结构化面试技巧大全11篇

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结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：

1) 工作分析

首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。

2) 评价工作职责信息

工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。

3) 制定面试问题

一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。

情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。

还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?

4) 制定面试问题的标准答案

接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。

例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒，我将去上班(5分)。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。

5) 任命面试委员会并进行面试

面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。

2. 结构化面试的特点

结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：

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2、它是一次长时间的会晤，时间越长，就越容易暴露出你的缺点，但是时间短呢又不能表现出你的优点，所以这是一个面试官与应聘者博弈的过程。

首先我们来说说什么叫结构化面试，面试就是面试嘛，怎么叫结构化，其实很简单，从字面意思理解，结构化面试就是遵循一定的结构和套路去进行的面试，也就是说面试官为了选择对自己企业合适的人选，会在这之前设计一个面试的流程和题目(这个就是甄选组的工作了)，那么在这个面试的过程中他会根据之前设定好的思路按部就班的来向你提问，然后在你回答完一个问题以后面试官会在结构化面试表上面对你的每一项问题所表现出来的特质打分。

不知道大家有没有发现结构化面试存在的一个问题-----繁琐。

一般来说，一次完整的结构化面试需要35分钟左右才能真正考核到我们需要的东西，那么在校园招聘的过程中其实我们并没有那么多的时间去进行面试(一般一个面试官每天差不多见20个人左右，每个人20-30分钟，一天差不多9个小时)，所以在实际操作中，结构化面试会被面试官进行调整，而甄选组也尽量保证让面试官在面试的过程中除了完成结构化面试以外，还要保证面试官能够有自己的时间去和应聘者进行交流，所以甄选组的工作压力非常大，他们需要把原本35-40分钟才能完成的结构化面试题库缩减至15-20分钟，一方面需要保证能检测出应聘者针对美的文化表现出来的特质，另一方面也需要保证面试官有与应聘者互相交流，作出主观判断的时间，所以各位在进行校招的结构化面试时，往往不会很明显的感觉到整个面试流程是之前设计好的，因为甄选组已经把结构化面试的内容融合到了面试的整个过程中，保证不让面试官和应聘者感到厌烦(想想面试官一天都问同样的问题，他们估计都跳起来了)。

那么在这个一对一的面试过程中，它主要考察的是哪些方面的能力呢?

1、综合素质考核：这个应该是大家都能预料到的一个考核点，其实一对一的面试就是一次聊天，如果你把它看成是一次聊天的话，你会很轻松，发挥出自己最好的水平，如果你把它看成是一次对自己至关重要的面试，那么可能你就给自己过大的压力，无法发挥出真实的综合素质水平，就我个人理解，综合素质包括语言表达和组织能力、知识面(包括专业知识和非专业知识)、表情神态、动作等等。

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第一印象很重要。除了外貌长相，体态、气质、申请、衣着细节都属于外表范围，而声音同样包括音调、语气、语速、节奏，这些因素都将影响第一印象的形成。除了精彩的答题表现外，良好的仪容仪表和言语举止，在结构性面试中也占有一定的比例。良好的第一印象可能会为你的最终成绩增加几分，如果答题表现良好，而外表邋遢，可能也会减弱与其他面试者的竞争力。因此，面试前应该多花点时间和精力精心打造一下自己，以最好的形象去见面试官。

2、知识结构全面化，做足答题准备

结构化面试，毫无疑问设计的知识点是广泛和全面的。因此在面试钱，要储备自己的知识面，提高自身的综合能力，在日常生活工作中开拓自己的眼界，了解结构化面试的题型，这样在面试过程中才不会因为某个偏门问题而措手不及，降低自己的总体成绩。

3、熟能生巧，不断进行彩排

在结构化面试中，考官更多的是通过考生的语言、动作等来判断逻辑、思维等，因此如何做到在面试过程中不紧张、遇到问题不手忙脚乱，就需要在备考的时候不断进行彩排，预想自己在面试中可能出现的问题，还可以找同事朋友做面试官来对自己的彩排进行指导，或者向一些公务员朋友取经。

4、说话的体，掌握言语技巧

不论是什么面试，考官更多的是通过考生的语言来进行评分，因此得体的说话在面试中至关重要。

1)恰当使用称呼。

2)如果没听清题目或其他问题提问要掌握技巧。

3)说明问题要恰当解释。

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首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。

2) 评价工作职责信息

工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。

3) 制定面试问题

一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。

情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。

还要为每一面试问题选择表明特别好或特别差的绩效的关键事件。下边是一个以关键事件为基础对主管者提问的情境问题：你的配偶和你的两个小孩患感冒卧病在床。没有亲属或朋友照看他们。你要在3个小时后去上班。在这种情况下你将怎么办?

4) 制定面试问题的标准答案

接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。

例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒，我将去上班(5分)。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。

5) 任命面试委员会并进行面试

面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。

2. 结构化面试的特点

结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：

1) 科学性

面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。

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考生在笔试结束前，大部分的经历都应该放在了申论和行测等专业知识的学习上，而极少对自己所报的职位有详细的了解。结构化面试非常注重职位的匹配度，所以考生在面试准备阶段，一定要尽可能的了解自己报考的部门和职位的信息。包括部门职位的日常工作性质，工作职责和应该遵守的相关规章制度等。只有这样，回答问题时才能有针对性，让考官觉得你对工作非常了解，并且做了充足的功课，确实是他们需要的人才。

2.了解往年考试情况，对今年的准备更有益处

考生在进行结构化面试的相关信息了解时，一定不要忘了掌握近年报考部门职位的信息，如面试考官人数，题目的数量和难度，出题的风格等等，从中发现思路，更有针对性的为今年的考试备考。

结构化面试实际上也是考生和考官面对面作的交流，所以在回答考官问题时，怎样将话说的得体非常关键。言语技巧是取得面试高分的重中之重，注意以下几个要点，将帮助考生更好的得到考官的肯定。

第一，注意称呼的使用。面试中恰当的称呼会增强对方的好感，在面试中称呼各位考官比各位老师或者各位领导要合适很多。

第二，提问要掌握技巧。在面试过程中，考生很有可能没听清题目或者其他原因需要向考官提问，这时一定要注意有礼貌的提问，在考官回答时不要打断考官，虚心请教。

第三，说明问题要恰当解释。解释是向有关方面或对象说明某事的含义、原因或理由等等。在对具体问题的给出解释时，要注意问题的针对性、恰当性和真实性。

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面试过程注意事项 结构化小组类模拟在考试的过程中目前有三种形式，与之前考试不同的是不仅有答题，还有点评，回应，补充。每人答题时间不超过2分钟。所以就需要大家在场外准备好，场内在主答环节的时候一定要声音洪亮，语言流畅的表述出自己的观点。

点评环节 在点评环节的时候为了能够给予针对性有效的点评，大家在别人回答的时候一定要做好记录，这个时候同学们容易出现混乱记不住大家都回答了什么，再加上高度的紧张。所以在这里建议大家可以通过在无领导课程中学习的画表格的方法来记录。在认真倾听的时候认真分析其他考试的答题内容。通过认真倾听除了可以针对性点评以外，还可以博采众家之长，分析他人观点，整合观点为我所有，切记在其他老生回答问题的时候，不记录，干坐着。

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考生在进行结构化面试的相关信息了解时，一定不要忘了掌握近年报考部门职位的信息，如面试考官人数，题目的数量和难度，出题的风格等等，从中发现思路，更有针对性的为今年的考试备考。

近年来，教师资格证考试不断进行改革和创新，结构化面试也是如此，所以考生要做好各种准备，注重各方面综合素质的培养，才能胸有成竹，稳操胜券。

实战训练方面

结构化面试实际上也是考生和考官面对面作的交流，所以在回答考官问题时，怎样将话说的得体非常关键。言语技巧是取得面试高分的重中之重，注意以下几个要点，将帮助考生更好的得到考官的肯定。

第一

注意称呼的使用。面试中恰当的称呼会增强对方的好感，在面试中称呼各位考官比各位老师或者各位领导要合适很多。

第二

提问要掌握技巧。在面试过程中，考生很有可能没听清题目或者其他原因需要向考官提问，这时一定要注意有礼貌的提问，在考官回答时不要打断考官，虚心请教。

第三

说明问题要恰当解释。解释是向有关方面或对象说明某事的含义、原因或理由等等。在对具体问题的给出解释时，要注意问题的针对性、恰当性和真实性。

第四

提升语言的逻辑性。面试就是考官和考生进行交流的一个过程，考生在说话时语言要简洁、精炼、流利和清晰。

第五

加强语言的说服力。考生在让考官信服你的过程中，可以适当采用举例的方法来使自己的论据更为充分，更让考官赞同。

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第一类归为：自我认知型;这一类常见的试题有：

(1)你觉得你适合做老师吗?

(2)做好一个教师固然离不开敬业、爱生、专业知识扎实，除了这些，你认为教师还应具备的素质是什么?

(3)你平常看的教育教学类的书籍和杂志有那些?

(4)你最尊敬的教育家是谁，为什么?

这一类考题考查的要点是考生的自我认知和岗位匹配的程度。所以考生需要对自己的过往和优缺点进行梳理，提炼出有亮点的地方，并且了解教师这个岗位所需的职业品质，从而找出两者的契合点，进行答题。

第二类归为：计划组织型;这一类常见的题目有：

(1)如何组织与培养班集体?

(2)主题班会有那些类型，你怎样组织班会?

这一类考题考查的要点是考生的组织协调能力。针对这类考题，考生在回答时得高分的要点在于答题前开门见山点明活动的重要性、意义、原则或者效果。提升回答的亮点，使你的回答有一定高度。

第三类归为：应急应变型;这一类常见的试题有：

(1) 当在你上课时，一个学生在传纸条，你怎么办?

(2) 有一天，你上课的时候，学生向你提出里一个你也不知道的怎么解答的问题，你准备怎么办?

(3) 假如你在公开课上播放一个幻灯片，结果播放时发现播放的碟片坏了，请问你该如何处理?

(4) 如果学生当面指责你，你会如何处理?

这一类试题考查的要点是考生的应急应变能力和处理教学常见问题的能力，该类试题属于面谈中难度系数比较大的一类，不仅要求考生对教育理论理解到位，还要考生具有理论联系实践的把控能力。

答题技巧在于定位好我的角色，挖掘其他主体角色。针对这类考题我给出四字方针：亡羊补牢、减少损失，身临其境、经历映射，假设情况、有效解决。

第四类归为：人际沟通型

(1)如何与不同类型的家长沟通，怎样一种家校合作方式比较好?

(2)新到工作岗位，其他同事不理睬你，你怎么办?

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面试的类型和具体方法很多，目前公务员考试中普遍采用的是结构化面试，又称结构化面谈。该方法具有严谨的结构性，它对面试的目标、测评要素、试题构成、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节都有严格的规定，考官在面试过程中不得随意变动，因而该方法比较好地体现了面试的公平性。

面试的目标与测评要素结构化面试测试的目标主要是应试者的能力，包括通用能力和专业能力，这些具体的能力被称为测评要素。江苏的面试主要测试通用能力，其测评要素通常包括岗位匹配性、逻辑思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性、举止仪表等。

面试的题量与时间结构化面试的时间在半小时左右，试题量6题左右。但全省规模的面试，由于人数众多，组织面试的要求和成本很高，所以面试的题量会减少，通常为4题（最多5题），相应地，面试的时间也会缩短，通常在20分钟左右。

面试考官与面试结果结构化面试是由一个考官小组来负责实施的，考官小组通常是由7人以上的单数构成，设主考官1名。面试考官通常都接受过3级或2级考官的培训，具有相应的考官资格证书。面试过程中，每名考官独立打分，应试者面试成绩的计算方法是：去掉1个最高分和1个最低分，然后将各位考官的打分加权平均。

二、面试前的准备工作

要想面试制胜，必须做好充分的准备工作，这种准备工作通常有以下几个方面：1、心理准备对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会，现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。考前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。

2、形象准备考官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。

3、知识准备和能力训练面试是没有范围的，但这并不意味着面试不可准备。针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练可以说是应对这种面试最重要的技巧。这种训练可以是自己精心的研习和演练，也可以通过参加社会上的培训班进行，选择培训班主要看培训师资的水平和实战经验。

三、紧扣测评要素进行训练

很多考生或是辅导班应对面试都将重点放在各种题目的准备上，这是一个莫大的误解。具体试题的训练尽管有一定的作用，但只具有或然性。知识和能力的训练最关键的是紧扣测评要素（考试时在听到或看完题目后首先要判断清楚这个题目到底是要测试我什么能力），因为试题是千变万化的，但这些试题的测试目标和测评要素却是不变的。

岗位匹配性主要考察应试者的知识、经验、成就、报考动机等与拟任岗位的相关度。对此，要精心准备自己的简历以及关于报考动机的解释，回答问题既要重点突出又要简明扼要。大规模公务员考试通常很少会出这类试题。

语言表达能力大规模的面试中通常没有相关的试题(有的地方偶尔会以演讲题的形式来测试该要素)，但仍然会有一定的分值。它要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。

逻辑思维能力有些地方也称综合分析能力，通常都有专门的试题对该能力加以测试。试题一般都要求应试者分析社会热点问题或格言警句或是用几个（一般是五个）给定的词汇编一个故事，当然也有通过演讲题来测试该测评要素的。回答问题要求全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强。

计划组织能力有些地方也称组织协调能力，各地的面试通常都对该能力加以测试。试题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排（后一种形式的命题思路现在出现的越来越多），主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性（合法性）、可行性、有效性。

人际沟通与协调能力有些地方也称人际交往能力。在测试这一能力时，命题者通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中来观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。答题要点在于把握人际交往的主动性；对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；处理人际关系的原则性与灵活性。

应变能力对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。

个性稳定性近年各地的公务员录用考试通常以压力题的方式来测试考生的个性稳定性。在回答这类压力型试题的时候，应试者应注意避免两个极端，一是对压力强烈反弹，从而显示出个性的不稳定性；二是不敢直面压力，答题时回避压力，或是在压力的“胁迫”下沿着压力的方向作被动思维，从而显示出个性的柔弱。考生正确的回应方法应该是，能够直面压力，准确地分析压力，恰当、有效地化解压力。

举止仪表大规模的公务员录用考试对这个测评要素通常不设专门的试题，主要是由各位考官通过对应试者在面试中的具体表现做出相应的判断。这一测评要素要求应试者在面试中穿着打扮自然得体、言谈举止表现出良好的文化素养，情绪稳定、沉着冷静、忍耐性好。

四、应对结构化面试的临场技巧

大规模的公务员录用面试通常控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好地印象，还需要注意以下几个问题：

尊重考官应试者从进入面试考场到面试结束出考场都要体现出礼貌，给考官留下好印象。应试者进入考场应主动向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信；过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的看法。

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中图分类号：TU399文献标志码：A

0引言

欧美自1985年开始了纤维增强复合材料（FRP）桥面板在结构工程中的应用研究，并付诸于实际工程[1]，如1996年FRP桥面板体系较早应用在美国堪萨斯州沙漠附近的无名沟壑上架起的一座公路桥，此后，FRP桥面板在美国近百座中短跨桥梁中得到应用[2]。

FRP桥面板的基本结构主要有2种形式，即夹芯板结构和拉挤型材粘合结构[3]。拉挤型材桥面板可以连续生产，生产效率高，原材料浪费少，整体性和截面形状一致性好，其型材长度不受限制，是目前各国主要采用的桥面板结构形式，但是拉挤工艺制造的构件截面形式固定，不能根据桥梁跨度大小灵活设计调整[4]。FRP夹芯板由高强度、高模量的面层与轻质芯材复合而成，面层承受弯曲正应力，芯材提高了结构惯性矩，并提供剪切强度。尽管这种结构存在成本高以及结构的固定和连接性能差等缺点，但是能够根据荷载条件进行灵活设计制造。采用蜂窝夹层法的桥面板有Hardcore和KSCI等系统，夹芯桥面板一般采用真空导入成型工艺或手糊法制造[5]。国外较早应用FRP夹芯桥面板的桥梁是美国加利福尼亚州的No Name Creek桥[6]，现场施工安装只用了8 h。Stone等[7]对密苏里州街区桥上的KSCI系统进行加载测试，他们也对采用Hardcore桥面板的Bennetts Creek桥[8]进行了现场加载测试，结果均符合AASHTO标准。2001年美国缅因大学参考AASHTO LRFD设计方法在缅因州设计建造了SKIDMORE桥[9]，该桥采用东部铁杉胶合木作为芯材，GFRP为面层。

胶合木作为一种结构用材有较多优点：①胶合工艺使原木材中的缺陷均匀分布，并能够有选择性地剔除原木中存在的节子、孔洞等天然缺陷，胶合后材料具有容许应力高、变异系数小等特点；②胶合木不受天然木材尺寸的限制，能够被制成满足建筑和结构要求的各种尺寸构件，能够直接加工成曲线、异型构件，可满足多种需要，尤其能满足大截面、大跨度构件的需要；③胶合木在加工过程中，其板材得到了充分干燥，能够保证构件尺寸和形状的稳定，减少了裂缝和变形对构件功能的影响；④可用次生和三生树林以及人造林的小树，制成大型胶合木构件，可以扩大结构用材的树种。

本文中笔者提出采用性能稳定的花旗松胶合木作为芯材，GFRP作为面层的夹芯结构桥面板，应用于中小跨度桥梁中，具有轻质、易安装、防除冰盐腐蚀等优点，应用前景广阔。1GFRP花旗松胶合木夹层板的结构构造与制备1.1结构构造

GFRP花旗松胶合木夹层板由GFRP面板和花旗松胶合木芯材组合而成，中间为花旗松胶合木芯材，上下为GFRP面板，如图1所示。

1.2.1原材料

玻璃纤维采用常州天马集团有限公司生产的双轴向玻璃纤维布，铺层设计为0°或90°，纤维纵横向比例为1∶1。基体材料采用常州华科树脂有限公司生产的间苯级不饱和聚酯树脂，粘度为0.1～0.15 Pa・s，较适合于真空导入成型工艺。

1.2.2制备工艺

花旗松胶合木芯材采用宽度为35 mm的花旗松木板侧面胶合，经制材、窑干、木材分级、指接、抛光、涂胶、加压胶合、整形加工、检验等主要加工工艺制成。将花旗松胶合木芯材表面铺设GFRP布，进行真空导入操作即可完成GFRP花旗松胶合木夹层板构件的制备。

1.3组分材料基本力学性能

1.3.1花旗松胶合木芯材基本力学性能

基于木材正交各向异性的特征，根据中国《木材顺纹抗拉强度试验方法》（GB 1938―2009）[10]和ASTM D14394[11]进行了木材拉伸试验；根据《木材顺纹抗压强度试验方法》（GB 1935―2009）[12]、《木材顺纹抗压弹性模量测定方法》（GB/T 15777―1995）1.3.2GFRP面层材性试验

GFRP面层由GFRP布与不饱和聚酯树脂固化而成。试件按照《玻璃纤维增强塑料拉伸性能试验方法》（GB/T 1447―2005）制作，试验装置如图2所示，试件两端采用铝板对夹持端进行增强，使试件不至于在夹持处发生破坏。

试验采用德国进口Zwick/Roell电子拉伸试验机，按照DIN EN ISO 5274试验标准，试验速度为2 mm・min-1，连续加载，并用3816应变箱测试应表1胶合木芯材基本力学性能测试结果

利用试件上的应变片纵向与横向数值，测出GFRP面板的面内泊松比为0.15。根据《纤维增强塑料纵横剪切试验方法》（GB/T 3355―2005）进行腹板纵横向剪切试验，根据标准规定，对于正交纤维增强平板纵横向剪切试验，取纤维方向与试验机主拉伸方向成45°角，所以此种试验方法被称作45°偏表2GFRP面层拉伸性能测试结果

试验在反力架上进行，采用200 kN量程的千斤顶进行逐级加载，每级荷载为1 kN，并通过力传感器量测千斤顶施加的荷载。通过分配梁在夹层梁上形成2个加载点，加载点之间距离为250 mm，在加载点处铺设细条橡胶垫以防止局部破坏，支座间距为900 mm。在梁跨中设置位移传感器测试挠度，利用梁跨中上下侧GFRP层的2个应变片测试面层应力，试验装置如图2所示。

2.2受弯破坏模式

试件J48F3与试件J54F3为GFRP花旗松胶合木夹层板，胶合木芯材厚度有所不同，两者的破坏现象虽然相近，但是也有所区别：

（1）对于试件J48F3，加载初期无变化，当加载至21 kN时出现轻微响声，加载至26 kN时出现连续噼啪响声，夹层板的挠度迅速增大，加载至31 kN时发生破坏，破坏现象为上面层压皱断裂错层，芯材有裂纹，破坏现象如图3（a）所示。

（2）对于试件J54F3，由于该试件的芯材厚度有所增加，故加载至38 kN时试件才出现轻微响声，当加载至42 kN时出现连续轻微响声，荷载增至49 kN时发生巨大响声，芯材下部木材拉坏，试件随即破坏，破坏现象如图3（b）所示。

式中：Ec为芯材的顺纹弹性模量；t为单层面板的厚度；c为芯材的厚度；d为芯材的厚度与单面板厚度之和；b为夹层板的宽度。

将表1，2中芯材与面层的基本力学性能测试值以及试件尺寸代入式（1），即可以计算得到GFRP花旗松胶合木夹层板试件J54F3的抗弯刚度为39 kN・m2，而试件J54F3的抗弯刚度试验值为34 kN・m2，两者相差12.8%。

分析误差产生的原因是：受弯试件仅上下面层为GFRP，而四周未被GFRP包裹，试件暴露于空气中时间过长，其胶合木芯材存在吸湿现象，从而导致弹性模量下降，继而抗弯刚度试验值略小于计算值。该试件在应用于桥面板工程时，胶合木芯材上下及四周均被GFRP包裹，不存在吸湿等现象；同时在进行结构设计时，GFRP和胶合木芯材的基本力学性能均采用设计值，从而保证结构的安全度。3复合材料桥面板结构设计

上述通过试验和理论方法对比了GFRP花旗松胶合木夹层板的弯曲刚度求解公式和破坏模式。将该夹层板应用于某公路单车道车行桥，如图6所示。该桥由3根钢主梁支承横向桥面板结构体系，主梁中心线之间的距离为1.8 m，设计荷载为公路Ⅰ级。桥面板最大挠度限制为L/500，L为桥长。

3.1.1材料属性

在设计胶合木构件时，一般将其视为整体截面构件而不考虑胶缝的影响。国外对这种胶合木构件已经形成标准化设计与生产，并在试验的基础上确定其强度设计值。中国目前由于缺乏系统的试验工作和足够的试验数据，同时又不能简单引用国外规范，因此在《木结构设计规范》（GB 50005―2003）中，胶合木构件的强度设计值和弹性模量取值仍与截面相同的实木构件相同，然后根据相应的调整系数进行调整。

花旗松胶合木清材小构件的强度标准值为

fk=uf-1.645σf（2）

式中：fk为材料强度的标准值；uf为材料强度的平均值；σf为材料强度的标准差。

首先将花旗松胶合木试验结果平均值转化为标准值，即可得出花旗松清材的力学性能，如表4所示。在胶合木构件中，由于木材的很多天然缺陷被人工剔除或均匀分布于构件中，因此其对材料强度的影响相对于实木材料要低很多。结合本课题组的制造现状，建议系数KQ1值对于拉、压、弯分别取为0.73，0.88，0.83。综合以上分析，计算得出花旗松胶合木的强度设计值（表4），GFRP的抗拉强度设计值为144 MPa，其弹性模量设计值为20.95 GPa。

3.1.2内力计算

（1）恒载引起的内力

桥面板横向支承于钢梁时多采用连续梁形式，中间支点负弯矩对跨中正弯矩有卸载的作用，使内力状态比较均匀合理。因此首先计算桥面板的自重，将其作为均布荷载q作用于桥面板连续梁分析模型中，计算简图即为恒载引起的弯矩图和剪力图（图7）。

计算车轮荷载P并考虑冲击作用，进行荷载组合得到桥面板活载设计值。由于本设计方案的主梁中心线之间的距离为1.8 m，故按计算简图确定活载引起的最不利弯矩图和剪力图（图8）。

3.1.3强度验算

取最不利截面的弯矩和剪力，利用换算截面法验证GFRP面层和胶合木的正应力和剪应力是否大于材料强度，即要求保证

γ0S≤R（3）

式中：γ0为桥梁结构的重要性系数；S为荷载效应组合的设计值；R为结构构件抗力的设计值。

3.1.4挠度验算

由于复合材料桥面板自重较小，故使用考虑剪切效应的铁木辛柯公式求解活载引起的挠度。双跨连续梁由于中间支座的支承，挠度大为降低，桥面板跨中挠度Δ的计算公式为[18]

式中：Δb为弯曲引起的挠度；Δs为剪切引起的挠度；p为车辆单轮荷载；s为桥面板有效跨度；EI为桥面板等效弯曲刚度；GA为桥面板等效剪切刚度。

3.2结果分析

桥面板初始设计值：桥面板长度为3.6 m，宽度为0.5 m，总厚度为170 mm；采用160 mm的花旗松胶合木芯材以及上下各5 mm的GFRP面层，由式（4）计算得到桥面板跨中挠度为1.85 mm。

按AASHTO LRFD的规定，木结构桥梁的挠度限值为2.5 mm，另一种在纯胶合木桥面板设计中广泛使用的挠度限值为有效跨度的1/500，本文中提出采用下式对挠度限值ΔLL.lim进行验算

ΔLL.lim=min{s1500，2.5 mm}（5）

计算可得到桥面板跨中挠度小于2.5 mm，满足挠度要求。将计算得出的弯曲正应力、剪应力与组分材料的强度设计值进行对比，均满足设计要求，故本桥面板的初始设计参数满足设计要求。4结语

（1）介绍了GFRP花旗松胶合木夹层板的材料组成与制备工艺，并根据相关规范得出了GFRP面层和胶合木芯材的基本力学性能测试值。

（2）开展了GFRP花旗松胶合木夹层板的弯曲性能试验，观测了其破坏现象，其抗弯刚度测试值与理论值相差为12.8%。

（3）针对某小型GFRP花旗松胶合木桥面板工程案例，提出了完整的结构设计与验算流程，给出了桥面板的合理设计参数。

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[16]GB 1937―2009，木材顺纹抗剪强度试验方法[S].

篇（11）

2模拟面试的设计与实施

2.1模拟面试前的准备

2.1.1确定模拟面试的各方角色

模拟面试的面试考官与应聘者均由学生扮演。以作者所教授的班级为例，按班级学生总数的15%选出面试官，选择方法采用自荐、同学推选与老师指定相结合。其余学生均以应聘者的身份参与到模拟面试中。无论是面试官还是应聘者，都必须做好准备功课，以便在模拟面试中尽快进入角色，达到教学效果。如对于面试官的要求是需要熟知自己所代表单位的组织架构、主营业务、生产经营状况，需求岗位、需求数量、岗位要求、应聘条件等；而对于应聘者则需要提前了解好各单位招聘的基本情况和条件，并制作好简历与求职信。此外，无论是面试官还是应聘者，都必须提前了解和掌握一定的面试技巧与礼仪。

2.1.2收集招聘单位与需求岗位信息

根据该专业往年就业方向以及来校招聘单位的情况，由老师给出一定范围的招聘单位，这些单位涉及国有企业、民营企业、事业单位等。招聘的岗位涵盖设计、技术服务、施工管理、储备干部、操作员、市场业务员、行政人员等岗位。由选出的担任面试官的学生在老师给定的招聘单位名单里面进行选择自己希望代表的单位，2~3个面试官组成一个面试小组代表一个单位。面试官需要通过各种渠道收集该单位更多的信息、深入挖掘该单位的生产经营状况、分析人力资源需求状况，对岗位进行描述。并且需要将招聘相关信息制作成海报或者PPT在模拟面试中进行展示。

2.1.3设计面试形式及评判标准

在明确岗位特点和需求的基础上，由面试小组与指导老师商量确定面试采用的形式。模拟招聘中面试采用的类型主要有以下几种：以面试的标准化程度，可分为结构化面试、半结构化面试、非结构化面试；以面试实施方式，可分为单独面试和小组面试。当然，小组面试里可以采用结构化的面试也可以采取非结构化的非领导小组讨论的方式。每种面试形式各具特点，采用何种面试方式，需要面试官在了解每种面试类型特点的基础上，根据岗位要求和应聘者人数综合考虑来确定。面试官需要在模拟面试之前准备好不同类型的面试问题，如结构化面试问哪些问题，无领导小组的方式讨论什么话题等。对于模拟面试的评判标准，一般包括几项内容：一是求职资料准备，如简历制作是否规范、求职目标是否清晰、应聘岗位是否了解等等；二是面试着装与礼仪，如是否衣着服饰是否整洁、得体，坐姿、站姿是否端正，见面与结束时候举止是否相当大方等等；三是语言组织与表达能力，如自我介绍与回答问题时是否思路清晰、重点突出、语言流畅、条理清楚；四是心理素质与应变能力，如心态是否良好、表现自信，能否巧妙回答考官提问等等。

2.2实施过程

2.2.1招聘宣传

在正式进行模拟面试前，每个招聘单位有3~5分钟的宣讲时间，由面试考官进行宣讲，宣讲的重点主要是介绍单位概况，招聘岗位、应聘条件以及其他相关信息。应聘者在听宣讲的过程中进一步了解招聘单位的情况，以做出应聘决策。

2.2.2正式面试

模拟面试正式开始后，应聘者可以自由选择应聘单位，可以应聘多家单位。整个模拟面试活动受时间限制。在限定时间内，应聘者一般只能选自己最偏好的一到两家单位进行应聘；而面试官也需要根据应聘该单位的人数灵活调整面试方式。限定时间的压力面试，要求应聘者需争取在最短时间内获得面试官的认可，也要求面试官利用最快的时间尽可能地全面了解面试者。

2.2.3宣布结果

由面试官代表上台对该单位的招聘情况作出总结，公布通过面试名单，选出应聘该单位表现最佳的面试者，并需要说明理由。接着，由参加了两家以上单位招聘的应聘者投票选出表现最专业的面试官。这样做的目的在于，促使面试官和应聘者都认真对待模拟招聘。面试官必须认真组织招聘，提高自身专业程度，对照招聘条件仔细考察每一位应聘者的素质和表现；同时招聘者也要做好充足准备，提高应聘成功率。

2.3点评总结

在模拟面试结束后，由指导老师来对模拟面试的总体情况作出评价与总结，尤其要针对模拟面试中出现的问题进行评讲，提示学生正确的做法并启发大家对实战面试中类似的问题做深入思考。由于模拟面试涉及到就业指导课程中介绍的如就业信息搜集、简历制作、求职礼仪、面试技巧、心理调适等诸多知识；在总结的过程中，特别需要对模拟面试中涉及的就业指导课程中讲授的知识做一个系统性的回顾与总结，让学生在体验模拟实战的同时加深对就业知识的理解和掌握，更好地将理论与实践相结合。

3对模拟面试情景教学法运用的思考

3.1发挥学生主体性，促进学生自主训练

模拟面试，既是情景教学，也是一种体验式教学，非常强调学生的主体性作用。在作者授课的班级中，所有学生都需要参与模拟面试活动，指导老师只给出招聘单位的名单，其他的信息收集和完善则要靠学生完成。在学生准备模拟面试资料的过程中，学生要发挥积极主动性，寻找相关单位以及招聘岗位的更多信息，面试官要提前了解面试类型的特点，确定面试的形式和具体问题以及评分标准；应聘者需要准备简历和求职信，要了解面试的基本礼仪。在角色代入的过程中，学生必须自主学习如何将就业指导课上的知识进行转化应用。

3.2高度仿真，尽量接近客观事实

情景教学，需要创设生动而具体的场景，以引起学生一定的态度和情感的体验。场景的仿真程度某种意义上决定了模拟面试实施效果。因此需要通过对模拟面试环境的营造，给学生一定的面试心理压力，这将更能激发学生的面试体验。这主要通过三方面进行完善：一是在场地布置上更为接近真实的招聘现场；二是在招聘单位和岗位的设计上直接借用真实的招聘信息，如往年各单位的人员招聘计划等；三是邀请更为专业的人士来担任面试官或观察员来提升仿真的程度，这些人士可以是企事业单位的招聘负责人，也可以是本专业的毕业校友。

3.3注重结果运用，推荐表现优秀者优先参与企业实习

根据实施经验，模拟面试如果只是单纯的课堂练习，可能无法提起所有参与学生的积极性，可将模拟面试的结果，与我校的大学生暑期社会实践“展翅计划”相结合，将表现优秀的学生优先向实习单位推荐。对模拟面试结果的运用，一来可以使学生重视，有力激发和提高学生参与的积极性；二来也可以为来我校招聘实习学生的实习单位甄选优秀学生提供一些参考。这样也将使得就业指导这门课程的实践性更强、社会对接性更好。