权。社会评价主体体系主要包括公民、社会团体、社会舆论机构、中介评价机构等通过一定程序和途径，采取一定方式，直接或间接、正式或非正式地评价地方政府采购绩效。

(二)政府采购绩效考评对象

1.政府采购机构。包括集中采购机构和社会中介采购机构，他们接受采购人的委托，帮助采购人采购纳入集中采购目录范围的政府采购项目。当前，在我国政府采购总额中，政府采购机构完成的份额占绝大部分。对政府采购机构的绩效考评，是我国政府采购绩效考评的主要内容。

2.采购人。采购人是指依法进行政府采购的国家机关、事业单位和团体组织，是政府采购的主体和采购项目的最终受益方，其在采购全过程中扮演重要角色，也是需要进行绩效考评的对象。

3.供应商。供应商是政府采购的利益攸关方，不仅参与采购项目的竞标，也对中标项目的质量和效益承担责任，其在采购中的行为合规性、规范性和效率性也必须纳入到政府采购绩效考评中。

三、政府采购绩效考评内容和指标体系设计

政府采购绩效考评工作成功与否，最根本的是要明确考评的内容，关键要设计出科学、合理、完善、可行的指标体系。

(一)经济性考评内容及指标

经济性是对政府采购政府绩效的关键性评价，能够最直接地评价政府采购资金的使用情况，主要包括政府采购节约额、政府采购节约率指标、年度政府采购支出占GDP的比重、年度政府采购支出占财政支出的比重、年度政府采购支出增长率、政府采购支出费用率、年度盈余总额(采购节约总额一采购成本费用总额)等等。

(二)效率性考评内容及指标

效率性主要对政府采购行为的各环节进行考评，以确认采购是否实现了效率最优化。1.政府采购管理效率，包括对预算管理、法律监督、政府采购方式、招投标管理、质疑投诉机制等内容的评价，具体包括年度政府采购预算编制率、年度政府采购预算完成率、年度政府采购计划下达率等。2.政府采购时间效率，用于衡量政府采购是否能够及时满足采购人的需求，主要包括采购人上报需求计划到财政部门审批下达采购任务的时间；采购信息公告的时间；投标人编制投标书的期限时间；中标公示时间；合同履行完毕后付款时间等指标。3.采购方式效率评价，可以反映政府采购的公开透明度，包括政府采购集中采购率、公开招标率、采购信息量、采购投诉率等指标。

(三)效果性考评内容及指标

效果性是对政府采购结果以及相关基础性内容的全面考量，是政府采购绩效考评中最重要、难度也最大的工作。1.采购质量考评，包括采购的货物、服务和工程的质量情况、使用情况、经济效益情况，采购人对政府采购结果的满意率，社会公众对采购行为的满意率等。2.政策效果考评，主要包括政府采购对经济增长的贡献率、政府采购绿色采购比率、不发达地区和少数民族地区采购比率、民族工业以及中小企业的采购比率等指标。3.台规性考评，主要包括采购预算和计划的制定、采购项目的立项、采购业务的受理、采购方法选择、采购信息、采购合同的签订和履约验收、采购资金的拨付、供应商询问和质疑的答复、接受监督检查等内容。4.廉洁性考评，主要包括政府采购监管机构、采购机构、采购人、供应商在采购过程中，是否存在内定中标商或成交商、徇私采购、收受商业贿赂等腐败行为。

四、政府采购绩效考评流程设计

开展政府采购绩效考评是一项庞大的系统工程，涉及到方方面面，必须制定一整套详细完整、权责明确、内评外评有机结合的绩效考评体系，才能取得实际效果。

(一)组建政府采购绩效考评机构。现行阶段，政府采购绩效评价组织机构可设在各级财政机关的绩效评价部门，随着绩效考评的深入发展，可在各级地方政府设立财政部门、纪检部门、专家和社会代表组成的政府采购绩效评价组织机构，按照国家有关法律、法规对评价对象实施评价。

(二)确定考评项目。政府采购项目数量众多，全部进行绩效考评既耗费很大的成本也没有必要。因此，要立足于社会和政府管理的需要，选择采购金额大、经济社会及影响大、具有代表性的采购项目开展绩效考评工作，对于没有多大考评价值的项目则不予选择。对于政府采购机构和采购人的绩效考评，则应纳入定期考评的范围。

(三)制定考评方案。考评对象既可以是一个具体的货物与服务采购项目、一项公益工程投资，也可以是某个政府采购机构，因此，应当根据不同需要，制定考评方案。主要内容包括：评价对象、评价目的、评价依据评价项目负责人、评价工作人员、工作时间安排、拟用评价方法、评价双方各自需准备的各种评价资料以及有关工作要求等，并报组织机构批准。

(四)确定考评内容和指标体系。每个政府采购项目都有其特殊性，没有一套考评内容和指标体系能够适用于所有采购项目。这就需要绩效考评机构根据经济性、效率性和效果性基础指标，结合项目各自的特点和实际情况制定科学合理的考评内容和指标体系，并以此作为得出考评结论的基本依据。

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一个公司要使绩效考评能确实有效地改进员工的个人绩效和公司的整体绩效,就必须有一个连续的绩效考评过程,从建立科学合理的考评指标、确定规范的考评标准入手,本着公平、公正的原则对员工进行评价并保持该过程的循环连续,达到以绩效改进为目的的绩效考评目标。

一、绩效考评实施基本原则

对于一个考评者来说,绩效考评可以说是最难做的事。员工一般对考评结果都持一种谨慎的态度,他们知道能否加薪、提职等都与考评结果有关。由于考评结果对于员工来说是一件非常重要的事,所以给考评工作带来很大压力。如何使整个考评保持公正性就显得尤为重要。因此,在绩效考评中制定以下原则:

1.标准要明确。在考评过程中,对各维度的每项标准都要有具体的解释和说明,参与考评者、被考评者要能够理解标准的具体含义,不能有歧义。

2.防止片面性。要注重各种考评信息的综合性,广泛听取意见,并加强对参评者和考评者的指导,避免一个人际关系不好的被评者有可能被否定其它方面的可取之处。

3.不能过宽或过严。这种倾向表现为在考评过程中参评者不是对个人而是对全体被考评者掌握尺度不准。这往往与参评者对绩效考评体系不信任、态度不认真、怕得罪人或讨好人的心理有关。

4.避免偏见。不能抛开每个被评者的真实业绩,而使诸如年龄、民族、性别等非业绩差异影响到他们的考评结果。

二、考评前的动员与培训

1.考评前对全体员工进行动员

为了让全体员工理解绩效考评并支持绩效考评,在绩效考评前进行了有效的和有针对性的宣传动员。同时,为了保证绩效目标的有效落实,绩效考评的目标由企业上下级共同参与来确定。为了让员工积极地参与到绩效考评目标的确定工作中,进行有针对性的宣传动员工作是必须的。没有细致、耐心的教育引导,而将绩效考评制度和绩效目标强加给全体员工,结果往往会适得其反。做考评前的动员时有针对性地向员工进行以下宣传:

(1)绩效考评的科学性。绩效考评是一种有效的管理工具与方法,能够有效地帮助企业提升绩效。

(2)绩效考评的目的和意义。绩效考评不是为了制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高,重点在于帮助员工提高能力,改进绩效。绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升。

(3)绩效考评的公开性与方法的合理性。绩效考评以确认的事实或者可靠的材料为依据,自始至终以公正为原则,并向员工提供申诉的权利。

(4)帮助员工了解绩效考评的有关纪律和要求。明确绩效考评的整个流程与运作程序。

2.考评前对考评人员进行培训

在考评前对考评人员进行培训。对考评人员的培训,可以提高他们的业务能力,以减少考评中对被考评人员的人为的非正常误差。人力资源部根据绩效薪酬委员会成员对绩效考评制度的掌握情况,在(第一年尤为关键)绩效考评实施前二周组织统一培训,培训内容包括:绩效考评标准内容;考评指标的计算及评分方式;绩效考评流程;绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题;绩效面谈技巧;绩效结果的应用。

此外,在培训过程中要特别注意到以下几个问题:

(1)参加的人数。培训班的规模,应当适中,参加人数不宜过多,一般为30-40名学员。参加人数过多,就不能保证每一个人在案例分析时都有发言的机会,达不到培训的目的;参与的人数过少,讨论的气氛就不可能热烈,也同样会影响培训的效果。

(2)培训的时间。培训时间不宜过长,最好安排2-3天的工作时间,对考评者进行集中培训。这样可以既有较充分的交流时间,又不耽误工作,并且节省成本。

(3)培训方式。对考评者进行的培训不但是让员工掌握一些基本知识,更重要的是教会他们如何处理实际问题。因此,在培训的时候,不能简单采取说教的方式,而是举各种案例,让学员共同进行讨论,在讨论中理顺员工的思路,教会他们方法,这样操作起来就容易上手了。

三、实际考评与结果反馈

1.季度考评

高管人员:只做半年度业绩考评,首先对半年度工作进行小结,并撰写述职报告;向总裁汇报个人半年度工作计划完成情况以及分管部门半年度目标完成情况,由总裁进行打分,作为高管人员年度业绩考评的依据。

其他人员:首先员工对工作进行小结,并撰写述职报告;上级主管对下属员工本绩效周期的绩效完成情况进行考评,并将考评结果进行汇总;上下级之间就评估打分结果进行沟通,并决定奖惩;各部门收集本部门的绩效考评结果,经汇总后报至人力资源部。

2.半年度考评

(1)业绩考评程序和季度考评程序相同。

(2)能力、行为态度考评程序。在半年度(第二季度和第四季度)考评中,被考评人首先对自己在本绩效期间内、能力的发挥与行为、态度进行自评(自评分作为参照分值,不计入最终得分),并将分值体现在综合考评表中“自评”一栏;被考评人的直接上级作为一个独立的考评主体承担对被考评人业绩、能力、态度与行为的打分,将分值体现在综合考评中“上级考评”一栏。最后,由直接上级根据各项考评内容得分核算出被考评人当期绩效的总得分情况。

3.年度考评

(1)部门业绩年度考评。部门负责人首先对部门年度工作进行小结,并撰写述职报告;向上级主管汇报部门年度业绩完成情况,由上级主管进行打分;人力资源部记录统计各部门得分,作为高管人员和部门负责人年度考评得分的依据。

(2)高管人员年度考评。首先对年度工作进行小结,并撰写述职报告;向总裁汇报个人年度业绩完成情况以及分管部门年度目标完成情况,由总裁进行打分,作为高管人员年度工作述职考评得分;分管部门考评得分等于分管部门业绩得分乘以权重之和(例如财管系统负责人分管部门年度业绩得分=财务部年度业绩得分×40%+人力资源部年度业绩得分×30%+行政部年度业绩得分×30%);能力、行为态度考评同其他人员半年度考评流程(高管人员能力、行为态度不进行半年度考评)。

人力资源部对高管人员年度考评得分进行汇总;总裁与各高管人员就年度考评打分结果进行沟通,并决定奖惩;人力资源部汇总考评记录和奖惩记录,并备案存档。

(3)部门负责人年度考评。上级主管对部门负责人年度绩效完成结果汇总;双方就年度考评打分结果进行沟通,并决定奖惩;人力资源部汇总考评记录和奖惩记录,并备案存档。

(4)其他人员年度考评。上级主管对下级年度绩效完成结果汇总;双方就年度考评打分结果进行沟通,并决定奖惩;人力资源部汇总考评记录和奖惩记录,并备案存档。

4.绩效面谈

非正式的绩效反馈应该贯穿于整个绩效考评的周期,反馈的最根本目的在于帮助员工提高绩效,确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标一致。

正式的绩效面谈是在每个绩效周期结束、被考评人当期的考评结果已经核算出来时,在考评人与被考评人之间举行。面谈的目的是双方对考评结果达成一个共识,使员工认识到自己在本阶段工作中所取得的进步与尚存在的缺点,制定进一步的绩效改进计划,同时协商确定下一个绩效考评周期的绩效目标和绩效计划。在面谈中遵循对事不对人、责任导向和事实导向的定位原则。

员工需要在参加绩效面谈前认真填写《被考评人工作述职报告表》,对自己在本绩效周期内的绩效做客观的评价。考评人需要收集整理面谈中需要的信息资料(填写绩效考评综合评价表、员工日常工作情况记录、该绩效评价周期的绩效计划等),详细向被考评人阐述考评是怎样实施的、自己对考评过程的看法,通过面谈将考评结果及时地传达给被考评人,并在此过程中帮助员工发现问题、解决问题、提高绩效。

四、绩效考评偏差的避免

为避免绩效考评中出现误差,规定考评者必须做到以下几点:

1.提高考评标准清晰度,考评标准尽可能准确明了,尽量使用量化的客观标准,以减少考评人个人感情等主观因素的干扰。

2.绩效考评标准需得到被考评人的认可后方可在公司一定范围内公开。

3.考评人应该经过正规的绩效考评方法培训,了解在考评过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧。

五、绩效考评结果的应用

绩效考评政策通过对员工的工作评价,既是为员工的薪酬、晋升、去留提供制度性依据,同时又是推动员工绩效改进、能力发展的动力。要想在绩效考评方面投资后得到最好的收益,就必须能够把绩效考评和组织的其他过程联系起来,使绩效考评结果为人力资源管理和其他管理决策提供大量有用的信息。

1.制定绩效改进计划

各级考评者和被考评者及时针对考评中未达到绩效标准的项目分析原因,制定相应的改进措施。另外,考评者有责任为被考评者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训,并予以跟踪检查。

2.人力资源开发与培训

人力资源开发计划是帮助员工进步,即对员工进行培训、辅导、岗位转换以及正规教育。在不断变化的工作环境中,员工成功所需要的知识、技能也是不断变化的。利用绩效考评结果帮助管理人员找到需要员工做什么和员工能做什么之间的差距,从而采取预先行动来帮助员工开发新技术。

(1)制定培训计划。年度考评完成15个工作日内,人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析,制定针对员工的年度培训计划,经批准后,人力资源部在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案。

(2)针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划。对于态度端正,在工作业绩或者工作能力某一方面优秀,但是另一方面有待改善的员工,人力资源部将与这些员工进一步沟通,了解培训需求,确定有针对性的培训方案;对于对公司忠诚、在工作业绩或者工作能力方面优秀的员工,公司可作为专业人员或管理人员重点培养对象,人力资源部将与这些员工进一步沟通,了解培训需求,确定有针对性的培训方案,包括脱产学习。

3.员工的薪酬方案

员工绩效考评结果直接与其岗位工资中的绩效工资挂钩,年度考评结果作为年终奖金的发放依据,因为绩效考评结果为增加报酬提供了合理的决策依据和基础。杰出的工作业绩应给予明确的加薪奖励。如果薪酬决策不是根据绩效来做的,就会影响薪酬功效的发挥。

4.人员调配

员工绩效考评的结果是人员调配的重要依据。主要包括员工晋升和调动以及辞退。年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升和调动的重要依据,对考评成绩优秀的员工可进行晋升,不适合本岗位的可进行职位调整;年度绩效考评结果也是人力资源部决定员工是否辞退的重要依据,对考评成绩不合格的员工可视具体情况进行辞退。

参考文献:

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我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。

六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。

二、抓好财政绩效管理的几点体会

我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1、领导重视是抓好绩效管理的前提。

局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2、制度建设是抓好绩效管理的基础。

我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1、进一步健全和完善绩效管理体系。

我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2、认真做好规范财政权力运行工作。

要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。

3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。

篇（8）

督促县级人民政府更加重视妇幼卫生工作，加强对妇幼卫生工作的领导，落实医药卫生体制改革相关政策，推进妇幼卫生体系建设与发展，规范落实妇幼卫生各项任务，提高妇幼卫生服务的可及性，促进妇幼卫生服务逐步均等化。

二、考核对象

全省县级卫生行政部门、辖区内提供妇幼卫生服务的医疗保健机构及城乡基层医疗卫生机构。

三、考核内容

（一）政府保障：政府对妇幼卫生工作的政策支持、经费保障。

（二）妇幼保健网络建设：县级妇幼保健机构的房屋建设、设备配置，妇幼保健人员配备及服务能力。

（三）妇幼保健服务：妇幼保健服务提供的数量及质量，妇幼保健服务的管理，服务对象满意度。

（四）妇女儿童健康水平：孕产妇死亡率和婴儿死亡率。

（五）落实医改任务：重大公共卫生服务项目妇幼卫生项目完成和网络直报情况。

四、组织管理

（一）省卫生厅负责全省妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，成立省级考核组。省妇幼保健院负责提供技术支持并参与考核工作。

（二）州（地、市）卫生局负责辖区内县（区、市）妇幼卫生绩效考核工作的组织实施，组织成立州（地、市）级考核组。州（地、市）级妇幼保健机构提供技术支持并参与考核工作。

（三）县（市、区）卫生局成立自评考核组，按照妇幼卫生绩效考核要求和标准，开展本县（区、市）妇幼卫生自评工作。

五、考核程序

（一）县（区、市）自评。县（市、区）卫生局按照考核标准加强妇幼卫生工作，落实妇幼卫生各项任务，组织开展自评，并将自评结果报州（地、市）卫生局。

（二）州（地、市）级考核。各州（地、市）卫生局结合本地实际制定考核实施方案，每年开展一次考核工作。在县级自评的基础上，组织对所辖各县进行逐一考核，并于9月15日前将对所辖各县考核分值和考核报告报省卫生厅妇社处。

（三）省级考核。根据各地考核结果，结合各地妇幼卫生工作进展状况，对10%以上的县（市、区）进行抽样考核，并按考核方法对各州（地、市）考核分值进行校正。同时将省级和州（地、市）级考核结果上报卫生部，作为卫生部抽样考核时与省内考核结果进行复核的依据。

(四)卫生部定期抽样考核。卫生部将定期组织对各省（区、市）进行抽样考核。

六、时间安排

全省县级妇幼卫生工作绩效考核每年开展一次。县级自评工作于每年7月底前完成；州（地、市）对县级的绩效考核于每年8月底前完成，并将绩效考核情况（包括组织实施、考核结果以及存在问题和整改情况等）以州（地、市）卫生局正式文件形式于9月15日前报我厅妇社处；省级于每年10月底前对各地县级妇幼卫生工作绩效考核进行抽样考核。

七、考核方法

按照《省县级妇幼卫生工作绩效考核标准》（见附件）进行考核。省级对州（地、市）级考核结果进行考核，计算考核符合率，根据考核符合率的高低决定是否对州（地、市）级考核结果进行校正。国家级考核组将组织对我省县（区、市）进行抽查考核。符合率计算及校正方法如下：

（一）省级根据各州（地、市）考核结果，随机抽取一定比例的县（市、区）进行现场考核，对州（地、市）考核结果进行复核。

（二）计算省级考核与州（地、市）考核的符合率：根据省级抽查的考核结果和州（地、市）考核结果，计算考核符合率。

考核符合率={1-[抽查县（市、区）省级考核分值与州（地、市）考核分值差值的合计/抽查县（区、市）州（地、市）考核分值合计]}×100%

（注：州（地、市）考核分值低于省级考核分值的县（区、市）差值计为0）

（三）分值校正：考核符合率在95%及以上的州（地、市），省级考核认可其考核结果。考核符合率在90%至95%之间的州（地、市），省级考核将对其所有考核结果进行校正，以校正后的分值作为县（区、市）最后得分。

某县（区、市）校正分值=该县（区、市）州（地、市）考核分值×（该州（地、市）考核符合率+5%）

考核符合率低于90%的州（地、市），省级不认可其考核结果，其所辖所有县（区、市）不参与当年先进评选表彰活动。

八、工作要求

（一）各州（地、市）及县级卫生行政部门要高度重视县级妇幼卫生工作绩效考核，切实加强组织领导，建立健全相应的组织管理机构，统筹协调做好各项工作。

（二）各州（地、市）及县级卫生行政部门要以妇幼卫生工作绩效考核为契机，加强县级妇幼卫生机构基础设施建设，协调当地政府加大财政投入，加强妇幼卫生人才培养，提升整体工作水平，增强综合服务能力。

（三）各医疗保健机构要积极准备，以绩效考评工作为抓手，规范管理，提高基层妇幼卫生服务能力和水平。

篇（9）

一、概述

某火力发电企业，在册职工近600人，属某区域能源公司全资控股，内设厂长办公室、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部及发电、燃料、维护部门等十几个部门，企业经营形势良好，为区域电网安全稳定供电提供着源源不断的电力能源。企业在设计绩效考核体系时，针对原有绩效考核存在的问题而对原有体系进行改良和完善，使现有体系更具有科学性和可操作性。

企业原有的考评体系里各项指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性；由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差；考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。

针对以上不足，企业重新修订并完善了绩效考评实施办法和细则，建立与企业相适应的员工绩效考核管理标准，以工作目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识。按照团队绩效与个人绩效统筹兼顾的原则，采取量化评价为主和民主测评为辅相结合的管理办法，根据一定的考核标准和方法客观准确地评价员工绩效，激励员工持续改进工作绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，以促进工作目标的实现。

二、设计思路

采用360度考评方法和平衡计分卡考评方法相结合，采用平衡计分卡和优化的绩效量化技术，将绩效考评指标设计为部门月度指标、个人月度指标、个人劳动纪律指标和其他指标等，同时在进行能力与态度考评时，考评维度设计为被考评员工上级、下级、同事、服务对象和被考评对象本人五个维度对绩效进行全方位的考评，实现了定性考评和定量考评相结合，从企业整体经营、部门工作业绩、个人工作业绩、个人素质测评等多个角度对被考评者进行更加细致和全面、客观地考评。

三、考评对象

绩效考评对象为本单位所有在岗员工。将各部门根据工作内容和性质不同划分为生产系统和非生产系统，每个系统分为中层管理人员和其他人员，共四个体系。按照上述四个体系分别进行绩效评价和结果的应用。这样的人员和岗位分类有利于在同一系统内各部门相关指标进行横向统一，岗位分类更切合工作内容和范围、对象一致性，有利于进行同一系统同一类别人员进行横向比较。

四、考核方式和标准

员工工作绩效分为月度绩效评价、年中绩效评价、年末绩效评价三大部分，其中月度绩效又细分为工作业绩、工作目标和劳动纪律三项内容，按照月度工作业绩考评表和评分标准及劳动纪律评分标准进行考评。年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评。年末绩效评价包括部门年末工作业绩评价和员工年末工作能力、工作态度测评。

月度工作绩效指标包括关键指标和控制指标，关键指标为本部门月度绩效得分和企业发电量、利润三个指标，每个员工均包括这三个指标，权重由企业统一确定；月度工作目标包括企业级会议及专业会议安排的工作、上级单位检查工作、月度工作计划安排工作和各级领导安排的工作，依据相关会议纪要、报告和领导评分；劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。根据各部门考勤和企业各公告或考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

年中绩效评价主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，按照岗位不同分别制定《工作能力与工作态度测评维度及权重表》和《工作能力与工作态度测评表》，被测评人与绩效考核办公室、直接上级三方确认维度及权重并签字后，根据表中的项目和权重进行评分。工作能力和工作态度的测评采用量表法，它由被考评者的主管、同事、下属和基层部门员工以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位客观评价。其中自我评价设计尤为新颖，是考评被考评人自我定位是否准确来自动评分，被考评者根据自己在工作期间的绩效表现评价自己的能力和潜能，并与他人测评比较，定位越准确，得分越高并据此来设定未来的目标。在各维度测评时均有测评人数与测评最优人数比例限制，防止晕轮效应出现，最大限度限制测评人公平、公正、客观地进行选择和评价。

年末工作业绩评价按照企业与各部门签订的年度工作业绩考核表进行评价，主要包括企业年度目标和部门年度目标两部分。部门年度工作业绩评价指标主要依据企业的战略目标、工作计划、内部承包责任书、部门职责制订。企业年度目标与全体员工的工作有关，是集体努力的结果，是企业级的考核指标，根据年度工作目标确定。对于年度指标，虽然各个部门对其贡献大小不同，但是指标完成的好坏影响企业整体效益，本着一赢俱荣，一损俱损的指导思想，根据各个部门对指标的可控度，给予不同的权重，最终部门考核得分受公共考核指标得分的影响。部门年度目标与部门内部员工的工作有关，是部门内员工的工作集体表现，是部门级指标，根据企业年度业绩目标和生产经营指标分解到各部门。

五、工作步骤和操作要点

绩效管理绩效考评工作主要由月度绩效考评、年中考评、年末考评三部分组成。

首先是月度绩效，每月绩效各部门负责人在与直接上级沟通基础上，根据部门重点工作和职责，编制本部门和员工月度工作业绩考核表，各部门对上月工作业绩完成情况进行自评，报绩效考核办公室。各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室。绩效考核办公室根据各职能部门提供的指标考评结果对部门和员工月度工作业绩考核表进行考评打分，将结果返回部门，由员工签署对绩效评价的意见，劳动纪律为员工个人劳动纪律得分，得分可为负分。由人力资源部根据各部门考勤和内部公告考核统计，并根据劳动纪律评分标准计算得分。

其次是年中测评，主要是对员工半年工作能力和工作态度的测评，每年7月的第二周进行，由各绩效考核小组成员参与，审计监察部门监督完成。

再次是年末测评，在单位年度工作计划和内部责任承包书正式稿后15个工作日内，由绩效考核办公室根据以上内容，与各部门拟定各部门年度工作业绩考核表，交单位主管领导批准。次年1月各职能部门将负责的指标考评结果报绩效考核办公室，根据各职能部门提供的指标考评结果对部门年度工作业绩考核表进行考评打分。

最后是年度绩效考评，由绩效考核办公室汇总月度、年中、年末各系统的考评成绩，根据绩效实施细则预定的权重和标准进行绩效数据核算和汇总，复核无误后提交绩效管理委员会审定，审定通过后在单位内部公布考评成绩。并据此评出优秀、称职、基本称职、不称职员工，根据绩效考核实施办法中绩效考核结果应用标准对相应类别员工进行奖惩，并将年度考评结果记入个人人事档案。

六、绩效考核结果应用

员工月度绩效考核结果作为部门负责人和员工月度工作奖励的重要依据，年度综合绩效考核结果作为部门、员工评先、企业各项生产、经营指标完成效益兑现、选拔突出贡献人员、评定职称、技能等级和实施技能动态考核的的重要依据。

凡连续三年绩效考核结果为不称职或累计五年绩效考核结果为不称职的，由企业安排转岗培训或待岗，如遇劳动合同期满，单位不再与其续签劳动合同。

七、考核实施情况分析

本套绩效管理体系考评周期和内容既有月度考评，又有半年考评，还有全年考评，既有与企业和各部门息息相关的量化数据，亦有与员工工作能力和态度相关的主观打分数据，且根据岗位的不同在量化数据和主观数据权重上各有侧重，使各部门、各个岗位都能在企业整体目标基础上完成部门目标、岗位目标，将企业精细化管理的管理目标分解细化到具体的考评指标中去。

绩效管理工作从时间跨度上贯穿着逐月、半年、全年三个阶段，每个阶段既相互独立又互相关联，促使各部门和员工不但要积极主动完成当前月度工作，还要树立良好的协调沟通意识，彼此密切配合，确保工作能力和工作态度绩效评价较高，以此促进共同完成月度和全年的各项工作任务，也使企业整体工作稳步向前推进以顺利完成全年企业各项工作目标。

综上所述，绩效考评管理工作与企业、部门、员工利益密切相关且是持续、动态地进行；指标体系分类、分层更加全面和细致；考评结果应用奖惩分明。使绩效考评管理工作贯穿于企业管理工作各个方面，具有更强的激励力和约束力，同时保证绩效考评工作公平、客观、科学、合理。

通过近几年的实施与持续优化、改进，目前绩效考评体系工作运行情况良好，为本企业的人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划等工作的决策和实施提供了可靠的参考依据，起到了激励部门、员工不断改进自身绩效，以不断提高企业整体绩效、实现员工和企业共同发展的作用。

参考文献

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1．1国外借鉴20世纪70年代以后，市场经济国家政府普遍面临财政危机、信任危机和管理危机，政府和社会公众都期望寻求高效率的新的预算管理体制，许多国家进行了绩效导向的预算改革。从发达国家的改革实践看，绩效预算在提高公共资金使用效率和公共服务水平方面取得显著成效。其中有代表性的国家是英国和美国。

1．1．1英国绩效预算的主要做法主要有六个环节：一是设立绩效目标。首先要明确部门的战略目标，然后根据战略目标确定绩效目标和指标。在英国，战略目标、绩效目标和具体的绩效指标在政府与各部门签订的公共服务协议中作了明确规定。二是分配预算资金。各政府部门在获得（未来3年）预算资金的同时签订各自的公共服务协议，确定政府使用这些资金要实现的绩效结果。并附呈各个部门的支出限额以及绩效合同，以白皮书的形式并提交议会。议会专门委员会可以针对部门提交的公共服务协议召集相关部门首长或公务员就某些问题进行质询，以加强监控。三是监督绩效完成情况。政府部门每年两次向议会提交绩效报告，一是春季提交的部门年度报告，二是秋季提交的秋季绩效报告。两份报告均对外公布，公众和其他组织可以从财政部或各政府部门的网站上获取相关绩效信息。四是进行绩效预算审计。隶属于议会的国家审计署进行绩效预算审计，审计结果提交议会和政府部门。五是绩效信息应用。各部门的绩效信息是下一轮预算资金分配的依据。绩效信息是公众广泛了解、监督政府的渠道。总体而言，自20世纪70年代以来，英国的绩效改革取得了显著成效，并被称为是世界上应用公共部门绩效考评最完善、最持久、技术上最成熟的改革。

1．1．2美国政府绩效评估的主要做法美国联邦政府绩效评估分为项目绩效评估、部门绩效评估和跨部门绩效评估三个层次。项目绩效评估主要通过项目等级评估模型对各预算单位的具体项目进行比较评估，从而为项目管理和预算编制提供依据；部门绩效评估由各部门在每个财政年度结束时对本部门的年度绩效状况进行评估，并把评估结果编成绩效和责任报告予以公布。跨部门绩效评估是对各部门执行政府改革行动进展情况进行比较评估。其中，对项目的绩效评估是建立了一套评价指标体系，通过对政府部门（预算单位）的每个预算项目执行结果（绩效）的测评，来衡量该预算单位的绩效。指标体系主要包括四个部分：项目目标与设计、战略性规划、项目管理、项目效果。

1．1．3国外在地质调查绩效评价方面的探索国外学者在地质调查绩效评价方面，从成本效益角度出发，探讨了直接效益和间接效益分别估算的方法，对区域地质填图的经济价值进行定量化评估和分析，认为地质填图的净收益是非常可观的。从部门效益的角度，英国地质调查局委托RogerTym研究组和其合作伙伴进行旨在评价英国地质调查局对英国经济的作用，唤起政府、科学界和普通公众对地质调查活动的实际用途与价值的认识和了解；同时，促进英国地质调查局的科学与商业发展，使它在保持提供科学、公开信息的传统优势的基础上，拓宽服务领域，增加更多实际应用和增值业务的专题研究。该项研究于2003年11月提交了“英国地质调查局的经济效益”研究报告。研究表明，英国地质调查局在2001年为英国所做的贡献相当于其年度总营业额（既包括政府拨款，也包括市场运作收入）的850～1525倍。国外地质调查绩效评价对我们的启示：1）开展绩效考评是提高财政资金使用效益和公共服务水平的有效手段，逐渐成为国际上政府预算改革的必然趋势。2）由于财政支出的效果很多难以用定量评价，所以绩效考评面临的一个挑战就是通过各种方法，把不可衡量的为可以衡量。3）由于绩效考评的层次和目的多样化，绩效考评主体也存在多元化趋势。4）绩效考评中可以借鉴的思路：一是制定绩效目标（标准）；二是制定绩效评价指标体系，把绩效目标（标准）分解成具体指标；三是进行评估，把绩效的实际结果与预期目标进行比较。5）美、英等国家制定了比较系统的评价方法和指标体系，但由于国情、预算水平和文化等方面存在差异，不适用于我国的绩效考评。因此，必须结合我国实际，研究提出符合实际的评价方法和指标体系。

1．2我国财政体制改革的要求绩效考评是我国财政体制改革的重要内容之一。财政部分别于2004年、2009年和2011年下发了关于绩效考评的文件，对绩效评价的对象和内容、绩效目标的制定、评价指标、标准和方法、组织管理和工作程序等都作了具体规定和说明，并推行试点，国土资源部也是绩效考评的试点部门之一。目前我国绩效考评主要包括两个方面，一是部门预算绩效考评；二是财政支出项目的绩效考评。从绩效评价理论和实践探索的结果看，主要反映出以下问题和趋势：①开展绩效评价和绩效审计是大势所趋，日趋紧迫；②财政部提出的评价指标体系，总体框架经过多次修改完善比较成熟，但各部门具有各自特点，需要在此框架内，创新完善，建立适合自身特点的，行之有效的评价方法和指标体系。

2地质调查项目绩效考评方法和指标体系探索

2．1考评目的、类型和程序

2．1．1考评目标（目的）地质调查项目绩效考评是地质调查项目管理的有效途径。主要目的：一是检查考评对象取得的绩效，评价结果作为项目安排的重要参考依据；二是引导项目承担单位按照绩效考评的要求自我评价和改进，不断提高项目的效率和效果；三是给社会公众和上级主管部门反映财政支出用于地质调查的效果。

2．1．2考评类型本次绩效考评研究分事前评价、事中和事后评价三类。事前评价针对项目论证和项目设计阶段，承担单位按照项目预期绩效填写绩效目标申报表。专家根据绩效目标申报情况，评价项目的预期绩效，作为优选项目和设计审查的部分内容；事中评价针对项目年度阶段成果开展绩效评价；事后评价是适用项目完成后的最终成果，或在最终成果完成后一段时间（1～3年）开展绩效评价。

2．1．3考评程序事前评价：由项目承担单位填写绩效申报表，项目论证或设计评审专家组评价项目绩效；事中评价：由项目组（或项目法人单位组织专家）自评，在成果审查或续做项目评估阶段由专家组考评；事后评价：由有关部门组织专家组考评。本次研究重点针对事前评价和事中评价。

2．2考评思路、指标和标准探讨2．2．1考评思路以前国内学者对地质调查绩效评价也曾做过探讨。主要有两种代表性做法：一种强调设置量化指标，建立模型等试图用定量的方法评价地质调查产生的效益。这种方法难度大，需要大量数据，适合专门对部分地质调查项目评价，不适合现实中大规模推广应用。另一种是专家主观评价为主，缺少客观评价指标，结果是使考评流于形式。在综合分析以前研究成果基础上，形成本次研究的思路是：既要简便易行，尽可能不增加考评者和被考评者的工作量，又要能够解决问题，客观评判出项目的绩效，关键是能够抓住主要环节，发现问题，切实促进项目提高绩效。一是尽可能简化方法和指标，使之更加易操作；二是突出用户需求和用户评价；三是参考吸收项目管理过程中的不同环节的专家评价结论，不再重复评价，提高管理效率和系统性；四是增加客观评价指标的数量；五是实现项目组自我评价和专家组评价的结合，事前评价和事中（事后）评价相结合，为开展项目管理绩效考评提供工具。由于考评的目的具有多样性，考评主体和考评对象也有所不同。本次评价主体是地质调查项目主管部门，评价对象是地质调查计划项目和工作项目。因此，本次考评成果主要应用于地质调查项目管理。

2．2．2评价方法地质调查绩效是由多因素决定的一个系统。经比较选择，拟采用多因素系统评价法为基础，根据地质调查项目的特点，本着简便，易操作原则，建立评价模型考评地质调查绩效。多因素系统评价法的基本思想是：评价对象实际上是一个系统，它由许多相互联系、相互作用并且处于不同层次的要素系统组成。处于高层次的系统要素更为宏观、更为重要，处于低层次的系统要素则更为具体，更为微观。对评价的分析应由系统的高层次向低层次逐步展开。评价体系框架。地质调查项目绩效评价模型由两部分构成：①绩效目标评价体系（表1），该指标体系用于事前评价；②项目绩效评价体系（表2），该指标体系用于事中、事后评价。指标体系设置原则，一是突出用户评价，在绩效目标指标体系中要明确用户，在事中、事后评价中要有用户满意程度指标；二是指标设置尽可能利用项目管理全过程的检查、抽查结论，以减少评价的工作量、减少项目组工作量。

2．2．3地质调查项目绩效事前评价指标体系构建。如果把地质调查绩效目标看作一个系统G，则有G＝｛M，Y，J｝。公式中：M为项目任务目标系统；Y为项目预算系统；J为预期绩效系统。其中，每个一级子系统要素本身又是一个小系统，如：J＝｛J1，J2｝，J1为项目产出；J2为项目效益。按照上述思路，在借鉴国内外相关研究基础上，结合地质调查工作特点，项目组构建了地质调查项目绩效目标指标体系（表1），并多次征求专家意见修改完善。该体系包括3个一级指标，5个二级指标和8个三级指标。其中，二级指标的内容需要项目组填写，评估组审核。三级指标是评判性指标，根据专家评估形成分值。权重和分值的确定。理论上给评价系统分配权重的原则是：权重的分配只发生在同一层次各要素之间。各级要素系统权重之和均为1。在要素系统中，任一子因素在总系统中的权重，等于在自身系统中的权重与所属系统在总系统中权重的连乘积，该子因素处于第几层次，就有几次乘数发生。请专家给各层次所有的因素打分，然后加权加总。评价结果可以按照总分高低排序。专家打分也有一套复杂的程序。这种方法在实际操作中，由于比较烦琐，很难大规模应用。项目组基于多因素权重和打分的思路，最大限度将程序简化，便于操作。具体方法是：①首先在一级指标间分配权重（分值），各指标之和为100；②在二级指标间分配权重，即将一级指标的权重分解到其子系统各要素；③给三级指标分配权重。这样，就把一级指标的权重按系统中各要素的重要程度分配到三级指标，各子系统权重之和等于对应的上一级指标的权重。绩效评价。具体评价中，专家组要给三级指标打分。如果将三级指标的权重（分值）视为最高分，专家组根据实际情况，按照优、良、中、可、差5个档，从最高分扣分，如：优扣0～10％分，良扣10％～20％，中扣20％～30％，差扣50％～100％。这样专家就可以很便捷给出各三级指标的分值，每个项目的分值之和可以作为项目绩效优劣排序的依据。地质调查项目绩效目标指标体系最高分值见表1。该指标体系主要有三个方面的作用：①绩效评价要检验这些指标的实现程度，作为将来地质调查项目绩效评价的基本标准；②通过对这些指标的系统评价，判断项目预期绩效优劣，作为项目绩效优劣排序重要依据，为立项决策提供参考；③约束和引导项目组进行自我管理，进而改善项目绩效。

2．2．3地质调查项目绩效事中和事后评价指标体系构建和权重（分值）的确定。按照地质调查项目绩效事前评价的方法和思路，可以构建地质调查事后评价指标体系和权重（分值），具体见表2。指标体系设计主要从三个环节考评地质调查项目的绩效：①项目立项决策是否科学；②过程管理是否规范，项目产出是否高效；③项目成果应用是否产生预期效果，用户是否满意等。这三个环节分别检查项目立项正确性（项目怎么来），项目完成效率（项目怎么干）和项目应用效果。指标体系包括4个一级指标，10个二级指标，16个三级指标。绩效评价。按照地质调查项目绩效事前评价的方法和思路，专家组要给三级指标打分。一是对于没有具体数量的指标，仍可按照优、良、中、可、差5个档，从最高分扣分；二是对于有数量的指标，如预算执行率，可确定具体的档次扣分；三是对于已有过专家评定级别的指标，如项目成果报告（图件）评审等级，可按实际档次扣分。这样，就充分利用了项目全过程不同环节的评价结论，减少了工作量，提高了效率。另外，成果获奖等级是一个附加指标，一般情况下阶段成果（事中评价）的获奖不太多，成果获奖也不是必须要求的。所以，如果有成果获奖，将获得附加分，最高为10分，可按照国家级奖、省部级奖等不同档次级别相应给分。因此，绩效评价总满分为110分。财务制度执行规范性指标是个一票否决指标，如果存在违法违规使用资金的情况，绩效评价将一票否决。该指标体系主要有两个方面的作用：一是督促项目组、项目法人单位自我检查项目绩效，发现问题或者薄弱环节，自觉改进，从而提高项目绩效；二是专家组对项目绩效进行评估，根据绩效评估结果对项目排序，作为项目续做或安排下一轮项目的依据，约束和引导项目组提高项目绩效。

3结论与建议

篇（11）

认真贯彻落实党的十和省委九届六次全会精神，紧紧围绕《国家侨务工作发展纲要（____1—____5年）》及我省实施意见和全国侨办主任会议、全省侨务工作会议的部署，以“促进履职、创新管理、转变作风、优化服务”为绩效管理目标，以“服务经济建设、服务对台工作、服务侨胞侨眷”为绩效工作主线，以实施服务经济发展“八项行动”为绩效工作重点，深入推进侨务部门绩效管理实践，努力开创侨务工作新局面，为____科学发展跨越发展作出新的贡献。

____年，我办要围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节，进一步健全绩效管理制度，完善评估指标体系，用好绩效评估结果，切实提升工作绩效。

（一）设定绩效目标。按照省委、省政府各项工作部署和要求，依据我办职能职责，根据《____年省政府工作部门绩效管理指标体系》要求，结合省侨办____年工作要点，制定我办____年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作目标、工作时限和预期效果。办绩效目标的设定，采取自下而上的方法，由各处室设置，效能办汇总并征求意见，形成省侨办绩效管理工作方案，经办党组书记、主任审定后，以正式文件报省效能办，省效能办批复后，按有关规定通过“____侨网”向社会公开并组织实施。

（二）落实绩效责任。对设定的绩效目标，办各处室要进行责任分解，明确领导责任和岗位责任，将责任落实到岗，落实到人，形成绩效目标责任分解表。将绩效目标列入办机关目标管理责任制，并与个人年度考核挂钩，对绩效目标实现程度进行年度检查考核。

（三）加强绩效监控。一是建立内部监控机制。由效能办对绩效目标实现情况进行过程跟踪，并及时向办领导汇报绩效情况。通过办主任办公会议，每季度听取一次绩效情况汇报，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法。二是及时总结绩效运行情况。各处室要召开半年绩效分析会和年度绩效总结会，对绩效情况进行自查，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。各处室开展年中和年度自评，尔后由效能办组织联合评估，汇总结果。评估结果以优、良、一般、差四个等次表示。三是组织办效能督察小组，由秘书处、机关党委（人事处）、驻办监察室轮流牵头，每季度至少一次不定期进行明察暗访，并将情况及时向办领导和有关处室反馈，督促整改。

（四）开展绩效考评。根据要求，我办应于____年7月31日和____4年1月20日前向省效能办分别报送年中、年底绩效管理情况自评报告。省效能办会同省委省直机关工委、省统计局等部门，采用指标考核、公众评议、察访核验相结合的方法，对我办绩效情况开展考评。____4年1月下旬，由省效能办、省委省直机关工委牵头组织绩效考评工作小组，对我办进行年度绩效管理工作指标考评。公众评议由省统计局社情民调中心负责组织开展；察访核验由省效能办、省委省直机关工委牵头，有关部门配合，采取明察与暗访相结合的方式不定期开展。

（五）强化绩效运用。积极建立评估结果向上向下双向反馈制度。根据省效能办关于反馈省侨办年度绩效评估情况的要求，自下而上地组织对绩效评估结果进行深度分析，认真查找薄弱环节，制定切实可行的整改措施，落实整改工作，促进绩效提升。实行绩效奖惩制度，各处室绩效评估结果将与年度评先评优、发放绩效管理奖金相挂钩。对于绩效评估结果为“优”和“良”等次的处室，年度评先评优名额全部从这些处室中产生，全额发放年度绩效管理奖金；对于绩效评估结果为“一般”等次的处室，取消该处室及其工作人员年度评先评优资格，只发放年度绩效管理奖金的70%；对于评估结果为“差”等次的处室，责成该处室领导在机关大会上做检查，取消该处室及其工作人员年度评先评优资格，且不予发放绩效管理奖金。