中国工运论文大全11篇

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篇（1）

国际会计准则委员会（IASC）认为，公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或债务清偿的金额；美国财务会计准则委员会（FASB）认为，公允价值是双方在当前的交易（而不是被迫清算或销售）中，自愿购买（或承担）或出售（或清偿）一项资产（或负债）的金额。我国新会计准则将公允价值定义为：在公允价值计量下，资产和负债按照在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量。

以上定义虽然表述上略有差异，但在本质上是一样的：第一，双方在自愿、公平的条件下进行交易；第二，价格是双方达成的，任何一方有异议都不会形成公允价值；第三，存在交易前提，这里的交易可以是现在的，也可以是尚未实现的预期交易。

公允价值的出现是现代会计计量以价值取代传统计量强调成本的结果。当处于静态的经济环境时，采用历史成本计量基础可以较准确地确定企业产出中的保值和增值部分。但是，当处于变动的经济环境中，企业所代表和拥有的是一种生产能力或创造未来有利现金流量的能力，此时，资产计量属性就有必要由历史成本转向公允价值。

20世纪后期以来，随着知识经济浪潮的兴起，社会竞争日趋激烈，风险和不确定性的加大，大量无形资产、衍生金融工具等资产的出现，历史成本计量属性的相关性缺陷越来越突出，因此，公允价值计量则成为能够满足人们信息需求的最相关的计量属性。

公允价值应当发生和存在于交易中，是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息，公允价值的根本特征在于“真实与公允”，公平交易市场是确认公允价值的基本前提条件，而公平交易只有在发达的市场(即公开、透明、活跃的市场)中，或者是在没有发达市场时交易双方不存在关联关系的情况下才能够实现。并且，公允价值还同时具有相关性与可靠性的特征。公允价值的其他特征包括：公允价值计量具有公平性，是交易双方平等议价的结果；公允价值计量对象具有全面性，其计量对象不仅包括资产也包括负债；公允价值得以存在的交易市场具有兼容性，不仅包括活跃市场也包括非活跃市场；公允价值能够反映虚拟的市场价格，即交易和交易双方可以是假定的；公允价值概念具有动态性；公允价值计量提供信息及时充分、能够面向市场而具有客观性和可比性，并且能够全面反映管理层决策水平。公允价值反映的是在特定的时点和经济状态下，市场对资产和负债的定价。相比历史成本计量，公允价值能更准确地反映企业的财务信息，有助于提高信息使用者的决策能力。

目前，我国会计人员素质不高，会计电算化水平以及相关的信息处理能力较低，会计信息失真问题比较严重等，这些都限制了公允价值的推广和应用。从我国现状看，评估人员与会计人员的业务素质与专业技能都不容乐观，应该说目前国内的大多数从业人员对公允价值运用尚难以适应。

我国市场体系尚不完备，公开的、成熟的交易市场较少，许多市场还处于发展、起步、甚至论证阶段。活跃市场的缺乏、要素市场的不成熟，市场化程度较低等情况都给公允价值计量带来了可想而知的困难。在我国现阶段资本市场不完善，制度规范不健全，信息不透明等等严重影响了我国公允价值计量的“公允性”。

采用公允价值模式带来了税收上如何衔接的问题。如公允价值模式会大大增加纳税调整的工作量，又如收益的税收问题是公允价值会计中一个很实际而且很重要的问题，这个问题会影响到企业的现金流。公允价值计量还可能增加财务报表项目的波动性。在公允价值计量模式下，经济环境和风险状况的变化以及企业自身信用的变化莫测，都会引起企业财务报表项目的波动。有人认为，如果波动性存在，那么财务报表就应反映这种波动，这样报表使用者才能获得更相关的财务信息。但是，反映外部环境等变化所引起的损益的变动，可能并不能提供非常相关的信息，甚至可能误导财务报表使用者。

面对存在的以上问题，为了能更准确的使用公允价值，更好的提高信息质量，为信息使用者提供更加相关的决策信息，必须提出相应的解决对策，使公允价值计量属性的优点充分发挥出来。

1.努力提高会计人员的专业水平。新企业会计准则中，公允价值的使用是以财务人员的职业判断为基础的，“基础”的薄弱无法为准则的实施提供强有力的支撑，而职业水平的参差也将给“公允”带来不同的结果，会计人员素质的提高是使用公允价值的保证。

2．积极地建立一个与公允价值计量相适应的市场经济环境。面对我国现阶段资本市场不完善，制度规范不健全，信息不透明等等这些严重影响我国公允价值计量的“公允性”的问题，我国必须努力完善产权资本市场，建立健全制度规范，完善各项设施。努力提高市场运作透明度，建立一个统一的市场信息平台，提供完全的要素市场信息，反映市场行情的瞬息变化。加强市场监管，加强对上市公司信息披露和舞弊查处的力度，加大对会计信息质量和注册会计师审计质量的监督检查，建立健全专业评估机构等等，为使用公允价值提供完善的环境。

3．对于税收上的不衔接，应努力协调。从我国现阶段的税收立法看，是遵循税法与会计相互分离的原则。由于税法上对企业收入与费用的确认，强调的是收付实现制，因此，对调增的留存收益和未实现收益，估计进行征税的可能性比较小。同样如果企业采用公允价值计量投资房地产后将使原来折旧摊销的税前扣除效应消失，对此类企业将会产生不利影响。因此，有关部门应加紧进行协调，尽快明确新会计准则的涉税事宜，以利于新会计准则的正常运用。

最后，还应当防范操纵利润。公允价值成为利润操纵的工具需要同时具备三个要素：上市公司管理层蓄意造假、会计审计人员失去职业道德与证券市场监管失灵。新会计准则的实施，会计政策的选择权加大、专业判断的事项增多，导致会计人员滥用会计准则的机会增大。限制和防止操纵利润，首先，有关会计信息生成规则的制订应基于会计信息的不对称，保护信息使用中的弱势群体。制度安排必须合理，规则必须科学。其次，鉴于会计造假的违规机会成本远低于其预期收益，证券市场监管机构应借鉴美国高昂的惩罚性赔偿制度对会计造假进行严惩。

相信随着经济形势的不断发展和经济环境的逐渐完善，通过广大会计理论工作者和实务界人士的不断探索，公允价值计量理论将不断完善，公允价值计量必将得到普遍的推广。

参考文献：

篇（2）

就我国来说，思想政治教育工作往往承担着政治教育、思想教育、道德教育、心理健康教育等教育的内容和责任，这是我国的创造，具有鲜明的中国特色。辅导员在开展思想政治教育工作中除了教育理念、教育方法以及教育手段上要积极改变，以适应当前大学生身心发展的实际情况外，还要在教育内容上进行拓展和延伸，特别是要引进和利用我国的优秀传统文化资源，为提高大学生的思想政治教育实效服务。“我国自古以来，就有重德治、讲礼仪，重伦理、讲道德，重理想、讲休养，重整体、讲和谐，重内在、讲人格的传统，这种文化传统与西方国家讲法制、讲规范、重外在、讲行为的传统是有区别的。正是这种文化传统，不仅留下了民族的传统美德，而且铸造了国民的深层心理，形成了民族的习惯，它的合理成分和精华因子为党的思想政治教育的产生、发展奠定了浓厚的文化基础，也为思想政治教育发挥巨大作用提供了条件。”①党的十七届六中全会更是专门研究了文化改革发展问题，并确定了建设文化强国的宏伟目标，这在党的历史上还是首次。这也更加要求大学辅导员开展思想政治教育过程中要有这种文化的自觉性和主动性，主动整合和利用我国的传统文化资源为提高思想政治教育服务。

中国传统文化是中华民族在生息繁衍中形成的理论化和非理论化的，并转而影响整个社会的、具有稳定的共同精神、心理状态、思维方式和价值取向等精神成果的总和。其中儒家文化的发展及演变是贯穿于中国古代文化的主线。就内容上说，儒家的仁政王道，道家的清静无为、以退为守，法家的循名责实、信赏必罚，这三者构成中国古代文化的三位一体的基本要素，浸透于民族的性格和心理中。其基本价值系统是以儒家体系为主干，同时又兼容道、法、墨等诸子百家之长。这些文化体系对我国当前的思想政治教育具有极大的借鉴意义。

一、传统文化资源是重要的思想政治教育资源

（一）传统文化为思想政治教育提供内容素材。我国传统文化强调“道德”、“仁义”、“中庸”、“尚和”等，这些理论为思想政治教育提供了理论资源，是培养大学生爱国主义情操的思想基础，对于加强大学生的理想信念教育具有重要的启迪，有助于陶冶大学生心境，塑造理想人格。其中许多传统文化著作如《论语》、《弟子规》、《三字经》、《增广贤文》等，对当前大学生的思想行为具有重要的指导意义和规范价值。这些都是我国优秀的传统文化遗产，开发和利用好传统文化资源，对于继承和发扬民族优秀传统文化、增进民族团结和维护国家统一、增强民族自信心和凝聚力、促进社会主义精神文明建设都具有重要而深远的意义。

（二）传统文化对大学生良好思想政治素养的形成有重要的影响。按余秋雨先生的说法，“文化，是一种由精神价值、生活方式所构成的集体人格。”②这种集体人格的形成过程是在传统文化精神的熏陶过程逐渐形成的。对我国传统文化体现出来的精神气质，不同学者有不同的归纳，如有学者把中国文化基本精神概括为四点：“天人合一、以人为本、刚健有为、贵和尚中。”③笔者认为这种归纳是比较全面而准确的，而这些精神可以让生活在其中的人通过长期的熏陶，给大学生的思想政治素养带来潜移默化的影响，发挥着重要的精神激励功能，促进学生自觉维护整体利益，坚持集体主义价值取向。从世界范围来看，世界各国一向都非常重视利用本国传统文化对国民进行思想政治教育。中华民族历史悠久，文化根基深厚，传统文化在思想政治教育中的价值显得格外重要。在当前经济和文化全球化的大背景下，加强中国传统文化教育无疑成为思想政治教育的最佳切入点。传统文化教育不仅有利于改善大学生知识结构，丰富和提升当代大学生的综合素质，促进我国高等教育的发展与创新，而且有利于弘扬和培育民族精神。传统文化教育不但丰富了思想政治教育的内容，而且会进一步增强思想政治教育的实效性，同时也是高校德育工作的一条重要的有效途径。

（三）传统文化为大学生思想政治教育的开展提供了方法借鉴。大学生思想政治教育的目的在于让大学生接受思想政治教育的外在规范、道德要求，并最终形成自己的道德信念和品格。而我国传统文化重视“慎独”、“内省”的方法，为思想政治教育的开展提供了方法，也使大学生在学习和使用这种方法的过程中逐渐掌握这种方法，运用到自己的学习和生活中去，成为一个具有高度思想政治觉悟的主体。

二、辅导员如何利用传统文化资源进行思想政治教育

（一）开展传统文化宣传。让大学生经常接触和了解到我国优秀的传统文化资源，这是利用传统文化进行大学生思想政治教育的前提条件。如果大学生对传统文化的内容不了解，就谈不上体会到传统文化的精神魅力，也就更谈不上心理上接纳传统文化的精神价值。所以，要想利用传统文化进行思想政治教育，从大学生进入大学的第一天开始，辅导员就要有意识地让其接触我国的传统文化资源。如利用周末教育时间，为学生集中讲解传统文化的精神价值，并开列必读书目给全体大一新生；举行传统文化有关的学术讲座，让大学生感受到传统文化的魅力；组建传统文化的学生宣讲团，营造“人人学传统文化、人人用传统文化”的校园氛围；开展一些与传统文化有关的征文活动、演讲活动、竞赛活动等，加快传统文化的传播；积极开设选修课，通过课堂系统学习的方式让一部分学生建立起对传统文化的深厚感情。总之，文化都是在交流传播，在传播中发展的，因此，大学校园一旦形成这种氛围，全体大学师生就会潜移默化地受到影响。

（二）提高辅导员自身的文化素养。大学辅导员既要懂思想政治教育，又要有较深的传统文化素养。要让大学生建立起对传统文化的兴趣，辅导员自身首先要有深厚的传统文化积淀，在开展工作的过程中能比较自如地运用传统文化资源教育和引导大学生，这样，既能增强辅导员工作的魅力，也能提高思想政治教育的实效。因此，大学辅导员除了要利用学校的资源积极进行传统文化的培训外，还要自觉研究和学习我国的传统文化知识，提高自身的传统文化素养，通过自身的言传身教增强传统文化的感染力和吸引力。

（三）在传统文化中借鉴思想政治教育方法。前面已经提到，我国传统文化资源中本身就有非常丰富的思想政治教育方法，开发和利用传统文化资源进行大学生思想政治教育，必须继承和发展这些有用的思想政治教育方法。如“教化示范法”就具有很好的借鉴价值：古代的道德教化特别重视以身作则的榜样示范作用，孔子就认为社会道德风尚的好坏决定于统治者自身的道德面貌，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。古代树孝子、贞女形象，挂牌匾、竖牌坊，这些行为只要剔除其不合理的部分，对当前的思想政治教育中如何塑造榜样、如何利用榜样的力量带动大学生走向积极健康的一面，无疑具有极好的借鉴和参考价值。又如传统文化中关于“内省、自省、反省、慎独”等方法与当前所强调的“自我教育、内化、自我批评”如出一辙，在基本原理上是一致的，都强调个人内在的思想控制，都是提高个人思想政治和道德素养的具体方法。这些方法一方面辅导员要灵活运用到自己日常的思想政治教育实践活动中间去，一方面要则要从不同角度让学生自己掌握这些方法，使其成为大学生自我发展路上的一种有力的工具。

（四）要处理好“继承与发展的关系”。在利用传统文化进行思想政治教育的时候必须做到推陈出新。一方面，辅导员在引进传统文化作为思想政治教育的资源时，要批判继承传统文化，做到革故鼎新，融入时代精神，这样才能增强思想政治教育的说服力，也才能更加发挥传统文化在思想政治教育过程中的作用；另一方面，在引导学生在学习和借鉴传统文化知识的时候，必须与当前的社会实践相结合，把我国传统文化的精神价值运用到当下的社会生活中去检验和完善。

总之，文化本身就是“化人”，思想政治教育就是关于如何“成人”的教育，二者在这点上是完全一致的。因此，大学辅导员应该自觉我国优秀的传统文化资源，在思想政治教育领域作出大胆的尝试，为大学生的成长成才作出自己的贡献。

注解

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篇（4）

中图分类号：TL372+.3 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

我国有很多人工开凿的河流，如京杭运河，广通渠、灵渠等人工运河，同时修筑了葛洲坝、三峡大坝等大型水利工程。在众多的河流、水库、湖泊中的泥沙含量是水资源管理和河流管理的重要指标。因此作为河流疏通、水下泥沙挖取的疏浚、吹填工程施工的探讨和研究越来越重要。

二、疏浚吹填工程管理

疏浚工程是利用挖泥机等设备，对水下土石进行挖掘，达到疏通航道、浚深锚地水域和港池的目的。根据施工项目性质和任务种类，包括开挖新航道、扩大现有航道工程的基建性疏浚等。是将疏浚产生的水下土石输送至指定地点，完成土石的整治。

1. 疏浚项目工程施管理

（1）收集施工区域的水文、气象、地质和水深资料

收集疏浚施工范围内的水文、气象、地质和水深资料，有助于项目工程的顺利施工和减少施工安全事故，了解施工区域的水深情况，对合理选择施工机械，实现施工资源的合理配置具有促进作用。

（2）申请工程范围内航行通告

进行河流、航道疏浚时，施工单位需根据工程项目内容和范围，向当地港航监督管理部门申请工程施工段的航行通告，包含项目工程名称和工程施工地点、范围、施工需要占用的水域范围；工程施工起讫日期；所采用施工船舶的名称和类型、船坞锚缆、排泥管线的设置情况、挖泥船作业时所悬挂的信号指示等。

（3）开展施工前测量

为了核实疏浚项目的工程量，提供施工的组织依据，要邀请工程业主或工程监理工程师对施工区域进行测量，测量结果要经过业主和监理工程师同意并确认。

施工测量中，在设计挖槽的起始线、挖槽边线、终止线、工程分界线、边坡线、施工中线和转向点等施工关键项目时，要根据工程需要，设置边坡开挖导标、分条开挖导标和里程标。设置导标时要进行精度要求：导标的放样方向的校核误差要低于12″；在浅滩位置上的导标对于轴线的横向偏差要控制在0.3米内；陆地的导标相对于设计轴线的横向偏差控制在0.1米以内。

2. 选择合适的弃泥区

根据项目施工类型，结合水流流向和施工范围内的水域环境、水深，选择合适的弃泥区。选择弃泥区的泥沙纳沙量要与项目工程疏浚量相符合，要选择有足够的水深和水域面积。弃泥区要设置在水产养殖区的水流下流方向，同时要尽量设置在挖槽的下游，避免产生回淤。弃泥区至疏浚区内要具备良好的通航条件，并具有较短的航程。弃泥区选择好后，要在周边设置浮标和导标。

3. 疏浚吹填施工

疏浚施工是采用绞吸式挖泥船、铲斗式挖泥船、吸盘式挖泥船等专业挖泥船对水下的土石方进行开挖。疏浚施工利用挖泥船等施工机械，将水下的泥沙、土石方，通过吸、挖、捞等方式，将水下土石方装载于船舱中，并输送至制定地点，完成河流、航道的疏浚。

（1）根据工程量，合理选择挖泥船类型

根据疏浚工程中水下土石方量，结合施工地区的自然条件、施工条件、吹填工程项目、泥土处理方式等因素，选择与工程相适应的挖泥船。要了解挖泥船的最大和最小挖宽和挖深、船舶的尺度、船舶的生产功率和抗风浪能力；根据水下土石方的淤泥、粘土类型、砂土类、综合疏浚土工程的特性，考虑挖泥船对各类型土质的适应性；了解挖泥船的生产能力，在港池和锚泊地等对疏浚质量要求较高的基槽开挖时，选择绞吸式挖泥船、对土方量不大的码头疏浚时，采用抓斗式挖泥船、对河道浅谈和进出港的航道等土石方量较大的工程疏浚时，要选择自航耙吸式挖泥船。

（2）合理选择疏浚吹填施工方式

在我国航道、河流疏浚工程中，通常包括斗式挖泥船施工、绞吸式挖泥船施工的传统施工方法以及采用耙吸式挖泥船自挖施工的现代施工方法。

选择绞吸式挖泥船吹填施工时，在施工时采用单桩前移横挖法，即设置一根钢桩为主桩，开挖时始终对准挖槽的中心线，将其作为横挖在摆动时的参考中心，同时设置一根前移换桩用的副桩。采用此种方式施工时，最大的挖宽约为挖泥船长度的1.2至1.4倍，挖泥船的左右可摆动的角度大约在70°至80°之间。疏浚中，如果土层较厚时，要取绞刀直径的1.2倍或1.5倍尺寸进行分层挖掘。

采用现代自航耙吸式挖泥船施工时，要根据施工条件，选择泥驳作浮码头、固定码头吹填、双浮筒式四岸水田和吊管船吹填等方法，结合挖泥船施工。选择自航耙吸式挖泥船作为疏浚设备时，由于挖泥船的耙头决定了挖泥的工效和施工质量，因此要选择合适的挖泥船耙头。另外要根据施工疏浚量，确定泥舱容积与挖泥船作业效率相匹配。

选择液压抓斗式挖泥船施工时，在待疏浚作业区域抛锚定位后，要利用前臂的抓斗对河道内的土方进行抓取，在提升回旋的同时开启抓斗，直接将土方卸入停靠在挖泥船旁的泥驳中。泥驳将泥舱内的水下土石方运输到弃泥区。

（3）吹填要求

疏浚施工选择陆上吹填时，要合理选择吹填区、在吹填区建造围堰、设置泄水管道和敷设排泥管线。选择吹填区时要保证在挖泥船泥泵的吹程范围内、吹填区的工程泄水不能对周围造成影响、吹填区域要能容纳疏浚所挖的挖泥量。

建造围堰时要分期、分层进行填筑，上层的围堰坡角要在下层围堰的内坡上，上层渗水的浸润线不能超过下一层的外坡脚处。围堰一般采用粘土或袋装土进行直接填筑，其顶部宽度根据土质情况，一般控制在1米至2米内。选择草包围堰时，要在围堰中间40厘米范围内填充粘土，在粘土的两侧位置要采用草包进行叠砌，并保证牢固。选择在远离排泥管道的吹填静水处、在不影响环境的条件下设置泄水口。

辐射排泥管线时，水上的浮筒管线要根据施工所需要的长度进行连接，采用拖轮进行拖带，在完成一段与挖泥船接口连接后，才可进行另一端同陆上管线接口的连接。在陆上连接处，要设置小方驳，并进行抛锚固定。

4. 疏浚吹填施工的质量控制

河流、航道的疏浚吹填施工，质量控制和工程验收要符合SL239-1999《堤防工程施工质量评定与验收规程》、SL260-1998《堤防工程施工规范》、SL17-1990《疏浚工程施工技术规范》等规定或相关制度。建立由质量管理部门领导组成的质量监督小组，以确保优良工程为质量控制和管理的工作主线，将质量管理工作落实在施工的每个环节中。在落实质量监察的同时，也要加强新技术和新工艺的研究和学习，通过先进、科学、合理的施工技术，进一步提高施工质量。施工过程要控制要人员、机械设备，更要注意设备的校验和定期的维护保养、做好材料的试验和检验，杜绝不合格材料进入施工场地。根据工程特点，制定单项工程的作业指导书，指导本工程的施工。

三、结束语

河流、航道的疏浚及吹填工程施工，既提高了航道的通行能力，也控制了航道内水下的泥沙量。进行疏浚吹填施工时，要根据项目工程类型，结合施工实际情况，选择合适的施工机械，根据工程特点，确定施工方法。随着人民对环境质量要求的提高，未来的疏浚吹填技术还会得到进一步发展和提高，这也有待工程施工和研究人员的共同努力。

参考文献

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[3] 王柏欢 疏浚与吹填工程的目标成本分析与控制[期刊论文] 《中国水运（上半月）》2010年8期

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随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。 如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。

一、民营企业劳动关系存在的主要问题

在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：

1.劳动报酬过低，工资拖欠严重

我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。

2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障

劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。

3.劳动条件差，强度大

由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。

4.职业培训少，社会保障缺乏

大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。

二、影响民营企业劳动关系的因素分析

1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量

劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。

2.制度保障缺乏，劳动者权益受损

在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。

3.工会作用弱化，集体谈判难以实行

在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。

4.民营企业的生存环境恶劣

相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。

三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议

1.建立适合中国国情的集体协商制度

在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。

2.制定相关法律，提高立法层次

制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。

3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。

4.鼓励民营企业建立健全工会组织

重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。

5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展

集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。

6.提高民营企业的社会保障覆盖程度

社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。

参考文献：

[1]平新乔:民营企业中的劳工关系[J].北京大学中国经济研究中心工作论文， No.C2005001

[2]姚先国:民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学,2005,(3)

[3]沈琴琴:和谐劳动关系与民营企业发展[J].中国劳动关系学院学报,2007,(1)

[4]陈伯庚:论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学报，2007,(5)

[5]中国工运研究所课题组.关于构建和谐劳动关系的几个重大问题[J].工运研究,2007,(3)

[6]邵慧萍:工会在非公有制企业中的作用[J].天津市工会管理干部学院学报,2006,(6)

篇（6）

随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。

一、民营企业劳动关系存在的主要问题

在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：

1.劳动报酬过低，工资拖欠严重

我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。

2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障

劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。

3.劳动条件差，强度大

由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。

4.职业培训少，社会保障缺乏

大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。

二、影响民营企业劳动关系的因素分析

1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量

劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。

2.制度保障缺乏，劳动者权益受损

在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。

3.工会作用弱化，集体谈判难以实行

在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。

4.民营企业的生存环境恶劣

相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议

1.建立适合中国国情的集体协商制度

在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。

2.制定相关法律，提高立法层次

制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。

3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。

4.鼓励民营企业建立健全工会组织

重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。

5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展

集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。

6.提高民营企业的社会保障覆盖程度

社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。

参考文献：

[1]平新乔:民营企业中的劳工关系[J].北京大学中国经济研究中心工作论文，No.C2005001

[2]姚先国:民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学,2005,(3)

[3]沈琴琴:和谐劳动关系与民营企业发展[J].中国劳动关系学院学报,2007,(1)

[4]陈伯庚:论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学报，2007,(5)

[5]中国工运研究所课题组.关于构建和谐劳动关系的几个重大问题[J].工运研究,2007,(3)

[6]邵慧萍:工会在非公有制企业中的作用[J].天津市工会管理干部学院学报,2006,(6)

篇（7）

经过一代代工人的斗争,而今的美国工会确实在保障工人权益上发挥了重要作用。例如,工人缴纳会费参加工会之后,不与工会协商,雇主不可随意炒员工鱿鱼。工会也可代表员工,与雇主就工资和福利问题商谈,谈不拢的后果通常是罢工。美国很多蓝领工人收入不菲,不亚于我们通常意义上称呼的“白领”,皆因这些工人有工会“娘家”撑腰,让其利益得到很好的保护。在美国,家里水管坏了电线坏了,请来水管工电工,一个个收费不菲。美国一些家庭的男人很“能干”,什么都做,其实是因为请工人太贵。在很多行业,工会保障了这些工人的最低收费或工资标准,不至于出现恶性竞争。 另外,工会也有强大的政治实力,奥巴马上台就不乏工会组织的支持,他对中国轮胎施加惩罚性关税,就是对工会“投桃报李”的手段之一。

但我所在的地区,工会也是人们一提到就摇头的组织。由于工会的集体要价能力相当强,雇主无法轻易将员工辞退,以致造成“大锅饭”的局面。例如美国的铁路系统,蒸汽机被柴油机取代后,锅炉工的工种已不存在,但屈于工会压力,铁路运营商无法解雇锅炉工,只得继续聘用。近年美国汽车业的失败,很多人也归咎于工会的影响――汽车业工会对工人利益保障过了头,极大地提高了企业经营成本,降低了企业竞争力。 在一些事业单位,如公立学校,工会也起到了某些消极作用:无法奖勤罚懒,无法将“坏苹果”剔除。听朋友介绍,一些参加教师工会的老师,因行为不当本应解职,但因参加了工会,学校无法将其辞退,只好让他们来领薪但是不能工作。更有甚者,有些有性犯罪前科的老师,可以来拿薪,但是不可接近儿童,这种局面颇为荒唐。

一些与工人利益相悖的工会,人称“黄色工会”。此说来自1887年的法国。法国一工厂主收买部分工人成立工会,反对罢工。工人盛怒之下,砸了其办公场所的玻璃,糊上黄纸,由此称“黄色工会”。“黄色工会”一说使用范围目前有所扩大,除资本家掌控的工会外,有政府背景而不维护工人权益的工会也被称为“黄色工会”。

中国的工会在维护工人权益方面,目前的所作所为让人失望。不少企业的工人要求组织独立工会,这些举动也引起了国际上的关注。美国劳联产联组织呼吁奥巴马政府对中国工人权益展开调查。此前,布什年间,该组织也曾呼吁调查中国劳工权益,被小布什拒绝,毕竟这是中国的内政。

让人反思的是,为什么中国工人阶级落到了要让外国工会来调查的地步?中华人民共和国宪法第一章总纲第一条中说:“中华人民共和国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主的社会主义国家。”可惜在富士康,有十几个这样被界定为“领导”的工人朋友跳楼自杀;在其他一些工厂,工人绕开全总,自己与雇主抗争。

其实岂止是工厂里的工人,就连表面光鲜的高校知识分子群体也有类似的处境。前不久,毕业于美国西北大学的涂序新博士,是浙江大学“1311计划”引进的1000名学术骨干之一,回国三个月后却自杀身亡。他在遗书中说:“在此时刻,我认为当初的决定下得是草率的,事后的发展完全没有预计,感谢一些朋友事前的忠告。国内学术圈的现实:残酷、无信、无情。”一个纳入“1311计划”的海归博士后尚且如此,其他老师的生存状况就可想而知了。那么,为什么没有工会之类的组织,维护处于弱势地位的青年学者呢?

就我所在的教育行业而言,如今美国大部分高校默认的治理模式是学者治校,强调人性化治理,将学校视作“学者的社区”。这种模式下,很多高校即便没有教育工会,也有教师议会和员工议会审议学校的各项重大决策。这样便使得集体决策作用比较大,个人实质权力小,很多时候,院长和系主任的职务变得很虚。 即便在教师已经做大的情况下,还有老师要组建工会维护权益。据《华尔街日报》近日报道,威斯康星州州长吉姆・道伊尔就允许该州的高校教师组建工会。目前国内很多高校还是官僚体制,从争“211工程”到上百人上千人的计划,老师不过是学校领导手里的棋子,他们的论文就跟呼吁亩产万斤时一样,不过是给学校的“论文引用数量”增加一个光环,乃至产生了一大批有数量无质量、有文字无见解的学术垃圾。所谓尊重人才,也不过是嘴上说说,口惠而实不至。如果说美国老师有了终身教授制度,有了教师议会,还有人要“得寸进尺”组建工会维护权益,国内的中青年老师和企业工人权益得不到维护时,难道只能以一死来敲响警钟?

一些高校和企业本来都建有工会,只是为职工说话的权力有限。是不是该让它们发挥实质性的作用?如何建立能够保护“工人阶级领导”的工会制度,又能避免美国工会的某些弊病呢?

首先,必须意识到,工人权利意识的提高已是大势所趋。由于计划生育政策的影响,现在用工源大为缩小,很多地方甚至出现了“用工荒”。从纯粹市场的角度说,企业主必须意识到,不能再把工人当牛马了,须切实考虑提高工人收入,以免出现利益的尖锐对立甚至悲剧性事件的发生。

再者,希望全国总工会顺应时势,促成属下各级工会角色的转型,更多更实质性地站在工人一边,为工人谋福利,而不是只帮雇主说话。如若角色持续错位,最终必将被工人,也会被历史抛弃。不如主动与资本、权力“分身”,真正走近工人,成为工人利益的有力代表和劳资纠纷的协调人。如能这样,对政府、雇主、工人都是好事。雇主也希望出现问题的时候,能有人与之展开对话协商。

篇（8）

企业文化是一个企业的灵魂，是企业的核心竞争力。工会作为企业的重要组成部分，在企业文化建设中应充分发挥自己的能动作用。

一、找准工会在企业文化建设中的坐标

企业文化建设是一项党委统一领导、党政共同负责、职能部门牵头、相关部门齐抓共管、职工群众全员参与的基础性、长期性的系统工程。企业文化建设，无论是从整治企业环境入手，还是以共渡难关为突破口，或是以制订企业战略为切入点，都既关系到职工眼前的切身利益，又关系到企业和职工长远的政治、经济、文化权益。因此作为以维护职工合法权益为基本职责的工会组织，责无旁贷要在企业文化建设中卓有建树。一是甘当绿叶作配角，积极主动协助党政组织，配合相关部门，开展企业文化建设；二是发挥特长抓主项，重点抓好职工岗位练兵、技术创新、献计献策、星级职工评选，进行企业精神、共同愿景、职业道德教育，开展丰富多彩、健康向上的全民健身、群众文化活动。

二、抓住以人为本的根本

建设企业文化必须坚持以人为本。一是要坚持打造先进企业文化的前进方向。“必须努力体现面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的科学的大众的社会主义文化的要求，促进全民族思想道德素质和科学文化素质的不断提高，为我国的经济发展和社会进步提供精神动力和智力支持”。二是要坚持依靠职工群众办企业的方针。相信群众，尊重群众首创精神，集中群众正确意见，带领群众一道前进。三是要坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造；既要用人，更要育人，不断开发人的智力，发掘人的潜力。

三、突出以文“化”人的重点

企业管理，由原始的师傅带徒弟的经验管理阶段经过科学管理阶段，进入到人本管理又叫文化管理阶段，其最重要的就是要以知识、以文化来武装人、教化人。工会要通过有组织、有计划、有考核、全方位、多层次的职工培训，不断提高职工的“智商”；运用文化熏陶，典型示范，市场观、质量观、道德观教育等方式，不断激发职工“人人都是环境”、“人人连着市场”的“情商”；真正把企业文化建设、组织团队学习、终身学习、全员、全过程学习作为企业成长发展的关键因素，不断提高职工的综合素质。

四、打造企业文化纲领

企业文化纲领，是企业管理理念的升华，思想政治工作的延伸。它既是对外的旗帜和形象、承诺和宣言，又是对内的导向和规范、凝聚力和向心力。其宗旨是使企业上下形成共识，行动趋于一致，切实发掘企业内在的文化潜力，从而增强企业的核心竞争力。企业文化的内容：企业理念：如中国航空工作第一集团提出的“航空报国，追求第一”企业理念；企业精神：“创新永远、活力永恒”就是我们催化剂分公司的企业精神；企业宗旨：如黎明公司提出的“为世界发展提供动力”的企业宗旨；企业愿景：如青岛港务局提出了“开着小车进港口”的企业愿景。此外，还包括企业目标、企业价值观、企业市场观、员工行为观、领导作为观、企业用人观、企业管理理念、企业道德等等。

五、高擎团队企业文化的大旗

一要强化团队意识。企业特别是大中型企业就像一个大家庭，整个企业是一个命运共同体，是个大团队。既然是团队，就要统一指挥，协调动作；严格操守，尽心尽责；团结战斗，和衷共济。二要努力打造学习型组织。当今科学技术迅猛发展，信息网络，层出不穷，瞬息万变。企业在竞争中既面临挑战又充满机遇，抓机遇而胜算的唯一途径就是不断地学习、实践、创新。学习，倡导终身学习、向群众学习、向同行学习、向顾客学习，提倡从知识传播中学习，从有价值的失败中学习，从过去的经验中学习。三要实施人本管理。企业文化从管理角度说，是一种尊重人、爱护人、造就人，一切为人、一切靠人，实现人与企业共兴共荣的管理思想。企业人本管理要求我们：管理的中心由管物转向管人；管理的重点由管理行为转向管理思想；管理的性质由纯理性转向理性与非理性相结合；激励的方式由靠物质刺激为主转向促进人的全面发展为主；领导类型则由指挥型转向育人型；努力使整个企业成为学习型组织。

六、着力提高群众文化建设水平

企业文化建设过程是权力智慧化、理念政策化、行为规范化的过程。工会建设企业文化要在履行四项职能和加强自身建设中提升文化含量。

工会履行维护职能，真正做到党委领导和支持、行政尊重和保证、工会维护和组织职工当家作主。维权要依法维权、合理维权、用心维权，防止名不符实，愚弄群众；维权要全面维权，既要维护职工的政治权益，又要维护职工的经济权益，还要维护职工学习、发展的文化权益。工会履行建设职能，要努力在促进企业和职工同步发展上下功夫，确保科技进步和提高员工素质是企业发展的动力和源泉。工会要在实施创新工程、素质工程、打造学习型班组工作中开展竞赛，引导和激励职工好学上进；要广泛开展岗位练兵、读书自学活动，促进职工岗位成才；要倡导竞争上岗，能者上，庸者下，平者让，劣者出，为职工的全面发展创造条件，夯实平台。

工会履行参与职能，要在建立平等协商机制、推行厂务公开、履行集体合同上下功夫，行政工作讲命令，思想工作讲方法，技术工作讲权威，工会工作讲民主。工会主席是首席职工代表，担负着职工利益代表者和维护者的神圣职责，必须真正有职、有权、有才、有能参与企业的高层决策；协商机制实质在平等，厂务公开要害在公开，集体合同关键在履行；工会要力图达到民主参与有思路，民主管理有章法，民主评议有依据，民主监督有权威。

工会履行教育职能，要在理论教育入脑入耳，形象教育打动人心上下功夫，读书是职工起家之本，教育是企业振兴之源。工会要善于深入班组、深入群众、深入实际倾听职工呼声，集中正确意见，进行换位思考，开展沟通交流；要以健康为中心推进全民健身活动，经常组织开展小型多样、职工喜闻乐见的群众性文化娱乐活动，促进职工的身心健康；在全面普及、根深叶茂的基础上，工会还要努力培养造就各门类的职工艺术家，繁荣文化创作，塑造企业形象，扩大企业影响，充分发挥企业文化愉悦、教化、陶冶、凝聚、塑型、约束、辐射的独特功能。

工会在加强自身建设中，要在锐意进取、严格自律、不断创新上下功天，思路决定出路，作为决定地位，活动决定活力。工会要在企业深化改革中，最大限度地把职工组织到工会组织中来，最大限度地调动和发挥职工的主动性、积极性和创造性，最大限度地实现、维护和发展职工群众的合法利益；工会干部特别是领导干部，要严格自律、自励、自强，以人格的魅力感召职工。

篇（9）

本文通过调查劳动关系专业高校毕业生的就业方向、专业素质以及工作能力，采用定量分析法、个案研究法、调查法等不同方法、手段来分析和研究劳动关系专业人才培养过程中所存在的问题，从而不断完善专业人才培养模式。

一、国内外培养劳动关系人才现状

1.国外劳动关系专业人才的培养现状和发展趋势国外对于劳动关系专业人才的培养起步较早，培养体系较为完善。1920年美国威斯康星大学康芒斯教授领导的附属于经济学系的商业及工业关系处首次将劳动关系作为一门独立的学科和实践领域，随后普林斯顿大学成为第一个完全将劳动关系作为主体成立的学术单位，美国的产业关系协会（IndustrialRelationsAssociationofAmerica，IRRA）也成为第一个对劳动关系进行研究的实务界组织。2.国内培养劳动关系专业人才现状我国在劳动关系专业方面设立较晚，相关研究较少。高等院校开始设立劳动关系课程始于二十世纪九十年代中期。1994年中国人民大学劳动人事学院的杨体仁教授为研究生开设了“劳动关系研究”，同年时任中国工运学院（现在中国劳动关系学院）教授的常凯为本科生开设了“劳动关系学”。2003年，中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院在劳动和社会保障专业设立了劳动关系专业方向。2005年，中国劳动关系学院招收全国首届劳动关系专业本科生。目前，全国开设劳动关系专业的仅有5所院校，分别是中国人民大学、首都经济贸易大学、中国劳动关系学院、中南财经政法大学和山东工商学院。

二、劳动关系专业人才培养方向

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确指出,新时期我国大学要“扩大应用型、复合型、技能型人才培养规模”。劳动关系专业学生应注重通用能力和专业能力的结合，以通用能力为基础向专业能力转变；并要有外显的关键技能和内隐的关键特质。近5届劳动关系应届毕业生专业工作能力满意度备注：五大类基本工作能力：麦克斯参考美国SCANS标准，把35项基本工作能力划归为五大类型，分别是a管理能力、b理解与交流能力、c科学思维能力、d应用分析能力和e动手能力。单位：百分制对于劳动关系专业就业毕业生来说，由上图可以看出，其重要工作能力包括有效的口头沟通、积极学习、积极聆听、协调安排、科学分析。另外，通过有效的方法构建本专业的素质模型，对现有的劳动关系专业从业人员以及应届往届毕业生展开调查。据统计，法律知识、政策；学习能力；创新能力合作能力；自信；人际关系等要素相对更加重要。在教学中，教师必须坚持重视通用能力与专业就业能力的人才培养思路，在专业教育中将两者融合，实现学生“通用能力”向“专业就业能力”的合理转化。劳动关系专业是适应社会转型和市场经济发展的需要，建立在经济学、管理学、法学和社会学的学科平台上的交叉应用性学科。在知识结构上，要求学生掌握扎实的基础理论知识和工具能力，并具备前沿性的专业理论知识和实务能力。培养具备劳动关系学科的理论知识体系和能力，掌握协调处理劳动关系事物的现代组织手段和科学技术方法，能够在企事业单位、政府部门、各级工会组织、研究机构、非政府组织中从事劳动关系处理实物和理论政策研究。因此，对于劳动关系专业来说，知识、能力、素质是统一的整体，其中专业知识是专业能力的基础，专业能力是解决问题的手段，提高专业人才的整体素质是目的。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的经济和社会关系。科学完善的人才培养方案还需要相应的人才培养模式来实现，这是提高劳动关系人才培养质量的重中之重。把创新培养模式作为提高劳动关系专业人才培养质量的突破口。

三、劳动关系专业人才培养过程中存在的问题

1.劳动关系学具有交叉性学科特点劳动关系学涉及法学、经济学、管理学、社会学、心理学等学科。这既是劳动关系的竞争优势，同时也是劣势。在研究方面，社会科学的研究需要全面综合地看待问题，将劳动关系系统视为社会关系整体的一个子系统。而在就业方面，多学科的交叉有利于对各种职位的把握，如企业内部人力资源管理。但是同样由于此种原因，导致学习的程度不如专门研究其专业的同学精通。2.课程结构不合理劳动关系专业所设置的课程存在结构不合理、内容较为简单以及课程创新能力不足等方面的问题。大部分学生无法通过四年学习形成较为系统的知识链，对拓宽学生视野作用不明显。这种课程设置方面的缺陷与快速发展的市场经济缺乏协调性，不利于学生综合竞争能力的培养。另外，教学内容重复较严重，劳动关系教学建设，事先必须进行大量的走访、调查并进行可行性分析，明确专业人才的培养目标。3.师资队伍不合理，因人设课严重劳动关系是新兴学科，合格教师数量不足。高水平教师更是严重缺乏。目前从事劳动关系教学研究的教师多从其他专业改行而来。其学历背景大多是经济学、管理学、社会学、法学，不能完全满足人才培养的需要。在缺乏专业师资或专业教师队伍素质不高的情况下，为了使专业教师能够胜任授课任务，在课程设置中往往针对不同教师所能讲授的课程安排课程，而忽略了学生应学什么样的课程，因人设课现象严重，这导致教学水平和教学质量的低下，学生难以学到有用的知识。4.实践课程薄弱劳动关系专业本身的额操作性和实践性非常强，因此，在劳动关系专业课程设置中，对实践教学工作提出特别高的要求，一些高校在实践课程的安排上，虽然设置如学年论文、社会调查等环节，但学生在实践过程中基本处于无人管、无事做的状态。同时，学生学习专业内容不与实践操作挂钩，高校也未能建立劳动关系实习基地，学生得不到企业、劳动仲裁部门的实训机会。

四、如何完善劳动关系人才培养模式

1.明确教学方向，提升教学质量劳动关系专业本身具有较强的实用性，毕业生就业应根据专业特点加以定位。院校负责就业的教师应积极辅导毕业生，力促学生根据所学专业与个人爱好确定工作岗位。切忌以通过公务员考试实现自己的自身价值的传统理念，让学生拥有学有所长、学以致用的良好就业观念。教学方式提倡采用讨论式、启发式、研究式、讲评式等多样化的教学方法，以调动学生自主学习、激发学生求知欲和创造力为主要目标。建立多种专业实习基地，加强实践性教学环节。此外，专业课程设置有待提高，大学生的知识结构亟待调整。这需要高校根据劳动关系专业的特点做好市场调研工作，以当前结构调整为导向，构建出专业与就业市场相对接的机制。以此为基础，高校应转变办学思想科学调整课程设置，理顺专业结构，以就业市场需求和反馈系统为依托，规划专业课程结构，这种符合市场需求的机制，能培养出技能型、实用型的新型人才。2.加大师资建设力度，拓展学生知识面师资队伍建设直接关系到应用型人才培养的实现。应该围绕应用型人才培养的要求，打造“双师型”师资。培养途径包括：一是提高专任教师的理论和实践水平，继续深造、访学等。另外，可以采用鼓励教师到企事业单位挂职锻炼的方式，也可以利用自有创业平台鼓励教师，聘请专业老师开设专业讲座。3.明确专业就业方向劳动关系专业应立足于应用型社会服务管理，不断适应我国经济发展的需要。除去部分学生走学术型路线外，院校本身应以应用型教育为指导思想。作为应用型人才，劳动关系专业应以企业和基层服务岗位为基础，更好地服务于企业事业单位和社会。为保证学生就业后更好地融入社会，需加强定向专业培养工作，通过不断提升毕业生的就业能力，保证他们能够尽快转换角色，为单位发展提供足够的后劲。4.提高学生综合素质劳动关系专业人才培养应不断重视学生综合能力素质的培养。培养学生自主学习，从做中学，引导学生从课本中走出去。培养学生关注身边的劳动关系管理实际，关注劳动关系管理有关法律法规的修订完善情况，关注劳动关系管理过程中的鲜活案例，广泛阅读劳动关系管理相关资讯，积极参与劳动关系管理实践活动，提升劳动关系管理操作能力和业务水平夯实基础。劳动关系专业毕业生不仅要掌握较强的理论基础知识，还需将所学知识与岗位、社会相融合。此时，学生的综合素质就尤为重要。所以专业院校应更侧重对学生综合素质的培养，通过调整就业期望值逐步转变“先就业再择业”的思想观念，也能有效地避免“毕业即失业”现象发生。院校应结合入学新生的特质加以引导，通过“因材施教”提升所有学生的综合素质水平，以思维、语言表达为前提，不断巩固学生的专业理论基础，从而逐步达到事先的预定的人才培养模式目标。

五、结论

本课题旨在分析我国劳动关系现状的基础上，明确指出劳动关系专业人才的培养方向。整合资源，突出特色等层面提出了普通高校如何科学地建立劳动关系课程设置体系，优化劳动关系人才培养模式。本课题的主要创新点：具有较强的实践价值，探寻人才培养规划和人才培养过程中的不足，分析改革与完善的方向与途径，为劳动关系专业的健康发展做出努力。

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中图分类号:D412.6 文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2010)008(C)-0037-02

随着社会主义市场经济机制的进一步确立和企业改革的不断深入,煤矿企业的经营机制和劳动关系也随着发生了深刻的变化,职工的思想观念已经呈现出了多元化的趋势。特别是当前煤矿企业在走向市场和转换经营机制的过程中,职工的光荣感、使命感和主人翁责任感也受到了空前的冲击,这些都直接影响着当前煤矿企业工会工作的开展实效。如何紧跟煤矿企业的改革步伐开展煤矿企业工会工作,增强工会工作的实效,达到最大限度地调动和发挥广大职工的积极性和创造性,为企业的中心工作服务,需要在实践中不断的总结和探讨。下面结合煤矿企业的实际,谈几点感触,以抛砖引玉。

一、围绕中心工作,找准工会工作的切入点

围绕煤矿企业的中心工作,服从大局,在两个文明建设中找准工会工作的切入点,是当前煤矿企业各级工会干部必须牢牢记住的工作指导思想和方针,也是搞好企业工会工作的关键。这就要求企业工会干部在开展工作时,要结合煤矿企业各个时期的中心工作特点,找准工作的切入点,有针对性地、扎扎实实地开展工作。例如这两年永安煤业公司工会紧紧结合“企业管理年”活动,牵头组织并提出了《关于开展“企业管理年”劳动竞赛的实施意见》,围绕经济建设中心,深入开展了以“夯实管理基础,挖掘创效潜力”为主题的社会主义劳动竞赛活动。竞赛突出以“企业管理年”活动中查摆的问题和管理中存在的薄弱环节为切入点,创新地提出了管理类和创效类的竞赛实施项目,赋予了煤矿企业劳动竞赛新的内容和新的形式,同时制定了具体的项目实施计划,集中投入时间和精力抓落实,为促进企业经济责任制的全面完成和提升企业的综合管理水平起到了很好的效果,促使企业工会工作在两个文明建设中成为了一道亮丽的风景线,并由此带动企业工会工作上了一个新台阶。

二、紧跟改革步伐,抓住工会工作的着重点

煤矿企业工会组织与企业党委就好比帆船与舵,企业行政就是托起这艘帆船的大海,而广大职工就是那编织风帆的经纬线。企业工会组织开展工作离不开企业党委的正确领导,离不开企业行政强有力的支持,离不开广大职工的积极参与。企业工会最基本的职责是维护职工的权益,否则工会就失去了存在的价值。但随着社会主义市场经济体制的进一步确立和利益多元化的出现,国家、企业和职工三者之间的利益关系呈现出了既一致又有具体矛盾的变化,而且相形之下,职工的利益最易受到伤害。同时由于受市场经济带来的冲击,当前煤矿企业职工更多关注的是生存的危机,普遍存在着“盼分配合理、盼知情参政、盼领导干部廉洁勤政和担心收入进一步扩大”的“三盼一担心”的思想,职工的积极性、创造性和主人翁责任感已经受到了一定的打击,这使当前的工会组织处于了企业行政和职工之间的“两难”境地。由此可以看出,煤矿企业工会只有紧跟改革步伐,抓住工作着重点,充分发挥工会组织的“建设”职能,调动职工的积极性、创造性和主人翁责任感,首先为企业建功立业,才能有效缓解“两难”的矛盾,使工作出现柳暗花明。因此,煤矿企业工会组织在开展具体工作时,既要摆正“三者”的位置,又要抓住企业各个时期的工作重点,才能兼顾国家、企业、职工三者之间的利益关系,确保工会依法独立地开展工作。

三、深入调查研究,寻求工会工作的信号点

调查研究是为了了解情况、发现问题、出思想、出思路、出观点、出政策的基本方法。充分发挥电子网络的优势,尽快建立并完善工会信息网、设立工会办公热线电话和主席接待日等形式,及时倾听职工呼声,掌握职工的思想动态和关注的热点问题,收集职工的意见和建议,是煤矿企业各级工会干部深入了解情况、发现问题的主要渠道,也是各级工会干部有针对性地开展工作的最好信号来源。在此基础上,抓住当前煤矿企业职工思想活跃、关切自身利益的特点,充分利用掌握的有价值的信息,有针对性地采取措施,扎实工作,就可以取得事半功倍的工作效果。同时煤矿企业工会干部在日常工作中,要走出办公室,走到职工群众中间去,深入到采掘一线工作面,与他们交心、交朋友,掌握他们生活、工作的真实情况,及时反映,及时协调,并充分利用掌握的这些有价值的信息,或理直气壮地维护职工的合法权益,或心平气和地做好释疑解惑工作,有的放矢地推进工会工作。

四、善用工作策略,争取工会工作的主动权

“逆水行舟,不进则退”。煤矿企业工会工作也是这个道理。面对日新月异的形势发展变化,要求煤矿企业工会要不断探索工作的新途径,不断寻求适合企业工会工作的方式、方法,并形成突破点,以此跟上时代的发展和企业改革的步伐。一是要在开展工作的形式上有突破。抓住当前煤矿企业工会工作的主旋律,结合煤矿企业的特点,深入调查了解,勇于开拓工作思路,积极探索工作方法。这就要求各级工会干部在遇到新的形势、新的情况、新的问题时,要勤于思考,不是简单地靠热情、干劲就能打开局面,要靠解放思想、实事求是、与时俱进的探索,寻求各种应兑复杂局面的工作方案和发展对策,学会善用工作策略。在当前的煤矿企业,不能否认企业工会组织是弱势组织领导一个弱势群体,既要维护职工的合法权益,又要维护企业行政的正常经营活动,工会应当从寻找企业行政和职工的共同利益点出发,争取工作的主动权,在此基础上充分发挥企业工会的优势职能,组织和调动广大职工积极投身于企业的经济建设,一方面让企业党政从中看到企业工会为经济建设所做出的贡献,引起党政的重视,另一方面在企业经济发展的同时也达到从根本上维护了职工利益的目的,取得了一举两得的工作实效;二是要在建立健全工作制度上求突破。建立健全企业工会工作制度,是加强企业工会组织规范化管理的依据,是规范企业工会工作行为的基础。针对煤矿企业改革步伐的日益加快,企业各种用人、用工、奖惩等新制度也随之出台,这就要求企业工会组织,要及时地制定切合本企业工会特点的新的运行管理制度,争取工会工作的主动性,跟上企业改革的步伐。

五、设身处地,多做暖人心、得人心的工作

维护广大职工的利益,关心职工特别是弱势职工的工作和生活,是企业工会组织应尽的职责,也是企业工会组织团结职工,增强工会组织向心力、凝聚力的重要手段。要做好暖人心、得人心的工作,关键是各级工会干部,更深刻地认识到,最大的危险是企业工会组织脱离了职工群众。因此各级工会干部只有设身处地,多做暖人心、得人心的工作,才能在广大职工中树立工会的新形象,才能蠃得群众基础。以永安煤业有限责任公司工会几年来坚持开展党员干部联系困难户活动为例,通过党员干部开展“结对子”帮扶活动,自掏腰包,定期走访,用实际行动帮助特困职工解决实际困难,得到了广大职工特别是困难职工的普遍赞誉,也换来了广大职工用实际行动在生产工作中的热情回报,使得企业党群、干群关系发生了根本的转变,工会组织“桥梁与纽带”的作用也因此得到了凸现。经过几年的坚持开展和实践,该公司党员干部联系困难户活动,已经整合了企业党政领导和相关部门的力量,构造了一个强大的操作系统,形成了党委统一领导、工会具体组织、部门联动、齐抓共管和定时帮扶、随时帮扶、优先帮扶和重点帮扶的工作格局,企业因此政令畅通,呈现出了良好的发展态势。

作者单位:永安煤业有限责任公司半罗山煤矿

作者简介:吴书明(1972.09― ),男,汉族,大学本科,政工师,经济管理专业,从事党务政工及思想政治工作。

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众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，然而他们在政治参与、社会保险、生活居住、业余文化和子女教育等诸多方面的合法权益却常常难以得到保障，这些问题的日趋严重逐渐引起了社会的广泛关注，理论界也为此进行了不少有益的探讨。

一、农民工的合法权益屡遭侵权的事实

保护农民工合法权益，从根本的内容上来说在于农民工工资即劳动报酬的保障。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场调节作用日益彰显,传统管理体制仍未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度仍阻碍着农村劳动力的自由流动，农民工的合法权益得不到充分有效地保护。由于历史及制度形成的城乡差别，农民与城镇居民差距显著。与这两个群体相比，由农村进城务工的农民则形成了一个相对庞大的"中间阶级"。

据农业部统计，2003年全年外出的务工农民已接近1亿人次，广东省2002年一份统计资料显示，农民工对全省GDP增长贡献率高达25%以上。随着农民工人数的增加，近年来侵害农民工合法权益的问题还是日益突出，主要问题有：(1)拖欠、克扣农民工工资。据国家有关部门的一项调查表明，72.5%的民工工资遭到不同程度的拖欠，全国拖欠民工工资达1000亿元左右；(2)生产条件差，劳动保护措施不力。多数用工单位为农民工提供的住宿条件拥挤、脏乱、不通风，根本达不到有关法律和规定的要求；(3)超时工作或加班得不到应有报酬，一些农民工因长时间超负荷劳动而致病；(4)社会保障程度低。一些企业对社会保障工作态度消极甚至有抵触情绪，通常以员工流动性大、农民工不愿投保等为借口，少报、瞒报用工人数或工资总额，以达到少缴社会保险金目的。据劳动和社会保障部调查，全国农民工的参保率不足40%。此外，农民工在城市就业成本、子女在城市的入学等方面也都存在很大问题。

2003年10月总理在视察三峡工程途中亲自替民工讨债，之后在全国范围内掀起了一场清欠农民工工资的风暴。在这个过程中政府及政府有关部门为此采取了一系列措施，如北京市政府有关部门的规范性文件规定，拖欠农民工工资的公司将被处以相当于拖欠额25%的罚款，并将这些公司驱逐出当地建筑市场，结果2003年在8.85亿美元拖欠款中，90%已经得到偿付。天津市于2004年4月实施了《建筑业农民工工资支付管理办法》，规定在天津市施工企业务工的农民工，全部实行月支付、季结算的工资制度，施工企业必须以货币形式支付工资，不得以实物或有价证券等抵付。建设部出台了《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》，按照这一管理办法，分包工程发包人和分包工程承包人要依法签订分包合同，分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。财政部下发文件要求各级财政部门清理和取消针对农民工就业的不合理收费，包括取消农民工子女入学的借读费等。

虽然这些关于农民工权益保护的政策，从本质上也体现了政府的责任，这些政策、法规在一定程度上也保护了农民工的合法权益，但从长远看、从法治社会的要求看，这种行政手段对解决此类问题并没有长效性，更无法解决涉及到行政官员个人或者所在部门的道德风险问题。作者从农民工合法权益的法律保障方面，谈谈自己的看法。

二、农民工的合法权益得不到法律保护问题的主要原因：

（一）社会历史原因

农民工是我国由传统农业国向现代化工业国转变过渡时期的一个特殊现象。一方面，传统农业积聚了大量的社会生产力，现代农业又排斥大量的农村劳动力，造成农村劳动力严重剩余；另一方面，现代工业的发展需要大批劳动力，导致农业劳动力逐渐参与到现代工业中。在这种转变中，我国特定的社会历史条件使农民工权益保护比较困难。主要有以下几个方面的原因：

1．农民文化素质相对比较低，传统观念强，现代法制观念淡薄

中国的基层社会，尤其是乡村社会，至今基本上仍是一个熟人社会。人们长期在一个地方或者同一个单位生活，形成了各种相互牵连，相互依存的社会关系。人们不愿意为了一般的权利纠纷而严格依法处理，伤及这种社会关系，倒是愿意放弃一些权利，赢得一些情理，以改善同周围的社会关系。农民工的这种传统意识和较低的文化素质，使适应工业社会需要的现代法治观念极难为他们所接受。这样，走向现代工业社会的农民工既不能以传统方式保护好自身利益，也不能拿起法律武器捍卫自己的权益。

2．户籍制度和城乡二元结构的影响

传统户籍固定制度使农民工很难取得城镇居民资格。在这种条件下，许多面向城镇居民的优惠政策农民工无法享有，农民工无论在城市居留多久都无法改变他们的城市流动人口的地位。相反，城市劳动力很大一部分人和城市政府反对农村剩余劳动力流入而对他们采取歧视性政策，因为过量的农村劳动力的流入，对城市劳动力就业和城市政府管理均带来了极大的威胁和困难。

3．农民工的无组织性

如果农民散落在城市而没有自己的组织，成为流民，他们是没有发言权的。从流民角度而言，他们的利益无法"自致其上"；从国家的角度出发，也因为他们没有组织，无法对他们进行有序的组织化管理。

（二）经济原因

在城乡互动关系中，劳动力受客观经济规律作用自由流动时，有几种可能的情况：

1．城镇居民与农村居民的各种待遇基本相当

城乡居民间的对流保持一种动态平衡；如作为发达资本主义国家的美、法等国家对农业大量补贴，农业投资收益与工业基本相当，农民待遇与产业工人基本相当，人员对流保持着一种动态的平衡。

2．农村居民待遇优于城镇居民，劳动力由城镇流向乡村

这一般只是特例。如二十世纪九十年代中后期，我国煤炭行业整体亏损，一部分矿工回流到农村当农民。

3．城镇居民的待遇优于农村居民，劳动力由乡村流向城镇

这种现象十分普遍，是工业化国家的必经之路。在我国城乡对比中，农村远比城镇差。特别是近几年农产品价格低，农业增收十分困难，农村劳动力向城镇转移无论是速度还是规模都有很大变化，农民工数量不断增加。

（三）政策原因

1．漏洞百出的社会保障政策

农民工在城市中的边缘性社会地位与社会保障制度改革严重滞后息息相关。尽管国家为了保护劳动，通过《安全生产法》、《职业病防治法》、《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》等法律法规规范了企业的行为，保护了劳动者的权益。但是，没有城市户口的农民工，就不能平等地享受城市居民的最低生活保障待遇；不是城市职工，就不能平等地享受养老、医疗、失业等社会保障待遇。正是这些结构性的制度安排，使农民工处于城市社会的底层而成为边缘群体，也正是这种边缘性的社会地位使其难以享受社会保障权益。农民工的工资没有保障、安全工作条件没有保障、疾病工伤治疗没有保障、福利没有保障、养老没有保障、子女的教育没有保障。对广大的农民工而言，国家的社会保障体系存在巨大的漏洞，这些漏洞使得少数不法企业肆无忌惮地侵害农民工的合法权益。

2．力不从心的法律援助政策

官本位的传统思想在中国根深蒂固，政府对社会的管理理念还停留在单纯的管理上，服务的观念，尤其是为农民工服务的观念还没有形成，这种观念的缺位不可避免地反映到政府的社会管理政策上来。比如，在外来人口的法规管理问题上，目前的法规过于繁琐，如北京要求"五证齐全"缺一不可，法规"过量"使得多数农民工不可避免地成了违规者。所以，相当多的学者认为法规数量少但能更好地得到执行，比法规数量多而得不到执行或者很少有人执行的情况要好得多。此外调查数据表明，大约每四个农民工中就有一个拿不到工资，或者被拖欠，问题确实异常严重。可能人们会觉得奇怪，为什么被克扣工资的农民工不运用法律手段告雇主，而宁愿采取个人报复、私了的方式呢？这显然与农民工受教育程度低，不懂法有关系。但是当农民工的利益受到侵犯时，我们的管理部门都干什么去了呢？对比城市管理人员对农民工罚款的"主动性"，我们就可以明显地意识到政府社会管理职能和国家法规政策的缺位。

农民工劳动权益受侵害情况严重，需要进行全方位的保护，不仅需要提高农民工自身的素质和法律意识，加强农民工的组织性；而且需要进一步完善法律体系，加大执法力度，建立法律援助机制和推进制度改革。

三、农民工劳动权益进行保护的对策

（一）法律保护措施

对农民工权益的保护一方面是要提高农民地位，促进农民工的合理流动，减少城镇压力；另一方面是要改革不合理的具体制度，消除城镇对农民的不合理壁垒。同时，根据中国现实条件有针对性地从法律角度加强对农民工权益的保护也是必要的。针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性缺乏针对性。因此，有必要建立一套专门针对农民工的劳动法律体系，以确实保障农民工的合法权益。

（二）配套措施的改革

对农民工的保护只是一个浅层面上的问题，要真正保护好农民工的权益，必须提高农民的地位，保护好农民的利益。如前所述，城镇只有提高高于农民的待遇才能吸引农民工入城，同时城镇的发展也必须大量的农村劳动力。反之，农村政策不合理，农民不合理地流向城镇，不但增加城镇的压力，而且农民工权益保护也将是空谈。因此，对农村必须做好以下几方面的工作。（1）取消一切不合理的收费；（2）控制农民生产资料价格，对农资生产部门进行扶持；（3）鼓励农业产业化、规模化，促进农产品加工业的发展；（4）减少农业管理成本，加强农业服务。值得一提的是，这些措施只能以立法的形式通过宏观调控予以实现。着力发挥基层政府的服务功能，限制缩小其管理功能，农业才可能按市场要求合理布局，真正向现代农业方向迈进。同时，国家也要改革计划经济时代遗留下来的各项不合理的制度，城市必须取消对农民工的不合理的限制，禁止对农民工的歧视性待遇。

（三）完善社会保障体系

规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益。

（四）加大执法力度

在法律相对完善的前提下，公民合法权益得以保障的变化主要取决于法律实施程度，法律实施的越彻底，公民权益越能得到保障。在法治社会中行政机关和司法机关作为执法机关，法律实施强度不因外部压力或其他因素的变化而有所变化。从目前的法律体系来讲，虽然我国现行的法律关于农民工劳动权益保障方面仍存在很多空白，但仍有一些法律、法规的很多规定涉及到农民工劳动权益的保障问题，在这些法律的前提下，即使不对现有的法律进行修改，农民工的劳动权益仍可以得到一定程度的保护，因此行政机关和司法机关应当加大执法力度，有法必依，执法必严，违法必究，对于侵犯农民工劳动权益的单位和个人加以严惩。否则即使立法者制定再完善的法律，法律也会因无法得到贯彻落实而成为一纸空文。因此城市政府和管理者应当转变观念，既要承认农民工对城市建设做出的巨大贡献，也要对农民工劳动权益的保护给予极大的关注，实行积极的农民工管理政策，取消就业歧视，建立城乡统一的劳动力市场。加强劳动监察部门的职能，在现阶段，更应该对农民工相对集中的行业如建筑业等加强监督管理，切实保护农民工的劳动权益。

（五）建立法律援助机制

农民工是生活在城市的边缘人，是弱势群体，权益受到侵害时很少通过正常的法律途径解决。这是因为通过正常的法律途径解决费时费力，而农民工承受不起这样的折腾。因此应当为农民工劳动权益的保护建立法律援助机制，如在法院中专门成立审理涉及拖欠农民工工资民事案件的速裁法庭，速裁法庭应当突出一个"快"字，即快立、快审、快结、快执；做到一个"缓"字，即经仲裁或法庭审理的案件，诉讼费、执行费一律缓缴。在政府部门设立专门的农民工工资准备金制度，在必要时由政府垫付用人单位拖欠的工资，再由政府部门向用人单位追偿，这样就能够保证农民工的基本生活需求。为了降低诉讼成本，像一些事实清楚，争议双方权利义务明确的情况，法律援助机构也可以建议农民工直接向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁机构进行仲裁。

（六）推进户籍制度改革

农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境，在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。

综上所述，农民工劳动权益的保障需要全社会的力量共同努力，如能从以上几个方面入手，各级政府部门认真履行职责，切实做好农民工权益的保护工作，那么我们的农民工将会受益很大。

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