劳动合同法实施细则大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动合同法实施细则范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)03-0010-02

新《劳动合同法》的出台，对广大劳动者进行了倾向性地保护，因此用人单位反对的呼声甚高，甚至一些大型的用人单位也纷纷采取了各种规避措施，如华为公司的工龄归零和沃尔玛的大规模裁员等等。但任何法律都应当是公平正义的体现，都要顾及双方的权利义务，不应偏袒任何一方。虽《劳动合同法》用大量的条款对无固定期限劳动合同的解除和终止做了具体详细的规定，但尚有部分规定仍存在缺陷，值得我们商榷。

1 劳动合同法对无固定期限劳动合同规定的立法本义

新《劳动合同法》与《劳动法》相比较，对无固定期限劳动合同的规定有以下新变化：一是劳动合同法规定了什么是无固定期限劳动合同，它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。二是放宽了适用无固定期限劳动合同的劳动者范围。三是全面赋予劳动者对订立劳动合同类型的自由选择权。两法相比较，劳动合同法更强调无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式。

劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用人单位自觉守法。

劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对有许多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自。

2 关于无固定期限劳动合同的解除的具体规定

我国无固定期限劳动合同的解除有三种方式：一是协议解除，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是法定解除。三是约定解除。

法定解除无固定期限的劳动合同，主要有以下几种情形：

一是劳动者单方解除劳动合同，劳动者遵循预告期（提前三十日通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位）的前提下，可无须用人单位的同意解除劳动合同，或者因用人单位的违法行为，劳动者也可单方即时解除劳动合同。

二是用人单位单方解除劳动合同。第一，用人单位即时解除劳动合同，无须提前通知劳动者，也无须支付提前解除劳动合同的经济补偿金。如在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等等。第二，用人单位预告解除劳动合同，在具备劳动合同法规定的条件下，用人单位须提前30天或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等等情形。第三，用人单位因裁员解除劳动合同。用人单位在具备一定的条件，经过一定的程序，可以裁员。如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等等。

3 主要缺陷与不足

3.1 对劳动者单方解除劳动合同的预告期没有按不同的劳动类别作出不同规定:劳动合同法规定，劳动者只要提前30天告知用人单位，就可以无因解除劳动合同。但是由于用人单位中一些比较重要的岗位，如企业的核心管理人员、财务人员、销售人员、技术人员等，用人单位要在30天内聘请相应岗位的劳动者的难度很大，这就会造成用人单位一定的损失。虽然用人单位在人事制度上实施

干部储备制度以化解此不利，但是用人单位的损失仍是显而易见的。虽然劳动合同法实施细则对劳动者违反劳动期的约定要支付违约金，在一定程度上限制了劳动者解除劳动合同的随意性，但是仍不能从根本上解决用人单位的用人预期问题。

3.2 未对劳动者单方预告解除合同作出任何限定条件:《劳动合同法》的立法宗旨是对弱势地位的劳动者实行倾斜保护，但凡事皆有度, 若一味强调倾斜保护使劳资利益严重失衡，难免会矫枉过正。法律未对劳动者单方预告解除作出任何限定条件，劳动者单方解除合同的成本很低，不需要承担什么责任，在利益的驱使下，一些诚信缺失的人易频繁使用单方解除权，引起劳资关系紧张，更间接威胁其他诚实劳动者的就业机会。

3.3 未明确评判劳动者严重违反用人单位规章，严重失职、营私舞弊的原则:劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施细则均规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，以及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可即时解除劳动合同。但是均未规定评判“严重违反”，“严重失职”的标准，这不仅给用人单位在人事制度运作上造成不确定的因素，而且在司法实践中给法官较大的自由裁量权。

3.4 缺少必要的程序性规定:用人单位因劳动者存在过错可以解除劳动合同，但对于如何具体行使该解除权，法律缺乏必要的程序性规定。故在实践中，用人单位以劳动者存在过错为由任意单方解除劳动合同的现象时有发生，而并未给予劳动者申诉的机会，有时甚至未作出合理的解释。这种做法难免有失民主和公正，使处于弱势地位的劳动者更为不利。

3.5 未明确界定生产经营发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则:劳动合同法、劳动合同法实施细则均未规定如何界定生产经营生发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则，故有必要明确界定的原则，并赋予用人单位和劳动者自行约定劳动合同订立时所依据的客观经济情况的情形。

4 相应完善建议

以上分析了我国现行无固定期限劳动合同解除规定的缺陷，为使法律更好地贯彻实施，我们应借鉴其他国家的经验，采取相应措施加以明确和完善。如根据劳动合同种类和主体的不同，规定劳动者单方解除合同的预告期。如德国规定，预告期因劳动者的不同和工作年限的长短而有区别：职工的预告期为6个星期, 双方可在合同中约定较短期限，但不得少于1个月；工人的预告期为2个周，如劳动关系己存续5年, 预告期延长到1个月，已存续10年的，预告期延长到2个月。[1]再如，增强术语的严密性，尽量少用概括性语言，对模糊性概念作出明确规定，出台相应的司法解释，以防在实践中出现界定标准不一。同时增加用人单位因劳动者过错解除劳动合同的程序规定，比如，用人单位须经一定的民主程序作出解除劳动合同的决定，之后要向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位再审查。

5 结语

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劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：

1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。

2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。

3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。

4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。

5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。

二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略

1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。

2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。

三、对劳务派遣制度改革发展的展望

篇（3）

2007年通过的《劳动合同法》似乎又催生了一波突击裁员的暗潮。根据劳动合同法，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同

尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但不少企业仍然惶恐不安，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施前发出了“裁员令”。

6月，LG电子（中国）在总部和全国各地分公司大量裁减5-9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到20%。

10月底，沃尔玛全球采购中心的中国深圳、上海、莆田、东莞四个分部传出消息称，由于公司2007年增长速度放慢，将有超过15%的员工被裁员。

更加让全国舆情为之鼓噪的“裁员”事件，是华为的任正非一手缔造的。从今年9月底开始，国内外颇有影响力的通讯设备制造商――深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一的变化就是再次签署的劳动合同。华为方面拒绝透露是否经过深圳市劳动行政部门批准，并表示这不是一次裁员行为。华为方面解释称，“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。员工辞职后，绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位” 。

尽管上述公司都拒绝承认裁员之举是为应对即将施行的《劳动合同法》，但由于其行动的时间都处于劳动合同法施行前的敏感时期，一时间，这些公司成为人们关注的焦点。

企业：面临挑战 规避新法？

11月5日，华为单方面向部分媒体发来一份传真，对7000老员工辞职事件进行情况说明。在这份“情况说明”里，华为强调，7000人辞职是为适应业务国际化的拓展，提升国际竞争力，华为进行了一系列的人力资源制度变革，包括人岗匹配和定岗定薪的薪酬制度改革、员工福利和保险保障制度的改革等，目的是让企业内部更和谐、更富有活力。华为还特意强调，7000人自愿辞职，是建立在对《劳动法》深入学习和领会的基础上。11月7日，华为方面表示，7000名具有8年以上工龄员工自愿辞职竞岗事件结束。 辞职员工中约99.9%的员工在获得高额补偿之后，重新获得相应的岗位。

由于涉及到大量工龄5年以上的员工，并且是年末合同到期不续签，没有任何补偿金，LG年中宣布的人员调整计划引起离职员工的不满。在回应“裁员说”时，LG强调公司的做法只是“人员调整”，原因在于LG在中国实行蓝海战略，向高端发展，其分公司数量由8个调整为5个，人员也相应地要进行调整。

沃尔玛对裁员事件的解释与上述两家如出一辙，沃尔玛中国区的新闻发言人称，沃尔玛在中国的此次裁员，是沃尔玛全球采购办公室优化重组计划的一部分，并非只针对中国。

新的《劳动合同法》对于企业而言挑战良多。其中重要的几个挑战在于，员工辞退成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便，企业用人风险加大、员工管理难度加大等等。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯在接受媒体采访时，提醒企业不要采取任何“无谓的”规避法律的行为。常凯认为，现在企业担心两个问题，一是成本问题，二是无固定期限合同，企业担心自主用工权受到影响，特别是劳方的“宽进严出”。其实宽进严出正是《劳动合同法》的特点，各国劳动立法都是这样，进来的时候有个就业权的问题，解雇的时候有解雇限制，工人不能随意解雇。“在这点上，恐怕还有一个理解的问题：很多人光看眼前，没有看企业长期发展”。

官方：高度关注 规范将出

针对影响重大而具典型行的“华为事件”，全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会都表示了高度关注。

事发地的深圳市劳动与社会保证局承认劳动部门对该事件的认定遭遇法律难题。新《劳动法》实施前，现在沿用的旧《劳动法》对7000华为员工辞职事件无对应的条款。且华为的N+1赔偿方案，高于即将于2008年1月1日开始执行的《劳动法》的补偿标准。劳动法的实际意义在于维护劳动者的基本权益，在华为员工的基本权益得到充分保障的前提下，劳动局本身不能违法行政。到目前，无直接当事人投诉华为技术方面侵犯劳动者的基本权益。

广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青则表示，《劳动合同法》纠正目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。按照现行规定，不符合法定条件的，用人单位不得强迫职工辞职，不得与劳动者解除或终止劳动合同。用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以裁（判）决予以撤销；对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。

劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿就该事件表示，7000名员工辞职并没有真正离开公司，因此不能算作解除劳动关系。由劳动和社会保障部牵头起草《劳动合同法》的实施细则将对辞职后再签约的间隔期进行规定。此项实施细则将在2008年1月1日《劳动合同法？正式实施以前出台。

链接：

《劳动合同法》关于“无固定期限劳动合同”的规定：

1.四种情形必须订立无固定期限劳动合同

（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；

（3）连续订立两次固定期限劳动合同；

（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。

2.四种情形可解除无固定期限劳动合同

（1）用人单位与劳动者协商一致。

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第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；如果劳动者不要求继续履行，或者因原单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等客观情况，致使劳动合同无法履行的，用人单位应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

从理论上讲，经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，因此有专家指出用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务，那实际上就是支付三倍经济补偿金才能解除或终止。但实践中究竟如何操作尚待实施细则的进一步明确。

[特别提示]

符合条件的合同期限顺延到法定情形消失应当注意的问题是，《劳动合同法》增加了用人单位不得解除合同、不得终止合同的法定情形，在这些情况下单位如果解除或者终止了劳动合同，即属于违法。因此有法定情形之一的，用人单位不得在员工无重大过错的情况下解除劳动合同。在有固定期限合同期限届满前，如果员工有法定不得终止、不得解除的情形，应当将合同期限顺延到法定情形消失。对符合这些情况的职工，其他解除、终止在何种情况下构成违法终止或解除，目前各地司法实践中认定不一致，有待于实施细则的进一步规范。

用人单位不能随意裁员

[ 重点法条]

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁员的条件，新增加了两种情形。但需注意的是，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位；因其他客观经济情况发生重大变化而裁员，如为了防治污染进行搬迁需要裁员的，尽管也允许裁员，但此种情形在实践中将严格掌握，并以双方订立的劳动合同无法履行为前提。另外，为了降低裁员对劳动者工作和生活的影响，本条还强化了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，对于签订了长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的职工，以及如果裁员家庭可能面临经济危机的职工，应当优先留用。

[特别提示]

裁员中有违法的情况要受查处

是否必须要一次性解除法定数量的劳动者才构成经济性裁员，目前存在不同的理解。一种意见认为《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求，一次性裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，也可以适用本条规定裁员，而且无需按照规定的程序执行。另一种意见认为，只有“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”，才可以适用本条规定裁员，否则只能适用单方解除劳动合同条款。这个问题也有待于实施细则的进一步明确。

在原先关于经济性裁员的程序中，规定了要将裁员方案向劳动行政部门报告，这里大家比较关注的是，是否一定要得到劳动部门的批准，不经批准就不能裁员吗？根据劳动部有关专家的解释，应当是报其备案，无需批准。但如果企业在裁员中有违法的情况，如不按规定支付工资、经济补偿金、不依法缴纳社会保险费等，劳动保障行政部门仍可依据《劳动保障监察条例》等其他相关法律法规进行处理。

合同到期终止也可能支付经济补偿

[ 重点法条]

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时，哪些情况下需要支付经济补偿金作出了一些新规定。一是增加了劳动者因用人单位违法行为，有权立即解除劳动合同，而用人单位也应依法支付经济补偿的几种具体情况；二是增加了劳动合同终止，在有些情形下，用人单位也需支付补偿金。新法大大增加了用人单位有过错的情况，如用人单位的规章制度违法、因用人单位的原因导致合同无效等。尤其需要注意的是，用人单位不依法缴纳社会保险费，员工也有权立即解除劳动合同并要求支付补偿金。这一点和目前的规定又有了根本上的区别，可见新法对用人单位的要求更高，单位一步违法，不仅等于赋予全体职工立即解除合同的权利，而且用工成本也将大大增加！

《劳动合同法》规定固定期限劳动合同期满终止，也可能支付经济补偿金。“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”,其他情况下终止固定期限劳动合同的，都要支付经济补偿金。这样规定目的在于以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。

[ 特别提示]

现行规定计算办法和新法有区别

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被末位淘汰后,季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题,被拒绝。三人就此事向南阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,获得支持。银行不服,将三名职工诉至法院,请求判决其末位淘汰三名职工的行为合法有效。但是法院判决驳回原告卧龙区农行诉讼请求。

什么是员工不胜任工作?

末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克・韦尔奇首先提出,上个世纪90年代传入中国,它在最大限度地挖掘员工潜力方面有着积极的意义。这个制度的核心内容,就是企业让所有员工参与竞争,然后通过某种形式的考核或者选拔后,对排名末位或者靠后的予以淘汰。如华为总裁任正非曾在一次内部讲话中指示:每年华为要保持5%的自然淘汰率。他说:“我们贯彻末位淘汰制,只裁掉落后的人,裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。”

但是必须指出的是,员工在企业绩效考核中排列末位,并不意味着不胜任工作。

什么是员工不胜任工作?《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的解释是:指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均工作量,不能参照最高工作量。对业绩排名靠后,但业绩目标已经完成的员工不能予以惩处;对业绩排后,又没完成工作任务的员工才可以认定为不能胜任。

另外,还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是个人的主观因素而不是客观因素,要有具体的标准来衡量。一般来说,公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任:劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件,劳动者不能胜任工作常常很难得到佐证。

任何工作和事情都存在末位问题,在劳动合同仍然有效的情况下,卧龙区农行末位淘汰的做法是不合法的。即使银行认为他们不能胜任工作,也只能调整工作岗位或培训,直接让他们回家待岗显然不符合劳动法规及政策的规定。季士刚等三职工与银行订立无固定期限劳动合同,双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的,银行强行将三职工推入所谓的内部劳动力市场,剥夺了他们劳动的权利。三位职工可以要求恢复原岗位,或者以《劳动合同法》第38条第一款第三项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同,并要求支付经济补偿。

还有些单位甚至以末位淘汰为由直接解除未到期的劳动合同,这就更不对了。订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为,用人单位不可以单方随便决定。必须要证明劳动者确因“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”,且用人单位应在提前三十日以书面形式通知本人后,方可以解除劳动合同。《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

排列末位可以作为合同终止条件吗?

单位不能解除未到期的劳动合同,这个大家比较容易理解。但是很多职工像卧龙区农行的三位那样,与单位签订的是无固定期限劳动合同,如果合同中把“在业绩考核中排列末位”约定为劳动合同终止的条件,这种约定是否有效?

《劳动法》规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”也就是说,《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类,法定终止和约定终止。所以很多企业在劳动合同中与员工约定当业绩不符合预期时,劳动合同予以终止。对此种约定是否有效,实践中一直存在争议。

但是《劳动合同法》施行后,情况有了很大改变。《劳动合同法》以劳动关系稳定为立法目标,在第17条规定了劳动合同的必备条款,将约定劳动合同终止条件从中排除;同时在第44条规定劳动合同在期满以及一些法定情形出现时终止,没有规定约定终止。《劳动合同法实施条例》第13条更是明确规定:“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”取消劳动合同终止条件的约定条款,是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同。所以劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件,即使约定了,该约定也无效。

排列末位可以不续签劳动合同吗?

有人说,对于工作业绩排在末位的职工,用人单位不直接单方变更或者解除未到期的劳动合同,但是作为内部考核的依据,在劳动合同期满后不再与他们续签劳动合同总可以吧?

这在《劳动合同法》实施之前,基本上没有太大问题。但《劳动合同法》规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

其中第39条规定的是劳动者过失性解除劳动合同的情形,第40条第一项规定的是“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”情形,第40条第二项规定的是“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”情形。

篇（6）

三、服务、指导、帮助街道工会中层组织建设，规范各中层机构的各项制度和工作程序，提高中层机构的活力。

四、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。

篇（7）

    举例为:

    非核心岗位:如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。受编制限制的岗位:如邮递员、后勤人员、司机、前台等。需较长考察期的岗位:如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等。阶段性岗位:项目经理、程序员等。临时岗位:如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。

篇（8）

一、日常工作

（一）办理员工入职

办理员工入职1人，确保工作程序合法、合规，文档资料真实、完整。

（二）畅通员工退出渠道

按照规定程序办理相关退出手续，为公司减轻负担为公司实现减量提效目标，做好各项工作：

1.协商解除劳动合同

严格按照协商解除劳动关系程序，严格把关办理协商解除劳动合同2人；

2.自愿离职

按照解除劳动合同流程，办理员工解除劳动合同1人；

3.清退违规违纪人员

对被追究刑事责任、严重违反企业规章制度的严格按照处分程序给予解除劳动合同1人；

4.在职退休

办理在职退休离厂手续，人事介绍单到离退处，共计23人。

（三）规范管理借调人员

办理借调手续共计6人，外部借调2人，到期续借4。

（四）员工调动

为推动公司内部人才合理、有序流动，实现二级单位用人配置，本月办理员工调动 4人。

（五）劳动合同

补签机关部门2007-2010年入职员工劳动合同，共计82人，整理、编号录入劳动合同信息库。

二、专项工作

（一）人才培养使用

起草2020年度支持工程师试用期满考核方案。

（二）违法违纪员工处理

篇（9）

三、提高自身素质，学习贯彻落实全总xx大会议精神。为推动企业发展、促进社会和谐作工献。

四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。

五、进一步规范基层企业工会建设。深入开展企业工会活力“6+1活动。

篇（10）

对于新颁布的《劳动合同法》，常凯教授给予了较高的评价。他说，在中国目前劳动关系急需调整的情况下，《劳动合同法》的制定和出台非常及时，完全符合调整中国劳动关系现状的客观需要，是一部好的法律；对于促进中国劳动关系法制化，健全、完善中国劳动合同制度，有着非常积极的意义；对于保护劳动者权益，促进中国企业劳动关系和谐发展，实现员工和企业的共同发展，有着重要的规划、指导和促进作用。对此，常凯教授表达了自己对于《劳动合同法》的三点看法。

第一，新颁布的《劳动合同法》坚持了以保护劳动者为基本宗旨，同时也考虑了企业的意见，在企业发展和员工权益保护之间，实现了一种平衡。

第二，新颁布的《劳动合同法》，主要以中国劳动关系的现状为依据和出发点，在考虑到中国劳动关系的发展趋向的基础上同时借鉴和吸收了市场经济国家劳动法制的做法和经验，具有本土化和国际化的特点。

第三，新颁布的《劳动合同法》在技术上彰显可操作性的特点，尤其是对于法律责任的规定，对顺利执法有非常重要的意义。

此外，常凯也提出，新颁布的《劳动合同法》的最后通过，是多方力量博弈、妥协的结果。从整个法律技术角度来讲，某些法律条文还有需要进一步改善的地方，需要在今后的相关配套法律或实施细则中加以完善。

政府：履行三大职责

相关政府部门面对《劳动合同法》的出台，该做怎样的准备呢？

常凯认为，不仅仅劳动关系要法制化，人力资源管理也要法制化。劳动关系管理和人力资源管理应该是融为一体的。但我们以往将劳动关系法制化了，企业人力资源管理却是在无限制的情况下进行的，严重影响了劳动关系法制化的实施。

因此，常凯教授提出，相关政府部门首先要在意识上做好准备，明确自己在《劳动合同法》实施中所承担的责任。劳资力量本身就是不对等的，劳动合同不能靠市场自我运作，靠劳资自我协商，而是需要国家公权力的介入，主要依靠劳动行政执法部门的职责来实现。劳动行政部门和执法部门的职责主要表现在，一是监督法律的实施，二是防止劳动者权益受到侵害，三是对于所出现的劳动争议和相关问题进行法律救助及调节。常凯特别强调，新颁布的《劳动合同法》，尤其强调了劳动行政部门以及相关部门在法律执行、实施过程中承担的法律责任。比如，《劳动合同法》第九十五条规定：“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”

第二，劳动行政部门要适应这些职责和需求，加强劳动行政部门的力量，包括增加编制，调配工作人员，提供更好的条件等，不然不足以完成如此巨大的任务。

第三，劳动行政部门对于今后的工作内容、工作方式和效果检查标准，都要进行重新调整。

企业：从三个角度看待《劳动合同法》

《劳动合同法》对企业影响最直接，主要表现在：新颁布的《劳动合同法》，预示着企业现行的管理模式将面临严峻的挑战。最为突出的是，绝大多数企业以往的管理立足点都是以降低成本为主要目标的，特别是降低劳动力成本。非正常体制下对劳动力成本的压缩，时间长了容易造成企业劳资状况不稳定，不利于企业长期持续性发展。新出台的《劳动合同法》，更多的是从企业的长期发展和持久发展需求考虑，确定企业和劳动者之间的权益、义务关系。

在《劳动合同法》正式实施前，企业该做哪些准备呢？

常凯教授认为，企业只有在保障劳动者权益的情况下，才可能建立和谐稳定的劳动关系，具有长期发展的核心竞争力。因此，企业目前需要全方位调整企业管理、人力资源管理的角度。首先，企业要在理念上建立劳动关系法制化、人力资源法制化的基本法律框架。其次，调整企业管理和人力资源管理的方式和目标。第三，健全企业劳动关系管理的相关制度和相关机构，要把劳动关系调整作为企业管理的最基础的和最重要的工作。但目前，不少企业在此方面思想准备不足。很多管理者担心，新颁布的《劳动合同法》会增加企业成本。如果从现有的企业成本标准来看，事实上确实会增加。但问题是，企业现行的劳动力成本标准是否真的合理？也就是说，即便是增加的劳动力成本，也只是回归到正常的企业劳动力成本支出状态。而且从长远来看，这种企业成本的回归实属正常，对于企业的可持续发展，特别是提高企业的创新能力、竞争力，具有非常积极的作用。所以，企业必须以一个更加长远的眼光看待《劳动合同法》。

常凯指出，目前一些企业只想着如何规避、应对《劳动合同法》，非常不利于企业的长期发展。正确的做法是，严格执行法律，在法律框架下改进工作，适应法律的要求。

劳动者：遵守职责，勇于维权

新颁布的《劳动合同法》对于劳动者的保护做了全面的规定。劳动者该如何准备呢？常凯教授指出，这部法律从某种意义上说，也是劳动者在劳动合同制度中的权益保护法。对于所有劳动者来说，这部法律是自身权益保护的重要法律文件和法律依据。所以，劳动者应该积极地学习，全面、正确地了解《劳动合同法》的相关内容，提高法律意识，维护自身权益。

同时，常凯教授强调，新出台的《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也强调了劳动者的义务，以及对劳动者提出的相关要求。比如，作为企业员工要做到诚实守信，遵守企业相关规章制度，关心企业，做好本职工作等。对于今后的劳动维权环境，常凯较为看好。他也提出，仅靠《劳动合同法》还不足以全面调整劳动关系。一方面，劳动者必须提高自身组织意识，通过组织的团队力量集体维权。另一方面，要强调发挥工会的作用。《劳动合同法》对于工会的作用做了许多规定，这些规定对于工会来讲，不仅仅是一种权利，更是对于劳动者的一种责任。所以工会也必须严格执行《劳动合同法》，并遵循法律的规定，履行自己的职责。

实施：需要解决四大问题

制定一部好的法律不容易，执行一部好的法律更不容易。常凯认为，《劳动合同法》的实施面临着以下四大问题。

首先，社会舆论和社会意识方面不利《劳动合同法》实施。多年来，企业都是以低劳动力成本的理念来发展经济，这种理念是影响《劳动合同法》顺利实施贯彻的巨大障碍。我们在社会舆论上，要主张发展经济首先要保护劳动者权益，以牺牲劳动者的权益来发展经济的模式不可取，劳动者应该享受经济发展的成果。

其次，劳动行政部门和相关执法部门职责作用发挥不够。劳动合同法执行得好不好，相当程度上，政府负有很大责任。在目前强资本、弱劳工的态势下，政府作用发挥不好，无疑纵容了很多违法现象。我们必须警惕监管部门的失职、渎职甚至共同犯罪的情况。

第三，部分企业在对新颁布的《劳动合同法》理解上还有很大差距，甚至持误解和反对态度。不少企业认为，《劳动合同法》对企业发展是一种限制，于是从急功近利的、短势的角度出发，寻求“应对”措施。但是，从市场经济发达国家的经验来看，没有一个完善的劳动法制，没有一个劳动者权益保护的制度作为基石，企业不可能具有竞争力，也不可能具有创新能力。所以，企业如何转变自己的观念，适应《劳动合同法》的要求，是《劳动合同法》得以顺利执行的重要条件。

第四，工会作用发挥不够。凝聚并发挥集体的力量是顺利执行《劳动合同法》的关键。但在实际工作中，工会并没有真正成为劳动者的代表。相当多的企业工会被雇主或企业控制，加剧了劳资力量对比的不平衡。所以，工会如何按照法律的要求，作为劳动者的代表者和维护者介入劳动关系，是这部法律能否真正得到贯彻执行的重要因素。

前景：中国劳动关系明天会更好

篇（11）

二、组织开展丰富多彩的职工文休活动，进一步增强企业的凝聚力。

三、学习贯彻落实全总十五大会议精神，提高自身素质，为推动企业发展、促进社会和谐作工献。

四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。

五、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。

六、认真组织学习《劳动合同法实施细则》，继续抓好《劳动合同法》的贯彻落实，切实维护职工群众的合法权益。