医院入职培训总结大全11篇

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篇（1）

1．2调查方法在新入职护士参加医院岗前培训后发放问卷，调查员为中南大学护理学院全日制在读研究生，经过统一的培训，采用统一指导语，匿名调查，发放问卷1h后收回。共发放问卷487份，回收468份，其中3份问卷为有工作经验的新入职护士填写，予以剔除，27份问卷未填写完整，15份问卷的55个条目均选同一选项，视为无效问卷，因此回收有效问卷423份，有效回收率86．86％。

1．3统计学方法所有数据采用双人录入法录入SPSS18．0软件，采用描述性统计分析。

2结果

2．1新入职护士核心能力水平仅66名（15．60％）新入职护士具有较强的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入职护士的核心能力总分及各维度得分，见表1。

2．2新入职护士核心能力得分最低及最高的5个条目见表2。

3讨论

3．1新入职护士整体核心能力处于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成绩效所需的关键能力，虽然它可能只是个人所有能力的20％左右，却影响着几乎80％的工作绩效［5］。本调查结果显示，65．49％新入职护士核心能力处于中等水平，核心能力总分为（137．19±29．74）分，且各维度的条目均分为（2．49±0．54）分，也处于中等水平，与Lima等［6］的研究结果类似。法律和伦理实践能力得分最高，评判性思维和科研能力得分最低，这与国内多位学者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上学者的调查研究结果，可能与研究对象不同有关，以上学者的研究对象均为医院具备一定工作经验的护士，随着工作经验的积累，护士的核心能力得到锻炼和提高，在护理岗位上越来越得心应手、驾轻就熟，而本研究的对象为刚进入医院1个月内的护士，各方面能力均有很大成长空间。表1、2结果显示，新入职护士法律和伦理实践能力及人际关系得分较高，新入职护士在临床护理工作中熟悉相关法律法规，能尊重患者及委托人的权益，能对自己的工作负责任，并乐于分担、信守诺言，与他人建立良好人际关系，这可能与学校课程安排及岗前培训课程有关。当前医疗环境复杂，频发医疗纠纷［9］，因此，学校和医院均加强了法律及伦理学知识、沟通技巧的灌输，阐述各种经典案例，避免以后发生同类事件，如本院针对新入职护士的岗前培训多为人文社会学知识，包括护患沟通技巧、护理核心制度的贯彻与落实、医疗制度与法律、护理与法律、风险意识的强化、护患纠纷的防范、人性化护理服务等，强化了新入职护士这方面的能力。

新入职护士评判性思维和科研能力维度得分最低，紧急情况下，不能很快分析和确定出首要危机，不擅长在临床工作中发现问题及解决问题，虽然本研究调查的新入职护士95．7％为护理本科生，但评判性思维和科研能力得分仍然处于最低水平，提示国内医学院校尚不够重视对学生进行评判性思维及科研能力的培养，护理本科毕业生对此领域知识接触较少，而目前护理硕士及博士研究生在医院内护士群体中占的比例极少，护理改革创新及科研任务极大地需要本科生去承担。有研究显示以学生为中心、基于问题的学习（Problem－basedLearning，PBL）可提高学生的评判性思维能力及核心能力［10］，建议国内本科医学院校可在以后的本科课程教学中采用灵活多样的授课方式，增加科研基础知识相关课程，注重学生科研思维的培养，激发学生的动力和潜能；医院也可通过举办学术讲座、提供护士之间学术交流的平台来提高新入职护士的评判性思维能力和科研能力。

教学和咨询能力得分稍高于评判性思维和科研能力，处于较低水平，教学和咨询能力强调的是理论知识与表达能力的结合，新入职护士刚离校，理论知识掌握较牢固，但不能很好地将理论运用于实践，表达能力不强，不能很好地将健康知识传达给别人，这可能是其教学和咨询能力得分较低的原因。此外，临床护理能力得分亦较低，临床护理能力是护士最基本的核心能力，是护士为服务对象提供良好照护的前提条件，新入职护士在毕业前均经历8～10个月的临床实习，临床护理能力已基本具备，但实习期间均由带教老师一对一跟班带教，学生多数时候处于被动学习状态，带教老师更多的把注意力放在提高学生操作技能上，临床护理能力的某些方面如提供多元文化护理服务、全面评估患者健康状态、为患者制定护理计划等得不到锻炼和提高，提示在以后的带教中需注意提高其综合临床护理能力。

3．2对策

护理是一份高压力职业，尤其对于新入职护士［11］，从刚毕业的学生转变为一名新护士是压力最大的时候，而核心能力不足是新入职护士最主要的压力源，护士压力过大又是导致新入职护士离职率高的主要原因［12］。本文调查结果显示，新入职护士的整体核心能力处于中等水平，各方面能力均有待继续加强。为了减少新入职护士的压力，留住护理人才，就需尽可能在短时间提升其核心能力。

3．2．1合理制定岗前培训计划新入职护士岗前培训是为了让刚从医学院校毕业、即将走上护理岗位的护士尽快完成角色转变，胜任本职工作而进行的培训活动［13］。目前本院的岗前培训为脱产集中培训1周，培训内容主要包括医院的规章制度、沟通交流、护理与法律、人性化护理服务等，培训内容较单一，不利于新入职护士的快速成长。洪海兰等［13］基于岗位胜任力构建了新护士岗前培训大纲，涵盖了9个培训项目，31项培训内容，紧紧围绕新入职护士这一特殊的群体，结合岗位特点，注重知识、技能、态度、观念等培训之间的连贯性，值得借鉴使用。

3．2．2加强新入职护士的规范化培训及评价对护士进行规范化培训及管理，可提高其核心能力［14－16］。虽然新入职护士已经历岗前培训，但其核心能力仍然不足，需要在之后的岗位适应过程中继续加强培训，尤其对于核心能力处于低水平的新入职护士。目前本院针对新入职护士的培训已形成了规范化培训方案，持续时间3年，主要包括1年轮科培训，每名新入职护士需要去3个专科（内科、外科、急诊急救科或重症监护室）接受一对一导师制培训，每个科室培训4个月，每个月进行2次理论知识授课，病区护士长及带教老师进行不定期的操作技能培训，每个月1次理论考试、1次操作考试，出科时进行自我总结、考试总结及临床反馈，护理部组织专家到病房进行操作能力、沟通交流能力、临床应变能力等综合考核，考核情况在全院护士长会上反馈，针对问题进行原因分析并提出改进措施，年度末进行综合考核并总结上一年、部署下一年的培训工作。此外，还加强新入职护士与党支部、院团委的联系，实行分组管理，开展丰富多彩的班级活动，增强团队凝聚力。目前还缺乏对此培训方法的细化及有效程度的评价，可在新入职护士培训1年后、2年后及3年后再次进行核心能力的调查，以对规范化培训进行客观评价并找出不足之处予以持续改进。此外，还可借鉴他人的研究成果，如注重科研团队建设、举办科研培训班、采用多元化策略开展新入职护士规范化培训［17－18］，以尽可能快地提高新入职护士的核心能力。

篇（2）

1.1一般资料。随机选择我院2014年12月－2016年12月期间入职的新护士120名为研究对象，将其按照培训方式的不同分为两组各60名。120名新护士中，女性102名、男性18名;年龄区间在18－33岁，年龄区间在(25.5±7.5)岁。两组护士性别、年龄等资料对比中，差异无统计学意义(P＞0.05)。1.2方法。A组护士采用常规培训方法，B组护士采用品管圈联合常规培训方法。即常规培训方法为:入职1个月内，由专业教师开展授课示教，余下时间以护士自主学习和练习为主，经教师疑问辅导的方式实施系统考核，判断护士最终培训效果。品管圈培训则以品管圈培训小组创建为导向，由1名专职教师、5名示范教师构成;通过对培训时间的科学拟定，创建新护士入职培训手册，以每人1本为基准，制定护士培训管理体系;培训前，经示范教师摸底考试的方式，对新护士考试问题、注意事项予以分析总结，且借助专职教师理论讲解的层面，提出改进意见，以此拟定最佳新护士培训方案，待培训结束后开展考核评审工作［2－3］。1.3观察指标。以问卷调查的方式，对两组护士培训满意度、平均成绩予以评定，其中培训满意包含课堂表现、课后完成情况等;平均成绩是以培训前后成绩平均值为准，共为100分，分数越高证明护士培训效果越佳。1.4统计学分析。采用统计学软件SPSS20.0对本研究数据加以分析，其中培训满意度作为计数资料，选用“n/%”表示，组间数据采用χ2检验;平均成绩作为计量资料，选用“χ珋±s”表示，组间数据采用t检验。P＜0.05时，证明数据对比中差异存在统计学意义。

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。

总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

［2］杜杏利，詹雪，吴明珑，等.品管圈活动在骨科低年资护士培训中的实践［J］．护理学杂志，2013，28(18):73-75.

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1.1一般资料。随机选择我院2014年12月－2016年12月期间入职的新护士120名为研究对象，将其按照培训方式的不同分为两组各60名。120名新护士中，女性102名、男性18名;年龄区间在18－33岁，年龄区间在(25.5±7.5)岁。两组护士性别、年龄等资料对比中，差异无统计学意义(P＞0.05)。1.2方法。A组护士采用常规培训方法，B组护士采用品管圈联合常规培训方法。即常规培训方法为:入职1个月内，由专业教师开展授课示教，余下时间以护士自主学习和练习为主，经教师疑问辅导的方式实施系统考核，判断护士最终培训效果。品管圈培训则以品管圈培训小组创建为导向，由1名专职教师、5名示范教师构成;通过对培训时间的科学拟定，创建新护士入职培训手册，以每人1本为基准，制定护士培训管理体系;培训前，经示范教师摸底考试的方式，对新护士考试问题、注意事项予以分析总结，且借助专职教师理论讲解的层面，提出改进意见，以此拟定最佳新护士培训方案，待培训结束后开展考核评审工作［2－3］。1.3观察指标。以问卷调查的方式，对两组护士培训满意度、平均成绩予以评定，其中培训满意包含课堂表现、课后完成情况等;平均成绩是以培训前后成绩平均值为准，共为100分，分数越高证明护士培训效果越佳。1.4统计学分析。采用统计学软件SPSS20.0对本研究数据加以分析，其中培训满意度作为计数资料，选用“n/%”表示，组间数据采用χ2检验;平均成绩作为计量资料，选用“χ珋±s”表示，组间数据采用t检验。P＜0.05时，证明数据对比中差异存在统计学意义。

2结果

A组护士培训满意度为71.67%、平均成绩为(78.36±9.41)分;B组护士培训满意度为96.67%、平均成绩为(92.59±8.52)分。即两组护士培训满意度、平均成绩对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)，详见表1。

3讨论

品管圈(始于1950年Deming教授统计方法课程、1954年Juran教授质量管理课程)作为新护士培训中常见手段，以相近、相同和互补的特点，将工作场所相似的人员构成团体，以团体理论为参照，促进患者护理技能的提升，用以改善护理环节常见问题。常规培训方法的开展，往往以护理流程的阐述为导向，难以融合理论、实践等多环节培训模式。但是，联合品管圈培训方法，则可通过新护士操作要点、注意事项全面培训的手段，将新护士培训工作的重要性落实于实处［4］。按照本文研究结果，品管圈联合常规培训方法在新护士培训中的应用，可将新护士培训满意度提升至96.67%，平均成绩提升至(92.59±8.52)分。而在单纯常规培训中，新护士培训满意度和平均成绩仅为74.67%、(78.36±9.41)分。即两组护士各数据间对比中，差异存在统计学意义(P＜0.05)。总之，品管圈联合常规培方法在新护士培训工作中，能够显著提升护士培训满意度和平均成绩，培训效果尤为理想。

作者:欧亚欣 单位:湖北省十堰市太和医院

参考文献

［1］杨亚娟.脑梗死患者实施品管圈联合临床护理路径的效果分析［J］．临床医药文献电子杂志，2016，3(55):10971-10971.

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为了让新员工了解医院概况，提前熟悉医院管理制度及工作环境，增强工作的责任心和凝聚力，培育福州市第六医院医人的主人翁意识。我院于2018年月6日至10日对新员工进行了系统、全面、严格的岗前培训。参加本次岗前培训的人员是我院招聘的2018年新员工，含本科生、大专生，共计28人 。

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[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）04（c）-0181-04

[Abstract] This article summarizes the modes and problems of pre-employment training of hospital new employees， combined with practical exploration of experimental training in Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University， reprocess the new pre-employment training system of hospital new employees. This article analyzes the degree of training satisfaction by questionnaire method， finds that the satisfaction of experiential training has a high level of satisfaction and general consent. This article puts forward proposals as follow： multiplied the training method and shorten the training period； strengthen the team construction module design； perfect experiential training details； complete follow-up after training， consolidate the training results.

[Key words] New employees； Orientation training； Experiential training； Satisfaction

新职工的入职培训是通过一系列培训方案，使新职工了解工作单位的目标，并帮助这些刚刚毕业的医学生们在较短时间内适应医院的环境、医疗岗位工作和医院生活节奏[1]。对新职工而言，他们需要通过入职培训学习医院历史、文化、发展目标及规章制度，获得在医院工作和职业生涯发展的必备信息[2]。随着时展，医院新职工岗前培训被赋予了新的使命，一个成功的岗前培训不仅是提高职工素质、培养多功能人才的基础，更是提高医院核心竞争力、防范医疗纠纷、促进医院健康持续发展的活力[3]。

1 医院新职工岗前培训研究现状及问题

周超等[4]回顾7年的岗前培训评价，提出了岗前培训要利用信息技术与网络通信手段等方式的集团化岗前培训模式。韩莉[5]对岗前培训的内容、形式、时间安排等方面提出了看法和建议。陈玮等[6]探索出了一套以医院文化及人文医学培训为核心的培训模式。鲍玮等[7]通过总结医院岗前培训的问题，提出了培训改革方案。

从内容来看，医院新职工岗前培训大多以理论授课为主，团队建设、封闭军训、文艺演出等为辅，贯穿以医院文化主线。首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称“我院”）也不例外，在2012年我院形成了一套基于医院文化建设和团队精神培养的新职工岗前培训模式，但通过3年的培训实践和反馈，我院对岗前培训模式进行了新的探索[8]。

2 体验式培训研究背景和意义

2015年恰逢我院提出“医疗服务年”主题工作，在此背景之上，将岗前培训与医疗服务年的主题相结合，提出引用“体验式培训”的培训模式，即在岗前培训中增加新职工亲身体验、观摩临床一线工作状态的环节，通过亲身走访，熟悉医院的工作环境、内容、流程、文化，并通过交流，让新职工们思考在工作岗位上，如何围绕“医疗服务”的核心理念，做好本职工作，为医院发展和自己的职业生涯奠定良好基础。

3 体验式培训研究现状及问题

体验式培训是个人通过在培训中的充分参与获得个人经验，然后在工作人员的指导下，与团队成员共同交流、分享经验，实现提升的培训方式[9]。体验式培训起源于二次大战期间的户外训练方式，二战结束后，户外训练的理念被发扬光大，形成了现代意义上的体验式培训。20世纪70年代以后，在企业管理领域，体验式培训得到了广泛应用，并逐渐成为提高员工工作绩效的重要途径[10]。

从目前国内的体验式培训应用来看，韩燕[11]、陈雪[12]在企业员工培训中应用了体验式培训，张爽[13]、张贺[14]在教师岗前培训中应用了体验式培训，贾学蕾[15]在知识型员工培训中应用了体验式培训。值得一提的是，唐佳玉等[16]和周连三等[17]分别在2014年和2015年对新护士进行了体验式培训，说明体验式培训已逐步应用于医院的专业技术人员培训中，并从传统的户外生存模式，转变为以工作为导向的培训。但这种以工作为导向的体验式培训还局限在特定岗位的特定人员上，并且缺乏基于满意度和效果方面的实证研究。

4 培训课程设计

人事部门工作人员通过到临床科室走访、汇总科室工作情况并运用“头脑风暴”的方法，确定了重点学科门诊、医院急诊、暑期工作、门诊客服工作、检验采血工作、护理工作、窗口服务工作、安全保卫工作八个医院服务的特色工作为体验式培训的内容，然后通过汇总文献资料、整合医院培训体系、与科室及带教老师沟通、情景推演，确定了的岗前培训体系，见图1。

5 培训过程实施

5.1 活动分组

根据体验式培训的8个具体内容对参加培训的142名成员参考岗位、学历、专业、本院研究生比例等进行了分组，确保各个团队中成员的学历背景、专业背景相差不大。

5.2 团队融合

在培训活动的第1天，通过分组展示队名、队训、队歌的形式，帮助各个小组完成团队融合的过程，保证后续体验式培训的顺利进行。

5.3 过程监督

在体验式培训过程中，人事部门工作人员通过不定期走访，对体验活动的过程进行监督，对于在体验过程中出现的问题进行记录并给予及时解决或回复，并及时督促各小组进行组内的思考交流和讨论汇总，确定小组汇报主题。

5.4 总结汇报

在培训的最后一天，各个小组以专题汇报的形式，把他们体验的内容通过多媒体手段进行汇报，评委由医院院领导、职能科室的主任、授课讲师及带教老师组成，对体验式培训的成果进行展示、检验和交流。

6 培训满意度评估

在新职工岗前培训工作完成后，编制新职工岗前培训满意度调查问卷，问卷包含两个方面：理论课程满意度（8个方面）和体验式培训满意度（6个方面），共计14个题目。满意度打分形式采用5分的Likert量表。向参加岗前培训的142名新职工发放调查问卷，回收后剔除不合格的无效问卷，得到有效问卷123份。

6.1 问卷调查人员基本情况

123名新职工中男11人（8.94%），女112人（91.06%）；21～

6.2 培训理论课程评价分析

从培训理论课程满意度打分情况来看，新职工对理论授课满意度较高，但从排序来看：课程连贯性、课程难易度、培训互动、课程数量4个方面的满意度相对较低。见表1。

6.3 体验式培训评价分析

为比较体验内容和课程设计方面的满意度，针对8个培训体验小组，运用TOPSIS法对各组的满意度进行分析[18-19]，

6.4 个案访谈分析

基于满意度结果排序，选择满意度得分前两名（门诊客服、安全保卫）和最后两名（暑期工作、护理工作）的四个小组的小组长进行个案访谈。将访谈材料进行汇总，并结合在体验式培训实施过程中遇到的问题，对体验式培训方案进行修正。

7 讨论

7.1 理论课程设计方面

本次体验式培训从时间上来说，仅有3个工作日合计8～10 h的体验观摩时间，还要进行组内学习交流和准备培训汇报，体验过程的压力很大，一些新职工对于学习内容、学习目的的了解还不是很充分。从理论课程满意度得分来看：课程数量、课程互动、课程难易程度和课程连贯程度4项打分相对靠后。通过个案访谈也证实了上述结论，学员们普遍反映课程数量大、安排紧凑。此外在授课过程中，主要是讲师在单向地讲授，少有和新职工之间的互动，并且讲授内容多为医院及上级部门的相关政策，理论性过强，不易于接受。

7.2 体验式培训课程设计方面

从满意度排序来看，护理工作组满意度最低，经过访谈反馈：由于护理岗位占到了绝大比例，她们在参加工作前在都有过医院实习经历，护理工作体验对于他们而言没有新意，导致满意度下降。暑期工作组表示，暑期工作是我院的亮点工作，但由于需要奔走于医院暑期服务的方方面面，培训压力较大，各方面都是亮点导致难以突出最亮点的内容。此外受访人员普遍认为培训体验的角色设置单一，建议如果脱下白衣从患者的角度进行体验，可获得不一样的视角和心得。大家还表示，本次岗前培训在团队融合方面的时间较短，希望医院能够提供更多的平台给大家互相认识、相互交流的机会。

8 建议

8.1 丰富理论课程授课形式，缩短授课时间

本次理论授课的满意度很高，根据访谈反馈，大家对理论课程的满意集中在课程设置的全面性、完整性方面，但认为授课形式显得枯燥和单一，建议创新授课形式并缩短授课学时。可通过网络信息化手段，对学习内容进行预告，让新职工提前进入培训角色，通过主动查阅文献资料预先了解，在理论学习中带着问题和思考去学习。也可以通过案例、情景等教学方式，通过学习、讨论等形式授课。不仅可以丰富理论授课形式，还能缩短理论授课学时，提高培训成效。

8.2 加强团队建设内容设计

从访谈反馈来看，大家普遍认为团队建设内容给大家提供了相互交流的平台，但也表示应增加团队融合的比重，促进大家交流、学习和团队建设。体验式培训在新职工刚入职时，通过特定的体验培训内容，培养新职工之间的默契程度，其实在这个过程中也可以将医院的组织文化灌输给新职工，让他们在最短时间内融入医院之中，培养新职工团队精神，加强新职工之间的沟通和了解，避免因彼此沟通不畅而导致的矛盾冲突。因而，在未来的体验式培训中，应该对团队建设内容加以指导，让培训效果事半功倍。

8.3 完善体验式培训细节设计

从满意度得分和访谈反馈来看，新职工对体验式培训的设计和安排总体上非常满意，但从同时认为在整个培训的设计过程中，还需要对关键细节，如体验岗位、体验内容、体验的着眼点、分组设计、汇报展示等方面进行反复地思考、推演，在必要的时候可以通过对新职工进行岗前培训的需求进行问卷调查，对大家体验的岗位、体验的内容等方面进行预先安排，综合考虑新入职职工的特点和需求，做好体验式培训的细节设计，避免因岗位或体验内容等不一致导致的体验效果和满意度的下降。

8.4 做好培训后期随访，巩固培训成果

从体验式培训的理论模型来看，体验式培训过程主要分为5个阶段，即：体验阶段-分享阶段-交流阶段-整合阶段-应用阶段，在新职工岗前培训的5 d时间里，可以完成前面4个阶段，值得注意的是“应用阶段”是体验式培训的目的，但该阶段因新职工岗前培训的整体工作结束而无法得到监督与反馈。因此，可以考虑建立新职工的随访机制，将培训的成果进行巩固，切实做到将培训中学到的内容应用到实际工作当中去。

9 结论与展望

本文通过对我院新职工岗前培训的改革和探索，将体验式培训在医院新职工岗前培训中的应用做了系统说明，并通过TOPSIS法对体验式培训的满意度进行了讨论，结合新职工访谈的内容对培训的问题进行了总结，为后期实施体验式培训积累了一定的理论和实践经验。但也存在一定不足，一方面，评价角度相对单一，仅从新职工单方面角度来进行培训反馈，没有考虑培训讲师、带教老师的反馈；另一方面，在体验式培训评价维度方面，没有考虑到各指标的权重因素。在后续的研究中需要综合多方面的反馈意见和影响因素，继续完善新职工岗前培训的研究。

[参考文献]

[1] 史蒂芬・P・罗宾斯，玛丽・库尔特.管理学[M].9版.北京：中国人民大学出版社，2008：317-318.

[2] 李丽娟，唐蔚蔚，叶玉琴，等.医院新职工岗前培训的实践与思考[J].中国医院，2010，14（8）：32-34.

[3] 鲍玮，张帆.医院新员工岗前培训存在的问题与对策探析[J].中国医院管理，2012，11（32）：39.

[4] 周超，孙忠河，张玉洁.集团化医院中新员工岗前培训模式的实践探讨[J].中国医药导报，2015，1（12）：125-129.

[5] 韩莉.某三级医院新职工岗前培训的效果调查分析[J].中国实用医药，2014，10（9）：259-261.

[6] 陈玮，费健，姜昌斌，等.上海地区某三级医院新职工岗前培训效果分析[J].中国医院管理，2012，1（32）：72-74.

[7] 鲍玮，张帆.医院新员工岗前培训存在的问题与对策探析[J].中国医院管理，2012，11（32）： 39.

[8] 王文京，王霞，张瑶.基于医院文化建设和团队精神培养的医院入职培训模式设计[J].中国医院，2012，4（16）：66-67.

[9] 颜世富.培训与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2010：6.

[10] 郑茂雄.体验式培训：公共部门人力资源开发的新视角[J].广西社会科学，2005，2（9）：163-166.

[11] 韩燕.体验式培训在企业培训中的问题及对策分析[J].现代营销，2014，6（13）：73-74.

[12] 陈雪.企业员工体验式培训研究[D].济南：山东大学，2006.

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[18] 纪江明，胡伟.中国城市公共服务满意度的熵权TOPSIS指数评价[J].上海交通大学学报，2013，3（21）：41-50.

篇（6）

我是初次接触物业管理工作，对综合管理员的职责任务不甚了解，为了尽快适应新的工作岗位和工作环境，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工作方法，现已基本胜任本职。一方面，干中学、学中干，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较快地进入了工作情况。另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。

在公司领导和同事的帮助指导下，从不会到会，从不熟悉到熟悉，我逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。

二、认真负责地抓好保洁后勤服务工作。

妇幼保健院的工作是*月份开始交与我负责的，对我来讲，这是一项初次打交道的工作，由于缺乏专业知识和管理经验，当前保洁员缺少，又面临医院评级工作、章主任施加压力的情况下。我主要做了以下2个方面的工作：一是化压力为动力，督导员工搞好医院的保洁后勤工作。二是下底层工作，带动员工的积极性。

三、人员管理

老妇保员工调到新妇保后，工作面积增大，要求增高。员工情绪波动，开展工作积极性不高，为此和员工多方面沟通，稳定员工情绪，没有影响到工作质量。根据各岗位工作需求情况，重点加强了人员的合理配置和工作负荷量之考核，在不增加人员的情况下，基本满足了保洁的运行要求。

现有人员*人，本年度共有2人离职和调职；

其中1人调职到老妇保，1人辞退。

四、培训

对新入职保洁人员进行了清洁理论培训并针对不同岗位进行实际操作培训，使保洁员掌握保洁工作知识，达到写医院保洁工作的要求。在对保洁员进行《医院保洁标准》培训的前提下，结合工作中的实际情况着重了以下培训：清洁剂的分类和使用，清洁程序，清洁不锈钢饰物，家具的清洁，清洁烟灰盅，清洁壁纸，电梯的清洁保养，污迹的处理。

加强了员工考核制度的培训，建立了员工工作的责任心，目前员工已经能够努力工作并按规定标准完成，但在遵守工作纪律,行为举止等细节方面还需监督管理，下一步将加强这方面培训并使之成为习惯。

经过不断的培训与磨合，保洁员工已适应现有管理摸式和工作程序，人员基本稳定。

五、保洁工作完成方面

（1）完成了保洁人员编制及工作模式的及时修订

（2）完成对医院所负责区域的卫生日常维护工作。

（3）完成对妇保与海关的开荒工作。

（4）完成海关石材晶硬处理，地毯保养工作。

（5）完成医院垃圾的清运工作。

（6）完成医院玻璃的2次清洗。

（7）完成海关地面冲刷工作。

（8）对海关底下停车场两次的清洗工作。（不负责日常保洁工作）

（9）完成单位临时安作排的清洁工作。

六、主要经验和收获

在20*工作二个月以来，完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获：

（1）只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能尽快适应新的工作岗位

（2）只有主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态

（3）只有坚持原则落实制度，认真管理，才能履行好区域经理职责

（4）只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。

七、存在的不足

由于工作实践比较少，缺乏相关工作经验，20*年的工作存在以下不足：

（1）对物业管理服务费的协议内容了解不够，特别是对以往的一些收费情况了解还不够及时。

（2）医院垃圾袋用量较大，宏观上控制容易，微观上控制困难。

（3）保洁工作人员情绪容易波动，自身在所管区域与员工沟通上还要下更大的功夫。

八、下步的打算

针对20*工作中存在的不足，为了做好新一年的工作，突出做好以下几个方面：

（1）积极搞好与妇保、海关有关领导之间的沟通协调，进一步理顺关系；

（2）加强业务知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益；

篇（7）

2高职护理教学管理之教学阶段

首先，高职护理专业教学管理应完善其管理组织机构。高职院校与医院相结合，优势互补，一方面利用高职院校理论培养优势和医院实践经验丰富等优势，逐步建立学校和医院相结合的临床护理管理机构。从而在学校和医院之间构建护理部、临床护理教研室、临床科室的三级护理教学管理体系。人员上构成以护理部主任、教学助理员、实习督导专家、科室护士长、教学组长、带教教员等多级护理管理机制。同时，完善临床护理管理制度、实纲和手册等相关管理文件，努力实现护理教学的全方位管理。其次，加强高职护理教学师资力量。高职院校应聘请一批理论教学和临床实践都有丰富经验的教师参与到日常教学工作当中来，带动原有教师队伍建设，努力培养一支素质优良的护理教学师资队伍。对于教师队伍建设也应该紧跟医学教育发展步伐,努力探索和把握护理教学管理当中的新的特点和方法，建立教师队伍长期培训机制。在实际操作当中，对部分教师采取集中培训、岗位锻炼等多种模式相结合，从而达到教学理论、方法、业务水平、教学心理等多方面的提高。定期对于教师教学水平和实践指导能力进行考核，敦促教师提高教学水平，发挥主观能动性，积极思考，大胆创新和实践教学方法。还有就是，高职护理教学过程应积极丰富教学管理内涵。带教老师是护生从事临床实践的启蒙者,在临床教学中,师德、师才、师风直接影响着学生的心理和行为,选好教学老师是提高临床教学质量的根本保证，定期邀请护士长、教学专家等举行专题讲座，将职业道德、安全防范、医患关系、健康知识、学科前沿发展等作为讲座内容，提高学生专业素养,也拓宽了护生的知识面。最后，教学过程注重护理礼仪、爱岗敬业教育，加强心理素质培训和语言沟通能力培养，使实习学生能充分掌握一些与病人沟通交流的技巧。培养学生爱伤观念，护理学生对患者要有同情心、要发自内心的关爱患者,是做一个合格护士的必备人文素质。着重培养护理学生团队合作意识，严格要求、严格训练每一位护理学生,强调每一项完整的护理操作都不是一个人能独立完成的,在学生的实习过程中,应给予强化团队意识的培养。

3高职护理教学管理之实习阶段

首先，根据学生临床实习时，对新鲜事务好奇心高、积极性高等特点，合理安排岗前培训，将医院基本信息、护理工作制度、临床护理工作技巧、相关礼仪、法律知识等让学生在上岗之前熟悉自己岗位信息，更好地适应实习工作。同时安排经验丰富的护理工作人员为新的学生进行专题讲座，讲解典型事例,引导学生全身心投入临床实习,正确面对护理学科发展趋势和病人对护理工作的要求,顺利实现从学校到医院、从学生到护生的角色过渡。其次，根据不同专业和科室特点，针对性进行人文知识教学，合理安排护理实习生进行大班教学，重点讲解一些典型病例、个案等进行讲解分析，通过课堂讲解、学生提问、分组讨论和集中讲评等诸多方式，拓展学生眼界，为护生的终身发展奠定扎实的基础。最后，在实习过程当中根据专科的特点，积极开展特色教学。如门诊部可以将服务意识、分诊方法等作为专科特色，引导实习生加强自身服务意识培养等工作。如急诊科课根据急诊收治多样化、病情多样化等特点，积极组织场景教学，模拟实际工作当救治过程中出现的护理问题和相关措施，指导学生进行有效护理等工作。

篇（8）

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘要：工学结合是一种将学习与工作结合在一起的教学模式，学生实践与课堂学习穿行。这种教育模式既是国际上的普遍规律，又是中国的职业教育特色;既是中国历史的产物，又是当今职业教育的亮点。这种教育模式可使学生与职业岗位近距离接触，使之在真实的职业环境熏陶下更加自觉、主动地学习和掌握专业知识与技能，从而达到学以致用，使职业能力符合行业岗位需求的目的。本文介绍我校将工学结合模式运用于护理专业人才培养过程中，教学实践的一些体会。 关键词：高职教育 工学结合 护理人才 培养模式

1 护理人才培养模式改革的前提

2006年教育部提出：要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式。把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革【1]。为适应卫生事业改革发展的需求，满足经济和社会发展对护理人才日益增长的需求，从根本上改变我国护士总量不足、护理队伍学历层次偏低、专业方向单一的状况，尽快实现护理队伍从中专向大专为主的转变，迫切需要大力发展高等护理教育，加快技能型紧缺护理人才的培养步伐[2]。在这样的大环境下，我校也积极加入到护理教育改革的行列中。

2 工学结合培养模式的实施

2.1建设一支高素质的师资队伍

2.1.1 打造“双师”型专业课教师队伍 教师的素质是影响护生培养质量的主要因素，是实现人才培养目标的前提条件;对临床教师进行培训，帮助其领会课程标准，掌握教学环节，把握教学过程，以便顺利完成教学任务;通过支持教师考取“执业护士资格证”和“执业医师资格证”、学校教学与附属医院临床工作定期轮岗、定期到医院见习调研、选送中青年教师到国内著名医院进修提高教师临床实践能力[2];对临床教师明确职责和要求，建立教学管理制度，并定期进行教学培训和召开经验交流会来促进教师素质的全面提高。

2.1.2 打造高水平的临床带教队伍 医院要求带教教师必须具有大专以上学历、护师以上职称、医德高尚、有带教能力的护理人员担任。在整个带教过程中坚持“放手不放眼”的原则，给学生提供实践机会的同时，不放松对学生的监督、指导。临床带教工作具有一定的责任，对带教老师的专业知识、基本技能、教学能力、沟通能力、表达能力等综合素质要求很高，所以，带教教师必须热爱护理专业及教育事业，愿意从事带教工作及较强的教学意识和带教责任感;必须具有良好的职业道德及较高的护理理论水平和相关知识，业务技术过硬，临床实践丰富;我们体会到临床教师的持续培训的重要，故加大培训力度，通过举办培训班、专题讲座、教学展示、教学比赛、经验交流等形式，不断提高带教教师教学水平，适应临床教学的需要。

2.2 实行教学改革，强化实践环节 实验实训条件是实现高素质技能型人才培养目标的基础，在校内实验实训室建设上根据办学规模增加投入、科学规划、合理布局。各护理实训室应尽可能与医院现实情况相贴近，建设模拟病房、模拟手术室等模拟实训室，以保证每名学生都有足够的动手机会为指标。改革实验室管理机制，对一些学生可以自主进行学习训练的实验实训室如解剖实验室、护理实训室等，课余时间可向学生开放，对提高学生实践技能的效果明显。

2.3 教学内容的组织与安排

2.3.1 教学方法与手段

为了提高学生的积极性，提高教学效果，我们在教学方法、教学手段和教学形式等方面进行了改革。针对不同内容、不同的难易程度，灵活采用多种教学方法与手段。例如：以技能操作为主的课程，如《护理基本技术》，多在校内仿真实训基地上课，等于把真实的临床工作情景搬到课堂上来，为课堂教学提供了高仿真效果;《内科护理学》、《外科护学》等临床课程，充分利用附属医院的资源优势，每讲完一个病后，教师根据教学内容到医院针对性地选取病材，带学生实地进行床边教学[3]。

2.3.2 见习实施方法 护生入学开始分组安排到附属医院各个病区见习，体会真实的护理操作环境。实践方式是每个带教教师带教3～5名护生，带教教师都是经过培训，按照护理教学要求进行实践教学，从护生进入医院第一天开始熟悉医院环境，从仪容仪表到礼节礼貌，从无菌观念到管理病区的卫生，从关心患者到与患者和谐沟通，带教教师言行影响着学生，护生带着对无菌操作和医院环境的初步印象回到教室上课，护理基础理论和护理技能操掌握快。为保持教学的连续性，《基础护理》课程学完的学生再次分组进入医院，由临床教师带教，可以参与护理工作，教师放手不放眼，利用我附属医院身处大学城的优势，每年有约1万人的体检任务，学生参与到测血压，测身高，测视力，做心电图等工作中，护生在见习实践中体会到了掌握技能后成就感，极大地促进了学生学习的积极性。

2.3.3 学生管理 完善制度、规范管理是保证教学质量的必要条件，建立健全一整套学生管理制度并落实到位。每周对学生进行法律法规教育，其明白在取得护士执业资格前，不具备独立工作的权力，不可擅自处理病人、操作医疗器械等;要重视护理文书的正规书写，保证其及时、准确、真实、完整，并应维护病人的权力，尊重病人的隐私，维护自己和医院的合法权利。任命见习队长、副队长，负责见习学生组织协调及护生管理工作，随时督促检查护生的行为规范和考勤情况，并随时了解护生的见习情况，根据见习中遇到的问题随时调整见习安排，以保证各项工作任务的顺利完成。

3 总结

工学结合培养模式践行了校院合作的职业教育理念，将护理理论教学与护理临床实际紧密结合在一起，学生将一部分时间用于学习，一部分时间参与临床实践，边学习边工作，理论学习与临床实践紧密结合，真正体现了“学中做，做中学”，是一种值得借鉴的护理人才培养模式。有助于学生专业知识和专业技能的掌握。对高职院校培养高素质技能型实用型护理人才，是一种有效的培养途径。

（注：此论文为2012年河北省高等教育教学改革研究项目论文，课题编号为2012GJJG286）

参考文献：

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1 案例分析

在某医院中，2015年选择了新入职的员工为50人，其中，男15人，女35人。他们的平均年龄为24～34岁。对于学历来说，硕士为10人，本科学历为15人，大专学历人数为25人。可以将该组人员设为对照组。在2016年，该医院选择的新入职人员为60人，其中，男为28人，女为32人，他们的平均年龄为 25～36?q，硕士人数为12人，本科学历人数为30人，大专人数为18人，将该组设为观察组，对这两组之间的差异进行对比，具有较大的可行性特征。[1]

1.1 主要的实施方法

基于对照组的分析，需要为其成立培训班，将时间定为14周的集中培训工作。利用多种方式促进培训工作的完善性，如志愿者服务、专题报告学习以及座谈会等培训工作。也可以邀请一些专家根据某个科室的实际情况，为科室工作的各个方面提供培训，保证整个科室的新员工都能集中参与到专题实习中。在该情况下，他们不仅能了解到科室护理等各个方面的工作方式，还能了解其工作的主要内容。并且，对医院的领导部门以及各个医师，需要主动召开相关会议，针对工作中的相关总结信息，为医院的未来发展提供有效的实施意见。[2]新员工还需要集体参与到会议中了解相关内容，加深对未来方向的深度开展。培训工作主要包括职业素养、相关制度、医疗安全以及职业生涯等各个方面的信息，所以，在培训期间，需要引导新员工了解医院文化，懂得医院发展中的精神需求和价值取向，使其能够对职业素养、思维模式进行培训。做好新员工的职业道德培训工作，不仅能提高员工的道德水平，还能促进道德教育工作的有效开展。

基于以上的分析，根据“以人为本”发展原则和基本理念促进培训工作的积极开展，利用医院的宣传片，使他们能够积极了解医院的具体情况。其中，要向新员工介绍医院的实际情况，特别是医院的发展现状、医院历史发展方向等，还需要为其设立专门的医学课程，促进训练工作的积极开展和完善性。同时，新入职的员工在掌握一些基础知识后，在培训中，需要为其建立医患场景，引导每个员工积极参与到场景中，保证能够经常与患者进行沟通，明确其交流的主要方法。在这种培训工作完成后，还需要对新员工的技能、业务水平等各个情况进行评价，明确自身在工作中存在的不足，从而保证自身业务能力和发展水平的稳定提升。[3]

1.2 具体的评价标准

基于医院的调查，在对这两组新员工进行评价期间，促进了临床实践工作的有效实施，掌握了医疗安全与医患关系，保证其具体情况的真实性。一般情况下，如果将分数定为100分，当分数不断增高，说明新员工的知识、技能掌握情况更为良好。在对新员工进行培训的后期，所有的新员工都需要参与到临床实践工作中去。对新员工进行调查期间，需要对新员工的服务态度、患者对新员工的服务水平进行评价，在满分为100分的情况下，为其提供不同分数的满意程度。

2 医院人力资源管理工作新员工岗前培训的意义

做好岗前培训工作，能够为医院的人力资源管理工作培养更多的优秀人才。医院的发展与进步需要与人才相互联系，这样才能为员工的积极发展提供有效对策。新员工的加入，能够为医院的积极发展提供更多活力。[4]在岗前培训工作开展前期，为了促进医院人才建设工作的顺利发展和有利实施，在岗前培训工作中，不仅要为医院提供更多人才，还要维持医院的可持续进步和发展。目前，大多数的新员工都是往年的毕业生，虽然他们在学校中已经接受了系统的学习，但在岗位上，由于缺乏职业素养、实践经验等，需要为他们开展岗前培训工作，让医院为其建立相关各项制度和规章规范，保证医院员工都能参与到工作流程、操作技能了解中，及时转变自身角色，使其参与到医院临床工作中。针对医院文化的主要内涵，还要使其充分渗透到医院内部中去，就要加强与员工之间的沟通，这样才能提升医院的凝聚力。

基于以上的分析可以发现，对新员工进行培训具有重要意义。培训工作的积极开展不仅能保证新员工提升自身的知识技能，还能在整体上提高医院的服务水平。同时，在岗前培训工作中，还能让新员工亲身体会到医院的自身需要，提高他们的归属意识，这样才能使员工更有信心参与到医院的发展中去。[5]

3 医院人力资源管理中新员工岗前培训实践与创新效果

在传统的岗前培训工作中，一般采取的是知识与技能培训工作，没有将实践培训工作作为基础条件。促进医院人力资源管理中新员工的岗前培训，促进实践工作的创新发展，能够将理论与实践进行结合发展，促进岗前培训工作的有序执行。因此，在创新工作实施过程中，就要利用多种方式、多种渠道保证培训工作的积极开展，为其培养出智能性、综合性以及创新性人才，在该培训基础条件下，不仅能提升新员工的知识水平，还能促进新员工实践技能的稳定提升。

4 医院人力资源管理中新员工岗前培训的实施建议

篇（10）

一、岗位编制

截止2020年6月30日，重庆慧坤博医疗管理有限公司共计职工379人，其中芳华医院329人、新兴医院35人、方桦门诊部15人。

1、芳华医院在职人数（人）：

类别

医生

护士

医技

体检中心

客服中心

外联部

职能部门

总计

人数

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外联部（事业部、要客部、外联1部、外联2部）；职能部门含临床职能部门（院办、医务科、医保科、护理部、质控科、病案室）及行政职能部门（总经办、行政办、人力资源部、资财部、企划部、后勤科）；其中试用期员工39人，待离职12人。

2、新兴医院在职人数（人）：

类别

医生

护士

医技

客服部

外联部

职能部门

总计

人数

11

10

5

3

1

5

35

注：职能部门人员含（行政办、医保、保洁、财务）；其中试用期7人，待离职5人。

3、方桦门诊部在职人数（人）：

类别

医生

护士

医技

后勤人员

总计

人数

4

5

2

4

15

二、卫生技术人员结构

截止2020年6月30日，完成医疗机构执业注册（含执业备案）医生共计90人

1、临床医生学历/年龄结构情况

学历/年龄

31岁以下

31~40岁

41~50岁

51~59岁

60岁以上

总计

占比

硕士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大专

2

12

8

3

4

29

38.16%

中专

3

4

2

2

11

14.47%

总计

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、临床医生学历/职称结构情况

职称

实习医师

助理医师

执业医师

主治医师

副主任医师

主任医师

总计

占比

硕士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大专

2

13

11

4

1

31

40.79%

中专

2

6

3

11

14.47%

总计

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

临床医生本科及以上学历占比43.42%，大专学历占比40.79%，整体学历结构较好；60岁以上医生占比11.84%，年龄结构控制较为合理，后期可以优先本科及以上学历医疗人才的引进。从职称结构看，中高级职称占比48.69%，三级医生配置比较理想，满足临床业务及运转需求。

3、临床医技人员学历/年龄结构情况（影像、检验、药剂、康复理疗）

学历/年龄

25岁以下

26~30岁

31~40岁

41~50岁

50岁以上

总计

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大专

4

8

4

16

59.26%

中专

1

3

4

14.81%

总计

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

临床辅助科室医技人员学历及年龄结构控制较好。

4、护理人员学历/年龄/职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）

学历/年龄

25岁以下

26~30岁

31~40岁

41~50岁

50岁以上

总计

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大专

40

21

6

1

68

60.18%

中专

23

7

6

2

1

39

34.51%

总计

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、护理人员职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）

职称

实习护士

护士

护师

主管护师

副主任护师

总计

人数

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

护理人员共计113人（其中临床护士97人），整体年龄结构偏向年轻化，可培养提升空间较高；初级职称占比较大，中级及以上职称占比偏低；大专及以上学历占比合理，护理人员整体学历及年龄结构控制较好。

建议督促在职护士继续教育学历提升、优先高年资护士引进、重点加强中级职称护士培养。

第二部分人力资源管理现状分析

总体上公司有一定的人力资源管理观念、管理幅度也在不断地完善，但仍存在人力资源管理观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥等因素。

一、人力资源管理理念方面存在的问题分析

1、整个公司层面对于人力资源没有足够的认识，人力资源管理与公司发展还处于事务性结合阶段，暂未起到为企业高层战略性决策提供依据的作用；

2、绝大多数管理层未树立人力资本投资观；

3、用人部门与人力资源部未形成参与人力资源管理的理念；

二、人力资源规划存在的问题分析

1、目前还未形成人力资源的中、长期规划，人员引进缺少计划性，部分岗位因人定岗而非因岗定人，缺乏发展观和动态观；

2、对于公司所需要的部分技术岗位在薪酬规划方面有所滞后，在相关人才的获取、保留方面相对缺乏竞争力；

3、非临床部门对相关岗位的具体工作内容、工作应达到的标准、岗位任职资格的分析还有所欠缺，目前还没有做好，这是下一步的工作提升方向；

三、员工的培训与开发分析

1、缺乏对培训的需求分析；

2、缺少培训考核、培训评估和培训效果反馈环节；

3、缺少对员工能力的开发和个人发展指导；

四、招聘与配置存在的问题分析

1、用人部门没有严格并清晰该岗位的任职资格和能力要求，某种程度造成医院内部关系人员结构臃肿、人员同质现象严重，各种“面子”、“条子”、“照顾”进人现象要尽量避免；

2、招聘需求计划缺乏，临时缺人、临时要人，临时申请，没有整体规划意识；

3、内部选拔机制缺失、相关配套的人才梯队建设未能有效开展；

4、招聘渠道较为单一局限，在获取基层医生及中高端人才资源上力量不足；应多鼓励内部员工推荐，建议设置内部推荐奖励机制；

5、近期临床医生离职率高，工作连续性差，人员变动频繁以及离职时间周期的不确定致使临床工作出现断层。

面试人员数据（2020.1.1~6.30）：

类别/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合计

面试人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入职

17

16

14

17

20

84

储备

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放弃

6

19

7

22

8

62

面试平均有效率53.35%，有效入职率22%，基本处于较合理水平。

离职人员数据（2020.1.1~6.30）：

人数/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合计

期初人数

320

318

312

310

312

323

录用人数

8

1

12

13

17

17

68

离职人数

10

7

14

11

6

12

60

期末人数

318

312

310

312

323

328

离职率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建议：1、拓展招聘渠道，优化医院岗位配置；

2、相关岗位的员工招聘，用人部门与人力资源部充分沟通，明确岗位需求及职责，保证新员工与岗位职责有较高的匹配度并具备较好的工作能力；

3、完善健全储备人员简历库。

五、薪酬福利与绩效考核的问题分析

1、薪酬设计缺乏相对的专业针对性、激励手段较为单一；针对不同的岗位特性、岗位价值，应形成与之配套的薪酬管理制度；

2、目前医院现行绩效实施方案和绩效考核指标基础性薄弱且方案较为陈旧，缺少系统性；

3、薪酬制度及绩效方案缺乏一定的公平性：员工潜意识里会将自己的投入与产出与其他同岗位的投入产出进行比较，通过比值的差距继而产生相对不公平感，因此造成人员异动和流失。

第三部分总结和人力资源部管理建议

医院现处于相对稳定发展阶段，各类专业技术人才决定着医院的发展力，基于医院目前人力资源的现状，尤其是在工作分析、绩效方案、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展等方面存在较多的问题。结合目前医院实际，对2020年度公司人力资源管理改革方向有如下的想法和建议：

1、树立所有中高层管理人员的人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入医院的经营管理、业务管理中。

2、推进中层管理人员扁平化管理，精简管理层次、规范管理幅度、缩短管理链条、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）进行科学规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，初步评定岗位工作饱和度，提出定岗定编建议。

（2）各部门负责人提出用人需求的同时要做好工作岗位评价分析，是否必须增设岗位或增加人员编制，同时人力资源部以此作好人才储备计划和人才梯队规划。

（3）根据医院人才梯度建设需求及医院发展需要，实施有计划、有步骤的核心专业技术人员培养。

3、员工关系管理

（1）作好新员工入职前的宣教和培训，加强新员工对医院文化、新岗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新岗位工作模式和工作环境，提升新工作环境下岗位的耐受度和适应性。

（2）做好试用期员工胜任力测评，及时关注并了解试用期员工工作状态和心理情绪变化。

4、薪酬绩效管理

（1）建议适度调整薪酬方案：卫生技术人员按照学历、职称进行

基本工资薪等分级，建议增设工龄工资。

（2）建议加快修订绩效方案，方案适用范围上要尤其关注卫生技术人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特

情关怀等），小激励提高频率，大激励基于战略经营目标的实现。

（3）明确绩效考核指标

医护技绩效考核指标：人均日工作量、人均管床数、病例书写合格率、处方合格率、医疗质控、院感感控等；

外联部绩效考核指标：医院业绩指标/初诊到院人次的达成率、市场的人均效能/工作量、营销费用等，除去结果指标外，需增加过程、工作效率等指标。

5、入转调离管理

（1）规范入职审批流程、做好新入职人员资格审查；

（2）规范离职审批流程、关注离职原因；

（3）做好核心离职员工面谈记录、工作交接记录等资料的管理；

6、劳动合同管理

篇（11）

1、医院成立了组织机构,制定了相关规章制度,兼职人员克服了很多困难，工作认真负责，很好地完成任务。

2、医院感染管理能按照标准进行各项工作，年有工作计划及工作总结，检查工作有记录。

3、各种登记本规范记录，高压消毒物品有记录，消毒包内有指示卡监测、包外有指示胶带监测。

4、医疗废弃物处理有记录，一次性用品用后送污物室有记录。换药室、检查室、治疗室、冲洗室配置脚踩式医用污物桶。各科室统一使用了洗手液，手卫生得到进一步规范。

5、能够进行医院感染病例的监测及消毒灭菌和医院环境的监测。

三、存在问题

1、制度完善但执行不力，无专职人员，身兼几职，文字资料操作性不强。院内感染监测不到位。

2、在职医务人员掌控医院感染知识水平有待提高：对有关法规法律掌握不够。

3、重点部门的院内感染管理工作有待加强：布局不合理，流程不符合要求。

5、医疗废弃物的处理方式不符合要求：各科废弃物乱堆放、收集运送过程存在隐患，医疗垃圾桶未使用医用垃圾袋放置，各科未使用利器合放置针头。

四、下一步工作要求

1、加强医院感染管理工作，健立健全组织机构，制定年度工作计划，年终要有工作总结。并认真对医院感染进行监测。

2、认真对照院内感染控制有关法律法规及文件的要求，同时结合医院的实际情况，及时修订和完善本院规章制度并认真组织落实。

3、加强对全院医务人员院感管理、个人防护、无菌操作技术等知识的培训，提高全员的素质，争取全院重视并参与这项工作。