医务人员年度考核总结大全11篇

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近年来，在探索并建立员工医德医风档案管理软件系统，取得了一定的成效，成为推进医德医风教育和纠正行业不正之风工作制度化、规范化建设的有形载体，调动了医务人员职业道德修养的自觉性，丰富了员工绩效考核的内涵，提供了岗位聘用晋升奖惩的综合依据，在员工思想政治教育和医院精神文明建设中发挥了积极作用。

建立医德档案是卫生系统深化社会主义荣辱观教育的有效抓手，是推进医德医风教育和纠正行业不正之风工作制度化、规范化建设的有形载体，是提高医务人员职业道德素质、加强单位内部管理的重要条件，是医务人员绩效考核、岗位聘用和奖惩的重要依据。

医院是一个开放的服务平台，向社会提供的医疗服务最终关注的社会评价。为了深化荣辱观教育，促进医务人员职业素质提高，树立良好的社会形象，建立了“网络版医德医风档案系统”。 通过研发网络版医德医风软件，有效促进了档案管理水平的提升。

一、医德医风档案建设内容

（一）基本做法

建立医德档案是卫生系统深化社会主义荣辱观教育的有效抓手，是推进医德医风教育和纠正行业不正之风工作制度化、规范化建设的有形载体，是提高医务人员职业道德素质、加强单位内部管理的重要条件。医院借助信息化平台，自行研发数字化医德医风管理软件，对全院各科室的医疗服务和运行品质进行综合排序、评估考评。

为了进一步推进医德医风档案管理工作，医院在总结以前医德医风管理工作的基础上，发文《进一步健全医院医德档案制度》，实行院、党支部、科室等分级管理并纳入文明达标考核。院部将进一步细化管理，按年度对职工医德情况进行评定，同时纳入人事部门对职工的年度考核，岗位聘用、职称晋升等。

医德档案制度是职业道德建设制度化、规范化的一项重要内容，是提高医务人员医德医风水平的有效措施，也是医务人员医德表现的客观记录。该文件要求，各支部、各科室要从深化社会主义荣辱观教育、加强精神文明建设、行风建设和建设“四有”职工队伍的高度，充分认识建立医德档案的重要性和必要性，落实责任制，推进医德档案管理的各项工作。

（二）档案内容

医院网络版医德档案记录涵盖“接受职业道德规范和医学伦理知识培训情况”、“文明规范服务情况”、”各级奖励荣誉及先进事迹和病人表扬”、收受或拒收“红包”和商业贿赂情况、“参与社会志愿服务和公益事业情况”等内容，以“阳光、透明、便捷”的管理理念搭建起了医德医风档案的管理平台。

科室层面。建立科室医德医风档案管理，定期考核。建立工休座谈会、主任接待日等科室满意度机制，征询意见、发现问题、改进完善。支部层面。建立支部监督考核机制，作为科室和个人年度考核和评优的重要依据，支部书记考核。院部层面。文明委汇总各方面结果，认定医德医风档案记录，作为院精神文明考核依据，评定结果在全院公布。

（三）档案管理

推出个人、科室、院部的三级医德医风档案管理体系。网络版医德医风档案采取“五三”模式，具体为五个层面：即个人、科室、支部、职能部门、文明委；三级审核：即科室、支部、文明委。个人经过申请注册，记录的内容将在网络上接受逐级审核并进入医德医风档案库，经文明委确认，最终进入人事档案作为考核依据。

分级管理流程：个人医德档案注册填报；科室客观填报和评估；支部客观填报和审核；职能部门的联盟考核；文明委最终审核确认。

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2.转变理念为更好地服务患者

封国生介绍:“医院为了调动广大医护人员的积极性，顺应医药分开改革带来的医院补偿渠道和利益格局的变化，领导班子在改革试点之前就研究、确定、出台了医院以预算为导向的《绩效考核管理方案》，围绕‘效率、质量、服务、成本’四个维度，对全院各临床、医技科室实施综合目标管理。”朝阳医院总会计师张仁华说“：医院制定一定期间内的总目标，并将目标层层分解，兼顾部门和个体。在绩效考核方案设计上，运用了多种绩效考核方法。”朝阳医院绩效管理方案主要针对科室绩效管理层面。而具体到每个职工的绩效考核和绩效奖金的分配，则允许科室核心小组（科室主任、科室护士长、支部书记等组成）根据本科室情况进行二次分配，医院出台相应的指导原则，职能部门进行事后监督。朝阳医院党委副书记、医院理事、人力资源部部长梁金凤强调：“新的绩效考核的标准，对服务质量、效率、成本的考核力度提升，对单纯经济收入和服务量的考核力度下降。医院的社会形象变得更好了，公益性提升，趋利性下降。”医院人力资源部绩效考核办公室主任于丽萍解释了医院综合目标管理的全过程。她说:“综合目标管理过程主要涵盖确定目标，定期考核、通报，激励为主、惩罚为辅，持续改进等阶段。”医院结合既往医院的医疗、经营等指标，测算并确定医院每年各项指标需要达到的规模或增长幅度，然后，再根据各科室的规模、科室优势技术、既往指标完成情况等，将医院总目标进行拆分，制定出科室经过努力后可以达到的指标，在年初由院长、主管副院长、医务部处长与各科室负责人签订综合目标管理责任书。医院在全年运营中，定期（每月、半年、全年）或不定期进行综合目标完成情况通报。每月，各职能管理部门就所辖业务范围内各临床、医技科室综合目标中各项指标完成情况，对各科室进行考核、打分，将结果及时与临床、医技科室进行沟通和反馈，使考核方与被考核方达成共识，并以《绩效考核简报》形式分析不足之处，制定改进计划。而医院各科室月度、季度、全年绩效奖金发放额度与各科室月度考核、季度考核和年度考核完成直接挂钩。“朝阳医院制定的绩效分配方案由绩效工资和专项奖金组成。”陈勇说。根据各科室目标责任书考核结果，设置月度绩效工资、季度绩效工资和全年绩效工资。月度对可以进行绩效考核的指标进行考核，并对应发放月度奖金；每季度末对各科室进行绩效考核，考核结果分为一、二、三等奖，不同等级发放不同的季度奖金；全年综合绩效考核完成，根据考核结果发放年度绩效奖金。另外医务部门年底对各科室全年业绩表现进行考核，考核结果分为三个级别，进行不同力度的绩效奖励。“另外，医院坚持全面预算管理。”张仁华补充说。医院在年初制定医院发展总目标时，兼顾医院整体发展、当年财务收支预算及变化情况、单位上半年人力成本开支水平及个人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多种因素确定，预定绩效激励奖金额度，实行工资总额制度。“科学合理的绩效考核和薪酬分配制度极大地激发了医务人员的积极性。”梁金凤在谈到绩效考核体系发挥的作用时欣慰地说。朝阳医院作为结合总额预付等医保付费制度的改革试点，全院职工普遍建立起持续优化服务、控制医药费用的意识。具体来说，医务人员主要发生了以下改变：对收益的关注提升，对收入的关注下降；合理控制费用和成本的主动性提升，片面追求医药收入的积极性下降；合理检查、用药、治疗的意识提升，大处方、过度检查、过度医疗的现象下降；药师合理用药的药学管理职能提升，增加药品收入的职能下降。医务人员理念的转变给患者带来了实惠。患者就医的体验变化了，满意度提升且医药负担下降。

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作为一种科学的管理体系,绩效管理正在受到各级医院管理者的重视。《医院管理评估指南》中将社会效益、工作效率、经济运行状况三个方面作为医院绩效评价的主要内容。各级也根据自身情况分别开展了以绩效评价为核心的绩效管理工作。但是,目前我国大多数医院的绩效管理基本上处在探索期,医院的绩效考核仍然在沿用行政机关,事业单位工作人员年度考核制度,医院没有自己明确的绩效管理目标,科学的绩效管理体系。许多医院在操作绩效管理时,往往断章取义地认为绩效管理=绩效考核,过分突出绩效评价,忽视了绩效管理循环的其他环节[1]。同时,缺乏有效的沟通和辅导。无论什么专业、什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,不系统、不科学。难以反映不同岗位人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式,考核结果与员工实际使用难以挂钩,不利于调动员工的积极性。难以提升医院的医疗质量和服务质量,削弱医院的核心竞争力,不利于医院长远战略目标的顺利实现。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,建立一套切实可行的绩效管理办法与测评指标体系,全面改进公立医院的医疗管理,实现公立医院的长远发展,已成为深化人事制度改革,推动医院发展过程中摆在医院管理者面前的一个重要研究课题。

目前,我国大多数公立医院对绩效管理的研究基本上是处在探索期,没有实施真正的绩效管理。医院主要靠政府制定的管理法规,行业标准和部门规章运行,医院没有自己明确的绩效管理目标,科学的绩效管理体系。医院有些考核办法也是比较零散的,不系统的,甚至是不科学的[2]。未建立全面完整、系统科学地,针对医院不同岗位,不同职业类别的考核评价体系。当前,国内医院对绩效管理的研究主要有关键业绩指标考核、年度综合素质量化指标考核。

关键业绩指标(Key process Indication,KPI)是基于企业经营管理绩效的系统评估体系,是用于考核和被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系及对组织战略目标具有增值作用的绩效指标。通过对医院内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则,即具体(specific),指绩效考核要针对明确的具体目标,不能含糊不清或模棱两可;可度量(measurable),指业绩指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标数量或信息是可获的;可实现(attainable),指绩效指标是大多数人付出努力后可以实现的;现实性(realistic),指绩效指标是实实在在的可以证明和观察;有时限(time bound),注重完成绩效指标的特定期限。确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标,再将总目标分解到科室和部门,然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要求和依据。这种关键业绩指标(KPI)体系的建立和测评过程本身,就是使全院员工朝着医院战略目标努力的过程,也从而对各科室和部门管理者的绩效管理起促进作用[3]。

年度综合素质量化指标考核是对医院员工一年来工作中表现出来的思想品德、工作态度、工作业绩(包括完成工作质量、数量、效率和方式手段)进行的考查和评估,是评估工作人员对本岗位工作胜任度的重要尺度[4]。医院人事部门按照人事部《考核暂行规定》,将考核内容归纳为“德、能、勤、绩”4个方面的量化考核指标,进行一年一度的总结评优工作。员工以科室为单位进行述职,考核小组按10%的比例评出优秀等级人员,报医院进行奖励。考核评定等次根据《考核暂行规定》分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。通过年终量化考核评先工作,使员工对一年的工作情况进行一次认真地总结,对照岗位职责,客观评价一年的工作成绩和不足。医院客观公正地评价每一个员工。医院通过奖优罚劣,表彰先进,激励员工的工作积极性,提高工作效率、效果和效益。

国外研究方面,20世纪80年代以来,由于市场竞争日趋激烈,绩效管理逐渐受到人们的重视,并迅速在欧美一些发达国家的企业中发展起来,取得了较好的效果。进入20世纪90年代以后,绩效管理的思想逐渐被一些发达国家的政府所按受,并应用于公共管理领域中[5]。欧美许多学者,为了解决以财务为单一衡量指标评价企业经营绩效的管理问题,兴起了对平衡财务与非财务指标的综合绩效评估方法的研究,其中较有代表性的是由卡普兰(Robent S.kaplan)和诺顿(David P.Norton)共同开发的名为“平衡记分卡”的绩效评估方法。该方法从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度及财务角度四个角度关注企业绩效。一些国家的政府纷纷出台法令,指导公共管理部门在绩效管理的理念下推行改革。1993年美国颂布了政府绩效法(the govemment perfomance amd results,GPRA)主要目的是为了强化对政府进行监督和提高政府工作效率。GPRA的核心思想是推行绩效管理。通过制定定性、定量或定性定量结合的业绩评价方法,对相关部门和人员进行业绩评价。在政府绩效法规的框架下,美国管理部门已逐渐形成并完成了包括绩效评估系统在内的一整套绩效管理办法。美国,英国等先进国家经过百年的发展,已有一套从法律到具体评估指标的完善的绩效评估体系。我国的学者和相关管理部门虽然已经对此进行了相关的研究,但就目前对绩效管理研究的关键业绩指标考核和年度综合素质量化指标考核,虽然在一定程度上调动了医务人员积极性,提高了医务人员的综合素质起到了促进作用,但是相关研究比较分散,深度不够。同时,由于考核评价指标单一,所考核的德、能、勤、绩内容也较笼统,欠系统性和科学性,难以反映不同岗位人员的业绩贡献。考核结果与员工的实际使用难以挂构,不能有效地激发医务人员的积极性,不能有效地提升医疗质量和服务质量。

随着医院内部、外部环境的变化,管理实践的不断深入,医院院长和医院的管理者开始关注医院的绩效管理问题,一些医院已经开始绩效管理的尝试和探索,在关注成本的同时,医疗质量、服务质量、教学科研工作及患者的满意度等被列为绩效考核内容。有的医院引进企业管理经验,国外医院管理模式;有的医院引入平衡计分卡作为管理工具等,考核方法也逐渐多样化。比如考核指标法、综合目标管理法和以战略目标为核心的平衡法等。不管怎样,现代医院的管理理念正在逐步推动绩效管理的实施与前进。

由绩效计划-绩效实施及改进-绩效考核(评价)-绩效反馈及辅导-绩效开发与应用的绩效管理循环组成的,适合医院医务人员的全面完整、系统的绩效管理体系。该体系注重绩效管理全过程,强调管理是一个持续不断循环的管理过程,具有系统性、目标性。以及在管理过程中医院管理者与医务人员持续不断的沟通和业绩辅导。同时,对医务人员在医疗服务中所表现出来的态度、医疗行为(品行)、工作能力和工作业绩等,进行以事实为依据的评价。根据行业特点、岗位责任、技术要求等因素确定绩效考核内容和测评指标,并把绩效考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等依据,在医院内部施行真正管理学上的绩效管理。与目前的研究方法相比,更具整体性、科学性。通过对医务人员进行全面系统,科学的绩效管理,达到极大调动医务人员的积极性,增强医院的运行效率及核心竞争力。真正使医院从可持续发展和提高医务人员队伍素质的角度,来完成自己的职能转变,从而最终实现促进医学事业的发展和满足人民群众对优质医疗服务的需求目标。对我区即将推行的事业单位绩效工资制度具有重要的指导意义。同时,该研究成果可作为医疗单位或相关行业绩效管理的运行模式进行推广应用。

参 考 文 献

[1] 尹艳兰,谢玲莉.关于医院绩效管理的几点新思考.井冈山医专学报,2007,5(14):33-35.

[2] 陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评体系研究.中国卫生经济,2007,1(26):33-34.

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众所周知，医院岗位设置多而杂，上到院长、主任医师等，下到后勤工作者，每个岗位的工资标准均不同，绩效考核标准也有区别，但如何既保证岗位绩效工资设置的合理性，又确保每个岗位间绩效工资的差距在合理范围内，是医院绩效工资改革的重点内容，医院要实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制，健全临床、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，并建立一套完整的绩效考核体系。

一、绩效工资改革面临的突出问题

（一）确保绩效考核及分配的公平、公正。医院内部制定绩效考核标准时是否能保证劳动成果与收益相匹配是衡量绩效考核的重要标准。在制定绩效考核标准的过程中，很可能会出现的不公正、不客观的现象，领导滥用权力，照顾自己人的现象。

（二）确保绩效工资改革落到实处。政策的巨大变化需要职工在理解的基础上适应并接受，不然势必会影响职工情绪稳定。绩效工资改革的实施需要具体执行者的正确理解和准确执行。

（三）绩效工资改革时保证内部稳定。绩效工资改革会带来人事制度改革，改变现行的利益分配方式，必定会触动部分职工原有的利益，造成既得利益者的抵触心理，从各方面抵制绩效工资改革，可能会给单位稳定发展带来不稳定的因素。

二、实施绩效考核对职工的积极影响

从长远利益来看实行绩效工资改革可以提高职工的工作积极性及效率。医院发展与进步需要由广大工作人员来完成，通过他们的不懈努力与辛勤工作，才能实现医院预定的工作任务和各项诊疗指标，才能建设更具竞争力的现代化医院。能否进一步提高医院职工队伍的工作积极性，不断增强职工队伍的效率与质量将关系到医院的建设与发展，也关系到企业能否真正成为具有发展潜力的新型医院。

三、绩效工资改革的相关策略

（一）合理设置岗位及做好岗位评价与分析。岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。医院要达到合理改革绩效工资的目的，就必须让所有的工作人员参与岗位评价。首先，进一步加强和完善岗位研究，岗位设置过程中做到权责对等，分析研究各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件，编写岗位说明书；其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核；最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。

（二）确保科学、量化、公平的考核制度。严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。一，各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标；二，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，并与其进行沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核目标。

（三）加强对绩效工资改革的监督管理。第一，对负责绩效工资改革的部门人员进行专业指导和培训，确保结合医院的具体发展情况，制定适合本单位的绩效工资改革操作细则；第二，联合相关纪检财务部门检查医院绩效工资改革执行情况，对于违规发放津补贴等违反绩效工资改革政策的行为进行严格处理；第三，建立职工监督机制，接受广大职工的意见和建议，提高绩效工资改革的公开性和透明性。

（四）强化医改力度并完善绩效工资分配体制。其一，建立科学的医务人员工作业绩考核标准。建立科学的医院考核评价标准，优化考核技术，确保考核结果的公正、客观，真正反映出医疗从业人员的劳动价值，为医院薪酬分配提供合理的客观依据。完善医院临床、医技、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，主要是实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制；其二，建立有效的医务人员工作业绩考核体系。设计出一整套完整的科学的绩效考核体系，是实施绩效管理，推进绩效工资改革的基础和前提。在考核内容上，可以“根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标”。在考核方式上，要实行有专项动态考核；其三，建立专业、独立、权威的医务人员工作业绩考核机构，要加强医院绩效考核评价机构建设。

四、结语

综上所述，t院绩效工资考核的改革与完善，是医院规范化管理的必然要求，通过改革绩效工资，既提高了职工工作的积极性，又对医院的资金资源进行了合理配置，本着人性化、灵活机动的分配原则，确保绩效工资改革的科学性。

参考文献：

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凡是在岗在位的具有技、护、药、医职称的各种医务人员都要具备完善的医德医风档案，医德医风档案的主要的内容为组织评价、奖惩情况、科室评价、社会评价、群众评价以及自我评价，其具体包括以下5个方面的内容：首先，医务人员受到的医院的医德考评的相关材料；其次，被评为各级各类先进模范的医务人员的各种材料、批文、荣誉称号、证书等；再次，被查证落实的患者提供的对医务人员的批评、表扬信件，具有违反医疗道德方面的问题的医务人员受到的处分、批评等资料和依据[1]；第四，医务人员接受医德知识考试、前教育的相关资料；最后是能够证明医务人员医德修养状况的其他的相关的资料。

二、建立医德医风档案需要遵循的原则

要想建立完善的医德医风档案，必须要严格地遵循以下3个方面的原则：首先，客观真实的原则，医务工作人员在医德医风方面的本来面貌要能够在医德医风档案的材料中得到真实的反映，避免在医德医风档案中记入各种带着片面性和主观性的意见；其次，具体明确原则，在对医务人员进行与医德医风有关的评价工作的时候，特别是在实施医德医风考核评价的工作中必须与平时的考核评价相结合，积极总结平时的具体评价，最终获得年度考核结果。必须明确的进行各种医务工作人员的医德医风评价，同时还要将各种医务工作人员在医德医风方面的好与坏准确地反映出来；最后，简明扼要原则，要将各个医务工作人员在医德医风方面的实际表现简单扼要的勾画出来，真正地做到一目了然[2]。

三、建立医德医风档案工作的重要作用

在医院的整体建设活动中医德医风档案属于一个新生事物，由于其具备丰富翔实的材料，在医院开展聘任、晋升职称、评比先进、奖惩优劣等各项工作中可以作为重要的依据，医德医风档案与人事档案在上述的工作中具有同等的利用价值。更为关键的是，在树立良好的医德医风、加强廉洁行医的工作中医德医风挡案具有非常重要的作用。

（一）导向作用

通过建立医德医风档案可以对医院的医务人员进行正确的引导，使其在日常的工作中能够真正地坚持社会主义的医德风尚和医德理想，并且将全心全意为人民服务的高度负责的精神、精益求精的精神、团结协作的精神、无私奉献的精神充分地发扬出来，真正的让医务人员坚持做到以医德规范为标准，将自身前进的方向明确下来。

（二）激励作用

医院的医德医风档案本身就具有较强的教育效果，其能够弘扬正气、树立典型，使员工在榜样的作用下真正地感受到医院的凝聚力和感召力，通过各种大众媒体，向社会传播医院的先进人物的事迹、医院的技术以及医院的医疗精神，帮助医院将良好的形象树立起来，同时还可以使医护人员对医院的自信心和自豪感得到增强[3]。

（三）催化作用

建立完善的医德医风档案能够对医疗行业目前存在的不正之风起到有效地纠正作用，从而能够帮助广大的医务人员树立良好的医德医风，利用互相批评和自我批评、医德医风年终鉴定和考评、医德自传等一系列的形式，可以及时的指正各个医务人员在日常工作中存在的各种问题，使其能够不断地进行自我完善，并且对后进起到一种有效地激励作用。利用这种方式能够让医务工作者在具体的工作实践中不断地提升技能、规范自身的行为、升华思想，最终能够对医务工作人员起到一种显著的催化作用。

（四）调节作用

医德医风档案在对医患关系以及医际关系进行调解的时候能够发挥非常好的作用。整理和形成医德医风档案材料的主要目的就是使医院医护人员的服务水平和服务质量得以全面提升，最终使医院的整体医疗质量和医疗水平实现质的飞跃。一个医院只有具备良好的医德医风才能够真正地赢得广大的患者和家属的信任，并且能够对医疗秩序起到有效地维护作用。总而言之，医德医风档案的核心就是弘扬人文精神，并且使医院将良好的管理模式和服务理念营造出来。

四、 医德医风档案的管理工作目前存在的各种问题

（一）陈旧的档案管理理念

目前在医院的医德医风档案管理工作中存在着较为严重的群体档案法规意识淡漠的问题，很多人并没有充分的认识到医德医风档案的重要作用，也没有充分的认识到医德医风档案在医院的日常工作中的重要意义，在观念方面非常模糊。由于上述的问题的存在导致很多医院在议事日程中没有真正的纳入医德医风档案的管理工作，在具体的医德医风档案内容、纸张、书写等各方面都存在着十分严重的不规范现象，很多档案管理人员认为对医德医风的档案进行收集和整理加重了自身的工作负担[4]；一些医院的领导并没有充分地认识到医德医风档案的利用价值，最终导致医德医风档案管理中存在着可用可不用、可管可不管、可见可不见、可有可无的非常尴尬的局面。

（二）医德医风档案管理各自为政、管理分散

现在很多医院仍然采用分散保管的方式对各种类型的档案进行保管，存在着各自为政的问题。档案室只是简单地对文书档案进行保管，由医务科对病历档案进行管理，由科教科对科技档案进行管理，由人事科对人事档案进行管理，由党委办对医德医风档案进行管理。在这种情况下很容易导致劳而无绩、各行其是、情况不明、家底不清等一系列的问题。上述的这种档案管理方式除了与新时展的需求不适应，而且也与统一集中管理档案的管理体系相违背，最终对医院档案工作地发展产生了十分不利的影响。

（三）没有及时规范的进行档案材料的收集和整理工作

因为受到各种原因的影响，导致现在医院的很多医德医风档案形成者并不愿意像档案收集者及时的提交自己保管的材料，导致医院的医德医风档案管理工作中存在着比较严重的档案材料收集不规范、不全面的问题，医院的医德医风档案资料在这种情况下缺乏可靠性、连续性和完整性。与此同时，医院的医德医风档案材料具有烦琐的装订使用程序、较大的工作量以及较多的来源等一系列的问题，对档案工作人员的日常管理而言非常不便[5]。

（四）档案管理资金的缺乏

现在一些医院并没有充分地重视档案管理工作的作用，在档案资金投入方面比较匮乏，因此导致档案用房比较小，设备比较陈旧，甚至有一些医院的档案管理工作条件更差，并没有固定的库房，需要与其他部门合用库房，再加上严重陈旧的管理设备，因此最终使得档案事业的发展受到了严重的制约[6]。

五、做好医院医德医风档案管理工作的有效对策

（一）重视医德医风建设工作，树立良好的医院形象

医院要想赢得病人和家属的信任，就必须要保证医务人员具有良好的医德医风，只有这样才能够使医院的运作井然有序，并且能够促进自身医学人才的不断进步。医院应该认真地做好医德医风的建设工作，成立专门的医德医风领导小组，对医德医风的内外约束机制和制度建设进行不断的完善，最终能够将科学合理的医德医风档案管理制度建立起来，积极地利用全年总评、半年初评、月检查、周讲评等一系列的考核制度对医院、科室和个人进行定期的考核，并且将科室个人的奖金与考核结果相挂钩，将其作为对先进集体和个人进行评选、医务人员晋升、提薪、应聘的重要条件，从而能够将医务人员服务的自觉性激发出来，形成廉洁行医、文明行医的一种良好的氛围[7]。利用各种大众传媒宣传医德医风档案，能够向社会传播医院先进的人物和事迹、医院的技术、医院的精神，这样就能够让社会更多地了解医院，为医院赢得更多的信任度，并且将良好的医院形象树立起来。

（二）树立档案意识，营造良好的档案管理工作环境

要想将医德医风档案管理工作做好，各级领导必须要树立档案意识，充分地认识到做好医德医风档案管理工作的重要作用，只有这样才能够使医德医风档案管理成为医院整体管理系统中一个有机的组成部分，并且在领导干部的岗位责任制中加入档案管理工作的内容，将个人评先、评优、升职和年度考核与档案材料收集的及时性和规范化相挂钩，从而能够使归档工作的质量和效率得以全面提升。通过对档案管理工作协作网的利用全面地做好医德医风档案的宣传工作，使全院职工的档案意识得以增强，最终能够创造良好的档案管理工作环境[8]。

（三）对档案的传递程序进行规范，保障档案的规范化管理

与其他档案比较起来，医德医风档案在特点和性质方面都存在着一定的差异。首先，为了能够有效地防止医德医风档案和人事档案之间出现冲突，在对证书、处分材料进行收集的时候，需要采用复印件入档的方式进行收集。因为医德医风档案与人事档案具有相类似的编号，需要采用工作人员工作证号，采用这种方式可以实现统一管理两种答案，并且可以使归档程序中的烦琐步骤得以减少，使归档的工作效率得以提升。其次，原单位要向调出或调入的人员的新单位及时的转移该人员的医德档案，从而能够有效地防止由于没有及时的转移档案而出现的篡改档案、编造档案的现象。要在规定的时间内对新分配的人员进行建档，使档案资料的完整性和延续性得到有效的保证，最终能够使医德医风档案管理工作实现制度化和规范化[9]。

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1健全组织管理体系、职工参与是做好医德档案的前提

1.1领导重视，明确责任

2008年12月《黑龙江省医务人员医德考评实施办法（施行）》正式出台后，医院领导班子十分重视，专题研究此项工作。由院长、书记亲自抓，成立了医德考评小组，明确人事科负责牵头制定医院实施方案，行风办等主要职能科室参与组织实施，明确了各相关部门的任务与责任。

1.2学习宣传，发动职工积极参与

为做好医德考评，建立医德档案，组织全院职工认真学习和讨论文件精神，在充分讨论和征求意见后制定了《黑龙江省哈尔滨市宾县人民医院工作人员年度考核及医务人员医德考评工作实施方案》，并得到职工认可。

1.3紧密联系医院实际，建立操作性强的考评体系

医德考评作为一种监督评价医务人员行为规范的手段，具体操作需要充分体现关爱与人性化，制定细则标准应符合医院实际。根据上级文件部署，我院在以往行风办、质控办建立数据库的基础上，进一步充实和完善医德档案数据库建设，并根据工作职责，将医务人员医德考评内容进行细分，落实具体负责部门和责任科室，要求每季度由各责任科室将考核情况向人事科汇总一次，人事科通过网络在医德档案数据库中确认。

2日常信息积累是建立医德档案的基础

2.1坚持日常医德医风量化考核数据收集

医德档案是将医务人员日常医疗服务行为如实记录的数据库，需要管理部门日常及时积累，如果采用回顾性记录就不能真实反映医务人员的言行，必然缺乏客观性。多年来，医院重视医务人员的职业道德建设，建立了一整套医德规范。

2.2信息数据管理与使用公开透明

行风办与质控办对医务人员服务行为与医疗行为采用了“有案必录”和“年终考核扣分”的管理办法，为医德档案的建立打下良好基础。近年来，我院的高级职称聘任与员工年终考核测评，充分利用了行风办与质控办建立的医德医风与工作质量档案数据。同时，对医务人员的德能勤绩量化评分，整个评价过程公开、透明，个人得分情况在院内信息网上公布，接受全院职工的监督，保证公开公平竞争。

2.3抓好医德医风档案管理工作需要团队精神

日常信息资料的积累十分重要，这决不是某个部门所能单独完成的，需要多部门多科室的合作。我院有一支良好的管理干部队伍，各管理部门在平时工作中能够团结协作，主动沟通，资源共享，落实责任，共同做好各项工作，为做好医德档案管理提供了组织基础。

3网络技术支持是医德档案管理的保障

医院运行管理离不开网络技术，我院的医德医风档案管理同样依靠计算机技术的大力支持。我院开发了一整套医德档案专用软件，以院内网络为平台，根据医院考评方案的责任分工，相关管理科室在自己权限内即时记录职工的医德医风6大项内容，包括加减分的具体情况写实，相关科室每季度书面向人事科汇总一次，人事科依据各科书面的报表上网确认。确认后不得修改，如需修改由提出修改的科室负责人与人事科共同到网络后台操作。网络技术的支持使我院医德医风档案的管理便捷高效。

4提升医院服务是医德档案管理的目标

4.1医德考核客观性能够正确引导医务人员行为

篇（7）

卫生技术人员档案主要包括六大部分:（1）个人基本情况；（2）学历、学位证书；（3）专业技术进修证明；（4）定期工作总结以及年度考核资料；（5）专业技术资格任职材料；（6）专业技术科研成果鉴定资料。

档案对医疗工作者的意义

医务人员的业务档案是医务人员本人在临床医疗工作中形成的反映工作过程、职称职务、科研成果的文字材料，这是医务人员自身价值的一种体现，也是用人单位在选用人才时的一个考量资料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。其实在日常工作中，工资调级、职务晋升，专业技术职称评定都是以本人的档案材料为凭据。如果自身档案有着很大的不确定性，比如参加工作时间、出生年龄不确切，就会给制定工资标准和退休时间带来麻烦，事实上也是给自己带来许多不必要的麻烦；还有的档案缺少干部任免表和相关的考察考核材料，晋升职务就无凭据，甚至参与考试考核的资格都无从说起。档案还是组织人事部门全面考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据，试想如果一份档案中各项材料漏洞百出自相矛盾，即使考察对象有极高的素质，组织部门也是难以着手录用的。因此，医务人员业务技术档案、人事档案的收集管理和开发利用不仅仅对医务人员有提供信息的作用，对促进医院医疗、教学科研以及干部选用也具有十分重要的意义。

如何提高对人事档案的重视

1提高认识，加强专业队伍建设与管理

档案工作者多为兼职人员，一人分管多项工作且人员流动频繁，不利于档案工作的稳定[2]。领导应重视人事档案工作，设定专人管理，建立人事档案管理达标升级考核机制，推进人事档案规范化建设，比如使用计算机管理。随着现代企业制度的建立与信息化的发展，档案工作正在由以手工为手段、以实体为对象的档案管理向以信息化为手段、以内容为对象的档案管理转变[3]。定期组织举办人事档案工作者技术学习，完善新知识和有关知识的补充，使人们对档案工作人员的工作认识不再是抄一抄、写一写、借一下、收一下，提高了专业档案管理人员的素质也就必然提高了档案的质量，使档案的信息收集全面准确，真实反映出卫生人员的德能绩勤，也就凸显出了档案的意义，使人们对于档案的价值不再小视。

2加强档案保护设施，提高档案质量

随着“大部制”改革的实施和“大机关”的发展趋势，办公用房严重不足[4]，档案用房就更加紧张。目前大多医院人事档案硬件保护方面设施陈旧落后，很多档案库都是废弃的库房改建，防火、防潮措施几乎全无。部分档案纸张损坏严重，字迹模糊不清，纸张残缺不全，完全失去提供信息的价值，变成无任何参考价值的废纸，直接影响到档案的完整性；更有甚者，调阅纪律没有得到严格执行，档案室可随便进出，档案也可随意翻阅，使档案的机密性完全丧失，甚至发生档案被改动或者丢失的情况。所以，加强档案保护硬件设施，建立独立规范的档案室，实现人事档案管理工作规范化势在必行。同时，严格阻止虚假材料进档，对不符合要求的材料坚决退回，手续不全的材料要及时补办，保证人事档案的权威性、准确性、真实性，不断提高人事档案质量，全面反映出个人能力。

篇（8）

中图分类号：G203 文献标识码：A

一、公立医院人力资源管理工作面临的困难及问题

（一）人力资源管理体制落后

由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。

（二）人力资源管理效率低下

传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用EXCEL表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化OA阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。

（三）人力资源激励机制不健全

有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。

二、人力资源管理系统对提升医院人力资源管理水平的意义

（一）固化人力资源管理理念及机制

通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。

（二）提升人力资源管理决策分析能力

通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。

（三）奠定人力资源绩效考核数据基础

公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。

（四）促进人力资源管理工作公开透明

当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。

三、建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台

针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于B/S架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。

（一）基础业务管理子系统

1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。

2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。

3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。

4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。

（二）职能业务管理子系统

1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。

2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。

3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。

4.职称管理。支持专业技术资格考试信息及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知到最终聘用全流程管理。

5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。

6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持KPI、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。

7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。

8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。

（三）报表及档案管理子系统

1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。

2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。

（四）员工自助在线服务子系统

1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。

2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。

3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。

四、结束语

通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。

参考文献

篇（9）

全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以“三个代表”重要思想为指导，以深入学习实践科学发展观活动为载体，以“落实医改任务、提高服务水平、改进医德医风、增进人民健康”为目标，突出实践特色和行业特色，努力为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、工作目标

通过对口支援工作的开展，帮助和引导群众增强自我保健意识，改变不良卫生习惯；帮助和指导乡村医生加强医疗服务能力建设，提高农村常见病、多发病和重点疾病医疗救治水平。努力做到派出一支队伍、带好一所机构，惠及一方群众。

三、工作原则

（一）加强指导、认真实施。市卫生局负责规划指导，提出工作目标和要求。县（区）卫生行政部门和县以上医疗机构具体组织实施并负责管理。

（二）统筹规划、整体安排。做到对口支援与定点帮扶、卫生下乡工作结合起来，与医务人员职称晋升前下派锻炼结合起来，与“光明•微笑”筛查和手术后患者随访结合起来，统一组织，统筹安排。

（三）因地制宜、精心组织。从受援地区农村居民医疗工作实际需要出发，结合派出医师专业特长，选准服务内容，保证条件，确保派出医师发挥作用。

（四）积极稳妥、注重实效。按照项目实施方案要求，认真准备，稳步推进，保证实现工作目标，杜绝形式主义。对实施过程中出现的新情况、新问题，要及时研究解决，让农民得到实实在在的好处。

四、支、受援对象和内容

（一）支援对象：**市人民医院、**市中医院、**市妇幼保健院、**第二医院、**第四医院、**第七医院、**县人民医院、**县中医院、**县妇幼保健院、**区妇幼保健院等10所市、县（区）直医院、民营医院的500名左右中级以上临床医师（名单见附件1）。

（二）受援对象：全市所有的村卫生所（500个左右），各医院对口支援关系见附件2。

（三）主要工作内容：为农村提供常见病、多发病、疑难病症的诊疗服务；为乡村医生提供技术指导和培训，提高其业务素质；充分发挥中医药特色与优势，提高农村中医药服务水平；帮助开展白内障和唇腭裂患者的筛查和手术后的随访；开展医改政策和卫生知识宣传与教育，促进医改政策的落实，提高农民自我保健水平。

五、组织领导

（一）成立领导小组。市卫生局成立对口支援领导小组，**任组长，**任副组长，监察室**、农卫科**、医政科*为成员，**兼任办公室主任。各卫生行政部门和支援医院也应成立由单位党政主要领导任组长的领导小组，成立办公室，落实责任科室和工作人员。

（二）明确部门职责。市卫生局负责对口支援的安排、提出工作目标、活动实施的指导和监督。

县（区）卫生行政部门和县以上医院结合实际，负责制定本地区、本单位具体工作方案并组织实施。负责建立对支援医疗机构人员与受援村卫生所（室）的联系。

各医疗机构负责本医院中级以上临床医师对口支援具体村卫生所（室）具体安排。

（三）各级卫生行政部门和医疗机构要建立工作制度，定期讨论对口支援工作中出现的情况，及时解决存在的问题，检查对口支援工作实施情况，统筹安排并制定切实可行的执行方案，明确受援村卫生所（室）和支援医师的任务和目标；明确支援与受援医疗机构双方的责任与义务，做到既确保对口支援工作的顺利开展，又不影响支援医院医疗工作的正常进行，确保各项工作及时有效地落实。

（四）签订责任书。每个支援医师应于2009年11月10日底前与受援村卫生所（室）建立正式对口支援关系，签订项目责任书（责任书样式见附件3），责任书一式二份，支援医师所在医院、受援村卫生所（室）各一份，各支援医院于2009年11月15日前将每个医师对口支援的村卫生所（室）报市卫生局备案。

（五）支援医院派驻人员应把维护农民群众健康放在首位，发扬优良作风和光荣传统，努力用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务。

六、监督管理与总结评估

（一）监督管理。支援医院对派驻医务人员要严格管理，对拒绝参加支援工作的，要根据有关规定严肃处理。支援工作结束时，受援村卫生所（室）要对支援医师的工作情况进行书面评价，评价结果反馈支援医院，作为医务人员年终考核和职称晋升考评的重要内容。对派驻期间违纪的人员，受援村卫生所（室）要通报支援医院，由支援医院严肃处理，并及时上报上级卫生行政部门。

各级卫生行政部门要对对口支援工作执行情况进行监督检查。对工作成绩突出的要予以表彰，对问题严重的要及时处理。

篇（10）

建立健全继续教育的管理体系，完善各项管理机制。各会员医院根据自身的实际情况制定医学继续教育制度，制订出具体的实施方案，做到措施、考核、检查三落实。

1、落实住院医师轮转制度

刚从医学院校毕业的医务人员的毕业后轮转期间是他们选择与培训专业的阶段。毕业生分配到医院后，按其具体条件、毕业成绩和拟定专业有侧重点地轮流到各专科，当然轮转科室和时间可按具体情况制定，期满结合他们选择的志愿和医院的实际情况定科工作。在这段时间里他们履行的是住院医师职责，住院医师第一年工作对所管的病床是24小时负责制，并轮流急诊值班，节假日也要处理好所管的病人，急诊值班兼管全病房突发问题。必要时还要将负责该病床的住院医师找来协助处理。

2、落实专题病例与病例讨论会制度

专科医师在入院五年内，要结合自己管的病种查阅文献，做读书笔记和撰写文献综述。开展小讲座、专题病例、教学查房。由病区医师定期负责指导与组织学术座谈会，定期选择典型的、有教学价值的、较复杂或疑难的病例进行讨论。上述方式对提高医疗质量起很重要的作用，各级医师可以借此增进彼此了解，也是科领导了解各级医师的学习态度、学术水平及病房管理能力的良好机会，是培养临床医师的好方式。

3、落实外出进修制度

根据科室开展发展的需要和医院培养人才的整体计划，培训管理部门将选拔工作与学习成绩优秀者，送到国内或国外先进的专业或学科进修，进修医师通过医学专家或继续教育者的专业性授课对新病种、新技术、新方法和新理论有所了解，在充实医学基础理论的基础上，他们还会被适当安排门诊、急诊、病房的临床工作并管理一定数量的床位以增加实践的机会，进修医师通过实践提高其临床工作能力，为返回原单位独立工作或带领其他专业人员开展临床科研工作打下了良好的基础。

二、实施医学继续教育的形式多种多样

1、积极参加中华医学会医学继续教育项目

中华医学会医学继续教育训练规模大、覆盖面广、训练内容规范、手段先进，形式有学术活动、专题学术讲座、继续教育短期学习班、年会及专题讨论会等，各会员医院组织医务人员积极参加，回院后，请他们将学习收获向全院汇报。

2、开展"三基"培训

"三基"指临床医务人员必须掌握的本学科及相关学科的基础理论、基本知识和基本技能操作，以各级专业技术三基培训教材为培训和考核基本教材，围绕该教材按专科分专题自定题目开展教学。每月开展全院性学术活动，按时参加学术活动的医技人员，给予记继续教育学分，使全院讲课活动达到规范有序，人员和时间有充分保障。这样不仅使本专业人员学到专业理论知识，同时也使其他专业的医技人员了解和学到了边缘学科的专业理论知识，使全员教育培训工作有效实施。

3、外请专家教学

及时了解和掌握专科前沿历来是各层次医技人员最热门的话题。做好该项组织和落实工作，不仅可带动全员对现代医学专业知识的学习热潮，也可不断拓宽医院与其他医院行业间特长的了解和专业知识的不断更新，从而逐步带动医院科技教育整体水平的提高。因此，外请专家讲课是现代医学教育培训工作中较为重要的一项工作。

4、积极开展形式多样的学术交流活动，以学术活动推动学会工作

开展学术交流是学会的性质和宗旨决定的，是学会的主要任务之一。学会紧密结合我市疾病发生谱的变化趋势和学会的专业特点，按学会章程及有关法律开展了内容新颖，形式多样的学术活动。学会结合实际，面向基层，开展巡回讲座、研讨会、交流会，举办学习班、科普讲座，邀请国内外专家来兰讲学、研讨，鼓励会员积极参加国际、国内、省级学术交流活动，活跃了我市的学术空气，增强了学会活力，扩大了学会的影响力和号召力，对促进我市医学科学技术的进步起了一定的推动作用。

在立足活跃学术气氛的同时，学会鼓励会员参加省内外的各种学术交流活动，以扩大对外交流，引进吸收国内外新技术、新观点，并在实际工作中加以应用，以提高自身素质，推动各医院学科建设，提高诊疗服务质量，满足广大市民的健康需求。在加强与日本秋田、北京等国内外医疗水平较高的国家和地区的联系，邀请国内外专家来兰讲学、会诊、手术，在心胸外科、心内科、神经外科、肝胆外科、普外科、泌尿外科、眼科、耳鼻喉科、精神病、内窥镜等专业领域进行了广泛的合作，以举办专题讲座、查房、同台手术等形式交流信息、切磋技艺。

2003年－2005年共开展各类学术活动举办各类培训班88次，参加人员6600余人次，开展科普宣传180余人次，发放宣传材料8000余份，咨询8000余人次。在省科技厅和市科技局科研立项140余项。市科协优秀论文113篇。防治传染性非典型肺炎培训班20次，参加3800人次。卫生人员防治传染性防治知识应急培训班共105次，参加培训人数14373人次。做好防治禽流感工作，对防治禽流感的知识进行培训，共培训3810人次。做好艾

滋病防治培训工作，爱滋病防治知识培训班共19次，参加培训人数1550人次。

三、医学继续教育改进的对策

1、制定制度，分工负责，考核到人

为了使继续教育规范化，制定相应的专业技术人员继续教育实施办法，并进一步补充完善，规定各级各类专业技术人员应达到的要求和完成的任务，为保证专业技术人员继续教育工作的开展，医院每年按一定比例从业务收入中提取专项经费，并严格执行科室定期业务学习和全院集中安排业务讲课的规定，要求各科年初有计划，年终有考核。职能部门分工负责安排各自对口的业务学习计划的制定和落实，各科室自行安排本专业知识的学习，并将个人的继续教育学习情况，纳入年度考核、与职称晋升、评优挂钩。

2、鼓励创新，提高专业技术人员科研能力

医院设立科研基金，对市级以上立项课题加大资助力度，并积极推荐课题参加科技成果奖评选，对在专业期刊上的专业技术人员，除报销版面费外，还给予奖励。培养专业技术人员的自主意识和科研能力。

篇（11）

通过开展专项行动，规范医疗机构从业人员执业行为，强化廉洁从医、规范执业，进一步提高群众满意度。探索建立健全医务人员执业行为监管长效机制，树立风清气正的医疗行业新风尚，切实保障人民群众健康权益。

二、行动范围

各级各类医疗机构和医务人员(含社会办医疗机构)。

三、重点任务

(一)加强教育引导，筑牢思想教育防线。通过宣传医疗机构优秀医务工作者典型事迹，引导医务人员廉洁行医，塑造和维护良好行业形象。有针对性地开展违法违规警示教育、诚信教育、社会公德教育和职业道德教育，引导医务工作者自觉遵守相关法律法规和规章制度，主动把行风建设列为从医执业的重要内容。结合工作实际持续加大医疗服务行业建设推进力度,优化医疗机构行风工作机制，加强医院内部行风管理，强化医德医风监管，惩防并举，进一步构建风清气正的医疗行业工作氛围。

(二)加强行业监管，倡导廉洁从医。严格落实行风建设“九不准”和《省医疗机构医务人员不良执业行为积分管理办法》《省医疗卫生机构医疗卫生人员行业作风违规问责管理办法(试行》等要求，将案件问责、不良记分，与职称晋升、评先评优、工资绩效相挂钩，完善医疗机构从业人员诚信体系与考评体系。举报、投诉渠道，通过举报、部门协作等途径全面深入排查线索,重点检查各级各类医疗机构从业人员(含医生、护士、医技人员、行政人员)利用职务便利，在医疗活动中(包括在介绍入院、检查、治疗、手术等环节)索取或收受患者及其家属以各种名义赠送的礼金或者牟取其他不正当利益的违规违法行为，并根据违规违法行为的严重程度给予相应处置.对于收受“红包"等严重损害患者利益的违法违规行为，发现一起通报一起，查处一起，涉嫌违法犯罪的，依法移交司法部门追究刑事责任。

(三)查处典型事例，遏制不正之风。开展打击医疗机构从业人员收取回扣专项治理行动，严肃查处医疗机构及其从业人员利用执业之便收取回扣或谋取不正当利益的违法违规行为。重点检查医疗机构从业人员接受药品、医疗器械、医用卫生材料等医药产品生产、经营企业或经销人员以各种名义、形式给予的回扣行为，医务人员接受医药企业为其安排、组织或支付费用的营业性娱乐场所的娱乐活动行为，医务人员通过介绍患者到其他医疗机构检查、治疗或购买医药产品等收取提成的行为，医疗机构及其从业人员违反规定医疗广告，参与医药产品、食品、保健品等商品推销活动的行为，医务人员以商业为目的统计医师个人及临床科室有关药品、医用耗材的用量信息或为医药营销人员统计提供便利的行为，医务人员违反规定私自采购、销售、使用药品、医疗器械、医用卫生材料等医药产品行为。

(四)坚持纠建并举，规范医疗行为。各单位要努力提升医疗质量，强化医务人员培训，多措并举实施医疗质量控制，规范医务人员用药等诊疗行为。加强对医务人员规范检查、规范治疗、合理用药等执业行为的监督检查,加强高值医用耗材、辅用药等领域的监管。围绕处方(医嘱)权限、知情同意、批准程序、外购药品院内使用和用药安全保障等方面完善医疗机构药品使用监管。将各级各类医疗机构全面纳入行风监管体系，探索建立不规范、不合理诊疗行为约谈机制。将不合理诊疗行为纳入医务人员绩效考核体系进行监督评价。对违反诊疗常规、诱导医疗和过度医疗等严重违规行为，依法依规纳入医疗机构不良执业行为记分和信用体系管理，并向社会公布，视情节轻重，给予批评教育、通报批评、取消当年评优评职资格或低聘、缓聘、解职待聘、解聘。

(五)加强预警监测，查处违规营销。开展重点药物、高值耗材使用监测，落实处方点评制度，加大诊疗合理性评估。严肃医药产品生产、经营企业或经销人员在医疗机构门诊、住院部、药房等区域违规向医务人员推销药品、医疗器械，进行商业洽谈的行为。医疗机构应当充分运用人工智能或信息化手段，对医药产品生产、经营企业的经销人员进入医疗机构内部与医务人员接洽营销行为进行预警、监测和及时处理。

四、实施步骤

专项整治时间为2020年9月-12月，分3个阶段实施:

(一)教育自查阶段(2020年9月10-20日)。各单位召开工作会议，组织全院认真学习贯彻国家和省、市关于加强行业作风建设有关文件精神，制定本单位工作方案，广泛动员部署。落实主体责任。各级各类医疗机构要按照本方案要求开展自查工作，以查促改，教育医务人员不断增强遵纪守法和廉洁从医意识，正确约束和引导医疗服务行为。规范行风问题投诉举报渠道，接受社会监督。

(二)集中整治阶段(2020年9月21日-11月15日)。县卫健卫健委综合监督执法局负责查处本级医疗机构及医务人员收受“红包”、回扣等违法违规行为，收集、整理群众举报线索并依职责查办或转交相关部门查办。联合相关部门对日常诊疗行为及内部管理进行检查，并对发现的问题进行集中整治。建立举报信息通报制度、大额医疗费用倒查机制和联防联控机制。开展专项巡查暗访，曝光违规违纪案例。集中整治范围实现县级医疗机构全覆盖，其他类型医疗机构(卫生院、社区卫生服务机构、诊所)覆盖50%以上。

(三)评估总结阶段(2020年11月16日-25日)。各单位对本单位内专项整治工作情况进行总结和评估。各单位于2020年11月20日前将本单位专项整治行动总结报送县卫生健康局。县卫生健康局会同相关部门对部分单位和重点环节、重点领域进行检查和评估，对于工作落实不力的及时纠偏，督促整改并严肃问责。对于整治效果好、群众反映好的单位加大舆论宣传力度，树立正面典型，弘扬职业精神，调动医务人员工作积极性和主动性。

五、工作要求

(一)加强领导，注重实效。各单位要主动作为，建立主要领导负总责、分管领导具体抓的工作机制，细化措施，明确分工，多部门发挥合力，将专项整治工作落到实处。要建立遏制“红包”、回扣的长效机制，营造风清气正的就医环境和医疗事业发展环境。各单位于9月20日前将本单位行动方案报县卫生健康局。

(二)强化监管，严肃追责。各单位要切实履行行业监管职责。依法依规将医疗机构、医疗卫生从业人员贯彻执行“九不准”情况列入医疗机构校验管理、等级评审工作和医疗卫生人员年度考核、职称晋升、医德考评、医师定期考核内容,加大对医疗机构和从业人员违规查究力度，层层落实责任。对存在不认真履行职责、失职、渎职等行为的主管部门和工作人员依法严肃问责;对工作不力导致严重问题的，追究医疗机构主要领导和直接领导责任;对隐瞒不报、压案不查、包庇袒护的，一经查实，从严处理。