煤矿工商管理大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇煤矿工商管理范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

在这美好季节里，我们矿与省广播电视大学联合开办的工商管理大专班今天在这里开学了。今天我们隆重集会，召开开学典礼，来自全矿采掘、辅助等各条战线的名同志欢聚一堂。你们的这次学习机会来之不易，首先我代表矿党政向你们表示祝贺，同时在学习期间你们将与电大的教授朝夕相处，聆听他们的教诲，接受他们的教导，在这里让我们以热烈的掌声对老师们的辛勤劳动表示诚挚的感谢！

随着企业的做大做强和创业发展，我矿急需各类人才。目前摆在我们面前的实际情况是外面大专院校的毕业生不大愿意到我们矿上来，而极少数技术人员又出现“孔雀东南飞”的现象。在这种情况下我们采取了外部积极引进和内部自己培养的办法，为企业储备足够的人才资源。在此之前我们先后开办了由50多名同志参加的机电大专班、输送18名职工到矿大进行脱产学习。今天工商管理大专班又顺利开学了，这是一件可喜可贺的事，我矿技术人才队伍正在逐步壮大，你们大有用武之地。可以这样讲，你们都是企业发展的中坚力量，矿党政对你们寄托了殷切希望，因此希望你们要加倍珍惜这次难得的学习机会，努力做到学有所成、学有所获、学有所用，更好地服务矿山、报效企业。下面我给大家提三个方面的要求：

一是要珍惜机遇，端正学风。组织上推荐大家来学习，这本身就是一种培养，对于充实、提高自己是个难得的机遇。希望大家珍惜这次宝贵机会，不要单纯的为了一张毕业证书，要勤奋学习，增强紧迫感和危机感，努力拓宽知识面，不断优化知识结构，使自己的思想水平和知识水平适应时代前进的步伐。在座的同志平常都有属于自己职责范围内的工作，如何在保质保量完成本职工作的前提下把学习搞好，这就需要大家调整和摆正好这两方面的关系，能吃苦、会吃苦，真正把知识学到手。要知道任何学习都不会是轻松的，都要付出辛勤的汗水，因此，同志们要努力克服种种困难，努力完成学习计划。由于特殊情况下不能完成的也要挤时间补上，尽可能的多挤时间学习。所以我希望大家一定要自觉遵守学校和课堂纪律，认真注意听讲，及时完成老师布置的作业，一门心思地扑在学习上，注重学习效率，上好每一节课，珍惜每一分钟。虽然不少同志在单位是领导，但是在课堂上就要当一个好学生。

二是要捕捉机遇，善于学习。俗话说“既来之则安之”，既然我们来到这里，就要把学习搞好，把真本领学到手。我们的主要任务除了正常的工作就是学习，平常抓安全抓生产本身就够累的，好不容易碰上个休息日还要捧起书本，其艰辛可想而知。当然从小老师就教过我们，学习不能光是死记硬背，还要讲究方法和技巧。当今人才竞争日趋激烈，崇尚知识，勤勉好学是人们生存和发展的需要，在时代大潮波澜壮阔、科学技术日新月异的今天，要学会掌握获取知识的各种途径，培养自主学习的能力，养成自我学习的意识。老师传授给我们的不仅仅是课本上的知识，更重要的是学习的方法，只有掌握了科学的学习方法，学习才能够事半功倍。一句话，要肯学，还要会学、善学，只有这样才能适应未来企业对于人才的要求。同志们要充分利用学习时间，不断学习新知识，掌握新技术，培养过硬技能，最终把自己锻造成为具有较高综合素质和较强学习能力的合格人才。

篇（2）

矿成立工伤医疗管理委员会，经营矿长任主任，成员由财资部、安监部、生产部、政工部、群工部等有关部门负责人组成，日常工作由财资部医保组负责。

二、工伤医疗管理分类

按工伤者发生工伤的时间分为“参保前工伤（即老工伤）”和“参保后工伤（即新工伤）”，时间以我矿参加工伤保险的时间（1999年7月1日）为界。

三、新工伤的医疗管理

（一）工伤申报

1、新出工伤申报。

1）、申报程序。

①、安全生产类工伤。此类工伤由工伤者所在单位于发生工伤当天上报至矿安监部；矿安监部负责整理工伤申报材料，并于工伤发生10日内上报至集团公司安监部。

②、非安全生产类工伤。此类工伤由工伤者所在单位于事故发生两日内将事故报至劳保科工伤组，由劳保科负责整理上报材料，并于15日内上报至徐州市工伤保险中心。

2）、上报责任

发生工伤不论伤情大小，只要是须到医院医治或影响正常出勤的，必须要在发生工伤的当天向矿安监部（或劳保科）报告。否则，由此而产生的一切费用和其他后果均由责任单位和责任人承担。

2、旧伤复发就医申报。

参保后发生的工伤，因工伤旧伤复发须就医的，首先到工伤定点医院门诊，进行伤情诊断。然后持“伤情证明”到医保办填写“旧伤复发就医申请表”。劳保科工伤组负责将申请材料报市工伤保险中心核准。根据上级批复结果，安排申请人住院或门诊。遇有急诊时，可先按急诊在医院处理。

（二）治疗

1、、新工伤初次就医

1）、就医手续。工伤发生的当天，当事单位到矿安监部报工伤时，同时办理好“工伤就医证明条”（伤情特殊，急需救治者可先安排伤员就医后再行补办），凭此“证明条”到医院挂帐医治。此“证明条”在送交医院之前须到矿财资部医保办登记盖章。如果遇机关正常休息，则可以先将“证明条”交至医院，待医保人员上班时，再电话报告，以便医保人员及时到医院核对工伤者身份和医疗等情况。否则，医疗费等费用由责任单位承担。

2）、就医类别。按伤情轻重由矿工伤医疗管理委员会初审就医类别（住院或门诊）。能在门诊治疗的则一定要在门诊治疗，不得住院。否则，住院补助费、护理费和工伤保险中心不予理赔的医疗费，均由工伤者和所在单位承担。

3）、申办“工伤医疗介绍信”。工伤住院者的“工伤认定书”下达后，劳保科工伤组要在一周内到集团公司和市工伤保险中心按照伤情对住院者申办“工伤医疗介绍信”，以尽早让保险中心担负起工伤医疗费用。

4）、住院医疗期。A、市伤保中心按伤情认为有必要下达“医疗介绍信”的，介绍信下达后，住院医疗期由市伤保中心核准，住院者应自觉服从定点医院的医疗期安排。否则，超期住院期间费用自理。B、如果市工伤保险中心认为不需要开“工伤医疗介绍信”者（即没有得到“工伤医疗介绍信者”），则住院医疗期最长不应超过3个月，否则，住院费用由所在单位和工伤者承担。

5）、医疗项目或用药品种。在市“工伤医疗介绍信”下达之前，工伤检查、治疗和用药一定要符合工伤管理条例之有关规定，针对工伤而施，并接受矿工伤管理委员会的监督及审核，违规费用自理。

2、旧伤复发重新就医

旧伤复发就医，就医前须到劳保科工伤组申报登记，劳保科上报市工伤保险中心审批。医疗费由保险公司直接负担，因此医疗类别（住院或门诊）和医疗期将直接按照徐州市工伤保险中心的核准期限办理。未经伤保中心批准而超期住院者的一切费用自理。

（三）考核

1、为促进安全生产，控制和减少工伤的发生以及工伤医疗费的不合理支出，工伤单位应由党政主管牵头、护理人员配合，主动对工伤者住院期间明显不合理的治疗项目、检查项目及药品等费用进行监控。2、对于市工伤保险中心未能理赔的部分，冲减安全奖励提取费用，另由责任单位承担20%。

（四）其它情况

新工伤停工留薪期间的相关待遇等其他情况，按工伤保险条例执行。

四、“老工伤”医疗管理

（一）、就医审批

1、工伤就医资格认定。凡申请“旧伤复发就医”者，必须持本人的《工伤证明》和工伤伤残鉴定书。没有伤残鉴定级别或鉴定级别在七级以下的，不再认定为工伤旧伤复发，患者可以用医保手续办理就医事宜。

2、续住院审批。对于目前已在医院住院的老工伤，须填写“续住申请表”，报集团公司劳动鉴定委员会审批。凡未获批准的，须及时出院。否则，住院费用自理。

3、新住院或门诊就医审批。（1）、因旧伤复发需住院或门诊治疗者，需持下列材料：①、经所在单位批准的申请报告;②、原始《工伤证明条》；③、伤残等级鉴定书。到矿医保办进行资格认定并填写“工伤旧伤复发就医申请表”。（2）、医保组安排到指定医院，由集团公司劳动鉴定委员会指定的专家医师对旧伤复发的伤情作出鉴定，然后将鉴定结果报至医保办。（3）、根据鉴定结果，属于需要门诊的，由医保组审批医疗费限额（限额标准见后面第四条）；属于住院的由医保办报至集团公司劳动鉴定委员会审批。获批准后，方可办理工伤医疗手续到指定医院就医（急诊者先按“急诊就医”）。否则，将不享受工伤医疗待遇。

（二）、老工伤医疗期版权所有

工伤旧伤复发，按实际病情合理规定住院期限，但一次住院的最长期限为三个月，一年内累计最长也为三个月；

医疗期满后仍需住院的，必须经集团公司社保处确认。

（三）、医疗费报销范围

只有针对工伤的用药、检查和治疗项目，且金额不超过正常规定，所发生的费用才可报销。

注：（1）、按病情需要，若确需使用《江苏省基本医疗保险药品目录》以外的药物时，必须先申请，并由医院医务处证明没有甲、乙类药物可以代替时，其费用方可报销，否则费用自理。

（2）、治疗工伤范围外的疾病，其费用按徐州市基本医疗保险有关规定执行；

（四）、医疗费报销定额

1、门诊报销定额

工伤在门诊治疗，针对性医疗费，实行限额报销。具体限额为：

1~4级工伤1800元/年；5~6级1200元/年。

若当年住院治疗，那么每住院一个月，报销限额下浮300元；

每报销300元门诊费用，当年再住院时，住院医疗期就将减少一个月。

2、住院报销定额

根据病情将住院分为三类：“普通”、“较重”和“危重”（分类标准按集团公司工伤科审核为准）；各类人员的住院医疗费定额指标是：

普通病情：局直属医院1500元/月，庞庄医院1500元/月；

较重病情：局直属医院3500元/月，庞庄医院2500元/月；

危重病情：局直属医院6500元/月，庞庄医院3500元/月。

重大手术或临终抢救时，符合规定的医疗费，可在“危重定额”的基础上予以适当补贴，但重大手术，需报矿医保办，经集团公司社保处审批。

（五）、住院待遇与管理

住院生活补贴标准为7元/天。

工伤1~2级的，一年按12个月补贴；3~4级的，一年按6个月补贴。这两种情况的生活补贴，无论是否住院均可享受。

工伤5~6级的，根据实际住院天数享受住院补贴，但一年最多不超过3个月。

（六）、费用报销

1、门诊

（1）、报销时间，原则上一季度报销一次。（2）、凭批准后的《旧伤复发就医申请表》，持发票和与每张发票相对应的门诊处方、病历，到矿医保办办理审核报销手续。

2、住院

（1）、报销时间，每月月末。

（2）、住庞庄医院的工伤，其医疗费统一由矿财务与医院结算。付款前，矿医保办必须对所有的费用清单和对“定额标准”执行情况进行审核。对于不符合本办法规定的费用对医院拒付。

（3）、在其它定点医院住院的工伤，住院费用先由个人垫付，待月末凭发票、费用清单和医嘱单复印件，到医保办核报。

（七）、关于对节约工伤费用的奖励

1、奖励条件:

凡符合下列四种情况之一的,均可获得适当奖励.

①、已经通过住院审批,而自愿放弃住院,到门诊就医能节省费用的;

②、已经住院,但在规定的医疗期内,主动提前出院,节省费用的;

③、在住院期间,主动谢绝院方进行不必要的检查和开药等，自觉为矿上节省费用的；

④、伤、病界限模糊，又通过了住院审批而主动用医保手续办理住院治疗的。

2、奖励办法及标准：版权所有

①、对上述的第①、②种情况，住院改门诊或提前出院后，每天7元的住院生活补贴，仍按规定的医疗期原数照发。

②、实际报销费用与定额费用相比，对节省的部分按1/3的比例返奖给工伤本人。

五、工伤住院护理

（一）、老工伤的护理。

按照护理级别，护理费用原则上承包给工伤者本人，由工伤者自主安排护理人。工伤者不便或不愿意自己承包护理费的，可将护理费交给医院由院方协助安排护理工。特殊情况的，本人书面报告，由矿工伤管理委员会审批。

（二）、新工伤护理

篇（3）

一、上半年主要指标完成情况：

二、上半年主要管理措施：

（一）、立足源头,狠抓管理,煤质工作成绩显著.

1、上半年四个采面都不同程度地出现地质构造，特别是己15—22260采面和戊9、10—21190采面断层落差大，走向长，管理难度大。煤质管理人员明确责任，立足源头，深入井下现场,根据生产计划和采、掘头面地质变化情况，严格监控采、运、储、装全过程。并选派精干人员现场盯班、跟班，包区包队，发现问题，及时采取措施，确保了戊组和己组的毛煤质量。

2、实施整改问题复查制。对井下拉水煤、空皮带洒水及其它影响煤质的情况，及时向责任区队下达整改通知单，第二天复查没有整改、不采取措施的，坚决给予罚款或停头处理。

3、坚持正规循环、定期采样制度，有效监测毛煤质量，增强煤质管理的针对性和预见性，提高化验数据的时效性、准确性。完善煤质信息日报制度，及时上报煤质信息，加强与相关部门的沟通联系，掌握了煤质管理的主动权。

（二）、强化外运，力保入洗，实现产销平衡。

1-6月份针对煤炭市场行情，相关部门以运销公司为主渠道，加强攻关，积极催要车皮、去向，快速合理装车,实现了外运、结算同步提高，超额完成了任务，并且无一起商务纠纷。由于已组煤受煤质以及自然条件的影响，销量大幅下降，销售部门仍然坚持做好各项售前、售后服务工作，为完成全年入洗打好基础。地销由于各种原因，比去年略有下降。运销部门积极组织地销，走访客户，找货源，提供煤场优质服务，实现了销大于产。

清欠方面，全体清欠人员经过长期坚持不懈的努力，上半年共清欠外欠款60.1036万元，超额完成了上半年的清欠任务。特别是欠款最大户剩余30万元被成功清回，鼓舞了全体人员的士气，为完成全年清欠任务树立了信心。

（三）、积极做好“双定”工作，合理优化人力资源配置

1、为进一步提高全员工效，优化人力资源配置，劳资部门积极配合集团公司“双定”试点工作，结合我矿采掘工作面条件和工作量完成情况，和井下机电设备台数及现有岗位需要，经现场写实和实际测算，对井下辅助和地面岗位进行合理定员，以我矿“双定”试点资料为基础，整理出台了《集团公司矿井劳动定额定员手册。

2、今年1月和3月份两次调整提高了各单位工资承包基数，进一步理顺了采掘、辅助、地面三类人员的比例关系，职工收入稳中有升，调动了全矿职工的生产积极性。

3、配合纪委，深入基层单位，检查工资表上墙情况，增加工资分配透明度，遏止“戴帽”工资，保持了矿区和谐稳定。

4、根据有关政策，对长伤、长病、长期旷工等人员，合理整顿了劳动组织。对2001年以来井下人员倒流情况进行调查。

5、完善各项管理制度，制订下发了《关于进一步整顿劳动组织的实施意见》、《关于加强劳动力管理的实施意见》、《关于加强劳动力调配管理的办法》、《2006年调整长病休人员疾病救济费标准的办法》、《关于加强办事员管理的实施意见》、《关于加强单项奖金发放管理的办法》、《劳动力市场管理办法》、《职工奖惩工作规范》、《关于工人技术大拿、技师、高级技师评聘考核办法》等管理规定。

（四）、加强指标考核，严控材料消耗。

为实现公司下达我矿的成本控制指标，上半年物管部门做了大量工作：

1、按矿）《2006年材料管理考核办法》进行考核，实施材料风险抵押制度，并严格考核、落实。为促进各区队科学管理节约用料，在全矿推广“区队材料班组核算”制度，并统一规范和标准,制作台帐、报表、牌板。对材料管理效果差、工作进展慢的单位，进行了处罚，督促整改,班组材料核算取得初步成效。

2、认真盘点各单位小仓库和留矿物资，合理调剂，降低库存；监督进矿物资的质量、价格、数量，维护了我矿利益。

3、上半年单项工程和井下达标用料多,消耗大,临时计划上升过快。物管部门积极应对，科学管理，严格遵守批料程序，优先审批安全生产用料，严控非生产用料，杜绝无计划用料，临时计划始终控制在5%以下。

4、在6.16事故抢险期间，批料、验收、发放、配送部门顾全大局，全力以赴，放弃节假日，主动到机电四队上门服务，及时反馈用料信息，积极与驻矿站、供应处联系，催促进货，保证了抢险需要。组织人员，加班加点，对坑木厂物资、库房进行搬迁转移，配合了矿车库扩建工程。

（五）、强化现场管理，加强回收复用、修旧利废

首先，建立健全了全矿各类物资管理台帐，做到帐、卡、物三对照。管理人员深入井下各施工现场，检查核实物资的使用、回收情况，发现问题，及时进行现场落实、整改。物管部门定期主持召开现场管理会议，对管理不到位的区队，进行通报批评、罚款。

其次，抓好支护材料的修理，特别是锚杆、锚杆梁的修理，及坑木厂加工改制工作。坑木厂通过合理套材，利用边角废料改制柱靴、契子、小板、长短大板等等，上半年仅加工长短大板等项，就为矿节约资金十万余元。加强对大型支护材料的管理，合理调剂，修理复用，减少了新品投入，降低了材料成本。

另外，还对企管部门催办的闲置物资回收，进行了认真落实。

（六）、汽车队上半年安全出车180天，5400趟次，安全行驶20多万公里，未发生任何事故，保证了生产生活用车。特别是6月份事故抢险期间，安全出车686趟次，运送人员13720人次，受到干群好评。

（七）、其它部门、

三、上半年存在问题与建议：

1、各单位材料消耗管理不均衡，材料班组核算工作有差异。开掘部门开展的较好，落到了实处，并取得了一定实效；有些战线材料班组核算开展的不理想，尽管物管部加大了处罚力度，但仍然收效不大。

2、材料投入随意性较大，临时计划比例过高，造成材料成本不易控制。有些职能部门超前管理意识不强，对生产进度预测有偏差，使得材料计划缺乏理性，造成浪费和重复投入。

3、库存物资较多，陈旧设备用不上，造成储备资金占用较大，产生浪费。建议与兄弟矿进行合作，开展租赁调剂，整合资源，互补优势，降低库存。

4、井上、下达标工程，由于预算滞后，造成材料计划编制、审批供应缺乏依据。特别是近期物资供应公司要求在上报达标物资计划时，必须附工程预算书，否则不认可。这样将直接影响达标材料的供应，建议有关部门引起重视。

5、上半年由于客观原因，已组煤销售完成情况不理想，为实现全年考核指标带来困难。

6、井下个别单位物资回收信息反馈不及时，地质条件变化快造成物资回收率、复用率下降。

四、下半年工作安排：

（一）、发扬成绩，扩大成果，煤质管理要上新台阶。

上半年煤质管理取得了一些成绩,下半年决不能松懈,更不能出现自满骄傲情绪,要在巩固上半年的成绩基础上,力争有新的突破。一是要紧密结合集团公司煤质管理浮动考核办法,结合我矿煤质管理规定,严格贯彻煤质风险抵押金考核办法,立足源头,动态管理,确保全年煤质考核指标的完成。即戊组煤发热量确保在4900大卡以上,已组煤灰分在28%以下。二是密切监测井下煤质变化情况，超前决策，积极应对，采取有效措施，确保己15—22260采面和戊9、10—21190采面等重点头面的煤质稳定。三是煤质管理措施一定要贯彻落实到位。要区别情况，实施一头一面一措施；合理分采、分运、分装；加强人工手选和机器筛选的有机结合，等等，要善于调动一切有利因素，强化执行力,实现全年煤质管理的大步跨跃。

（二）、克服不利因素，确保全年产销平衡。

虽然上半年销售工作整体完成尚可，但仍然要把各项工作困难预计到位，稳定产品质量、树立诚信意识、搞好优质服务、确保产销平衡。下半年在大力加强外运的基础上，最大限度地促进已组煤的销售，力争完成全年入洗任务。下半年由于特殊情况，地销要停止一段时间，有关部门需要密切配合，通力协作，抓住一切机会，尽量多销外运煤，弥补地销的不足。还要对各类销售台帐进行合理修改，规范完善。

（三）、调整劳动组织，优化资源配置，提高工时利用。

下半年将依据集团公司岗位绩效工资制方案精神，结合我矿实际，制订岗位绩效工资内部分配办法，进行工资制度改革，加大绩效考核力度，使职工个人收入与安全、质量、任务、技术及个人工作态度等指标挂钩，充分发挥工资的经济杠杆作用。继续配合集团公司“双定”工作，对《集团公司矿井劳动定额定员手册》进一步修改完善，合理满足安全生产需要。开展劳动用工大检查，根据我矿安全生产需要，及时做好劳动组织的调整工作，优化劳动力资源配置，加强劳动纪律，建立井下考勤系统，提高工时利用率。

（四）、加强材料管理，提高执行效力。

下半年物资管理工作要严格控制进成本指标用料，加强现场管理，继续完善材料班组核算制度，强化执行效力，力争实现全年考核指标。一是要严格按用料计划审批材料，无特殊原因，坚决杜绝无计划领料现象。二要及时掌握各战线、区队材料领用的去向，对单项工程和达标用料要严格按规定的程序审批,同时进行全程跟踪使用；三要及时完善帐务处理工作，按预算项目和程序审批材料，杜绝物资流失和挪用。四是对留矿物资、各单位小仓库的管理，要做到专人稽核、定期盘点，并积极与公司专业科室联系,合理调剂,降低库存。

下半年材料管理要在保证安全生产基础上，扭转材料费上涨过快的不利局面，切实把我矿材料消耗降下去。挖潜增效，节支降耗，不仅是搞好理念宣传，更重要的是落实执行，涉及物资管理的每个具体环节。就是材料审批坚持原则，计划管理提高兑现率，材料消耗精打细算，台帐管理清晰明白等等。

（五）、强化现场管理，加大回收复用、修旧利废的力度。

要认真检查核实井下施工现场物资使用情况，物资归类码放，规范管理，坚决杜绝散乱丢弃现象。对管理不到位的区队，及时下发整改通知单，督促整改。相关职能部门要加强配合、沟通，闲置物资的信息反馈要及时，尽量提高废旧物资回收率和周转率。在修旧利废方面，除了做好大型支护材料的回收和修理复用，坑木厂继续做好边角余料的加工改制，为降低材料成本再做贡献。

还有对物流检查提出的问题进行整改落实；对各采煤队、轨道、盘区的闲置物资进行归类码放，及时回收；对支护材料能修复的一定要修复，减少新品投入；对各单位报废物资统一集中管理和处理。

（六）、实实在在地抓好安全工作,吸取6.16斜井皮带事故,全面落实安全规程,杜绝轻伤以上的事故,下半年安全工作重点从以下几个方面入手:

1、对火药库目前存在的隐患，要制定安全措施，对火药、雷管要限量进货，做到火药库减少库存；库房管理员要根据库房内顶板、硐室两帮的安全情况，摆放火药雷管；同时对库房内的变化每天要作记录，严格交接班，发现异常及时向有关单位和领导反映，避免火药库掉矸、倒塌或大型事故发生。

2、抓安全应以预防为主，重点做好对物资配件的验收和检查，发现质量问题、三证不符等，坚决要拒绝接收，为安全生产把好第一关口。

3、对所有修旧复用物资，要做到专业科室难收后，才能投入使用，避免修旧物资质量发生问题，影响安全生产。

篇（4）

随着我国市场经济的发展，非煤矿山外包工程越来越多，外包施工事故也呈多发态势。2009年至2013年9月，全国非煤矿山共发生11起重大事故，其中6起是外包施工事故。2010年，国家安全监管总局监管一司对全国具有代表性的223家非煤矿山企业进行了问卷调查，统计数据如下：70%以上的地下矿山使用外包队伍；浙江省取得非煤矿山安全生产许可证的采掘施工企业134家、从业人员约30万人，这些人员分布全国各地，以承包工程项目部的形式从事非煤矿山外包施工作业活动。工程外包已成为非煤矿山采掘施工的重要形式，随着矿产资源需求的增长，还有不断扩大的趋势。

这些年来，《安全生产法》等法律法规对规范非煤矿山外包施工市场、加强外包工程安全管理起到了一定作用。但因非煤矿山领域出现的新情况新问题，现有法律法规缺乏明确具体规定。主要包括：发包单位与承包单位的安全责任不够明确具体，双方签订的安全生产管理协议约束性差；外包工程安全准入门槛低，承包工程总公司对其项目部监管不到位，承包项目部的安全管理薄弱，承包施工队伍素质差，缺乏基本的技术支撑；政府监管方式缺乏科学性，安全监管部门对外包工程监管经验不足、执法依据不充分等等。

此外，由于外包工程安全管理涉及范围广，国家安全监管总局的部门规章难以解决包括非煤矿山采掘施工定额预算、用工、项目招投标等方面存在的问题。《办法》的出台，主要是为了解决当前非煤矿山外包工程中存在的突出问题，尽量满足安全管理工作需要。

《办法》的主要内容

《办法》分6章，共44条。包括：总则、发包单位的安全生产职责、承包单位的安全生产职责、监督管理、法律责任、附则。根据《安全生产法》等相关法律法规，针对非煤矿山外包工程中存在的主要问题，对发包和承包单位安全生产职责以及政府监督管理职责作明确规定。

《办法》的适用范围

《办法》第一章第二条明确了适用范围：在依法批准的矿区内，金属非金属矿山和石油天然气企业以外包工程的方式，进行工程施工作业或者技术服务活动的安全管理和监督。金属非金属矿山包括勘探、建设、生产、闭坑等工程施工作业活动，石油天然气包括勘探、开发、储运等工程与技术服务活动。适用范围基本涵盖了在依法批准的矿区内，金属非金属矿山和石油天然气开采期各阶段的外包工程安全管理和监督。

本条对不适用的方面也作了规定，即：各类房屋建筑及其附属设施，以及矿区范围外的交通建设外包工程安全管理和监督。

立法基本原则

《办法》第一章第三条规定，非煤矿山外包工程（以下简称“外包工程”）的安全生产，由发包单位负主体责任。这是基于外包工程及其最终收益属于发包单位，那些与外包工程安全生产密切相关的安全投入，以及对承包单位相关条件的审查等事项，都必须由发包单位负责。作为总则规定，由发包单位负安全生产主体责任的思想贯穿整个《办法》中。同时，因工程施工的现场是承包单位作业场所，其从业人员、设备设施和作业环境等安全都应当由承包单位负责管理，因此，《办法》规定承包单位对其施工现场的安全生产负责。

建立激励约束机制

《办法》第一章第五条规定，非煤矿山企业应当建立激励和约束机制。目前，政府与企业对外包工程安全生产都缺乏有效的激励约束，承包单位干好干坏区别不大，安全管理优劣缺乏评判标准，缺少信息沟通平台。为此，有必要建立激励约束机制，并通过建立全国的非煤矿山外包工程信息平台，将承包单位的业绩、安全管理水平和事故情况公布于众，奖优罚劣，引导优势企业不断壮大，淘汰一批落后企业，提升非煤矿山外包工程安全管理水平。

发包单位的安全生产职责

《办法》第二章对发包单位应当承担的安全生产责任作了具体规定，主要包括对发包单位的基本要求、审查承包单位资格、安全管理协议、安全投入保障、监督和管理责任等方面进行了规范。

发包单位基本要求。《办法》第六条规定，发包单位应当依法设置安全管理机构或配备专职安全管理人员，应当依法取得非煤矿山安全生产许可证。这是非煤矿山企业准入的基本门槛。所谓依法取证，是要求发包单位应当依照《非煤矿山企业安全生产许可证实施办法》的规定取证，若发包单位处于基建阶段，则不在此范围。

本条还规定发包单位不得擅自压缩外包工程合同约定的工期。合同工期是根据工程规模、特点和施工组织设计而约定的，擅自压缩工期会严重影响外包工程生产安全。这些年来，发生不少因发包单位要求承包单位赶工期而导致事故的案例。为了保障外包工程安全生产，《办法》对此作了特别强调。

审查承包单位的资格。《办法》第七条规定，发包单位应当审查承包单位的非煤矿山安全生产许可证和相应资质，以及承包单位项目部的安全管理机构、规章制度、技术管理人员、主要设备设施和安全教育培训等情况。因体现承包单位安全管理水平的基本要件就是有关证照和资质，确保承包单位及其项目部的相应施工能力和安全管理水平，是外包工程安全生产的关键。

签订安全生产管理协议。《办法》第八条规定，发包单位应当与承包单位签订安全生产管理协议，并对协议内容作出具体规定，包括安全投入、隐患排查治理和安全教育培训等7项内容。虽然《安全生产法》在这方面有原则规定，但因规定不具体而使协议的约束性、有效性不够，不利于发包和承包单位依法履行安全生产职责，安全监管部门难以有效执法。同时，由于协议普遍存在内容针对性不强，特别是发包单位在签订协议上较为强势，甚至出现风险和事故后果由承包单位承担等不利于安全生产的不公平条款，《办法》第八条不仅对协议内容作出具体规定，还为了使其更具有操作性，国家安全监管总局将另行制定统一的非煤矿山外包工程安全管理协议文本格式。企业应在统一文本格式基础上，签订符合自身实际的补充条款。

发包单位负责安全投入保障。《办法》第九条规定，发包单位是外包工程安全投入的责任主体。安全投入是保障外包工程安全生产的一个非常重要的因素，也是体现发包单位承担安全生产主体责任的要件。因此，发包单位必须按照国家有关规定和合同约定，保障施工作业安全所需资金。同时，发包单位还负责对合同约定以外发生的隐患排查治理等有关安全生产所需费用，应当从合同价款以外的资金中予以保障。

发包单位的监督责任。《办法》第十条就石油天然气总发包单位、分项发包单位以及金属非金属矿山总发包单位，对其承包单位应当承担的监督责任进行了规定，主要包括每半年对承包单位的施工资质、施工现场安全管理和相关信息报告等情况进行一次检查。

石油天然气外包工程，其发包单位与承包单位因分工不同以致施工作业的内容也不同，属于产业链的上下游不同生产阶段，在施工设备、技术与工艺等方面有较大差异，相对外包工程而言，承包单位比发包单位具有更多的技术优势；而金属非金属矿山总发包单位一般为缺乏非煤矿山建设或生产技术能力的投资方，在技术管理人员和设备设施的配备上十分有限，自身不具备采掘施工作业能力。由于上述发包单位对承包单位在履行具体的管理职责上存在局限性，《办法》只规定上述发包单位应当履行监督职责。

发包单位的管理责任。《办法》第十一条针对金属非金属矿山分项发包单位，规定其应当将承包单位及其项目部纳入本单位的安全管理体系，实行统一管理；同时，还规定了分项发包单位对其承包单位应当重点管理的内容，如民用爆炸物品管理、隐患排查治理等，特别是外包工程的作业现场应当实施全过程监督检查。

金属非金属矿山企业实行分项发包的，该分项发包单位在设备、工艺与技术、管理机构、人员配备等方面，应当具备对承包单位实施安全管理的能力；同时，金属非金属矿山企业实施分项发包，在某种程度上是为了节约成本或是转嫁风险。为了保障外包工程安全生产，防止因转嫁风险而削弱相应的安全管理，本规定要求发包单位将承包单位及其项目部，纳入分项发包单位的安全管理体系，对承包单位实行统一管理。

篇（5）

1940年，比弗出生于伊利诺伊州（Illinois）的皮若亚城（Peoria）。他的父亲曾是一位煤矿工人，后来通过努力工作和不断学习成为一名土木工程师和住宅承建商，而他的母亲很早就为了四个兄弟姐妹而开始工作。比弗的童年是在印第安那州（Indiana）度过的，12岁时随家人迁往哈蒙市（Hammond）。由于他的家庭笃信天主教，他只申请了一所大学—圣母大学（University of Notre Dame），并成为他家族中第一个上大学的人。1962年，从圣母大学毕业并获经济学学士学位。

大学毕业后，比弗进入芝加哥大学（The University of Chicago）攻读工商管理硕士（MBA）学位。一年后，比弗转入一个由福特基金资助的博士研究项目，因其博士计划项目实施阶段卓有成效的研究成果，1965年同时获得了工商管理硕士学位和哲学博士学位。由于两个学位是同时授予的，因而，他常戏言自己是“在半小时内取得了博士学位”。1969年，他在伊利诺伊州（Illinis）获得注册会计师资格。

取得博士学位后，比弗随即留芝加哥大学做了四年助理教授工作（1965～1969），他早期一些关于会计计量方法与财务危机预警信息的文章就是在此阶段发表的，特别是他关于安全价格的研究开启了经验会计研究的先河，并对后来会计理论研究方法的发展及变革产生了极为重要的影响。1969年，他接受了斯坦福大学商学院研究生院（Graduate School of Business，Stanford University）的副教授职位，1972年任教授并一直在该校工作，现任斯坦福大学商学院的Joan E.Horngren教授。

二、理论与实务的主要贡献

比弗的研究兴趣主要是公司财务报告中会计信息如何反映股票价格领域，他开创性的研究获得了学界的普遍认可，他是用财务比率指标预测财务危机的开创者之一。

篇（6）

辽宁工大教学科研设施完善、学习生活环境幽雅。学校建有阜新校区中华路校园、玉龙校园和葫芦岛校区龙湾校园，占地4240亩，其中阜新校区占地1900亩、葫芦岛校区占地2340亩，校舍建筑面积73万平方米。25000平方米的现代化图书馆，藏书220万册，订有中外文期刊2000多种。学校编辑出版的《辽宁工程技术大学学报（自然科学版）》、《辽宁工程技术大学学报（社会科学版）》均在国内外公开发行，其中《辽宁工程技术大学学报（自然科学版）》已进入CSTA 和EI以及《中国学术期刊（光盘版）》，并首批进入中国核心期刊。

辽宁工大大力实施人才强校战略，不断加大人才队伍建设力度，以培养引进学科领军人才和学科拔尖人才为重点，以提高教师队伍整体素质为核心，努力建设一支德才兼备、富有创新能力和实践能力、具有较强竞争力的高水平师资队伍。现有专任教师1700余人，拥有双聘院士4人、长江学者3人、具有副高级职称人员1000余人，具有硕士以上学位教授900余人；有1个国家级教学团队、11个省级教学团队、5个辽宁省高校创新团队。2名教师被确定为新世纪百千万人才工程国家级人选，1名教师荣获全国百名高校教学名师奖，5名教师被确定为辽宁省攀登学者，7名教师被确定为辽宁特聘教授。一批教师分别被确定为省部级学科学术带头人、教育部教学指导委员会委员、国家自然科学基金专家评审组成员、国家安全生产专家组成员、国家煤炭工业技术委员会委员、省学位委员会学科评议组成员及各类学会与学术期刊编委会委员。

辽宁工大作为国家卓越工程师教育培养计划高校，始终把人才培养质量视为学校的生命，以培养诚朴求是、博学笃行，具有国际视野和创新精神，实践能力强的应用创新型人才为目标，着力推进应用创新型人才培养体系建设和实践，不断深化人才培养模式改革，全面开展合作教育，培养学生“太阳石精神”和应用创新能力，努力追求有社会责任感的质量、有社会适应能力的质量、有发展后劲的质量。2006年，学校以优秀成绩通过教育部本科教学工作水平评估。近年来，学校先后有80余项教学成果获国家和辽宁省优秀教学成果奖。毕业生就业率连年达95%以上，居辽宁省高校前列。广大毕业生以脚踏实地、吃苦耐劳、勇于实践、团结协作、甘于奉献的特点，赢得了国家机关和企事业单位的欢迎，受到了社会的好评。教务处被教育部评为全国普通高校优秀教务处，学校先后两次被教育部评为全国普通高校毕业生就业工作先进集体，被评为全国首批毕业生就业典型经验高校，进入全国50强。

篇（7）

王陆鸣原名王洪军，如果说我的籍贯是山东新泰倒不如说我的籍贯是山东新汶矿业集团公司（原山东新汶矿务局)，一个拥有20多万职工家属原直属煤炭部的特大型国企，老国企就是一个小社会，企业医院，子弟学校，职工大学，一应俱全，所以从出生到2001年我就没有离开过这家企业。参加工作的时间很有意思，是1988年8月8号，早上8点到，初中技校毕业学的是铆焊专业，专业对口的进了选煤厂当了铆焊工，当时我想我不能做一辈子电焊工，但我那时就知道要想不当一辈子电焊工，必须先做一个好电焊工。北方的十冬腊月曾在冰冻的煤泥水中烧焊，酷暑50°高温上晒下烤，身上留下铁水烫伤的疤点。一步步走过，做过团的工作，脱产2年成人专科，车间工会主席兼管过生产，竞聘成功供销科长（做为老国企干部用人制度改革的个人典型还曾被山东电视台采访）。到1998年第一个10周年，我成了山东新矿集团公司孙村钎具厂副厂长兼书记，虽说是国企的三产厂，但对当时不到30岁的我来说，在同龄同学朋友中也算是春风得意。

此后3年倒也顺风顺水，可是路越走越茫然，是对今后人生的茫然，升迁？科级升处级很难也不想，虽然厂管的也不错，但我的性格感觉既不想被别人管着，也不想去管理别人；发财？当时我生财之道已通，但对为赚钱而去赚钱没有多大兴趣。我到底想要什么？我是谁？要到哪里去？怎么去呢？三十而立而未立一直缠绕了我2年，茫然中坚信一个句道理：知识改变命运。这正是我最缺的也是我最想要的。

我的第二个10年（2001年-2011年 ）从头再来成功转型职业培训师

2001年9月我放弃了13年积累的一切去了南京东南大学自己全脱产读MBA。记得当时要离开时有个好朋友对我说，你这样走只要认识你的人包括咱们那些同学朋友80%会说你得精神病了，你到了学校你的新同学会认为你不是犯了经济问题，就是男女问题在老家呆不下去了，后来此话在新老同学嘴中果然一一应验。在东南大学读MBA这2年真正体会到了什么是知识改变命运，其实首先改变的是观念，是思维方式。开始与同学辩论社会时事与学习内容时，明明是我的观点不对，但因为口才与丰富的社会阅历却往往都占了上风，3个半月后忽然有一天我一下明白我的观点都是错的，根本思维方式就不对，我想这就是所谓的顿悟吧。2002年9月有一天课间休息，同学杜忠民问我为什么不找个工作，我说我笨所以要全脱产读，我问你干嘛呢，他说我在江苏省生产力促进中心管理咨询部工作，我问具体是什么工作，他说就是给企业培训，一般一天收企业12000元，我说你抢钱啊！可是不到一个月后我就招聘进入这个单位，从此踏上的了咨询培训这个行业。

开始从做助教与客户经理开始，2003年3月确立了新的职业规划做职业培训师。原因有三，一、培训师这个职业不被别人领导，也不用领导别人，不看人眼色，且受人尊重，这不正符合我追求的人生状态。二、我具备做职业培训师所需具备的三项基本素质，读工商管理类本科以上，丰富的实践经验，善于表达的口才。三、符合职业生涯的选择三原则：择己所爱，择机己所长，择业所需。目标方向确定了，实现又是谈何容易，这一目标一走就是6年5个月。很多朋友看到职业培训师鲜衣怒马，游历祖国大好河山，高收入还受人尊重，何等威风。但如果谁都能做职业培训师，那培训师肯定就不是稀缺资源，不会一天课酬别人一月收入了。

2003年非典时期，也是我人生变动最频繁的一年，到夏天在东大MBA的课程结束后，在无锡2个月帮MBA同学开了一家咨询公司，2个月在宜兴电台为云南大学科技药业公司一个产品做电台导播医生，9月到了上海杠杆企业管理咨询公司做副总。2004年6月在给一家运营商地市公司做咨询与培训项目期间以人才引进形式进入，进入之前征求培训启蒙老师狄振鹏先生的意见，记得原话这样说：老王你要是真的想做职业培训师，凭你以前在老国企的经历是远远不够的，必须进入现代企业回炉。

篇（8）

中图分类号：F275.4文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)09-0114-03

薪酬问题是人力资源管理的核心问题。严格意义上的薪酬概念的出现尚不过半个世纪。与薪酬（Compensation）相联系的是工资（Wage）、薪水(Salary)、报酬( Rewards)和总报酬(Total Rewards)等概念。这几个概念的含义既有区别也有所侧重，当然还有重叠之处。但实际上，几个概念基本上反映了几个不同的历史阶段，学术界及企业实践中对薪酬（Compensation）的不同认识。厘清这几组不同概念的内涵及其发展脉络，既可以看清薪酬发展在不同阶段的实际内容，也可以看到薪酬发展的未来趋势，从而为组织制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理论上的借鉴。

一、从工资（Wage）到薪酬（Compensation）

工资（Wage）这一概念大约出现于20世纪20年代以前；薪水(Salary)大约出现于20世纪20―80年代；20世纪80年代以后，薪酬（Compensation）这一概念流行。

人类社会早期，人们主要从事农业和与农业有关的劳动，因而劳动报酬就是实物，即食品、住宿和其他消费品，不同于现代商品经济的工资。那时，由于较高工资和较多自由的吸引，越来越多的人离开农村到城市工厂找工作。由于这些人习惯了农村中的实物报酬，雇主们起初将工资的一部分用土豆、面粉等食物代替，剩余部分支付现金。或者是发放票证或债券从雇主开设的店铺中领取食物。这样就出现了早期所谓的“实物工资制度”。早期的工资激励形式可上溯到最早的文明时期。在公元前604年的巴比伦人，织布的报酬是用食物支付的，支付的数量取决于纺纱工人或纺织工人的产出（皮奇和雷恩，1992）。传统的农业社会本质上是以家庭自营生产为特征的社会经济形态，没有雇佣劳动，因而也就没有以工资为形式的雇佣劳动报酬形态。中世纪早期和封建社会有一些农业工人计件工作体系的例子（马里奥特，1961）。只是直到中世纪晚期，这种体系才更常见。在中世纪的“家庭”和“行会”阶段，生产资料由家庭或手工业工人持有，产品在生产者的家庭中使用。到了“国家”阶段，大约在16―18世纪，生产仍然在家中进行，但资料由雇主提供。这一点将手工业工人转变成了“按件计酬”的工资赚取者[1]。

然而，只是到了18世纪工业革命以后，雇佣劳动开始普及，工资问题才开始真正出现。因而作为现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式，工资的产生和发展则是工业革命以后的事情。工业革命导致了分工，导致了工厂制度的产生，也导致了劳动者、资本和土地等生产资料的分离。工业劳动成为工业革命后所产生的一种社会经济现象。工资作为给雇佣者支付的劳动报酬形式，便产生了货币工资的需求。随着工业社会发展起来的工资体系，本质上也与工业化进程下变化的经济哲学紧密联系。工业化使得生产者直接置于工厂的纪律和雇主的权威之下。因而工资的稳定形式就是作为促进管理控制的一种必要形式。其工资体系的特征也就与当时流行的有关激励雇员和刺激生产率的假设相一致。如斯米斯所说：“对劳动的慷慨报酬……增加了普通人的勤劳程度。劳动力的工资是勤劳的激励因素……（并且）当工资高时，我们将相应地发现工人比工资低的时候更积极、勤奋和敏捷。”（1969：214）有证据表明，在工业化早期和18世纪末及19世纪初，在棉花工厂工人、工程师、煤矿工人和其他行业工人之中存在着计件工资制度。到20世纪早期，约有1/3的工程性企业采用了计件工资制度。除此之外，还有基于时间的工资体系、基于业绩的工资体系、荣誉工资体系以及利润分红计划和员工持股计划等[1]。

随着经济的发展和社会的进步，除一些发展中国家外，发达的市场经济国家，员工的工资基本都用货币支付。后来，白领阶层与蓝领阶层逐步分化，出现了不同于传统工资概念的“薪水”概念。工资和薪水有着重要的联系，也有着重要的区别。工资和薪水相同的一面，都是雇佣劳动的报酬形式。不同的是，就一般而言，“对以工作品质要求为主的报酬支付称之为薪水；而以工作数量要求为主的报酬支付称之为工资。”即，“劳力者”的收入称为工资，“劳心者”的收入称为薪水[2]。在美国，薪水是指支付给那些不包括在《公平劳动法案》内，从而没有加班工资的被称作“例外者”的雇员[3]。他们通常是管理人员和专业技术人员，其工作时间不是以小时或周计算，而是以月或年计算，从而薪水的支付也是以月或年为单位定期给付。那些经常加班加点工作，并符合《公平劳动法案》条款的、领取加班工资的雇员被称为“非例外者”，他们的报酬通常以小时计算，这类报酬称为工资[4]。著名薪酬研究专家Gerge T.Milkovich给薪水（Salary）的定义就是“给予那些受公平劳动法案豁免的员工的报酬，薪金是以月或者年而不是以小时为单位发放的”。而工资（Wage）则是“组织发放给公平劳动法案规定的员工的报酬。这些‘非豁免’人员得到报酬通常是按照小时而不是月和年来计算的。”[5]

自二战以来，现代工资和薪水制度的内容不断充实并发生新的变化，其中福利成为现代货币工资的补充形式，也成了现代薪酬制度的重要内容。如果说在工业化的初期和中期，薪水和工资的区别还有一定价值，那么到了工业化的后期，特别是到了后工业化社会、信息经济社会和知识经济社会，工作的本质差别日趋缩小。在生产一线，生产过程走向自动化和机械化，生产过程也日趋复杂，生产一线的工人也需具备较高的教育和训练知识。传统的以薪水为报酬来源的白领阶层，由于大规模的普及使用和操作计算机，工作也不乏传统所理解的“体力劳动”。以往“劳心者”的薪水通常较“劳力者”的工资为高，而现在有许多“劳力者”的工资等于、甚至高于“劳心者”的薪水，因此两者的区别已逐渐模糊起来，严格地将两者加以区分已有困难，且也无多大意义和必要。所以，20世纪80年代以来，出现了薪酬（Compensation）概念。Gerge.T.Milkovich指出，薪酬的意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。在美国，人们把薪酬等同于辛勤付出或者工作所换来的工资和福利之和。他给薪酬的定义是“雇主支付给员工的所有有形的经济补偿和服务、福利”。他认为薪酬是雇员关系的一部分[5]。

1999年，George T. Milkovich和美国另一位著名的薪酬研究专家Jennifer Stevens应美国薪酬协会之邀①发表了《从过去到未来：一个世纪的薪酬历史》（BACK TO THE FUTURE: A CENTURY OF COMPENSATION）一文[6]，以在《纽约时报》（The New York Times）上公开发表和期刊索引中的学术刊物上有关薪酬的文章，以及具有代表性的四部薪酬管理经典著作②的目录作为分析和研究的对象，围绕100多年来薪酬的热点和薪酬实践中compensation's role in the changing nature of the deal、the evolution of pay-for-performance、the emergence of benefits和the bellwethers of compensation systems等四个问题，按照历史发展的四个阶段（1900―1925: Incentives, Contracts, Few Safety Nets, Foreman-In-Charge；1925―1950: Regulated Bureaucracies；1950s―1975: Predictability, Internal Equity, Continuing Regulation；1975 ->:Everything Old），总结出了对未来薪酬决策将会产生影响的四点结论：最终寻求适合组织的薪酬战略（End the search for the one "right" compensation strategy）；探究问题的实质（ Understand what in the context matters）; 反复注重实效的试验（Continue pragmatic experimentation）；支持不断学习薪酬知识（ and Support continuous learning about compensation）。

美国的一项统计资料表明，员工福利成本占工资总额的比例，从 1959年的24.7％增长到1995的42％，直至今天，仍保持在45％左右。而在1955―1975年的20年中，员工福利几乎是以员工工资或消费价格指数4倍的速度增长。最典型的是，通用公司一辆价值20 000万美元的轿车，从生产线上组装完毕后，成本会计师将会告诉你在成本中将有1 200美元用于员工的健康保险。

薪酬概念的出现，一是淡化了工资和薪水中纯粹经济的和货币的报酬成分，二是淡化了雇员（劳动者）的身份特征，体现了同属劳动者的平等地位，三是加重了报酬体系中的福利成分，即非经济和非货币的因素。从工资（Pay）到薪酬（Compensation）的演变过程，实际上就是不断地强化收入的非经济因素，淡化收入的纯经济因素的过程；不断地强化福利项目，淡化直接的工资收入的过程。对员工福利的重视，已经显示出了对员工健康、成长及发展的关注，这也是从工资到薪酬的最重要、最有意义的变化。

二、从薪酬（Compensation）到总报酬(Total Reward)

2000年，美国薪酬协会（WAW）在总结多位专家有关研究成果的基础上，提出了第一个总报酬(Total Reward)模型（见图1）。

该模型的主要特点是 ，在继续关注经济方面的薪酬（Compensation）和福利（Benefits）两大因素的同时，将非经济方面的工作体验（The Work Experience）作为总报酬框架的重要因素。而且将工作体验因素做出了比较系统和完善的揭示，即赞誉和赏识 （Acknowledgement），平衡工作与生活 Balance（ of work and life)，组织文化 （Culture），职业生涯发展 Development (career/professional) 以及工作环境Environment (workplace)。

经过六年多时间的理论探索和实践应用，WAW于2006年对总报酬模型做出了进一步的完善（见图2），这是目前关于总报酬模型的最新思想。

与2000年的总报酬模型相比，2006年的总报酬模型有三点突破。一是明确了总报酬的概念：总报酬就是用于吸引、激励和留住员工的各种手段的整合，它包括源于雇佣关系中员工能够感知到的一切有价值的事物①。二是明确了总报酬模型和组织发展战略的关系：基于总报酬的薪酬战略是组织发展战略的重要组成部分，是组织人力资源战略的重要基石――薪酬战略就是组织吸引、激励和留住核心员工的战略。三是拓展充实了总报酬模型的构成要素，将原来的三个要素完善为五个要素：即薪酬（Compensation ）、福利（Benefits）、 工作和生活（Work-Life）、 绩效和赏识（Performance and Recognition）、个人发展和职业机会（Development and Career Opportunities）。同时，对每一个要素给予了确切的解释。

薪酬。包括固定薪酬（fixed pay）和浮动薪酬（variable pay）两个部分。固定薪酬对应我们所说的基薪或基本工资，通常直接取决于职位的价值评估和薪酬结构，不会随着绩效水平或工作结果的变化而改变。组织根据员工在某一绩效周期内的绩效表现为其支付这部分报酬，浮动薪酬会随着绩效周期的不同而发生变化。

福利。福利是雇主为员工现金报酬所提供的补充。福利计划通常被设计用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响，大致可分为社会保险social insurance、集体保险group insurance，以及非工作时间报酬pay for time not worked等。

平衡工作与生活。平衡工作与生活是组织所特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。

绩效与赏识。绩效目标的实现是组织成功的关键，而对绩效结果的关注恰是总报酬模型的一个重要特征。绩效计划Performance planning为员工努力指明了方向。赏识（recognition） 是指承认员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注。

个人发展与职业机会 。个人发展指组织为员工提供有价值的培训和学习机会以提升他们的工作能力，通常与员工的业绩改善高度相关。个人发展与职业机会包括以下内容：学习机会Learning Opportunities；资深专家或导师的亲自指导Coaching/Mentoring ；发展机会Advancement Opportunities[7] 。

相对于薪酬理论，总报酬模型的最大特点，就是突出了薪酬的非经济因素，更加注重对人的各种需要的全面关注。不仅继承了薪酬理论对员工福利的关注，而且在此基础上，极大地丰富和发展了薪酬对员工的全面关注，包括尊重、学习、培训、成长和发展。

从薪酬演变的历史来看，工资的概念经历了从“实物工资”（truck system）,到“货币工资”（money wage）；从货币工资，再演化为工资（wage）和薪水(salary)的区分；从纯粹意义上的工资制度（payment system）,发展到包含非货币福利和延期支付的“薪酬”（compensation），再到今天将非经济方面的工作体验（The Work Experience）以致雇佣关系中员工能够感知到的一切有价值事物的“总报酬”（(Total Reward）概念的出现和使用，这一历史的演变过程，实际上反映了人们对薪酬实质的不断认识过程。尽管这个过程十分漫长和曲折，各个阶段以及从不同的角度人们的认识也会千差万别，但是贯穿在这个过程中始终有一个至为重要的思想，那就是不断地赋予了薪酬的以人为本的理念，对人的关注与尊重，对人的生存、成长与发展的关注。薪酬，已不仅仅是一个经济报酬的概念，它同时具有更多的哲学内涵。

薪酬发展的历史趋势告诉我们，薪酬不仅是一种控制工具、一种补偿工具和一种激励工具，薪酬更是员工心理满足的必需、学习的必需、成长的必需和发展的必需。

薪酬，关注人的生存与生命：是人的生存与生命的保障；关注人的发展与提高：通过教育培训，达到人力资本增值之目的；关注人的生活质量：提供舒适的工作环境、和谐的人际关系和无太大压力的工作目标，以体现对人的身心健康的关心；对人的尊重与理解：既承认劳动的重要，也承认劳动的差别；对人的潜能的挖掘：采用富于人性化的激励方式，既满足不同人的不同需求，也达到组织发展的需要，实现组织与个人的共同成长。

参考文献：

[1] 马尔利姆.沃纳.工商管理大百科全书:第3卷[M].沈阳:辽宁教育出版社,1999:49-50.

[2] 曾湘泉.劳动经济学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,复旦大学出版社,2005:218.

[3] U.S.Department of Labor Employment Standards Administration ,Wage and Hour division.

[4] 刘银花.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2007.