企业先进技术人员工作大全11篇

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篇（1）

2水利施工技术现状分析

2.1施工技术更新慢

科学是时代进步的推动力量，而技术是科学的展现手段，因此，随着时代的发展，技术也在不断进步，只有采用最前沿的施工技术，才能跟随时代的潮流，才能更有效地保证工程的施工质量。然而，就水利工程的施工现状来看，我国水利企业显然没有达到这种程度。最直观的表现就是我国水利企业内部设备更新极慢，一些企业很多年来仍然沿用计划经济时期的老化设备，有的企业工程不多，资金不足，设备就会长期放置，没人理会，这种设备的使用直接影响水利工程的施工进度，如果设备不及时维护和保养，老化程度更加严重，甚至会影响水利工程的施工质量。当然，施工企业内部竞争压力小，导致员工怠慢而不重视设备维护，也是导致设备老化程度快的重要原因之一。

2.2施工技术体系建设有待完善

施工企业内部的管理是促进施工技术先进化的源动力。如果一个企业不重视技术，企业内部没有相关的激励措施，工作人员就没有热情学习先进技术，并把它运用到实践当中。所以，施工企业必须认识到现在自身体系存在的弊端，并加以改进，激发企业员工的积极性。如果企业仍然维持现在的经营状态，那么施工技术就无法提升，我国施工水平就会原地踏步，毫无进展。

2.3施工人员素质有待提高

随着科技的迅速发展，各行各业需要的人才越来越趋向于精英化。然而，由于水利施工单位内部竞争不强，导致企业内部工作人员工作散漫，没有积极性，更是缺乏掌握水利工程先进技术的学习热情。这是我国水利施工企业发展缓慢的重要原因之一。此外，施工企业是直接反映先进技术的单位，需要的是更加专业的人才，而不是在企业内部混日子的工作人员，必须为企业纳入高级的专业技术员学习先进施工技术，保证施工质量。同时，企业内部员工趋向于老龄化，企业必须注入新鲜血液来提高企业施工技术和施工效率。

3水利施工技术优化措施

3.1引进先进设备和施工技术

作为技术性的企业，水利工程施工企业一定要引入先进的设备，提高企业内部机械化水平，将科学知识运用到实际的施工过程中，并不断创新，这样才能提高它的施工技术。此外，企业必须细致地分析每个施工项目各自的特点，再针对其特点进行深入探究，保证理论与实践紧密结合。总而言之，先进的设备是保证工程质量的前提。

3.2完善施工技术体系

先进设备的运用可以保证水利工程的施工效率和施工质量。但是为确保企业的先进性，仅仅更新设备依然是不够的。施工企业必须更新自身陈旧的经营管理模式，激发工作人员的工作热情和创新热情。针对这种情况，作者提出以下几点建议：1）企业可以与各大高效合作，引入高级知识分子，增加科研氛围，保证企业随时有足够的高级技术人员；2）企业可以与技术培训学校合作，对企业内部员工进行专业培训，保证员工具有操作先进设备的能力；3）因地制宜，根据各个问题的特点进行分析，给予详尽的解决措施，例如，重要项目应当给予多一点的经费支持，确保施工工程的安全性、科学性，并为施工单位带来一定的经济效益，为社会带来一定的社会效益。

3.3提高施工人员专业技能

现代社会中，最激烈的竞争就是人才的竞争。因此，对于企业而言，最重要的竞争就是企业员工之间整体素质的竞争。针对目前我国水利工程施工依然落后的局面，提升企业员工的整体素质成为一个急需解决的问题。为了解决这一问题，企业应该采取相应的措施。首先，制定一套完善的招聘人才措施，引进年轻的高级技术人员，为企业注入新鲜血液，使企业内部充满竞争，发挥他们的创新能力，加快企业内部知识的更新速度；其次，培训老员工，他们虽然知识陈旧，但是经过多年实践，已经将理论与实践结合起来，能够在实践过程中给年轻人一定的指导。将精通理论的年轻员工与拥有丰富实践经验的老员工紧密结合起来，施工企业就有了高级施工人员的保证。

篇（2）

1积极创新，努力发展煤矿机电技术

我国从建国开始就一直在提倡积极进取，努力创新，增强我国企业的现代化，可持续发展化。一个企业的竞争力是否强大，在于这个企业的效率有多高，成本有多低，市场有多大，只有这三方面都强大了，这个企业才能持续变强变大。因此，我们在自身发展的情况下，要积极引进外国先进的煤矿机电技术，如美国的煤矿机器人技术比较先进，澳大利亚的机电设备检测系统很强大等，这些我们都可以引进，以加快我们煤矿机电技术的发展。我们在引进外国先进技术的同时，也要研发自己的煤矿机电技术，积极创新增强本身的技术，如我国的光纤技术发展很快，这样更加适合我们的井下作业。加强对机电技术的研发投入，早日拥有自己的先进技术，领先世界一步，我们的竞争力就会强上一分。同时我们要结合自己本身的情况，努力在工作当中做到积极进取，增强效率，小的创新也能改变企业面貌，增强企业的竞争力。

2积极进取，加强对煤矿机电技术的管理

2.1我国煤矿事业在机电技术管理上存在的问题

2.1.1设备老化，不能及时更新，维护不到位

随着我国煤矿事业的不断发展，越来越多的人加入到了煤矿事业的当中，煤矿企业为了谋求更高的利益，往往将煤炭的生产任务作为工作的重中之重，因而忽略了对煤矿机电技术的管理工作，以致机电设备得不到有效的更新，并且机电设备一直处于“夜以继日”的工作状态当中，设备负荷过重，且设备得不到妥善的维护，导致各类矿难的发生。并且由于设备的老化，从而导致企业的竞争力不断下降。同时因为企业对煤矿机电技术的管理体系不完善，对机电机器即使有所维修也只是简单地进行检查，从而忽略了机电技术在应用当中存在的诸多隐患，最终导致企业事故的发生，并影响企业的规范发展。

2.1.2员工素质不合格，技术人员供不应求

由于国际能源需求量的不断增加，企业为了达到利润的最大化，企业的生产规模在不断扩大，煤矿的开采规模也在不断扩大，面对着企业的不断扩大，企业员工的需求量也在不断增加，而技术人员更是企业引进的重中之重。但是很多企业的扩展规模与煤矿技术人员的业务素质并不成比例，员工素质达不到企业的要求，很多企业为了扩大自己的利润，对这些问题熟视无睹，因而导致员工人数虽然达到了要求，但是员工业务素质的普遍下降却是中国煤矿事业的现状，很多员工都是无证上岗，由于对技术的不熟悉甚至是不懂，从而导致各种人间惨剧的发生。这也是机电机器不能得到有效维护和运用的原因，因此也没有所谓的创新，老机器不会用，新机器更无从谈起，最终导致企业不能健康有序地发展。

2.2规范我国煤矿机电技术的管理

2.2.1建立完善的煤矿机电技术管理体系

古人有云“工欲善其事，必先利其器”，一个煤矿企业如果想做大做好，首先得完善自己的煤矿机电技术管理体系。一个科学的管理体系是一个企业成功的一半。建立责任到人制度，哪个地方出问题了，可以很快找到负责人，这样能够激励员工做到最好。同时分工明确，可以最大程度提高员工的利用率，减少冗余人员，容易激励员工精益求精，有利于机电技术的改进，做到创新，提高效率，有利于企业的良好发展。精简机电技术管理部门，提高管理效率，严格录用企业员工，同时加强管理机构的安全防范意识，防微杜渐，从根本上杜绝企业事故的发生，加强企业的监督管理系统，做好企业事前、事中、事后的监管工作，做好各方面的检验工作。建立完善的煤矿机电技术管理体系，是企业健康发展的根本，应把企业的管理体系作为企业发展的根本来做。

2.2.2与时俱进，不断更新设备，完善机电机器维护

世界在发展，我们的煤矿机电技术也得发展，坚持与时俱进，更新我国煤矿机电机器，加强我国煤矿企业的竞争力，势在必行。加大煤矿机电设备的投入和对机器的改造，积极引进新的工艺、新的技术、新的设备，采用先进的工艺流程。引进大功率的机器，例如大型挖掘机等，采用先进的监控装置，增强我们的安全防范设备。在机电机器的维护方面，设立专门的机电维护体制，严格要求机电维护员工，使员工严格按照要求去完成对机器的检修与维护，按照责任到人的制度，加强对机电设备的维护，从而达到煤矿企业骨骼上的完善，提高我国煤矿企业在世界同行业中的竞争力。

2.2.3加强对员工的技术培训，增强员工的安全防范意识

篇（3）

中图分类号：TD63 文献标识码：A

中国作为煤矿事业发展最快的几个国家之一，对煤矿的技术要求一直是精益求精的，然而我国的煤矿事业仍然存在着这样那样的问题，我国的煤矿机电在设备上存在着设备老化、机电设备小型化、功率较小、不能充分利用、管理不规范等缺点和问题，对今后我国煤矿事业的健康发展存在着很大的隐患。随着社会的不断发展，这些问题将越来越明显，我国煤矿事业在国际上的竞争力将会越来越弱。如何扭转这种局面，将是我们煤矿事业在发展上的重中之重。

1积极创新，努力发展煤矿机电技术

我国从建国开始就一直在提倡积极进取，努力创新，增强我国企业的现代化，可持续发展化。一个企业的竞争力是否强大，在于这个企业的效率有多高，成本有多低，市场有多大，只有这三方面都强大了，这个企业才能持续变强变大。因此，我们在自身发展的情况下，要积极引进外国先进的煤矿机电技术，如美国的煤矿机器人技术比较先进，澳大利亚的机电设备检测系统很强大等，这些我们都可以引进，以加快我们煤矿机电技术的发展。我们在引进外国先进技术的同时，也要研发自己的煤矿机电技术，积极创新增强本身的技术，如我国的光纤技术发展很快，这样更加适合我们的井下作业。加强对机电技术的研发投入，早日拥有自己的先进技术，领先世界一步，我们的竞争力就会强上一分。同时我们要结合自己本身的情况，努力在工作当中做到积极进取，增强效率，小的创新也能改变企业面貌，增强企业的竞争力。

2积极进取，加强对煤矿机电技术的管理

2.1 我国煤矿事业在机电技术管理上存在的问题

2.1.1 设备老化，不能及时更新，维护不到位

随着我国煤矿事业的不断发展，越来越多的人加入到了煤矿事业的当中，煤矿企业为了谋求更高的利益，往往将煤炭的生产任务作为工作的重中之重，因而忽略了对煤矿机电技术的管理工作，以致机电设备得不到有效的更新，并且机电设备一直处于“夜以继日”的工作状态当中，设备负荷过重，且设备得不到妥善的维护，导致各类矿难的发生。并且由于设备的老化，从而导致企业的竞争力不断下降。同时因为企业对煤矿机电技术的管理体系不完善，对机电机器即使有所维修也只是简单地进行检查，从而忽略了机电技术在应用当中存在的诸多隐患，最终导致企业事故的发生，并影响企业的规范发展。

2.1.2 员工素质不合格，技术人员供不应求

由于国际能源需求量的不断增加，企业为了达到利润的最大化，企业的生产规模在不断扩大，煤矿的开采规模也在不断扩大，面对着企业的不断扩大，企业员工的需求量也在不断增加，而技术人员更是企业引进的重中之重。但是很多企业的扩展规模与煤矿技术人员的业务素质并不成比例，员工素质达不到企业的要求，很多企业为了扩大自己的利润，对这些问题熟视无睹，因而导致员工人数虽然达到了要求，但是员工业务素质的普遍下降却是中国煤矿事业的现状，很多员工都是无证上岗，由于对技术的不熟悉甚至是不懂，从而导致各种人间惨剧的发生。这也是机电机器不能得到有效维护和运用的原因，因此也没有所谓的创新，老机器不会用，新机器更无从谈起，最终导致企业不能健康有序地发展。

2.2 规范我国煤矿机电技术的管理

2.2.1 建立完善的煤矿机电技术管理体系

古人有云“工欲善其事，必先利其器”，一个煤矿企业如果想做大做好，首先得完善自己的煤矿机电技术管理体系。一个科学的管理体系是一个企业成功的一半。建立责任到人制度，哪个地方出问题了，可以很快找到负责人，这样能够激励员工做到最好。同时分工明确，可以最大程度提高员工的利用率，减少冗余人员，容易激励员工精益求精，有利于机电技术的改进，做到创新，提高效率，有利于企业的良好发展。精简机电技术管理部门，提高管理效率，严格录用企业员工，同时加强管理机构的安全防范意识，防微杜渐，从根本上杜绝企业事故的发生，加强企业的监督管理系统，做好企业事前、事中、事后的监管工作，做好各方面的检验工作。建立完善的煤矿机电技术管理体系，是企业健康发展的根本，应把企业的管理体系作为企业发展的根本来做。

2.2.2 与时俱进，不断更新设备，完善机电机器维护

世界在发展，我们的煤矿机电技术也得发展，坚持与时俱进，更新我国煤矿机电机器，加强我国煤矿企业的竞争力，势在必行。加大煤矿机电设备的投入和对机器的改造，积极引进新的工艺、新的技术、新的设备，采用先进的工艺流程。引进大功率的机器，例如大型挖掘机等，采用先进的监控装置，增强我们的安全防范设备。在机电机器的维护方面，设立专门的机电维护体制，严格要求机电维护员工，使员工严格按照要求去完成对机器的检修与维护，按照责任到人的制度，加强对机电设备的维护，从而达到煤矿企业骨骼上的完善，提高我国煤矿企业在世界同行业中的竞争力。

2.2.3 加强对员工的技术培训，增强员工的安全防范意识

俗话说“活到老，学到老”，企业对员工要做到时刻要求他们去学习，努力创造机会让他们去学习，企业的本身不是机器，工作是由人来完成的，因此企业本身就是以人为本，加强对员工的技术等级培训，从而达到使每个员工都能持照上岗，熟练的技术，有利于员工顺利作业，提高企业的开采效率。同时，企业要建立良好的互帮互助机制，使员工能形成互相学习的良好氛围，从而使技术能越来越好。其次，加强企业员工的安全防范意识，经常对员工传授安全防范知识，设立安全赏罚体制，促使员工自觉加强防范意识，企业在危险地方贴上明显的安全提示标语，员工自觉加强自身安全意识。

结语

伴随着世界能源需求的居高不下，我国煤矿事业飞速发展，煤矿机电技术对于提高煤矿企业的生产效率和安全水平发挥着越来越重要的作用，加强对机电技术的管理，成为煤矿企业发展的重中之重。我国虽然在机电技术上取得了显著的进步，但是，与世界发达国家之间仍然存在着一定的差距，因此，我们仍然要不断加强对煤矿机电技术的研究，只有这样，才能促进我国的企业健康稳定地发展，同时也能保证企业在生产上的安全，最终使我国的煤矿企业在世界的上拥有不可或缺的地位。

参考文献

[1]陆宏新.煤矿机电技术管理在煤矿安全生产中的应用[J].企业导报，2011（7）.

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中图分类号： TE 文献标识码： A

引言

众所周知，石油化工设备是进行化工产品生产和加工的基础，只有不断加强石油化工设备的管理和维护，才能更加有效地提高石油化工设备的质量和效率， 也可以在一定程度上提高石化企业的生产效率。由此看来，对石油化工设备管理进行研究很有必要。

一、石油化工设备管理的重要性

1.化工设备管理是化工企业安全生产的保障

安全是一个化工企业最基本也最重要的生存要素。在化工企业实际的生产中必须把生产安全放在首位，保障设备的安全和人员的安全，避免企业遭受不必要的损失。化工企业能够进行正常的生产运作，化工设备管理的系统化、科学化是重要的前提之一。部分对安全环境要求比较高的化工设备比如电力设备、机动设备、压力设备等，需要特别加以个性的管理和维护才能保证设备安全的工作。这些高压强电的设备一旦出现故障不仅对设备会造成一定的破坏，对操作人员的生命安全还会造成威胁，后果不堪设想。因此，化工设备管理的安全是化工企业的生产生命线，必须制定科学、合理的管理方案来给化工企业在安全制度的保障下实现经济效益最大化。

2.设备管理是稳定生产的保障

关于化工设备的管理工作有相当多的具体内容，比如如何对化工设备进行设备的定期保养和调试、设备的招标和成本的预算等，需要化工企业不同部门的员工齐心协力共同来完成设备的管理工作，做到各尽其责，在自己的岗位上做好有关化工设备的管理工作，为化工企业生产的稳定性、高效性、持续性作出自己应有的贡献。

3.设备管理是提高产品质量的重要因素

化工企业产品的质量的好坏关系着一个企业经济效益的好坏，是影响企业在市场占有率和同功能产品竞争上地位的重要因素。而化工设备的管理又是直接与企业产品质量挂钩的，设备能够正常安全的运作才能制造处符合企业标准的优质产品。化工设备管理需要各管理人员让设备时刻保持一个良好的工作状态，这样才能让设备高效的在生产线上运作，提高产品的质量。

4.设备管理还是提高生产效率的重要因素

化工设备的优秀管理，帮助生产线正常的运作，实际上就是在生产效率上给了一个强有力的保证，设备不出故障，生产效率就能在技术的带领下不断提高。生产效率的不断提高，就能帮助化工企业能够实现效益的最大化。因此设备管理工作对于企业生产效率还是非常重要的。

二、石油化工设备管理的现状

1、化工设备管理专业性不强

以往的化工设备管理体制跟不上化工设备发展的脚步很大一部分原因就是因为设备管理的专业性不强，严重制约了设备管理体制的深入改革和完善。要求设备管理人员的综合素质和专业素质都要非常的扎实过硬，各方面能力都要平衡发展，而现代的化工企业的设备管理人员恰恰缺乏专业性的知识和操作经验，无法适应化工设备的日益更新。

2、化工设备管理安全问题

众多化工企业的化工安全事故发生原因都是因为设备管理上出现的管理方法不够科学先进和不严谨。随着现代化技术的不断发展，各种新型的化工设备都在不断更新换代，集约化设备日益增多，而且部分化工设备还出现过载过量工作的情况，给设备管理工作带来了不小的困难。安全隐患的节节攀升也给化工设备管理带来了许多难题，传统的设备管理制度已经不能满足现代化化工设备的安全监控的实际要求。迅猛发展的集约式设备对化工设备管理的要求越来越严格，日益凸显的设备故障造成的安全事故给化工企业敲响了警钟，设备管理安全问题已成为现代化化工企业设备管理要解决的重大难题

3、设备滞后和管理的不规范

设备技术管理。在预算设备修理资金时，只是按照以前的管理经验经行预算，而没有根据科学的预算方法。由于设备的折旧统一采用直线法计提，使得一部分设备虽已体满折旧，但设备仍然完好，另一部分设备虽未提满折旧，但设备技术老化，甚至丧失使用价值。没有按照设备的实际状况进行折旧的计提。

四、加强石油化工设备管理的措施

1、落实企业设备管理主体责任

首先应该进行设备的专业管理,企业要充分掌握设备使用、维护、维修和保养的重要技术。企业设备管理部门负责维修和保养计划以及材料和部件计划,负责质量控制验收,负责设备文件的管理和维护信息。再者,企业必须加强设备管理的领导,落实领导责任。企业应明确领导团队成员负责设备管理。根据企业需要,可以建立设备、电气、仪表副总工程师,来辅助分管领导负责设备的技术管理。另外，特大型和大型的石油化工企业,需要设置专职副领导进行设备的管理。

2、加强石油化工设备的管理和专业技术人员的培训

首先石化企业应该高度重视石化设备的管理,很好地理解石化设备管理有效增强企业盈利的重要作用;其次,设备管理部门还要不断加强专业技术人员的培养,并协助其他部门搞好这方面的相关工作,如辅助人力资源部门进行专业技术人员的招聘工作。栽培的技术人员根据企业实际需求，做到培训要具有针对性,从而提高有关人员的技术水平。而且,在进行相关技术人员培训的同时,也要重视技术人员的培训结果，并要进行及时的检查,检查结果必须记录在档,鼓励培训人员更加认真谨慎的看待培训工作。更为重要的是要注意石化公司应该开发详细的评估体系,以提高设备的运转率为核心,加强石化设备的管理。

3、加强石油化工设备的安全管理，普及化工设备安全管理的意识

石油化工设备的安全管理的方方面面的准确把握需要化工企业上上下下全体员工树立安全操作、安全管理的意识，而不是单单依靠设备管理技术人员的单方面的维护和操作。全体员工能在化工设备出现故障的第一时间及时反映给管理相关的技术人员，从而避免设备故障的进一步恶化。而且部分设备操作人员安全意识淡薄，不加强宣传安全教育的话，会增加设备出现使用故障的概率。所以，设备管理的全体安全意识要从上到下、从部门之间的横向上都要切身落实，加强安全的宣传教育，全面保障设备的安全运行。

4、引进先进的设备维护技术

随着改革开放的进一步深入,大量的石油化工企业不断引进国外先进技术,如等离子焊、氩弧焊、热喷涂涂料、胶粘剂等等，这些重要的先进技术在企业中得到了广泛的应用和流行,各种先进的技术,使用先进的工具,在很大程度上提高了设备的效率,劳动强度得到了很大程度的降低,一旦设备出现故障,可以实现快速修复。石化企业在未来的发展,还要加强对先进技术的引入,并不断引入检测方法,如x射线、超声波等等先进的技术手段,可以实现现场快速判断,提高设备维修效率,加快维修计划,确保生产的正常运行,不断提高石化企业设备的现代化水平。

结束语

总而言之，石油化工设备管理是关系到石油化工企业发展的关键所在，必须采取各种措施不断加强石油化工设备管理，只有这样，才能不断促进石油化工业的不断发展，才能给石油化工企业带来良好的经济效益，同时为我国国民经济的不断发展做出贡献。

参考文献：

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1.人力资本对fdi技术外溢效应的影响理论分析

1.1相关概念

舒尔茨在1960年将人力资本定义为人作为生产者和消费者的能力，体现人的知识、健康和能力。imf给出的fdi的定义是:投资人在外国投资企业来获得可持续的利益的情况下对被直接投资的国外企业的经营活动进行实际管理。fdi的技术外溢效应就是指外商直接投资通过各种渠道推动被投资的东道国企业及相关企业的产品研发、生产管理各方面技术的进步与创新，促进当地经济增长和产业结构升级。

1.2 fdi技术外溢效应的途径和人力资本的作用

fdi技术外溢效可以采取以下几种溢出方式：

第一，示范和模仿效应：

跨国公司技术优越，不仅将新设备等物质优势引入，还带来操作方法和管理理念等非物质技术。在市场经济激烈竞争的条件下，子公司拥有先进技术带来的比较优势，东道国当地企业为了超越子公司，通过直接或间接的学习途径来提高本企业自身的生产技术和研发水平。

第二，人力资本效应：

总部向fdi子公司的技术转移过程要当地员工和总部专家一起工作，并进行培训，他们学得先进技术之后，在人员交叉流动的过程中，把掌握的技术、管理理念传播出去，这是知识和技术扩散的主要源泉。

第三，竞争效应：

跨国公司fdi子公司与东道国当地厂商会对现有的市场资源进行重新分割，激烈的市场竞争会刺激当地厂商对已有技术升级换代，缩小与跨国公司子公司之间的技术差距，那么，为了维护已有竞争优势，跨国公司又会被迫开发更新更高级的技术，从而又会导致新一轮溢出现象的发生。

人力资本在fdi中的作用

技术升级和经济增长的根本动力是人的作用，人力资本的关键作用体现在：

首先，技术必须依附于具体的人存在，由人来进行创造、掌握和应用。然后，技术外溢的基础和最有效的途径是人力资本。所有技术都是由人来讲授学习。再次，技术外溢的效果也受人力资本影响。

第一，人力资本影响fdi的投资决策

跨国公司带来的技术一般要符合东道国当地的水平，如果当地劳动力受教育程度普遍较高，fdi带来的技术往往要先进一些，相对简单的技术则会随fdi流入那些人力资本素质较低的地区。因此，如果一个国家注重教育、培养人才，将会吸引很多技术密集型的跨国公司，通过技术外溢的过程能大步促进当地技术升级换代和推动经济发展的进程。

第二，人力资本是fdi技术外溢的途径

跨国企业为雇用的当地员工提供各种各样培训机会，把其拥有的先进知识传播给他们，其实就已经在无形中提高了东道国的人力资本的技术水平；跨国企业雇用东道国的当地人力资本，在数量上增加从业人员，接触先进技术的人员越多，传播扩散的速度和广度就越大。

第三，人力资本影响东道国企业吸收先进技术的能力

人力资本的教育程度决定其学习知识的能力，东道国企业的人力资本学习、吸收舶来技术的本领越强，技术换代的速度越快，fdi技术外溢的效果越明显。当地整体技术水平越提升，从而让东道国的投资环境更加吸引人，推动下一轮fdi的流入进程。因此fdi 技术外溢的最关键一步，就是东道国对于已经进入该国的先进技术能否有足够的人才去吸收，去彻底留住这些先进技术。

2.fdi技术外溢过程中的现状

上世纪80年代之后，我国引进的fdi多以港澳台资本劳动密集型产业为主，生产过程技术产量较低，技术外溢的效果微弱。90年代之后，大型跨国公司开始带来的投资项目多为我国需要升级发展的行业，如高新电子行业、通信设备业等技术密集型的行业，随着在华外资企业数目的增多，中国高速发展的经济形势，为了赢得有限的市场份额，保持住产品的竞争优势，fdi也改变以往向我国转移本国落后技术的做法，纷纷将本国的同步先进技术带入中国，甚至在我国设立技术研发中心，随着该公司在中国不断成长壮大发展，其所拥有的先进管理经验和科研技术也会慢慢在东道主国传播开来，大大加快我国fdi技术外溢和产业升级的步伐。

技术外溢效应主要通过以下几个途径实现:

第一，开放的国内经济环境使国内本土企业能多多接触先进的技术和产品，激发了国内技术科研人员对新技术和新产品的学习兴趣，科研人员自发对先进技术进行模仿。跨国公司制造技术领先的产品更多被本土消费者青睐，面对强大竞争压力，国内企业的技术人员也会加快技术升级。

第二，跨国公司高水平的技术能力促进了为跨国公司提供配套产品和服务的国内企业技术水平的提高。当其向我国企业购买原材料或配套材料时，会对所提供的产品的质量和性能各方面有严格要求，当国内企业达不到要求时，跨国企业可能提出相应的技术援助来保证产品链上游企业的技术水平达到相应水平。

第三，技术人才的良性流动和交流，是技术外溢的重要渠道。人才流动的过程自然伴随着技术的转移过程。有些跨国企业的技术水平明显高于东道国同行，国内企业简单自行模仿难以成功，这些跨国公司对国内同行的态度相对开明，进行技术示范，接受国内同行的技术人员参观学习，甚至为其技术人员组织培训等。

第四，目前，有相当多的在华跨国公司与中国本土的大学或科研机构建立了合作研发的关系，既有企业所需的研发课题，更有所在领域的最新科技探索和人才培养。通过这些合作科研项目，跨国公司可以借此扩大他们在中国高素质人才中的影响力，相反，中国本土科技人才也能通过这个渠道尽快熟悉和掌握科技前沿技术，并将掌握技术散播到中国本土企业中去，提升整体技术水平。

3.建议措施

针对我国人力资本在fdi技术外溢过程中产生作用的特点，我们必须采取相应有效的措施来以解决。

第一，扩大对教育的投资，实现多种教育投资主体并行

扩大对教育的投资，关键是要增加教育投资资金。一方面，要充分保证政府的财政教育经费在经济发展水平提高的条件下稳步提高，另一方面，在国家财政性教育经费占主要部分的现状下，对高等教育等非义务教育形式，应使政府发挥宏观调控的功能，支持社会资金办学，逐步实现政府、社会和个人共同承担的机制。

第二，内外联合投资机制

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一、煤矿企业科技创新管理的指导思想

一般煤矿科技创新管理所采用的指导思想是：在社会主义市场经济作用的条件下，探索并发现新一套煤矿企业科技创新管理的思路，同时尽最大的限度使用，改进配置企业中物资资源的不足，发掘新人力，实行科技创新管理的新战略，以此提高企业的社会效益和经济效益。在这些指导思想下，还要坚持科技兴矿为宗旨，以市场上对煤矿的需求为引导者，激励人才为主要核心，加强对科技创新的开发和管理、研发新的科技创新成果、创建全过程、全方位的管理体系。一个煤矿企业是以科技兴矿为主要方针，同时引进发达的的科学技术，培育创新管理新文化，从而创建新型矿井。也正因为如此才大大提高了矿井的经济效益和提高矿井之间的竞争力。要想使科技能更好的为煤矿企业服务，首先要保证人才的利用和资金的投入，还要为技术人员创造良好的成长条件，以便培养专业的工程技术人才。另外引进先技术设备能有效的保证生产安全，能使技术创新的速度加快，使煤矿的生产能力提高，为矿井的发展奠定好的基础。

二、煤矿科技创新管理实践中出现的问题

2.1 依靠自己的科技知识研究发现和引进先进技术结合

一些煤矿企业为了解决在矿井生产中存在的问题，增强了彼此之间的竞争力，和高新技术一同发展，引进了先进的理论技术，使科技创新管理水平能够得以发展。此外，煤矿企业还结合了自身研发的科技成果，因此，自主研发和引进技术将科技创新转化成为了生产力，使得煤矿企业在生产过程中存在问题。

2.2 对科技人才的培养和任用

根据科学统计，煤矿的技术人员占全职工总数的比例是少之又少，仅仅不到10%，远远低于工业企业的平均值，所以导致科技人员缺乏，出现“机关学校普遍增多，生产线人缺少”的现象。此外，由于许多科技人员技术不达标，缺少好技术和素质佳的技术人才，导致企业在劳动上的分布不合理，结构失衡，学的用不上，用的不能掌握得现象。近几年，由于市场经济的影响，煤矿企业之间的竞争力越来越强，有很多煤矿企业中对科技人员的管理还只是局限于人事管理，而人事管理只是维护企业经营管理的手段，并不能带动科技人员的工作积极性、对人才的开发和企业的发展方面。因此，煤矿企业对科技人员的培养也迫在眉睫。

2.3 对科技资料和档案的管理

一般在科技创新资料和档案里所指的都是煤矿企业科学技术的资源，它是科技成果的载体，在企业生产和建设活动中都起着不可忽视的作用，是生产和建设的前提。而当前煤矿企业对科技资料和档案的重视不够，导致了管理人员没有积极性，从而影响工作进程。

与其他企业相比，煤矿企业的科技资料和档案周期长，在时间上不固定，涉及的范围也比其他企业广，但是收集时的难度却比较大。煤矿企业的科技资料和档案首先要求管理人员要对工艺流程和技术状况有了解，此外为了避免产生遗漏和错误对工作人员的素质要求也很高的。由于煤矿企业在生产中有特殊性，生产中的科技资料和档案也是处在一个变化的动态中，导致在管理资料和档案的时候工作量大且繁琐，如果不能及时归档，会导致资料档案不完全不准确。煤矿信息化在近几年虽然有着突飞猛进的发展，但科技资料档案的信息化却跟不上进度，也阻碍了资料档案高效的利用。

三、煤矿科技创新的走向

随着市场经济的发展，世界经济技术、全球化、人才的竞争也在不断加强，在此情况下，要想保持煤矿自身的优势，必须发展科技，增强可持续发展，提高企业之间的竞争力。

1、煤矿的科技创新管理要体现规范化、现代化和高效化。说的是要发展机制创新来加强科技创新。还要进一步强化科技创新的工作制度，优化资源，以便提高自助研发的创新能力。

2、依靠自己的科技知识研究发现和引进先进技术结合，加快生产力转化速度。

3、对多种经营实行结构的调整，使得能够促进多种经营技术水平的提高

。根据煤矿企业经营的部署，要积极开展与煤矿有关的新技术和相关材料，还要在资金和政策方面大力支持技术含量高的项目。同时，开发新产品以提高市场竞争力。

4、加大对科技的投入，规范对项目的管理，完善竞争中的激励机制，提高煤矿企业的竞争力和开发创新力。要做好这些，首先要有足够的开发基金，同时规划好资金的分配和资金管理，以便能为科技创新提供资金保证。在开发资金的同时还要改进质量，不断增加新品种，加强对项目管理一确保质量和水平。三要对科技成果公平、公正、公开地评估，以此形成新的激励机制。四要强化用人机制，使工作人员使用新机制，保证能更好的发挥创新技术的作用。与此同时，还要对科技人员按劳分配，在住房、工作调动方面给予优惠，形成尊重爱护人才的好气氛。

四、对科技管理发展动向的探析

4.1 对科技创新建立长远的规划

什么事都是事先要有准备，才能得到成功，不然只能是失败，对于煤矿企业，也是如此，要想更好的使科技创新为矿井生产，就必须要建立一个长远规划。煤矿企业首先要根据自身的生产工艺，生产状况和装备情况，为矿井提出长期规划，为煤矿企业的科技发展提供发展方向。也只有这样，才能更快更有效地将煤矿企业打造成为全国一流企业，在市场的竞争中百战不殆。

4.2 建立专项的科技资金，改善激励机制

煤矿的科技创新管理离不开激励机制，它虽然不全是对资金的奖励，但却是以资金奖励为主要方向。煤矿企业应该建立一个科技资金，研究合理完善的一种奖励制度，同时发现有效益、有价值的科技资金并加以奖励。煤矿企业不仅要对技术人员有科技资金奖励，还要鼓舞全体工作人员举办科技创新活动，以便能够创建好的科技创新气氛，并提高煤矿争产中的科技含量，另外以奖励资金维护科技创新管理，能对生产经营的局面有改善，而当生产经营有好的效益资金奖励也会随之增加。

4.3 通过培养专业的人才来提高员工素质

煤矿企业的科技创新应该适应现代化企业管理的进程，加强引进现代煤矿企业的技术、管理方法、创建培训体系还要提高员工的技术。在培养员工科学技术的时候，还要能够掌握国内外煤矿行业的整体发展方向，以便能在竞争中获胜，还能为煤矿企业未来的发展做贡献。实际行动是检验真理的标准，科技创新的成果归功于实际行动。煤矿企业在人才培养的过程中还要着重提高员工的整体素质，只有员工的素质提高了，才能把科技和生产力紧密结合，发现问题并排除问题，才能让科技创新能更好的为煤矿企业生产服务，为煤矿企业提高效益。

4.4 规定资料档案的管理

煤矿企业在科技创新的同时要提高对资料档案管理的重视，提高员工对资料档案管理的认识，将资料档单规划到煤矿企业工作中。加强对档案资料资金方面的投资，也可以提高员工的积极性，使工作效益加快。将传统的管理方式转变为现代化，也可以加快信息化的进程。

结语

煤矿的科技创新需要以先进技术作为基础保障，此外，科技创新管理还涉及煤矿企业中的各个方面，它是一项复杂的管理工程。另外，科技创新管理工作还要本着高效安全的方针，不断完善创新技术，加强激励机制，强化人力资源的配置，完善资料档案的管理，提高煤矿生产中的技术，加强煤矿的竞争力，使科技创新能为煤矿企业的生产提供便利条件，实现科技兴矿的目的。

参考文献

[1]阎平义.煤矿企业科技创新管理的实践与基本走向[j].煤，2003，02：68-70.

[2]闫平义.煤矿企业科技创新管理的实践与基本走向[j].山西科技，2003，01：19-20.

篇（7）

引言

改进方法我国经济的发展依赖于电力企业的发展，随着经济的快速增长，对电力的需求也越来越强烈。而电力企业的发展依赖于人力资源质量以及配置机制，同时，也是决定企业稳定及可持续发展的关键。做好人力资源管理是推动电力企业发展的重中之重。

1、电力企业人力资源管理现状及存在的问题

1.1人才的匮乏

这里的人才包括专业人才与人力资源管理方面的人才。首先是专业人才的匮乏。众所周知，电力企业属于资金和技术密集型企业，大量的先进技术及重型设备投入其中，对于这些设备的操作、运行及维护等都需要高端的专业人才来执行，这也是电力企业稳定及高效生产的保证，而目前，一些电力企业专业人员专业知识薄弱，对设备和技术的掌握程度低，自学能力和自我要求低，综合素质整体不高，高技术性人才的缺乏严重的制约了电力企业的发展。专业技术人员是企业的核心，是能为企业直接创造效益的中坚力量，企业要发展就必须建立合理的人力资源管理制度不断吸纳和发展优秀的技术人才。

1.2激励机制不健全

健全高效的激励机制是电力企业发展的加速剂。在不健全的激励机制下，广大员工思想保守，观念落后，被动的应付眼前的工作，工作积极性不高，干多干少干好干差在报酬及岗位上体现不明显，没有真正做到按劳分配的原则，同时，由于各方面的利益驱动及制约因素，没有给很多优秀员工提供晋升的机会。不止在电力企业，同样在其他很多企业存在类似的问题，如晋升机制和淘汰机制不完善。要让员工能够积极、高效、长时间的对自己的工作保持高的热情度，企业需要制定健全的激励机制和绩效考核体系，比如内部实行竞争上岗，择优分配岗位，末位淘汰制等，根据不同的个体，充分考虑其能力和素养来分配岗位，发挥不同员工的优势和潜力，并调动其积极性。加大员工培养力度，进一步优化人员结构，建立起完善的人才培养机制，通过科学体统的培训和学习，不断的提高员工的工作能力和综合素质，从而确保企业能够健康和谐的发展。

1.3创新意识不足

创新是引领发展的第一动力。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。创新的重要性不言而喻。而目前企业缺乏创新热情，对传统经济增长方式和原有的发展模式的依赖仍很强。创新动力不足已成制约企业自主创新的核心问题。企业的创新，其中主要原因取决于企业自身能力和管理人员意识。很多管理人员没有变革的思想，缺乏先进的人力资源管理理念，缺乏企业发展创新性思维。很多电力企业采用的人力资源管理模式较为落后，管理十分僵化，理念过于保守，在规划上也缺乏长远的眼光，不会用创新性思维考虑企业自身的l展。

2、电力企业人力资源管理改进方法与措施

2.1优化人力资源结构

加大人才的培养和吸收力度，优化人才队伍结构。为优秀的人才创造积极的条件及优惠政策。根据人才队伍实际情况，组织员工进行工作规划及职业发展的设计，有计划、有针对性地加强员工个人岗位能力建设。对企业员工不定期的进行能力培训。企业只有不断地加强对员工的培训和学习，才能真正的适应企业和社会的发展要求。培训不能流于形式，应付差事，很多的培训并没有让员工素质得到提高。作为电力企业，增加每次培训的含金量，尤其要重视其培训质量和培训效果，尤其是鼓励生产一线的专业技术人员在加强专业技术水平的同时，努力提高技能操作水平。增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，特别要加强高层次管理人才、复合型人才、高新技术人才的培养和后备人才的储备，对于懂生产、会经营、通管理的复合型人才要重用，减少人才的流失。

2.2完善激励机制

要拥有完善的激励机制和人才培养机制。首先要建立合理的抽新机制，员工的工资水平与其工作能力及工作态度挂钩。除薪酬激励外，有条件的适度的进行福利激励。比如员工在绩效考核达到一定的分值要求后，可享受一定的福利待遇，根据按劳分配，按为企业的付出多少考核其综合待遇。其次，建立完善的竞争激励机制，比如在电力企业内部实行竞争上岗制度，激发人才的工作激情，为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。摒弃那些职位考核说明不清晰、考核指标选择不合理、信息反馈机制不完善、考核内容和人员业绩不挂钩等的问题。最后，要把员工的个人前途与企业的命运融为一体，如果企业的发展目标是员工个人为之奋斗的事业，可达到个人与企业双赢的目的。综合以上，通过激励机制不断的完善，可大大的激发员工的工作积极性，从而确保企业能够健康和谐的发展。

3、加强创新意识培养

加强管理人员及技术人员的创新意识。关于管理人员创新意识的培养，在经营管理中，不能随波逐流，要有创新的思维考虑问题，更不能追求短期利益牺牲创新，管理人员应该多多学习国际企业的管理理论与经验。专业技术人员创新能力的培养是一个系统工程，需要在明确专业技术人员胜任力要求的基础上，结合创新能力构成，建立专业技术人员创新能力的评价指标体系，构建基于创新能力培养的专业技术人员管理和开发的制度体系，有针对性地进行创新能力的培养和开发。

结束语

篇（8）

Abstract: due to the mechanical and electrical technology related management of the coal mine specialization is very strong, and because the new equipment and new technology constantly updated, content have been rich, perfect the good coal electrical machinery technology has become an important industry at home and abroad of hot spot. This paper from the current coal mine mechanical and electrical technology management present situation, this paper analyses the problems, and discusses how to scientifically implementing coal electrical machinery technology management in order to expect to bring some relevant enterprise benefit.

Keywords: coal mine mechanical and electrical technology; Management; Implementation;

中图分类号：TU85 文献标识码：A 文章编号：

煤矿机电技术是国内外研究的重要问题，因为全球每年对煤的需求量越来越大，而煤矿的机电技术对于煤矿的生产效率与采煤的安全性方面都有着重要的作用。尽管我国近些年来在这方面的技术已经获得了大大提高，但与国外的先进技术水平相比还是有着明显的差距。

1国内的煤矿机电技术管理现状

1.1煤矿机电技术信息化管理水平提高，技术设备快速更新

以前的煤矿生产，大部分的煤矿企业都是在人工绘图后才开始施工，这个方法的最大缺点就是绘图质量受到人为因素的影响，煤矿的生产也会随之产生间接影响。随着互联网的普及，计算机也逐渐被应用在了煤矿生产上，现在已经很少需要人工绘制工程制图了，普遍使用计算机与相关软件来进行工程制图，所以绘制的质量与稳定性都得到了大大的提高，最重要的是还节省了大量时间。因此，煤矿机电技术管理的信息化，让煤矿管理水平越来越适应煤矿的生产需要。在现今社会，随着信息化的技术迅猛发展，将先进的技术有效运用在煤矿生产上，对提升企业在同行业内的竞争力有着极为重要的作用。此外，和煤矿生产有关的设备更新的速度很快，很多传统的技术与旧设备也逐渐被淘汰。先进技术与设备的运用在很大程度上提升了煤矿生产的质量与效率，更为企业带来了更多的经济效益。

1.2煤矿机电技术的管理太过杂乱

尽管煤矿机电的设备与技术在不断提升，但是相应的煤矿机电技术的管理方式依旧没有得到提高，杂乱无序，所以目前很多企业的煤矿机电技术的管理与现实需要是脱节的。由于管理的杂乱无序，导致新技术与设备的作用并不能充分得到运用，甚至还会因为管理方式达不到新技术与设备的需求，无法正常使用新技术与设备，从而导致生产效率降低。所以新技术与新设备相应的管理方法应该在变革后才能充分发挥其突出的优势。就目前国内的煤矿企业的管理发展来看，最大的缺陷就是没有将科技创新、人才培养放在首要的位置，导致国内煤矿生产相关的科技创新能力不够，相关技术人员的素质比国外同行业要低，管理缺乏系统化，没有一个规定的管理流程，相关人员的管理职责也不明确，导致整个管理系统十分杂乱。在很大程度上制约了我国的煤矿业的发展，所以煤矿机电技术的管理变革已经迫在眉急。

2我国的煤矿机电技术管理目前存在的问题

2.1煤矿企业技术未及时更新，员工素质较低

从目前国内的煤矿生产看，很大一部分企业在煤矿生产中并没有及时进行技术更新，所以很多最先进的相关技术还没有运用到煤矿生产中。随着时间的累积，这些企业的生产技术就会落下很大一截，相应的在行业内的竞争力就越来越低。同时因为企业不及时更新技术，导致员工对先进的煤矿机电技术了解程度也不够，灵活运用新技术的水平更是达不到了。所以，新的技术没有及时运用在煤矿生产方面，或许短期内看不到什么影响，但是随着煤矿的生产技术不断迅速发展，国内的煤矿机电技术会落后于其它国家很大一截。此外，煤矿企业的员工素质高低也将会直接关系到企业将来的发展存活，换句话说，员工素质决定着企业的前途，而目前煤矿企业的员工素质普遍不高，这也影响着企业的生存与发展。由上可知，煤矿企业要想长期立足于行业内并且获得经济效益，就必须及时更新煤矿机电的技术以及培养专业员工不断适应新技术的更新。

2.2技术人员的培养速度却跟不上煤矿企业规模的扩张

近些年，随着改革开放带来的经济高速发展，国内对于能源的需求量也逐渐增大，由于煤矿资源属于我国的丰富自然资源之一，所以国内的煤矿企业不断发展，规模逐日壮大。尽管煤矿企业不断扩张规模，但是却没有培养足够的专业技术人员，人员的培养速度跟不上企业的扩张速度。企业在技术人才的培养方面，依旧是采用的传统模式，所以培养的周期很长。专业技术人才的匮乏同样是重要的影响着煤矿生产的效率原因。生产效率是煤矿企业生存发展的最关键因素，很多煤矿企业正是因为生产效率不高而导致效益下降，严重的会出现入不敷出的情况，甚至出现企业倒闭的现象。尽管，近些年来煤矿企业员工数量不断增长，但是因为缺乏专业的技术培训，所以，很多企业的员工专业技术知识不完善，造成了煤矿企业生产效率低，也给煤矿机电技术的管理带来了难度。

2.3煤矿机电技术的管理体系不够完善

国内所有的煤矿机电企业都有着煤矿机电技术管理体系不完善的通病，导致煤矿机电技术管理的力度不够，同时也没有确立煤矿机电技术管理的头等重要位置。就国内的管理现状来说，很多煤矿企业只是做了例行检查的工作，没有将机电技术中存在的问题放在重要的位置。这不仅使得国内的煤矿机电水平得不到快速有效提高，也为煤矿生产埋下了很多安全隐患。

3煤矿机电技术管理在实践过程中不断创新改进

3.1完善煤矿机电技术的管理体系，注重技术创新能力的提高

要想中国的煤矿机电的管理水平得到有效提高，首要的任务就是要完善好管理体系。严格规范煤矿生产过程中的操作流程，明确管理人员的职责，加大机电技术投资力度，不断更新技术与设备，着重培养专业技术人才，根据企业发展的特点建立起一个完善的管理体系。针对不同机电的管理科室，管理方式必须按照不同情况来采用，要适应该科室的不断发展，同时要符合企业的发展需求。先进的科学技术作为企业的发展动力，有利于生产效率的提高，进而提高该企业竞争力。机电技术的创新煤矿企业也必须时时关注，尽可能将新技术运用到煤矿生产中。最后，煤矿的生产过程中的安全操作必须要有科学合理的管理流程，避免安全事故的产生。

3.2基础管理工作必须落实

煤矿生产过程中的安全性一直是一个热点的话题。煤矿企业各部门始终要将安全放在首要位置。企业在完善好煤矿机电技术的管理体系基础之上，还必须将机电技术的管理应用到实际生产过程中。

3.3提高企业员工各方面素质

企业的发展方向往往是由企业的员工素质决定的，煤矿企业的发展更是取决于企业内专业人员的技术水平。在企业内大部分的员工素质都不高的情况下，就要针对煤矿机电技术采取更加规范的系统管理，就要加大企业专业人才的培养力度，重视员工素质的提高。随着煤矿企业的不断扩展，首先，要培养足量的专业技术人员；其次，注意提拔高技术人员，合理安排他们的工作，尽量少安排在一线操作。可以安排高技术人员培养新的人才，也可以安排到各部门进行专业培训，不可以出现同一部门多个高技术水平人员的闲置情况；另外，随着新技术与新设备的不断更新，要安排企业员工及时参加相关培训，确保能够熟悉操作新技术与设备；除此之外，要经常在企业内部进行安全操作传，提高员工在日常工作中的安全意识。最后，要注意企业文化的宣传，让员工得到尊重，让员工寻找到企业文化认同感，减少人才流失的现象。

参考文献

[1] 折建义，闫永星. 浅谈中小煤矿机电管理[J]. 山西科技. 2010(5): 61-62.

[2] 赵大友，王敏，徐刚. 网络信息资源在煤矿机电管理中的应用[J]. 山东煤炭科技. 2010(6): 89-97.

[3] 张洲仁. 简论煤矿机电管理存在的问题及对策[J]. 科学之友. 2010(24): 94-95.

[4] 王相君. 对同煤集团机电管理方针的一点认识[J]. 同煤科技. 2010(3): 52-54.

篇（9）

一、国有企业员工培训的现状

现代企业之间的竞争归根结底将取决于对人的竞争，培育和储备人才，人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在此情况下，如何正确认识企业人力资源的现状以及采取何种措施来提高员工队伍整体素质，以增强企业与时俱进的市场竞争能力，笔者就此谈谈自己的思考。

论及国有企业培训，不少人便会自然而然甚至不约而同将目光投向怎样引进院校“外来”人才或把企业职工培养成具有什么什么学历的高端人才上。把学历与能力划等号、视文凭高低定取舍，似乎已成为“择优选用”的标准量尺。

诚然，随着科学技术的突飞猛进，国有企业新技术、新设备的不断引进和新工艺的广泛推广，一个企业拥有更多的高学历、高素质人才是十分必要的。但是，两眼向内，通过不同渠道培养“本土”人才，对现有职工进行不断的再教育、再复训，提高企业职工的理论素质，也不失为确保科学技术在企业得以推广应用，促进企业发展的有效途径。

从近些年一些国有企业培训工作开展的情况和实际效果看，虽然不同企业都在大显身手，以不同方式从满足本企业生产经营管理需要着眼，以提高职工自身素质和企业整体素质为目标，大力开展培训活动，多数职工也得到了学习理论知识、先进技术、科学管理知识的机会，企业职工培训取得的成绩值得肯定。但是应该看到，目前国有企业职工培训还不可否认存在一些亟待解决的问题。

二、明确国有企业员工培训工作的意义

在我国国有企业中。相当部分企业人力资源状况较差。从总量上看，一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种关键人才短缺，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏，操作员工普遍文化水平偏低，学习能力不强再从人员流动方面看，高级管理人才、专业技术人才因身怀绝技而流失，大部分低技能员工滞留，不利于纳新。

现代企业管理已经到了文化管理的阶段，培训是建设企业文化的重要环节。在培训过程中宣传、讲解企业目标、企业精神、制度等，强化企业文化，促进发挥企业文化的导向、凝聚、激励、规范作用，也促进员工对企业的感知和认同。随着企业对员工素质的要求越来越高，而员工的个体发展需求也越来越强烈，培训是满足员工自尊、自我实现的需要，是调动员工积极性的有效方法。培训是满足企业发展人才需求、保证企业持续发展以及实现员工个人发展必不可少的、最为有效的途径。

三、国有企业员工培训中的问题

从目前国有企业的招录及用人机制的现状看，职工培训至少还存在以下方面的问题或者不足需要进一步改进：

1.员工培训的超前性不够强。主要表现在企业将职工招录回来后，一般情况下只是通过短期的岗前应知应会培训，即分配到一线岗位工作。而对带有储备性质和中长期规划的超前型培训普遍缺乏，管理岗位人员也不例外。就国有企业人才选拔的现行模式而言，企业管理岗位的人员大多数人是从生产一线的技术人员或生产骨干中选拔，无论是领导干部还是一般管理人员，经过管理专业知识系统培训者为数不多。因此，一旦走马上任，到新的工作岗位必然有一个或长或短、由生疏到熟悉的过度期和磨合过程。

2.培训考核机制不够健全。虽然不少国有企业在从不间断地开展着职工培训，但由于有效的考核机制尚待健全，在对参加培训者的考核并不十分严格。有的甚至把培训当作一项临时工作任务进行敷衍，对培训对象缺乏严格的考核、考评、复审管理制度，加之后期管理跟进不力或存在缺陷，致使培训质量大打折扣。

3.培训的专业性、广泛性不强。不容置疑，在少数企业有的人一年可以参加和接受几次不同专业的培训，有的人则几年甚至根本没有机会参加培训的现象是客观存在的。培训讲究综合性、系统性本无可厚非，但注重企业职工培训的针对性、专业性以及培训对象的广泛性，是值得引起重视的。因为培训只有在具有专业性，且接受培训者所从事的工作又属于该培训专业范畴的情况下，培训的效果才能得到真正体现；接受培训的人越多，培训的专业和参与面越广泛，职工整体素质的提升才会越快，越有成效。

四、国有企业员工培训改进重点

简单而言，一个企业是由管理人员、专业技术人员和一般操作人员三大部分组成的。因此，培训必须按照有的放矢、各有侧重的原则进行改进。具体的讲，可按不同层级，分为对管理人员的管理专业知识培训，以提高管理人员的管理水平；对专业技术人员的技术知识继续教育，使之更好的掌握和运用新的先进技术；对操作人员的岗位操作技能培训，使其作业更加标准化、规范化。

对管理人员的培训主要以管理理论为主。通过培训使管理人员熟悉现代管理理论、方法、手段和上级政策、法规；掌握正确分析问题和处理问题的方式方法。为不断提高管理水平，有效进行组织、指挥、协调、控制、分析、预测打下牢固的理论基础。

对专业技术人员继续教育要以新的应用技术为主。使专业技术人员的知识得到不断更新、思路得到进一步拓宽，提高对新技术、新工艺的适应能力，丰富和提高专业技术水平。而对专业技术人员的继续教育又要根据不同层次，合理规划。一是初级专业技术人员，主要以学习和掌握基本理论知识、专业知识及基本技能为主，提高独立解决业务技术问题的能力。二是中级专业技术人员主要是补充和更新专业知识，扩大知识面，了解和掌握科学技术发展趋势，提高理论研究水平和全面处理业务技术问题的能力。三是高级专业技术人员主要是针对科学技术最新的发展趋势和前沿理论，进行知识更新，丰富专业理论，掌握更为广博、更为深奥的学术理论和专业知识，提高创造发明和较高层次的科学理论水平。

而对一般操作人员的培训则要以岗位操作技能培训为主，重视专业基础知识的普及轮训。一般操作人员因其岗位业务有着相对的固定性，因此，培训的重点应放在使其不断提高实际业务操作技能，熟悉所操作机械设备的性能、使用操作技巧、基本原理以及各自岗位的工艺流程，常见问题处理解决的方法等方面。

篇（10）

新经济时代，市场竞争焦点已由成本转向产品性能、质量乃至新产品开发速度上。企业要在动荡变化的环境中创造并保持核心竞争力，需要形成独特的高价值业务优势。而高水平的人力资源管理系统则是塑造和支撑企业业务优势的重要战略要件。

A公司是一家生产销售、销售木业生产设备的企业，从成立初期的几人，已发展至400多人，产品有六大系列五十种型号。产品主要销售给国内生产家具、办公设备、地板、门窗生产企业。随着企业的发展，生产引进的设备类型逐渐增多，且需要掌握先进木业生产工艺的人才，对员工的专业技术要求也在逐渐增高。笔者以A企业为例，探讨企业业务的变化的环境下，建立基于企业业务优势的人力资源管理体系。

一、A企业的SWOT分析：

1.A企业的优势：

A企业掌握国际先进的木工设备生产技术，引进的设备在木业行业全球领先。掌握先进的木业制造生产工艺流程。部分设备已实现软件控制，可以实现从客户需求设计到工厂生产的自动化数字生产。可以向客户提供整厂规划、售前咨询和售后服务的一条龙服务。具有向客户提供木业生产的整套设备供应能力。A企业培养了一批掌握生产先进设备技术和熟悉国外先进生产技术的专业技术人才。

2.A企业的弱势：

国内木业行业过去主要是家庭作坊进行生产，行业起步较晚，相比其他行业，木业行业的整体的管理水平相对处理起步水平，这也影响到A企业对管理的重视程度。

3.A企业的机会：

中国过去木业行业的发展主要依靠廉价劳动力，随着中国劳动力成本的上升，生产企业出现了招工难的现象。同时，随着中国居民收入的增加，对木业制品的品质有了更高的要求。自动化生产是提高产品品质的重要方法。

4.A企业的威胁：

国外设备供应商和国际跨国公司掌握的先进设备设计技术，但中国民营企业的迅速倔起和对先进技术的逐步跟进。使得企业的发展也面临着激烈的市场竞争。国际和国内的经济发展形势不明确，与木业行业密切相关的房地产市场的宏观调控不断等等。

二、A企业人力资源管理存在的问题：

A企业在制订执行人力资源管理战略之前的人力资源管理工作，存在以下问题：

1.缺乏系统的管理制度。人力资源管理工作的不被重视和专业人力资源管理队伍的缺乏，使人力资源管理基础制度和各模块之间的制度，缺乏系统性和专业性。如：人力资源管理基本没有专业人员，人力资源工作由秘书兼任，主要处理社保和劳动合同签订等事务性工作；没有明确的考勤制度、技术人员任职资格认定办法；招聘只是进行开发性的面谈，没有专业技术性测试等。

2.人员的培养缺乏系统性和专业性。A企业90%的岗位是需要具有专业技术性的人员，才可以任职。虽部分岗位的专业性是通用专业如售后服务工程师需要的是机电一体化、自动化等专业人员。但是除通用自动化控制技术外，售后服务人员需要掌握吸尘、专业材料、油漆、客户的生产工艺等专业知识。再如营销岗位，此类岗位人员不但需要熟练掌握企业的设备特性、功能、参数，还要针对客户生产要求选择型号、不同系列设备之间的配置、胶水、刀具、地基、材料等等行业相关知识。A企业的培训基本停留在基本电路知识和设备基本功能的培训。行业的专业性、配套知识等基本只能依靠员工自行学习了解，培养投入的时间和资金均较少。导致员工成长速度缓慢、对于专业技能发展前景担忧。

3.缺乏科学的薪酬管理制度。对于敏感的薪酬问题，公司只有简单的提成比例，没有具体、明确的绩效激励薪酬。经常出现员工之间相互提出疑问：为何他的提成比我多？为何我的这个项目没有提成？基本工资也只是由公司高层凭个人感觉进行评定。

4.缺乏内部晋升和公平氛围。企业快速成长，需要大量的管理人员和专业骨干。当企业需要这类人群时，高层首先想到的是从外部进行招聘，使员工感觉内部发展机会较小。

三、A企业的业务提升战略：

针对以上SWOT分析中公司面临的问题和机会，适应动态的企业外部环境，A企业制订了加强新技术、新产品开发；“本土化”销售和服务 ；提供整厂设计、设备提供、软件支持、技术服务的一条龙增值服务的发展战略。

人力资源部门制订了“一培训、四建立”的人力资源管理战略，为实现企业战略提供人力资源保证。具体一培训指加强人才专业技术和营销队伍培养；四建立分别为建立制度化的管理体系包括明确层次岗位结构，岗位职责和关键业绩指标，配套的培训体系和任职资格制度；建立具有竞争力的薪酬制度；建立相互尊重和公平竞争的氛围，提高公司凝聚力；建立一支专业人力资源管理团队。

四、A企业针对业务提升战略的人力资源管理提升：

要实现企业的发展战略，需要企业各岗位的专业人员认真完成日常工作的每一项细节工作来实现。也就是企业的业务提升的要求，企业需加强企业人力资源管理工作。A企业通过近五年的人力资源管理工作的开展，逐步完善和提升的企业人力资源管理水平，以保证制订的人力资源战略的实施和适应提供企业业务的要求。

1.建立人力资源管理专业队伍。企业从外部招聘了各层次的专业人力资源管理工作者。人力资源管理团队具有丰富的人力资源管理经验和专业知识。通过专业人员提供专业的建议和管理工作，全面提升全企业的人力资源管理理念和人力资源管理知识。同时，请人力资源管理咨询顾问加强企业中高层管理团队的人力资源管理的培训，以提升公司的整体人力资源管理水平。

2.建立系统的人力资源管理制度。

（1）根据公司的组织架构，明确各部门、各岗位在人力资源管理中的建议、复核和审批权限。

（2）制订完善人力资源管理制度。

人力资源管理制度在明确了人力资源管理各模块的管理的详细分工和具体流程。是公司顺利开展人力资源管理工作的基础制度保障。通过人力资源管理制度的制订和完善在一定程度上培训和明确了各岗位在人力资源管理工作的责任。宣传了全员参与人力资源管理的理念。对于员工的日常管理起要重要作用，也是公司建立系统管理制度的体现之一。此基础人力资源管理制度主要有招聘管理制度、培训管理制度、内部讲师培养制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、考勤管理制度、加班管理制度、员工手册、请假制度等等。

（3）加强人力资源规划和分析工作。

复杂多变化条件下的人力资源规划要摒弃只注重内部需求的眼光，从组织战略和长远发展设想未来所需人才。它是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人力资源政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。如A企业针对销售和售后服务岗位使用岗位工作量与产出分析法进行定编。销售和售后服务岗位是公司的主要关键岗位之一。销售人员通过分析客户拜访数量、时间管理和销售额确定每一销售岗位可以承担的销售任务。根据公司总销售目标和人均承担目标，可以核定销售岗位数量。售后服务岗位通过对售后服务工作的各系列设备安装、调试、培训工时分析，与销售目标对比，核定产生的安装数量，即需要的安装工时。再通过分析维修的现场工作时间比率。汇总分析得出售后服务人员的数量。再如，使用技能清单法预测内部供给，通过列出装配工岗位的关键技能清单，列出与岗位能力相关的特征，包括所接受的培训课程、以前的经验、持有证书、监督判断力等。A企业详细分析现有人员的技能情况，确定能提供给企业使用的人员数量。通过人力资源规划工作，清晰的明确了企业需要何种技术人员、现在企业是否存在适合的人员、与企业业务提升发展存在多大的人力资源缺口，同时也明确了企业人员的培养目标。为预测和储备企业所需人员提供的科学的基础信息，在人员数量上保证企业的需求。

（4）招聘管理。

招聘管理是企业整个人力资源管理的起点。如何保证所招聘人员的质量符合企业的需要。人才测评在企业的招聘过程中起着关键的作用。通过建立各岗位专业测试题库、半结构化面谈、情景模拟和背景调查等手段，以便更加准确的招聘符合企业需要的人员。

（5）培训管理。

企业人才的竞争最主要的表现为对人才培养的竞争，培训作为开发人才和提升人才价值的基本手段，是提高企业竞争力的根本途径，是企业拥有高素质员工，获取竞争优势的重要工具，培训在企业中的地位越来越重要。特别对于A企业来说，由于处于行业的领导的位置，很难在市场中寻找到能完全符合企业需要的人才。都需要经过A企业的培训，才能更加适合企业的岗位需要。

A企业通过专业技术知识培训和通用技术知识培训职能分工，加强专业化技术培训。成立了培训中心，它的职责是负责组织开展木业设备专业知识、技术培训，以快速提升专业技术人员的专业技能。培训中心的老师都是从公司选拔的具有丰富经验的专业技术人员。通过给予员工安装操作、维修操作、设备理论等培训，迅速提高员工的专业技能。人力资源部门负责组织开展通用知识、技术的培训，以保证培训具有一定的经济性。

在培训形式上，创造更多灵活多样的形式，以适应成人学习的特点和建立学习型组织。公司通过网络建立BBS，公司人员可以在网络上进行专业技术知识的交流；通过建立专业技术知识库，并向专业技术人员开放，使专业技术人员可以方便的在知识库查询所需要行业专业知识；通过定期的会议，组织案例讨论，分析案例中出现问题的原因、如何来找出原因和解决方法等，提升分析问题、解决问题的能力；通过知识竞赛，在活动中学习交流。学习过程强调终身学习、全员学习、全过程学习和团队学习。

（6）绩效管理。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。要实现真正实现企业绩效管理，A公司首先完善各部门流程、部门间的流程管理和加强电子数据化管理。在企业基本实现有绩效管理考核的基础制度、理念认识和基础数据后，开展绩效管理工作。

KPI指标是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标。目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。KPI指标的分解就要保证员工去做重要的事、做最该做的事。通过将工作目标转化为关键结果型指标和关键行为型指标，进行对绩效的结果和过程全面考核，全面评估。结果型绩效指标设置需要符合SMART原则，即明确的、可衡量的、可接受的、实际的、有时限的。行为型绩效指标设置以定性描述为主，详细描述各等级行为。为了能用科学的数据使员工信服绩效考核的结果，在两类指标的权重分配中，各岗位均按结果型指标占70%，行为指标占30%的原则。选择的各项指标与公司的经营成果密切相关。每项指标的权重不能超过35%，但也不能低于5%。各绩效指标之间的权重差异宜控制在5%以上。权重最高的指标不宜超过3项。（如表格1-1售后服务工程师的结果型KPI指标、表格1-1售后服务工程师的行为型KPI指标）。绩效考核分值=结果型指标总分*70%+行为型指标总分*30%。

通过将公司战略目标层层分解，责任到人，保证落实了企业的战略目标。

（7）薪酬管理。

通过对针对企业现在薪酬情况的分析和岗位分析，采用了张守春的3E薪酬设计方法，使用海氏岗位评估，建立了以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参照外部企业薪资水平的基础上，制定研发、生产、售后等关键岗位工资；收入水平与绩效挂钩，适当提高浮动工资比例和变化幅度来增强激励作用。完善福利制度，实行了固定福利与自助福利相结合的福利体系，保证了员工对基本福利的需求和对个性化福利的需求的双重通道。

3.人力资源的权变整合。

A企业是高新技术企业，知识管理成为获得竞争优势的来源。而人力资源的价值体现正在拥有的知识，对知识的管理正是对人力资源的权变整合。知识管理要求企业实现知识共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使其能够对外部环境做出快速反应，并利用所掌握的预测外部的市场变化和发展方向。

（1）企业设立创新奖

A企业积极鼓励掌握本行业先进技术的人员发挥并创造新技术、改进工艺流程等，根据不同类型的岗位设置不同的“优秀人员创新奖”。成立“优秀人员创新奖”评选委会员，各类岗位提供实际数据或实际执行的新工艺、新制度参加评选。如研发类岗位，按开发的新产品及投入市场使用的比例进行奖励；生产类岗位，按为提供改进工艺、提高效率进行奖励；销售类岗位，按为客户提供的可性方案设计和实际运行效果进行奖励；售后服务类岗位，按为公司提品优化建议和采纳比例进行奖励；管理类岗位，按为公司提供管理新建议和实际使用的比例进行奖励。

通过创新奖的评选，积极鼓励了各类人员为公司的创新发展提供建议和实施的机会，为企业不断给客户提供新产品带来了可能性，提升的企业的综合管理能力，提高在客户中的品牌形象。

（2）知识共享

知识分为三类：显性知识是能用文字和数字表达出来的，容易以硬数据的形式交流和共享，并且经编辑整理的程序或者普遍原则而成的知识就是显性知识。如：设备图纸、英语知识等；隐性知识是未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识，如技术人员处理同样的设备问题的处理程序；实践知识是通过实践而总结获得的知识。如解决客户所需要的软件产品之间的应用。

A企业这三类知识都需要通过共享，来实际内部的传递。因为行业特点，在国内技术还离本公司技术有差异时，市场上无法获得。通过员工的努力，在一定程度上获得了国际先进技术的隐性知识和实践知识的分享就更为重要了。

A企业通过以下形式进行显性知识的传递：通过印制专业的宣传手册；请讲师到内部进行培训；送外参加专业课程等形式进行传递。通过企业的内部管理软件平台、内部BBS、技术交流会等形式，传递隐性知识。通过提供实践机会，或导师带徒方式进行实践知识传递。

参考文献：

[1]张守春：《3E薪酬设计》

[2]丁宁：《企业战略管理》 清华大学出版社、北方交通大学出版社 2009.6

[3]饶征、孙波：《以KPI为核心的绩效管理》 中国人民大学出版社 2003.1

[4]仇雨临：《员工福利管理》 复旦大学出版社 2005.7

[5]张炳申、罗明忠：民营企业的人力资源管理：基于企业成长的视角 中国金融出版社 2007.1

篇（11）

摘　要：随着我国可持续发展计划的实施，国有资源的利用受到严格的规范，煤炭资源就是其中较为重要的一种。随着煤炭资源浪费问题的日益凸显，如何培养一批专业的煤炭技术人员有效整合我国煤炭资源的规模和产量，严格执行资源充分利用的规则，为我国建设资源节约型社会贡献力量已成为当前工作的重点。而要想培养专业的煤炭技术人员，需要建立健全的激励机制，让人才在规范有效的激励机制下，发挥自身的优势，掌握煤炭的先进技术，充分利用有限资源创造无限价值，为人类的生存发展做出巨大贡献。

关键词 ：煤炭；技术人员；激励机制

中图分类号：C29.23

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2015）08-0189-01

收稿日期：2015-02-13

作者简介：王丽君（1988-），女，山西高平人，本科，上海理工大学管理学院。助理政工师。研究方向：煤炭企业技术型员工激励方案。

一、培养环境

如何营造激励机制的良好氛围，创建选拔人才的优良环境，笔者做了以下探索：

1. 营造选拔专业人才的氛围

人才是选的，所谓“重金之下必有勇夫”，说的就是这个道理。当激励机制达到人们心里的预期的时候，他就会为了这个预期值而不断努力，大家都为了自己的预期目标而努力, 就会制造出一种积极的工作状态。煤炭技术人员的缺失，某种程度上是由缺乏奖励机制造成的，奖励机制要具有长时间的时效性，这样才能激发煤炭技术人员的积极性，使他们从平凡的技工变成专业的技术人员，为煤炭资源的有效利用作出相应的贡献。所以营造一个良好的培养专业人才的激励机制环境尤为重要，这是建立激励机制的基础。

2. 做好职业生涯规划

职业生涯规划对一个人未来的发展十分重要，职业道路的确定有利于职业生涯的顺利发展。对于一个专业的煤炭技术人员来说，自己未来的发展前景，晋升岗位的层次很重要。激励机制的设置要让煤炭人才看到自己的良好前途，这样他们才能为了这个目标不断地努力。奖励机制要遵循职业规划的方式和方向，让人才看到自己的进步，体会到职位晋升带给他们的荣誉感和成就感，感受公司对他们的能力的认定，这样他们才能为了自己的目标不断地向前，为合理利用煤炭资源做出贡献。

二、建立科学的激励体系

激励机制的建立往往很容易操作，但是想要把激励机制做到细致、有条理，就需要建立一整套专业的人才激励体系，让煤炭技术工人变得优秀，让专业的煤炭技术工人变得更优秀，这就是建立体系的根本目的。建立完善的激励机制要从以下几个方面入手：

1. 加强煤炭技术人员的培训强度

煤炭技术人员对煤炭节约和使用应该都有很好的知识储备，这是他们的优点，但是这也可能成为他们的缺点。有些专业的煤炭技术工人正因为如此，才刚愎自用，以为自己已经很优秀，失去了前进的动力，但是“三人行，必有我师”，过度的自负只能导致能力的下降。所以要加强技术人员的再培训，丰富煤炭技术人员的专业知识，让他们把掌握的相关知识灵活地应用到实践中去，让工作的有效性得到加强。

2. 工作内容多样化，工作目标增高化

当煤炭技术人员的知识储备和实践经验都有了比较坚实的基础之后，我们要通过不断变化的工作内容来提高煤炭技术工人的工作惯性，让他们在工作线上活跃起来，带动他们的工作积极性，让他们不断体验新的工作内容和工作形式，并在新挑战完成后给予适当的奖励，对他们优秀表现表示认可。

3. 薪酬规范化

能者多劳，多劳多得，这似乎是一种很经典的收益模式，付出多的人相应的就要得到更多的收益才对。但在现实生活中，很多时候往往是不公平的，所以要在薪酬体系上让工作人员感到相对公平，即对于工作表现突出的人员要给予更丰厚的待遇，而表现一般的人员的薪酬要相对平均地予以发放。这样的层级分明制度，会让优秀的人更努力，让普通员工有变得优秀的动力。

三、激励机制的多方向、多极化

对于人员的考核要制定完善的考核体系，要多方向地去利用煤炭技术人才，同时也要多维度地去考核煤炭技术人员的工作表现，对员工的表现要进行公正、公平、公开的评定。

1. 注重外来人才的引进

缺少煤炭技术人员的企业往往会通过引进外来技术人员来做调整，这种方式能够带来先进的外来技术，对原有的技术人员起到促进和激励的作用。但引进人才要适度，不能让公司原有的职工产生不安情绪，这样会动摇他们对公司企业的决心。

2. 充分使用人才

不管是外来技术人才还是企业固有的技术人才，都应该得到充分地利用，这就是人力资利用要研究的问题。要建立完善的人才使用机制，把优秀的人员用在最需要他的岗位上，实现他们的自身价值。这样就可以减少人才的浪费和人才资源的流失，从而达到双赢。

3. 建立完善的考核机制

当技术人才已经开始努力朝自己目标前进的时候，最需的就是一种监督考核制度。煤炭技术人员的工作表现应在有效的考核机制下进行打分衡量，量化他们的工作表现，让优秀人才根据考核结果查缺补漏，不断改进他们自己的工作方式和技巧，配合企业的发展和规划方向，让人才获得前进的动力，实现资源的最大化。

参考文献：