高管人员履职情况报告大全11篇

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在过去的监管实践中，由于缺少有效的监管手段、方式、方法和措施，监管部门未能建立起一整套适合高管人员履职行为监管的有效管理模式，‘重审批、轻管理”现象普遍，使监管仅仅滞留在任职资格管理上，缺乏后续行为监管措施，形成监管真空，在一定程度上影响了监管工作的效果。目前，这方面问题仍然存在。

(一)现行监管制度对银行业金融机构高管人员履职行银行业金融机构的健康发展。

(三)缺乏量化指标，高管人员履职行为难评价。现实工作中，监管部门对高管人员的日常监管多采取质询、约见谈话、调查走访、现场检查等考核的方式，但在考核评价中，采取定性东西多，定量指标少，考核内容也仅限于其分管的工作完成情况和是否存在违规违纪行为，一般情况下被考核的高管人员均能顺利通过，很难全面对高管人员履职期间业务能力、管理能力、经营业绩等履职行为进行综合评价

(四)信息渠道不畅，履职行为监管出现断层。由于对高管人员履职行为监管的相关信息多数从金融机构报送的资料中获取，不足以全面及时反映高管人员情况，影响履职行为监管效果。同时，对高管人员的监管目前还未实行计算机信息化管理，未实现全省以至全国高管人员监管信息共享，对高管人员跨地区、跨省干部调动，造成监管信息断层，加大了高管人员异地任职的监管成本，也使监管的连续性受到影响，给一些违规高管人员制造了可钻空子。

(五)高管人员履职行为监管存在表面现象。目前，从省、市分局层面来看，对高管人员的监管分散在各监管处室，且普遍没有单独设立机构高管监管岗位，而是由其他岗位工作人员负责此项业务。由于这部分人员既要承担非现场监管报表收集、汇总、分析和上报，还要承担繁重的现场检查任务，工作量相当大，难以集中力量、集中时间专心搞好履职行为监管，使这方面监管工作流于形式。

二、银行业金融机构高管人员履职行为监管的内容和方式设想

(一)履职行为监管考核评价内容。鉴于履职行为监管的内容十分丰富，监管考评应建立一套健全的考核评价体系，对高管人员履职过程进行全方位监管，突出重点，着重考核经营绩效。据此，可以将监管考评内容归结为以下几个方面:

1.履职期间基本素质的完备性，包括高管人员的政策理论水平、法制观念;道德品行、行为操守、民主工作作风，是否诚信、廉洁、遵纪守法等;现代银行经营管理知识的掌握程度和管理能力;勤政廉政情况;家庭重大事项，包括财务收支，直系亲属经商办企业、出境学习工作情况等方面。2.履职期间内控制度的健全性，包括各项规章制度是否完备并得到有效遵守;机构设置和人员配置是否科学合理，岗位职责及培训制度是否明确;是否明确规定各部门、各岗位的风险责任;风险管理、内部控制效果等方面。3.履职期间业务运行的合规性，包括各项政策法规是否得到贯彻落实，业务开展过程中各个程序、环节是否符合法律和制度规定;有违规经营、重大案件等方面。4.履职期间的业务经营有效性，即表现为经营绩效，主要体现为是否完成了上级行下达的各项经营指标，是否取得预期结果;机构资产质量(不良资产升降)状况，拨备提取及盈利等重要的风险和经营指标变化情况等方面。

(二)履职行为监管考核评价方式。在监管工作中，监管部门可依据监管的内容并结合被监管者的实际情况采取多种多样的履职行为监管方式，在传统约见谈话、考试、现场检查、质询的基础上，加大履职行为调查力度，对高管人员在履职期间的表现进行专项或全面了解，并作出对其任职行为的综合评价。

1.制定考评办法，进行量化考评。现行办法虽规定把高管人员的任期考核纳入任职资格管理的范围，但对考核内容与考核方法均未有明细规定。要从个人品行、工作作风、管理能力、业务经营等方面，通过指标量化对银行业金融机构实行履职行为考评，构建起包括任职资格审核、任职期间考核和任职资格取消的全方位、动态监管体系。

2.坚持现场测评、监管评价和专家评审相结合。考评工作分为现场测评、监管部门评价和专家组评审三部分分别组织评审，将定量评价与定性评价结合起来，对被考评人员分别给出称职、基本称职、不称职等不同评审结论，并对基本称职、不称职高管人员提出改进和处理意见。

3加强考核评价落实，强化履职行为后续监管。要将考评结果反馈给被考评人征求意见，充分尊重其申辩的权力，促使考评依法合规进行。对考评中发现的问题、相应的改进意见要分别送给被考评人员及其上级相应管理部门，并督促其落实整改，对未落实整改，工作无明显改进或连续两年被评为不称职的，则建议有关部门予以调整或撤换。

三、加强银行业金融机构高管人员履职行为监管的对策及建议

(一)完善对高管人员监管的法律法规体系。《银行业监督管理法》明确规定监管部门对银行业金融机构的董事、高管人员实行任职资格管理，相应要制定具体管理办法，便于操作掌握。针对目前管理现状，一是建议尽快制定《银行业金融机构高级管理人员任职资格管理办法》，增加和细化履职行为监管相关内容，使基层监管部门有章可循，增强基层监管部门的可操作性。二是出台配套相关规章制度，进一步补充和完善对高管人员任职资格的审查和履职行行为监管的规定，从制度上建立起完善的监管体系。

(二)树立以人为本理念，资格审查和履职行为监管有机结合。1.要严格市场准人，把好任职资格审查关，防止不合格的人员进入金融机构高级管理层。一是严格考试谈话制度，着重考察拟任高管人员的金融政策水平;二是严格调查走访制度，着重考察拟任人的思想品质和经营管理能力;三是严格离任审计制度，对离任审计中含糊不清的重大问题进行现场检查;四是实行任职资格公告公示制度，把金融高管人员任职资格的审批置于社会监督之下，增强工作的透明度。2.加强履职行为监管，建立高管人员动态监管体系。一是要完善和落实各项管理制度。包括高级管理人员定期汇报制度、重要事项报告制度以及年度谈话、提醒谈话与诫勉谈话制度，对在非现场监管及现场检查中发现的问题或潜在隐患，对高管人员及时进行诫勉、警告、限期整改等，把金融风险消除在萌芽环节;二是严把考核关，明确并细化考核形式、考核内容和考核标准，定性考核与量化考评相结合，使监管部门对高管人员的考核有依据、监管有标准、处罚有尺度。任职资格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的经验引入对高管人员任职资格管理，使高管人员的任期考核工作能真实、准确、全面地反映被考核人的实际情况;三是严把评价关，对于年度评价为称职的高管人员要建议其主管部门给予奖励，对于评价为基本称职和不称职的高管人员要实行降职、劝辞和免职处理，保持高管人员监管的严肃性。3.要严格市场退出，谁撞“红线”就处理谁，促使高管人员严格自我管理和约束。

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文章编号：1003-4625(2009)07-0111-04　中图分类号：F832.1　文献标识码：A

银监会2006年初颁布了《行政许可实施程序规定》、《中资商业银行行政许可事项实施办法》等行政许可方面的监管法规，为银行监管部门实施高管人员市场准入行政许可事项提供法规依据；使高管人员任职资格监管工作进一步制度化、规范化。但是，比较国际上银行高管人员任职资格监管的先进做法，目前我们对银行高管人员任职资格审核和履职监管方面还不尽完善，监管有效性有待于进一步加强。

一、国际上高管人员任职资格监管方面的经验

在美国，注册新银行机构时推荐拟任高管人员必须考虑其银行从业经验、其他商务经历及财务来源状况等方面；同时，为人正直、诚信和有责任感等良好品行是非常重要的条件。金融监管当局对拟任人进行背景调查的工作相当细致，包括过去是否存在违法行为和不道德行为，以及是否具备稳健经营银行的经历或经验。

在新加坡，银行高管人员的产生须经过两名社会名望很高的业内知名人士的推荐，还须经过商业银行董事会的同意。高管人员的稽核工作由审计部门完成，审计部门直接向董事会负责，具备很高的独立性。董事会内部通常还设立一个提名委员会，负责讨论和确定银行主要管理人员的提名及相关事宜。高管人员在得到新加坡金融管理局批准后方可上任。

在香港地区，香港金管局对银行董事、高管人员除在学历、从业经验等方面严格审查外，还非常重视对其道德操守的审查，主要审查其是否存在不良记录，包括是否受到监管部门的处罚、公开谴责等。如果存在不良记录，金管局一般不会同意其担任高管人员。

二、我国在高管人员任职资格监管中存在的问题

对比国际上的做法，我国在高管任职资格监管方面还存在着与新的监管理念和要求不适应之处，一定程度上影响了对高管人员监管的有效性。

(一)高管人员信息共享机制尚未建立

目前，银监会虽然已在监管部门推广应用“银行业金融机构董事和高管人员监督管理系统”，但从使用情况看，系统采集的高管信息仅限于金融机构申报高管任职资格审核时的高管基本信息，日常监管中发现高管人员以及银行从业人员的不良记录无法及时采集导入系统中；同时，由于该系统用户权限的限制，不同用户通过该系统所能掌握的高管人员信息是有限的。从商业银行角度看，由于银行间信息交流共享机制未建立，金融机构对有不良记录的高管人员的约束未形成合力，一些有“污点”的高管人员在商业银行未做出准确结论前离职，而另一些银行未经严格审查就聘任其为高管并向监管部门申报。因此，在任职资格监管环节上容易出现盲点，给有不良记录的人提供逃避处罚的机会。

(二)任职资格审核缺乏统一、量化的标准

《中资商业银行行政许可事项实施办法》的颁布对高管任职资格所应具备的学历和从业年限等方面“硬条件”制定了明确的标准，但对品行、知识、经验、能力等方面“软条件”未制定可执行、可量化的标准，给监管部门较大自由裁量权，审核过程中存在较大的弹性空间。目前，各地监管部门进行高管任职资格审核过程中，对商业银行高管人员知识、经验和能力的考核采取不同的方式，考核内容、考核标准和考核尺度均由各地监管部门自行选择，对于考核方式是否科学、考核内容是否合适、考核标准是否合理、考察结果是否准确并没有统一的标准。因此，不同银监局、银监局不同监管处室对商业银行高管人员“软条件”的准入标准把握都不一致，有的监管机构对拟任高管采取考试形式核准，有的采取监管谈话形式核准，有些则通过考试、谈话综合方式核准，有的甚至只要“硬条件”具备即可通过审核。高管准入标准把握各异，难以保证客观反映拟任人的专业知识和技能的真实水平，难以保证准人工作的公平、公正。

(三)审核的主动性、全面性存在不足

现有高管人员任职资格审核监管，是由申请人提出申请后，监管部门再开展资格审查的“坐门等客”的做法。审查人员在现有制度条件下难以对拟任高管人员品行等方面“软条件”有充分的了解，对其真实的情况知之甚少。同时，商业银行常常以工作需要人事安排尽快到位为由，要求监管部门加快审核的节奏，甚至以临时负责人的形式让高管人员提前到岗，实际履行高管职责后才向监管部门申报任职资格审核。这种倒逼做法实际上使监管部门在任职资格监管上处于被动位置。

在任职资格审核中，监管部门重视自身考核了解的情况，审点大多停留在对从业年限、学历、申报材料要件齐全等面上“硬条件”合规性审查，而对拟任职的高管人员“软条件”等了解不充分、不全面，难以避免那些硬条件完全具备的庸才或存在道德风险的人混入高管队伍。

(四)金融机构申报材料的客观性需改进

多数商业银行出于让拟任高管人员尽快、顺利地通过监管部门任职资格审核，人事安排尽快到位以便开展工作等方面考虑，向监管部门申报拟任人的综合鉴定材料中对拟任人的评价通常是多肯定工作成绩，对存在的不足之处反映较少甚至未提及，无法客观、全面地评价拟任人的品行、能力、工作业绩和存在的不足。同时，商业银行在离任审计独立性方面尚不充分，离任审计报告的客观性受此影响。主要原因：一方面，高管人员的离任审计报告主要来自商业银行内部审计部门，而审计部门虽然在机构形式上基本做到独立设置，但难以真正做到独立履职。一些机构对离任审计主观认识不到位，对高管人员任期的经营情况缺乏实事求是的态度，不能客观公正地进行评价，离任审计程序化、走过场。另一方面，各银行对拟任高管人员的人事安排在先，离任审计在后，审计报告通常只起到对人事安排的辅助说明作用。客观性不足的综合鉴定和离任审计报告作为监管部门任职资格审核的重要依据，一定程度上造成监管部门的判断不准确。

(五)高管人员履职监管的有效性薄弱、退出机制尚不健全

当前，银行监管部门对高管人员日常监管主要停留在高管人员市场准入工作方面，对高管人员履职情况的动态监管不足，退出机制尚不健全，主要表现在：没有统一的、可操作性的评价指标和量化标准；对金融机构违规问题处理上，普遍存在处罚机构的多，处罚高管人员的少；经济处罚的多，取消任职资格的少。由于对高管人员履职监管

的有效性不足，退出机制不健全，高管人员违法违规成本较低，无法起到警示作用。

三、加强高管人员监管有效性的对策措施

针对高管任职资格监管存在的问题，福建银监局经过不断探索，采取了积极有效的措施，努力做到高管市场准入工作的科学、规范、公平、公正。

(一)建立“从业人员不良信息登记系统”，为任职资格审核提供查询平台

为提高银行从业人员的诚信、合规意识，加强对银行从业人员的监管，科学有效地实施案件专项治理责任追究制度；同时，也为监管部门查询银行业从业人员诚信记录提供信息查询平台，福建银监局2007年基于银监会内网信息平台开发了“银行业从业人员不良信息登记系统”。系统根据不同的用户需求设置不同的用户权限，银监局监管处室和银监分局的用户均可通过内网以各自的用户身份访问不良信息登记系统，在各自用户权限范围内进行数据导入、手工录入、信息查询、信息修改等操作。监管部门在非现场监管或现场检查中发现的从业人员不良信息可及时收集并导入系统；同时，监管部门按季向被监管机构收集从业人员不良信息统计报表并导入系统。系统采集的每条信息至少包括姓名、身份证号、任职机构、职务、不良信息类型(包括刑事处罚、行政处罚、行政处分、党纪处分等)、处罚或处分简要原因、不良信息具体内容、撤销或变更情况等要素。

系统正式推广应用以来，已采集福建省银行业从业人员各类不良信息记录近500条，为高管任职资格审核提供了重要手段。通过系统全省联网查询，信息共享，基本上解决了当前商业银行高管人员变动频繁、异地交流力度加大情况下，高管人员监管信息不对称的问题，避免个别高管人员在当地违规，再异地任职及“带病”任职等情况。

(二)建立任职资格考试题库，促进考核公平、公正

为了全面、规范审核拟任高管人员的知识、经验和能力，公平、公正地实施对拟任人“软条件”的考核，福建银监局从2006年开始建立任职资格考试题库。考试范围统一确定为与银行业相关的法律、银监会颁布的法规指引以及作为银行业高管人员应知应会的金融业务知识，重点考察拟任高管人员掌握金融法规、业务理论知识的情况，并向商业银行公开。通过细分题型，组成相对独立的主观题库和客观题库，在考前由分管局领导随机指定主观题和客观题各一份，组成一套“高管人员任职资格考试试卷”，确保考试的公平、公正。对考试不合格者，采取补考、建议金融机构调整拟任人等方式，促进拟任高管人员加强学习，提高业务素质和经营管理水平。对于个别拟任人虽然通过考试尚不能全面考核评价其真实的从业经验和能力，约见其进行任前监管谈话，并访谈相关部门，摸清情况，努力做到真实反映拟任高管人员的实际能力和水平。

(三)注重监管工作联动，加强依法、合规监管

为掌握任职资格审核工作的主动性和全面性，在对任职资格审核过程中，严格按照《银行业监督管理法》、《行政许可实施程序规定》以及《中资商业银行行政许可事项实施办法》等法规的规定，依法、合规地进行审慎监管，对商业银行树立依法、合规经营意识起到促进作用。

同时，建立福建银监局行政许可事项内部工作流程，在任职资格审核过程中注重加强与非现场监管处室、现场检查处室以及案件专项治理工作的联动，形成监管合力。对于在监管中发现存在违法违规或发生案件的金融机构，暂停受理其高管任职资格审核申请，待落实整改、实施问责后再做受理。所有高管任职资格审核事项，负责高管市场准入的处室均要向拟任人原任职机构的监管部门征求监管评价意见；拟任人曾在多个金融机构或岗位任职的，向其最近一次任职所在地监管机构征求监管评价意见；对于最近一次任职时间在一年内的，还要向再前一职位任职所在地监管机构征求监管评价意见。通过征求监管部门的监管评价意见，多渠道了解拟任人品行、业务能力、管理能力等情况以及是否存在法规所规定不得担任高管人员的情形。

(四)加强问责制，提高申请材料的真实性

为了确保商业银行申报任职资格审核材料的客观、真实，福建银监局要求金融机构加强材料真实性的审查，对材料真实性负责，审核中发现申报材料弄虚作假的情形，要求商业银行加强对相关责任人问责；强调综合鉴定、审计报告等材料必须根据拟任人实际从业表现、业务经历做出明确的、实事求是的描述和结论；督促商业银行加强审计独立性，促使审计制度化、规范化。在任职资格审核过程中，对商业银行申报材料存在疑问，采取质询申请人、约见拟任人谈话、要求拟任人或曾任职机构做出书面解释、重新申报客观真实材料等方式，把好材料真实性关口。

(五)加强对高管人员培训工作，加大履职监管力度

为了提高金融机构高管人员政策法规水平和风险防控能力，牢固树立依法合规经营意识，福建银监局从2007年开始定期对辖内银行业金融机构高管人员进行培训。培训内容紧密联系经济、金融形势和银行业经营管理的实际，涉及金融法律法规、银行监管理论、业务风险管理、财富管理、业务创新等多方面。每期高管培训班都精心挑选商业银行的业务专家和监管部门相关人员对高管人员授课，并结合福建银监局举办的“金融创新大讲堂”进行，让高管人员有机会聆听来自经济金融界的专家、学者的精彩交流，开阔视野。目前，共已举办16期银行业金融机构高管人员培训班，对福建省辖内2077名高管人员进行培训。通过培训，有效地提高辖内银行业高管人员政策法规水平和业务技能；同时，也增进了同业间的经验交流与沟通协作。

四、相关建议

(一)改进信息系统，完善信息共享机制

进一步完善银监会《金融机构董事、高管人员监督管理系统》功能，增加从业人员不良信息登记模块和高管履职监管评价等日常监管信息，避免不宜担任银行业高管的人员走上高管岗位。在条件成熟时，可建立银行、证券、保险业间共享的金融业高管人员监管信息系统，形成金融业高管人员监管信息共享平台，解决跨部门的高管信息不对称、沟通共享不充分的问题，从而有效提高高管任职资格监管效率。

(二)试行公示制度，规范任职资格监管

完善的高管人员任职资格监管法规可确保对高管人员日常性、持续性监管过程中有章可循、有法可依，维护监管的严肃性和权威性。由于现有的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》已无法完全适应现实工作，银监会应尽快出台新的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》和任职资格审核操作细则，对高管人员任职资格的监管范围、任职条件、日常管理、资格终止等监管要求作出明确规定；对高管任职资格审核标准应更具体化，将审核重点从静态监管转向静态与动态监管相结合，即除审核其“硬条件”外还需深入调查了解拟任人的品行、业务经历、管理经验、对将从事工作的熟悉程度等方面，并对这些审核内容有明确的

工作要求。

实行高管人员任职资格审核公示制度，把银行业高管人员任职资格准入审核置于群众监督之下，在审查之初，针对拟任人所在机构设立举报箱、电话、电子邮件等渠道，让群众能够及时反映拟任人存在的问题，借助群众的监督帮助监管部门把好准入关。

(三)建立统一题库，确保审核公平、公正

实践证明，采取闭卷考试方式能够有效促进各银行业高管人员学法自觉性，能相对公平地对拟任高管人员进行知识、经验、能力等方面的审核。建议银监会建立任职资格准入考试制度，做到“凡任必考”；同时，依靠各级监管部门和商业银行的力量，征集试题，建立全国统一、规范的考试题库和考试大纲，明确具体的考核标准。各级监管部门在进行高管人员任职资格审核时，通过网络随机抽取试卷进行考试，确保审核的公平、公正，有效避免考试走过场现象，规范监管部门任职资格审核管理。

建立高管后备干部人才库，将高管人员资格认定工作作为常规性、持续性工作来抓。凡具备从业经验，符合学历、从业年限等基本条件的高管后备人选，商业银行可有计划地定期向监管部门报审。经审核通过的人选纳入高管后备干部人才库，以备商业银行根据工作需要从人才库中筛选符合条件的拟任人进行申报。监管部门结合日常监管工作对纳入人才库的拟任人进行持续跟踪考察，以达到主动监管、提早介入的目的。

(四)完善履职监管，督促高管勤勉尽职

银监会应建立对高管人员履职评价机制，统一制定对高管人员的任期考核办法，按期对高管人员进行履职情况考核。对高管人员履职评价可灵活运用各种考核手段，突出考核重点，把防范风险、案件治理、不良资产下降、经营成果真实性作为考核的重要内容，对高管人员的工作业绩、经营绩效、是非功过做出客观公正的评价与实事求是的结论。对于在履职评价中发现存在问题的高管人员，监管部门可区别情况对其采取考试、告诫、建议调整岗位、取消任职资格等形式，促进高管人员注重日常履职行为，提高经营管理水平。

同时，监管部门应加大对高管人员的教育培训力度，建立金融机构高管人员行为规范准则，按照准则要求对高管人员的从业行为进行严格的教育、培训和约束；督促高管人员诚信守法，勤勉尽职，稳健经营，树立良好的职业道德意识。重点加强三个方面培训：一是政策法规培训。通过组织金融机构高管人员学习经济金融方针政策及有关法律法规，提高其政策法律水平和依法、合规、稳健经营的自觉性。二是经营管理能力培训。通过组织参观学习、经验交流、专项培训等形式进行经营管理能力培训。三是风险防范能力培训。通过剖析典型案例、分析各类金融风险的类型和成因，举一反三，使金融机构高管人员能够清楚每项业务的风险度，提高风险防范意识和能力。

参考文献：

[1]中国银行业监督管理委员会，中国银行业监管法规汇编[z]，法律出版社,2008，

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高管人员任职资格管理是“管法人”的重要环节，是银行业监管中的一项十分重要的工作。管好银行业机构必须管好高管。从上世纪90年代中国人民银行出台《金融机构高级管理人员任职资格管理暂行规定》(1996年)，正式行使对银行业机构高管人员任职资格管理至今已有十年时间。十年高管管理的历程。从人民银行到银监会。经历了由浅入深、由表及里的过程。高管范围由初期金融机构负责人扩大到包括机构负责人、董事会成员及董事会秘书、行长助理、总经理助理、总经济师、总会计师、内审和财会部门负责人在内的对银行业金融机构经营管理具有决策权或对风险控制起重要作用的人员；高管任职资格条件从专业知识、从业经验及业务工作能力延伸到个人品行、从业纪录等方面；高管人员所需学历和经济、金融工作年限也从笼统的、抽象的要求过渡为针对每一类机构每一类高管的分解细化而又具体的制度安排。十年中，监管当局对高管管理的探索从未停止过，通过抓高管管理进而保持银行业稳健运行所取得的成效也是显著的。然而。从目前高管管理办法来衡量，符合高管任职资格条件的人选很多，但业已担任高管的又未必全部称职。这就需要监管者用持续监管的理念。对高管人员实行动态管理。

一、高管管理应坚持静态审查与动态考核相结合，重在动态考核

为保证银行业的稳健运行和存款人的利益。高管人员任职资格的静态审查十分必要。正如巴塞尔银行监管委员会《有效银行监管核心原则》所指出的：“发照当局应当保证新银行机构有适当数量的股东、充足的财力、与业务结构相一致的法律结构以及具备专业知识、道德水平、能稳健与审慎经营的管理人员。”银行业这类高风险、高回报的金融机构，其高管层必须经过严格的审查。即静态审查。主要内容是历史的从业记录和现实的知识水平、管理能力及个人品行。但仅仅这样还远远不够，监管的实践告诉我们：1．静态的任职资格审查条件要求并不高；2．任职资格某些条件规定还不太具体。缺乏量化标准，难以掌握。如与拟任职务相适应的知识、经验及能力；3．任职资格的通过与否，有时还受到来自地方行政干预的压力；4．即使任职资格严格照章办事、严格审查通过，也只能说明这一时点、某高管适合担任这一职务，并不等于担任这一职务后情况恒久不变。因而，对高管人员动态考核十分必要。

对高管任期内的动态考核，一是严格按审查时的条件掌握，即所谓“保证发照与持续监管的标准相一致”十分重要；二是要重点考核任期内在经营管理中的实际业绩和风险控制能力；三是监管当局考核的结果应与银行业机构的上级行或董事会见面，以便于及时发现并纠正问题；四是监管当局应根据同质同类比较的原则，制定动态考核若干量化标准，以保证考核结果的公平、公正。

之所以提出以动态考核为主，主要是静态审查只能说明过去和现在，而动态考核则是代表未来。要保护好存款人利益，维护银行业稳健运行，必须把握未来，将未来高管任职期内的现实表现进行科学评估，以判断高管所管理的机构未来是否能正常运行并做好风险控制。

二、高管管理应坚持“硬件”与“软件”相结合。重在“软件”管理

高管人员任职资格管理有关办法所规定的学历、经济和金融工作年限、所要求具备的知识及管理能力。我们可以把它们统称为高管任职资格管理中的“硬件”，而高管人员履职过程中应具备的心理素质、应变能力、道德水准、行为规范和品行操守等，可以称之为“软件”。一名合格的高管，必须“硬件”和“软件”同时达到相应的标准，尤以考核“软件”为重。同时。“软件”是以德为主要内容。以道德品行为主要范畴的素质。重视“软件”就是解决一个为谁经营与管理、为谁服务的问题。在监管实践中，监管当局和银行业机构内部处理的高管人员，因“软件”过不了关的占了相当大的比重。以西部某市为例，银监分局成立以来，共取消高管任职资格13人，其中9人是“软件”出了问题，占整个被取消高管人员任职资格的69．2％。

抓好高管“软件”管理，一是要将高管人员年度考核制度化，并将年度考核结果作为高管人员是否称职、是否留任或升迁的重要依据。二是要细化年度考核内容，量化年度考核指标，将一些难以把握和准确定性、定量的模糊概念从考核指标体系中剔除，代之以明确的、易于把握的指标。如高管是否有违规经营行为，违规经营是一次、两次还是多次，是一般性违规还是重大违规行为。三是可以引入黄牌警告制度。本着教育为主、“治病救人”的方针，对一般性违规高管人员实行黄牌警告，辅之以戒免谈话，指出其违规性质，责其整改，并将黄牌警告载入高管档案。四是考核后应将有关情况及时与被监管机构上级主管部门对接，对持续性“软件”管理中表现优异的，要及时提拔，对表现差的要及时调整。

三、高管管理应坚持考察历史记录与考察现实表现相结合，重在考察现实表现

高管人员管理从时间顺序上讲分为历史记录和现实表现两个方面的考察，历史记录表明高管人员过去从业的情况，现实表现则代表当前高管人员履职的状态。做好高管管理必须要考察历史记录，是否有重大违规、是否在履职中有重大违反职业操守的行为。同时，高管管理还须着重在高管的现实表现中去考察是否履职到位、是否对过去的违规情况有所纠正。我国干部管理原则中重要的一条是惩前毖后、治病救人。同时，高管管理的历史记录应分清什么是原则性的问题，什么是非原则性的问题。以笔者之见，未上升到任职资格处理的历史记录应是非原则性的问题，上升到任职资格处理即取消任职资格一定年限的也应具体问题具体分析，属于平时一贯表现良好、只因一时疏忽导致工作失误而被取消任职资格一定年限的，应给一定机会让这些高管能够重新证明自己，而不应“一棍子打死”。

在参考历史记录基础上，高管现实表现考察至为重要。其主要原因是高管人员肩负着银行业金融机构改革和发展的管理重任，其现实表现关系到银行业的荣辱兴衰。监管当局应主要做好以下几个方面工作：一是要加强培训。经常性地组织高管人员学习党的路线、方针、政策以及经济、金融、法律、法规知识；二是要强化监管。对高管中存在的问题及时告诫提醒，从而引起重视，不犯低级错误，少犯错误。对问题严重的要按程序及时做出任职资格处理；三是要把监管当局现实考察情况与银行业金融机构内部考察情况结合起来，建立监管当局与银行(信用社)董事会(理事会)、上级行沟通协调机制。监管当局要及时向银行(信用社)董事会(理事会)、上级行通报高管考察情况，同时，银行(信用社)董事会(理事会)、上级行也应将高管中重大变动情况及时与监管当局沟通，从而起到全方位考察之效；四是考察高管现实表现应结合其业绩和群众评议结果全面评价，而不能片面地只看某一方面。高管的业绩主要通过其经营管理所取得的效果来展现，而群众评议结果则是本单位职工对高管工作的满意度。一般来说，二者往往是一致的，但特殊情况下也可能出现背离。监管当局应具体问题具体分析，公正、公平地结合多方面情况全面评价高管。

四、高管管理应坚持现场与非现场监管相结合，侧重于非现场监管

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为提升履职能力，民生银行重视健全高效的组织机构。

民生银行监事会认识到，随着公司治理水平的不断提升，监事会各项工作的深入，对监事自身的执业操守、履职能力和水平提出了更高的要求。因此，首先要选任高素质、高水平的监事。公司现任监事均为各自领域的专家或资深高管人员，外部监事专业化、专家化，监事会主席专职化，为监事会有效发挥监督作用提供了重要的人员和组织保障。据悉，第六届监事会由8名监事组成，包括股东监事3名、外部监事2名、职工监事3名，设专职主席1名，副主席2名。其中，股东监事均为股东公司推选的总裁、监事长等高管人员；职工监事为银行资深高管人员；外部监事均是财务会计领域的资深人士和专家。

监事会下设监督委员会、提名委员会，监督委员会主要负责履行监事会对经营活动及治理管控的各项监督职能；提名委员会主要负责监事选任、评价以及对董事高管的履职监督等方面工作。监事会设立了专门的办事机构――监事会办公室，并根据监事会职责设置监督检查、履职评价、政策研究三个处室，配备了十余名工作人员，负责协助监事会开展日常监督工作。

监事会的费用由监事会提出方案，报经总行财务预算部门统一安排，纳入全行统一管理。预算年度内，监事会在履职过程中，可根据总行财务管理规定列支相关费用，对于计划外的大规模的专项履职活动，其费用要在事前单独报监事会和管理层审批。

完善监事会运作机制方面，民生银行同样做了大力探索。

该行通过聘请中介机构开展公司治理标准化建设项目，明确界定“三会一层”的职责边界；通过制定和修订各项规章制度和工作细则，完善监事会制度体系。优化工作流程，对监事会的议事规则、工作流程和工作方法进行调整和细化，使各项监督工作有的放矢、重点突出，进一步提高监事会的议事效率和监督水平。特别值得一提的是灵活多样的监督方式。监事会在监督工作过程中突出重点、注重实效，采取多种方式对董事、高管履职行为和银行经营管理重点、热点、敏感问题进行监督，包括调阅资料、审阅报告、问卷调查等日常监测，以及组织现场检查、调查、调研、审计和评估等监督活动，以提高监督的针对性和有效性。近年来，监事会通过组织开展关于银行财务管理、业务风险、市场风险等方面的检查、调查，深入了解了银行经营发展中存在的问题与风险状况，提出的意见和建议，得到董事会和管理层的重视，起到了较好的监督与促进效果。

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构建案防报告制度电子信息平台，实现年度计划、季度排查报告及年度后评价标准化管理，鼓励通过接管式检查、飞行检查等方式，切实提高案防风险排查有效性。同时，进一步加大督促检查和问责力度，研究将案防报告制度执行情况纳入法人机构高管的年度履职考核。对排查后出现案件风险的，追究其相应责任，切实强化高管人员对案件防控的责任意识。组织辖内农合机构开展票据业务、重要空白凭证及印章管理、网银业务、员工行为四项风险排查活动，共有效堵塞20类、53项风险漏洞。同时，前瞻性地提出应充分发挥电子银行承兑汇票防范票据风险的作用，提高敏感度，加强舆情监测与引导。

条线管理到位，有效落实案件防控措施

深化落实按季度按业务条线风险排查制度，推动案防工作常态化，有效提升了案防管理、内控、监管三大效能。开展依法打击骗贷专项活动，逐步形成了防范外部骗贷制度和机制约束，使外部骗贷案件由被动应对变为主动管控，促进了外部信用环境的净化和内部信贷管理的规范。强化重点领域风险管控，部署开展现场检查，从强化会计条线重点领域风险管控着手，进一步提高了操作风险的防范力度。

监控预警到位，提升科技防控案件风险水平

大力开发业务异常运行预警系统功能。针对性地添加预警规则，将民间借贷风险监测纳入预警系统。为防范民间融资风险向银行蔓延，在大量实地调研基础上，研究在业务异常运行预警系统中添加“借用资金频率较高，一月之内借用频率达到3次及以上的”、“与理财公司账户、民间高息借贷个人账户发生业务往来”等预警规则，实现对信贷资金流入民间融资领域及员工参与民间融资的及时预警处置。

在现行预警系统基础上，建立专门模块对内部员工账户进行指定监控，通过添加“客户贷款资金转入员工账户”、“员工账户频繁发生大额资金进出”等预警规则，进一步规范从业人员行为，防范员工参与民间融资引发案件风险。

配合联动到位，形成案防合力

多方联动，多维度构建民间融资风险防火墙。为防范民间融资风险向农村中小金融机构传导蔓延，山东银监局2012年先后3次召集部分分局、法人机构条线部门负责人及一线管理人员座谈，立足从风险根源入手，研究分析表象特征，充分挖掘业务异常运行预警系统的功能，加强对员工异常行为的预防监测，强化信贷管理制度执行力，从技控、人防、制度规范等方面多维度构建民间融资风险防火墙。

风险评估到位，提升内部管理水平

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二、“链式审计”的方法运用

按照经济责任审计“从履职入手定思路，从责任入手查问题，从行为入手取证据，从人和事入手做评价”的审计思路，链式审计方法的运用核心应从“责任”入手，即：责任到哪里，审计到哪里，围绕“一条主线”、沿着“两条路径”、把握“三个环节”开展实施，即：以履职过程为主线，沿着决策过程和内控机制的两条路径，从决策、执行、效果三个环节充分把握责任的形成及责任界定。在选择审计的切入点时，由于高管人员的责任事项主要涉及由其直接决策或参与决策的重大事项，所以，链式审计方法应从“决策审计链”开始切入，按照决策从上至下的传递环节进行查证，从决策、执行、效果三个方面判断其决策能力和管理水平，在具体运用上应选取被审计对象直接决策或参与决策的重大事项进行实质性验证，主要验证重大决策事项的真实性、合法合规性、风险性和效益性，同时结合其业务经营发展状况进行对比映证。在重大决策事项样本选择上应以综合分析和问卷调查为基础，通过审阅党委会、办公会、贷审会等会议纪要和相关业务经营分析报告、风险分析报告，全面、综合分析被审行业务发展特点和被审人履职中的亮点，从宏观层面和治理层面揭示业务经营和发展中的不足，继而较快锁定审计重点。同时，有针对性地编制贷审会、财审会等决策执行情况调查表，交由被审计行相关部门进行全辖核查，审计人员根据反馈结果进行综合分析，从中发现具有倾向性和普遍性的问题作为审计重点，从中选取样本。在实行“行政管理链”审计时，除查阅相关部门职责、岗位分工文件、授权文件外，还要多方面开展访谈，通过与各层级干部员工的分层访谈，从不同层面了解被审人经济责任履行情况、部门和岗位制约情况、部门间协调情况、廉洁从业情况等。通过对公文流转的审计，则可以比较直观地查证被审行的管理效率和管理水平。在审计样本确定后，各条线业务审计应按照“业务流程链”开展，对审计发现问题按照业务环节和授权范围介定责任，在开展业务流程审计之前，应结合其战略方向和业务发展特点，对条线业务进行总体分析把握，做到有的放矢，对于发现的问题应分析成因，合理界定责任。

篇（7）

中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2012)01－0075－02 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.20

近一段时间，由于货币政策紧缩，民间借贷活跃，高利贷、非法集资等违法行为有所抬头，金融市场秩序受到一定程度的影响[1-2]。而在民间借贷背后或多或少存在银行员工的身影，个别银行机构由于员工对外担保行为而受到冲击，由此折射出的风险隐患不容忽视。

一、银行员工对外担保及产生的原因

银行员工对外担保可以划分为两类：一种是通过银行渠道为他人进行担保，银行可通过征信系统了解到员工的担保情况，称之为显性担保；另一种是银行员工私下为他人进行担保，如为担保公司放贷做担保，属于民间借贷范畴。此类担保行为除非银行员工自己承认或出现纠纷，否则银行很难掌握员工此类担保情况，称之为隐性担保。

（一）银行员工对外担保行为的主要目的

1.获取佣金收益。利用工作便利，银行员工对哪些客户拥有存款和闲置资金最为熟稔，对在银行有贷款的企业或个人情况也较为熟悉。银行员工掌握了这些信息，无形中成了民间借贷的信息提供者。这给银行员工以中间人或担保人的身份，将客户介绍给企业或担保公司，坐收不菲的佣金。

2.完成考核任务。作为银行员工都有一定的考核任务，如果银行考核激励机制不合理或导向有偏差的话，银行员工为了完成考核任务取得考核奖励或职务升迁，就可能为自己的客户提供担保，以促成银行放贷，完成自己的考核任务。另外银行员工也可通过为企业或担保公司提供隐性担保，找到企业和担保公司做存单质押贷款，以完成银行内部对存款规模和贷款规模的考核。

3.获取信贷资金。部分银行员工自己有资金需求，但受银行内部关联交易的限制，会采取以其他人名义贷款，而自己为其担保的方式取得贷款资金。

（二）银行员工对外担保行为的深层次原因

1.发展目标确定不合理，激励不当。部分银行的管理层在设立经营目标方面缺乏理性，一味地争存款、垒大户、增规模、做利润，只注重市场竞争的表现，而不注重竞争能力的培养；对员工考核指标设置不合理，有重业绩、轻品德作风管理的倾向，导致员工弄虚作假或出现一些短期行为，这样极易引发恶性竞争和操作风险。

2.员工日常管理尤其是职业操守教育薄弱，缺乏起码的风险意识和制度观念。部分银行长期存在“一手硬、一手软”的现象，只抓业务，忽视员工的职业道德、法律法规教育，放松对员工的管理。结果导致部分银行员工缺乏自觉履行行为准则的意识，自律能力较差，执行制度的自觉性不高，风险防范意识不强，违规违纪现象时有发生。

3.监督管理体系不够完善。部分银行内部监督管理主要依靠内审部门的事后检查，不重视合规部门的作用，未能充分发挥合规部门前期把关、日常督导作用，监督管理体系无法完全横向覆盖到每个部门、纵向覆盖到每个层级和岗位，未形成集中的、有威慑力的监管机制。

4.对违法、违纪、违规行为（以下简称“三违”行为）范围界定不清晰，责任追究不彻底。部分银行对“三违”行为的内容、违规程度未能清楚界定、明确划分，未制定详细的处罚措施，导致处理相关问题时无法可依或重罪轻罚。基于内部人犯错，部分银行对“三违”行为的责任追究执行不严、不到位，导致员工心存侥幸或放松自律，查而不改、屡查屡犯和操作风险事件时有发生。

二、银行员工对外担保的危害

银行员工对外担保主要是出于获利或满足自身需求，如完成任务、获取资金等。而银行员工拥有银行背景，掌握着客户资源和信息，其对外担保行为必然会对银行的稳健经营产生不良影响，甚至会直接冲击银行的安全运行。

（一）导致存款流失，埋下信贷风险隐患

银行员工通过银行系统了解、掌握拥有闲置资金的客户，再将其引荐给自己担保的民间借款人，这样的行为将导致银行存款流向民间融资系统。银行员工甚至为了吸收资金，可能会引导资质较好、获贷容易的企业向银行借款，而后将信贷资金转借其担保的民间借款人，从中获取利差。一旦民间借款人无法按期归还，银行信贷资金也面临一定风险。

（二）放松内部管理，增大信贷风险和声誉风险

由于银行员工在贷款环节中担任了担保人角色，在贷款审核时，基于对内部人的信任，银行容易为内部人担保的贷款放宽条件，方便其获得贷款。如果借款人不能按时还款付息，出于为自己免除担保人责任的考虑，对外担保的银行员工很可能不作为，弱化对借款人的监督，或与借款人内外勾结欺瞒银行。而借名、冒名贷款更是明显违背“三办法一指引”①的要求，使银行失去了对贷款流向和使用的控制，同时易造成借款人与银行纠纷，信贷风险和声誉风险增加。

（三）对银行资金安全和信誉构成威胁，易形成实质性损害

由于银行员工对外担保主要是出于获利或满足自身需求的目的，而银行和监管机构很难掌握银行员工的隐性担保，因此银行员工极可能提供超出自身担保能力的担保。一旦借款人资金链出问题，对外担保的银行员工将要承担还款责任。在对外担保银行员工没有足够还款能力的情况下，其可能导致以下几点危害：一是对外担保的银行员工涉及法律诉讼，职业生涯中止，同时对银行声誉略有影响。二是银行财产的重大损失。对外担保的银行员工利用熟悉银行操作的便利，在银行内部作案，挪用银行的资金还款，对银行的资产安全构成巨大威胁。一旦案发，银行将面临大额资金损失和较大声誉影响。三是银行信誉的极大损害。对外担保的银行员工伪造公章或私盖公章以银行名义继续进行隐瞒，直到对外担保的银行员工一走了之或债权人向银行追讨，使银行陷入民间融资纠纷，对银行声誉造成极大危害，导致客户对银行的极度不信任，造成银行经营不稳定，甚至会发生客户挤兑的危险。

三、消除潜在风险的对策

（一）确定合理的发展目标，完善绩效考核机制

银行董事会应制定清晰的经营管理发展战略，建立科学的决策体系、内部控制机制和风险管理体制，根据经济形势适时调整发展目标，实现效益、质量和规模的协调发展。银行对现有绩效考核机制进行完善，考核指标的设置不能仅从业务指标角度考虑，还要加强对员工基本业务素质、道德品质等方面的考核，明确员工担保的贷款不纳入指标考核范围，把阶段性考核转变为周期性考核，建立与完整业务周期相衔接的薪酬机制，在有效防范员工为“冲业绩”而带来的风险隐患的同时，切实提高机构整体竞争实力，同时要采取有效措施充分发挥精神激励的作用。

（二）培养员工良好的职业操守，规范员工对外担保行为

一是从企业文化建设着手，银行从道德、知识和业务方面全面提高员工素质，认真做好合规教育及风险教育，增强员工对职业道德的认识和理解能力，培养员工良好的职业操守，减少员工个人对外担保冲动，从而限制违规行为的发生。

二是在《银行业金融机构从业人员职业操守指引》的基础上，结合机构自身情况，细化《员工行为守则》，严禁借名、冒名贷款，严禁员工充当“掮客”，参与民间融资或提供隐性担保，并确定详细的处罚措施。要求员工定期报告对外担保情况，了解掌握员工对外担保情况，防止员工提供超出还款能力的担保，明确员工担保的贷款应实行回避制度，加强对此类贷款的审查，严禁员工代客户支取或偿还贷款本息，明示违者所应付出的代价，以增强约束力。同时，应根据形势变化随时修改、补充和完善相关内容。

（三）建立完善的内部监督体系，实行严格的问责制度

1.完善内控机制。及时梳理完善相关规章制度，确保内控制度、操作环节的改进与业务发展同步推进，使各类决策权力、各项业务过程、各个操作环节及每个员工的经营行为始终处于缜密的内部制约与监督之下。

2.重视和充分发挥合规部门前期把关作用。明确各业务的开发和各项制度的制订需经合规部门的讨论、把关；加大内部审计频率、力度，在强化内审部门权威的基础上，将内部审计和外部审计力量相结合，积极引进外部审计作为内部稽核的有益补充，促进内控和管理水平的不断提高[3]。

3.强化高管人员职务权力制约，加强对经营管理权的监督制约。一是要求银行董事及管理层以身作则，认真履职，勇于承担，做遵纪守则的模范。二是将高管人员任职期间自律情况、风险和案件防范力度、成效纳入高管人员履职行为重点考核内容，通过定期提醒、内部公告、定期培训、定期检讨、内部审核等方式，约束高管人员行为。三是明确高管人员对“三违”行为查而不处、查而不报、瞒报、轻报或未按规定进行处理的，需承担连带责任，督促管理人员带好队伍，规范经营。

4.拓宽信息渠道，增强社会监督力量。一是建立和完善员工举报制度，明确银行内部人员发现同事有“三违”行为或有明显企图，不报告将会受到纪律处分。二是通过在各营业网点摆放宣传牌、公布举报电话，发动群众对员工进行监督举报，拓宽查处“三违”的信息渠道，督促银行员工都必须自觉履行守则。三是监管部门或银行业协会建立银行业从业人员“灰名单”制度，将行为不良的银行员工纳入“灰名单”，直接影响其职业生涯。

5.实行严格的问责制。对涉及隐性担保、为完成考核而弄虚作假的员工，一经发现严肃处理，并在全行进行通报，充分发挥责任追究的震慑效果。同时要从严追究相关高管人员的责任，做到有法必依、违法必究、执法必严，加强法律、制度、规定的威慑作用，为银行创造良好的经营管理环境。

（四）加大宣传力度，有效降低声誉风险

针对银行员工对外隐性担保易对银行信誉造成损害的特点，银行要主动采取措施：一是让员工做出相关承诺，表示其所有对外担保均为个人行为不涉及银行，并可将相关承诺公告于众；二是加大对外宣传力度，开展客户知识普及。让客户了解、熟悉银行业务流程和权限，银行对员工的个人行为不承担任何责任。改变社会大众将银行员工行为等同于银行行为的看法，有效降低银行员工不良行为对银行声誉的影响。

参考文献：

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以风险评估为抓手，深入了解辖内银行业的风险状况和业务发展情况，突出重点，强化评估“回头看”和督查，狠抓评估意见的落实整改，充分发挥评估例会作用，切实提高评估水平。适时采取约见谈话、机构回访，变被动为主动，掌握监管对象工作动态，督促建立和完善一整套行之有效的规章制度、业务操作流程和系统性风险防火墙，做到高风险高密度监管、低风险低密度监管，切实提高风险防御能力。

二、深化案件专项治理工作，着力推进长效机制建设

以防范操作性风险为突破口，总结经验，积极创新，抓机制建设，抓制度落实，严格实行问责制。要在年案件专项治理的基础上，各风险点进行排查、评价，对易发岗位、机构、重点人员要查深查透，加大新业务风险防范的研究和监督，持续实现无大案要案目标。以风险为本的监管观念，深入剖析各类案件的原因，找出薄弱环节和制度的漏洞以及制度执行上的问题，有针对性提出整改措施和办法。要结合社会综合治理活动，配合开展银行业金融机构安全评估工作，督促加强内控长效机制建设结合起来，互为弥补，良性互动。

三、深化“窗口”指导作用，推进小企业贷款“六项机制”

积极引导辖内银行业金融机构进一步落实国家宏观调控政策，密切关注产能过剩和限制类的行业及企业的贷款风险。及时向监管对象反馈提示监管信息和银行业运行中存在的问题，适时分析辖内潜在的风险隐患。积极推进落实小企业贷款“六项机制”，建立完善高效的贷款审批机制，及时总结、推广好的做法，努力增加信贷有效投入，大力支持中小企业和国家扶持行业，力争在小企业贷款方面有突破、有成效、有经验。

四、深化公司治理结构建设，全面推进新农村建设

积极贯彻农村合作金融机构法人治理指引，全面推进法人治理建设，进一步明确董（监）事会的职责和权利，充分发挥董事会各专业委员会的作用，提高“三会一层”执行力。加强对董事和高管人员的监管，实施履职行为的持续、动态监管，加强勤勉尽责的考核和问责。促成**农村合作银行加强合规文化建设，建立科学的决策体系、内部控制机制和风险管理体制，切实完善“三会”机制。密切关注认真执行报告制度，定期听取高管理、非执行董（监）事履职情况。督促严格执行农村合作银行资产负债比例管理规定，规范股本金管理，提高拨备覆盖面。指导做好经济资本管理模式的运作，按照风险可控、成本可算和信息充分披露的原则，引导向现代金融企业发展，支持新农村建设。

五、深化“抓降”工作，严防不良贷款反弹

督促银行业金融机构真实反映不良贷款形态，认真分析形成原因，及时制定有针对性的“双降”措施。强化对辖内各机构不良贷款增减变化情况的监测，严防不良贷款反弹。要针对各机构业务特点，深化结构性“抓降”工作机制，加强比较和监测，重点跟踪监管新增不良贷款、违规不良贷款、大额不良贷款和关联性不良贷款，重点防范行业性风险和企业经营者的道德风险。督促做好贷款集中风险的防范工作，指导银行改善信贷结构，共同加强对集团客户授信风险的监测分析，做好风险判断与提示。

六、深化整顿金融秩序，确保良好金融环境

要密切关注“两非”和金融“边缘类业务”的发展动态和风险隐患，积极引导和规范民间资金合理流动，切实维护**金融秩序和谐稳定。要密切关注担保公司、投资公司的运作，严防非法高息借贷活动，及时提请政府及有关部门加强警示，做好早期风险识别，积极配合，予以有效打击。

七、深化廉政监管体系建设，塑好监管服务意识

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（一）积极召开监事会会议，依法履行监事会职能。审议通过了《关于2018年度监事会工作报告的议案》、《关于2018年度财务决算报告的议案》、《关于2018年度财务预算方案的议案》等等。

（二）理清监事会职责范围，重点行使四项职权。一是检查企业贯彻执行有关法律、法规的情况；二是检查企业重大决策和重要经营管理活动；三是检查企业财务保值增值状况；四是评价经营管理业绩，提出奖惩、任免建议。

（三）加强学习调研，努力提高履职水平。监事会坚持“发现不了问题是失职，发现问题不报是渎职”的理念，聚焦监督主业，注重学习、调研和总结，把发现问题、揭示问题、报告问题作为工作重点，在促进企业规范管理、科学决策等方面发挥重要作用。

（四）健全完善监事会各项工作制度，促进工作制度化、规范化。监事会认真列席公司召开的股东会会议、董事会会议、总裁办公会、专题办公会、月度会和周例会，及时掌握和了解企业经营状况和重大事项的发生，从程序上把握决策的合规合法，提高监督的时效性和有效性。

（五）加强监事会自身建设。根据监事会成员构成现状，定期召开监事会工作会议，组织各位监事对监事会自身建设和公司发展发表意见，集思广益，对监事会前期工作及时进行总结，对下一阶段工作进行安排部署。

二、2020年主要工作思路

面对新形势、新任务，监事会强化对股东负责的意识，忠实勤勉地履行监督职责，保持监督的独立性，增强监督的规范性，强化监督的及时性，提高监督的有效性，进一步提高依法履职能力，不断提升监督管理水平，服务公司改革发展大局。

（一）认真组织学习贯彻省管企业监事会工作会议精神，提升监事会工作效能。严格按照《公司法》、《企业国有资产法》等法律法规，对企业财务活动和董事、高管人员执行职务行为履行监督职责。

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一、引言

独立董事制度是公司治理的重要组成部分，担负着监督管理层、抑制大股东、保护中小股东利益等职责，是委托矛盾下公司治理机制的重大举措。我国引入独立董事制度最早可以追溯到1997年12月中国证监会的《上市公司章程指引》，文中明确指出公司可以根据需要，设立独立董事。此后，中国证监会、国家经贸委等相关部门陆续关于上市公司建立独立董事制度的通知，推动了我国引入独立董事制度的步伐。2001年8月，中国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，要求境内上市公司必须建立独立董事制度，掀起了我国上市公司引入独立董事的新篇章。目前，关于独立董事制度的研究很多，包括独立董事发挥作用的方式（刘浩等，2012）、独立董事背景与公司绩效（魏刚等，2007）、独立董事制度（孔翔，2002）、独立董事与公司治理（胡苏，2011）等多个方面。其中，独立董事制度的实施现状和实施效果一直是一个热点问题。谭劲松、李敏仪（2003）以独立董事的基本特征、独立董事占董事会比例及其与公司绩效的关系、独立董事薪酬特点等方面总结我国上市公司独立董事制度的实施特征。申富平（2007）以河北、浙江、云南和甘肃为例，从四地区独立董事的特征角度出发，分析中、东、西部地区独立董事制度的实施现状。许瑜（2011）则以广东省上市公司为例，试图通过实证方法深入分析我国独立董事制度的实施现状。以上文献没有考虑到独立董事制度实施可能存在行业以及省份间地理位置遥远导致的差异。基于这种情况，本文以2011年12月31日止经济发展相对落后的广西29家上市公司为研究样本，按照同时期、同行业、近规模的原则，选取毗邻的经济发达的广东省29家上市公司为配对公司。通过对比分析，发现了两地区独立董事制度实施现状和实施效果方面存在的差异，为进一步完善独立董事制度提供一些经验证据。

二、上市公司独立董事配比现状与特征

（ 一 ）上市公司独立董事的配比现状 表（1）列示了两地区上市公司董事会人数、独立董事人数及独立董事占董事会人数比例的情况。统计显示，两地区上市公司独立董事占比均保持在35%以上。广立董事比例最小，为36.94%，与配对公司39.25%的比例存在一定差距。每家上市公司的独立董事人数一般为3-4人，但某些上市公司的独立董事人数多达7-8人，如果剔除这些特殊值，广西上市公司独立董事占董事会总人数的比例将进一步拉大。如表（2）所示，独立董事人数为3人的上市公司最多，广西占到了样本公司总数的62.07%，广东配对公司为72.41%。其次是4人的公司数目居多，广西为5家，占样本公司总数的17.24%，配对公司占13.79%。从表2可以看出，广东上市公司的独立董事人数分布较为均衡，配备情况总体优于广西。

（ 二 ）上市公司独立董事特征分析 Zarhra和Pearce（1989）认为独立董事的特征包含两类。一是“标签背景”，既独立董事的年龄、教育背景、工作背景、来源地等。二是内部特征，包括独立董事的兴趣爱好、品质等。独立董事的内部特征具有不可观察性，因此这里我们只研究广立董事的“标签背景”。通过2组样本公司独立董事特征的比较，分析两地区上市公司独立董事选聘的差异。

（1）独立董事年龄分析。孔翔（2002）指出，理想的独立董事人选的标准年龄在35-55岁之间。如表（3）所示，广西与广东配对公司独立董事年龄分布总体上较为均衡，独立董事年龄多集中在40-50岁，广西占39.39%，配对公司为40.38%。其次是50-60岁独立董事人数所占比例较大，广西为32.32%，配对公司为29.81%。60岁以上的独立董事比例中，广西为24.25%，大于配对公司的23.08%。说明广西上市公司“大龄独董”相对较多，这其中不乏一些政府背景的退休人士，由于他们具备深厚的人脉关系，成为上市公司的宠儿。同时，这可能也与两地区的区域差异有关，广东省地处东部发达地区，人力资源优势明显。正如孔翔认为的那样，过于年轻的独立董事难以为公司做出实质性贡献，过于年老的独立董事则无足够的精力和动力促使公司进行重大改革。因此，广西上市公司下一步应逐渐降低高龄独立董事的比例，增强对优秀人才的培育，使独立董事年龄构成保持在一个合理的范围之内。

（2）独立董事教育背景分析。我国相关法规中未对独立董事的教育背景加以规定，但是教育背景反映了独立董事受教育的程度，学历则是独立董事受教育程度的体现。学历的高低决定了独立董事的理论基础功底，是独立董事有效履职的前提和保障。表（4）列示了样本公司独立董事的教育背景情况，可以看出两地区的独立董事教育水平差异较大。广立董事受教育程度70%以上集中在本科及硕士水平，配对公司独立董事背景则以硕士和博士为主，占比均集中在70%左右，尤其是配对公司博士学历的独立董事比例达到35.58%，显著高于广西同背景的比例。除此之外，专科学历的独董人数中，广西所占比例最大，为9.09%，高于配对公司的1.92%。从总体来看，广立董事受教育水平低于广东发达省份。究其原因，可能是我国独立董事中以教师和科研人员为主，广东省经济发达，高校众多，上市公司更易聘请学历水平较高的独立董事。广西地处西部落后地区，人力资源相对紧缺。同时学历较高的独立董事薪酬要求通常较高，受经济水平制约，广西上市公司更倾向于聘请本科及硕士学历的独立董事。

（3）独立董事的工作背景分析。谭劲松（2003）指出，独立董事的个人特征首先应从发挥董事会的整体作用和保持它整体形象的角度出发，并注重董事会成员之间的合理搭配。从两地区独立董事工作背景的对比结果来看见表（5），上市公司独立董事基本上做到多元化，以高校、财务、高管类为前提，涉及银行、法律、政府等多方面专业人才。其中，高校背景人员由于具备深厚的专业基础，能在某些方面为上市公司提供咨询建议成为上市公司独立董事的主体。配对公司为37.5%，广西为32.32%。之所以广西远低于广东，可能与广东省高校及科研院所较多，高校优秀人才资源充足有关。其次，中国上市公司大多基于商业秘密因素不愿意聘请其他公司的高管人员担任本公司的独立董事，同时由于公司的高管人员通常事务繁忙，无暇担任其他公司独立董事之职，我国高管背景的独立董事比例显著低于国外发达国家的比例（谭劲松，2003），这与本文得出的结论基本吻合。如表（5）所示，广西高管背景的独立董事比例为21.21%，配对公司为23.08%。考虑到《指导意见》中“至少包括一名会计专业人士”的规定，广西财务背景的独立董事占比达到20.2%，高于同时期配对公司该项比例。“资源支持理论”认为拥有外部关系网络的独立董事往往能够帮助公司化解各种危机。银行、法律、政府背景的独立董事能在他们各自熟悉的领域发挥所长，上市公司可根据企业发展的需要聘请不同背景的独立董事。如表5所示，两地地区样本公司都聘用了该类背景的独立董事。其中，广西律师和政府背景的独立董事比例均在10%以上，显著大于配对公司的该项比例。我们推测广西地处西部落后地区，市场化程度较低，更需要外部资源为上市公司带来更多的资源和行业话语权。

同时，此次调查显示，广西未聘请银行背景的独立董事，配对公司的该项比例为3.85%。我们搜集整理了两地区上市公司2011年度银行借款的情况见表（6），可以看出广西上市公司的银行借款比例和取得借款收到的现金比例都高于配对公司，这可能与两地区的经济发展水平和市场化程度有关。截至2011年12月31日，广西仅有上市公司29家，在优势资源有限的情况下，上市公司是银行青睐的优质客户，因此聘请银行背景的独立董事对广西上市公司意义不大。

取得借款收到的现金比例=取得借款收到的现金/总资产

（4）独立董事的来源地分析。上市公司一般喜欢选择与公司所在地为同一地区的人员担任独立董事（谭劲松，2003）。事实证明，由于受时间、精力、时间等客观因素的制约，独立董事不能参加董事会会议的现象非常普遍。异地独立董事更是不能在短时间内较好地把握企业相关情况，难以适应上市公司信息披露快速化的要求。在我们统计时，“某独立董事以通讯方式对本次董事会议案进行了审议”的字样频见诸于上市公司的年度报告。表（7）列示了样本公司独立董事的来源地分布情况，可以发现独立董事与上市公司地区分布呈以下两个特点：一是两地区上市公司都偏好于选择本地独立董事，约占全部独立董事的65%。其中配对公司63.46%居多，广西占比较少，为62.63%。分析原因主要有以下几个方面：首先，本地独立董事更能为公司节省成本（交通费、住宿费等）。其次，本地独立董事对上市公司的了解程度较高，能够更好地发挥其治理作用。最后，本地独立董事可以更好的利用其关系网络资源为上市公司降低监管成本，同时也能在某些方面为上市公司提供咨询意见。当然，广东的人力资源优势再一次得到体现。二是异地独立董事比例也不容忽视，达到35%以上。其中，以广西的37.37%居多，配对公司略低于该比例，为36.54%。两地区的异地独董中，来自北京的比例最大，广西为16.16%，广东为52.63%。作为政治、经济发达和高校较多的地区，北京具有得天独厚的优势，通过引入异地发达地区的优秀人才，上市公司可以寻求更多符合条件的独立董事。其次，广西聘请广东的独立董事占7.07%，广东聘请香董比例为7.89%。出于成本和资源充足度考虑，上市公司更倾向聘用毗邻发达地区的优秀人才。

三、上市公司独立董事薪酬及履职情况——以广西为例

（ 一 ）广西上市公司独立董事薪酬分布情况 独立董事薪酬一直是个热门话题，薪酬支付太低很难保证其“积极性”，支付太多又会影响其“独立性”。胡苏（2011）以中国A股非金融类上市公司为样本，研究发现独立董事薪酬与长期借款比重正相关。Hermalin和Wesbach（1998）的研究结果也表明，以激励为基础的报酬制度能提高独立董事监督企业经营的效率（娄芳，2001）。作为一种激励方式，将独立董事薪酬确定在一个合适的范围之内对独立董事认真履职有着积极的促进作用。根据表（8）的统计结果，薪酬为5-10（含5）万元所占的比重最大，广西为40.4%，略高于配对公司的49.04%。但有一个现象，即薪酬在10万元以上的比例主要集中在广西，为17.17%，这一比例略高于经济发达的配对公司的16.35%，这与申富平（2007）指出的“独立董事薪酬与地区经济发展水平存在联系”矛盾。从薪酬的极端值来看，广西最少的为1.79万元，最多的为19.2万元，差距之大折射了广西上市公司独立董事薪酬体系的不完善。

（ 二 ）广西上市公司独立董事履职情况分析 《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》及公司章程等一系列文件中都明确指出独立董事要维护公司整体利益，不受上市公司主要股东、实际控制人、或者其他与上市公司存在利害关系的单位或个人的影响，认真履行职责。鉴于独立董事发表异议在中国是凤毛麟角的事情，在此我们通过观察独立董事出席董事会的表现来粗略分析独立董事的履职情况。从表（9）显示，70%以上的独立董事都能亲自出席会议，缺席会议的次数并不显著，表明独立董事均能在自己的范围内认真履职。但配对公司独立董事履职情况整体优于广西，表现在亲自出席会议次数占总董事会次数的82.60%，显著高于广西的73.63%；通讯方式出席会议的比例为20.38%，低于同时期广西的35.24%。委托出席会议的比例中，广西为3.15%，配对公司为3.10%。

四、结论

本文以截至2011年12月31日止的广西和广东省配对的29家上市公司为研究对象，通过两地区独立董事的配备情况、独立董事特征、薪酬及履职情况的比较，研究分析了两地区独立董事制度的实施现状和实施效果。结果表明，配对公司的独立董事分布较为均衡，配备情况总体优于广西。独立董事的特征分析中，广西上市公司“大龄独董”更多，配对公司高学历背景的独立董事高于广西。同时，两地区高校和高管背景的独立董事比例居多，且均偏好于聘请本地独立董事。最后我们分析了两地区独立董事的履职情况，研究发现广东配对公司的独立董事亲自出席和通讯方式出席会议的情况都优于广西。这些都丰富了我们对独立董事制度实施现状和实施效果的认识。本文的研究为两地区进一步完善独立董事制度提供一些经验证据，有助于两地区上市公司结合自身的实际情况，更好地实施独立董事制度，充分发挥独立董事在公司治理中的监督和咨询作用。

*本文系国家社科基金项目（项目编号：11XJL016）、柳州市软科学课题（项目编号：2011J040205）、广西工学院博士基金项目（项目编号：03081511）的阶段性成果

参考文献：

[1]刘浩、唐松、楼俊：《独立董事：监督还是咨询？-银行背景独立董事对企业信贷融资影响研究》，《管理世界》2012年第1期。

[2]魏刚、肖泽忠、Nick travlos、邹宏：《独立董事背景与公司绩效》，《经济研究》2007年第3期。

[3]孔翔：《中外独立董事制度比较研究》，《管理世界》2002年第8期。

[4]胡苏：《制度环境、独立董事与长期借款融资-来自中国上市公司的经验证据》，《山西财经大学学报》2011年第4期。

[5]谭劲松、李敏仪等：《我国上市公司独立董事制度若干特征分析》，《管理世界》2003年第9期。

篇（11）

截至4月30日，沪市864家上市公司全部完成2008年年报披露工作：共实现归属于母公司股东的净利润7315.20亿元，基本每股收益为0.35元，净资产收益率为12%，分别较2007年度同比下降14%、18%和20%；730家盈利，134家亏损，亏损家数较2007年度增加68家；中国石油、工商银行、建设银行、中国银行、中国石化、交通银行、中国神华、招商银行、中国联通、中信银行作为沪市2008年前十大盈利公司，共实现归属于母公司股东的净利润为5195亿元，占全部公司的69%。

2009年1季报方面：637家公司盈利，227家公司亏损；实现基本每股收益0.09元，净资产收益率3%，均较上年同期下降25%，较2008年第四季度的0.024元和0.8%有大幅增长。

深市中小板公司2008年每股收益0.42元净资产收益率11.5%

截至4月30日，中小板273家上市公司全部披露了2008年年报：平均营业收入和归属于母公司所有者的净利润分别为13.11亿元和9051.91万元，分别比上年增长 21.43%和4.76%，净资产收益率11.5%。中小板公司2008年年报披露和经营业绩呈现出以下特点：年报质量大幅提高、经营业绩稳中有升、业绩主要源于主营业务（利润构成中89.4%来源于主营业务）、行业业绩分化明显、财务状况和现金流良好、分红送转比例高（共有211家公司推出了现金分红方案）、公允价值计量影响有限、持有外币金融资产较少、募集资金存放与使用情况较好。

深市主板公司2008年每股收益0.22元 平均净资产收益率7.43%

截至4月30日，除*ST本实B外，深市主板487家公司披露了2008年年度报告和2009年第一季度报告，报告呈现以下十大特点。一、年报业绩下滑趋势得到有效缓解：2008年共实现营业收入17816.96亿元，增长10.14%；净利润645.93亿元，同比下降40.3％；平均净资产收益率7.43%，同比下降45%。2009年一季度营业利润总额由去年第四季度-268.35亿元增加到197.32亿元，共实现净利润145.33亿元，2008年第四季度为-156.05亿元；平均每股收益0.0489元，2008年第四季度为-0.05元，业绩环比显著增长。二、行业分化明显。三、毛利率下降、期间费用增加。四、资产减值、公允价值变动和投资亏损影响业绩：2008年计提的资产减值损失达318.03亿元，同比增加106%。五、现金流紧张局面逐步趋于缓和。六、内控披露与社会责任建设有明显改善。七、现金分红成为利润分配的主要方式。八、变更会计师事务所的现象有所减少。九、上市公司非标意见比例有所下降：被出具非标意见的公司共43家。十、独立董事履职情况尚待加强：有18位独立董事缺席了一半以上的董事会会议。

此外，中登公司5月4日的统计年报显示，截至去年末，各类机构投资者持有的A股流通市值占比为54.62%，这是有统计以来机构投资者持有量首次超过五成。

证监会单设创业板发审委、确定持续督导期

证监会5月13日公布《关于修改〈中国证券监督管理委员会发行审核委员会办法〉的决定》、《关于修改〈证券发行上市保荐业务管理办法〉的决定》（6月14日起施行）：证监会设立创业板市场发行审核委员会，委员为35名；首次公开发行股票并在创业板上市的，持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后3个完整会计年度；创业板上市公司发行新股、可转换公司债券的，持续督导的期间为证券上市当年剩余时间及其后2个完整会计年度。

银监会调整中小商业银行分支机构市场准入政策

银监会网站4月30日消息，银监会了《关于中小商业银行分支机构市场准入政策的调整意见（试行）》：符合条件的中小商业银行在相关地域范围下设分支机构，不再受数量指标控制；进一步简化审批程序，将省内分支机构审批权限下放给各省银监局；体现了银监会“管法人”的监管理念，即中小商业银行分支机构的准入门槛与银行法人机构的总体情况相结合；不再对股份制商业银行、城市商业银行设立分行和支行设定统一的营运资金要求，由各股份制商业银行、城市商业银行根据业务发展和资本管理需要统筹调节、配置。

上市公司高管股票期权所得可分期缴个税

财政部、国税总局《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》5月4日：对上市公司高管人员取得股票期权在行权时，纳税确有困难的，经主管税务机关审核，可自其股票期权行权之日起，在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。

《关于企业重组业务企业所得税处理若干问题的通知》4月30日，企业重组的税收负担将大幅降低。

国资委：由董事会来考核经营层是努力的方向

国务院国资委副主任黄淑和在全国国资委系统业绩考核与综合工作座谈会上的讲话5月6日，讲话提到要实现业绩考核对所监管企业的全覆盖、建立全员业绩考核制度（2010 年开始，国务院国资委将对未能建立全员业绩考核制度的中央企业予以扣减考核得分的处理）、促进年度考核与任期考核的有机结合、进一步完善激励约束机制。黄淑和表示：“由董事会来考核经营层，是依法实施考核的一项新探索，也是我们努力的方向。从各级国资委所监管企业的情况看，建立完善法人治理结构的进展还很不平衡，需要我们区分不同情况，积极探索相应的考核方法。” 对国有独资公司董事会试点企业，如果外部董事人数超过全体董事半数，国资委可以授权董事会对经营层进行考核。

欧洲央行降息至1%