行业薪酬调查报告大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇行业薪酬调查报告范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬组成：

基本薪资外，这一部分的人很多是海归、中国香港人或者台湾人， 所以通常房补（或者以房租报销，或者以公司直接租好符合相应标准的房屋），个人及家庭的医疗保险都是要额外补充的，车补等其他补贴根据级别来定。

岗位之三：算法研究员

职位条件：1.计算机、统计学、数学等相关专业硕士及以上学历（博士学历优先），3年以上数据分析或相关工作经验；2.具有深厚的统计学、数学、人工智能和数据挖掘的理论基础，精通数据仓库、数据挖掘与分析的相关知识，具有良好的数据模型设计能力；3.具有海量数据挖掘、分析相关项目经验，曾经参与过比较完整的数据采集、整理、分析和建模工作；4.对商业和业务逻辑敏感，具备良好的逻辑分析能力和系统性思维能力，优秀的数据思维和强烈的数据决策意识；5.具有很强的团队意识和沟通能力，学习能力和主动性强，具有钻研精神，充满激情，乐于接受挑战；6.能够熟练地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相关数据分析软件之一；熟悉数据库内分析或者Hadoop Mahout大规模并行分析者优先；7.熟悉传统行业数据挖掘背景，有互联网相关行业背景，有游戏＼广告＼网站用户行为研究和数据挖掘经验者优先。

职责内容

1.对业务数据分析体系的研究、搭建和优化；2.对业务运营的各环节进行有价值的专题研究，如对数据挖掘和预测模型的研究、完善重要数据监控流程、探索对运营工作的数据评价模型等等；3.对数据进行深度分析和挖掘，为优化产品的设计提供数据支持；4.与业务部门紧密沟通和联系，解决各部门数据统计和分析需求；5.探索并归纳各项行业数据及指标，了解国际同行业发展潮流指向及数据情况，负责跟踪数据挖掘和数据分析领域的技术发展方向，定期共享研究成果。

薪酬结构：

基本工资+项目奖金+年终奖+补贴+福利+社保及公积金

收入水平：普遍高于普通技术研发人才。

薪酬组成情况：

篇（2）

二、职业调研报告写作前的准备

首先，根据自己职业生涯规划作品确定的目标行业、目标单位、目标职业，有选择性地联系1-3家（或以上）用人单位，与用人单位沟通，出具职业实践介绍信，争取进入相关岗位见习。

其次，应利用见习契机，体验工作氛围，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中结合自己的职业规划进行分析思考，从以下几方面入手：

1、了解目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。

2、挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作体会，做好每天写工作日志，将点滴感想提炼为职场观察。另外，重点与单位的负责人、人力资源主管、部门经理、同事等沟通访谈，从职业人那里获取全面客观的职业描述。

三、职业体验调研报告的调查方法：

1、访问调查法，包括个别调查，既调查者与被调查者面对面地直接交谈、询问和开调查会，既通过集体座谈的方式进行的，也就是说它所访问的对象不是单独的，而是同时访问若干个被调查者。

2、问卷调查，是调查者根据调研内容，通过设计，制成问卷式调查表，给调查对象填写，用以收集材料、掌握情况。

3、统计调查，运用统计原理和方法，收集目标行业和岗位各方面的数据资料，并进行数量分析，研究目标职业发展的规律、趋势，验证自己的职业规划假设。

4、抽样调查法，把调查对象当作总体，从总体中按照随机或非随机的原则，抽出一定的数量进行分析，推断出调查研究的总体的状况、特征、性质等情况。

四、职业体验调研报告的写作格式

写法可以多种多样，写作上大致包括三部分：

1、标题。（1）概括调查报告的基本内容，如《汇丰公司外贸业务员职业体验报告》。（2）公文式标题。多数调查报告的标题，用两因素公文标题法，即由事项和文种组成，如：《关于佛山市行政文秘职业的调研报告》。（3）提问式的标题。把调查对象和内容概括为问题作为标题，如《做一名出色的服装设计师需要什么样的职业素质？》。（4）正副题结合式的标题。正题揭示主题或主要观点；副题指明调查的地点、内容或范围，如：《外塑形象，内强素质——禅城区小学教师的职业形象调研》。

2、正文。一般由前言、主体和结尾组成。

（1）前言，简明扼要地写明以下问题 ① 职业体验调研的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法；② 职业体验的主要内容，以及职业调研的方式方法，调研对象的职位、业绩或年龄、薪酬状况等；③ 提炼职业体验调研报告的意义等。

（2）主体，这是职业调研报告的核心部分。首先，主要写职业体验的前因后果、工作过程、具体做法等；其次，概述职业调研的事实材料，并从中提炼目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。最后，挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因，调适自己的职业生涯规划。

主体部分的结构布局有以下几种：

① 横式结构：是把体验调研的材料和要表达的观点，分为几个不同的问题，用不同的材料，从不同的侧面去体现全文的中心内容。

② 纵式结构：在遵循内在规律的原则下，根据体验调研的目的要求，按客观事物发展顺序把材料分成几个结段，一层层地分析说明事物。

③ 因果式结构：一是先把体验调研的内容写出来，然后再进行分析、研究，得出结论；二是先把体验调研的结果写出来，然后再阐述形成的原因。

④ 标题式结构：这种结构往往是比较大型的调查而采用的形式。具体写法是以若干小标题作为全篇报告的构架。

篇（3）

“XX年薪酬调查报告”对职业薪酬进行排行，排名前20位的有高级管理、系统安全管理、包装设计等职业，其中，高级管理以月薪7151元排行第一位。

———————————薪资排行榜———————————IT回暖 薪酬水涨船高

此次调查中，居职业薪酬榜的前20名中，IT业的占了四席，分别是：系统安全管理(平均月薪6667元)、信息系统分析员(平均月薪3942元)、系统集成/支持(平均月薪3112元)、软件开发与测试(平均月薪3000元)。

在此次调查中，系统安全管理以平均月薪6667元居职业薪酬榜的亚军地位。据知情人士介绍，这个岗位是按人给薪，一个有着很资深的安全管理经验的“牛人”，一年拿个十几、二十万是没有问题的。

对此，海峡人才市场相关负责人解释称，SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%～30%都来源于这个领域的拉动。

SP利润飙升，从业人员队伍迅速壮大，人员薪酬水涨船高。互联网的全面复苏对这个行业的薪资形成明显的总量拉动。

设计类 人才忒吃香

在XX年，随着市场对设计类人才的旺盛需求，包装设计类人才的薪情可谓一路飙升，以6367元的平均月薪牢牢占据了职业薪酬榜的季军地位。

据不完全统计，仅以广告设计专业为例，目前福州市就有几百家已经登记注册的广告公司，每年对平面设计、三维动画设计等广告设计类人才的需求量一直非常可观。如果再加上各种化妆品公司、印刷厂和大量企业对广告设计类人才的大量需求，那么广告设计类人才的缺口就至少高达上万名。此外，随着房地产业、室内装饰业等行业的迅速发展，形形的家居装饰公司数量也越来越多，电脑艺术设计、室内外设计等专业的设计类人才需求量一直都在呈迅速上升的趋势。

据介绍，那些能够熟练地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等专业制图软件来操作PC机和“苹果机”的设计类人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就业岗位。

纺织业 发展旺盛拉升薪情

根据调查，XX年的染整工程人才的平均月薪涨至3000元。据介绍，染整工程是培养从事纺织品染整工艺设计、质量控制、生产管理、新技术研究和新产品开发的高级工程技术人才。

相关负责人对此表示，福建是我国纺织品服装的主要生产出口基地之一，现有纺织服装企业万余家。目前福建省的纺织产业已位居全国四强，与江苏、浙江、广东成为全国四大纺织服装产业集群地。“这个行业的发展拉动了对从业人员的需求日益旺盛，对高层次的人才争夺也将日益激烈，从而拉升了从业人员的薪情。”

财务管理 再成高薪点

在本次调查中，财务管理人才的平均月薪超过了企业管理人才，以3874元排职业薪酬榜第七位，再次成为职场中的热点。

海峡人才网的职位信息显示，财务和管理经验、包括对相关工商财务税务政策及法规的掌握与行业经验是对财务管理人员的基本要求，有在跨国公司或上市公司从事财务管理工作的经验，有锦上添花的作用。

对此，该负责人表示，相对于一般会计人员的过热，对企业运营管理有着举足轻重作用的财务管理人才仍然是供不应求。

咨询业 成最佳职业之选

这次调查，咨询顾问居职业薪酬榜第十位，其平均月薪为3509元。“咨询业自从出现以后，一直就以体面、高薪的新贵面貌示人。”该负责人表示。

从求职角度看，咨询业仍是刚毕业的MBA和大学生的最佳选择之一。首先是咨询业行业本身有长远的发展前景，员工有成长机会，有很好的培训;与有经验的高手合作;有很开阔的接触面，可以熟悉多种不同行业的公司和人，甚至有机会进入不同的领域。发展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————学历越高薪酬越高

根据海峡人才网此次薪酬调查的结果，学历对薪酬的影响很明显。学历“博士”的平均月薪最高，为4722元，而学历为“中专以下”的平均月薪最低，仅有1205元，相差近四倍。学历为“大专”和“中专”的平均月薪也分别与其相差2.2倍、2.9倍。学历为“本科”的平均月薪为2875元，也仅为“博士”的60%左右。

在此次调查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略胜其他硕士一筹，非MBA硕士的平均月薪最高值为16667元。

企业规模越大薪酬越高

在此次薪酬调查中，可以看出规模越大的企业薪酬水平越高。针对来自不同规模的企业信息来看，规模在“100人以下”的平均月薪为1938元;“101-300人”规模的平均月薪为2189元;“301-1000人”规模的平均月薪为2333元;“1001人以上”规模的平均月薪为2359元。总体来看，规模越大的薪酬水平越高。

工作年限越长薪酬越高

究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?从海峡人才网此次薪酬调查的结果中，可以看到不同“工作年限”的大概“标价”。

根据此次调查，刚工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能涨到2333元。如果工作还没够3年，可能你的月薪都不超过3000元?穴2年为2407元;3年为2458元?雪。直到你拥有了4年的工作经验时，你的平均月薪能涨到3134元。在你拥有5年以上工作经验时，你每月可拿到3244元的薪酬。

据调查，工作经验不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就会大大提升。

篇（4）

3、薪酬调查的范围与方法

4、本次调查计划与成员分工、完成时间

二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；

2、职位描述与任职资格条件；

3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；

4、将薪酬调查结果图表化

三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；

注意：

1、人员分工明确并可记录；

2、报告简洁，图文并茂，形象直观；

3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；

附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

（二）、薪酬构成

通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图：

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

薪酬调研报告（二）

通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

一、职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

二、市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

三、架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

薪酬调研报告（三）

中国水务行业个人薪酬福利

受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品；两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励；接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴；还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题

中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

中国水务行业薪酬福利发展趋势

篇（5）

体面指数是指在一线城市生活的体面程度，计算公式为“1-体面开支/收入”。以家庭（两人）为单位估算，平均每人每月至少需要花费5000元才能过上所谓体面的生活。

“北上广——中高端人才薪酬调查报告”中，对北上广三个一线城市六大行业中的五个常见职位的薪酬和收入情况进行了对比，并粗略计算出了不同人群的体面指数，其中经理级别人才的体面指数平均为0.516，总监级别人才的体面指数平均为0.727。而在所有的统计数据中，体面指数最高的达到0.878，最低的只有0.15。

“同在一线城市，中高端人才中彼此之间的差距也很大。通常来说，体面指数越高，收入水平和生活的体面程度就越高。”猎聘网CEO戴科彬称。

体面指数引热议，职场人寄托奋斗梦想

“体面指数”数据一经公布，随即引发专家和网友的大讨论。多数专家认为，相对于国际通用的“恩格尔系数”，“体面指数”更加符合中国国情，也更加亲民，体面指数的出现，不仅代表了国人要生活得温饱，更说明了国人想要生活得幸福、有尊严的当代现实追求。

一些网友认为，体面指数从侧面鞭策自己与中高端人士生活工作看齐，“很好很励志”。通常来说，体面指数大于0.7的，就可以称得上是“土豪”了。

篇（6）

职场求职越来越难，严酷的现实让许多大学生期待的“第一份工资”也不敢抱太高的期望，月均收入2000元成为最普遍的“薪情”。据中华英才网人才研究中心近期的“2007大学毕业生薪酬调查报告”数据显示，2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

据了解，中华英才网此项薪酬调查，覆盖了全国31个省市自治区20个行业的11700多家企业，共收集到23000多条应届生的薪酬数据。报告就当前大学生就业中的薪酬等热点问题进行了解析。应届生薪酬年年降

记者综合分析了中华英才网2005～2007年三年薪酬调查的结果，从总体上来看，全国应届毕业生的税前现金收入的平均值呈逐年下降的趋势。

2005年全国应届毕业生的税前现金收入的市场平均水平为28011元，2006年这个数字下降为26758元，同比下降了4.5％；而到了2007年税前现金收入的市场平均水平是24852元，相比2006年的26758元，同比下降了7.1％。

应届毕业生薪酬的不断下降，也使得他们不断调整自己的心理预期。根据中华英才网2007年最新一期的最佳雇主调查报告显示，大学生期望月薪在1000～3000元之间的人数在增加，相反期望月薪在3000元以上的人数都在减少。不过，中华英才网人才研究中心高级人力资源顾问高瑞表示，虽然职场新人的总体薪酬在下降，但大部分应届毕业生在入职的一年内薪酬都有所增加。据2007年薪酬调查数据显示，有75.5％的应届毕业生在入职一年内都获得了加薪，其中更是有41.1％的人是在入职后的3个月内就得到了加薪的机会，平均加薪幅度达到了380元。

行业薪酬谁领军?

应届生薪酬的总体走势不甚乐观，那是不是所有的行业支付给应届生的薪酬都持续低迷呢?答案是并非如此。

调查数据显示，两年来，快速消费品行业和耐用消费品行业支付给应届毕业生的薪酬平均水平有显著增长，分别从17078元和16505元涨到20490元和18082元，涨幅达20％和9.6％。相对于薪酬走势良好的快速消费品行业和耐用消费品行业，房地产行业和电子行业支付给应届毕业生的薪酬小幅下降，分别由26590元和17893元降到25932元和17623元，降幅在3％以内；专业服务行业和制造行业的应届生薪酬降幅明显，分别从43133元和19307元降到37473元和17530元，分别下降了13.1％和9.2％；这里要特别指出的是，作为上期调查应届生薪酬一片降声的行业中逆势而动的个别行业――IT行业，上期薪酬涨幅达8.2％，而本期薪酬平均水平竟下降了17.1％。

从绝对薪酬来看，虽然IT行业应届生税前现金收入市场平均值经历了较大幅度的下降，但仍达到了38506元，在上述行业中位居第一；紧随其后的是专业服务行业，应届毕业生税前现金收入的平均值为37473元；排在第三位和第四位的是房地产和快速消费品行业分别为25932元和20490元，而耐用消费品行业、电子行业和制造行业则居再后，均在18000元左右浮动。

北京平均薪酬最高

北京应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的38655元提高到2007年的40139元，虽然只提高了1484元，但是这使得北京在应届生薪酬上超越上海，在北京、上海、深圳和广州四大城市之中位列首位。上海应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的39813元下降为2007年的39774元，这微弱的下降使上海在四城市中降为第二。深圳应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的36485元上升到2007年的38301，仍然位居第三。广州应届毕业生税前现金收入的平均值，由2006年的35390元下降到2007年的31261元，仍排在四座城市的最后。

还有一个值得关注的现象，就是大学生就职城市不再铆牢大城市。从中华英才网2007年薪酬调查的数据分析中，发现北京、上海、深圳和广州四城市，在职应届毕业生与全国总在职应届生的比例，已经从54.1％下降到39.3％；而杭州、南京、成都、天津的在职应届毕业生比例，却从4.9％上升到了12.2％，其他城市也有少量上升。

高学历才能有高薪酬

也许从长期来看高学历不一定等于高薪酬，但是作为应届毕业生，初入职场的学子，由于没有多少实际工作经验，一只能用学历和综合素质衡量，而综合素质要靠实践检验，因此通常情况下，应届生的高学历确实会带来高薪酬。

中华英才网2007年薪酬调查的数据正好印证了上面的说法。应届博士生薪酬的绝对领先地位依然无法撼动，本次薪酬调查结果显示，应届博士生税前现金收入的平均值达到了76766元；刚刚毕业的MBA由于入学前工作经验的积累薪酬排在第二位，平均值达到了70609元；相比之下硕士(不舍MBA)略低一筹，为44026元；本科毕业生的年度税前现金收入总额的平均值为28451元；大专毕业生的薪酬相比本科生相差并不多，也达到了21001元，而大专以下的毕业生入职第一年的税前现金收入总额平均值只有14209元，相对较低。

篇（7）

调查耗时长达半年，主要涉及毕业生就业起薪、择业规律、职业适应能力三方面内容。经过数据分析，报告总结出8项基本结论，勾勒出大学生初入职场状况。

调查

学历越高，起薪也越高

毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢？

这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

不同专业，起薪差距相当大。调查数据显示，无论是本科毕业生还是毕业研究生，计算机学院起薪都最高，分别达3716元和6158元，起薪最低的分别是教育学院本科毕业生XX元、环资学院毕业研究生2175元。可见不同行业、不同学历带来的起薪差距也比较显着。目前而言，it行业的毕业生起薪6158元高居榜首，且遥遥领先。

从性别上看，男性与女性起薪差别不大。本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。

受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。

针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。

“硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。”

金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。

期望与实际薪酬差最高达1393元

求职前，你对月薪的期望值是多少？调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。

篇（8）

1、毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢?

这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

2、不同专业，起薪差距相当大。

3、从性别上看，男性与女性起薪差别不大。

本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。 受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。

针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。

4、期望与实际薪酬差最高达1393元。

求职前，你对月薪的期望值是多少?调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。

记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之;理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。

篇（9）

8月27日，北京地区建筑业2002年薪资调查调研成果新鲜出炉，这是该行业的首次薪资调查。调研成果涵盖了行业通用职位体系、行业标准岗位和工作描述、2003年行业薪资总体趋势、行业主要薪酬体系及分析、行业员工福利方案及分析等内容。

调查显示，2002年度北京地区建筑业人均年薪达22881元，比2001年上涨12％。国有企业人均年薪为283田元，增幅达16％；股份制企业为24605元，增幅达8％。但职位薪资差距也很明显。企业高管薪酬差距逐渐拉开，最大差距可达到10倍。而国有企业高管层薪酬水平高于股份制企业。以副总经理为例，国企中该职位的基本工资、浮动工资、津贴补贴都要高于股份制企业的同一职位，但后者的分红要高于前者。还有一点值得注意，在企业项目部中，成员薪酬水平差距也较大，最大达到了14倍。

就薪资制度来说，此次调查表明各种薪资制度在企业中的运用越来越灵活。首先，经营者年薪制已在企业中普遍应用。在接受调查的企业中，有80％对总经理职位实行了年薪制。第二，岗薪制和结构工资制是对中层以下管理人员适用的主要薪资制度。第三，项目承包制逐渐被企业认可，成为适用于项目经理的薪资制度。但企业薪资制度的适用与企业所有制类型，住房公积金、培训教育费报销是企业目前选用的主要福利制度。但在福利制度的选用上，例如商业保险、带薪休假，国有企业比股份制企业的使用范围更广。交通费用和通讯费报销的适用范围与行政职务及企业的所有制类型相关。

此次调研历时四个多月，由劳动保障部劳动工资研究所、北京建筑业人力资源协会共同筹划，北京东方慧博人力资源咨询服务公司具体实施。调查结果来源于建工集团、城建集团、市政集团、住总集团等50多家不同所有制企业，40多个通用职位2002年度现金总收入以及上万个薪资数据。北京市建筑业人力资源协会刘哲生会长评价认为，此次调研符合企业实际情况，且专业性强，研究方法科学保证了调查数据的有效性。调查报告分为精要版、标准版、整体版、增强版四个版本，为建筑业提供了具有市场价值的薪酬资讯，对业内合理制定科学合理的薪资策略，提高人力资源管理效能将发挥比较积极的指导作用。

(本文资料提供：东方慧博人力资源咨询服务有限公司)

篇（10）

随着中国经济日渐成熟并趋向高增值和消费主导型发展，加之“互联网+”战略的实施，新技术及电子商务领域无疑成为过去一年雇佣市场的强大驱动力，刺激并创造了大量的招聘需求。优秀的IT专才继续炙手可热，特别是那些拥有互联网、数字、电商、网络营销技能和经验的职场精英，成为了雇主们竞相争夺的“香饽饽”。预计2017年整体薪酬趋势仍将维持2016年水平，但在软件与互联网、风险管理与合规、销售等发展强劲的职能和领域，转职者有望获得15%-20%的薪酬涨幅。而电子商务及数字领域专业人才的供不应求，也将令该领域人才在2017年收获更高的薪资。

过去一年金融精英的就业之路也是一片光明，特别是那些任职于发展迅速的国有及私营的医疗和高科技公司的中层金融人才。而从传统银行及金融机构跳槽到新兴、非传统金融机构，诸如互联网金融和P2P公司，也是去年金融人才市鲆桓鲋档米⒁獾南窒蟆2017年，金融服务类公司有望继续招聘风险管理经理及合规与审计专业人才，以此进一步强化中后台职能部门的竞争力。

篇（11）

2008年10月8日,过百名受雷曼“迷你债券事件”影响的香港市民,在香港立法会前请愿。

时值岁末年关,在香港金融中心――中环的银行门前,每天总有多名年过花甲的长者聚集在此。他们白衣素服,表情凄苦,在西装笔挺的金融骄子们健步如飞的身影映衬下显得格格不入。这些老人都是自称购买了雷曼“迷你债券”而损失惨重的中小投资者。

自从2008年9月美国雷曼兄弟公司宣布破产至今,香港数千名在20家银行购买雷曼“迷你债券”及相关产品的投资者,多次举行示威游行,抗议银行误导他们购入有关金融产品,令其血本无归,涉及金额超过200亿港元。由于香港法律没有集体诉讼机制,部分雷曼“苦主”目前正透过美国律师的协助,准备在美国提起集体诉讼。

雷曼“迷你债券”并非传统意义上的债券,而是高风险的金融衍生工具CLN(信贷挂钩票据)。该产品实际操作和结构极其复杂,资金最终投向了臭名昭著的CDO(Collateralized Debt Obligation,债务抵押证券)和CDS(Credit Default Swap,信用违约掉期)。

这类复杂的金融衍生产品,为何在亚太地区卖给散户,在欧美地区却甚少出现同样的情况?香港两大监管机构――证监会及金管局由此被卷入舆论漩涡,有关监管漏洞、责任归属及银行销售行为等争议备受瞩目。

2009年1月8日,香港证监会及金管局对雷曼“迷你债券事件”历时逾三个月的调查结果终于揭盅。据两大机构对外公布的部分报告内容,香港证监会和金管局虽然在保障投资者利益方面取得一定共识,但对于现行银行业“一业两管”的架构,出现了很大分歧。

所谓“一业两管”,是指由于金融混业经营近年来迅猛发展,证监会和金管局在维持分业监管架构的同时,对于银行业的证券业务采取了共同监管的模式。然而雷曼“迷你债券事件”表明,这一模式在实践中遇到了严重的挑战。

显然,这对同样实行金融业分业监管、银行理财业务同样膨胀迅速的中国内地来说,不无镜鉴之意。

“一业两管”真空

香港金管局统计显示,截至2009年1月8日,该局合共收到19893宗涉及雷曼“迷你债券”相关产品的投诉,其中19079宗已完成初步评估。香港证监会人士也向《财经》记者表示,截至1月9日,总共收到与雷曼“迷你债券”相关产品有关的494宗投诉。

2009年1月8日,两大监管机构的调查报告终于出炉。两份调查报告洋洋洒洒,分别长达85页和75页。由于调查仍在进行中,部分内容因涉及法律诉讼,因此,具体内容尚未全部公开。

就目前披露的内容来看,两大机构都建议加强投资产品销售及风险披露程度,仿效外国设立金融服务申诉机构,以处理金融机构与投资人的金融纠纷;但最大分歧则在于对香港银行现行监管架构――即“一业两管”的检讨。

“一业两管”的历史可追溯至2002年。当时各大银行积极开拓存贷业务以外的非传统业务,如证券业务。银行以“豁免交易商”的身份参与证券业务。即银行从事证券业务时,在条文上无须正式遵守证监会大部分的监管规定,但在实际运作上,金管局仍会非正式地要求这些银行遵守证监会的规定。

由于两大机构准入机制及监管尺度存有差别,接受证监会监管的传统证券业务中介人――证券经纪公司和新进入证券业务的银行,在展业规范方面发生了很大的不同。传统证券公司受到严格的证券条例规管,不准以电话方式向陌生人推销投资产品,但银行职员却可以不受条例的规管。此外,非证监会注册人士不可向任何人提供投资意见以获取报酬,但当时的银行销售人员却可以。

这立刻引发传统证券商的不满。为维持公平经营环境,2002年12月,香港证监会与金管局签订谅解备忘录,列明银行经营证券业务,由证监会及金管局共同承担对其规管和监察的责任。

根据当时备忘录的规定,银行从事证券业务不得再获豁免,而是必须向证监会申请获得注册资格。银行也需遵守证监会就证券业务所制定的各项规管要求,其中包括附属法例及业务操守准则。

当时金管局总裁任志刚即指出,银行从事证券业务,须遵守证监会的规定,但金管局仍是银行的前线监管机构。他承认,备忘录是为了“确保金管局对银行证券业务所采用的模式及标准,与证监会对经纪采用的相同,借此维持公平的经营环境”。

虽然,当年的备忘录列出关于两大机构的分管细节,但实际执行过程却仍暴露出双重监管的真空地带。

香港一名执业律师向《财经》记者表示,翻读2002年的备忘录,虽然其中对证监会及金管局的监管程式、处理投诉、调查及采取纪律行动等角色和职能有列明,但因为需要平衡各方利益,不少职能的表述实际相同或相似。而且,根据备忘录,在监管机构履行职能的时候,监管一方在很多情况下需要知会及征询(consult)另一监管机构的意见。

此外,由于证监会对银行销售投资产品的监管范围,只局限于“证券”(security)产品,近年随着投资产品的不断推陈出新,结构日益精巧复杂,如何界定其是否属于“证券”产品,为监管增添了难度。

譬如,在雷曼“迷你债券”风波中,一般投资人很难判断该向哪个机构申诉以解决问题。雷曼“苦主”黄先生就向《财经》记者说:“金不管,证不监,真的很无奈。”

“白脸”和“黑脸”

香港一名资深监管人士向《财经》记者指出,“由于两大监管机构的监管重点、思维心态(mentality)各有差异,导致监管出现真空地带,成为引发雷曼‘迷你债券事件’的原因之一。”

“金管局的监管一直以温和著称,好似扮‘白脸’,其主要目的是唱好香港的银行体系,确保该体系稳定性;而证监会主要负责维护证券期货市场的公平和秩序、保障投资者利益及减少业内的犯罪和失当行为等。由于证监会经常动用执法权力,因此常以‘黑脸’著称。”一位接近香港证监会的人士向《财经》记者形象地比喻说,“但极少见到金管局采取惩罚个体行动。”

尽管在香港《银行业条例》中也列明,“金融管理专员须遏制或协助遏制与银行的业务常规有关的非法不名誉或不正当的行为。”香港浸会大学商学院兼职教授罗祥国指出,“金管局传统上认为不需要直接监管银行的经营手法。”

前述接近香港证监会的人士并指出,由于监管职员行为操守并非金管局所长,因此,在资源和人力分配以及监管经验上比较有限。

金管局的资料显示,在金管局辖下的银行体系监管部门(Banking Supervision Department),总共拥有140名监管人员,其中证券监管团队仅拥有11名成员。

一位香港银行内部从事风险控制的人士向《财经》记者透露:“由于银行在销售理财产品过程中,扮演的只是中介人角色,赚取相对‘微薄’的佣金收入。佣金收入增减不会影响银行的资本金,更不会挑战银行的稳定及稳健性,因此银行对证券部门的关注有限。”他同时表示,由于银行所销售的大部分投资产品,需经证监会审批,“因此既然证监会都批准,银行只是负责销售而已,较少关注产品的细节。”

一名在香港银行内部从事风险控制的人士向《财经》记者表示,金管局对于前线职员的监管很大程度上依赖于银行所呈交的内部报告,“很少现场检查”。

另一方面,香港证监会对于中介人的监管,也不包括日常和前线监察,因此,在银行前线销售人员的行为操守监管方面出现所谓的“灰色”地带。

但数据显示,香港银行的证券及理财业务近年蓬勃发展。2005年至2007年,香港银行证券业务总收入增长2倍有余。证券业务收入占银行总收入的比例亦由2005年的9%增长至2007年的18%。

业务迅猛增长的背后,是扭曲的激励机制设计。由于部分银行的薪酬制度与职员的销售业绩高度关联,甚至直接影响员工去留,在此背景下,职员往往竭尽所能地“兜售”投资产品。

模式之辩

在全球金融海啸来袭之前,香港一直秉承“大市场、小政府”的原则,监管者只扮演裁判者的角色;但随着对金融危机的反思,港府亦在反思监管者的角色如何改善。

香港财政司司长曾俊华2009年1月8日接受媒体访问时称,港府首先会完善目前的规管及投资者的保障措施,包括引进新的或调整有关金融产品批核、销售、数据披露方面及金融中介机构营运操守规管的指引或守则;其次,将完善监管架构及在保障投资者方面作出检讨。

香港一位银行业高层向《财经》记者坦言,由于雷曼“迷你债券事件”发生,以及市况持续波动,“今年银行的理财业务简直一潭死水。”

为挽回市场信心,改善监管,香港证监会及金管局在雷曼“迷你债券事件”的调查报告中,分别提出26项及19项改善建议。在这些建议中,最大的分歧在于对现行监管架构“一业两管”的检讨。

在调查报告中,金管局提出维持目前“一业两管”的模式。该局认为雷曼“迷你债券事件”及有些银行违规销售,主因是百年一遇的金融危机,而非“一业两管”的问题。

但金管局也建议,维持现有监管架构的同时扩大权力,即将现有对银行证券业务的规管权力全部划拨给该局,包括注册认可、标准制定(standard-setting)、监察、调查及采取纪律行动等。金管局在调查报告中保证,未来对银行证券业务的监管将与证监会一样“黑面”,甚至将有过之而无不及。

金管局1月9日已致信银行,要求按照金管局所制定的时间表实施所提建议。其中,要求银行“立即执行”的两项建议包括:其一,银行销售的衍生产品及结构性产品须设有风险“健康警示”(Health-warnings);其二,要求银行检讨前线销售人员的薪酬激励机制,将职业操守纳入薪酬考核。

此外,包括客户风险评估须与销售分离进行,及强制销售过程录音、安排佯装顾客定期检查销售过程等措施,都要求银行不迟于2009年3月底之前推行。

金管局还要求银行于3月底前,订出如何实施另外两项建议的计划,其中一项是更清晰地划分传统存贷业务与零售证券业务,如要求前线销售人员不准从事传统银行业务。另一项为上述划分亦适用于保险业务。

不过,早前有市场人士提议,应将银行证券业务的监管完全交由证监会负责。银行可成立独立的子公司或理财中心,专门经营证券业务,而该公司完全交由证监会监管,与银行管制“隔离”。

对此,金管局人士反对,认为这涉及银行结构变化,将增加银行成本,并最终转嫁到客户身上。

一位资深监管人士也指出,“隔离”方案在实际操作中可能会衍生出其他问题。由于现行银行销售的理财产品不仅包括证券业务,亦包括非证券产品,分拆出来的子公司或理财中心的监管仍存监管真空。此外,由于购买理财产品的投资者大多为银行存款客户,子公司很难与母公司“完全切割”。

证监会在调查报告中提交的建议,则与金管局的南辕北辙,更多在于对现有监管架构的反思。

证监会建议,香港可考虑改为采取类似澳大利亚的“双峰监管模式”,更清晰地划分监管职能,亦可考虑成立单一的“超级监管机构”。

有市场人士认为,任何监管模式都存在漏洞,现在若给香港的监管机制“做大手术”,似乎不太现实也不合时宜。一位曾经在香港证监会工作多年的律师接受《财经》记者采访时表示,短期且有效的方法还是借法律的威慑力,加大对相关人员的惩罚力度。■

金融监管三模式

目前全球主要存在三种监管架构,机构监管(分业监管)、双峰模式(Twin-Peak Model)及超级监管。

在香港和中国大陆,实行的都是机构监管架构,中国则称之为“分业监管”,即根据不同机构的特性采取“一对一”的规管与监察。这种监管模式有利于金融行业早期发展,但随着跨行业经营日渐风行,若监管业务及职责分界不清晰,则或造成多头监管,或产生监管真空。

纵观全球,目前澳大利亚实行“双峰”的监管模式,即两家监管机构,一家主要监管金融机构的安全及稳健(如资本充足率),另一家负责监管商业行为及员工操守(如包括消费者权益及竞争行为)。