县级干部考察材料大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇县级干部考察材料范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一是严把条件资格关，把知情权交给群众。新提拔的局科级干部必须具备《干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，在干部推荐前,组织部把推荐的职位、条件、资格进行公布，让干部群众提前知晓。

二是严把民主推荐关，把选择权交给群众。在推荐乡镇领导班子人选时，我们采取召开推荐会、填写推荐表、个别谈话等方式进行推荐。参加推荐会的有乡镇机关全体干部，乡镇所在地事业单位的主要负责人、村支部书记。并有意识地选择党委领导成员、机关党员干部、村支部书记中的代表，进行个别谈话，了解他们对推荐人选的意见。在推荐县级工作部门领导成员人选时，由机关全体干部、下属单位负责人参与推荐。对个人向组织推荐的人选，仍要在党员、干部和职工中进行民意测验和民主推荐，对多数人不拥护的，不能作为考察对象。

篇（2）

综观“三推三考两票决”全过程，我县始终坚持党管干部原则，严格遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

“三推”：即干部群众个别推荐、各方代表集中推荐、县级领导干部署名推荐。三轮民主推荐，进一步落实了干部群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。县委将公选的职位、范围、条件和程序向社会公开，将初始提名权和推荐权完全交给广大干部群众，凡符合上述条件和资格的，采取个人自荐、群众推荐和组织推荐相结合，经所在单位党研究和资格初审，按所列职位和职位所要求的资格、条件确定推荐人选（一人只限报一个职位），报县“公推差选”工作领导小组办公室进行资格审查，审查合格的进入第二轮民主推荐。第二轮推荐由在职的副县级以上领导干部和全县正科级单位党政主要负责人及部分县党代表、人大代表、政协委员参加，每个职位按推荐得票多少取前6名进入第三轮民主推荐。第三轮民主推荐由在职副县级以上领导干部参加的，实行署名推荐和加权计算得分办法进行，推荐票未署名的作弃权票处理。根据民主推荐结果，各职位按分数多少取前4名（最后一名分值相同者一并列入）列为考察对象。三轮民主推荐注重民主，在一定范围内解决了选拔领导干部初始提名权的问题。参与竞争者涵盖了不同的部门单位，网罗了各类人才精英，这种开放式的选人制度相对于以住的从后备干部中选人视野更开阔，更具科学性，更符合民意，使一大批优秀人才有同等的机会脱颖而出，较好地实现了“从少数人中选人”到“从多数人中选人”的转变。同时，整个“公推差选”过程由纪检监察机关实行全程监督，电视媒体跟踪报道，在民主推荐和票决环节还邀请部分人大代表、政协委员和部分单位负责人参与或担任观察员，并通过公告、公示、考察预告等方式，将每一个环节和细节都置于广大干部群众和社会各界的“显微镜”之下，坚持群众公认，完全公开透明，实现了真正意义上的“阳光赛马”。

“三考”：即组织考察、驻点考察调研、现场面试。三轮考察（考试），进一步掌握干部综合素质、能力和德才表现，全面准确识别干部，选好用准干部。一是组织考察，考察其德才表现。县委派出5个考察组，采取民主测评、个别谈话等形式，对第三轮推荐产生的考察对象进行全面考察，形成考察材料，并对各职位考察对象排序提出初步意见。县委常委会在听取考察汇报的基础上，对每个职位的4名考察对象进行差额票决。二是驻点考察调研，考察其对该岗位的认知度。将县委常委会票决后产生的2名人选，由组织、纪检监察等相关部门派员随同进驻选拔单位进行封闭式驻点考察调研，并撰写调研报告（即竞职演讲稿）。三是面试和演讲，考察其综合素质和能力。调研结束后召开县委全委会，逐职位听取票决人选竞职演说。演说完毕，主持人根据演说内容和岗位特点对竞职演说者进行面试。通过“三考”，扩大了选人视野，拓宽了识人途径，体现了“公平、竞争、择优”原则。这次“公推差选”符合条件的有200多人参与竞争，每个职位如果参与人数较少还要取消该职位的选拔，同时每个职位组织考察对象为4人，真正做到了“好中选优、优中选强”，实现了由“伯乐相马”到“赛场选马”的转变。同时，通过各职位的条件设置，使竞争者对岗位的适应性大大增强，胜出者能较快进入角色，更好地开展工作。

“两票决”：即县委常委会差额票决和县委全委会差额票决。两轮差额票决，进一步完善了县委研究干部的议事规则和程序，充分体现了县委全委会的作用。通常任用干部是由县委常委会集体研究决定，在研究干部时很少实行差额表决，多为口头方法进行表决。这次县委常委会按照研究干部的程序，采取无记名投票的方式，分别对各职位4名考察对象进行差额票决。每个职位人选按得票情况取前2名人选，提请县委全委会差额票决。县委全委会在听取票决人选考察情况、竞职演说和面试答题等基础上，采取无记名投票方式进行差额票决，并当场宣布投票结果，确定各职位的拟任（提名）人选。最后县委根据全委会票决结果，依照干部任免的程序和规定办理任职相关手续。同时，将经过全委会票决而未任用的人选，分别列入正副科级后备干部进行培养。两次票决，突破惯例识人，打破常规任贤。票决中，包括县委书记在内的每一位县委常委或县委委员都只有一票的权力，充分体现了民主，避免了个人或少数人说了算，同时在研究干部时发挥了全委会的作用，实现了“由少数人选人”到“由多数人选人”的转变。

二、坚持在继承中探索，不断创新“公推差选”举措

此次“公推差选”，我们继承了以往“公推差选”的成功做法，吸纳了外地一些成功经验，并结合实际，主要在以下四个方面进行了大胆创新：

一是实行县级领导署名推荐，强化了县级领导推荐干部的责任感。在第三轮推荐中，要求县级领导署名推荐，这在*选拔任用领导干部史上首开先河，既增加了推荐的公正性、严肃性，又减少了推荐的随意性，增强了推荐者的责任感，提高了领导干部选拔任用工作的公信度。大家本着对党、对群众、对组织、对竞职者高度负责的态度，客观公正、认真负责的行使自己的权利。

二是采用县级领导权重计分法，规范了县级领导的用人权。第三轮县级领导署名推荐中，竞职者每得一张同意票，县委书记、县长、组织部长和其他县领导依次按每票0.7、0.5、0.4、0.3加权计分，这既体现了推荐的民主，又体现了主要领导和分管领导的权重，有利于民主推荐过程中对全局和宏观的把握，做到了宏观与微观的有机结合。

三是在县委全委会上进行面试，提高了县委委员对竞职者的认知度。过去“公推差选”工作是将面试放在县委常委会票决之前，这次是在县委全委会上，每个职位2名人选在县委全委会进行竞职演说和面试，先由各职位人选分别发表竞职演说，然后现场回答主持人的即席提问。把面试和竞职演说结合在一起，由县委书记亲自主持，将面试这一程序作一改变，变以住主要由专家学者担任面试评委为县委委员担任面试评委，既有利于县委委员更全面了解竞职者的综合素质作出选择，又减少了工作环节，降低了行政成本。

四是干部任免由县委全委会差额票决，落实了县委全委会在人事任免上的决择权。在“二选一”的最后票决中，由县委全委会采取差额票决方法“一锤定音”，把最后的决定权由县委常委会转移到县委全委会，充分体现了县委全委会的职权。

三、坚持在探索中完善，不断巩固“公推差选”成果

要使“公推差选”科级领导干部，真正成为一种好的干部选拔任用工作机制，还必须从拟定“公推差选”工作方案入手，努力使“公推差选”工作走向规范化、科学化轨道。

一要认真拟定选拔职位。拟定选拔职位前要对参选人群进行调查分析，尽可能选择多数人能适应、愿意报名参与竞争人数多的职位进行选拔。若报名参与者少，选人用人视野窄，就难以达到竞争、择优的效果，也就失去了公开选拔工作的真正意义。

二要科学设置职位条件。针对职位性质和特点设置相应条件，可以使入选的同志较快进入角色，更好地开展工作。在这次“公推差选”工作中，我们针对不同岗位特点设置了相应的条件，如卫生局副局长职位的报考条件首先就是第一学历必须是医学类专业或者是卫生系统中级职称以上的；县社会治安综合治理办公室副主任职位的报考条件必须是政法口和县直单位或乡镇专职从事政法工作的。

篇（3）

综观“三推三考两票决”全过程，我县始终坚持党管干部原则，严格遵守《党政领导干部选拔任用工作条例》，真正做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

“三推”：即干部群众个别推荐、各方代表集中推荐、县级领导干部署名推荐。三轮民主推荐，进一步落实了干部群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。县委将公选的职位、范围、条件和程序向社会公开，将初始提名权和推荐权完全交给广大干部群众，凡符合上述条件和资格的，采取个人自荐、群众推荐和组织推荐相结合，经所在单位党研究和资格初审，按所列职位和职位所要求的资格、条件确定推荐人选（一人只限报一个职位），报县“公推差选”工作领导小组办公室进行资格审查，审查合格的进入第二轮民主推荐。第二轮推荐由在职的副县级以上领导干部和全县正科级单位党政主要负责人及部分县党代表、人大代表、政协委员参加，每个职位按推荐得票多少取前6名进入第三轮民主推荐。第三轮民主推荐由在职副县级以上领导干部参加的，实行署名推荐和加权计算得分办法进行，推荐票未署名的作弃权票处理。根据民主推荐结果，各职位按分数多少取前4名（最后一名分值相同者一并列入）列为考察对象。三轮民主推荐注重民主，在一定范围内解决了选拔领导干部初始提名权的问题。参与竞争者涵盖了不同的部门单位，网罗了各类人才精英，这种开放式的选人制度相对于以住的从后备干部中选人视野更开阔，更具科学性，更符合民意，使一大批优秀人才有同等的机会脱颖而出，较好地实现了“从少数人中选人”到“从多数人中选人”的转变。同时，整个“公推差选”过程由纪检监察机关实行全程监督，电视媒体跟踪报道，在民主推荐和票决环节还邀请部分人大代表、政协委员和部分单位负责人参与或担任观察员，并通过公告、公示、考察预告等方式，将每一个环节和细节都置于广大干部群众和社会各界的“显微镜”之下，坚持群众公认，完全公开透明，实现了真正意义上的“阳光赛马”。

“三考”：即组织考察、驻点考察调研、现场面试。三轮考察（考试），进一步掌握干部综合素质、能力和德才表现，全面准确识别干部，选好用准干部。一是组织考察，考察其德才表现。县委派出5个考察组，采取民主测评、个别谈话等形式，对第三轮推荐产生的考察对象进行全面考察，形成考察材料，并对各职位考察对象排序提出初步意见。县委常委会在听取考察汇报的基础上，对每个职位的4名考察对象进行差额票决。二是驻点考察调研，考察其对该岗位的认知度。将县委常委会票决后产生的2名人选，由组织、纪检监察等相关部门派员随同进驻选拔单位进行封闭式驻点考察调研，并撰写调研报告（即竞职演讲稿）。三是面试和演讲，考察其综合素质和能力。调研结束后召开县委全委会，逐职位听取票决人选竞职演说。演说完毕，主持人根据演说内容和岗位特点对竞职演说者进行面试。通过“三考”，扩大了选人视野，拓宽了识人途径，体现了“公平、竞争、择优”原则。这次“公推差选”符合条件的有200多人参与竞争，每个职位如果参与人数较少还要取消该职位的选拔，同时每个职位组织考察对象为4人，真正做到了“好中选优、优中选强”，实现了由“伯乐相马”到“赛场选马”的转变。同时，通过各职位的条件设置，使竞争者对岗位的适应性大大增强，胜出者能较快进入角色，更好地开展工作。

“两票决”：即县委常委会差额票决和县委全委会差额票决。两轮差额票决，进一步完善了县委研究干部的议事规则和程序，充分体现了县委全委会的作用。通常任用干部是由县委常委会集体研究决定，在研究干部时很少实行差额表决，多为口头方法进行表决。这次县委常委会按照研究干部的程序，采取无记名投票的方式，分别对各职位4名考察对象进行差额票决。每个职位人选按得票情况取前2名人选，提请县委全委会差额票决。县委全委会在听取票决人选考察情况、竞职演说和面试答题等基础上，采取无记名投票方式进行差额票决，并当场宣布投票结果，确定各职位的拟任（提名）人选。最后县委根据全委会票决结果，依照干部任免的程序和规定办理任职相关手续。同时，将经过全委会票决而未任用的人选，分别列入正副科级后备干部进行培养。两次票决，突破惯例识人，打破常规任贤。票决中，包括县委书记在内的每一位县委常委或县委委员都只有一票的权力，充分体现了民主，避免了个人或少数人说了算，同时在研究干部时发挥了全委会的作用，实现了“由少数人选人”到“由多数人选人”的转变。

二、坚持在继承中探索，不断创新“公推差选”举措

此次“公推差选”，我们继承了以往“公推差选”的成功做法，吸纳了外地一些成功经验，并结合实际，主要在以下四个方面进行了大胆创新：

一是实行县级领导署名推荐，强化了县级领导推荐干部的责任感。在第三轮推荐中，要求县级领导署名推荐，这在万安选拔任用领导干部史上首开先河，既增加了推荐的公正性、严肃性，又减少了推荐的随意性，增强了推荐者的责任感，提高了领导干部选拔任用工作的公信度。大家本着对党、对群众、对组织、对竞职者高度负责的态度，客观公正、认真负责的行使自己的权利。

二是采用县级领导权重计分法，规范了县级领导的用人权。第三轮县级领导署名推荐中，竞职者每得一张同意票，县委书记、县长、组织部长和其他县领导依次按每票0.7、0.5、0.4、0.3加权计分，这既体现了推荐的民主，又体现了主要领导和分管领导的权重，有利于民主推荐过程中对全局和宏观的把握，做到了宏观与微观的有机结合。

三是在县委全委会上进行面试，提高了县委委员对竞职者的认知度。过去“公推差选”工作是将面试放在县委常委会票决之前，这次是在县委全委会上，每个职位2名人选在县委全委会进行竞职演说和面试，先由各职位人选分别发表竞职演说，然后现场回答主持人的即席提问。把面试和竞职演说结合在一起，由县委书记亲自主持，将面试这一程序作一改变，变以住主要由专家学者担任面试评委为县委委员担任面试评委，既有利于县委委员更全面了解竞职者的综合素质作出选择，又减少了工作环节，降低了行政成本。

四是干部任免由县委全委会差额票决，落实了县委全委会在人事任免上的决择权。在“二选一”的最后票决中，由县委全委会采取差额票决方法“一锤定音”，把最后的决定权由县委常委会转移到县委全委会，充分体现了县委全委会的职权。

三、坚持在探索中完善，不断巩固“公推差选”成果

要使“公推差选”科级领导干部，真正成为一种好的干部选拔任用工作机制，还必须从拟定“公推差选”工作方案入手，努力使“公推差选”工作走向规范化、科学化轨道。

一要认真拟定选拔职位。拟定选拔职位前要对参选人群进行调查分析，尽可能选择多数人能适应、愿意报名参与竞争人数多的职位进行选拔。若报名参与者少，选人用人视野窄，就难以达到竞争、择优的效果，也就失去了公开选拔工作的真正意义。

二要科学设置职位条件。针对职位性质和特点设置相应条件，可以使入选的同志较快进入角色，更好地开展工作。在这次“公推差选”工作中，我们针对不同岗位特点设置了相应的条件，如卫生局副局长职位的报考条件首先就是第一学历必须是医学类专业或者是卫生系统中级职称以上的；县社会治安综合治理办公室副主任职位的报考条件必须是政法口和县直单位或乡镇专职从事政法工作的。

篇（4）

一、送交的范围

机关、事业单位的公务员、工勤人员和所属参照公务员法管理的事业单位工作人员、工勤人员形成的应归档的人事档案材料。

二、应归档的材料

1、履历材料：军队转业干部、新录用公务员、新提拔的正副科级干部需填写履历表。

2、自传材料：军队转业干部、新录用的公务员和没有自传材料的需撰写自传。

3、鉴定、考核、考察材料：民主评议干部的综合材料、年度考核表、年度考察材料、转正考察材料、鉴定材料、后备干部登记表（提拔使用后归档）等材料。

4、审计材料：审计工作中形成的审计报告或审计意见书、离任审计考核材料等。

5、学历（位）材料：国民教育、成人教育（大中专）、党校、军队院校的学生登记表、入学考试成绩、成绩表、鉴定表、毕业生登记表、授予学位材料、证书（复印件）、干部学历（学位）更改呈报审批表等材料。

6、职称材料：评审（考核）材料技术职称（资格）和聘任专业技术职务工作中形成的评审表、申报表、证书（复印件）以及创造发明、科研成果鉴定材料，各种著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等材料。

7、培训材料：参加各级党校、行政学校等培训机构学习的培训学员登记表、鉴定表等材料。

8、政审材料：干部入党、入团、参军、出国等政审材料。

9、更改年龄和参加工作时间等时间的个人申请、组织审查报告及所依据的证明材料、上级批复等材料。

10、入党（团）以及加入派的材料：入党（团）志愿书（已批准转正的）、入党（团）申请书、入党转正申请、自传、综合性政审材料及有关证明、党（团）员登记表、民主评议党员中认为不合格党员被劝退或除名的组织审批意见及主要事实的依据材料、取消预备党员资格的组织意见、退党材料、加入派的有关材料等。

11、奖励材料：县级以上单位批准的各种表彰、奖励材料、事迹材料、登记表、审批（呈报）表、证书（复印件）及嘉奖通报材料等。

12、处分材料：处分决定、免予处分的意见、上级批复、核实（调查）报告、撤销处分材料、通报批评材料、法院判决书、复查甄别报告、决定（结论）、上级批复、离婚材料等。

13、干部任免材料：干部任免审批表（包括所附的考察、表现情况材料）、干部调动鉴定、公务员过渡登记表、军队转业干部审批表、授予（晋升）军（警）衔审批表、转业鉴定、定级定工资材料、退（离）休审批表等材料。

14、录（聘）用干部材料：录用审批表、考察材料、聘用审批表和合同书、政审结论、续聘材料、解聘材料、辞退材料、辞职审批等材料。

15、工资、待遇材料：转正定级审批表、各种工资变动审批表、登记表、提职晋级和奖励工资审批表、解决各种待遇问题的审批表、批复等材料。

16、出国（出境）审批材料：审批表、备案表、在国外表现材料或鉴定材料、因私出国（出境）审批材料等。

17、代表会议材料：党代会、人代会、政协会议和工青妇等群众团体代表会、派代表会的代表登记表、委员简历、政绩材料等。

18、其他可供组织上参考的材料：残疾体检表、伤残等级材料、因公负伤的证明等材料。

三、有关要求

（一）归档的材料必须是办理完毕的正式材料，有形成材料的日期。

（二）归档的材料，需经组织（单位）审查盖章或本人签字。

篇（5）

以党的十六大精神为指导，按照《干部任用条例》和《深化干部人事制度改革纲要》的要求，结合我县试行的领导职务任期制，积极稳妥地实施卸任领导干部竞争上岗，通过这一方式，使一部分任职时间较长的领导干部适时自然退岗，又使一部分优秀的领导干部能够继续担任领导职务，有利于调动广大领导干部的积极性、创造性，激发领导干部队伍的活力，促进干部能上能下，为建立领导干部正常退出机制打下良好的基础。

二、竞争上岗职位的确定

从任职年限到期领导干部空出的职位中，按不多于60%的比例确定竞争上岗职位，其余空出职位用于向社会公开选拔或组织调配。

三、参加竞争的对象

1、根据《**县党政领导职务任期规定（试行）》第一条规定的适用范围，在该范围内任实职正、副科级领导时间分别累计满10年及10年以上的解除领导职务的干部；

2、由于各种原因被降职或免职达到一定年限的干部；

3、未满任职年限而自愿辞去现任领导职务的干部。

四、竞争上岗的形式、方法和程序

1、形式：

采用自愿报名、笔试、面试、民主测评、组织考察相结合的方式进行；

2、方法：

采用阶段淘汰与综合淘汰相结合的方法。竞争者全部参加统一的笔试、面试和民主测评，三者的分数比值为2：4：4，根据综合成绩确定考察对象。在考察的基础上，进行综合分析，确定拟任人选。

3、程序：

（1）公开报名。原则上每人报一个职位。根据需要，也可每人报两个职位，在笔试前再按报名情况进行调整，每人确定一个职位参加竞争，但报名人员不得参加其已任满5年职位的竞争。

（2）资格审查。按照规定的任职基本条件和资格条件以及回避事项，对参加竞争人员逐一进行审查，确定竞争候选人名单。如遇某个职位的报名人数不足2人的，则取消该职位的竞争，但允许报名该职位的对象改报。

（3）笔试。采用闭卷方式，内容主要是履行领导职责所必备的基本知识。

（4）面试。主要测试竞争者的基本素质和实际领导能力。

篇（6）

一、当前县级工会班子队伍建设存在的一些问题和原因

当前县级工会班子队伍精神状态、思想作风和工作状况总体是好的。但也不可否认有些班子、成员确实存在一些问题。比如自身能力和素质与新形势新任务要求不相适应的问题。工作主动性不强，对如何更好地做好工作没有思路、没有信心问题。个别班子文化层次低，年龄偏高问题。工作效率不高，工作作风不实问题。公仆意识、服务意识不强，不善于做群众思想政治工作问题。创新能力和创新意识不强，开创性工作较差问题。也有对自己要求不严，甚至不廉洁，违法违纪问题。产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素。综合分析，主要有以下几个方面：1、我们对工会班子成员选拔任用不够规范，没有真正参与班子的配备，使用上有时有随机性，位置空缺时即时研究，上级工会对拟进县工会班子的干部缺少培养、观察、了解的时间。2、选拔方式单一。成员的选拔任用目前仍基本延续委任制，通过公开选拔或竞争上岗等其他方式选任工会主席的不多。3、任用的兼职主席五花八门，有县委副书记，有政协副主席，有强有弱，难能统一，有的照搬照套，不考虑县级实际，甚至上级是人大政协兼任的，县里也要找个人大政协兼起来，无形自己削弱自己对工会的领导和班子的建设，4、任期制执行不够。有的班子成员任期不长即调离岗位，有的满两届还未换岗，这两种现象也都会影响他们的积极性。5、关爱激励不够，县工会班子工作责任重、压力大、责任追究多，很需要上级关爱，包括政治上，也包括经济上，可往往工会班子在这方面享受的最少。

二、加强县工会班子队伍建设的对策建议

综述分析不难看出，上述原因足以能养成我们的干部懒散漂浮，消极散漫，工作没有积极性，事业没有创新性。或者说只要上面的原因继续存在，就必然会产生上面的问题和情况。因此要想消除上面的问题和情况，就必需从根本上解决产生这些问题和情况的根源，为此提出如下建议。

（一）拓宽选拔渠道，解决选拔方式单一问题。上级工会必需把好用人关，县工会因为直接面对基层，工会领导必须具备处理基层问题和矛盾的能力。应有多岗履历，在不同层级、不同领域多个岗位经受锻炼，熟悉各方工作，善于把握大局，驾驭全局。对班子成员的选拔任用，要充分发挥市总在县工会班子任用过程中的兼管作用，要拓宽渠道，要打破区域行业层级限制，对一些富有实际工作经验、有改革创新热情的干部充实到班子当中，必要的时候搞一下跨县兼任工会主席的试点，市工会优秀的部长也可兼任某县工会主席，要体现工会自身的份量，要坚持五湖四海，让优秀年轻干部早锻炼、早成长、早成才。要施以重奖，市工会要出台一个绩酬挂钩奖励办法或目标管理办法，这个办法要不同以往，要多在奖励上做文章，千万不要搞大锅饭，要对个人，建立个人工资折专户，要有足够力度，可月月评奖，依据绩效和工作定奖励，奖励部分由市总按月直发，这种物资激励还可结合感情激励、政治激励同时进行，比如市工会要每年向地方推荐任现职时间长的工会领导到更重要岗位工作，这也是他们自我价值认定和衡量的一项重要标准。二是要积极争取各级党委重视县级工会领导班子建设。工会组织是职工利益的代表者和维护者，工会的地位反映着工人阶级的地位，因此，各级党委应认真贯彻落实中央、省委的有关文件精神，从增强党的阶级基础和扩大党的群众基础，巩固党的执政地位的政治高度着眼，从政策上保证所有县级工会主席（副主席）进入同级党委委员会、同级人大常委会和政协常委会，努力把作风正、能力强的年轻干部选拔安排到工会当领导，特别要注重从工会内部培养提拔年富力强的干部。并加强县级工会干部的配备和交流使用。各级党委应认真贯彻落实中央、省、市关于加强、改善党对新世纪、新时期工青妇工作领导的意见，尊重和发挥工会的协管作用，应让工会部门参与工会干部的提拔使用的考察与研究，加强工会干部的配备。特别是在干部使用上要做到通盘考虑，如：建立工会与其它党政机关干部轮岗制度，改变单向交流，只进不出的现象，改变在工会安置干部的做法，真正实现干部的双向交流。

（二）坚持理论联系实际，深入搞好作风建设。作风建设包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和干部生活作风建设等方面的内容。作风建设最终要体现到增强工会组织凝聚力和感召力上来。所以作风问题关系到维权工作的实效。一是弘扬理论联系实际的学风，着力解决实际问题。大力弘扬马克思列宁主义学风，提高工会干部的理论水平和解决实际问题的能力，是作风建设的一项基础性工作。工会干部必须联系工会实际刻苦学习，做到理论与实际、学习与运用、言论与行动

相统一。要以“组织起来、切实维权”工作方针为指导，着眼于对现实问题的理论思考，着眼于新的实践和发展，努力从理论和实际结合上认识和把握中国特色社会主义工会的本质内涵。无论学《工会法》、《劳动法》，还是研究经济关系、劳动关系，理论必须联系实际。一定要把理论还原到实践中去，就像吃馒头一样，要消化吸收，生吞活剥是不行的。

篇（7）

随着我国医疗事业水平的不断提高，县级医疗机构的信息化建设进一步加强。县级医疗机构人事档案管理的信息化是十分必要的，有助于县级医疗机构的管理和运行减少成本、提高效率。

一、县级医疗机构人事档案管理信息化的作用

1、节约成本，提高效率

实施人事档案管理信息化，既可以消除人工查阅、搬运的不便，又可以避免人工抄写可能出现的错误，即使出现错误亦方便改正，把人事档案管理人员从繁重的劳动中解脱出来，同时保证了档案材料的格式统一，整齐一致。

2、利于保存，安全有保障

实施人事档案管理信息化非常有利于完整保存原始资料。除在创立原始数据库之初需要利用档案原件外，不需要或极少再查阅原件，这样就不会造成档案的缺损，利于档案库内环境的稳定，延长了档案材料的使用寿命，极大地保障了档案的安全。

3、有效利用档案信息

人事档案是个人的书面反映。个人档案的信息化有助于本人更好地了解自己的不足和发展方向，同时方便县级医疗机构管理者对县级医疗机构人员的情况有一个全面了解，有助于个人的进一步发展。在考核评价中用真实信息说话，所有人的情况都能一目了然，使考评工作公开、公正、公平进行。

4、促进档案管理人员提高业务水平

档案利用是档案管理的最终目的，档案管理信息化对人事档案管理人员的业务水平提出了较高的要求。县级医疗机构人事科应定期举办培训讲座，提高管理人员的责任感，培养管理人员的电子计算机和网络的操作能力、档案的管理能力以及对新技术的探求和学习能力。

二、县级医疗机构人事档案信息化建设的优点

1、从根本上来讲，县级医疗机构人事档案材料具有专业性、机密性、政治性三大特点，因此，人事档案材料需要进行单独存放，而且要求有专人进行保管。传统的县级医疗机构人事档案管理模式比较落后，而且长期以来县级医疗机构在人事档案材料的存放和保管这一方面没有给予足够的重视，使人事档案档案基础设施差，收集、整理、归类、编目等工作还主要依靠手工操作，而且查找不便，不但影响档案资料的准确性和完整性，还严重增加了很多工作量，使用计算机管理县级医疗机构的人事档案就不同了，由于计算机的运算速度快，存储信息量大、计算精度高，可以及时给决策人员提供准确、全面、快速人的人事资料和有关数据。既可避免手工抄写出现的失误，又可使档案人员从繁重的劳动中解放出来，节省时间，提高工作效益，对数据查询又快又准。

2、利用计算机管理县级医疗机构人事档案，有利于材料的完整保存，除了在信息输入时需要用档案原件外，很少再接触原件，延长了档案的寿命。

3、利用计算机管理县级医疗机构人事档案，可以把大量的档案材料存放在软盘、优盘、光存储介质及硬盘上，大大节省了资源。按传统的和理模式，要全面完整地保存好档案资料，仍需要改建的库房，增添大量的设备，这样不仅要投入大量的资金并增加人力，而且仍难避免霉变、氧化、虫蛀和鼠类的破坏。

三、县级医疗机构人事档案管理存在的问题

1、管理手段相对落后

县级医疗机构的人事档案管理完全人工操作，其查阅、调取、存放会耗费大量人力物力，非常不便。人事科的人员往往很有限，在大规模招聘、县级医疗机构人员集体签订劳动就业合同以及人事调动方面，容易出现错误和纰漏，而补救措施比较繁复，浪费档案持有者和管理者的时间和精力。

2、材料的完整性与安全性无法保证

人事档案的材料历来是纸质的，即使要查阅一些很基础的信息，也需从档案保存库中检索、调取、审阅和转入转出，需要查阅的越多，期间翻阅档案材料的次数越多，极容易造成档案的老化、缺损、甚至丢失。而且由于管理人员频繁进出档案室，直接导致档案保存库很难保证温度、湿度的恒定。如果不注意进出人员的衣服面料、随身物品，稍有不慎甚至会引起火灾等重大灾难事件的发生。

3、档案意识淡薄

现代社会，人才流动加速，人档一体、档随人走的格局被打破。实际工作中，人事档案里的信息很难被县级医疗机构管理者快速有效获取。随着时间流逝，往往连工作人员本人也对自己档案里的内容感到印象模糊。因此，无论档案管理者还是档案的拥有者往往对档案的重视程度不够，认为档案并不能对实际工作起到作用。

4、人事科部分人员的业务水平较低

人事档案管理需要高素质的人才队伍，而县级医疗机构一般对医务工作者的专业素养比较重视，却往往忽视了对人事科人事档案管理队伍的技术培训、业务水平提高以及责任感、使命感的培养，造成业务能力的不足。同时，人事科人事档案管理人员需要相对固定，频繁的变动也会造成业务处理能力下降。县级医疗机构是一个特殊的行业，对医务工作者的思想品德、专业知识、业务能力等方面具有很高的要求。县级医疗机构在选拔学科带头人、技术骨干等人才的时候，会更看重该同志的专业技术能力及学科领域内的专长，在相关学术领域产生了什么样的影响。而我们现在的档案最大的弊端恰恰就是干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足县级医疗机构发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。这就要求人事档案管理人员掌握文件精神，积极准确收集归档材料并正确归类，使个人档案内容更加充实，有血有肉。

四、县级医疗机构人事档案信息化的实施

1、充分利用县级医疗机构内部互联网，创建和完善县级医疗机构人事档案管理系统：由于档案管理人员人数、人力有限，县级医疗机构可充分利用县级医疗机构内部互联网，按照人事档案的管理要求，建立高效的科技档案管理系统，可促进充分发挥县级医疗机构人事档案的作用。

2、县级医疗机构人员个人信息管理：以科室为单位，将县级医疗机构人员的个人科技档案信息输入县级医疗机构人事档案管理系统。此系统可提供各类人事档案，如人员的基本信息、各年度考核、各项专业技术职称及个人的科研教学信息等。

3、县级医疗机构人事档案信息化的基本数据建设

人事档案信息化建设包括系统设置、数据维护、信息查询、统计报表等组成。而其中系统设置和数据维护是关键。因此，首先要选用一套设置合理、管理科学的信息化系统，利用计算机管理县级医疗机构人事档案。可以实现县级医疗机构人事档案管理的微机化、网络化。在此我做了如下几个步骤：

（1）建立县级医疗机构人事档案基本信息数据库。包括县级医疗机构职工姓名、性别、出生年月、学历、毕业学校、入党团时间、参加工作时间、职务与任命时间、职称评定与聘任时间、工资、年度考核、公积金、养老保险等各项信息。

（2）建立县级医疗机构人事档案材料接收数据库。建立联系、送交、催要、登记制度，将接收来的材料名称、时间、姓名、送交人、接收人等项录入数据库。使人事档案材料接收管理工作规范、有序。

（3）建立县级医疗机构职工工资数据库。可以把职工的绩效考核成绩与工资互相关联。

（4）建立县级医疗机构人事档案目录数据库。将医务人员按职称归类。录入人员姓名、档案编号、档案柜号等，查找人员档案时只须打开计算机”查找功能，输入某个人的姓名即可知道该职工的人事档案编号及存放的档案柜。

（5）建立职务任免数据库。包括职能科室主任、科长职务任免审批表和科主任、护士长聘任表等。如果要查找一个人哪一年担任某职务，输入该人的姓名，打开该职工职务变动登记表总目录，那么该职工的基本情况便一目了然。

篇（8）

二、主要做法

1、从早谋划招商引资工作。为进一步完善招商机制，从早谋划新一年招商引资工作，制定了《2013年招商引资工作意见》、《2013年百日招商活动方案》、《县招商工作实施办法》、《县招商引资项目落户流程及推进项目建设相关规定》等文件，明确了目标任务，强化了工作措施，完善了考核机制，确保完成全年招商任务。

2、加强调度掀起招商热潮。召开了专题招商引资调度会，下发了“百日招商”活动方案，从3月10日起至6月20日止，开展百日招商活动，要求各单位各乡镇在“百日招商”活动期间保证人员、时间和精力外出开展招商活动，力争洽谈、签约、开工一批项目。

3、主动出击开展招商引资工作。县级领导身先士卒带头主动外出招商，3月4日至3月9日，县政府县长携县商务局、招商中心、旅游局等单位负责人，先后到等地开展招商项目推介洽谈及考察活动。通过面对面交流洽谈、实地考察、举办小型专题推介会、拜访重要客商、约请客商交流等形式，充分推介了我县的投资环境和重点招商项目，广泛联系客商并进行深入交流探讨，先后共考察项目12个，接触客商32人，拜访相关协会、商会3个，收到了较好的工作成效。在县级领导的率先垂范下，全县上下纷纷行动起来，充分发动各单位乡镇干部职工参与招商引资工作的积极性和主动性，捕捉招商信息，想招商、议招商、忙招商的氛围空前浓厚。

4、重点推进招商项目进度。为进一步推进招商项目落户，召开了多次专题项目推进调度会，重点调度了落户在稀土新材料产业基地的三个在建项目和落户在黄坳工业小区的八个在建项目的进度，促进项目加快了进度。同时，对已经签约的项目开工前准备工作进行了调度，明确工程计划，促使其尽早开工建设。

三、下一步工作打算

1、积极筹备近期举办的招商推介活动。一是筹备好四月上旬我县在深圳举办的小型招商推介会，重点做好我县县情及重点招商项目的推介，并指定专人积极做好与深圳市有关行业协会的联络工作和对接工作。二是筹备好四月上旬在我县举办的旅游暨果业产业招商推介会，抓好筹备情况调度。三是筹备好我县参加2013年香港招商活动周的前期工作，落实好邀请客商、签约项目等。

篇（9）

总体而言，县级医院的人事档案制度还存在许多亟待解决的问题，人事档案制度的系统化、成熟化程度和档案制度在县级医院人力资源工作中的重要地位还极为不吻合，完善县级医院的人事档案管理制度任重而道远。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为县级医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。

1 县级医院人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1 人事档案管理及归档意识相对淡薄

医院的主要中心工作是医疗，作为公共医疗服务机构，为广大的公众提供高质量的医疗服务是整体医务人员的职责所在，据此，管理人员也应积极重视医疗服务质量的提高，为医院的事业发展而努力。后勤行政人员需要积极配合临床一线业务，忽视了后勤行政人员在积极影响医院工作发展的能动性。上述医务人员的意识也就成为制约人事档案业务发展和高效利用的主要因素。也就形成了人事档案管理普遍存在“重管理、轻利用”的特征，普遍形成了本职工作基本完成，人事档案资料不丢失的工作意识，而缺乏积极主动构建人才信息库的意识和行为，更没有形成主动为医院发展建设提供人力资源信息的参考和建议，利用档案信息和数据，推动医院业务中的管理高效发展。也就造成当前许多医院人事档案管理职工档案管理意识淡薄，没有档案利用的认识，工作观念陈旧。

1.2 档案管理人员业务水平需进一步提高

档案管理人员业务水平是档案管理及服务整体水平的关键所在，当前医院档案管理的人员结构中，首先，表现出知识结构不平衡的状态，学历和知识体系构成的层次较低；其次，部分档案管理人员是调离和中途转行，对从事的档案管理工作研究和认识不深；最后，管理人员多数安于现状，没有良好的积极心态来继续学习和努力提高，本来知识体系就存在欠缺之处，在没有主动学习提高的状况下，很难促进档案管理的水平发展。由于管理人员本身水平，严重影响了档案管理工作的提高。

1.3 人事档案管理方式和手段相对落后

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，人事档案材料需要专人管理，单独存放。迁西县人民医院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起，由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。长时间来，医院对于人事档案管理的重视程度低，也造成了在投入资金和人力的相对欠缺，表现出了基础设施差、设备更新慢、信息化程度低、管理手工作业、纸质文件材料是工作的对象的特点。因此，造成了医院人事档案管理的管理档案质量不高，利用率低，不利于档案科学化、系统化、标准化的管理。

2 县级医院人事档案管理的设想

随着县级医院规模的不断扩大，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理（含档案）的整体管理水平。

2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2 加强和完善人事档案管理制度

实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.4 提高档案管理人员的素质

新形势下要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和医院文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为医院发展目标做出最大的贡献。③引入竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2.5 加强人事档案管理的现代化手段

增加资金投入，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

3 结 论

县级医院作为公共服务机构，其服务质量是公共认同的关键，而决定服务质量的高低在于医院的人力资源的多少与利用率高低。医院人事档案管理的目的就是逐渐构建能够为医院管理层提供人力资源信息支持的服务工作，不仅仅是日常人事管理政策的制定，更多是为医院的整体发展水平提高服务，充分调动人力资源的生产力作用，培养高素质的医务人员，进一步提高医院的竞争力。

参考文献：

篇（10）

把学习作为一种提高自身综合素质的内在需要来切实加强，一是加深对中央、自治区党委、自治区党委组织部、党委的重要会议精神和重大决定决策的学习和理解，特别是系统地学习党的十七大精神，及时了解掌握新精神、新要求，使自身的政治理论水平得到新的提高。二是在掌握组织工作和干部工作业务上狠下功夫，认真学习党的组织路线和组织工作政策，系统学习了《党政领导干部选拔任用条例》、干部人事制度改革“5+1”文件等有关组织、干部工作的方针政策，坚持向书本学习，向实践学习，向身边和周围的同志学习，把学习知识和改进工作有机地结合起来，学以致用。

二、认真履行岗位职责

作为一名长期在组织部门工作的组工干部，多年来受组织部门大环境的影响，牢固树立了组织工作无小事的思想，始终保持良好的精神状态和高度的政治责任感，认真遵守组织人事工作纪律，时时处处严格要求自己，做到严谨细致、一丝不苟。在部里先后承担过文书收发、干部人事档案、干部统计、干部信息化管理、干部提案的准备等基础性工作，承担的工作任务比较繁杂琐碎，我能够坚决服从组织的安排，坚持从细节入手，从小处着眼，力争把每一件事做细、做实、做好。

（一）认真做好干部日常工作

根据部里的统一安排，曾多次抽调参与干部的日常考察、年度考核和换届考察工作，考察工作中，能够做到思想上高度重视，坚持原则，严格按程序办事，严格遵守职业道德和工作纪律，严守保密纪律，维护考察工作的严肃性、公正性，认真落实考察的每个环节，按照考察组的统一要求及时形成考察材料、提案和相关表格，没有出现任何泄密和跑风漏气现象。在负责干部人事档案工作期间，按照上级组织部门对干部档案工作提出的新要求，组织人员，加班加点，对全县级干部档案进行了规范化整理，得到了上级部门的好评。在干部一科工作期间，曾多次参与干部提案的准备、任免文件的起草、干部化名册的制作、后备干部数据库的维护等日常工作，无论任务多重，都能尽心尽力、保质保量完成交办的工作。

按照科学发展观的要求，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》等有关法规，进一步规范直单位科级干部的选拔任用工作，尤其是严把“程序关”、“资格审查关”，制定了《直单位科级干部任免指导手册》，年内较好地完成了对全190余名科级干部的任职资格审查，有效地防止了违反《条例》、《公务员法》情况的发生，维护了干部工作的严肃性。

（二）认真做好党群口公务员登记、参照单位申报和建立公务员信息数据库工作

《公务员法》出台以后，按照部里的安排，抽调我负责全党群口贯彻实施公务员法的具体工作。为切实做好这项工作，我们根据自治区贯彻实施公务员法工作的统一部署，按照“党管干部，依法办事，实事求是，平稳推进，层层把关，逐级负责”的指导原则，严格依照政策，精心组织安排，周密部署，根据实际情况设计各类工作流程、统计表格，在工作人员少、工作量大的情况下，加班加点完成了对党群系统公务员的登记审核审批工作和申报参照单位的审核上报工作。对直单位人员进行了公务信息系统软件的培训，并顺利完成了全党群口公务员和参照公务员的信息录入审核和上报工作，确保公务员法实施工作规范有序进行。

（三）认真做好企业领导干部有关工作

着眼于构建和谐社会的需要，耐心细致地做好企业领导干部来信来访工作，热情接待来访群众，想方设法化解矛盾，特别是在努力为国有企业退休领导干部解决和落实生活待遇的工作中，按照政策规定，反复调查、认真核实，耐心解释，及时办理了来信来访事项。加深了对一些不同行业有关政策、业务的了解，学到了新知识，拓宽了知识面。

篇（11）

把学习作为一种提高自身综合素质的内在需要来切实加强，一是加深对中央、自治区党委、自治区党委组织部、党委的重要会议精神和重大决定决策的学习和理解，特别是系统地学习党的十七大精神，及时了解掌握新精神、新要求，使自身的政治理论水平得到新的提高。二是在掌握组织工作和干部工作业务上狠下功夫，认真学习党的组织路线和组织工作政策，系统学习了《党政领导干部选拔任用条例》、干部人事制度改革“5+1”文件等有关组织、干部工作的方针政策,坚持向书本学习，向实践学习，向身边和周围的同志学习，把学习知识和改进工作有机地结合起来，学以致用。

二、认真履行岗位职责

作为一名长期在组织部门工作的组工干部，多年来受组织部门大环境的影响，牢固树立了组织工作无小事的思想，始终保持良好的精神状态和高度的政治责任感，认真遵守组织人事工作纪律，时时处处严格要求自己，做到严谨细致、一丝不苟。在部里先后承担过文书收发、干部人事档案、干部统计、干部信息化管理、干部提案的准备等基础性工作，承担的工作任务比较繁杂琐碎，我能够坚决服从组织的安排，坚持从细节入手，从小处着眼，力争把每一件事做细、做实、做好。

（一）认真做好干部日常工作

根据部里的统一安排，曾多次抽调参与干部的日常考察、年度考核和换届考察工作，考察工作中，能够做到思想上高度重视，坚持原则，严格按程序办事，严格遵守职业道德和工作纪律，严守保密纪律，维护考察工作的严肃性、公正性，认真落实考察的每个环节，按照考察组的统一要求及时形成考察材料、提案和相关表格，没有出现任何泄密和跑风漏气现象。在负责干部人事档案工作期间，按照上级组织部门对干部档案工作提出的新要求，组织人员，加班加点，对全县级干部档案进行了规范化整理，得到了上级部门的好评。在干部一科工作期间，曾多次参与干部提案的准备、任免文件的起草、干部化名册的制作、后备干部数据库的维护等日常工作，无论任务多重，都能尽心尽力、保质保量完成交办的工作。

按照科学发展观的要求，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》等有关法规，进一步规范直单位科级干部的选拔任用工作，尤其是严把“程序关”、“资格审查关”，制定了《直单位科级干部任免指导手册》，年内较好地完成了对全190余名科级干部的任职资格审查，有效地防止了违反《条例》、《公务员法》情况的发生，维护了干部工作的严肃性。

（二）认真做好党群口公务员登记、参照单位申报和建立公务员信息数据库工作

《公务员法》出台以后，按照部里的安排，抽调我负责全党群口贯彻实施公务员法的具体工作。为切实做好这项工作，我们根据自治区贯彻实施公务员法工作的统一部署，按照“党管干部，依法办事，实事求是，平稳推进，层层把关，逐级负责”的指导原则，严格依照政策，精心组织安排，周密部署，根据实际情况设计各类工作流程、统计表格，在工作人员少、工作量大的情况下，加班加点完成了对党群系统公务员的登记审核审批工作和申报参照单位的审核上报工作。对直单位人员进行了公务信息系统软件的培训，并顺利完成了全党群口公务员和参照公务员的信息录入审核和上报工作，确保公务员法实施工作规范有序进行。

（三）认真做好企业领导干部有关工作

着眼于构建和谐社会的需要，耐心细致地做好企业领导干部来信来访工作，热情接待来访群众，想方设法化解矛盾，特别是在努力为国有企业退休领导干部解决和落实生活待遇的工作中，按照政策规定，反复调查、认真核实，耐心解释,及时办理了来信来访事项。加深了对一些不同行业有关政策、业务的了解，学到了新知识，拓宽了知识面。