党政干部述职报告大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇党政干部述职报告范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、加强廉政学习，提高廉洁意识，注重自我预防。

本人能够积极参加上级部门和本处组织的廉政教育活动，学习党和国家关于党风廉政建设的若干规定、各项党纪政纪，重视自学努力领会精神实质。并常对照党纪法规认真查找自身在贯彻廉政中存在的问题，有针对性整改。通过不断学习，不仅使我在思想上提高了对反腐倡廉工作重要性、长期性的认识，还增强了我严于律已的自觉性和同腐败作斗争的主动性。达到能用正确的世界观、人生观、价值观指导自身工作。

二、严格以身作则，处处防微杜渐。

我深知"为政重在廉，做人重在诚，说话重在信，办事重在实"，因而我常常自重、自省、自警、自励。严格遵守党员干部廉洁自律若干规定，规范了自己的从政行为。一年来，在公务活动和社交活动中都做到了严格遵守廉洁自律的规定，做到了廉洁奉公，忠于职守，没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益;没有私自从事营利活动的行为;遵守公共财物管理和本资料权属文秘写作网严禁复制剽窃使用的规定。没有假公济私、化公为私的行为;遵守组织人事纪律、奉公守法，没有利用职权和职务上的影响为亲友及身边工作人员谋取利益;做到了讲艰苦奋斗，勤俭节约，禁止讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费。还严格做到了遵守“廉政建设若干规定”，规范了自己的从政行为。

三、加强党风廉政建设的领导，在工作中本人分管司法所、办、劳保所，经常教育分管工作的干部严要求、严管理，教育他们保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，认真执行廉洁从政准则，贯彻落实《国家公务员行为规范》，时刻保持清醒的头脑，不心存侥幸、不以身试法，教育村干部用人民给予的权利为父老乡亲谋利益，坚持吃苦在前、享受在后，反对讲排场、比待遇、追逐名利和拜金主义。

四、树立了正确的权力观、地位观、利益观，正确行使权力。

作为一名党员干部，做到了正确对待和行使手中的权利，淡化“官念”和权欲，用平常心看待官位，用责任心看待和运用权力，一是做到了“慎权”。二是做到了二要“慎欲”。从未谋取规定以外的特殊利益，不放纵自己的欲望，不贪吃喝、不贪钱财、不贪享乐、不贪图名利地位，堂堂正正地做人，明明白白地工作。不为声色犬马、灯红酒绿的生活方式所动，过好了享乐、金钱关，艰苦奋斗，俭以养德，保持了良好的品行和高尚的本资料权属文秘写作网严禁复制剽窃情操。三是做到了“慎微”。做到了时时刻刻从大处着眼，小处着手，见微知著，防微杜渐。力争做到大事不糊涂、小事不马虎，自觉增强“守一”意识，不越雷池一步，在防微杜渐上下功夫，追求党性和道德修养的高境界。四是做到了“慎独”。在廉洁自律上做到了表里如一，任何时候、任何情况下，都自觉以党性原则和道德规范衡量、约束自己，没有人前一套、人后一套，严格进行自我监督。

五、坚持民主集中，转变工作作风，履行岗位职责。

一年来我能严格遵守和执行民主集中制各项原则和制度，始终坚持"集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定"，做到不该说的话不说，不该做的事不做，全力维护班子的团结和统一。在对待上访群众时能做到"热情接待，耐心讲解，及时处置"。为维持社会安定团结，我坚持不定期排查隐患。一年来发生的各类突发问题基本上都能得到妥善解决，且在处置的过程中无任何违法违规行为。在处理过程中也增强了自身解决问题的能力。在劳动力转移工作上，着重做好了宣传和培训两项工作。

六、今后努力的方向：

篇（2）

1 国内绩效考核研究发展

中国的人事考核制度源远流长，在西周时期官吏考核就己初步形成雏形，其考核标准近似于如今的德、能、勤、绩、廉。人事考核制度在秦汉时期称为考课制度，其目的是为了激励约束官员，并将考课等级作为官吏任免和升降的依据。在隋唐时期，大小官员的考核制度得到了进一步的完善。明朝的考核制度分为“考察”和“考满”。而在清代对京官的考核则分称职、勤职、供职三个等次，并将考核结果作为对官员奖惩的重要依据。由此可见可以看出在中国历代王朝都相当重视对官吏工作的考核，历朝历代把德才、政绩、清政廉洁等方面作为挑选提拔官员的标准，各官吏官职的上升或下降很大程度上是由考核的等次决定。

党政领导班子和领导干部的考核评价，长期以来一直受到中央和地方各级党委政府部门的高度重视。在召开以来，我国各地兴起了对党政领导干部绩效考核评价这一体系的研究，特别是对党政领导干部的实绩工作考核、政绩考核方面以及群众满意度等方面作了深层次的研究与探索。

2 我国基层党政干部绩效考核存在的问题

2.1 考核标准不够细分

在党政干部的考核中，测评表格一般就只是对领导干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行简单的定性评价，从优秀、称职、基本称职和不称职这四个标准中给出相应的选择。由于目前还没有制定出不同领导职务的具体考察标准，所以在党政领导干部选拔中，对各级领导干部的考察实际上均以“德、能、勤、绩、廉”这五项标准为选拔的依据。这些标准太过抽象化、定性化，缺乏具体的可操作的定量内容，而且在具体考核中没有对不同职务不同岗位的考核对象加以区分，全都以同一标准来考核衡量，不利于在实际考核工作中的操作。

2.2 考核方法不够进步

目前党政机关领导干部的绩效考核普遍以下两种方法，即年度考核法和任前考核法，却忽略了对平时工作实绩考核，而平时的工作绩效恰恰是考核干部真实水平的关键指标。考核过程中一般采用听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料这“四步曲”进行，而且对于民主测评与个别谈话这两关被考核对象往往都做了精心的准备，导致考察者所了解的事情多是表面情况，是被考核者愿意被你看到了解的地方，所以考核的结果基本上都是优点多，缺点少。

2.3 考核内容不够全面

在考核中，最大的弊端就是过于重视经济的、物质的、有产值等一些具体量化的指标，只要“有据可查、有物可考”就可以了，严重忽略了干部对精神文明建设、社会治安综合管理、群众组织建设等一系列基础性工作，导致了考核工作不完善。

2.4 考评成绩公开机制不健全

信息流通的闭塞与信息公开服务的不健全是我国政府长期存在的问题，对于政府机关党政干部绩效考核的相关数据资料的公开更是慎之又慎，广大的公众从零星的信息中根本无法得到真正的东西，公众们所看到的只是政府能够且希望他们看到的。正是因为这样，党政干部的考核无法从根本上做到合理、公平、公正。

3 我国基层党政干部绩效考核的具体应对策略

3.1 深入基层党政领导干部绩效考核体系的理论研究，建设科学的绩效考核指标体系

现阶段，我国基层党政领导干部绩效考评体系还很不完善。科学的绩效考评指标体系，应具有普适性、全局性。具体在基层党政领导干部绩效考核评价指标体系，要求施政者能够结合本地实际情况，统筹当地经济、社会、文化、生态等多方面条件。首先，应具有成本意识。即应把经济成本、政治成本、环境成本、机会成本纳入政绩考核指标。其次，要使指标权重科学化、精确化。学会综合运用各类评价尺度，从而使目标责任完成度具化为数值形态，。三要突出设置考评指标的科学原则。指标体系要按层次分类别细化，重点指标突出设置。

3.2 合理运用现代信息技术，建立准确、及时、规范的基层党政领导干部绩效信息系统

基层党政领导干部绩效信息的收集是否准确、及时、充分，直接关系到绩效评估指标的可测量性高低。现代信息技术的不断进步，使基层党政领导干部绩效考评工作有了更多的有效手段。应从信息流与信息库两个方面入手，合理利用现代信息技术，为基层党政领导干部绩效考核体系提供技术支持。

保障绩效考核信息流。一是保障信息流的通畅。建设畅通的信息收集渠道，建立相关制度，使来自群众、各部门、领导的评价信息都能得到及时的反馈。二是扩展信息流的渠道。建立基层党政领导干部绩效信息数据库。依托大组工网、政务网等现代信息网络，将基层领导干部绩效考核情况录入数据库，通过设定条件进行全面分析，为考核工作提供决策依据。

3.3 搭建公众参与、评议、监督平台，扩大绩效考评主体范围

如何评价基层党政领导干部工作的实际效果，归根到底就是人民群众满意不满意。因此，对基层党政领导干部绩效评估应不断拓宽公众参与考评的渠道，搭建广阔平台吸纳公众参与、评议和监督，实现多元化的绩效评估考核。除让公众参与考评外，还可以邀请民间组织、人大代表、政协委员、新闻媒体等多种类型的人员参加，努力扩大评估考核主体范围。绩效评估过程中应逐步形成反馈整改机制，对群众反映大、社会呼声高的问题进行限时整改或解释工作，保证绩效评估结果发挥积极作用。这样不仅可以促进问题的解决和工作的改进，而且大大提高了基层党政领导干部绩效评估的效益，进而提升了政府的整体形象。

参考文献

[1]刘旭涛.清华大学管理研修课程――政府绩效管理与评估[R].

[2]袁娟.日本政府绩效评估模式研究[M].知识产权出版社，2010年10月.

篇（3）

[文章编号] 1673-5595（2014）05-0048-05

高等学校作为国家人才培养、科技创新、社会服务和文化传承的重要基地，除了拥有大量的专业技术人员从事一线的教学科研工作以外，还有相当数量的党政干部从事各种管理服务工作。高校党政干部是高校人才队伍的重要组成部分，是高校改革发展稳定的重要参与者和维护者，是党的路线、方针、政策的贯彻者、执行者，是学校日常工作的具体组织者和实施者。当前，加强高校党政干部队伍建设，不断提升其管理服务水平是各高校面临的普遍课题。其中，科学准确地评价干部是培养、选拔、使用好干部的重要前提，是干部队伍建设的重要工作内容。然而，要做到客观全面地对一个人做出评价和判断却是一个复杂的系统工程。苏轼就曾经说过：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对党政干部的评价尤其不易，很多时候并不像对专业技术人员评价那样有具体的论文、专利、科研项目、奖励层次等固化指标，有严格的分类层级，可以一目了然地做出衡量比较，对干部的品德、素质、业绩甚至潜能等则不能简单地用量化指标加以评判，需要有科学的评价体系作为依据。因此，必须树立科学的干部管理理念，通过建立以品德、能力和业绩为导向的科学的评价体系，把合适的人放到合适的岗位上去，让那些品德高尚、能力突出、群众公认的优秀干部脱颖而出，从而建立一支高素质的高校党政干部队伍，促进高校又好又快发展。

一、科学的党政干部评价体系对高校的重要意义

干部评价是指通过一系列合理有效的方法和手段，对干部的基本素质、绩效业绩、个体价值等的综合评定。干部评价体系是干部管理工作的重要组成部分，在整个干部的管理和使用过程中发挥着重要的基础和关键性作用。通过科学合理的干部评价，高校不仅可以更为有效地管理和配置干部资源，审视和提升自身的管理水平，而且可以通过评价体系“指挥棒”和“风向标”的指引作用，激励和引导广大干部进行自我完善、自我提高，最大限度地激发潜能、凝聚力量，实现管理工作的更大进步。

（一）对党政干部的评价体系一定程度上反映着高校的整体管理水平

高校的党政干部在整个学校工作体系中居于承上启下的重要位置。大到学校的顶层设计和各种规划，小到教学、科研、师生管理服务等工作的日常运行，都要靠他们去具体实施。如何对他们进行评价，在一定程度上反映了学校的发展思路、战略考量和日常精力的关注所在。甚至可以说，对高校党政干部的评价体系直接体现着学校的办学治校水平。评价体系中的各项指标的设置和权重比例体现着高校的管理理念是先进还是落后，是精细还是粗放，是眉毛胡子一把抓还是有所为有所不为。同时，指标和标准的设置合理还是不合理，高了还是低了，能否跟上高等教育发展的脚步，能否适应激烈的竞争节奏，等等，都是考量和审视高校内部管理水平的重要依据，值得高校下大力气加以研究。

（二）科学的评价体系是高校对党政干部资源进行管理的重要依据

对党政干部的评价贯穿于高校整个干部资源管理的全过程，在干部的培养、选拔、任用、考核、激励等各个环节都发挥着重要作用。要想对党政干部达到人尽其才、才尽其用的理想状态，高校的组织部门不仅要了解干部的年龄、学历、职称、履历等一般数据，还要掌握其品德、能力、特长、业绩等深层次信息；不仅要有精准的定量数据支撑，还要有概括抽象的定性判断。只有这样，才能全面客观地了解一个人，依此做出的各种组织人事决策才能准确，才能将合适的人放到合适的岗位上，真正做到人岗相适，保证选人用人的工作质量。这一系列详细丰富的干部信息，只有通过科学的评价体系才能获得。

（三）科学的评价体系是激励和引导党政干部自我完善自我提高的重要手段

干部评价具有很强的导向与激励作用，是引导个体自觉向着组织所需要的方向发展的强化手段。管理学基本原理表明，人的行为是根据一定的需求产生的，有什么样的需求，就会有什么样的行为。评价体系就好比“指挥棒”和“风向标”一样，指引着人的行为方向。在一个科学的评价体系中，那些肯定的评价能够使评价对象受到鼓舞，增强信心，再接再厉，向着更高的目标去努力。而恰当的、与人为善的否定评价也会使评价对象吸取教训、找到差距，通过有效的学习实践弥补不足，实现人才价值的提升。[1]对高校而言，就是要通过建立这样科学的评价体系，激励和引导党政干部在品德、智力、心理、行为等各个方面进行自我完善和自我提高，最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性，进而推动整个学校管理水平的提高。

二、高校党政干部评价现状

近年来，随着中央对干部工作的不断重视，多数高校的干部评价工作已经初步实现了制度化、规范化、程序化，不少高校在此方面进行了有益的探索与创新，形成了许多成功的经验和好的做法。同时，国内也有不少研究者对干部评价问题提出了若干富有成效的具体方案。譬如：刘昌艳等提出用多指标综合评价方法对干部进行量化考核，通过对第一层次指标“德、能、勤、绩、廉”进行分解，形成15个第二层次指标，赋以分值后通过矩阵分析得出最后成绩；[2]黎群武等人提出“对照岗位职能和职位职责给基本分，围绕中心工作抓重点分，针对薄弱环节评难点分，鼓励突出贡献加亮点分”的评分标准；[3]张育松等提出建立周工作报告制度，完善干部的日常管理和考核机制；[4] 等等。

但是，随着高等教育事业的快速发展，高校党政干部评价工作仍然面临着不少问题，一定程度上影响了高校干部资源的有效开发利用。具体表现为：一是评价指标的设置还需要进一步完善。有一些高校对党政干部的评价定位模糊，指标也比较笼统，有的还仅仅停留在“德、能、勤、绩、廉”一张评价表包打天下的水平，缺少科学、细化的分解指标，没有体现“干什么，考什么”。此外，在评价内容上也较少体现不同岗位、不同职务、不同环境带来的客观差异，不能做到具体问题具体分析。二是评价方法和手段没有创新。评价方法主要依靠述职报告、民主测评、问卷调查、个别谈话等传统做法，难以避免个人主观主义与人情文化的影响，导致评价结果不能如实反映评价对象的问题和缺点，影响了评价工作的准确性。同时，对收集到的评价信息一般仅做浅层次的统计处理，较少进行深层次的分析研究，可用性差。三是评价主体相对单一，数据缺少必要的多样性和多元性。当前，高校的党政干部评价多数由本单位的组织人事部门或上级主管部门作为评价主体，其他单位、相关领域的专家、同类高校甚至中介机构参与评价的比例很低，从而使评价结果带有较强的行政色彩和领导意愿，客观性、公平性不够。四是评价时间点比较固定，缺少相应的动态数据支撑。高校对党政干部的评价多数集中在年终考核、换届考核或任用考核等固定时间点上，缺少过程性的日常评价和重大事项、关键时刻的表现评价等数据收集，对人才的评价不能做到动静结合、全过程覆盖。五是评价结果运用有待进一步加强。目前，评价结果在班子调整、干部任用、激励奖惩等方面的作用发挥不够，对评价结果进行分析研究以及运用评价结果对干部进行相应的教育、管理、监督等方面还有所欠缺，有的甚至视评价为走过场和遮人耳目的手段，令干部寒心、群众厌烦，这不仅造成了人力物力的巨大浪费，也使评价工作的意义大打折扣。

三、对高校党政干部进行评价必须坚持的基本原则

第一，以人为本的原则。高校党政干部是高校改革发展事业所依赖的宝贵财富，评价的根本目的说到底还是想更好地发挥每名干部的积极作用。高校的党政干部普遍拥有较高的学历，智商都很高，可以说，人人都是人才。在对他们的评价过程中，要始终坚持“以人为本”的原则，尊重他们的劳动、尊重他们的知识、尊重他们的创造，总之，要尊重他们的一切优点，真正把他们的潜能激发出来，让他们的价值得到最大程度的发挥利用，从而推动高校工作的整体进步。

第二，德才兼备的原则。中央多次强调，对干部的评价要注重“德才兼备”。长期以来，由于“才”的方面在工作中较易体现，因而也更容易得到大家的重视。实际上，“德”也并非看不见，摸不着，除了政治信念、组织观念、理论水平、群众观点等政治要素外，还包括职业道德、个人诚信、社会公德、家庭关系等方面的道德标准。“德”是一个人人生观、价值观、权力观的综合反映，隐于心，显于行，一个没有“德”的人，才能越大，危害也越大。因此，在高校的党政干部评价中，既要看评价对象的业绩、才能，更要看其品质、道德，必须坚持德才兼备。

第三，注重实绩的原则。在干部评价的年龄、学历、资历、职称、职务、实绩等众多要素中，只有实绩才是检验干部水平的最终标准，也是决定用什么人、不用什么人最直接最根本的理由。思路再对、想法再好，但不抓落实，或抓不出成效，谈不上是真正的好干部。因此，在对高校党政干部评价过程中，必须坚持注重实绩的原则。评价时，既要看眼前效益，又要看长远效益；既要看局部效益，又要看整体效益；既看显绩，又看潜绩。要以实际贡献和所发挥的作用来全面客观地评价人才，不以年龄论高低，不以学历论短长。[5]

第四，群众公认的原则。对高校人才的评价，尤其是对党政干部的评价，要特别重视群众的意见，可以说，人才评价工作的最终质量，某种意义上取决于群众的参与程度。高校中，广大师生就是最根本的群众，对党政干部的水平高低、能力强弱、作风好坏、成绩大小，他们最清楚，最了解，也最有发言权。把群众公认作为党政干部评价的重要原则，就是让那些只做表面文章者和弄虚作假现象无所遁形，从而使评价对象真正树立起“一切为了师生，为了师生的一切”的工作理念，真正把让师生满意、高兴、拥护作为其工作的首要目标。

四、完善高校党政干部评价体系的基本措施

第一，科学设置评价指标体系。对党政干部评价指标的设置体现了一种导向，设置什么，评价对象就会关注什么，就会努力去做什么。科学的高校党政干部评价指标，就是要站在党和国家发展的全局高度，站在高等教育肩负的历史使命和社会责任的高度，充分反映评价对象对党的路线方针政策的熟悉程度以及对国家、社会和广大师生对学校发展期盼的重视程度和理解把握程度，内容应涵盖对党政干部进行综合评判的各个方面。在指标体系的设置中，要根据党政干部的不同岗位、不同职务、不同层次、不同分工等设置不同的考核指标，体现应有的差别性，改变那种以“德、能、勤、绩、廉”几个简单指标笼统概括的评价方式。对党政干部的评价，不但要回答他过去干了什么，更要回答他将来能干什么。要将评价对象的创新能力、进取精神等软性指标纳入评价范围。通过科学的评价，充分挖掘评价对象的发展潜力。要合理赋予各项评价指标权重分值。指标的权重，体现了高校对其内部各项工作的重视程度和各项工作在整个评价体系中的分量，既要突出重点，不搞平均分配；又不能差距悬殊，顾此失彼。

第二，创新评价方法。一是要坚持定性评价与定量评价相结合。定性评价是用描述性的语言，对评价对象的情况做出实事求是、客观公正的概括评价。定量评价是将评价对象的情况赋以各种分值，通过评判打分而形成的一个数字化认定评价。从管理学上讲，定性评价与定量评价都有优势和不足，单纯依靠一种方法都有可能导致评价的简单化和片面化。[6]在对党政干部的评价中，既要看数据得分，又不能完全依赖分数；既要重视评价者对评价对象的基本态度，又要考虑人情文化、好人主义等方面的不利因素。只有将定量和定性两种评价方式结合起来，才能发挥各自优势，确保整体评价效果。二是要坚持动态评价和静态评价相结合，实行重大事项跟踪考察评价，及时掌握评价对象在“急难险重”等关键时刻的政治表现、应急应变能力和工作水平。要把固定时间节点的评价与日常评价相结合，使党政干部始终处于动态的考察评价当中，尽量避免“平时不考评，一考定终身”的现象。三是要坚持班子集体评价与个人评价相结合。正确分析干部取得实绩的主客观因素，防止那些因客观条件好而主观不努力者“坐享其成”，正确分析每名干部在整个工作完成中所发挥的作用，避免“大锅饭”。

第三，推进评价工作专业化。对党政干部的评价需要心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学等多学科知识体系，对评价主体的知识结构、能力素质以及专业技能要求很高。[7]当前，对高校党政干部的评价主要是由学校的组织人事部门来具体实施，评价主体过于单一。因此，要以扩大和丰富评价主体为重点，强化广大师生特别是普通群众的参与和监督。必要时，引入同行评价和专家评价机制，建立起全方位、多层次、多渠道、多视角的开放式评价体系，增强评价的准确性。在评价过程中，除了要有组织人事部门以及评价对象的领导、同事、下属等参加外，还应邀请熟悉评价对象的普通师生、服务对象、校外联系单位、兄弟院校的同行等与评价对象关联度较高的各层面人员参加，形成一个有广泛代表性的评价主体，并根据工作需要为各评价主体设置不同权重，使每个层面的评价主体都能合理表达其评价意愿。除此之外，还要运用各种科学的、现代化的技术手段，推进评价体系的专业化水平。通过不断完善干部评价软件系统，丰富干部评价管理的各种信息数据库，运用高效方便的微机化处理，克服人工操作带来的误差、不便和局限，对干部的现状给予准确的判断，对干部的发展趋势做出科学的预测。通过采用符合党政干部特点和实际工作需要的情景模拟等形式，对评价对象的心理、行为、意志、与人交往的能力、控制自己情绪的能力等做出科学的评价。

篇（4）

一、责任机制落实上重问责力

社会治安综合治理，关键在领导，责任也在领导。严肃有力的问责体系是责任机制落实的重要保障。我主要是着重三个机制的落实。

一是党政干部抓综治工作责任机制。年初县委、县政府与各地、各部门签订了综治目标管理责任书，各地、各部门也严格按照规定建立了纵向到底、横向到边的责任网络，层层分解量化到各级责任单位及责任个人综治各项任务。县、乡两级都建立了定期研究综治工作制度。县委常委会每月听取至少一次以上综治工作报告；乡镇、县直单位每月召开至少一次以上的综治工作例会。

二是综治工作责任追究机制。今年以来共对2个单位发出黄牌警告，对5个单位下达限期整改，对1个单位予以一票否决。在强有力的机制约束下，以上单位均采取了有效的整改措施，取得了良好的成效。

三是综治督查考评机制。我结合金溪实际，全新实行了“每月一例会、每季一督查、半年一检查、年终一考评”的工作运行机制，督查考评较以往力度加大许多，做到了随时发现问题、随地追究问题、随时解决问题，有效促进了综治各项工作在基层的有效落实。

二、创建活动成效上重显著力

和谐平安建设是新形势下加强社会治安综合治理的新举措，今年我按照市里的部署，狠抓了以农村平安建设为重点的“和谐平安十创”活动。

一是通过加大宣传力度浓厚创建氛围。我县今年综治宣传力度可谓空前，各种宣传活动应接不暇。重要路口建有巨型宣传牌，乡镇村委建有宣传走廊；电视宣传开设“平安金溪”专栏，报纸宣传开设政法综治专版；民间宣传活动有老年腰鼓队和巡防队员，组织宣传活动有和谐平安专题歌舞晚会和和谐平安专题演讲比赛。通过宣传，创建活动人人皆知，创建意识人人共有，创建氛围日益浓厚。

二是通过抓龙头、抓覆盖、抓试点方法全面开展创建。抓龙头，主要是成立专门创建工作领导小组和办事机构；抓覆盖，重要是拓宽创建范围，深入开展和谐平安单位、和谐平安科室、和谐平安社区（村委）、和谐平安家庭、和谐平安企业、和谐平安车间、和谐平安班组、和谐平安学校、和谐平安班级等和谐平安细胞工程；抓试点，主要是落实指导单位、挂点责任人和挂点领导，并规定每个县级领导和县综治委成员单位抓1—3个示范点，以此由点带面，充分发挥典型样板的示范作用。

三是通过启动三个“123”模式确保农村创建成功。第一是“123”责任捆绑模式，即“村村至少一个县、乡领导挂点，二个乡镇干部（干警）驻村，三个村干部抓创建”，创建活动纳入考核内容，责任共担；第二是“123”组织共建模式，即“村村建立健全一个理事会、二个工作室（综治室、警务室、三个组织（治保、调解、妇女）”，充分发挥与村组织的创建合力；第三是“123”考核奖惩模式，即考评时实行“一套标准，二办（综治办、新村办）考核，三级（县、乡、村）把关”。

三、社会稳定保障上重防范力

今年是我党十七大胜利召开的一年，再加上我县历史遗留问题较多、较复杂，维护社会整治持续稳定意义非凡、尤显重要。为此，我县制定了“四个四”方针维护社会稳定。

一是四大机制化解社会矛盾。以县委、县政府名义出台了《金溪县关于建立化解社会矛盾长效机制的意见》，建立健全了诉求表达机制、矛盾纠纷排查调处机制、群众利益协调机制和权益保障机制四大机制，使得社会矛盾能够在诉求表达、利益协调、矛盾调处和权益保障四个重要环节，事前、事中和事后三个重要阶段得到及时化解。

二是四定责任机制化解不稳定因素。在今年3月、8月市委统一部署的“百日维稳”行动中，把排查出的矛盾纠纷按照性质和领导分管范围包案给领导，实行定责任领导、定责任单位、定责任人员、定办结时限，结合重大疑难矛盾纠纷听证制工作方法，及时化解调处了217起各类矛盾纠纷，为全国两会和党的十七大胜利召开创造了良好的社会环境。

尤其是在今年8月20日至11月30日我县的“百日攻坚”中，特别把维护社会稳定作为全县三大“百日攻坚”任务中一大重点任务，举全县之力进行大排查、大整治、大调处、大防控，百日内没有出现一起因矛盾纠纷引发的上访事件。

三是四联机制防范处理工作。将和谐平安创建与防范处理工作有机结合，实行“领导责任联抓、组织部署联动、基层网络联建、督查考核联评”机制，实现了“五个不发生”目标，即无×××人员当地聚集闹事、无×××人员进京赴省滋事、无×××人员非法插播事件、无重大恶性宣传事件、无×××极端事件。

四是四方力量联合集中处理涉法涉诉上访问题。每当遇有涉法涉诉上访，必由政法部门牵头，汇集县级领导、政法部门、部门、属地领导四方力量处理问题，解决了一大批疑难积案。在全国“两会”、国庆和党的十七大期间，对涉法涉诉上访人员派专人逐人逐案稳控，防止了进京赴省涉法涉诉上访案件的发生。

四、治安秩序管理上重打击力

按照上级部署，我县先后开展了打黑除恶专项斗争、治理自行车被盗专项行动。看守所周边安全隐患百日整治行动、刑释解教人员调查摸底专项行动、“三电”（广电、供电、电信）经营治安秩序专项整治工作、集中整治娱乐场所经营秩序专项行动、农村治安混乱地区排查整治专项行动、核查纠正监外执行罪犯脱管专项行动、肇事肇祸精神病收治管理专项活动等专项整治。围绕组织部署、责任落实、宣传发动、查处打击、管理防范、长效机制六个方面制定可行方案，强化行动举措，保证专项整治活动的实效，保持了对违法犯罪的高压态势。今年以来，全县共发生刑事案件630起，同比上升了0.8％，共破获302起，与去年持平。

在坚持打的同时，我县也不忘防控体系建设。今年投入巨资53万元建好55个监控点，新建、更新电子监控设备13个，防控体系已经延伸到单位、企业、学校、小区、市场、农村，发展壮大群防群治“六支队伍”建设，切实增强了群众的安全感。

五、基层基础建设上重聚合力

没有牢固的基础，犹如战斗中的单兵游勇，形成不了综治维稳工作的合力。在基层基础工作上，我主要是从两个方面选好切入点。

一是建好乡镇综治维稳中心，强化了从上到下的力量。首先完善制度，做到有章办事，由县统一编制印发乡镇综治维稳中心、村级和县直单位不同的工作台帐；其次配强干部，做到有人办事，对综治维稳中心人员实行定人、定岗、定责“三定”；再次保障经费，做到有力办事，将综治维稳中心工作经费列入财政预算，添置现代化办公设备，改善了办公条件，提高了工作效率。目前，我县乡镇综治维稳中心成为乡镇最好最新的办公场所，也发挥出强大作用，今年全县乡镇综治维稳中心共接待上访群众312人，调处矛盾纠纷98起。

二是巩固完善三项基本制度，疏通了由下到上的渠道。主要是改进例会的内容，严格信息报送的制度，强化矛盾调处的时限，为县一级有效掌握全县稳定情况提供了主动权。

另外，我还设立加强流动人口治安管理，刑释解教人员安置帮教，预防青少年违法犯罪，学校及周边治安环境整治四个专项工作小组，有力地推进了这四项的进展并取得了理想的成果。

六、干部队伍素质上重战斗力

队伍建设是政法综治工作的根本性工程，一支素质较高、战斗有力，执法为民，平常时候能沉得下去；除暴安良，关键时刻能冲得上去；率先垂范，领导干部能挺得起的政法综治干部队伍则是这一工程好与差的衡量标准。我本着这一标准，对全县政法干部进行了调整，全面加强了我县政法综治干部队伍建设。

一是培育出一批干部。本着“大稳定、小调整、补缺额”，“重实绩、重公认、重能力”，“讲程序、讲条例、讲实效”原则，今年共交流提拔了53位政法干部，其中调整交流20位，提拔33位，有效提高了政法队伍的战斗力。