人事部工作举措大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人事部工作举措范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

加强公务员队伍建设，提高行政效能上有新突破。要认真贯彻落实市政府《关于对国家公务员工作态度和效能的投诉处理暂行规定》，各级政府、各部门要高度重视、认真组织、拿出本单位、本部门切实可行的措施，自觉接受全社会的监督。市人事局要尽快拿出这项工作的量化细则，集中人力、物力把这项工作抓细、抓实；要积极探索公务员分类管理办法，推动竞争上岗，进一步完善选人用人机制；要完善公务员考试录用制度，坚持“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，加大对违规录用的查处力度；要深化公务员工资制度和福利保障制度改革，形成有效的激励和保障机制，在吸引、留住优秀人才方面走出新路子；要以能力建设为重点，加大投入，强化培训，着力提高公务员的依法行政能力、运用信息技术与资源的能力和专业化行政管理能力。

在人才市场建设上有新突破。列宁同志曾经指出：革命的关键在于人才，在于挑选人才，“如果不抓住这个关键，那就要犯政治错误，就要使整个经济建设受到挫折”。人才资源是第一资源，人才的有序流动，是经济增长和社会发展的关键因素。要实现人才资源充分的市场化配置，就必须以改革创新的精神，实现新的跨越。要在引进人才的政策上有新举措，加快人才资源市场化配置，必须取消人才引进的门槛限制，简化手续，提高效率，建立健全人才流动的各种优惠政策和制度，树立只求为我所用，不求为我所有的大人才观，建立更加灵活的柔性人才流动机制，鼓励和允许有真才实学的优秀人才采取兼职讲学、技术入股、投资兴办企业的方式加入到我市经济建设的行列之中。要在人才交流方法上有新举措，切实改变传统的交流方式，拓宽人才流动的渠道，采取形式多样的方式方法，用日常型的交流弥补定期交流的不足，人才市场要严格审查招聘单位的用人环境和资格，搞好招聘广告的审查工作，开辟网上人才市场，用现代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流动的步伐。要在人才市场的投入上有新举措，各级政府要加大对人才市场的投入，使人才市场拥有宽敞的交流场地，先进的服务设备，把人才市场建成“人才之家”。拓宽市场建设资金来源渠道，可以采取各种所有制形式办市场，既可以由人事部门控股，个人投资兴办市场，亦可以适当引进外资，发展合资的人才市场，逐步提高我市人才市场的建设水平，加快人才资源市场化配置的步伐。

篇（2）

一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从2009年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。

篇（3）

2、理顺门店人事部和城市人事部的工作职责

当时我刚进家乐福不到两周，还在八宝街店熟悉门店。没有电脑，没有资料。总部对门店和城市人事部分工太笼统，区经理交代的第一个作业就是职责划分。在Boris店长和3位HR同仁的帮助下，终于完成并被要求参加西区Comer会议（即店长会议）作presentation。

首次参加家乐福西区Comer会议，在座全是店长级别的高级管理人员，除Boris店长外，全是陌生面孔，加上全用英语作报告，英文不太好的我难免紧张。不过有惊无险，总算顺利亮相过关，并没有受到预想的Challenges。

门店熟悉结束，我和我的团队进驻西区办公室。第一个举措就是召开人事会议，将Comer会议通过的职责划分进行传达并贯彻。同时，根据门店招人难的现状，结合我在丰田的经验提出学校实习生招聘策略。此次分工奠定了今后工作的基础。

篇（4）

一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从年月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。

篇（5）

一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。

篇（6）

今天，我们召开XX年事业单位公开招聘工作会，针对XX年全州事业单位公开招聘工作，我讲四点意见:

一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从XX年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。

篇（7）

主要是近年来中央、省市委出台的干部选拔任用监督工作政策法规、文件，重点是干部任用条例、干部选拔任用四项监督制度等内容。省委组织部编印了集中教育活动学习资料，市委组织部将组织各单位征订。

二、集中教育活动的方法步骤

集中教育活动从现在开始至6月底结束，重点采取以下六种方式进行。

1、开展专题自学。根据省委组织部要求，市委组织部致函每位市管干部，对严守组织人事纪律提出要求，并由各单位组织人事部门将专题学习资料、知识测试题发送每位市管干部。各单位组织人事部门致函所管理的科级领导干部，对严守组织人事纪律提出要求，并参照省委组织部要求的学习内容，编写专题学习资料，连同知识测试题一并送达每位科级领导干部。各级领导干部在自学过程中，要认真撰写学习体会文章。市管干部的体会文章及测试卷由各单位组织人事部门收齐后于5月底前报送市委组织部，市委组织部将分类组织有关领导干部进行学习交流和座谈研讨。其他干部的体会文章及测试卷交本单位组织人事部门。

2、开展专题宣讲。各党委（党组）主要负责同志，要结合本单位干部选拔任用工作实际开展一次宣讲。各单位组织人事部门要组织力量，结合“一迎双争”活动，广泛与干部开展谈心谈话，深入基层开展宣讲活动。各单位要利用各种新闻媒体，开辟干部选拔任用监督工作政策法规学习专栏，采取政策解答、案例选登、视频宣传等方式进行宣传，扩大教育覆盖面。

3、开展专题培训。要坚持把干部选拔任用监督工作政策法规作为干部培训的重要内容，市委党校要把此项内容纳入主体班次作为教学内容，各单位组织人事部门要通过理论学习中心组、召开座谈会、开展专题研讨等方式，对各级领导干部进行专题培训，通过多种形式的培训，着力提高领导干部履行选人用人职责的责任意识和能力。

4、开展警示教育。去年以来，市委组织部结合市县乡党委、县区人大政府政协换届工作，多次印发了违规用人方面的典型案例选编，各党委（党组）要结合本单位干部选拔任用工作实际，举一反三，汲取教训，深入排查干部工作风险点和薄弱环节，着力建立干部选拔任用风险防控机制，严防类似情形的发生。

5、开展专题自查。各党委（党组）要对照干部选拔任用和监督工作政策法规要求，结合去年底干部选拔任用“一报告两评议”结果及今年3月份组织工作满意度民意调查情况，认真总结，着力找准存在的突出问题，深入分析原因，并提出整改意见。5月底前，市委组织部将结合各单位干部选拔任用“一报告两评议”结果和组织工作满意度民意调查情况，采取工作评议或测评、问卷调查、知识测试、座谈研讨、个别访谈等方式，对各县区、市直各单位干部选拔任用工作进行一次全面检查，重点在发现问题上下功夫，不断规范和改进工作。

6、开展专题学习。各党委（党组）理论学习中心组要针对本单位干部选拔任用工作中存在的突出问题，开展一次严肃组织人事纪律专题学习，研究制定加强干部选拔任用及监督管理工作的措施，形成的整改措施要报送市委组织部。

篇（8）

本文作者：黄杨丁朝霞工作单位：中山大学审计处

我国高校经济责任审计结果运用现状和存在问题分析

（一）在这种情况下，各高校结合自身实际制订可行的经济责任审计结果运用制度就显得非常重要。在被调查的66所高校中，60.61%的高校制订了经济责任审计结果运用的相关制度，尚有34.85%的高校明确回答没有制订该制度。经济责任审计联席会议制度是审计结果得到良好运用的一项重要制度保证，其建立和执行情况关系到高校组织、人事、纪检、财务、审计等部门对审计结果运用的沟通与协调是否充分和有效。调查发现，66.67%的高校制订了经济责任审计联席会议制度，6.06%的高校已有该制度的草稿，但尚未正式发文。关于联席会议的主要工作职责，在已制订该制度（含已正式发文和未正式发文，下同）的高校中，有75%的高校包含了“监督检查经济责任审计结果落实情况”的职责，但只有北京某高校的联席会议具备“交流通报审计结果运用情况”的职责，绝大多数高校没有重视联席会议对加强组织、人事、纪检、财务、审计等各部门之间关于审计结果运用的沟通和反馈作用。对于联席会议制度的执行效果，在已制订该制度的高校中，认为执行效果非常好的只有8.33%，认为执行效果良好的有54.17%，认为执行效果一般的有33.33%。各相关部门在审计结果运用上的协调和反馈仍然不到位。仅15.15%的内部审计部门将被审计领导干部履行经济责任情况优秀的提请组织人事部门作为正面典型进行推广；仅12.12%的组织人事部门向审计部门反馈经济责任审计结果运用情况；仅45.45%的纪检监察部门对给予党纪、政纪处分的被审计领导干部，向学校党委和组织人事部门提出干部任用和职务调整的建议和意见。而财务部门甚少向审计部门反馈审计结果的运用情况。另外，经济责任审计结果公开也是审计结果运用的一项重要举措。调查发现，18.18%的高校制订了经济责任审计结果公开制度，6.06%的高校已有该制度的草稿，72.73%的高校没有制订该制度。其中，12.12%的高校没有制订该制度，但在实际工作中有实施审计结果公开。（二）经济责任审计结果的具体内容和报送对象分析关于经济责任审计结果的具体内容，在被调查的高校中，96.97%的高校包括审计报告，46.97%的高校包括管理建议书，42.42%的高校包括审计结果报告，12.12%的高校包括审计信息和简报，还有少数高校出具审计结果落实书、审计要情等。其中，审计报告的报送对象主要包括组织部门、被审计领导干部和其所在单位、审计部门主管校领导、被审计单位主管校领导或主管部门，少数高校还将审计报告报送纪检监察部门、学校相关职能部门、人事部门。而审计管理建议书的报送对象主要是被审计领导干部和其所在单位、审计部门主管校领导；审计结果报告、审计信息和简报的报送对象则主要是组织部门和审计部门主管校领导。目前，法规制度对高校经济责任审计结果运用尚未作强制性的规定，各高校具体如何运用、运用到什么程度都具有一定的灵活度。而高校内部审计与上级部门监管、外部单位监督不同，不具备强制性。在这一环境下，经济责任审计结果作为高校内部审计工作的成果，能否得到良好运用和落实，就与学校领导和各有关部门是否重视内部审计和审计结果密切相关。调查发现，部分高校仍存在一些部门对审计结果运用不够重视，如财务、设备、人事等相关职能部门。（三）高校各部门和单位对经济审计结果运用现状分析基于调查的可行性，本文重点考察高校内部审计部门、组织人事部门、纪检监察部门、财务部门、被审计单位和主管部门对经济责任审计结果运用的现状。1．内部审计部门运用经济责任审计结果现状。经统计，目前，高校内部审计部门运用审计结果的主要途径如表1所示。2．组织、人事部门运用经济责任审计结果现状。组织、人事部门运用经济责任审计结果的主要途径有：68.18%的被调查高校组织人事部门将经济责任审计结果作为领导干部选拔任用的重要依据；66.67%的高校组织人事部门将审计结果和运用情况存入领导干部本人档案；59.09%的高校组织人事部门将审计结果作为领导干部年度考核和综合考评的重要依据之一。3．纪检、监察部门运用经济责任审计结果现状。有63.64%的被调查高校纪检、监察部门对审计部门在移送通知书或审计报告中所提及的严重违法违规的领导干部及相关责任人，及时立案调查，依照有关规定给予党纪政纪处分，追究有关人员的责任。而纪检监察部门采用其他途径运用审计结果的高校占被调查高校的比例均在半数以下。4．财务部门运用经济责任审计结果现状。统计数据显示，80.30%的被调查高校财务部门根据审计结果反映的普遍性问题，及时研究分析，针对薄弱环节完善财务和国有资产管理制度。而财务部门采用其他途径运用审计结果的高校占被调查高校的比例均在半数以下。5．被审计单位和主管部门运用经济责任审计结果现状。统计发现，被审计单位和主管部门对经济责任审计结果的运用途径比较集中，有80.30%的高校被审计单位针对审计报告中所反映的问题结合本单位实施整改，并向审计部门提交整改报告；78.79%的高校被审计单位主管部门对审计结果中反映的突出问题，制订相应的管理和监督措施；65.15%的高校被审计单位对审计报告提出的问题，在职权范围内进行调查处理。（四）影响经济责任审计结果运用的主要因素分析对制度和机制方面的影响因素，80.30%的被调查高校审计部门负责人认为，“先审后离”原则未真正落实是影响高校经济责任审计结果运用的重要因素之一；77.27%的被调查人认为，学校关于经济责任审计结果运用的制度仍需健全和完善；54.55%的调查人认为，学校审计力量不足也是一个重要影响因素。对经济责任审计结果自身方面的因素，80.30%的被调查人认为审计结果中关于经济责任的界定难度大；71.21%的被调查人认为审计结果中审计评价缺乏科学统一的标准。

完善高校经济责任审计结果运用机制的举措

（一）完善制度建设，加大执行力度只有健全审计结果运用相关制度，完善制度环境，审计结果运用才能有据可依、有章可循。建立健全经济责任审计结果运用工作制度，并加大执行力度。进一步明确审计、组织人事、纪检监察、财务、被审计领导干部及其所在单位等各部门和个人在运用审计结果工作中的目标、原则、方式、责任、要求和考核检查办法等，推动经济责任审计结果运用的制度化、规范化建设。（二）建立健全各部门间关于审计结果运用的组织协调机制加强纪检监察、审计、组织人事等各部门之间的组织协调力度。一是要建立健全经济责任审计联席会议制度，细化其在审计结果运用方面的职责，如研究制订有关经济责任审计结果运用方面的规章制度，跟踪检查、交流通报各部门审计结果运用情况和审计结论落实情况，协调解决结果运用工作中出现的问题等。二是要明确责任追究制度，明确各成员单位关于审计结果运用情况什么时候应反馈、如何反馈、责任如何追究等。（三）进一步营造审计结果运用的良好环境只有营造高校内部重视内部审计，认可内部审计结果的良好氛围，才能提高内部审计结果运用的质量，提升内部审计工作的成效。高校内部审计部门需积极主动争取各方的重视。一是要做好宣传工作，通过各种形式，积极宣传经济责任审计工作的意义、内部审计的理念，提高被审计学校各职能部门对内部审计“免疫系统”功能的认识，增强对内部审计根本目的是为学校增加价值、为各单位提高内部管理水平服务的理解。二是可以把经济责任审计中发现的履行经济责任情况突出的单位和个人通过一定形式进行推广，营造良好的舆论氛围。（四）建立任中和离任相结合的监督机制“先审后离”原则未真正落实是被调查高校审计部门负责人中认为影响审计结果运用的重要因素。目前，高校“先审后离”的情况仍十分普遍，要提高经济责任审计结果的运用效果，使其真正成为高校组织部门选拔任用干部的重要依据，应逐步建立起任中和离任相结合的审计监督机制。将审计监督关口前移，在届内至少进行一次经济责任审计，实现对领导干部履行经济责任情况的实时监督；又可缓解内部审计部门在领导干部集中换届时成批进行经济责任审计的工作压力，化整为零，提高审计工作效率和工作质量。（五）注重经济责任审计结果质量的提高审计结果的质量在很大程度上决定了审计结果运用的质量。高校内部审计部门应根据组织人事部门等审计结果使用主体的需要，提高审计结果的质量，做到重点突出、分析到位、表达准确，必要的专业术语应尽量解释清楚，并提高审计效率，做到报送及时。应建立健全科学统一的经济责任审计评价指标体系。可从制度层面制订经济责任审计评价体系的具体办法，对评价原则、评价程序、评价内容、评价方法和评价标准进行统一，使评价体系既有一定的可操作性，又能体现出一定的区分度，便于组织人事部门理解和运用。同时，在实际工作中要不断探索经济责任界定的途径《。规定》对被审计领导干部履行经济责任过程中存在问题所应当承担的直接责任、主管责任、领导责任作了新的界定。在实际操作中应吃透《规定》的精神实质，把握在决策和执行环节上领导干部所应当承担的责任，分清责任主体，准确辨别责任类别。

篇（9）

    我国高校经济责任审计结果运用现状和存在问题分析

    (一)在这种情况下,各高校结合自身实际制订可行的经济责任审计结果运用制度就显得非常重要。在被调查的66所高校中,60.61%的高校制订了经济责任审计结果运用的相关制度,尚有34.85%的高校明确回答没有制订该制度。经济责任审计联席会议制度是审计结果得到良好运用的一项重要制度保证,其建立和执行情况关系到高校组织、人事、纪检、财务、审计等部门对审计结果运用的沟通与协调是否充分和有效。调查发现,66.67%的高校制订了经济责任审计联席会议制度,6.06%的高校已有该制度的草稿,但尚未正式发文。关于联席会议的主要工作职责,在已制订该制度(含已正式发文和未正式发文,下同)的高校中,有75%的高校包含了“监督检查经济责任审计结果落实情况”的职责,但只有北京某高校的联席会议具备“交流通报审计结果运用情况”的职责,绝大多数高校没有重视联席会议对加强组织、人事、纪检、财务、审计等各部门之间关于审计结果运用的沟通和反馈作用。对于联席会议制度的执行效果,在已制订该制度的高校中,认为执行效果非常好的只有8.33%,认为执行效果良好的有54.17%,认为执行效果一般的有33.33%。各相关部门在审计结果运用上的协调和反馈仍然不到位。仅15.15%的内部审计部门将被审计领导干部履行经济责任情况优秀的提请组织人事部门作为正面典型进行推广;仅12.12%的组织人事部门向审计部门反馈经济责任审计结果运用情况;仅45.45%的纪检监察部门对给予党纪、政纪处分的被审计领导干部,向学校党委和组织人事部门提出干部任用和职务调整的建议和意见。而财务部门甚少向审计部门反馈审计结果的运用情况。另外,经济责任审计结果公开也是审计结果运用的一项重要举措。调查发现,18.18%的高校制订了经济责任审计结果公开制度,6.06%的高校已有该制度的草稿,72.73%的高校没有制订该制度。其中,12.12%的高校没有制订该制度,但在实际工作中有实施审计结果公开。(二)经济责任审计结果的具体内容和报送对象分析关于经济责任审计结果的具体内容,在被调查的高校中,96.97%的高校包括审计报告,46.97%的高校包括管理建议书,42.42%的高校包括审计结果报告,12.12%的高校包括审计信息和简报,还有少数高校出具审计结果落实书、审计要情等。其中,审计报告的报送对象主要包括组织部门、被审计领导干部和其所在单位、审计部门主管校领导、被审计单位主管校领导或主管部门,少数高校还将审计报告报送纪检监察部门、学校相关职能部门、人事部门。而审计管理建议书的报送对象主要是被审计领导干部和其所在单位、审计部门主管校领导;审计结果报告、审计信息和简报的报送对象则主要是组织部门和审计部门主管校领导。目前,法规制度对高校经济责任审计结果运用尚未作强制性的规定,各高校具体如何运用、运用到什么程度都具有一定的灵活度。而高校内部审计与上级部门监管、外部单位监督不同,不具备强制性。在这一环境下,经济责任审计结果作为高校内部审计工作的成果,能否得到良好运用和落实,就与学校领导和各有关部门是否重视内部审计和审计结果密切相关。调查发现,部分高校仍存在一些部门对审计结果运用不够重视,如财务、设备、人事等相关职能部门。(三)高校各部门和单位对经济审计结果运用现状分析基于调查的可行性,本文重点考察高校内部审计部门、组织人事部门、纪检监察部门、财务部门、被审计单位和主管部门对经济责任审计结果运用的现状。1.内部审计部门运用经济责任审计结果现状。经统计,目前,高校内部审计部门运用审计结果的主要途径如表1所示。2.组织、人事部门运用经济责任审计结果现状。组织、人事部门运用经济责任审计结果的主要途径有:68.18%的被调查高校组织人事部门将经济责任审计结果作为领导干部选拔任用的重要依据;66.67%的高校组织人事部门将审计结果和运用情况存入领导干部本人档案;59.09%的高校组织人事部门将审计结果作为领导干部年度考核和综合考评的重要依据之一。3.纪检、监察部门运用经济责任审计结果现状。有63.64%的被调查高校纪检、监察部门对审计部门在移送通知书或审计报告中所提及的严重违法违规的领导干部及相关责任人,及时立案调查,依照有关规定给予党纪政纪处分,追究有关人员的责任。而纪检监察部门采用其他途径运用审计结果的高校占被调查高校的比例均在半数以下。4.财务部门运用经济责任审计结果现状。统计数据显示,80.30%的被调查高校财务部门根据审计结果反映的普遍性问题,及时研究分析,针对薄弱环节完善财务和国有资产管理制度。而财务部门采用其他途径运用审计结果的高校占被调查高校的比例均在半数以下。5.被审计单位和主管部门运用经济责任审计结果现状。统计发现,被审计单位和主管部门对经济责任审计结果的运用途径比较集中,有80.30%的高校被审计单位针对审计报告中所反映的问题结合本单位实施整改,并向审计部门提交整改报告;78.79%的高校被审计单位主管部门对审计结果中反映的突出问题,制订相应的管理和监督措施;65.15%的高校被审计单位对审计报告提出的问题,在职权范围内进行调查处理。(四)影响经济责任审计结果运用的主要因素分析对制度和机制方面的影响因素,80.30%的被调查高校审计部门负责人认为,“先审后离”原则未真正落实是影响高校经济责任审计结果运用的重要因素之一;77.27%的被调查人认为,学校关于经济责任审计结果运用的制度仍需健全和完善;54.55%的调查人认为,学校审计力量不足也是一个重要影响因素。对经济责任审计结果自身方面的因素,80.30%的被调查人认为审计结果中关于经济责任的界定难度大;71.21%的被调查人认为审计结果中审计评价缺乏科学统一的标准。

    完善高校经济责任审计结果运用机制的举措

    (一)完善制度建设,加大执行力度只有健全审计结果运用相关制度,完善制度环境,审计结果运用才能有据可依、有章可循。建立健全经济责任审计结果运用工作制度,并加大执行力度。进一步明确审计、组织人事、纪检监察、财务、被审计领导干部及其所在单位等各部门和个人在运用审计结果工作中的目标、原则、方式、责任、要求和考核检查办法等,推动经济责任审计结果运用的制度化、规范化建设。(二)建立健全各部门间关于审计结果运用的组织协调机制加强纪检监察、审计、组织人事等各部门之间的组织协调力度。一是要建立健全经济责任审计联席会议制度,细化其在审计结果运用方面的职责,如研究制订有关经济责任审计结果运用方面的规章制度,跟踪检查、交流通报各部门审计结果运用情况和审计结论落实情况,协调解决结果运用工作中出现的问题等。二是要明确责任追究制度,明确各成员单位关于审计结果运用情况什么时候应反馈、如何反馈、责任如何追究等。(三)进一步营造审计结果运用的良好环境只有营造高校内部重视内部审计,认可内部审计结果的良好氛围,才能提高内部审计结果运用的质量,提升内部审计工作的成效。高校内部审计部门需积极主动争取各方的重视。一是要做好宣传工作,通过各种形式,积极宣传经济责任审计工作的意义、内部审计的理念,提高被审计学校各职能部门对内部审计“免疫系统”功能的认识,增强对内部审计根本目的是为学校增加价值、为各单位提高内部管理水平服务的理解。二是可以把经济责任审计中发现的履行经济责任情况突出的单位和个人通过一定形式进行推广,营造良好的舆论氛围。(四)建立任中和离任相结合的监督机制“先审后离”原则未真正落实是被调查高校审计部门负责人中认为影响审计结果运用的重要因素。目前,高校“先审后离”的情况仍十分普遍,要提高经济责任审计结果的运用效果,使其真正成为高校组织部门选拔任用干部的重要依据,应逐步建立起任中和离任相结合的审计监督机制。将审计监督关口前移,在届内至少进行一次经济责任审计,实现对领导干部履行经济责任情况的实时监督;又可缓解内部审计部门在领导干部集中换届时成批进行经济责任审计的工作压力,化整为零,提高审计工作效率和工作质量。(五)注重经济责任审计结果质量的提高审计结果的质量在很大程度上决定了审计结果运用的质量。高校内部审计部门应根据组织人事部门等审计结果使用主体的需要,提高审计结果的质量,做到重点突出、分析到位、表达准确,必要的专业术语应尽量解释清楚,并提高审计效率,做到报送及时。应建立健全科学统一的经济责任审计评价指标体系。可从制度层面制订经济责任审计评价体系的具体办法,对评价原则、评价程序、评价内容、评价方法和评价标准进行统一,使评价体系既有一定的可操作性,又能体现出一定的区分度,便于组织人事部门理解和运用。同时,在实际工作中要不断探索经济责任界定的途径《。规定》对被审计领导干部履行经济责任过程中存在问题所应当承担的直接责任、主管责任、领导责任作了新的界定。在实际操作中应吃透《规定》的精神实质,把握在决策和执行环节上领导干部所应当承担的责任,分清责任主体,准确辨别责任类别。

篇（10）

   时间如梭，不知不觉20xx即将过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及20xx年的两部分分别陈述如下：

   一、工作总结工作内容

   1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等。

   2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……

   在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：

   1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美；

   2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高；

   3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。

   工作效率虽有所提高，但并非是最快的！接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情！总的来说XX年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着XX年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助！让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力！

   二、20xx年工作计划

   1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面；本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导；

   2、加强主动意识，提高办事的实效性；全面提高执行力度，抓决策落实；新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作！

   最后，请公司领导给予我指导性意见！

   年末人事专员工作总结2    20xx年即将度过，回顾自20xx年x月x号正式开业以来来人事部的各项工作在总经理和总经理助理的正确领导下以及在其他部门的紧密配合和大力支持下，通过以深入学习实践x为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和管理意识，严格按照酒店管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩，现将20x年人事部工作具体总结如下：

   一、政治思想教育

   人事部门属酒店职能部门，现共有人员x名，其中经理x名，主管x名，员工餐厨师x名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施酒店各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的'基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学习酒店行政管理制度和工作职责、工作程序和各项酒店政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好酒店招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。

   二、招聘工作

   酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率最大化。酒店现有人员情况：酒店现有员工共计91名，其中人事部、办公室7名(含总经理)，司机班3人，财务部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前厅部11人，餐饮部29人(含厨房14人)，服务中心8人，在所有人员中，总经理1名，总经理助理1名、x9名，经理7名，副经理1名，主管4名，领班7名，员工61名，督导层以上人员占总人数的23%，员工占总人数的67%，x占总人数的10%。认真做好各类档案资料的管理工作。

   三、档案管理工作

   档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案2个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等8个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、劳动合同、社保资料、员工应聘信息等9个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对酒店的档案资料的检查中，均没有出现问题。

   四、薪酬管理工作

   薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初1月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有28名员工工资得到调整，11名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。

   五、卫生管理建设工作

   卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对酒店各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保酒店精神文明工作的顺利开展。

   六、员工餐和员工宿舍管理

   做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍30间，其中男员工宿舍19间，女员工宿舍11间，住宿舍人员共计41人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、舒适的住宿环境。

   七、组织协调工作

   在开展各类活动和召开各种会议时，人事部能做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工作，确保各类会议、活动顺利开展，同时认真做好各岗位之间人员调动工作，在今年的各类会议和酒店活动的开展以及在大型宴会的接待中，通过部门人员的不懈努力，各项工作组织协调得力，没有出现问题。

   八、存在的问题和改进的方法

   在取得辉煌成绩的同时，我们也认识到部门还存在有很多问题有待于改进，主要归纳为以下几个方面：

   1、人事均实行网络办公，人事部办公室没有连接互联网，上报文件和接受文件要到商务中心进行，有时会造成一些行业通知不能及时传达到人事部和上报工作的诸多不便，建议人事部办公室电脑连接互联网，方便与同行业之间的网络交流，减少不必要的工作环节，提高工作效率。并适时将人事部人员派到其他酒店见习培训，逐步提高管理水平。

   2、员工岗位技能培训工作不够专业，缺乏技能培训资料，目前在服务技能培训方面只能是老员工带新员工的方式进行，造成员工业务技能水平提高缓慢。建议同饭店协会或酒店培训机构取得联系，对主管、经理进行本岗位业务技能培训，之后再由各部门主管、经理对所属员工进行培训。

   3、部门人员缺乏沟通意识，不能及时向上级汇报工作情况，针对这方面，今后还要加强部门人员的教育，认真履行工作职责，加强工作请示汇报力度。

   4、员工就餐管理制度落实不够，造成经常有员工倒饭和浪费现象，今后要加大对员工餐就餐制度的检查和落实力度，做到监督和处罚相结合，同时加强员工餐师傅的烹饪技能，提高员工伙食质量。

   5、抓平时日常检查工作力度不够，对违纪人员的处理不及时，造成管理松懈，今后要加强日常工作检查力度，并实行检查考核记分制，对发现的违纪现象及时处理，并做好统计，每季度对部门统计情况进行通报。

   年末人事专员工作总结3    20xx年工作总结我很荣幸加入这个大家庭，不知不觉已经在公司已经4个多月了，在领导和其他同事的热心帮助下，我发现自己这几个月来发生了巨大变化，身边的同事也都在不断进步，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，我将以全新的面貌来迎接新年的到来。

   现对20xx年的工作总结如下：

   一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；

   二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；

   三、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜；

   四、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；

   五、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；

   六、负责核算公司所有员工的工资，由于自己的粗心也有过错误，不过在领导的帮助下都能够圆满的解决；

篇（11）

人事档案记录着单位的用人历程，是单位进行人事选拔真实可靠的重要依据之一，人事档案信息会对人力资源管理产生重要的影响，因此对人力资源进行合理配置，可最大限度地发挥人事档案的价值，提高员工的工作积极性及工作效率，降低管理难度，提高管理能力，对单位实现人才高效管理具有促进作用。医院人事档案信息是人力资源管理的一个重要分支，是医院对工作人员进行考核的主要方式。随着医疗事业的不断进步，医院如何做到人尽其才，使每位员工都能在自己的岗位上发挥最大的人才效力，充分提高行业竞争力，寻求医院的长期发展，这是现代医院面临的一个重要问题，也是亟须去探索和实践的新问题，作为当今新形势下的医院，积极分析人事档案信息与人力资源管理之间的关系，发现人力资源管理中存在的问题，提出科学解决问题的举措，是促进医院长远发展的有效途径。

一、人事档案信息与人力资源管理的相互关联

人力资源管理涵盖面广，包括资源开发、人才发掘、绩效考核以及薪酬福利等多项工作，其强调以人为本，评估工作人员能力，预测未来价值，可因人力、物力的合理结合促进两者的平衡发展，从而激发工作人员的主观能动性，促进才尽其用，提高工作效率。同时，人事档案信息反映了人力资源管理的真实行径，于单位长期人力资源管理中形成，具有动态、机密、现实的特性，可辅助进行人才全面考核及了解。可见两者关系密切，人力资源管理对员工有一定的约束力，可以使人力资源得到合理的分配，从而提高其管理水平，可对其提供有效支持，人事档案信息是人力资源管理的主要依据。

二、医院人力资源管理中人事档案信息的作用

（一）可对医院人力资源决策提供重要参考。人事档案信息在人力资源决策中发挥着极其重要的作用。对于医院来讲，医疗才是重点，而医疗能力的提高，离不开医院对每位医疗人员自身情况准确、全面的了解，人事档案信息恰巧反映了医疗人员的综合素质、专业水平、工作能力等具体情况，管理者通过对过往人事考核记录了解各个员工的工作态度及能力，在重新确定岗位时，可以快速选择各岗位最适合的员工，依据公平、公正的原则，调整并优化医院人事结构，从而发挥出员工最大的潜能。

（二）可有针对性地辅助医院完善员工培训计划。通常情况下，为提高个人专业技能，提升医院整体实力，每年都会不定期举办各种专业知识培训讲座、派驻上级医院进修学习，而员工个体之间存在差异，若不能准确掌握每位员工的实际情况，必定会造成培训资源的浪费，制约培训质量的提高，这就需要医院开展培训之前，首先要研读员工人事档案，了解个人经历和表现，通过分析员工的学历、继续教育、进修、专业技术职务、资质、学术论文、课题、著作等材料，发现员工成长和发展的规律，然后根据员工的自身特点有针对性地制定员工培训计划和发展计划，安排和组织培训课程，全面提升员工的综合素质和业务水平，进而提高医院的整体医疗服务水平。

（三）可优化人力资源配置。人事档案信息的合理利用可以有效优化医院人力资源配置。目前国内医疗环境进步巨大，同时行业竞争也日益激烈，医院若想在这样的形势下获得长远发展，就要以完善人事档案信息中员工业绩的记录与保存为基础，清楚员工的专业技能、喜好特长，充分发挥员工的作用，最大限度地激发员工潜能，推进各职能部门之间的协作工作，完善个人业绩档案管理机制，从而科学优化人力资源配置。如在医院实际工作中，员工工作能力的提高，专业技能的提升等变化，都在人事档案中得以体现，所以，人事档案管理可优化医院人力资源配置。

三、促进医院人力资源管理科学性发展的举措

（一）提高人事档案管理者的综合素质。时代更迭，人事档案管理模式也需要不断地推陈出新才能避免类似于传统人力资源管理体系满足不了医院发展需求的问题出现。以往的医院档案管理者普遍不重视档案管理工作，使得档案管理工作滞后，效率低下，要想提高医院人事档案管理水平，就要选择具有在档案管理方面容易吸纳新理念，具有专业能力的管理者从事这一工作，为使其尽快融入工作，还要定期对其进行知识培训，如对档案管理者进行档案管理职业道德、法律法规、专业知识等培训，提高人事档案管理人员工作能力，进而提高医院人事档案管理水平。

（二）促进人事档案管理信息化发展。虽然我国医院近年来技术投入不断加大，人事档案管理信息化水平也得到了相应的提升，但由于地域及医院级别差异，各医院的人事档案管理信息化水平也参差不齐，况且很多医院的人力信息管理不能接入公共网络，只能在本部门内形成数据共享，导致人事档案被孤立，利用率低，服务进程慢等。信息化背景下的人事档案管理，不仅可实现档案管理的便利性、智能性，更能为人力资源管理提供指导，促进人事档案工作发展。因此，必须构建符合医院的网络管理系统，保证人事档案动态发展，促进人事档案信息化建设。

（三）加强沟通，提高人事档案价值。医院人事档案管理需要各部门之间进行及时有效的沟通，不仅是人事部门内部的工作，当员工个人情况有变动时，要及时向人事部门反映情况，以便做好记录，同时，人事部门在进行员工档案核查时发现任何问题，应当及时与员工所在部门形成沟通，以防止产生人事档案与事实不符，及时修正问题。例如某医院员工的职业资格等级实际比人事档案记录的等级更低，此员工发现问题要及时向人事部门反映，并求得更正，保证人事档案信息的准确性，以便为医院决策提供有价值的参考。同时，医院领导还要对人事档案管理者的工作进行肯定和鼓励，促使其加强创新意识，使人事档案在人力资源管理中的价值得到充分发挥。

四、结束语

医院人事档案信息对于人力资源管理有极大的促进作用，具不可替代性，是医院人力资源决策的重要依据，完善的人事档案信息可优化人力资源配置及工资结构，能充分调动员工的工作积极性，开发员工潜能，并可辅助医院有针对性地制定员工培训计划，充分利用培训资源，提高人力资源管理水平。基于医院为服务型机构的宗旨，为加快服务型社会建设，必须在医院人力资源管理中充分发挥人事档案管信息的作用，不断提高人力资源管理能力，与时俱进，增强人事档案管理信息化水平，为人力资源合理配置提供重要保障，正确发挥人事档案信息在医院人力资源管理中的重要价值。

【参考文献】

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[2]刘瑛.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].赤子(上中旬),2015(15):198.

[3]郑世梅.发挥人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2016(25):77-78.