企业组织人事部工作大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇企业组织人事部工作范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

（二）机关事业单位调进干部必须按规定的编制员额和本单位干部人数计划进行，各类单位调进干部要坚持合理使用、人尽其才的原则，保证干部资源合理配置。

（三）干部调配坚持以工作需要为主，注意发挥干部的专业特长。适当照顾干部的实际困难，鼓励和支持干部到艰苦行业和边远贫困地区的基层单位工作。

（四）干部调配工作中应严格执行有关于部回避的规定。

二、调配的范围

（一）在职的机关、事业、国有企业单位中副处级以下级别的干部；

（二）参加工作时系全日制普通高校及中等专业学校毕业的各类专业技术人员和管理人员；

（三）经县级以上组织部门或政府人事部门批准的已任满三年的聘用制干部。

但夫妇一方具有中级职称者、分居五年以上者、父母在*没有子女照顾者及随军家属不受聘任时间的限制。

三、调配的条件

（一）*市重点建设、重大科研项目及*市重点加强部门所需要的高、中级专业技术人才。

（二）各类企事业单位急需的本科以上学历或取得中级以上专业技术职称的专业技术人才和管理人才。

（三）边远贫困地区和艰苦行业的基层单位急需的专业技术人员。

（四）夫妻两地分居或其他家庭特殊困难的干部。

（五）符合政策规定需易地安置的干部。

（六）符合下列条件者可免征城市增容费

1、本科学历且具有学士学位以上的人才；

2、大专学历并具有中级专业技术资格以上的人才。

（七）有下列情况之一者不予调进：

1、违反计划生育政策超生者；

2、正在受有关部门审查尚未结案者；

3、大中专毕业生见习期未满者。

四、调配工作的程序

有主管部门的单位通过主管部门报市人事局调配处；无主管部门的企业可通过中国南方人才市场或各区的人才中心办理人事报市人事局调配处；经市科委认定的高新技术企业可直接报市人事局调配处。如送来的材料齐全，十个工作日内答复单位。

五、上报的材料

（一）因工作需要夫妻同时调进*，需要以下材料：

1、*市干部调动呈报表各一份；

2、双方原单位同意调出函；

3、双方学历（是本科以上有学位的复印学位证书）、职称复印件；

4、转于、录于的，提供地市级以上组织人事部门的审批材料复印件；

聘干的，提供县级以上组织人事部门的审批材料复印件；

5、结婚证复印件，计划生育情况材料（各单位自行审查）；

（二）因工作需要单身干部调进*，需要以下材料：

1、*市干部调动呈报表一份；

2、原单位同意调出函；

3、学历、职称复印件；

4、转干、录于的，提供地市级以上组织人事部门的审批材料复印件；

聘干的，提供县级以上组织人事部门的审批材料复印件；

5、离婚者，提供离婚证书或法院判决书复印件，计划生育情况材料（各单位自行审查）；

（三）因夫妻分居的干部调进*，需要以下材料：

1、*市干部调动呈报表一份；

2、原单位同意调出函；

3、学历、职称复印件；

4、转于、录干的，提供地市级以上组织人事部门的审批材料复印件；

聘干的，提供县级以上组织人事部门的审批材料复印件；

5、结婚证复印件，*方的户口复印件，计划生育情况材料（各单位自行审查）；

6、*方干部如果有高级职称、博士、硕士和中级职称的提供有关证书复印材料；

（四）照顾家庭困难的干部调进*，需要以下材料：

1、*市干部调动呈报表一份；

2、原单位同意调出函；

3、学历、职称复印件；

4、转于、录干的，提供地市级以上组织人事部门的审批材料复印件；

聘于的，提供县级以上组织人事部门的审批材料复印件；

5、照顾家庭困难的情况说明和相关材料；

篇（2）

一、把“讲政治”作为第一要求，选拔干部坚持“三个严抓”

“打铁还得自身硬”，讲政治是组织人事干部的“天职”。组织人事干部必须做党性最强的干部。企业人事干部履行职责，首先必须懂政治、讲政治，而且要反复讲、真正做。企业党委对人事部门用好还要管好，做到放心不放松、放权不放责、放手不放任。坚持“三个严抓”：一要严抓素质，打造过硬的人事干部队伍。作为管干部的干部、管党员的党员、管人才的人才，在人事干部队伍上入口要高标准、严要求，选优配强人事干部队伍，为党委选用干部提供更好的人才保障。二要严抓监管，以铁的纪律保障“阳光”用人，要坚持干部任用六项原则，加强对干部选拔任用工作全程监督，不留监督盲点，确保“阳光”选人用人。三要严抓追责，以严格责任追究确保公平公正用人。要强化人事部门的责任，按照新修订的《干部任用条例》落实好干部推荐责任制，严查违反人事纪律的行为，严防用人失察失误，为本单位培养和造就一支规范的高素质干部队伍。

二、坚持以人为本的人才管理理念

以人为本的管理理念，在国有企业发展中尤为重要。要实现人与企业的共同发展，就要尊重人才，爱护人才，为人才营造良好发展环境，这样的管理才能充分调动人才的积极性和创造性，让人才与企业一起实现企业的发展目标。

1.要从关心人才角度做好管理

广电有线网络一线技术人员一般工作量大，工作比较辛苦，作为企业的管理者，就需要从关心人才的工作环境、思想动态入手，为人才解决实际困难，创造良好的工作生活条件，这样才能使人才安心工作。

2.从促进人才成长的角度做好管理

建立职业道德评价考核管理机制，是对人才队伍进行有效管理的方法之一。人才的成长也是企业的成长，一支有良好职业道德素养的人才队伍，能为企业带来不可估量的发展效应。

三、创新人才激励机制，调动人才积极性

为了激励人才，就要建立一套企业人才激励机制。良好的激励机制能使人才清楚地认识到自己在企业中的价值，明了自己在企业中的发展前途，这是吸引人才、留住人才的重要手段。

1.要善于运用多种物质激励因素

激励方式和激励因素可以多种多样，如薪酬、福利、待遇等等。要运用灵活多样的激励方式，发挥多种激励因素的作用，让人才在不断变化的时空中有持续的、较高的期望值。

篇（3）

一、范围与条件

推荐选拔省有突出贡献专家人选的范围是：在我省各行业、各领域包括非公有制经济组织和社会组织中、在经济建设和社会各项事业第一线做出重大贡献和取得突出业绩的优秀人才，不包括在企事业单位中担任党政领导职务后不再直接从事专业技术工作的人员和党政机关工作人员。

选拔条件按《**省有突出贡献专家选拔管理办法》第二章第五条规定执行，具体见附件一。

二、原则与程序

推荐选拔省有突出贡献专家坚持党管人才原则，坚持服务于经济建设和社会发展的原则，坚持鼓励创新、促进青年优秀人才脱颖而出的原则，坚持公开、公正、竞争、择优的原则，以政治思想表现和对社会的实际贡献为依据，不受职称、资历、学历和身份限制，坚持好中选优，真正拔尖、宁缺毋滥。

推荐选拔省有突出贡献专家采取自下而上的办法进行。在我省行政区域内的机关、团体、企业、事业单位，均可向被推荐人选所在单位或主管部门，或者省、市人事部门推荐。拟推荐人选须在本单位进行公示，广泛听取群众意见，经本单位研究同意后，填写《**省有突出贡献专家申报表》（附件二）一式四份，连同能够说明本人突出贡献成就的奖励、荣誉证书等证明材料复印件（加盖公章），以及执行计划生育政策证明材料和上一级领导机关纪检部门出具廉政鉴定意见；是企业法人的，附由当地税务部门、劳动与社会保障行政部门出具的企业及本人近三年来的纳税情况、企业缴纳社保基金情况等证明材料，按照以下程序上报：

（一）被推荐人选的行政关系在各市的，向所在市组织人事部门推荐；

（二）被推荐人选的行政关系在省级部门的，向省级部门的人事处推荐；

（三）被推荐人选所在单位为非公有制经济组织和社会组织的，向所在市市委统战部推荐，经初步筛选后，向市组织人事部门推荐；

（四）中国人民在**部队院校、科研单位向省科协推荐，经初步筛选后，向省人事厅推荐；

各市组织人事部门对被推荐人选进行初选，提出拟推荐人选名单，经市委人才工作领导小组研究同意后报省人事厅；省级各部门的人事部门，对被推荐人选进行严格考察，并征求相关方面意见，提出拟推荐人选名单，经党组（党委）讨论通过后报省人事厅。

从本年度开始，将高技能人才纳入省有突出贡献专家的推荐选拔之列，选拔比例不超过选拔总数的10%。各市、各有关部门要注意推荐符合条件的高技能人才，初选程序完成后报省人事厅。

三、名额分配与工作安排

**年选拔省有突出贡献专家100名左右。各市、各部门推荐专家人选原则上控制在10名以内；省工业、农业、教育、卫生、科技和国防系统控制在20名以内。

推荐选拔专家工作按四个阶段安排：第一阶段（4月—5月）为宣传、调查摸底、单位推荐；第二阶段（6月—7月）为各市、省级各部门审查、上报材料；第三阶段（8月上旬—9月）为资格审查、专家评审；第四阶段（10月—11月）为公示、审批、省委省政府表彰。

篇（4）

面通知　内容要“实”。实在是撰写年度工作计划的生命。有的虽然洋洋洒洒，但让人不知所云。撰写年度工作计划，坚决反对不顾客观条件，不讲现实可能，一味追求高指标，甚至吹牛浮夸。尤其是组织人事部门的年度工作计划，必须按照科学发展观的要求，坚持实事求是的原则，以人为本，最大限度地实现人的全面发展。因此，撰写年度工作计划，一定要实实在在，量力而行，积极而稳妥，体现解放思想、与时俱进、继往开来的精神，做到敢想、敢说、敢做与实事求是、老老实实结合起来。具体来说，就是要做到目的明确、做到任务清楚、做到措施可行、做到要求具体。必须做到目的明确，一看就知道为什么要制订计划；必须做到任务清楚，一看就知道要做什么，提出的指标符合实际，跳一跳够得着；必须做到措施可行，一看就知道应该怎样去做，方法、步骤和措施清楚;必须做到要求具体，一看就知道什么由谁来做，什么时候应做什么，什么时候完成，一目了然。这样的年度工作计划，才有操作性，才能受到群众的欢迎。

篇（5）

2、发挥作用，举办产业发展专家峰会。在攻克技术难题、新品研发中，一个企业几个专业技术人员的力量是有限的，而产业的技术力量、群体专家的智慧是无穷的。在推进产业技术跨越式提升的发展中，作为人才管理综合部门的组织人事部门，要善于把本地区某一产业的群体专业技术力量集聚起来，为产业内各经济组织技术改造解难题、新品开发献智慧。在产业专家组织成立的基础上，我们打算以财政赞助，产业内经济组织轮流坐庄牵头的方法，定期组织开展产业发展研讨专家峰会，借助专家峰会，把产业内各经济组织的高层次专业技术人才聚集在一起，为产业发展献计献策。在举办产业专家峰会时，我们将和牵头组织的相关经济组织一道积极邀请本产业内企业外聘的国内产业内的知名专家参加活动、授课答疑，把产业内相互开展技术交流和拓宽产业发展视野融为一体。为提高专家峰会的工作成效，不断增强专家峰会对产业内组织的吸引力、依存度，在举办专家峰会之前，我们将和人事局一道牵头负责产业内各经济组织发展中遇到的技术、管理、科研等方面的难题，并提前呈送给与会专家研讨对策。我们认为：产业内经济组织轮流坐庄举办专家峰会，不仅能及时解决产业内各经济组织发展中遇到的技术难题，使产业内经济组织各自拥有的产业人才技术力量变为产业内各经济组织共同拥有的产业人才技术资源；而且产业内专家的定期交流沟通能改变同产业经济组织之间“同行是冤家”的提防竞争产业发展局面，能促成产业内经济组织之间“技术互补、差别发展、错位竞争、合作共赢”产业发展有序竞争格局的形成。

篇（6）

结合中央的指示以及本身实际情况，在完成了乡镇机构改革的工作之后，要加速乡镇机关公务员过渡的“入轨”工作。这部分工作应该要尽快开展。我们建议：

1乡镇机关的“入轨”工作，应在机构改革“三定”的基础上，尽快组织实施。

2目前乡镇党群机关和政府机关在职责、岗位、工作安排、目标等地方拥有密切的联系，所以在做好乡镇机关“入轨”工作的时候，要有政府人事部门和党委组织部门一起完成，进行有效的统一管理。

3鉴于乡镇机关干部状况与公务员制度的科学性、规范性要求差距较大的情况，为实现平稳过渡，在“职位与人头”矛盾处理上，应坚持“职位设置按规定、人员过渡面对现实、逐步到位”的原则，以解决低职位与高职务的矛盾。

4过度单位和人员的范围不能够超出规定的界定范围，在对拟过渡人员的考核上要注重其公务员知识、业务知识以及业务能力和工作成绩这些实践项目。

5在必有职位的确定问题上，各县应该达成共识，可以允许乡镇安装自己的需要和特点进行部分职位的设定。在《职位说明书》上应该明确各职位的工作和兼任工作内容，其式样应由县统一确定。

6“入轨”工作要有个明确的标准和要求，在操作过程中要依照《条例》以及法规来进行，形式化的行为应该杜绝。

积极稳妥解决乡镇干部聘用制问题

乡镇干部聘用制对我国乡镇经济发展和干部队伍建设产生过十分重要的积极作用，但从目前情况看，其历史使命以基本完成，一是当初实行聘用制是为了解决干部的“能进能出”问题，而公务员制度本身就具备了这种机制；二是公务员队伍中干部身份的不同，不利于公务员队伍的有效管理，像是录用干部和聘用干部；三是目前大中专毕业生数量过于庞大，舍弃高学历的应聘人员而选用农民干部的做法也不和时宜，就算是需要少量招收，也能通过公务员的录取机制解决。所以我认为，今后的乡镇机关应该不再启用干部聘用的方式；再就是推行公务员制度，分批解决机关现有“聘干”的“聘转录”。

按公务员录用办法适时补充乡镇公务员

现在乡镇存在这样两个情况，第一，部分职位存在人员空缺需要进行填补；第二，聘请和借用了不少的临时人员。所以在做好乡镇公务员制度“入轨”工作的时候，需要对于临时人员进行清退，在“入轨”工作完成后，按照乡镇的职位空缺和编制来进行补录人员，根据公务员考试录用的准则来进行人员填补。应该注意以下问题：

1拓宽选人渠道。乡镇公务员的补充渠道应该进行扩展，从大中专应届毕业生到转业军人、优秀村干部和企业单位等等。

2乡镇公务员的补充应该是经过公务员考试来录用，由县组织人事部门统一进行公平、公开、公正的考试，多层筛选出来的。

3区别对待。以考核为主要手段，一些情况特殊的情况需要分别对待，首先，乡镇的职位以及录取比例，是根据乡镇的发展水平、经济水平和人员情况来确定的；其次，人才缺乏的地区，应该适当的对报考者的年龄、文化等硬性指标进行降低；最后，在一些特殊的职位上，可以采用考试和考核两者共存的方式。

4严肃考录纪律。做好录取工作的公平性工作，从报名到录用的各个环节都应该杜绝舞弊和作假的情况出现，对于有这些情况的考生，应该当即取消去录用资格。

进一步加强乡镇干部培训工作

1做好对乡镇干部的培训工作，地、县组织人事部门应该将其纳入工作计划当中，进行有效的统一规划。

2要按培训分工，组织各级特别是县级党校、干校和成人院校，在培训计划基础上，分工、分批培训各类乡镇干部。

3上级财政部门对于培训专项经费的下拨应该给予支持，保证培训工作的顺利进行。

4采取到上级部门、单位挂职锻炼、分批外出参观学习、请进来讲学等多种方式提高乡镇干部的素质与专业水平。

5培训工作应该起到应有的效果，不能只注重形式化的来完成任务，应该专业、实用，在培训过程中能够激发学员的动力，让他们才加和支持乡镇干部在职考试，像是一些专业性的考试和函授等等学历的获取。

进一步加强乡镇组织人事工作

乡镇机构的工作效率、乡镇干部的素质、乡镇机构的人员编制等等工作都受到乡镇组织人事工作的制约，所以应该做好乡镇人事工作。目前，各县根据乡镇机构的情况和公务员制度，来加强乡镇组织人事工作的进一步深化，为乡镇的其他工作创造条件。

1对乡镇组织和人事管理的权限和范围进行确定，乡镇应有的权限应该放行。

2要明确乡镇组织人事工作的职责、任务、目标及纪律，并应配备专职的组织、人事干部。

篇（7）

二、建立市场机制，靠盘活促开发。我们充分发挥组织人事部门的职能作用，以人才市场为依托，和全国近二十个省市的近200家组织人事部门建立了人才市场信息资源联系，广泛收集、获取就业信息，使我县农民就业选择范围极大拓宽。近几年，我们利用西部大开发的契机，先后向二滩、三峡、小浪底、凌津滩等国家重点工程推荐输送优秀的土木工、钳工、焊工达800多名，不仅树立了组织人事部门良好的声誉，而且为县里直接创造经济效益3000多万元。同时，坚持输出与引进并重，与有关部门一道从县外先后引进急需紧缺实用人才230人。

篇（8）

文章编号：1674-3520（2015）-08-00-01

一、人事档案管理存在的问题

（一）材料内容过于形式化，空洞无物。如每年一次的鉴定考核内容，评语都基本上是“坚持四项基本原则、拥护党的领导”，“努力钻研业务”，“科研能力较强”之类的话语，很难反映一个人的特点和全貌，体现不出个性特色。

（二）部分材料不规范、不完整。应该归档的材料档案里没有，不应该归档的材料却出现在档案里，归档材料的书写不规范，形式不统一，考核材料没有本人签名，部分档案材料中有些人的出生年月，加入党团的时间、学历，以及参加工作时间等前后记载不一致，出现年龄越填越小，工作时间越填越早，学历越填越高等现象，使档案材料的真实性大大降低。

（三）材料利用分散。组织人事部门只掌握个人履历、政治面貌、学历、职称评定、工资等方面的材料，而教师的教学科研情况材料则比较分散，一部分由各个系室收集，一部分由教学科研处掌握，要了解一个教师的综合情况，就必须到几个部门去了解、去统计。这种分散管理破坏了人事档案内容的完整统一，使之不能全方位地反映教职工的真实面貌。

（四）制度不健全，管理方法落后。从收集、鉴别、归档整理、保管保密到转递、查（借）阅利用等人事档案管理的各个环节缺乏一整套系统的规章制度。档案材料的鉴别、编排、装订、查阅检索等一系列环节均为手工操作，工作效率低下，准确性较差，利用率较低，与科学化、现代化的要求差距甚大，计算机、光盘、扫描仪、缩微设备等现代信息技术手段尚未在学院人事档案管理中广泛应用，难以适应现代社会发展的需要。

二、人事管理新模式的探索

（一）健全工作制度，加强科学管理。建立健全各项干部人事档案管理制度是做好工作的前提和保证，人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的规章制度来制约，就会无章可循、无所适从。因此，应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并坚持执行，使其真正落到实处。尤其要建立应用计算机管理人事档案的各项制度，特别是对档案材料收集归档、转递、查阅、保管制度要进一步严格要求，阻止虚假材料进档，避免出现无头档案及死档弃档，完善人事档案整理工作细则，使档案的整理更加科学全面完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。

（二）档案客观真实，突出个性特色。学校人事档案工作除具有一般档案工作的共同属性和特点外，还具有自身的个性特点和特殊性。一管理范围较广，形成档案材料的部门较多；二建档对象文化层次较高；三档案的利用率较高。为确保档案材料及时更新和完整齐全，首先，应补充新时期形成的材料，例如将人事调动、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等与个人利益密切相关的材料纳入个人档案之中。其次，应以收集客观材料为主，如教师教学、科研、学术研究和反映教师思想品德、敬业精神、业务水平、技术专长、工作能力、成就贡献等方面的评价材料，即能真正反映个性特征的内容材料。人事档案收集的渠道应是多方面的；不仅要通过组织、人事部门收集干部管理活动中形成的资料，还要通过学校机关各相应管理部门收集当事人的教学情况、科研成果及其他业务方面的材料。通过这样的拓宽渠道来收集材料，才能全方位地立体地反映职工的整体面貌。

（三）人事档案的科学化、信息化和网络化。人事档案管理要把人才档案信息化，把人事档案中的现实记录转化为“活”信息，建立一个丰富强大的数据库，利用计算机技术对人才队伍进行统计和定量分析，为组织人事部门提供人才信息，为领导决策提供依据。人事档案信息化管理系统最主要的部分是人事信息数据库，它主要包括人员的基本情况、人员的职务和职称情况、人员学习培训情况、表现情况等。它集中了组织、人事部门管理工作所需要的全部基础数据，不仅能够重复使用，提高数据的利用率，还能消除重复的数据收集存储，减少数据的冗余，是一个结构比较合理，功能比较完善，可以共享的人才信息资源，可以随时为学校各部门的业务管理提供多功能、深层次的信息服务。

三、高校人事管理的特点

（一）人事档案来源的广泛性和内容的复杂性。人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

（二）利用者对人事档案需求的多样性。市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员，都不会忽略人事档案的利用。由于利用者类型、利用用途的多样性，他们对人事档案内容、载体、传递方式等方面的需求存在多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

（三）人事档案管理方式和服务方式的开放性。市场经济的建立，降低了人事档案政治化、神秘化的程度，同时，信息技术和网络的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

综上所述，人事档案管理是一切管理工作的基础，必须做到认真、细致以达到相关信息的完整和可靠。因此我们在实际工作中必须不断的建立健全相关规章制度，积极主动的创新工作手段，尽可能多的应用现代科技，提高工作效率。努力提高相关工作人员的专业素质，使得其面临新情况时能够及时的做出应对。

篇（9）

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）04-234-02

现代管理学认为，业务流程再造（BPR）是企业整体提升管理水平的有效途径。ERP（企业资源计划）是整合管理理念、业务流程、基础数据、人力物力于一体的企业资源管理信息平台系统。ERP管理模式定义了相对科学标准的流程模型，为企业进行有效的业务流程重组再造提供了技术支持。

一、企业人力资源管理流程再造的关键因素分析

知识经济时代，企业的竞争逐渐演变为人才的竞争，人力资源是蕴含于企业竞争优势中难以模仿的特定资源，必须对企业的人事工作流程重新设计、构建，把人力资源管理部门从旧有的事务性管理模式向战略性、高附加值的人力资本管理模式转变。

1.制定企业人力资源战略。企业变革必然引起业务过程的变化，需要对流程进行优化。ERP管理模式是有效解决企业管理思想和业务流程固化的方法和工具。需要注意的是，若仅是对传统业务流程进行自动化改造，则不可能达到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企业业务流程重组机制，对不增值的业务流程重组改造，因此，企业人力资源战略的制定与有效执行，是基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的关键。

2.人力资源管理流程再造的要点。人事工作的对象是“人力资源”，人力资源管理工作的目标和宗旨是合理分配劳动资源，最大程度地发挥人力资源的智慧和潜在能力，以科学的管理方法使员工以愉悦的心理状态为企业做出贡献，这是人力资源再造和其他流程再造的区别。一般地，人力资源管理流程再造可分为三个要点：人本管理、业务培训和人员分流安置。首先，人本管理是人力资源管理的主题性内容，倡导“以人为本”的管理思想，重视人的生命价值与精神价值；其次，业务培训是实施业务流程再造的基础性内容，对传统业务流程的根本性变革必将涉及各个职能部门及岗位业务模式的变更，业务培训是实现业务模式变更的有效方式，是确保业务流程再造顺利实施的前提性条件；最后，分流人员的安置是实施业务流程再造过程中面对的一个现实性问题，其影响可能对企业整个运营方式的变革产生冲击，必须引起企业管理层的高度重视。

3.新型的管理理念、范围及目标。人力资源管理流程优化与再造是以集约化、扁平化和专业化的组织管理模式为前提，以提高效率和效益为导向，建立科学化、差异化和精益化的人力资源配置、绩效考核和培训机制，对人力资源管理总流程和各专业模块管理流程进行的简化、增加、删除、合并和重组。

主要包括人力资源管理流程优化再造的方法及步骤，人力资源管理整体流程的优化与再造，组织管理流程的优化与再造，人力资源规划流程的优化与再造，岗位管理流程和人员配置管理流程的优化与再造，培训管理流程优化与再造，绩效管理流程优化与再造，薪酬福利管理流程优化与再造等内容，最终形成一套“制度标准规范、结构层级清晰顺畅、专业分工协作职责明确、机制运转高效”的人力资源集约管控体系。

二、推行基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造的实施方法

1.人力资源管理流程再造的工作定位。企业流程再造要求企业的人力资源体系适应新的工作流程，成为企业再造过程中的加速器；要求人事部门从事务性工作中解脱出来，利用即信息技术实现办公自动化，利用ERP人力资源信息化管理系统进行高附加值的人力资源管理工作，实现人力资源管理从成本中心向利润中心转变。

2.人力资源管理流程再造的实施方法和步骤。根据企业推行ERP管理模式改革的战略部署，成立企业人力资源管理流程再造实施工作领导小组，组建由组织人事部门、信息技术部门和管理咨询机构人员组成的人力资源再造项目团队。制定人力资源管理流程再造的实施方案，全面推进企业人力资源管理整体流程优化与再造，人力资源规划标准流程建设，组织管理标准流程建设，岗位管理标准流程建设，人员配置管理标准流程建设，员工管理标准流程建设，培训管理标准流程建设，绩效管理标准流程建设和薪酬福利管理标准流程建设等工作，实施人力资源管理流程再造。

3.人力资源管理流程再造的评估与改进。通过流程的优化再造，结合ERP人力资源信息化管理系统平台，缩短了各级业务模块和业务单元之间的运转时间，精简了部分业务链条和流程节点，简化了复杂的流程，删除了不必要的环节，合并了冗长的业务链条，重组了零散的业务单元，使人力资源管理整体流程运作更加快捷、顺畅，极大地提升了人力资源管理整体水平，提高了员工劳动生产效率，逐步形成人力资源集约化管理模式。

变革，是企业永恒的主题。企业流程再造是变革式的管理重组，流程再造就是价值再造，它不但带来企业组织结构调整，更重要的是人力资源管理的最终落实和加强。人力资源管理流程优化与再造过程中，需要通过多种形式加强员工对新流程的认知与理解，从而尽快适应新流程的运用与管理；需要有计划有步骤地将所有单元业务流程进行限时优化与再造；需要建立流程运行、修订和改进机制，将流程自查、自检和自纠活动纳入常态化管理。

三、ERP人力资源信息化在企业集团的应用

人力资源信息化的效率及成败对于企业生存与发展的重要性是不言而喻的。某特大型国有控股公司经过70多年的发展，拥有全资及控股分、子公司150余家，员工近3万人，年销售收入710多亿元。由于其产业结构和组织结构复杂，各分子公司地域分布较广，人力资源管理的信息量较大，无法实时向控股公司提供重要决策资讯。因此，急需一套既有先进管理思想又适合具体实际的人力资源管理系统，最终确定引入SAP人力资源管理系统作为控股公司ERP系统的解决方案。

通过信息中心、组织人事部，各分、子公司相关领导，技术顾问、劳资人员的共同努力，系统融合了现代人力资源的管理理念和控股公司的管理实践，将人力资源管理工作上升到公司战略高度，充分体现“以人为本”的思想，以提升组织管理能力和战略执行能力为宗旨，力求创建以能力素质模型为基础的任职管理体系和以绩效管理为核心的评估与激励体系，满足控股公司集权与分权，跨行业、跨地域的集团化管理模式需求，取得了“三个层次”、“三集中”、“三统一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基础性工作和开拓性工作三个层次运用人力资源管理软件，统计查询处理员工信息，彻底摆脱手工处理数据汇总的局面；对人力资源管理流程实施优化再造，结合企业战略与人力资源战略建立起一套有效的企业人力资源运作的基础设施平台，通过提升员工和组织的绩效为直接创造价值的部门提供最优服务。

2.将人力资源管理的组织架构进行了重组和调整，改变了原先分散管理的模式，使组织结构层级更清晰，各单位部门的权责划分更明确，体现为组织管理、人员调配、薪资/奖金的核算与发放的“三集中”。通过集中管理，组织人事部可以对各单位的组织架构、人员配备情况进行动态的监控，实时掌握各单位组织及人员的变动情况，及时调整每个阶段的人力资源部署，合理配置人力资源，达到人力资源整合的目的。

3.控股公司对各分子公司的机构进行了统一的机构设置、统一的员工管理规定和统一薪资的核算规则即“三统一”，通过系统实施，大大提高了整个公司工资管理的效率。

4.重组业务流程，实现人力资源管理与内部业务和外部业务的“集成化”。ERP系统的实施，将人力资源部门日常的、事务性的工作流程化、自动化，降低了事务处理成本，提高了工作效率和准确率。

5.人力资源信息化建设是一项随着人力资源管理的发展而不断完善和改进的系统工程，需要进一步完善人力资源管理ERP-HR系统的后期建设。通过OA系统集成和公司网站的集成等手段，在初期实现组织管理、人事管理、时间管理和薪资管理的基础上，又扩展了培训管理、招聘管理、员工发展管理、绩效管理和信息咨询的系统应用，实现了控股公司从人才的引进、培养、评估三方面对人力资本的管理。

四、结束语

在国际竞争的平台上，企业面对着国际和国内同行业、跨行业、立体化的人力资源深度竞争格局。通过对新形势下人力资源战略定位的审视与思考，企业在管理理念、体系制度、技术研发等诸多方面需要进行市场化的调整与变革。在人力资源管理方面，需进一步强化创新管理，设计制定基于企业未来发展战略的人力资源支撑战略，完善市场化人力资源开发制度，加强员工职业化建设及专业能力提升，建立“大人力资源”理念等工作，深化企业的管理架构调整及管理流程再造，不断提升企业的核心竞争能力。

参考文献：

1.肖胜方.人力资源管理流程再造.中国法制出版社，2011.3

2.张学英.人力资本存量贬损及应对策略研究.人民出版社，2010.1

3.李幸.SAP人力资源管理基础实训指导.西南财经大学出版社，2007.1

4.朱勇国.信息化人力资源管理.中国劳动社会保障出版社，2006.1

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人事档案的管理不仅与当事人的切身利益密切相关，也关系到用人单位人才队伍的建设。本文拟对人事档案管理工作提出几点思考，与读者共同探讨。

一、人事档案管理工作中存在的问题

（一）从人事档案的收集方面看。一是人事档案收集内容尚不够全面。按照目前的相关规定，我国的人事档案主要是由组织人事等部门在选人用人工作中形成的，是个人学历、经历、德才表现等方面的原始记录。但是档案本人参加社会活动所产生的很多的对于选人用人具有重要参考作用的原始记录并未归入当事人的人事档案里，比如说当事人的信用记录等方面。二是人事档案收集工作不及时。由于有些人事工作的不及时，以至于人事档案的收集工作不及时。比如说，按照相关规定，在干部任免事宜完毕后，相应的《干部任免表》应该及时地归入本人的人事档案当中，但是，在实际的工作中，经常会见到有的人事档案中，当事人的职务发生变动时，并没有及时地将相关的《干部任免表》归入其人事档案中。另外现行的管理制度《干部履历表》是每五年填写一次，核查无误后放入本人档案，但是在最近的一次干部档案核查中我发现这一制度并未及时得到贯彻执行。三是人事档案的真实性、完整性方面也存在着不同程度的问题。在人事档案的真实性方面，存在着“三龄一历”造假等问题。甚至前一段时间在有报纸刊登我国的干部人事档案中，有的干部档案中除了性别信息以外其他信息全是假的。这样的档案真实性真是让人触目惊心。在人事档案的完整性方面，存在一些人事档案的缺页、缺类、缺项等问题。例如目前的事业单位干部档案中的《事业单位工作人员年度考核登记表》，没有逐年放入本人档案中。

（二）从人事档案管理体制方面看。一是管理涣散，缺乏规范统一的人事档案管理机构。目前的人事档案管理体制，主要是人事部门、组织部门、劳动部门以及国有企业等单位管理管理着人事档案。这些部门分属不同的系统，难以监管和规范。而在具有人事档案管理资格的单位，人事档案主要由产生人事档案的组织人事部门进行管理，而并没有进入单位统一的档案室，也就使得人事档案管理的监管工作无从抓起，导致人事档案归档不全面，不及时、甚至造假时有发生。二是人事档案管理资格权的设立和取消缺乏明确、可行的规范。对于企业改制后的原先拥有人事档案管理资格权的国有企事业单位，收回其人事档案管理资格权还没有严明的规范，致使这类单位在转制为非公有制企业人事档案工作搁置，甚至出现了个人保管自己的人事档案、人事档案因企业破产而遗失等现象。

（三）从人事档案的利用方面看，锁定的目标客户少，提供的利用方式单一，难以满足社会各方的需求。按照目前的情况看，人事档案的利用范围多是国家党政机关、国有企事业单位。但是，随着社会的发展传统的人事档案的管理模式已不能完全满足现代人力资源开发的需求。非公有制经济组织、社会化中介组织甚至外资企业在经营管理活动中也会需要人事档案用于选人、用人等决策活动。显然目前的人事档案管理体制尚未完全满足这些领域的利用需求。传统的纸质载体的人事档案，局限了人事档案作用的发挥。

二、改善人事档案管理工作的对策探讨

一是健全和完善人事档案收集整理规章制度。收集整理工作，是人事档案管理工作的起点，是人事档案管理工作其他环节的重要基础。建立齐全完备的人事档案收集整理制度，拓宽人事档案收集领域，充实反映个人诚信的方面，诸如参加社会公共生活相关方面产生的原始记录等。通过健全和完善人事档案收集制度全面规范人事档案在产生、收集、整理、归档工作。

二是集中人事档案管理权，建立统一的人事档案管理机构。首先，将现有的人事档案管理职能从原有的管理机构中分离出来，建立统一的、层级分明国家所有的人事档案管理机构，以人事档案管理机构的独立性来确保人事档案内容在用人单位和当事人之间存在的客观公正。该人事档案管理应纳入社会公共服务范畴，将人事档案管理机构设置为公益性的、财政全额拨款的事业单位，确保人事档案收集工作的全面、及时、完整和真实。

三是责成相关管理部门对人事档案管理工作进行定期清理、核查。人事档案主要是由组织人事等部门在选人用人工作中形成的原始记录。长期以来，人事档案收集、整理、归档的权限也是掌握在这些部门手中，并无相关的监管机构对其管理工作进行管理、指导和监督。这就导致人事档案管理过程中的收集整理的及时性、完整性、真实性无法保证。建议组织建设相关部门对人事档案管理部门进行定期的清理、核查，全面保证人事档案收集整理的质量。

四是将现代计算机信息技术同人事档案管理技术相结合，实现人事档案管理信息化。传统的的纸质载体对于人事档案的利用有很大的局限性。人事档案管理者应该采用术数据库技术、现代计算机网络通讯技等信息化手段,把人事档案资源以数字化的形式存贮，建立数据库，以网络化的方式连接，从而实现人事档案检索方式的脱机检索、联机检索甚至是智能检索、网络检索，使人事档案的功能得以充分发挥。同时要处理好利用工作和保密工作的关系，因为人事档案涉及个人隐私应当在信息化过程中注意做好保密工作。

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1 人事档案管理现状

目前企业人事档案管理工作,还存在不少问题,主要表现在: 随着市场经济的发展,工作中心的转移,组织人事政审工作相对减少,原来计划经济用人单位招人时遵循的是“先审阅人事档案管理后决定是否接收”的思维定式和工作套路,在人才流动频繁的今天被逐渐打破,许多单位用人不再审档,认为人事档案“没什么用了”、“作用低了”,特别是私营民营企业等没有人事主管权的非公有制单位,怀着一种要不要人事档案管理无所谓的态度,根本就没有设立档案管理部门。对人事档案管理的要求有所松动。有些企业尽管有人事档案管理部门,但由于负责管理负责的是企业的组织或人事部门,这些部门不能为企业带来直接的经济效益,所以企业决策者对人事档案管理工作不十分重视,在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面存在许多问题:不严格执行《人事档案管理材料收集归档规定》,没有形成自己的实施细则和制度,在执行过程中存在不严格现象;有些企业因办公用房紧张,人事档案管理室一直和办公室在一起。企业减员增效,人事管理人员编制不足,人事管理工作量大,人事档案管理都是其他非专业人员兼管,在人事档案管理手段上,因为没有单独的计算机和人事档案管理软件,管理人员还一直采取手工编辑、检索,致使人事档案管理材料不能及时归档整理,存在人事档案管理资料不完整、收集、归档工作被动、不及时;有些企业管档人员在管理上流于形式,仅充当人事档案管理“保管员”的角色,对接收到的员工人事档案,只是在原人事档案管理袋上直接编号就万事大吉;这种不规范的操作导致了人事档案管理内容不全、管理混乱等问题,影响了人事档案管理工作的严肃性,降低了人事档案管理工作作用,更谈不上为企业决策者提供第一手资料了了。上述这些对人事档案管理欠缺的认识和做法,势必会影响人事档案管理在人才资源开发中所起的作用。

2 有效的维持、促进企业快速发展

2.1 促进企业发展

作为人才信息缩影的人事档案，是各类人才在社会实践活动中形成的原始记录，全面地记载着职员的基本情况,反映着每一个职员个人经历和能力表现。准确、齐全、完整的职员人事档案是企业全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。是促进人才合理配置和合理使用的依据,保证人才队伍素质的重要措施,特别是对专业技术人员职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。认真搞好人事档案管理,就能为企业决策者提供准确、齐全、完整情况。人事档案工作是组织人事部门工作中的一个重要部分，做好企业人事档案管理，是做好人事工作的基础和前提，在企业发展中具有举足轻重的作用。

2.2 是发掘人才的重要依据

企业管理关键要素是人首先要服务好人，才能做好管理工作。因此，现代人力资源管理必须坚持“以人为本”宗旨，充分调动职员的积极陛和创造性。加强企业人事档案的管理工作，是将静止的人事档案变换为动态的激励手段，让职员能够感受到组织对他的关注、关心和承认。企业人事档案既能体现企业的文化特色，又能为企业管理者和职员共同感受并共同参与。企业文化的人文性表现在充分尊重人的因素、尊重人格。实行人性化管理，创造条件，满足人们实现自我价值的愿望；鼓励人施展才华，取得成就，从而相互激励、相互帮助、共同发展。企业通过科学有效的人事档案管理，充分调动人的主观能动性，发掘人的智力资源，鼓励人的创造劳动。变压抑为激励，改贬斥为弘扬。成分显示人文特性。

2.3 便于人力资源管理

社会主义市场经济条件下，各类专业技术人才的流动日益频繁，一份翔实、完整的个人人事档案，对于新单位领导掌握应聘者的基本情况，正确使用新的人才将起到重要的作用。通过查阅个人的人事档案，就可以掌握其品行、背景、以往的工作实绩诸要素，增加企业对聘员的信任程度和认可程度。既是企业选用人才和人才日后晋升提拔的重要参证，也是择业人员量己之才选择行业、部门的“谋士”。双方的“知己知彼”，能扼制某些企业和个人盲目选人、择业的“自”，更利于“人才与用人单位是市场经济体制下活动的主体”这一社会功能的充分发挥。

3 人事档案管理中应该注意的事项

3.1 采取措施，防止弄虚作假

领导干部、人事部门档案管理人员要认真贯彻执行党和国家有关人事档案管理的方针政策，坚决遏制人事档案中弄虚作假的现象。切实做到分工明确、责任到人，定期检查，有错必纠。一经发现弄虚作假现象，不仅要追究填写人的责任。还要追究主管领导的责任。因此，要加强企业人事档案法制建设，强化人事档案行政执法建设，使人事档案行政部门勇于执法，善于执法，真正做到有法必依，违法必究，从源头上防止人事档案信息失真情况的发生。

3.2 增强法制关念，提高人员素质