在职研究生毕业总结大全11篇

篇（1）

一、引言

压力用英文表示是stress，也可以解释成应激，有时也用 stressor即压力源这个术语。目前关于压力的定义有很多种，Lazaras&Folkman认为压力是当一定的事件和需承担的责任超过个人应付能力时由焦虑引发的一种状态，他特别强调认知因素在压力反应中的作用，注重对压力的过程进行研究（转自周红萍等，2008）。而就业压力就是个体在就业背景下，许多内外在变量与个人因素交互作用所产生的心理紧张现象（舒晓丽，2006）。有学者对于大学生所面对的压力进行了研究，发现共有五种压力，其中就业压力的得分要高于其他四个压力（刘芳芳等，2008），也就是说就业给大学生带来的压力最大。

高等职业教育已成为我国教育体系中的重要组成部分，但由于高等职业教育和普通高等教育有着许多不同的特点，使得高职学生的有着独特的心理和行为特点。社会的飞速发展，全球经济的不稳定，带了就业的多样化以及就业压力剧增。面对这样的形势，高职生的状况如何呢？本研究拟通过问卷的方式对部分高职学生进行调查，了解其面临的就业压力以及带来就业压力的具体原因。

二、研究方法

1、问卷，采用张丽锦等人编制的《大学毕业班学生就业压力问卷》及《大学毕业班学生就业压力源问卷》进行测试

A：《大学毕业班学生就业压力问卷》，由张丽锦等（2007）编制，该问卷包括26个项目。采用Likert 5点评分，按照与项目内容的符合程度依次为很不符合、基本不符合、介于符合和不符合之间、基本符合、很符合，分别计为1~5分。问卷包括4个因子，分别为:主观心理体验(因子Ⅰ)，含12个项目;就业情绪困扰(因子Ⅱ)，含8个项目;生理反应(因子Ⅲ)，含3个项目;行为表现(因子Ⅳ)，含3个项目。问卷总体及各因子的重测信度在0.64~0.73之间，内部一致性信度在0.65~0.93之间，分半信度为0.868 3。有良好的内容效度、结构效度、区分效度和效标关联效度。

B：《大学毕业班学生就业压力源问卷》（成 媛等，2009）， 问卷由2 2 个项目组成，采用二分法计分，符合记为1 分、不符合记为0 分。包括3 个方面的因素：因素Ⅰ— —社会现实压力源（含1 0 个项目），反映当前社会就业形势的严峻性和招聘中的不公平现象等；因素Ⅱ— —社会支持压力源（含6 个项目），反映是否有家人或 朋友等社会关系为找工作提供帮助等；因素Ⅲ——个 人内在压力源（含6 个项目），反映自身知识和素质等方面的因素。总体α系数为0.7860，间隔 两周的重测信度为0.621，各因素与总分之间的相关在 0.706-0.799 之间。表明3个因素的内部结构比较稳定， 且各因素之间具有一定的区分性，具有可接受的结构 效度，且问卷的重测稳定性较好。

2、被试

随机选取北京某高校高职应届毕业生185人进行问卷测试，回收问卷179份，回收率：96.7%；最终有效问卷162份，有效率87.6%；其中男生：122，占75.3%；女生40人，占24.7%；来自城市：133人；占82.1%；农村： 28人；占17.9%。所有被试均是北京生源学生。测试时间为第五学期末，即在毕业前5个月左右。

3、数据处理

所有数据均采用spss11.5统计软件包进行处理，方法包括描述统计、单因素方差分析，多元回归等统计方法。

三、结果

1、高职毕业生就业压力的状况

通过表1可以看出，高职毕业生的就业压力总分为：71.52±17.62；在四个因素中，生理反应和行为表现得分较低，分别是7.98±2.79；8.01±2.45。

162名理工类高职毕业生就业压力状况的描述统计

因子NMean±Std. Deviation

就业情绪体验16232.7±8.72

主观心理体验16222.83±7.38

生理反应1627.98±2.79

行为表现1628.0±2.45

就业压力总分16271.53±17.62

2、不同人口统计学特征的高职毕业生就业压力状况

经检验，不同性别高职学生的在就业压力上呈现显著差异（p

表2 不同性别、生源地高职毕业生就业压力状况

项目类别Mean±Std. Deviation

性别男71.42±1.66

女71.85±2.43

生源地城市17.61±1.53

农村18.17±3.43

而对于是否找到工作的高职生的就业压力进行统计发现，工作状况的不同组别在就业压力总分上有显著差异（F=3.13，p

表2 不同工作状况高职毕业生在就业压力得分上的比较

Sum of SquaresdfMean SquareFSig.事后比较

就业压力总分1942.542971.273.22.0431>2

48023.86159302.03

49966.40161

备注：1：没工作2：已经找到工作，3：其他（出国、升本、自主创业等）

3、162名理工类毕业生就业压力源的分析

为了解高职毕业生就业压力源的具体情况，本研究对所有被试学生在压力源的3 个维度上选择“是”的频数的平均数做了统计，结果如下： 转贴于 因素Ⅰ（社会现实压力源）为89.9，因 素Ⅱ（社会支持压力源）为66.8，因素Ⅲ（个人内 在压力源）为89.2。在就业压力源的题项中，选择“是”频数高的前10道题目及得分如下：

表3 162名高职毕业生就业压力源前10个项目分值及排序

题号内容分值

13社会对学历的要求越来越高113

8目前整个社会就业形势供过于求109

17用人单位愿意用有工作经验的人108

5自己的专业知识不够扎实104

7自己的实践经验和能力欠缺98

18想找个待遇好或有前途的工作95

2不知道自己能做什么工作94

1学习成绩欠佳，怕吃闭门89

21同专业毕业生太多88

15家人和亲戚不能为就业提供帮助81

以上数据表明被试所体验的的就业压力更多是由社会现实状况带来的，其次是个人内在压力源和社会支持压力源。而分值高的10个题目内容反映更多是社会严峻的就业形势，对学历、对工作经验的要求给同学们带来就业的压力与困惑。

四、讨论

调查结果显示，高职毕业生就业压力总分，男、女生得分均高于张丽锦等（2007）对大学毕业生的调查结果，表明高职毕业生的就业压力高于大学毕业生。不同性别的高职毕业生的就业压力总分存在显著差异，女生略高于男生，这与以往对大学生的就业压力研究结果是相一致的（戴可等， 2009；邱桂平等，2009），高职毕业生生源地的城乡差异并未在就业压力上有显著差异，其原因大概是与被的样本量太小有关（来自农村的高职毕业生只有28人，占17.9%），另外因为该校的高职生均来自北京本地，北京地区的城乡差异较小，这种客观因素也有可能影响调查结果。不同工作状况的高职毕业生在就业压力总分上存在显著差异，找到工作的同学压力小于没有找到工作的。本次调查实施的时间是在毕业前5个月左右，此时学生已经投入到找工作中了，此时他们已经感受到非常明显的就业压力，因此是否找到工作的状况会直接对其心理带来影响。

通过对高职毕业生就业压力源的结果分析，表明高职毕业生所感受到的就业压力更多是来自社会现实，而得分前10名的题目中社会对学历、对工作经验的要求，就业市场供大于求的严峻形势等都反映了当前高职毕业生所面临的就业现状。周红萍等（2008）在综合已有文献研究的基础上，指出高校扩招后的压力、专业设置与社会需求脱轨、招聘单位高门槛这些客观现实都会给大学生就业带来压力。而高职教育尤其特殊，虽然人们的观念在不断改变，但许多人还是受“高职文凭含金量低、高职生不如普通高校生” 这种思想影响，而进入高职院校学习的学生大多是因为未能考取本科的学生，学习成绩不佳，学习缺乏积极性、生活无明确的目标，带着这种状态走到毕业的学生在面对就业压力自然会非常大。另外，高职毕业生对社会的了解还不多，在就业目标上和大多数的大学毕业生都相似：期望值高，且带有功利的色彩，希望自己能找到待遇好的、或者有发展的工作，但自身能力又有限，往往眼高手低，就业路上屡屡失败，这种挫折也会使其就业压力增大。

由此，建议高职院校的教育工作

面对这种状况，如何才能帮助高职毕业生缓解就业压力，更好面对“就业”这堂人生大课呢？

1、从高职生入校开始，做好大学职业生涯规划，将就业指导从毕业时的阶段性工作变成贯穿高职生三年的学习的过程指导。就业指导的内容其实很丰富，但目前更多的工作只是就业工作程序性的介绍，而应该贯穿整个大学学习阶段，形成大学生职业生涯教育体系，从职业理想到学业规划，进而进行职业规划和个人生涯规划。大学生职业生涯规划的特殊性在于它的，其实际效果有限。大学的学习过程是连续的，职业生涯规划也应该是可持续的。职业生涯规划的内容可以依据年级的不同而不同，其目标就是帮助同学们从入校的那一刻就开始思考自己的大学生活及毕业后的发展，唤醒同学们的职业意识，明确个人职业目标。

2、培养良好的心理素质，提高应对压力的能力

压力总是存在的。学会面对压力，善用压力应对方式能够有效缓解压力。高职毕业生应该日常的学习、生活中积极学习心理素质的相关内容，通过参加讲座、课程、团体辅导等多种方式，学会冷静面对挫折，提高人际交往能力、提升个人综合素质，适应社会的需求，缓解就业压力。

3、及时调整专业设置及培养方案，适应社会需求

高职院校目标是以培养应用性人才，但实际教育过程中，依然重理论、轻实践，培养的毕业生难以适应岗位要求；另外培养模式的单一，热门专业毕业生扎堆，，形成“结构性就业难”，因此，高职院校的教育者应根据社会、经济和文化发展的需要，认真调研，合理调整专业设置及培养方案，以适应发展的步伐，培养适应我国经济、社会发展所需的应用性人才。

参考文献

[1]成媛，张丽锦，邱桂平，马翠萍，赵郝锐.民族高校在校毕业生就业压力状况及原因探析[J].职业时空，2009(2)，133-135.

[2]戴可，李丹丹.大学生就业压力源和应对方式性别差异分析[J].东北电力大学学报，2009(10)，63-65.

[3]刘芳芳，白丽英，谢叶鑫，叶晓云，吴传赛，陈辉.不同类型高校大学生压力源及应对策略研究[J].中国健康心理学杂志，2008(8)，857-859.

[4]邱桂平，张丽锦.普通高校毕业生就业压力状况研究[J].教育理论与实践，2009(5)，6-8.

篇（2）

高职教育具有学历教育与职业教育双重性质、毕业论文和毕业设计是高职院校人才培养计划中重要的实践教学环节，是学生对整个大学阶段学习的回顾与总结，是学生综合能力的体现。高职人才培养的特点要求高职高专学生的毕业设计与所学专业及岗位需求紧密结合。笔者所在学院理工科专业的毕业设计已经取代原来的毕业论文成为学生毕业的重要指标，但是商务英语、文秘、电子商务等文科以及商科类专业还一直采用着传统的专业论文写作的形式。而毕业论文写作过程中出现的诸多问题和弊端使得毕业论文改革势在必行。

传统毕业论文写作模式的弊端

对高职英语专业毕业论文写作现状的调查表明，传统的写作模式存在着一系列的问题，很难培养学生发现问题、分析问题、总结以及归纳等创新思维能力，难以实现提高学生实践能力、动手能力及社交能力等预期效果。

首先，学生重工作而轻论文写作。论文写作一般都安排在顶岗实习的学期，大多数学生认为这期间找工作比写论文更重要。为了能顺利毕业，在关键时候，一些学生从网上截取几篇与自己专业相契合的论文，然后七拼八凑，略作加工，形成自己的论文，论文质量可想而知。

其次，学生在论文的选题方面缺乏自主创新，选题范围狭窄，思路不宽泛。在论文指导过程中，教师也容易引导学生依照教师个人的专业方向选题撰写论文，而忽略了高职毕业论文写作的基本要求，即使做到了论文内容与商务英语专业课程设置、教学内容有一定的相关性，但是仍没能与实践技能的培养紧密结合。

再次，由于大多数学生对科研论文撰写知识了解甚少，同时自身的语言基础、逻辑思维、布局构篇的能力欠佳，因此论文质量较差。这也给指导教师带来了很大的工作量，英语论文的写作指导花费了教师大量的精力。

鉴于以上诸多问题，为了让毕业论文写作能充分体现学生的综合实践能力并且能紧密结合市场的需求,笔者结合自身经验以及相关的实践和理论研究，对笔者所在学院的商务英语专业毕业论文教学指导进行了多元模式的创新与实践。

多元化的毕业写作和设计模式创新

学生不重视毕业论文写作的原因之一是认为论文写作仅仅是学校的毕业要求，与找工作和提高职业技能没有关系。如何使毕业论文写作与学生的专业和岗位需求紧密结合，成为创新与实践的“瓶颈”。经过研究和讨论，从2010届开始，我院将过去单一的专业论文写作的模式改为了专业论文写作、专业或职业研究报告、市场调查报告、商务项目设计和商务翻译及评述多种形式，以满足学生多方面的需求。

总结本届毕业生的论文写作情况，发现选择市场调查报告和商务项目设计的学生较少，主要是因为在校期间对这两种形式的写作接触少，缺乏训练。特别是商务项目设计，虽然与工作实践联系密切，但是要求综合能力强，难度大，不是特别适合高职高专学生。而专业或职业研究报告和商务翻译及评述的写作则达到了预期的效果。

（一）专业或职业工作研究报告

要求学生结合个人的实习经历和工作经验广泛选择紧密结合岗位并具有实际意义的研究主题展开设计写作。比如，在某涉外公司从事秘书工作实习的学生可以就秘书的特点、要求、所需职业能力、专业知识以及现阶段仍欠缺的知识或技能等方面撰写个人论文。再如，从事国际贸易进出口业务的学生可以就校内所学与岗位实际需求的知识和能力方面的差距撰写个人的理解和看法。为了防止学生将研究报告写成工作总结，我们要求学生在初稿前提交一个写作实施方案（表格形式），要求务必指出相关的职业岗位或工作职能名称、工作中发现的主要问题（着重于某一个方面）以及为解决问题拟定的思路和方案。写作实施方案可以帮助学生理清研究思路，按步骤完成写作任务。同时在指导过程中，指导教师提供方案样本、论文格式样本等，帮助学生了解和熟悉该项写作的目的、形式、特点及要求。

学生根据自己的研究和写作方案查找资料和相关理论、总结或借鉴经验，通过对相关要点的扩展、例证及归纳，就能写出一份不少于4000 字的研究报告。由于研究内容是针对自己的实习岗位，不会空洞和脱离实际。另外，学生还可以通过相关的实践，找到自己原先方案的不足之处，进行修改，完善研究报告，继续为今后的业务工作提供借鉴，一举两得，具有很强的实践指导意义。

本届毕业生写出了诸如《艺术陶瓷的发展及其对外贸易前景》、《纺织业外贸跟单员的作用》、《长沙市商务英语专业发展现状及就业方向》、《关于如何与客户进行有效沟通和处理投诉》、《国际商务谈判中英语语言的运用》等与自身实习工作密切相关的优秀论文，虽然可能在研究的系统性、结构的严谨性等方面有不足，但我们认为，这些选题和写作真正达到了预期的目的。

（二）商务资料翻译及方法评述

商务翻译是商务英语专业学生的关键职业能力之一。商务资料翻译及方法评述应该属于一种岗前实践和毕业综合训练，而这种毕业设计完全符合教育部对高职高专学生的要求。具体做法是：指导教师将8000单词左右的商务英语资料在学生离校实习前发给学生，学生在规定的时间内翻译完毕，翻译之后还需将翻译过程中遇到的典型困难和解决方法进行分析和总结，完成1000字以上的方法评述。

翻译的英文资料要具有时效性和应用性，主要选自商务英语杂志和国际商务网站。为了保证每位学生所翻译的资料不会雷同，同时，保证学生的翻译有一定的质量，我们原则上要求选择该毕业设计的学生要达到大学英语6级水平，又特别安排两名具有翻译资格证的教师专门负责其资料的选用和翻译指导。112名毕业生中有近30名选择了该形式的毕业设计。绝大多数学生能按要求认真阅读、理解原文，做到了翻译文本基本忠实于原文的意义，同时中文表达通顺、达意。在学生的评述中，也能就常见的翻译问题和技巧做分析和总结。通过答辩，还了解到学生为了完成设计任务，采取了各种切实有效的方法，他们对商务翻译过程的艰辛以及成功带来的快乐都有了亲身体验，达到了提高学生翻译实践能力的目的。

多元化的毕业论文和毕业设计形式促进了学生将相关专业知识有效地转化为综合实践技能，促使学生在真正踏入社会前认真完成了在校期间的最后一次能力实训。我们就此进行的创新研究和实践，已经显示了其可行性和有效性。但多元化的毕业设计形式对指导教师提出了很大的挑战，也对毕业论文指导的组织和管理特别是评价体系提出了新的要求，因此，在师资队伍建设和论文质量控制和管理方面还需相应地加大力度。

我们将不断总结经验，进一步研究和探索，力争构建一个适合高职院校语言教育类及商科类专业毕业实践环节的最佳模式，使得毕业论文写作真正成为教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现以及培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。

参考文献：

[1]教育部办公厅.关于加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知[OL].（2004-04-08）.

[2]姜荷梅，杜姗姗.高职学生毕业论文现状调查及改进建议[J].上海商学院学报，2005，（3）:36-40.

[3]曹兰.设计教学模式探索——常州信息职业技术学院个案研究[J].科技信息，2007,（32）: 274-275.

篇（3）

关键词：社会支持；求职行为；求职满意度；高校毕业生

一、引言

大学生的就业问题已越来越成为人力资源管理和组织行为学的研究热点。

国内学者关于就业的研究大多都是理论描述，很少有探讨就业的影响因素和就业后的态度等关系的实证研究。而社会支持和求职行为作为预测就业的重要变量，已被国内外许多学者所采用，并取得了大量的成果，但基于我国高校毕业生群体的社会支持、求职行为与就业关系的研究尚不多见。因此，在我国大学生就业形势日益严峻的情况下，从组织行为学视角开展高校毕业生就业的实证研究，显得尤为必要。

社会支持指个体在情感上所受到的关心和支持，一般认为，社会支持从性质上分为两类［1，2］，一类是客观支持，这类支持是可见的或实际的支持，包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在和参与，后者指稳定的婚姻（如家庭、婚姻、朋友、同事等）或不稳定的社会联系如非正式团体、暂时性的社会交际等的大小和可获得程度，这类支持独立于个体的感受，是客观存在的现实。另一类是主观支持，这类支持是个体体验到的情感上的支持，指的是个体在社会中受尊重、被支持、被理解而产生的情感体验和满意程度，与个体的主观感受密切相关。对这两类支持的重要性，多数学者认为情感支持比客观支持更有意义，因为虽然感受到的支持并不是客观现实，但是被感知到的现实却是心理的现实，而正是心理的现实作为实际的变量影响人的行为和发展。如个体在求职过程中，来自家庭、恋人、朋友、同学等主观的支持比来自学校、党团工会等客观的支持对求职行为影响更大。

自20世纪80年代以来，求职行为已成为心理学者、社会学者和组织行为学者越来越关注的焦点之一。然而，其定义目前尚无定论。本研究中“求职行为”的概念采用了Kanfer提出的定义：即求职行为是动态的、循环的自我调适过程，是一种有目的地、且受主观意愿驱动的行为模式，它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努力［3］。该定义强调求职行为是一种指向目标的活动，目的是缩小目前状态与就业目标之间的差距，并将求职行为看作是走向成功就业的行为过程，因此它的内涵更广，也被许多研究者所采用［4］。

求职满意度是本研究提出的新概念，它是指个体对所找工作的总体满意程度，包括对工作本身、薪酬、人际关系和工作环境等的主观反应和初步感受，是衡量个体就业态度的指标。它发生在找到工作之后，正式参加工作之前。

本研究借鉴国内外相关研究成果，在问卷调查资图

1：社会支持、求职行为和求职满意度的关系假设结构图料的基础上，对高校毕业生社会支持、求职行为和求职满意度之间的关系进行追踪研究，以揭示各个变量之间的相互关系，从而探索毕业生成功就业的有效模式。

二、研究问题与假设

社会支持理论经常被用来预测求职行为和就业，研究者大多也是从社会支持与求职行为及社会支持与就业两个方面探讨其关系。

第一，社会支持与求职行为的关系。Mallinckrodt与Fretz（1988）在对一组较大年龄的男性失业工人的调查中发现，社会支持与求职行为之间显著相关［5］。

Rife和Belcher（1993）调查了54名失业人员的社会支持在求职过程中的作用，发现社会支持是求职强度的一个重要的预测源。

Wanberg（1999）也发现社会支持对求职行为具有预测作用［6］。

第二，社会支持与就业的关系。Kessler（1987）的研究表明，社会支持与再就业存在正相关［7］。

Wanberg（1999）进一步探讨了利用社会关系网对再就业的影响，结果表明求职中利用社会关系的频率与再就业有显著正相关［8］。赵延东等人（2000）研究表明，社会支持网络对下岗职工能否获得工作岗位具有显著影响［9］。时勘等（2001）在下岗职工再就业心理行为及辅导模式的研究中，发现社会支持对再就业具有显著的预测作用，且亲朋好友的鼓励支持与就业状态有显著相关［10］。Harris等（2001）发现，社会支持预测了女性的工作满意度，但无论是对男性还是对女性都没有预测其工作任期［11］。张淑华（2006）探讨了沈阳市失业人员的社会支持与就业的关系，结果发现，支持利用度对工作满意度有显著的预测作用［12］。

ManuelGarcia-Ramirez等（2005）从社会护卫（convoy）

模型的角度探讨了移民获得的社会支持对就业的影响，结果表明移民获得的社会支持越多，越容易找到工作［13］。可见，在各种心理社会因素中，社会支持对求职行为和就业都有最强的预测作用。可见个体得到的社会支持越多，求职机会越多，求职频率越高。

H1：社会支持对求职行为具有正向的、显著的预测作用。

以往大部分研究已经证实了社会支持对于求职行为的预测作用，也有研究验证了求职行为对于就业的预测作用，如Quint等（1995）以大学毕业生和职业发展部门的员工为被试，探讨了两个不同群体的求职行为和职业自我概念固化对就业的影响，结果发现求职行为与就业的可能性呈正相关［14］。高水平的求职行为与就业后的工作满意感呈显著正相关［15］等等。这一结论同样也可以推广到大学生群体中。而且多数学者认为感受到的主观支持比客观支持更有意义。

H2a：社会支持对求职满意度具有正向的、显著的预测作用。

H2b：与客观支持和支持利用度相比，主观支持更能预测求职满意度。

社会支持、求职行为和求职满意度的关系如图1所示。

三、研究方法

1.研究对象本研究中的“高校毕业生”特指大学应届本科毕业生，不包括专科毕业生和研究生毕业生。考虑到样本的代表性和研究结论的可推广性，我们在取样时注意到中国东西南北不同的地区、不同类型的学校和不同的专业，然后选取找工作的、不考研的应届毕业生为被试。在地区方面，我们主要从东北、华东、华南和西北4个地区选取沈阳、烟台、南京、广州、西安、兰州6个城市。在学校类型方面，综合类院校3所，理工类院校3所，师范类院校2所，财经类院校1所。在专业方面，涉及心理学、教育学、工商管理、经济学、机械设计、电子信息工程、电气工程、交通运输、文学、新闻、医学护理等专业。

本研究为追踪研究，前后测间隔时间为2个月。

由于每年年初的3月份是毕业生找工作比较频繁的阶段之一，我们于2007年3月份底4月初完成第一次取样工作，探讨社会支持和求职行为的关系；两个月之后（5月底6月初）进行第二次测试，追踪第一次调查的被试，探讨求职行为对求职满意度的预测作用，通过前测和后测两次测量揭示本研究中各变量之间的相互关系。

在进行正式测试之前，采用社会支持问卷和求职行为问卷对山东工商学院的60名正在找工作的毕业生进行预测，采用求职满意度问卷对山东工商学院的60名已经找到工作的毕业生进行预测，对数据进行探索性因素分析，根据结果适当地修改项目表述，以确保问卷项目通顺易懂。

第一次测试共发放问卷1000份，回收有效问卷836份，回收有效率83.6%。男生387人（58.5%），女生274人（41.5%）；城市276人（41.1%），乡镇219人（26.2%），农村268人（32.1%）；共产党员278人（33.3%），共青团员471人（56.4%）。

第二次测试总共发放711份问卷，回收有效问卷665份，有效回收率94%。男生467人（55.9%），女生369人（44.1%）；城市276人（42%），乡镇162人（24.7%），农村219人（33.3%）；共产党员210人（31.7%），共青团员426人（64.4%）。

全部数据录入计算机，采用SPSS11.5进行数据处理。

2.取样程序为保证每所学校的取样质量，我们在各个学校选择1位辅导员或教师为主试并进行了培训。

问卷通过邮寄的方式进行，主试召集大四毕业生生开会后或课后抽出时间填写，被试填完问卷之后当场回收。部分问卷由班长带回填写，统一收回后交给主试。为防止被试流失，每所学校的主试分别负责追踪50-100名被试。

3.研究工具本研究遵循适合性的原则，尽量沿用国内外成熟的问卷。

社会支持问卷。采用肖水源（1986，1990）编制的社会支持问卷［16］。测定学生在支持总分、客观支持、主观支持和对社会支持利用度等方面的得分情况。该量表总分为34.56±3.73，两个月重测总分一致性R＝0.92（P<0.01），各条目一致性R1-10在0.89±0.94之间，表明问卷有较好的重测信度。本研究结合大学生的实际情况，对量表中的一些词汇进行了修订，如“同事”改为“同学”，“夫妻”改为“恋人”等。

求职行为问卷。采用Blau（1994）编制的求职强度问卷（JSI）在中国的修订版［17］。该问卷直接测量了具体求职行为的频率，是求职行为测量中应用最广泛的问卷，有较好的内部一致性系数。该问卷共12道题，其中的条目如“搜寻报刊杂志或海报中的用人信息”、“在报纸或公告栏中登载个人求职信息”等。

采用利克特5分等级量表进行评价，1-5分由“从不”到“非常频繁”。

求职满意度问卷。根据Cammann等编制的通用工作满意度量表［18］修订而来，采用7点量表计分，共3个题目，问卷的a系数从0.67-0.95。本研究结合大学生的实际情况，对问卷中的一些项目表述进行了修订，分别是：“总的来说，我对这份工作比较满意”、“大体来说，我不喜欢这份工作”、和“大体说来，我喜欢这份工作”。

控制变量。在所有的统计分析中，控制了毕业生的性别、政治面貌。

四、研究结果

1.预测结果采用主成分分析方法，对社会支持问卷、求职行为问卷和求职满意度问卷分别进行了探索性因素分析。

探索性因素分析结果表明，社会支持问卷是一个三维的结构，累积方差解释率达到了57.93%，各个项目在相应因子上具有较大的负荷；求职行为问卷也是一个三维的结构，累积方差解释率达到了55.79%，各个项目在相应因子上具有较大的负荷；求职满意度问卷是一个单维的结构，累积方差解释率达到了69.67%，各个项目在相应因子上也具有较大的负荷。

具体结果如表1所示。

2.正式施测后的验证性因素分析结果运用一测时所获得的数据对社会支持和求职行为的因素结构进行验证，并且比较了一因素模型和三因素模型，结果如表2和表3所示。

从表2的验证性因素分析结果可以看出，三因素模型的各项拟合指数均达到先定的标准，说明社会支持的三因素结构得到了数据的支持。从表3的验证性因素分析结果可以看出，三因素模型的各项拟合指数均达到先定的标准，说明求职行为问卷的三因素结构也得到了数据的支持。

3.问卷内部信度和变量之间的相关分析如表4所示，本研究所采用的问卷的内部信度系数均在0.70以上，都大于可以接受的最小信度值0.70［19］。

社会支持、求职行为和求职满意度的平均数分别是：2.82（SD=0.49）、2.94（SD=0.58）、3.93（SD=0.78），说明所调查的高校毕业生的社会支持、求职频率、对求职结果的满意程度均在中等以上。

4.社会支持、求职行为和求职满意度的回归分析从表5的结果可以看出，社会支持对求职行为的影响达到了显著水平，在排除了控制变量的影响后，社会支持对求职行为解释的方差变异量为3.9%。

具体而言，社会支持对求职行为具有显著的预测作用，其β值为0.182（P<0.001），H1得到完全验证。社会支持对求职满意度的影响也达到了显著水平，在排除了控制变量的影响后，社会支持对求职满意度解释的方差变异量为5.3%，即社会支持对求职满意度具有显著的预测作用，其β值为0.245（P<0.001），H2a得到完全验证。

5.客观支持、主观支持、支持利用度与求职满意度的关系对客观支持、主观支持、支持利用度与求职满意度之间的关系进行回归分析，结果如下表所示：如表6所示，主观支持对求职满意度的预测作用达到了显著水平。排除控制变量的影响之后，其ΔR2值为0.063。

具体而言，主观支持对求职满意度具有显著的预测作用，其β值为0.218（P<0.001）。而客观支持和支持利用度对求职满意度均没有显著影响，因此H2b也得到了证实。

五、讨论

1.结论本研究结果表明，在控制了性别和政治面貌的影响后，社会支持与求职行为存在显著的正相关，且社会支持显著地影响求职行为，这一结果与大多数学者的研究结果一致，说明无论是失业群体还是毕业生群。

2.实践意义本文在中国大学毕业生群体下，对社会支持、求职行为和求职满意度这三个变量的关系作了实证性研究。研究被试所在的学校涉及各类院校，专业方面也涉及广泛，这说明本研究的结论能普遍适用于我国高校的实践。其次，本文从两个时间点上追踪测量这三个变量，进一步探索了各变量之间的因果关系。

尽管国内外一些学者已经研究下岗失业群体的求职和就业问题，但是他们的理论和实证研究结果能否用来指导大学毕业生群体的就业，还需要在特定的情境中进行验证。而且，关于社会支持、求职行为和求职满意度的关系的研究应该说还是一个空白。本研究将求职行为理论应用于大学毕业生群体，进一步丰富求职行为理论的发展；其现实意义在于指导高校毕业生如何去建立社会支持网络、扩大就业机会、提高求职成功率。

篇（4）

作者简介：李凤英（1975-），女，四川人，北京联合大学信息学院助理研究员，硕士，研究方向为大学生心理健康教育；刘学惠（1964-），女，北京人，北京联合大学副教授，研究方向为文艺心理。

中图分类号：G710 文献标识码：B文章编号：1001－7518（2012）11－0093－02

压力用英文表示是stress,也可以解释成应激,有时也用 stressor即压力源这个术语。Lazaras&Folkman认为压力是当一定的事件和需承担的责任超过个人应付能力时由焦虑引发的一种状态[1]。就业压力是指个体在就业背景下，许多内外在变量与个人因素交互作用所产生的心理紧张现象[2]。有学者对于大学生所面对的压力进行了研究，发现共有五种压力，其中就业压力的得分要高于其他四个压力[3]，即对于大学生而言，就业造成的压力最大。

高等职业教育已成为我国教育体系中的重要组成部分，但由于高等职业教育和普通高等教育有着许多不同的特点，使得高职学生的有着独特的心理和行为特点。社会的飞速发展，全球经济的不稳定，带了就业的多样化以及就业压力剧增。面对这样的形势，高职生的状况如何呢？本研究拟通过问卷的方式对部分高职学生进行调查，了解其面临的就业压力以及产生就业压力的具体原因。

一、研究方法

（一）问卷

1.《大学毕业班学生就业压力问卷》由张丽锦等人编制，该问卷包括26个项目。采用Likert 5点评分,按照与项目内容的符合程度依次为很不符合、基本不符合、介于符合和不符合之间、基本符合、很符合,分别计为1~5分。问卷包括4个因子，分别为:主观心理体验(因子Ⅰ),含12个项目;就业情绪困扰(因子Ⅱ),含8个项目;生理反应(因子Ⅲ),含3个项目;行为表现(因子Ⅳ),含3个项目。问卷总体及各因子的重测信度在0.64~0.73之间,内部一致性信度在0.65~0.93之间,分半信度为0.868 3。有良好的内容效度、结构效度、区分效度和效标关联效度。

2.《大学毕业班学生就业压力源问卷》由成媛等人编制，问卷由22 个项目组成，采用二分法计分，符合记为1 分、不符合记为0 分。包括3 个方面的因素：因素Ⅰ—社会现实压力源（含1 0 个项目），反映当前社会就业形势的严峻性和招聘中的不公平现象等；因素Ⅱ—社会支持压力源（含6 个项目），反映是否有家人或 朋友等社会关系为找工作提供帮助等；因素Ⅲ—个 人内在压力源（含6 个项目），反映自身知识和素质等方面的因素。总体α系数为0.7860，间隔 两周的重测信度为0.621，各因素与总分之间的相关在 0.706-0.799 之间。表明3个因素的内部结构比较稳定， 且各因素之间具有一定的区分性，具有可接受的结构 效度，且问卷的重测稳定性较好。

（二）被试

随机选取北京某高校高职应届毕业生185人进行问卷测试，回收问卷179份，回收率：96.7%；最终有效问卷162份，有效率87.6%；其中男生：122，占75.3%；女生40人，占24.7%；来自城市：133人；占82.1%；农村： 28人；占17.9%。所有被试均是北京生源学生。测试时间为第五学期末，即在毕业前5个月左右。

（三）数据处理

所有数据均采用spss11.5统计软件包进行处理，方法包括描述统计、单因素方差分析，多元回归等统计方法。

二、结果

（一）高职毕业生就业压力的状况

通过下表可以看出，高职毕业生的就业压力总分为：71.52±17.62；在四个因素中，生理反应和行为表现得分较低，分别是7.98±2.79；8.01±2.45。

162名理工类高职毕业生就业压力状况的描述统计

（二）不同人口统计学特征的高职毕业生就业压力状况

经检验，不同性别高职学生的在就业压力上呈现显著差异（p

不同性别、生源地高职毕业生就业压力状况

而对于是否找到工作的高职生的就业压力进行统计发现，工作状况的不同组别在就业压力总分上有显著差异（F=3.13，p

不同工作状况高职毕业生在就业压力得分上的比较

注：1.没工作；2.已经找到工作；3.其他（出国、升本、自主创业等）。

（三）高职毕业生就业压力源的分析

为了解高职毕业生就业压力源的具体情况，本研究对所有被试学生在压力源的3个维度上选择“是”的频数的平均数做了统计，结果如下：

因素Ⅰ（社会现实压力源）为89.9，因素Ⅱ（社会支持压力源）为66.8，因素Ⅲ（个人内在压力源）为89.2。在就业压力源的题项中，选择“是”频数高的前10道题目及得分如下：

162名高职毕业生就业压力源前10个项目分值及排序

以上数据表明被试所体验的的就业压力更多是由社会现实状况带来的，其次是个人内在压力源和社会支持压力源。而分值高的10个题目内容反映更多是社会严峻的就业形势，对学历、对工作经验的要求给同学们带来就业的压力与困惑。

三、讨论

调查结果显示，高职毕业生就业压力总分，男、女生得分均高于张丽锦等对大学毕业生的调查结果[3]，表明高职毕业生的就业压力高于大学本科毕业生。不同性别的高职毕业生的就业压力总分存在显著差异，女生略高于男生，这与以往对大学生的就业压力研究结果是相一致的，高职毕业生生源地的城乡差异并未在就业压力上有显著差异，其原因大概是与被的样本有关（来自农村的高职毕业生只有28人，占17.9%），另外因为该校的高职生均来自北京本地，北京地区的城乡差异较小，这种客观因素也有可能影响调查结果。不同工作状况的高职毕业生在就业压力总分上存在显著差异，找到工作的同学压力小于没有找到工作的。本次调查实施的时间是在毕业前5个月左右，此时学生已经投入到找工作中了，此时他们已经感受到非常明显的就业压力，因此是否找到工作的状况会直接对其心理带来影响。

通过对高职毕业生就业压力源的结果分析，表明高职毕业生所感受到的就业压力更多是来自社会现实，而得分前10名的题目中社会对学历、对工作经验的要求，就业市场供大于求的严峻形势等都反映了当前高职毕业生所面临的就业现状。周红萍等在综合已有文献研究的基础上，指出高校扩招后的压力、专业设置与社会需求脱轨、招聘单位高门槛这些客观现实都会给大学生就业带来压力。而高职教育尤其特殊，虽然人们的观念在不断改变，但许多人还是受“高职文凭含金量低、高职生不如普通高校生”这种思想影响，而进入高职院校学习的学生大多是因为未能考取本科的学生，学习成绩不佳，学习缺乏积极性、生活无明确的目标，带着这种状态走到毕业的学生在面对就业压力自然会非常大。另外，高职毕业生对社会的了解还不多，在就业目标上和大多数的大学毕业生都相似：期望值高，且带有功利的色彩，希望自己能找到待遇好的、或者有发展的工作，但自身能力又有限，往往眼高手低，就业路上屡屡失败，这种挫折也会使其就业压力增大。面对这种状况，建议高职院校的教育工作从以下几方面加强：

（一）从高职生入校开始，做好大学职业生涯规划，将就业指导从毕业时的阶段性工作变成贯穿高职生三年学习的过程指导。就业指导的内容其实很丰富，但目前更多的工作只是就业工作程序性的介绍，其实际效果有限。大学的学习过程是连续的，职业生涯规划也应该是可持续的。职业生涯规划的内容可以依据年级的不同而不同，其目标就是帮助同学们从入校的那一刻就开始思考自己的大学生活及毕业后的发展，唤醒同学们的职业意识，明确个人职业目标。

（二）培养良好的心理素质，提高应对压力的能力。压力总是存在的。学会面对压力，善用压力应对方式能够有效缓解压力。高职毕业生应该日常的学习、生活中积极学习心理素质的相关内容，通过参加讲座、课程、团体辅导等多种方式，学会冷静面对挫折，提高人际交往能力、提升个人综合素质，适应社会的需求，缓解就业压力。

（三）及时调整专业设置及培养方案，适应社会需求。高职院校目标是以培养应用性人才，但实际教育过程中，依然重理论、轻实践，培养的毕业生难以适应岗位要求；另外培养模式的单一，热门专业毕业生扎堆，形成“结构性就业难”，因此,高职院校的教育者应根据社会、经济和文化发展的需要,认真调研,合理调整专业设置及培养方案,以适应发展的步伐,培养适应我国经济、社会发展所需的应用性人才。

参考文献

篇（5）

大学生辛辛苦苦四年寒窗就要毕业了，照说应该高兴，可是我们看到的现实是，很多人却高兴不起来。这些人当中，不仅包括寒窗四年的莘莘学子，也包括其家长或父母，甚至波及到亲戚朋友。在目前社会就业压力不断增大的条件下，很多应届毕业的大学生将选择考研，于是考研成了一种变相的就业方式。目前，国家硕士研究生招生安排的统一考试时间一般都在每一年的一月份。而用人单位的人才招聘大多在上一年的第四季度即10、11和12月份就已经开始。这就给很多同学选择带来了困难，准备考研吧，会影响求职竞聘，去求职竞聘吧，又会影响考研备考。考研之后，求职竞聘的机会往往会大大减少。更为重要的是，一个人不可能脚踩两只船，在很多情况下这需要支付一定的成本。

然而，研究生毕业以后就一定能够顺利找到工作吗？答案仍然不尽如人意。当然，如果研究生毕业以后一定会比本科毕业生更容易找到工作，或者说如果研究生毕业后工作待遇一定会比本科毕业生更高，那么下定决心考研也是值得的。然而事实是，这里的两个假定条件并不总是成立的。正是因为如此，很多人当面临大学毕业时不知道究竟是去求职应聘好，还是考研以继续深造更好。在这里，笔者拟运用博弈论的分析方法，从几个不同的方面，就其中的有关问题进行一些分析，希望能对有关方面进行决策有所裨益。

1．假定博弈双方关心的不是收益而只是策略选择的成败

如果博弈双方关心的不是收益的多少，而只是追求博弈中策略选择的成功率，在这种条件下，我们的问题可以用博弈论中所谓的“少数者博弈”模型来描述。

少数者博弈模型是这样的：假定有某一个公共场所比如说是影剧院或歌舞厅失火，当时你正与满屋子的人一起在从事活动，假定有两个安全门A和B，匆忙之间你究竟是逃向A门，还是逃向B门，究竟哪个门更有利于你迅速逃生，这与其他许多人的选择密切相关。如果大家都选择A门，你也选择A门，你肯定是死路一条；相反，如果这时你选择B门，你将肯定会顺利逃生。同样，如果大家都选择B门，你也选择B门，你也是死路一条；相反，如果这时你选择A门，则你将一定顺利逃生。也就是说，你要顺利逃生，你必须对其他人逃生时所选择的安全门有所预测。你可能会问，这种预测在千钧一发之下，有可能吗？不错，这种情况下肯定容不得你使用复杂的数学模型去进行分析，但是有所选择却是极其必要的。选择就是决策，决策就需要预测。在这种情况下，预测通过观察法就足够了。

用少数者博弈来分析我们所面临的问题，就是说面临着大学毕业，你究竟是去谋职竞聘，还是去准备考研，也与其他毕业生的选择密切相关，你要能够胜出，你也需要有所预测。即经过一番调查研究和分析预测，如果大家都选择谋职竞聘，你的正确选择就是准备考研；如果大家都选择准备考研，你的正确选择就是竞聘求职。我们权且假定有甲乙两个毕业生面临毕业（这两个人可以看作是由全部毕业生分成的两个部分），每个人均有求职和考研两个策略，每个人在每一策略条件下的赢得可以用如图1所示的博弈矩阵来描述。在这里，我们用每个局中人选择每一策略成功的概率来表示每个局中人的赢得，即如果两人的选择相同即两个人都求职或者都考研，每个人成功的概率均为0.5；如果两人的选择不同即如果甲选择求职，乙则选择考研或甲选择考研乙选择求职，两人的成功率都是1，即100％。显然，如果用画线法求解，该博弈矩阵有两个纳什均衡，即（求职，考研）或（考研，求职）。即你（毕业生乙）考研，我就求职；你求职，我就考研。也就是说，给定别人考研，你正确的选择就是求职；给定别人求职，你正确的选择就是考研。有人可能会说，别人的选择我根本没有办法知道，这就需要你预测。根据预测进行决策，是减少失误的根本手段。

毕业生乙

求职

考研

0.5，0.5 1，1

1，1 0.5，0.5

图1 毕业生博弈（一）

按照博弈论知识，图1所示博弈是一个双均衡博弈。根据博弈论原理，任何双均衡博弈都应该还有一个混合策略均衡。混合策略均衡是局中人策略集合中全部策略的一个概率分布。运用博弈均衡的求解方法，在图1中博弈双方的混合策略均衡是，各自均以（0.5，0.5）的概率选择（求职，考研）两种策略。

2．假定两种不同的选择存在收益差异

在两种不同的选择存在收益差异的条件下，我们得到的赢得矩阵如图2所示。就是说，如果博弈双方或者说大家都去求职，由于供过于求，每人只能获得1千元的月薪收入；一方（或一部分）考研，另一方（或另一部分）求职，则考研者可以获得3千元月薪收入（现值），求职者可得到1.5千元的月薪收入；如果双方都考研，同样由于供过于求，使得考研者的月薪收入现值下降，但仍然高于大学毕业生直接选择求职者，假定为2千元。对此博弈矩阵应用画线法求解，其纳什均衡就是（考研，考研），即双方都选择考研。这一结果在现实中是不难理解的，因为考研后的收入毕竟是本科毕业生的2倍。因此很显然，即使这里的假定不是博弈双方分别为全部毕业生的二分之一，博弈的结果也必然是大家都选择考研。这一均衡解无疑是国家所不希望看到的。因为国家经济建设对各个不同层次的人才都是需要的，清一色的某一个层次肯定不是一个合理的人才结构。

毕业生乙

求职

考研

1，1 1.5，3

3，1.5 2，2

图2 毕业生博弈（二）

现在，我们假定博弈双方的收入结构不是图2所示情形，而是如图3所示情形。这种情形是说，如果博弈双方都选择考研，由于可能会导致研究生层次的人才供过于求，因此虽然研究生毕业以后月薪收入与本科毕业相比会有所不同，但毕竟那是三年以后的收入，由于两者相差不大，再加上读研期间的会计成本（即学杂费）和机会成本（求学期间丧失的参加工作的劳动收入），因此折合成现值以后两者相差无几，几乎可以看作是相同的，因此在局势（考研，考研）条件下的收益与局势（求职，求职）条件下相同，月薪都是（1，1），单位为千元。而如果一部分选择考研，一部分选择求职，则考研的收入现值仍然较高，假定为1.5千元，而直接求职者也因为不存在供过于求的问题能获得相对较高的收入，假如为1.2千元。对此博弈矩阵应用画线法求解，得到的纳什均衡仍然是两个，即分别为（求职，考研）或（考研，求职）。

毕业生乙

求职

考研

1，1 1.2，1.5

1.5，1.2 1，1

图3 毕业生博弈（三）

此双均衡博弈的混合策略均衡为，双方分别以（2/7，5/7）的概率选择（求职，考研）两种策略。这一均衡结果也可以理解为，在全部毕业生中，2/7的人可以选择求职应聘，5/7的人可以选择考研深造。显然，选择考研的概率还是比较高的，这与策略（考研，求职）的收入结构是相一致的。

现在，我们假定博弈双方的收入结构不是如图3所示情形，而是如图4所示情形。这种情形是说，如果博弈双方一方选择求职，另一方选择考研，考研一方得到的收入现值与本科毕业时求职收益相同，但由于一部分选择考研另一部分选择求职避免了供过于求，所以体现出来的收益比都求职和都考研的收益要高。这时的纳什均衡也是两个，即（考研，求职）或（求职，考研），这与博弈双方关心的不是收益而只是策略选择成败的状况一样。此博弈的混合策略均衡是，各自均以（0.5，0.5）的概率选择（求职，考研）两种策略，考研的概率

毕业生乙

求职

考研

1，1 1.2，1.2

1.2，1.2 1，1

图4毕业生博弈（四）

现在，我们不妨再假定博弈双方的收入结构如图5所示情形。这种情况是说，双方都考研三年后现值比双方都直接求职的收益（1，1）甚至还要差一些变为（0.9，0.9），因为随着读研学费的逐年增长和改革的不断进行，攻读研究生的会计成本和机会成本都会急剧增大。可是如果一方求职一方考研，物以稀为贵，考研一方仍然会因为高学历而得到高收入1.2，而另一方则在对方选择考研的条件下可能会因为技不如人而获得较低的收入0.8。这从用人单位来说，如果都是本科生，则大家都一视同仁，都为1，如果既有本科生也有研究生，用人单位的支出不变，但拉开了不同学历层次的收入档次。

毕业生乙

求职

考研

1，1 0.8，1.2

1.2，0.8 0.9，0.9

图5 毕业生博弈（五）

我们来分析一下这个博弈的均衡：双方都有自己的占优策略即考研，最后的均衡是（考研，考研）。虽然（求职，求职）策略的收益高于（考研，考研）策略，但由于对于博弈双方而言，任何一方都存在着单方面改变策略获得1.2>0.9的诱惑，因而（求职，求职）策略并不构成纳什均衡。局中人都从选择自己的最优策略的原则出发，可最后得到的却并不是整体最优。大家都选择考研，这肯定是合理的人才结构所不容许的。这让我们想到了囚徒困境，毕业生陷入了一种“僵局”！这是值得我们深思的，这也正深刻地反映了我们的社会现实：我们的社会正经历着前所未有的变革，改革带来了经济的蓬勃发展，但同时也在一定程度上显现出了其中不可避免的一些缺憾。市场经济把要素都推向市场，国家的导向是提高全民素质教育，培养社会需要的人才。而学生在无奈之下却把受教育（考研）当成了就业的途径。高校在逐渐脱离政府经费支持下一味追求规模效益而连年扩招，专业的设置又与社会或企业缺乏直接的联系，高校虽然在一定意义上算完成了教育任务，可企业总是抱怨没有可用的人才。在本科生急剧增多和市场经济所推行的效益原则下，就业机会不断减少，大学生一下子贬值了。由于部分大学生还没有从过去总认为自己比较优越的心态中调整过来，对现实认识不够，笃信上了研究生总比不上好，把希望寄托于三年后的未来，致使毕业生都向目前的有些暗淡的（0.9，0.9）的未来苦苦奋斗，因而也就导致了“考研热”的持续升温。

囚徒困境是博弈论中的一个很有用的模型，在我们讨论的问题中它之所以会发生，与研究生毕业后的成本收益所反映的现值有关。其实这个结局也说明了我们的社会现实中存在着更多的问题，如（1）研究生多了，教育的质量必然会下降，对社会对本人都将难以达到预期的效果；（2）反正都是研究生，用人单位不用选择，学生之间的竞争导致价值下降，这对毕业生本人是个不小的打击；（3）最重要的是，某些不需要高学历的专业常常会导致社会的尴尬，比如很多地方有一种笑谈，说有些公司的保安都要求具有研究生学历，这只是对用人制度的一种讽刺。本着科技是第一生产力的导向，社会应该给高学历的人才一个合理的价格，可目前社会的生产力容纳不了某些专业的这么多的高学历人才，最后是给社会加大了压力，学生更是平添了些许失望和泄气。 3. 几点讨论

从国家用人的角度来看，国家总是希望一部分人先参加工作，而另一部分人继续深造。再从合理的人才结构来看，高层次的人才无疑应该少一点，而较低层次的人才总是需求量更大一些。然而，上述模型的博弈结果均与此不符。那么，我们应该怎么办呢？

在如图1所示的毕业生博弈（一）中，即在不考虑收益仅仅追求成功率的情况下，要使得混合策略均衡符合要求，就必须增加毕业生双方都求职的成功率，降低双方都考研的成功率。比如，当双方都求职时的成功率均为0.6，而双方都考研时的成功率为0.4时，则该博弈的混合策略均衡即变为（0.6，0.4）；相应地，当双方都求职时的成功率均为0.7，而双方都考研时的成功率为0.3时，则该博弈的混合策略均衡则相应变为（0.7，0.4）。要实现这样的博弈均衡，无疑需要社会和企业界能够为毕业生提供充分的就业机会，从而增加他们求职的成功概率。另外，也需要适当地控制研究生的招生规模，增加考研的难度，降低考研成功的概率。只有这样，博弈均衡才能朝着我们希望的方向趋近。

而如图2所示的毕业生博弈（二）与我们的要求显然是格格不入的。出现这一均衡的原因很清楚，那就是选择考研后三年之后所得到的收入现值过高。因此，避免这一均衡的政策措施就是，降低研究生刚刚工作后的实际收益水平，使得刚刚走上工作岗位的研究生待遇跟本科生相比略高一些，从而折合成现值后能大体相当即可。从这一点来说，国家目前的研究生教育改革方向是正确的，比如改义务教育（免费）为学历教育（收费），都可以使得研究生三年后的收益现值相对降低。当然，这同时也增加了研究生对三年后的收益预期。那么，应该如何体现不同学历的收益差异呢？这主要地可以通过高学历的后发效应来体现。即高学历者由于知识功底深厚，必然会给国家和社会作出更大的贡献。通过重奖对国家和社会的重大贡献者，即可实现拉开不同学历者收入差距的目的。

就如图3所示博弈即毕业生博弈（三）来看，就双均衡而言，无疑一部分人求职，一部分人考研，应该说是不错的。但就混合策略而言，策略（求职，考研）的分布概率（2/7，5/7）显然是颠倒的，即策略（求职，考研）的分布概率应该以（5/7，2/7）为比较合适。那么应该达到这一点呢？达到这一点其实不难，只需要将策略（求职，考研）对应的收益（1.5，1.2）换位，即换为（1.2，1.5）即可。重要的是这种换位我们如何来解释它。这种换位可以如此解释，虽然一方求职另一方考研，不存在供过于求的问题，双方收入水平整体提高了，但毕竟高学历层次社会需求量不大，因而收入增加的幅度较小，这样折合成现值后无疑会小于直接求职者。对这一博弈的讨论也适合于如图4所示的毕业生博弈（四）。

下面，我们来讨论如图5所示的毕业生博弈（五）。

从结构上看，博弈（五）是一个典型的囚徒困境博弈。根据一些学者的研究，走出囚徒困境的方式就是加上一个奖惩矩阵，以改变博弈双方的收益结构。譬如，给选择求职策略者统一加上0.3，这相当于给原矩阵加上如图6所示的一个奖励矩阵。这种做法象我们对毕业生博弈（二）和博弈（三）所作的讨论相同。这样，博弈均衡立刻会改变为（求职，求职）。然而，这一均衡与（考研，考研）均衡同样，都是我们的要求所不允许的。那么，我们应该如何做呢？其实，防止发生类似于囚徒困境现象的措施我们已经有了，这就是要通过政策引导，使得（求职，求职）策略的收益与（考研，考研）策略的收益现值尽可能接近，使得选择（求职，考研）策略或（考研，求职）策略的收益比都求职或都考研时较高并呈现一定反差（即求职者的收益略高于考研者的收益现值），也就是说，要力争使得博弈双方的收入结构朝着我们对于博弈（三）讨论的方向趋近。

毕业生乙

求职

考研

0.3，0.3 0.3，0

0，0.3 0，0

图6 毕业生博弈的奖励矩阵

最后，我们尚需要给毕业生一些建议。

上面的博弈总的说分为两种情况，即博弈双方是否关心收益。因此，毕业生首先应该考虑的是自己是否关心收益，即你的的家庭经济状况如何。如果你家里经济比较宽裕，收益不是你第一考虑，那么你就可以潇洒的按第一种情形去博弈。如果不是，那就来看收入存在差异的博弈。这里一共有四个博弈矩阵，前三个随着研究生收益的降低选择考研的概率也在降低，这是符合理性的选择。如果毕业生的理性选择使自己和社会都各有所得，那当然更好，可现实往往并非如此。改革的负面效应不可避免，科学政策的实施又常常需要一定的时间，因此就更需要毕业生对求职和考研做出科学的选择。首先，同学们需要关注收集市场信息，看你所学专业的市场需求怎么样，供给怎么样，而且要尽力去市场上去推销自己，从而也可以验证一下你大学四年收获了什么，有什么不足，以便在实际工作中磨练自己。如果实在工作不尽如人意，那更要思索问题究竟出在哪里。如果你所学的专业社会比较青睐研究生，是否一定要考研尚需要对市场变化和别人的选择进行科学预测与分析。如果你所学专业择业面比较窄而竞争又比较激烈，那么你就一定要认真思考如何胜出的策略，做出考研的选择也要异常慎重。你所学专业需要不需要再深造，会不会读了研究生路子会更窄甚至有些危险呢？跨专业有没有把握？当然别人的选择你时刻得关注。另外还有必要考虑自己的资质和兴趣与所学专业的关系，读研从本质上来说是为了有所发展，如果自己的特质与所学专业相去甚远，开发的潜力可能会很小。还有，专业的兴趣是也很重要。不要为了那个不确定的未来，把现在也荒废了。总而言之，选择必须慎重。

当然，为了方便毕业生选择，国家从政策上尽可能地提供一些方便也是应该的，比如国家应该规定任何用人单位不允许在一月份考研之前举行任何招聘活动，所有的人才招聘会都只能安排在一月份考研之后举行。这样，就可以给考研的同学与不考研的同学留下同等的竞争机会，从而使他可以根据自己考研的情况选择是否需要求职应聘。另外，国家还需要对在读研和求职之间进行双重选择的学生规定一个违约金的最高支付额，这个支付额不应太高，主要的目的是促使学生慎重选择。有些企业或高校往往以浪费了他们的用人指标或录取指标为由，向因双重选择而违约的毕业生收取可怕的违约金。这不利于毕业生的多重选择，更为重要的是它可能会扼杀埋没某方面的有用人才。

参考文献

1． 王则可 李杰，博弈论教程[M]，中国人民大学出版社，2004.11.(1)

2．潘天群，博弈生存—— 社会现象的博弈论解读[M]，中央编译出版社，2004.12.(2)

whether work or attending postgraduate test to graduate

——analysis of game theory on it

(Xiong Yijie Cui Aitao)

篇（6）

会计教育的目的是培养胜任的职业会计师(IFAC，1995)，即培养会计师所应具备的专业素质。改革开放以来，我国大学会计教育成果显著，但仍存在许多亟待解决的问题，有学者认为。我国高等会计教育基本上是封闭的脱离实际的模式，重理论轻实践，重知识传授轻能力培养，忽视职业道德和诚信教育，严重滞后于市场经济发展的要求(张俊瑞、刘东霖，2005；邓传洲，2004，何太明、付巧云，2007)。本文采用问卷调查的方式，对我国会计毕业生的专业素质水平状况及其与会计职业素质要求之间的差距进行了研究，以期能够为探寻我国大学会计教育的不足和努力方向提供有益参考。

一、文献回顾

(一)会计人员专业素质的涵义大学毕业生的素质包括知识、技能、品德、个性和身心健康的综合素质(郑学宝、孙健敏，2005)。会计专业毕业生的专业素质是综合素质的一部分，要研究会计专业毕业生的专业素质的现状，基本前提是界定会计专业素质的要素，即专业素质是如何构成的。根据人力资源管理学科中“能力素质模型(Competencymodel)”的概念，能力素质模型是指担任某一特定的角色或达成某一绩效目标的一系列胜任特征素质的组合，又称为胜任力模型(郑学宝、孙健敏，2005)。由此可以认为，会计人员的专业素质具体体现为职业胜任能力。

(二)国内相关研究近年来国内关于会计教育现状的研究以定性研究为多，如对现状问题的描述、对国外会计教育经验的推介等。而以统计数据为依据或调查采访等形式的研究并不多见。一是关于会计人员专业素质或胜任能力的构成要素及其重要性的研究。这类研究可分为两大类：一类是以权威部门或职业团体为主导的研究，这些研究的成果最终以指南、公告、白皮书等权威文件的形式，成为会计教育或会计行业的指南或导向性文件(AECC，1989；AICPA。1999；IFCA，1996，2003)，详细内容将在后面的问卷设计中介绍。另一类是研究者以需求方或毕业生为主要调查对象，采用问卷调查的方法研究会计人员应具备的知识结构、专业素质能力。林志军、熊筱燕和刘明(2004)以会计从业人员、会计教师以及会计专业的学生为调查对象，对会计教育中所需注重的知识、技能以及教学方法进行分析评估，得出会计人员最重要的十项知识要素和十种技能。许萍(2006)随机抽取了600条国内外初级、中级、高级会计人员招聘信息，按照拟聘人员具备某项能力的样本数占总样本数的比重，对各项能力进行了排序。张俊瑞和刘东霖(2005)采用实地调查和问卷调查相结合的方式，随机调查了国内各行业对于财经类人才的需求状况。刘书兰(2006)根据对会计毕业生的回访调查，总结出一个合格的财务会计人员必备基本素质和能力。二是关于如何评价我国会计人员或会计专业毕业生的专业素质水平的研究。张俊瑞和刘东霖(2005)采用实地调查和问卷调查相结合的方式，随机调查了国内各行业对于财经类人才的各方面能力的评价。调查数据显示，目前我国财经类人才已经具备一定的财经专业基础理论知识，但大多数单位认为其缺乏实际应用与综合实践能力，团队协调与合作能力欠缺，组织领导能力亟待提高，在实际的工作中创新性不高，国际化人才紧缺。

本文拟采用问卷调查的方法，将以上问题结合起来研究：首先，会计人员专业素质构成要素的重要性水平如何；其次，我国会计毕业生的专业素质水平如何，与会计职业素质要求之间存在多大差距。

二、研究方法

(一)问卷设计　首先对会计人员专业素质进行界定和分类。目前关于职业胜任能力的研究方法最常用的是能力投入法，或称能力素质法。AECC在1989年提出，作为一名成功的公众会计师应具有的素质包括：一般知识、组织和商业知识、会计和审计知识(可将以上三方面归纳为知识)、沟通能力、智力能力、人际关系能力、会计专业技能(可将以上四方面归纳为能力)、个人素质和态度(实际上是会计职业伦理或文化价值观)。1999年AICPA了“AICPA会计职业核心能力框架”，在其第一阶段框架种提出未来会计行业从业者作为一名终身的学习者需要培养的三方面的能力，分别是专业职能能力、个人能力和广阔的商业视角能力。该框架具有明显的大学会计教育导向。IFAC在1996年的IEG9“职业会计师的教育准备、职业能力评价和经验要求”中，认为能力来源于知识、技能和职业价值观。知识包括一般知识、组织行为与商业知识、会计和相关知识以及信息技术；技能包括智力、人际关系能力及交流技能；职业价值观指职业会计师所需具备的正直、客观、独立、遵守职业道德、关注公众利益和社会责任、终身学习等品质。遗憾的是我国关于会计师胜任能力的权威框架还是空白(周宏、张巍、宗文龙等，2007；邓传洲，2004)。秦荣生(2003)认为会计人员应具备相关的知识和能力，知识结构包括基础文化素质修养、专业学科的基础知识、专业学科知识，业务胜任能力主要包括观察能力、记忆能力、思维能力、想象能力和操作能力。王晓娜(2004)在借鉴国外会计人员能力框架研究的基础上，从素质能力法的角度提出我国会计人员职业能力框架包括职业品格、职业知识和职业技能三方面。

由此可见，研究者虽然对会计人员(或称会计师)专业素质构成要素的具体分类存在分歧，但大多数都认同会计专业素质由知识、技能和职业价值观构成。另外，随着商务活动的日趋复杂和新会计准则的颁布实施，我国会计行业对职业判断能力的要求越来越高，鉴于此笔者将其单独作为一项专业素质进行研究。因此本文将会计专业素质分为知识、技能、职业判断能力和职业道德四个要素。在问题回答选项设计方面采用利克特量表法(likert sealing)，量度用1-5量分表示。各评分表示如(表1)所示。

(二)调查对象和调查方法本文将调查对象确定为以下四类：一是会计教育理论界，即从事会计教学或学术研究的人员；二是会计实务界，包括注册会计师和企业、非盈利组织的会计人员；三是非会计专业管理人员；四是会计专业大四学生。采取两种方式发放问卷：一是电子邮件调查，二是纸质问卷填答。调查渠道包括：走访两家会计师事务所发放纸质问卷并当场回收，到注册会计师考试培训班、上海国家会计学院高级会计师培训班现场发放纸质问卷并当场回收；对沪市上市公司财务负责人通过电子邮件回收问卷等。

(三)样本描述本次调查共发放问卷796份，回收问卷673份(剔除无效答卷125份)，实际回收率69％。样本数据如(表2)所示。

(四)数据分析方法会计专业素质的重要性程度和会计毕业生专业素质的满意度的总体评分，是所有样本相关项目评分的算

术平均数。重要性水映了受访者对专业素质的期望，而满意度反映了受访者对毕业生专业素质的实际评价。因此，通过二者的比较可以进一步考察各项专业素质重要性程度(期望值)和毕业生专业素质满意度(实际值)的偏差。在总体分析的基础上，本文将受访者按职业背景和学历背景分组，进一步分析不同受访者对专业素质重要性和对毕业生满意度的看法的差异。

三、调查结果分析

(一)会计人员各专业素质的重要性分析

有关分析如下：

(1)整体结果分析。从总体统计结果来看(表3)，受访者认为各专业素质按重要性程度排序依次为职业道德素质(分值4.4)、职业判断能力和技能(分值均为4.1)、知识(分值为4.0)。从中位数来看差异更明显，职业道德的重要性评分中位数达到5.0。其他三项素质重要性评分中位数均为4.0。说明受访者认为职业道德素质的重要性要远超过其他专业素质，其次重要的是职业判断能力和技能，知识的重要程度最低。

(2)受访者分组统计结果分析。不同职业、学历关于各项专业素质的重要性排名的分组结果如(表4)所示。在职业背景分组中，会计职业道德被各组公认为是最重要的专业素质。就其他三项素质而言，教师组(包括研究人员)和管理组认为知识和职业判断能力同等重要，而技能排在最后。这与会计实务组的看法形成鲜明的对比。实务组认为技能的重要性仅次于职业道德素质，再次是职业判断能力，最不重要的是知识。不同学历受访者对专业素质重要性的看法存在较大分歧。硕士以上学历组认为职业判断能力最重要，其重要性甚至超过会计职业道德。而知识的重要性又要高于技能。而其他两组则认为职业道德最重要，技能排在其后，再次是职业判断能力。知识最不重要。

(二)对会计专业毕业生专业素质状况的评价及其与专业素质重要性差异的分析有关分析如下：

(1)整体结果分析。从总体评价结果来看(表5)，受访者对会计专业毕业生四项专业素质的评价均不甚理想。满意度最高的是知识素质，满意度为3.5，中位数达到4.0。其次是职业道德素质(分值为3.1)，再次是技能(分值为3.0)，最不满意的是职业判断能力(分值为2.7)，尚未达到“一般满意”程度。同样，将各素质的重要性平均分与满意度平均分相比较，从而分析会计专业毕业生专业素质的期望值和实际值的差异(表5)。可以发现，四项素质的偏差值都为负值，说明当前大学会计教育所培养的毕业生各方面专业素质与会计职业要求之间均存在差距。分项来看，职业判断能力、职业道德素质和技能的偏差均超过1.0，表明当前会计毕业生在这三项素质方面差距最为显著。相对而言知识素质的差距最小(偏差值为－0.5)。

(2)受访者分组分析。不同分组对会计毕业生专业素质的满意度排名及其与重要性程度的偏差见(表6)。从职业分组来看，不同职业的受访者对会计毕业生的各专业素质满意度排序相同。教学研究组对各素质的满意度与重要性程度之间的偏差更大，说明他们会计专业毕业生的评价相对于其他组更为悲观，也许是低估了会计专业毕业生的素质水平。从学历分组来看，硕士以上学历组对毕业生职业判断能力和职业道德的评价要显著低于其他两组受访者。同时，他们认为毕业生的知识素质要优于会计职业道德素质，而其他两组则相反。职业判断能力和职业道德两项素质的偏差值均随着学历的升高而加大。

篇（7）

指导教师及时将开题情况反馈给学生，通过电子邮箱或其它方式加强与学生的联系，督促和检查学生阅读文献资料的情况，分阶段对学生的设计进行指导，及时解答学生在设计过程中遇到的问题，确保学生按时完成研究内容。同时，教务科老师也通过调查问卷的形式检查指导教师的指导情况，督促指导教师填写毕业设计指导记录表。学生完成毕业设计初稿后，将论文电子稿发给指导教师初审，指导教师认真审阅，并将修改意见及时反馈给学生，督促学生反复认真修改，指导教师认定合格后，对论文进行全面考核，实事求是地写出评语，尔后学生才能定稿并打印，准备答辩。对学生的设计过程、论文质量和答辩表现进行综合评定，得出学生毕业设计的成绩，对毕业设计过程中表现很不好及论文质量太差的学生成绩判定为不合格。这种毕业设计全程质量监控体系，充分调动了学生和老师的积极性，显著提高了高职应用化工技术专业学生的毕业设计质量。

篇（8）

作者简介：魏立寰（1979-），女，河北石家庄人，石家庄信息工程职业学院讲师、硕士，研究方向为高职教育；李新强（1979-），男，河北邢台人，石家庄信息工程职业学院讲师、硕士，研究方向为高职教育。

课题项目：本文系2011年度河北省人力资源和社会保障课题“河北省高校各专业毕业生就业结构研究”的阶段性成果（编号：JRS-2011-1063）。

中图分类号：G710

文献标识码：B

文章编号：1001-7518（2012）20-0086-02

近年来，高职毕业生数量逐年增长，就业难成为社会各届广泛关注的问题。随着河北省产业结构的不断调整完善，就业市场需求也在不断变化，现有的产业结构不能很好地适应激增毕业生的就业需求，导致目前河北省高职院校毕业生供给与市场需求出现脱节，就业结构存在矛盾。产业结构的变动会导致就业结构的变动，研究并协调二者之间的关系，促进高职院校毕业生就业稳定增长，具有重要的现实意义。

一、河北省产业结构现状

改革开放以来，河北省形成了较为完备的产业结构体系，但仍然存在一些问题。河北省三次产业总产值构成比例如表一所示。

表一　河北省2011年上半年国民经济核算主要数据

数据来源：河北省统计局统计数据

第一产业基础薄弱，科技与资金投入不足。新中国成立前，河北经济以小农经济为主，经过几十年的发展，通过科技兴农，发展高效农业，农业生产发生了巨大变化。但与发达国家相比，科技含量、投入效果、相对劳动生产率均较低，农业增加值占地区生产总值的比重不高，从1978年的28.52%,降低到到2009年的12.81%。

第二产业占据主导地位，资源依赖程度高。河北省第二产业占了地区生产总值的一半以上，在国民经济中占据重要地位。河北省重点国企集中在钢铁、煤炭、化工等领域，是河北省经济发展的支柱行业，在全省经济发展中发挥着重要的支撑作用，但其资源依赖度较高[1]。与发达国家相比，河北省工业技术薄弱，高技术产业比重较小，需要采用先进技术改造提升传统产业，提高前沿产品的研发水平和关键技术的创新能力。

第三产业比重偏低，发展较为落后。随着经济发展和社会进步，河北省第三产业比重在逐步增大，初步形成了行业门类齐全、多种经济成份共同发展的第三产业体系。近年来,河北省服务业取得了长足进展,发展速度明显快于整体经济,增加值从1978年的38.48亿元增长到2009年的6068.31 亿元,占地区生产总值的比重从1978年的21.02%,提高到2009年的35.21%。但与发达省份相比河北省第三产业发展仍处落后地位,所占比重仍然偏低，且各地区发展水平差距较大[2]。就构成结构而言，仍以传统的商业、服务业为主，一些邮电、通讯等基础性第三产业及金融保险、信息、咨询、科技等新兴第三产业发育不足。

二、河北省高职院校毕业生就业结构现状

河北省2011年高校毕业生规模约为35万人，其中高职毕业生占一半以上，至2011年9月底，初次就业率为80.8%，高于去年同期5个百分点，呈现平稳增长态势[3]。但由于当前产业结构对人力资源的需求与高职院校专业结构及毕业生培养规模存在错位，导致高职毕业生就业结构性矛盾进一步加剧，“十二五”时期高职毕业生就业压力仍然很大。表二显示随着河北省产业结构的演进，就业结构发生的变化。

表二　按三次产业分的就业人员及构成

数据来源：河北经济年鉴2010

数据显示河北省三次产业的就业人数自2000年以来总体保持上升势头，第一产业就业比重总体下降，第二、三产业就业比重呈上升态势，三次产业就业比重的差距在逐渐缩小。在三次产业就业中，高职毕业生就业有相应的分布特点。

第一产业就业现状：河北省第一产业就业总数呈下降趋势，比例仍较高，其中主要是广大农村人口，高职毕业生投身于第一产业的人数比例少，农业院校的就业压力突出。目前政策上缺乏对农业科技人才的倾斜，对志愿参加“三支一扶”的大学生在激励政策上力度不足、待遇偏低，对毕业生的吸引力小，愿意选择欠发达地区或农村基层的仅占5.57%，造成河北省第一产业劳动力资源丰富而劳动者素质低下的现状。

篇（9）

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）08-195-02

研究生的就业问题关系到国计民生、社会稳定，直接反映出教育与社会实际现状的契合程度，反映出未来社会中坚力量人才储备与社会需求的差距。文章依据对北京某高校近五年研究生就业情况及北京市高校不同专业的研究生和北京市企事业单位的调查。进行综合分析，结合首都地区研究生就业的现实状况，来探索研究生在就业和创业中所呈现的特点，对研究生就业指导工作提供一定的思路和帮助。

一、社会因素影响作用较大，择业过程趋向理性分析

社会经济条件会对研究生就业产生很大的影响，研究生经过自己的理性分析必将作出自己的择业选择。其中一个很明显的现象就是就业目标狭窄，就业地域、行业分布不均。

尽管研究生扩招已经引发了激烈的就业竞争，但这并不意味着研究生总量存在着严重过剩。国家对人才的总体需求仍属于上升趋势，研究生市场需求依然旺盛。而研究生的就业流向不均衡导致了人才相对过剩，这主要体现在就业地域和就业行业的选择上。在研究生“双向选择”的就业市场中，研究生的择业自主性增强，硕士毕业生就业时考虑的主要因素有就业发展机会、城市的开放程度和现代化程度以及社会、人文环境和生活条件等。

从现实情况来看，由于我国的“二元经济结构”地区经济发展极为不平衡，三大经济带中东部地区经济最为发达，中西部尤其是西部地区相对落后。从小范围讲，各个城市和地区之间的经济发展也存在一定的差异。区城经济不平衡导致了就业区域失衡。经济发达的大城市对高层次人才的需求更多，能够提供的机会和发展的空间更大，收入相对于中小城市也更高。大量的毕业生涌入经济发达地区和沿海开放城市，而中小城市及中西部地区，尤其是急需人才的边远地区却往往是无人问津。

相关数据表明，从整体来看，东部省市吸纳了全国50%以上的高校毕业生，而西部省市则不足20%。尽管沿海发达城市市场容量大，人才需求旺盛，但是，全国大部分高校毕业研究生都涌向这里，会导致供大于求，就自然出现供需矛盾。相反，内陆城市由于软、硬条件都缺乏吸引力，不仅因自身条件限制难以吸引外部人才，自身培养的人才也出现外流。在就业的行业方面，同样会出现类似的情况，像金融行业、垄断行业往往是研究生所追求的就业单位。由此可以看出，研究生就业市场的激烈竞争的背后并非人才绝对过剩，而是由于研究生就业流向的不均衡导致的东部发达地区的人才相对过剩以及热门行业人才过剩的局面。

二、就业自我期望值仍偏高，就业观念依旧尚待转变

在向市场经济转轨的过程中，研究生受眼前利益的驱动，择业时缺乏远大的目标和创业精神，趋向于高薪水、高地位、高层次的工作，回避待遇低、地位低、层次低的工作的倾向越来越明显。实际上这是研究生择业日标更趋短期化、功利化的反映。

每年临近毕业时，都会出现这样的情况，面对用人单位，毕业生们纷纷在心里打起小算盘，不是嫌弃工作的城市不好，就是慨叹在基层没有前途；不是专业不对口，就是抱怨工资待遇低。就是在这一次次地反复与来回挑剔中，与各种工作机会失之交臂，造成自己“待字闺中”的局面。

因而，作为毕业生，尤其是研究生毕业生，想要实现自身的社会价值，就必须找准自己的定位。首先，要转变的就是自己的就业观念。一个人的学识、胆识、才干和能力必须通过踏实的工作来体现，而目前大多数研究生缺乏足够的工作经验却有较高的就业期望值，被人们形象地称为“直升机”。因此以一种积极、乐观、平和的心态去争取工作显得愈加重要，要去积极地争取工作，去应对各种工作，去从工作中汲取经验、慢慢成长。

其次，要正确看待工作机会。虽然工作的条件、待遇、岗位是有高低、优劣之分，但工作本身并无高低之分，只是社会分工不同，扮演好自己的社会角色，完成好自己的社会分工，担负起自己对于社会的责任，就是实现了自己的社会价值，实现了自己的人生抱负。

最后，要对自己做出客观准确的评价。不要抱着自己是天之骄子的观念，躺在高学历的枕头上高枕无忧，要准确看到自己的长处和不足，对自己的性格、研究方向、兴趣等做出综合评价，以此为依据判断自己与工作的匹配度。克服“眼高手低”的弊病，放下自己高傲的姿态，相信不断的努力甚至是默默的奉献也能给自己带来自信、满足和价值。

三、专业对口情况好于本科，但专业设置仍有待加强

虽然研究生在专业领域能力强于本科生以使在就业过程中其专业的对口情况好于本科生，人才在社会上得以利用，但是研究生的专业设置在研究生就业过程中还是会表现出一些问题需要改进。在研究生就业过程中，就业市场是买方市场，高校的专业设置有与就业市场脱节的现象。

随着世界经济与中国经济进入低谷期，就业问题特别是高学历人群的就业问题愈加凸显。颜事龙教授在谈到就业问题时就曾指出：“就业形势的好坏并非完全取决于就业本身，而是取决于教育这个源头”，包括家庭教育、学校教育和社会引导等方面。近年来，随着高校扩招的持续，各院校、各专业研究生人数都有所增加，毕业生就业大军迅猛扩大，而相应的用人单位需求量的增加，远远满足不了需要。另外，专业设置与就业市场存在结构性矛盾，在买方始终占主导地位的就业市场，专业与就业的结构性失衡加剧了就业形势的严峻性。虽然“订单培养”、“人才派遣”为学生就业提供了新方向，“以需求为导向的双专业”模式被应用于教学，学以致用的“洛桑”办学模式被推广，但更深层的原因仍需关注，以便从根源上解决就业问题。

第一，研究生群体思想认识上存在误区。调查结果显示，有80%的受访者了解现在的就业形势；59%的受访者了解现行的研究生就业政策；65%的受访者对自己进行了职业生涯规划，但从深度上讲，其对专业的认识层面仍较浅，对专业的“好”与“坏”，“冷”与“热”有自己的衡量标准，且存在一定的盲目性、功利性和实用主义倾向，信奉付出与回报的比较值，使得有良好就业前景的基础性、传统性专业被冷落。这种在思想上和认识上的误区，在影响自身发展的同时，也成为了国家自主创新与发展进步的瓶颈。

第二，学校专业设置存在盲目性。研究生教育在我国一直是精英教育，在相当长的时间内强调研究生的专业知识及技能的培养，而在一定程度上会忽视研究生的综合素质及创新能力的培养。具体表现在一些高校在专业设置和人才培养上，没有真正落实以社会需求和就业为导向的办学理念，充分考虑社会需求和发展前景，而是仅仅根据自身的师资力量及科研设施开设专业，或是盲目追求大而全和综合性，甚至赶时髦一哄而上，设置了“不强不特、趋同趋热”的专业。专业设置与社会需求不平衡，成为影响就业率的主要原因。

第三，专业与就业的内在联系微妙。专业和就业的联系是有机的，高等学校的专业根据社会分工需要而划分，社会分工是专业存在的基础，专业的内核则是服务于专业的学科知识组合。我国现行的许多专业设置都是在过去计划经济时期确定的，而现行市场经济对人才培养有了新的要求。不同时期，随着社会的发展会出现不同的“热门专业”，专业冷热有周期性，人才培养也有周期性，专业设置只有努力使得这两个周期节拍吻合，才能最大限度地服务于就业。

四、就业心理素质水平较高，但职业规划还有待提升

研究生经历了更多的学习和培养后，在就业心理素质水平上有所提高，能够在就业阶段摆正心态，积极寻找就业机会，努力就业。但是能够决定最终就业质量的不仅是要靠良好的就业心理素质，更需要早期就做好职业生涯规划，为预期的职业目标储备个人资本。

对研究生个人而言，加强自身修养，努力提高综合素质无疑是解决就业难的最根本的办法。根据就业市场与社会需求，培养相关方而的能力，将专业知识与实际对接，做到有的放矢，才是增加自己就业机会的有效方法。在而对就业的形势下，应着重锻炼自己的而试技巧，积极参加社会实践，使所学真正能够达到所用。有研究表明：职业技能、兼职情况、自我调适技能、学习成绩及人际交往能力五个因素对大学毕业生是否获得就业机会有着显著的影响；是否获奖、担任学生干部的层次及认知与判断能力对大学毕业生获得就业机会后的工作前景有显著的正向影响；认知与判断能力对大学毕业生获得就业机会后的工作条件与环境、工作福利有显著的正向影响。

篇（10）

高等职业教育已成为我国教育体系中的重要组成部分，它独有的特点使得高职学生有着独特的心理和行为特点。社会的飞速发展，全球经济的不稳定，带来就业的多样化以及就业压力剧增。面对这样的形势，高职生的状况如何呢?本研究拟通过问卷的方式对部分高职学生进行调查，了解其面临的就业压力并提出相应对策。

二、研究方法

1　问卷。《大学毕业班学生就业压力问卷》，由张丽锦等人编制，该问卷包括26个项目。采用Likert 5点评分，按照与项目内容的符合程度依次为很不符合、基本不符合、介于符合和不符合之间、基本符合、很符合，分别计为1-5分。问卷包括4个因子，分别为：主观心理体验(因子I)，含12个项目；就业情绪困扰(因子Ⅱ)，含8个项目；生理反应(因子Ⅲ)，含3个项目；行为表现(因子Ⅳ)，含3个项目。问卷总体及各因子的重测信度在0.64-0.73之间，内部一致性信度在0.65-0.93之间，分半信度为0.8683。有良好的内容效度、结构效度、区分效度和效标关联效度。

2被试。随机选取北京某高校高职应届毕业生185人进行问卷测试，回收问卷179份，回收率：96.7％；最终有效问卷162份，有效率87.6％；其中男生：122人，占75.3％；女生40人，占24.7％；来自城市：133人；占82.1％；农村：28人；占17.9％。所有被试均是北京生源学生。测试时间为第五学期末，即在毕业前5个月左右。

3　数据处理。所有数据均采用spss11.5统计软件包进行处理，方法包括：描述统计、单因素方差分析、多元回归等统计方法。

三、结果

1　高职毕业生就业压力的状况。通过表1，可以看出，高职毕业生的就业压力总分为：71.52±17.62；在四个因素中，生理反应和行为表现得分较低，分别是7.98±2.79；8.01±2.45。经检验，不同性别高职学生在就业压力上呈现显著差异(p

而对于是否找到工作的高职生的就业压力进行统计发现，工作状况的不同组别在就业压力总分上有显著差异(F=3.13，p

四　讨论

调查结果显示，高职毕业生就业压力总分：男、女生得分均高于张丽锦等对大学毕业生的调查结果，表明高职毕业生的就业压力高于大学本科毕业生。不同性别的高职毕业生的就业压力总分存在显著差异，女生略高于男生，这与以往对大学生的就业压力研究结果是相一致的。高职毕业生生源地的城乡差异并未在就业压力上有显著差异，其原因大概是与被试的样本有关(来自农村的高职毕业生只有28人，占17.9％)，另外因为该校的高职生均来自北京本地，北京地区的城乡差异较小，这种客观因素也有可能影响调查结果。不同工作状况的高职毕业生在就业压力总分上存在显著差异，找到工作的同学压力小于没有找到工作的。本次调查实施的时间是在毕业前5个月左右，此时学生已经投入到找工作中了，此时他们已经感受到非常明显的就业压力，因此是否找到工作的状况会直接对其心理带来影响。面对这种状况，如何才能帮助高职毕业生缓解就业压力，更好面对“就业”这堂人生大课呢?由此，建议高职院校的教育工作者从以下三个方面加强引导：

1　从高职生入校开始，做好大学职业生涯规划。将就业指导从毕业时的阶段性工作变成贯穿高职生三年学习的过程指导。就业指导的内容其实很丰富，但目前更多的工作只是就业工作程序性的介绍，并且介入时间只是在学生毕业时，其实际效果有限。大学的学习过程是连续的，职业生涯规划也应该是可持续的。职业生涯规划的内容可以依据年级的不同而不同，其目标就是帮助同学们从入校的那一刻就开始思考自己的大学生活及毕业后的发展，唤醒同学们的职业意识，明确个人职业目标。

篇（11）

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）08-0053-04

一、就业质量调查体系建立的缘起

自2006年颁布《教育部关于提高高等职业教育教学质量的意见》以来，我国职业教育进入了从以示范引领到全面提升教育质量的新阶段。武汉职业技术学院作为国家示范性高等职业院校，从各个方面开展了提高教育质量的探索。就业质量是衡量一所高校教育教学质量的核心指标之一，同时更是高职院校制订招生计划、推进学科专业调整和教育教学改革的重要依据。2011-2013年，学校采用滚动调查方法，跟踪学校近年来各届毕业生，对其就业质量进行调查，并坚持每年一次调查报告。总体看，取得了较好成效，为按教育部要求在2015年底以前建立起高职院校毕业生就业质量调查体系及年度报告制度提前做好了必要的准备。

每年报告调查的抽样对象均为应届毕业生和2009年以来的历届毕业生。每次采取随机抽样法，提取不同专业的毕业生3000人，每次问卷回收率在55%～65%之间。问卷回收后将数据录入计算机，利用SPSS统计软件进行分析处理，并结合个案调查和对用人单位的调查，对各方面数据进行综合评价，然后撰写年度报告。本文不拟全面介绍调查的结果和结论，只着重论述在这一研究中，对建立高职院校毕业生就业质量调查体系的初步认识和体会。

二、不断改进和完善高职毕业生就业质量评价指标体系

要建立行之有效的毕业生就业质量调查体系和就业质量的年度报告制度，遇到的难题就是如何建立系统、科学而又便于操作的评价指标体系。目前国内外尚无一种公认的就业质量测评体系。由于目的、对象、环境条件不同，不同单位、学校、个人对就业质量的认识千差万别。解决这一难题，除了坚持客观性、科学性、全面性、简明性和可比性等一般性原则外，重要的是必须跟踪国内外研究成果的发展趋势，掌握正确的方向。

从国外研究看，一个明显的趋势就是从特别关注从人对“物”的需要转向全面关注人对“物”和“精神”的双重需要，从以“物”为本转向以“人”为本。20世纪20年代，著名的“霍桑试验”就证明人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”，而是同时具有心理方面和社会方面的感情需要，包括安全感、归属感、事业成就感等需要的“社会人”。是否满足人自身发展的需要同样影响劳动生产率[1]。1999年6月，国际劳工组织（ILO）提出“体面劳动”（Decent Work）概念，并将“体面劳动”作为工作的主要目标。ILO将体面劳动定义为“体面的、高质量的就业应该是自由的和非强迫的、机会平等的、安全的、有尊严的工作。”[2] ILO一共设置了11个维度、40个指标构成的评价体系，包括：就业机会、不可接受的工作、足够的收入和生产性的工作、合理的工作时间、工作稳定性、社会公平待遇、劳动安全、社会保障、工作与家庭生活、社会对话与劳动关系，等等。进入新世纪以来，有更多国外学者对情感、人格以及自我效能感等与就业质量的关系进行了深入研究。这些研究证明，就业质量不仅体现为人对物质的需要，也不仅体现为经济和社会发展的需要，同时更体现为人作为人的发展需要。

国内对就业质量的研究，包括对大学生就业质量的研究，借鉴国外研究成果并结合我国实际，已从多方面取得重要进展。一个值得重视的问题，即在一定程度上人的需要的层次性和多样性被忽视，强调物质的东西多，对人的精神需求重视不够，或者说没有完全体现科学发展观以人为本的要求。这种倾向与上世纪80和90年代单纯追求GDP发展的以物为本思想有一定关系。以发表较早的《高校毕业生就业质量评价指标体系的构建》（2007）[3] 为例，该研究提出从五方面的指标评价大学毕业生就业质量：一是就业率（权重为20%），包括一次性就业率和年终就业率；二是毕业生供需比（权重为28%），包括对不同层次的单位需求和不同层次的岗位需求的相关度；三是薪金水平（权重为15%），包括三个月平均起薪和年终薪金水平；四是就业结构（权重为31%），包括就业单位性质、自主创业率、发达和不发达地区比例等；五是社会认可度（权重为6%），包括学生家长和用人单位的认可度。显然这一指标体系是以毕业生是否适应社会经济发展需要和个人对物质的追求为目的，突出的是人对“物”的需要。人本身的全面自由发展被忽视。另一方面，也存在以马斯诺等人的需要理论为指导，完全从个人发展视角构建的就业质量评价体系。如彭世武《建构适应高职院校毕业生就业质量评价体系的理论探索》[4] 则走上另一极端，即完全忽视经济和社会发展对毕业生就业质量的需求。还有一些兼有“物质”和“精神”两种需要的指标体系，但往往是两种指标纠缠杂揉在一起，主次层次不分，不仅思路不清，也给调查和分析带来诸多问题。

基于上述分析，本研究将适应经济社会发展需要与人自身发展需要的两类指标分列，暂以前者为核心指标，主要包括柯羽体系的五个方面的指标；以后者为辅指标，主要包括个人发展环境、工作环境、劳动关系、就业稳定性等四个方面的指标。通过对专家和学生的调查对这一体系的可行性进行测度，确定前者的总权重为60%，后者的总权重为40%。通过三年的调查研究实践，总框架没有变，但对其中具体指标不断进行改进和完善。当然这个指标体系仍然存在明显不足：一是还没有完全体现“以人为本”的原则，关于毕业生精神方面的需求还缺乏深入细致的分析研究；二是目前的体系主要还是一种“咨询报告”体系，还不是一种接受社会监督的“问责报告”体系。三年来学校对毕业生就业质量的跟踪调查研究以及撰写的年度报告的主要目的还是为高职教育自身改革提供参考。虽然这是最基本的工作，但还不是真正的“问责报告”。如何建立行之有效的毕业生就业质量体系和编制面向社会问责的毕业生就业质量的年度报告，还需要更深入的研究。

三、探索和发现高职毕业生就业质量发展变化的特点与规律

《中国高等职业教育人才培养质量年度报告》每年都根据新的形势，提出一个新的主题，并强调要通过纵向对比反映发展变化的趋势，发现新的特点和新的问题。

这一点正是在调查研究和撰写年度报告中应特别重视的问题。为了便于对比分析，本文不仅采用跟踪和滚动调查方法，而且每年调查对象的选择，除了包括应届毕业生外，还选择了2009、2010、2011、2012年等几届毕业生同步开展调查。这虽然增加了工作难度，但这样的调查不仅能更客观地反映实际情况，而且每一年的调查既可以同前一年的调查进行比较分析，而且同一年的调查也可对不同届毕业生的情况进行比较分析。这种调查方法的优点就在于能通过比较发现问题，并通过研究探索事物发展变化的规律。在总结和撰写2011年和2012年年度报告时，从比较中发现如下问题。

第一，就业率上升，而毕业生对就业的满意度却下降。调查显示，2009、2010、2011、2012等四届毕业生毕业半年后的就业率依次为79.1%、86%、95%、97.8%。这就是说绝大多数毕业生在毕业半年后都能找到工作，就业率不断上升。而另一方面，学生对找到工作的总满意率，2009年为91.8%，2010年为87.4%，2011年为91.1，2012年为76.7%。除2011年比2010年有所上升外，总的趋势呈下降状态。这有两个原因：一是学生对就业质量的要求越来越高；二是有越来越多的学生面对目前严峻的就业形势，理性选择了“先就业，后择业”，因此他们虽然就业了，但对初次就业的单位并不满意。

第二，就业层次下降，而就业信心不减。就业单位层次分为高层次单位（包括在国内外知名企业、机关事业单位）和其他就业单位；将岗位层次分为重要岗位（包括部门主管、从事研究工作和高级管理工作）和其他单位。2012年调查数据说明这两方面的高层次比例都有明显的下降。从单位层次看，高层次单位比例2009届为57.5%，2010届为33.1%，2011届为24.8%，2012届为35.1%；从岗位层次看，高层次比例，2009年为47.5%，2010届为39.0%，2011届为22.9%，2012届为28.7%。具体见图1。

这一结果印证了前面就业率与就业满意度的调查结果，即初次就业率升高与满意度下降的矛盾一定程度上正是因为高层次就业率下降造成的。但这种下降，并不是坏事，反映了更多毕业生理性选择了“先就业，后择业”的就业方式。这也印证了一个令人不解的问题，即调查显示虽然就业层次下降，但毕业生的就业信心不降反升。2010年对学生就业意向进行的调查显示，当年对就业有信心的学生只有53.8%，而2012年调查的毕业生对就业有信心的达到70%。

通过以上对两组矛盾现象的综合分析，得到这样一个规律性认识，即不能把就业率作为衡量毕业生就业质量的最主要指标。

四、找到切实可行的提高就业质量的措施和办法

无论建立高职毕业生就业质量调查体系的目的是为了“咨询”，还是为了“公示”，最后的结果都应是根据调查结果提出进一步提高就业质量的切实可行的措施和办法。

第一，寻求对策和建议的思路。在这一点上国家职业教育质量年度报告体系有些新的突破。如2012年的报告，采用由“院校年度报告系统+深度个案访谈+政策跟进”三部曲组成的新框架。全篇定量分析退居次要地位，而大量实例的引用和分析成为主体，而政策跟进的对策、建议等内容还采取了“高职质量报告大家评”的方法，邀请社会各界、各地区28人对报告内容以今后发展提出了意见、建议、对策等[5]。虽然各院校不必完全按这种调查体系来撰写年度报告，应该适应院校特点有所创新，但这种方式和方法所显示的一些基本原则是都应该遵循的。

第二，针对调查结果，全面分析原因和影响因素。定量分析结果往往具有更为具体和客观的特点。但由于其概括性强或往往过于具体，而使提出的对策和建议或一般化、或不具有较普遍的意义。这就需要将定量分析与定性分析结合，与文献研究结合，与案例分析结合，并注意与其他类似调查比较，真正找到产生问题的深层原因。例如，通过定量研究认识到就业率不应成为高职院校追求的主要目标，建议以育人为本，把培养全面发展高素质应用型人才作为提高学生就业质量的根本目标。如果仅仅这样分析，就流于一般化。为了克服一般化，除了用统计数据说明问题外，同时还从两方面来论证问题：一是教育部对北京大学等高校大学生的一项调查结果显示，大学生对不同类型、层次大学教育目的认知基本一致，依次排序为：全面提升学生能力尤其是创新能力（34.7%）；为社会服务、促进社会发展（23.4%）；以学生就业为目的（15.5%）；专业知识的学习（14.2%），此外，还有满足人的精神需求（9.9%）等。这基本印证了上述调查分析的结果，说明广大学生越来越认识到学校应该把培养全面发展的人才作为根本目的。二是理论和实际结合，分析论证了就业率是由多种复杂因素决定的，如人口因素、经济因素、政策因素等都对就业率有重大影响。目前一些高职院校，特别是国家示范高职院校学生的就业率相对较高，其原因是多方面的。其中，一个最重要原因是我国高等教育结构的失衡，“普职倒挂”现象严重。从社会和经济发展趋势看，应用型或技能型人才的需求越来越大。西方发达国家普通高校学生和高职学生的在校比例一般为1∶3左右，而我国目前这一比例倒过来，一般为3∶1左右，近来虽有所提高，但未改变“普职倒挂”的现实。这就更加造成了高职毕业生社会需求量的不足，这不能不说是高职毕业生就业率高的一个重要原因。

第三，根据调查数据和分析结果，本研究提出两条有针对性的对策。一是针对大多数学生认为就业质量与专业学习和技能培养紧密相关，以及影响专业学习和技能培养的主要原因是缺乏学习动力和实践活动不够，以及课程设置不能适应就业需要，提出加强人生观和价值观教育，以创新实践活动为中心，不断深化教学内容和方法改革的建议。二是针对调查中大多数学生反映教师缺乏创新能力和深入学生中、关心学生不够，提出高职院校不应盲目追随普通高校，要制订鼓励教师深入实际，自觉提高创新能力，更加关爱学生的制度和规范，真正建设一支具有创新能力的高素质、并能以育人为本，从各方面关心、爱护、尊重学生的教师队伍。

参考文献：

[1]黄维德，等.人力资源管理（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2006：8-9.

[2]ILO. Decenl Work. Report of The Director General[R]. Geneva. 1999.

[3]柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].中国高教研究，2007（7）：82-84，93.

[4]彭世武.建构适应高职院校毕业生就业质量评价体系的理论探索[J].当代教育论坛，2008（8）：82-84.

[5]上海市教育科学研究院，麦可思研究院.2012年中国高等职业教育人才培养质量年度报告[N].中国教育报，2012-10-17.

Thoughts on the Construction of Survey System for Employment Quality of Graduates of Higher Vocational Colleges

WANG Qiu-mei， LUO Qing-ping， JIANG Hui