团队发言稿大全11篇
时间：2023-02-28 15:45:40绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇团队发言稿范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
十几年前，和众多的兄弟们一样，我怀着自己的美食梦想，走上了从厨的道路！
然而，进入了这个行业以后才发现：其实厨师这个职业并不象我们憧憬的那样，能够不花钱享受各种各样的美食！我们在厨房挥汗如雨的时候，只有那些有钱人才在空调包房里大快朵颐！
我和众位弟兄们一样，把自己的人生目标和这些锅碗瓢盆捆绑在一起，也把自己的青春抛洒在弥散油烟和葱花味的二尺灶台上。
和大家一样，我也失过业，跟随师兄们在各个酒店的厨房间穿梭，工作不稳定，收入不稳定，四处为家，尝尽从厨的滋味。
对于这个传统的行业来讲，女孩子要想在厨界混个出人头地更是难上加难！既然选择了，我只有无悔的走下去，回首望时，身后已没了退路！
厨师这个行业不能养老，这已是不争的事实，面对生存的各类问题，我们不得不思考自己的未来，思寻自己的出路。
看着老板对我们的兄弟姐妹吆五喝六，我曾经想过：总有一天，我要拥有自己的酒店！
时光在流逝，
曾经和众多的兄弟们一样，我也没有稳定的工作，没有稳定的收入，何来稳定的家？
这一切，都激励了我的心智，让我不断的超越自己，终于，我成为了让人们啧啧称叹的女厨师长。
可是，看着和自己一块拼搏闯荡天下的兄弟们仍然在四处漂泊，我不禁常常感到一阵阵揪心的痛!
难道我们的命运就应该这样吗？
难道人们在享受美食美味的同时，我们必须牺牲自己的家庭幸福，必须付出青春的代价，才能换回微薄的收入么？
也有很多兄弟们在技术已经成熟，而收入却不见增长的时候，选择黯然离开，转作他行。我不禁思考一个问题：这个行业能做多久？我40岁还会站在灶台上挥汗如雨么？四十岁，我怎样谋划自己的后半生？
厨师的职业寿命在缩短，而我们的学徒阶段又太长。真正成长为一名优秀大厨，挣到理想的工资，只有那么十几年的时间。而这十几年，却是我们应该陪伴家人，成家立业的时候。和许多的朋友一样，我的们的家在哪里？结过婚的厨师，当你在外面的世界闯荡的时候，你的家人又在哪里？
因此我暗暗发誓：必须走出一条路来，带领我的兄弟走出一条路来
我和许许多多的厨师朋友一样，几年前迷上了网络，一个偶然的机会，我走进了总厨高管群，认识了业内的很多大厨，他们帮助我提升了自己，开阔了视野。我也结交了让我一生难忘、多次帮助我的一些大哥们，是他们的鼓励，给了我无穷的力量，让我从一个不知名的女厨师，慢慢有了一些知名度。
我变得非常自信起来，从他们身上，我学到了很多知识。几年的时间里，我们结下了深厚的友谊。
同时，在与他们交往的时候，我深深的领悟到：厨师的命运不应该是这样的？我们的生活不应该是东奔西跑，完全可以改变的。
要改变我们的命运，首先要改变我们的观念。
就连郑州阿五美食的总经理xx也说过：餐饮大联合的时代已经来临！
我们厨师为什么不能来一个技术大联合呢？
近几年，中国国内出现了一大批厨师自己创造的餐饮品牌，象阿五美食、咸淡江湖、阿勇美食等等，他们以无可争辩的事实证明：相对于不懂技术的那些有钱人来讲，厨师做餐饮更有优势！
我明白了一个道理：只有依靠团队的力量，才能改变自身的命运，厨师，需要一个坚强的核心领导团队，带领我们走一条为自己的命运而努力！
在此，我希望今天来到这里的各位朋友们，让我们共同打造一个餐饮网络技术合作团队，一个厨师创业互助团队。餐饮、已经进入了精英管理的时代；未来，一定是属于我们的！
今天，我有幸站在这里和大家交流自己的心得体会；今天，我高兴能成为这个团队中的一员！
篇（2）
大家上午好!我是xx学院xx创业团队负责人xx，很荣幸能够再次站在这里与大家一起分享我们团队在这次售报营销大赛中的经历和收获。
在回顾那段难忘的日子之前，请允许我感谢这么一群人，没有他们，就没有我们团队的辉煌。首先要感谢的是一直为我们团队提供支持与指导的xx老师和xx老师，是你们让我们的团队更加强大，更加有激情，在此我要对对孙老师和任老师真诚地道一声：你们辛苦了!谢谢!其次要感谢我们xx创业团队的全体成员，没有大家共同的努力就没有我们今天这骄人的成绩，所以，这荣誉不是属于我，而是属于每一个为大赛付出心血的成员。最后也很感谢其他兄弟院校的支持与帮助，才使得我们不断的努力，不敢懈怠，一步步走到现在。
回首参加营销大赛这一个月来的点点滴滴，仿佛就像一场梦，但是这梦又无比的真实。在座的你们也许会好奇：为什么我们xx创业团队能够蝉联大赛的冠军，而且比第一届报纸售出的数量上又有所突破呢?其实，我们的成功离不开以下三点：
第一，我们发挥了数量的优势。开学伊始，通过我们的努力宣传招新招了500多人，占学校新生总数的1/8。参赛前期，上一届的营销精英们把自己辛苦实践所积累起来的宝贵经验毫无保留的传授给新队员，并且有针对性的为他们加油鼓劲，让他们带着自信出发。大赛开始的第一天我们要了5000份报纸，发动了将近150人出去义卖营销，不到3个小时5000份报纸就很快的销售完了。正是有了人数的优势和队员的积极性，使得大赛初战告捷。
第二，作为一个创业团队，我们必须要明白我们所做的这一切意义何在。搞创业不仅仅是为了去赚钱，更重要的是要有一颗强烈的社会责任心去服务社会。第一次营销大赛我们侧重营销，第二次就侧重于义卖，为我们身边需要帮助的人送上我们的爱心。当队员们把爱心和善良揉入了行动之中，哪怕再小的一投足一举手都觉得是有意义的。同时，走到校外近距离地接触社会也让大家提前感触到社会的冷暖，这样会让他们更加深刻的认识社会。
第三，压力就是最好的动力。每次外出售报前，我都会为大家强调压力的作用，为自己团队人员施加压力是我一贯的风格，因为我一直都相信只要我们有了压力，我们才能不懈怠，才能更负责任的把每一件事做好，所以，压力是我们成功的一大法宝。
可以这么说：这次参赛历练出了一大批精英，他们为我们团队注入了新鲜的血液，让我们团队更加充满活力，一个月的磨砺让每一位成员的能力都得到了相应的提升。在比赛过程中，他们学到了如何承受社会压力，如何与别人沟通交流，如何不断的提升自我......困难面前，他们越挫越勇，营销报纸的效率自然越来越高。
大家都知道，现在我们大学生处于一个激烈竞争的时代，每一个人都面临着沉重的压力和考验。我们从进入大学的那一刻起，就相当于进入了半个社会，我们不能再像高中那样一味的学习，我们要敢于走出校园，主动与社会接轨，如果我们一直呆在安逸的校园里，等我们走到社会我们终将被社会所淘汰。我们之所以选择创业，是因为我们不想被无情的社会抛弃，我们想真正的靠自己的双手体验社会，实现自己的价值。虽然现在有很多学生在大学期间选择了创业，但很少有人坚持到最后，毕竟创业的路是异常的艰辛。我想说的是，凡事贵在坚持!
篇（3）
我们为梦想和成功而来！不为别的，只为不能虚度此生！只为一生中能创造那些让自己感动、情不自禁落泪，无以言表和忘怀的精彩的瞬间！
我们为梦想和成功而来！不为别的，只为身边太多的朋友还没有足够的风险意识和足额的保障，还没有确定的未来和幸福，他们需要我们去传递大爱、守护幸福！
篇（4）
二、 团队创新氛围的基本问题
1. 团队创新氛围的内涵。雾霾时代引发了人们对环境的普遍关注，雾霾是人们对物理环境的共同感觉，类似的，群体中的个体对工作环境也会有共同感知，这构成了他们的心理环境，这个心理环境就是氛围，氛围一词萌芽于心理学家勒温，他认为个体行为是个体与其心理环境交互作用的结果，这里的心理环境隐含着对氛围最本质的解读，此后尽管学者们对氛围的界定众说纷纭，但氛围的含义万变不离其宗，那就是它强调个体对环境的认知，这一点得到了研究者的共识。根据氛围的内涵是否聚焦于特定战略结果，可将氛围分为总体氛围和特定氛围，学术界对氛围的界定经历了从总体氛围到特定氛围的变迁，创新氛围就是一种特定氛围，它直接指向创新结果。与此同时，它又有层次之分，即个体（心理）层次、群体（团队）层次和组织层次。群体或组织氛围体现的是成员对工作环境的共享知觉，但鉴于组织毕竟规模庞大且充满了多样性，想要在多部门的多层级的整个组织中形成共享氛围，几乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建议从群体、团队或子单元这样更为微观的层次上对共享性进行考察，与他们的定义保持一致，本文研究的团队创新氛围就是团队成员对影响其创新能力发挥的工作环境的一种共同的社会知觉。
在具体测量这一构念时，以Amabile等人的创造力工作环境评估量表（KEYS），Anderson和West的团队创新氛围量表（TCI）使用最为频繁，KEYS量表能够全面反映员工个体感知到的工作环境支持创造力的程度，而TCI量表则是文献中出现的唯一能清楚测量团队创新氛围的工具。TCI量表将团队创新氛围划分为五个维度：愿景目标、参与安全感、创新支持、任务导向和互动频率。愿景目标指团队制定了有价值的高阶目标，能够激励团队成员；参与安全感指团队鼓励成员积极地参与到团队互动中来，反对对信任和支持的破坏；创新支持指对创新行为提供实际支持；任务导向指团队看重与愿景目标相关的任务绩效，通过评估、修正、控制系统和严格评价来实现；互动频率指团队成员应保持经常的沟通。在进行统计分析时，通常是获取个体层次的数据，然后求平均值，这个值就代表了团队创新氛围的水平，现实中，我们期望这个值越高越好，大部分研究认为的团队创新氛围对创新绩效的影响就是团队创新氛围的水平所产生的影响，因此，培育团队创新氛围的可能思路之一就是发掘影响氛围水平的因素。
2. 团队创新氛围的影响因素。关于团队创新氛围的前因与结果，国内外已存在相当多的理论与实证研究，国内的研究集中于对团队创新氛围作用机制的研究，比如团队创新氛围是如何影响创新行为或创新绩效的，相比较而言，对于前因变量和形成机制的研究比较薄弱。有些观点将前因变量划分为个体和团队两个方面，其中所讨论的个体方面因素主要是对个体心理创新氛围产生的影响，而非是对团队创新氛围产生的影响，需要进一步思考的问题是，对个体心理产生的影响能否延伸到团队层次呢？除此之外，前因变量方面的研究主要涉及团队方面的变量，如团队异质性、团队类型与冲突类型、团队任务特征、领导类型，而且在进行跨层次分析的时候，通常采用团队和个体层次的跨层次研究，比如研究团队层次变量通过团队创新氛围对个体层次变量的影响。可以看出，现有研究对团队创新氛围前因的探求和分析主要是在团队层次展开的，然而从管理实践的角度去理解，员工感知到的影响其创新能力发挥的工作环境往往是组织管理政策的结果，也就是说组织层次的因素（比如HRM系统）更有可能是团队创新氛围的前因，如果我们能解释这个问题，就能从管理实践入手指导创新氛围的培育，但是目前从这一视角展开的研究还未得到充分的关注。
三、 人力资源管理系统：一个未被充分重视的领域
战略HRM理论始终强调一点：HRM活动影响着组织绩效，但其作用机制至今没有得到有效地论证，成为“黑箱”难题，研究者不仅在探求有效的中介变量，也在关注除传统组织绩效之外的结果变量，比如创新。HRM活动对组织创新的重要性已达成共识，一项纵向研究表明：广泛的培训、精心和广泛的入职引导、高度的团队工作、恰当的绩效考核都会带来高水平的创新绩效，这些结论与团队创新氛围的研究不谋而合，既然HRM实践和团队创新氛围都能够影响创新绩效，那么它们之间的作用路径是否有交叉呢？如果能够通过战略HRM的顶层设计来提升愿景目标、参与安全感、创新支持、任务导向和互动频率的水平，那么团队创新氛围的培育问题也就迎刃而解。而HRM实践正是特定氛围开发的基础。
已有研究倾向于分析单个HRM活动对创新的作用，但战略HRM越来越倾向于将HRM活动做为一个系统来审视。做为系统的HRM不仅要实现各个活动之间的协调（即横向匹配），也要实现与公司战略的对接（即纵向匹配），不仅如此，越来越多的研究将HRM看做是一个囊括了多个层次的系统，比如Arthur和Boyles（2007）将HRM系统划分为五个层次：原则层、政策层、程序层、实践层和氛围层。氛围层是这个系统的较低层，代表的就是员工对上述几个层次意义的共享认知，经过层层传递，HRM的原则最终能够被员工所理解。Posthuma等人（2013）将HRM系统划分为四个层次：原则层、政策层、实践层、能力层，比如当高科技公司的HRM原则是“我们重视创造力”时，那么就会推行有利于工作环境创新性的政策，继而采取诸如长期雇佣、以知识和创新为基础的激励薪酬、弹性工作时间等实践，最后能够产生富于创造力的团队。既然如此，通过HRM活动来培育团队创新氛围的思路就是将团队创新氛围融入HRM系统，由于团队创新氛围本身是针对特定的战略结果（即创新），因此最为简单直接的思路就是HRM的原则也同样针对创新这一特定的战略结果。基于已有文献和理论推导，本文提出了一个多层次的HRM系统作用于团队创新氛围的框架（如图1所示）。
四、 理论依据和框架解释
1. 关于分层。现有关于HRM对创新氛围影响的研究大多没有进行分层，比如仅从HRM实践层进行的分析，但如果将HRM看做一个系统来研究的话，那么系统就会存在结构和层次，加之氛围本身就有层次之分，因此运用多层次框架进行分析是合理的，本文的分析从组织、群体、个体三个层次展开。
HRM的原则、政策和程序属于组织层，原则是驱动组织获得成功的信念、价值观和规范，政策是组织进行HRM要达成的目标，程序是组织当中正式的HRM活动的集合，这三者一般被认为是位于组织层次的，也经常使用组织领导者做为被试。由于本文关注的是创新这一特定战略结果，因此，HRM系统从源头上就要与创新的战略目标相匹配，而为简化起见，不再把战略放置到本文的框架中，但这并不表示它不重要。HRM实践属于群体层，因为它主要指管理人员实施的以及员工经历的HRM程序，而当这些活动得以实施的时候，通常是发生在组织单元、部门、团队这样的群体中，员工也是在组织单元中对HRM程序有所体验的，因此将实践置于这一层。
至于氛围，将会在个体和群体两个层次出现。首先，这里的氛围专指创新氛围，HRM系统应具有一脉相承的特征，创新导向的HRM原则经过管理人员的操作预期产生有利于创新能力发挥的工作环境，也就是创新氛围。其次，团队创新氛围是一个群体层次的集成变量，因此必须把它置于与个体层次的互动关系中去理解。心理创新氛围从个体角度解读其周围环境，此时研究者关注的是个体认知及其对工作创新的影响；团队创新氛围遵从的是共享认知法，此时研究者关注的是群体成员对周围环境的共享认知。心理氛围与团队氛围在本质上是兼容的、同构的，团队氛围根源于心理氛围，它是成员同质化认知的涌现，是一个自下而上的过程，因此创新氛围会在两个层次上出现。
2. 关于研发团队和人力资源管理程序。团队创新氛围对于研发团队而言非常重要，本文正是以高科技企业的研发团队为对象进行论证的。研发活动直接指向创新这一特定结果，但研发团队又有基础研究团队和技术开发团队之分，前者强调创造新知识，不确定性和风险性较高，后者主要涉及用已有知识解决新问题或是在新的环境中应用已有知识，总之，研发团队需要具备探索新知识和利用已有知识的双元能力，既然如此，HRM程序的设计应该从这两个方面展开。
有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜寻、变异、冒险、试验、柔性等内涵，这种能力的培育通常需要让员工多接触组织外部以及参与组织内部的知识交换，可能的HRM活动有：与顾客和供应商的联络、组织间借调、组织内的岗位轮换、与现有工作并非直接相关的员工发展培训、在解决问题的过程中积累起知识和经验等。与外部团体的联络可以促使员工质疑固有的认知模式并锻炼他们在变化的环境中捕捉机会的能力，组织间的借调促使员工了解其它组织所面临的挑战，从而有利于知识转移；组织内的岗位轮换和非工作相关的技能培训使员工了解工作的上下游环节和其它部门的流程，接触新知识和新技术，这些都有利于新想法的产生。
有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提炼、选择、生产、效率、执行等内涵，是对已有知识的应用，HRM程序应该有利于员工具备高效工作所要求的知识、技能和态度，能够为员工的行为评价、认可和奖励提供指导和支持。可能的HRM活动有：入职引导、绩效评价、培训、团队工作等。精心设计的入职引导使员工掌握目标、流程、规范以及明确绩效差距，促进员工通过创新来缩小绩效差距；绩效评价中的反馈也能够使员工明确绩效差距，从而激发员工的创新行为，基于学习和成长的绩效评价有可能帮助员工获得运用机会的信心；高度规划的培训保证员工掌握有效工作的必备技能，有利于员工能力的发展；团队这种组织形式比其它的结构安排更加有利于创新，团队工作使个体能够分享经验丰富者的知识，鼓励那些缺乏经验的成员通过观察、提问、接收反馈来实现最优绩效，还能够利用多样化的知识和技能。
3. 从上到下和从下到上。分层模型讲求各层次关系的辨析。在图1这个框架中，从上到下的机理是容易被理解的，它体现了HRM系统的纵贯性，一项实证研究表明了有效的招聘和选拔、团队工作、广泛的培训、跨职能的培训、绩效反馈等HRM实践都能正向影响包括创新支持在内的心理氛围。但是往往被文献忽略的一点是，从HRM实践到群体氛围的形成，还必须经由心理氛围的聚合，即从下到上的过程。这意味着考察团队创新氛围的形成，必须回归到个体心理层次，能不能进行统计上的聚合还要看成员之间是否形成了共享知觉，在具体测量时通常收集的是个体层次的数据，然后根据三个指标――组内一致性、组内相关（1）和组内相关（2）――来对共享性进行判断的。如果从团队成员是否对创新氛围形成了一致看法的角度来看的话，那么团队创新氛围实际上指的就是团队创新氛围的强度，通常用标准差和组内相关来测量，它代表了团队成员对氛围认知的差异性或离散性，我们希望这个差异越小越好。那么如何提升团队创新氛围的强度呢？相关研究指出团队成员的社会互动（如合作解决问题的次数）以及团队领导的信息传递行为都与团队创新氛围的强度显著相关，这提示管理实践者和研究者考察相应的HRM程序。除此之外，团队创新氛围一旦形成，也会自上而下影响心理创新氛围，它们之间的影响是相互的，个体对工作环境的感知也受到了情境和社会的影响。
篇（5）
我不知道同学们如何定义童年与青春之间的界限，只是觉得我还没过够六一节，转眼就长大了。成长是一个美好而又深刻的字眼，在时间的横轴上不停地穿梭。从蹒跚学步到14岁的翩翩少年，我们一路走来跌跌撞撞，却一次次爬起，一次次欣喜。
成长的过程从不孤单。父母亲工作很忙，但他们给了我世间最好的爱，在他们的呵护下，我平安快乐成长；我遇到了很多好老师，他们教我知识，更教我做人；我还有一群好朋友，能够一起分享成长的点点滴滴。
爸爸妈妈，老师同学，谢谢你们！十四年来，是你们陪着我度过人生路，见证我一次次蜕变；是你们让我变得开朗自信、逐渐优秀；是你们给了我珍贵的感情，生命才会如此与众不同！
更值得高兴的是，今天，在大家的陪伴和见证下，我们将告别孩童时期，步入青春之门。
还记得刚戴上红领巾的那一天，当我第一眼看到那纤巧而明亮的火焰，心中比欣喜更多的，是自豪！七年来，习惯了少先队员的身份；七年来，红领巾始终相伴着我们的成长；七年来，我深深地感受到了它带给我的力量！
红领巾记录着天真烂漫的童年，镌刻下一点一滴的时光。今天，我们即将摘下胸前那一抹明艳的红，向童年时代郑重告别；今天，我们即将蜕去曾经的年少无知，因为青春就在前方等待！从今天开始，我们将自强自立，走向成熟；我们将用不再稚嫩的肩膀承担起对家庭、社会和国家的责任；我们将告别胸前的红领巾，走进青年的行列，走向共青团的怀抱。
青春如此耀眼，信念如此闪亮！我建议，八年级同学全体起立，让我们在这庄严的国旗下，敬最后一次队礼！
敬礼！礼毕！
谢谢大家！
告别童年退队入团仪式学生代表发言稿
尊敬的各位领导、老师、同学们：
大家上午好！
我很荣幸可以作为新团员代表在这里发言。我想此时此刻大家的心情可能跟我一样激动。因为今天我们告别了童年、告别了陪伴我们多年的红领巾，加入了我梦想已久的团组织，真正的成为一名共青团员。我们将告别过去，走向人生新的阶段。
今天，我们在这里宣誓，成为一名共青团员，但这不代表着我们追求的结束。而是我们人生道路上一次更新、更高的启航。我们将肩负着更加重大的使命。作为一名有志青年，我们将树立崇高的信念，奋发进取，严格的要求自己，履行好一名团员的责任和义务。作为一名新团员，我们一定会忠于自己的入团誓言，把铮铮誓言化做终身的信念，化做刻苦学习的毅力和恒心，化做创新实践的能力，努力学习，不断提高自己的素质。
今后，我们已不再是一个个体，而是共青团大集体的一份子。我们胸前的团徽会时刻的告诫我们：我们的一举一动都代表着共青团组织。在这里我代表新团员向各位老师和同学们保证，我们今后一定会以身作则，在同学们中起到表率作用，努力做好班级和团布置给我们的任务，绝不辜负老师对我们的信任，也请各位老师、同学们监督我们。
篇（6）
选拔或培养适合角色职责的人才
软件项目是由不同角色的人共同协作完成的，每种角色都必须有明确的职责定义，因此选拔和培养适合角色职责的人才是首要的因素。
软件项目开发经理要熟悉各种设计方法，愿意听取其他人的意见，并且要很客观地把自己的思想与其他人的意见相比。此外，还要掌握激发团队成员积极性的方法。
系统分析员要熟悉需要的设计方法，要掌握系统分析和设计的原则，要拥有完成职责所需的技能和丰富的经验。
增强软件开发经理的领导才能
软件开发经理是项目的负责人，负责整个软件项目的组织、计划及实施，在项目管理过程中起关键作用。
软件开发经理必须以身作则，起到榜样和示范作用；要明确具体的软件项目质量、范围等目标约束；明确团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用。由于严格的目标约束及多变的外部环境，软件开发经理必须运用各种激励理论对成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。
营造良好的沟通氛围和交流环境
与IT项目成功有直接关系的三个主要因素分别为：用户的积极参与，明确的需求表达，管理层的大力支持。这三要素全部依赖于良好的沟通技巧。要营造良好的沟通氛围和交流环境，具体来说应该：加强团队成员之间的沟通。加强软件开发团队与其他部门之间的沟通。加强团队成员与周围环境的适应。
充分发挥软件开发团队的凝聚力
团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。一般情况下，高团队凝聚力会带来高团队绩效。
设置较高的目标承诺。团队凝聚力在外部表现为成员的团队荣誉感，而团队荣誉感主要来源于项目目标。创建良好的人际关系。团队凝聚力在内部表现为团队成员间的融合度和团队士气，良好的人际关系是高效团队的剂。
因此，应当设立较高的项目目标，使团队成员对项目目标形成统一和强烈的共识，激发成员的团队荣誉感。树立团队意识，形成对团队的认同感和归属感，形成高昂的团队士气，提高团队的工作绩效。
建立共同的工作框架、规范和纪律约束
篇（7）
高绩效管理团队是支持企业实现绩效的重要因子，是每一个企业成功的关键。四维（4 Dimensions，简称4D）团队发展评估工具可以帮助人们了解团队成员高绩效4D行为发展的现况，找到团队需要共同提升的行为。目前在国际上已经拥有很多针对高绩效团队发展的研究，但在国内针对于银行管理团队高绩效4D行为的研究还没有，因此需要我们在这一领域进行更加深入地研究，以便更加有针对性地设计团队领导者能力提升和团队发展的解决方案，满足银行打造高绩效管理团队、促进组织发展的需求。
一、研究方法和测评工具
本文针对两家银行148个管理团队进行了4D团队发展评估，具体涉及的团队包括支行管理团队、分行管理团队、分行部门管理团队、信用卡分中心管理团队等，参加测评的管理团队成员有1208位。通过解读每个管理团队四维行为，了解管理团队的发展现况。
4D高绩效团队发展评估工具是20世纪90年代中期NASA（美国国家航空和宇宙航行局）天文物理学部主任查尔斯・佩勒林博士（Dr. Charles Pellerin）历经7年的持续发展完善的。佩勒林博士通过对500个NASA 团队的实证研究，完善了这套帮助团队达成整个组织目标的发展体系。根据佩勒林博士的研究结果发现，如果我们想要团队成员拥有相互尊重、快乐的工作环境，愿意并充满能量的合作，成员之间高度的信任并采取高效的行动，创造“神奇”的解决方案，同时成员共同聚焦成果，那就需要培养团队成员的4D八项行为，4D包括培养、包容、展望和指导，每个维度包含两项行为，具体是“表达真诚的感激”、“关注共享利益”、“适当地容纳他人”、“遵守所有协议”、“表达基于现实的乐观”、“保持对成果的承诺”、“抵御指责和抱怨”以及“澄清角色、责任和职权”。
二、管理团队发展评估结果分析
将148个支行管理团队4D评估结果进行统计，按照NASA 4D团队分析方法将团队划分为末尾、中下等、中等、中上等、上等五个等级，其中中上等（75―87.5分位）和上等（87.5―100分位）表示团队的行为表现趋向高绩效的团队行为。从148个管理团队得分的统计结果可以获得管理团队4D总体平均值是75，其中低于总体平均值处在中等区位的团队占44%，这说明高绩效团队行为在这些团队中发生的频率介于很少发生和常常发生之间；高于总体平均值的团队占56%，其中处于中上等的有53%，说明高绩效4D行为在这些团队中常常发生；另外3%处于上等区位，说明这些团队成员的行为介于完全符合高绩效行为和常常符合之间。
在4D八项行为中，高于总体平均值的行为有五项：“关注共享利益”、“适当地容纳他人”、“遵守所有协议”、“表达基于现实的乐观”、“澄清角色、责任和职权”；低于平均值75的行为有“表达真诚的感激”、“保持对成果的承诺”以及“抵御指责和抱怨”三项。
从表1可以看出，在“表达真诚的感激”这项行为评估中有78个团队处于中等及以下的水平。这说明在这些团队中管理人员相互之间很少习惯地、真诚地、及时地、具体地表达对他人的感激和欣赏。这有可能会导致团队中显现出矛盾与冲突。在“保持对成果的承诺”这项行为评估中有68个团队处于中等位置。这表明这些团队的成员对于承诺实现成果并全然投入付出行动的行为不是常常发生的，表现出较低承诺度。另外有121个团队在“抵御指责和抱怨”的行为评估中处于中等和中下等的水平。这说明在这些团队成员中常常会有相互指责和抱怨的行为发生，管理者常常会不自觉地加入抱怨者和指责者的行列。
三、高绩效4D管理团队提升策略
从以上针对银行管理团队4D行为评估结果的分析，我们可以明显地发现管理团队发展的弱项，同时通过评估可以了解每个团队4D行为的发展情况。因此可以应用以上的研究设计管理团队的发展路径，结合NASA 4D 高绩效团队的发展经验，采取以下的提升策略：
第一，为团队领导者和团队成员解读本团队4D团队发展评估报告，让每个成员了解团队发展的现况，分享NASA团队发展的成功经验，确定本团队培训与发展的需求和提升的重点目标。
第二，根据团队发展评估结果调整NASA 4D高绩效团队领导力发展项目内容，通过有针对性地对团队领导者进行培训，并配合4D个人发展评估，提升领导者的团队领导能力。同时根据需求在培训后为领导者提供一对一的个人教练支持，三个月后可导入360度的4D 个人发展测评，帮助人力资源部和团队领导者了解个人团队领导力发展的情况。
第三，选择团队发展意愿度高的管理团队导入NASA 4D 团队发展项目，根据团队评估结果和团队成员的需求调整NASA高绩效4D团队发展课程内容。同时在训后提供每个月1次1天的团队行动学习工作坊，由专业的行动学习促动师或4D团队教练提供团队发展教练支持，促进团队成员将4D行为改变与团队绩效提升相结合，并付之行动；四个月后组织团队进行训后评估，了解团队成员高绩效4D行为发展的现况，并制定下一步的提升计划。
佩勒林博士持续7年运用测评、工作坊、个人教练、团队教练等方法有效地支持了NASA 500个团队的成长，提升了这些团队的绩效，降低了团队的风险，为NASA 的组织发展作出了杰出的贡献。
本研究由于时间和数据的限制，仅对两家银行148个管理团队进行了初步的研究。在这一领域还需要进一步搜集数据进行更加深入和广泛的研究。期望通过这些实务的研究有效地促进银行高绩效4D管理团队的打造。
篇（8）
今天，我们在这里隆重举行少先队退队和入团宣誓仪式。少先队员们将告别少先队组织，重新面向生命的第二个目标，实现理想的第二次选择，此时此刻，我想同学们一定很激动。在此，请允许我代表学校向540余名即将离队，迈入青春行列的同学们表示诚挚的祝贺！
同学们，“六一”儿童节是你们的节日，但这个儿童节也许和以前的每个儿童节都不同，它有着特殊的意义。因为你们在今天摘下了鲜艳的红领巾，告别了天真烂漫的儿童时代，迈进热情洋溢，朝气蓬勃的青年人的行列，这意味着今天将成为你们生命中的一个转折点，你们将从此自强自立，走向成熟；这意味着：在你们稚嫩的肩膀上将承担起对家庭、社会和国家的责任。这意味着：你们将告别胸前的红领巾，告别星星火炬，走进青年，走进共青团的怀抱。几年来，你们戴着鲜艳的红领巾，在学校和家庭的培育下，在老师和家长的指导下，度过了天真烂漫的少年时代。少年时代的故事令人回味、令人怀念，而少年时代所形成的爱国情怀、人生志向、实践本领，更是为你们进入青春时代，奠定了良好的基础。
今天，当你们就要迈进青春时代的时刻，新的向往、新的追求、新的生活已经张开双臂召唤着你们。青春是什么?青春就是任凭思想自由邀游的蓝天白云；青春就是焕发人生创造力的火焰；青春就是包容人类一切先进文明的大海；青春就是承担建设祖国的责任；青春就是学习人类一切优秀文化的生命活力。总之，无论用多么瑰丽奇特的语言、无论用多么纵横恣肆的文笔来形容青春都不算过分。
此时此刻，我真诚地给同学们提三点希望；
一是希望你们要确立与时俱进的学习观。搞好学习，首先要树立先进的学习理念，只有态度端正了，学习的内在动力才能调动起来，学习的激情和欲望才能激发出来。青少年是祖国的未来、是民族的希望。少年智，则中国智；少年强，则中国强；少年进步，则中国进步。同学们要深刻认识到学习作为中华民族的传统美德，在当今社会不仅是个人生存发展的需要，更承载着社会、民族、历史进步的使命。同学们还要认识到在科学技术飞速发展、社会竞争日益加剧的今天，学习不再是一个单纯的名词，而是立身做人的“第一需要”，是一种必须的生存和生活方式。未来的文盲，不再是不识字的人，而是不会学习的人。只有不断加强学习提高自身素质，提高知荣辱、明是非、审美丑的能力，提高抗拒诱惑的能力，才能迈好青春第一步，才能让青春闪光，实现人生价值。因此，同学们要增强学习的历史使命感，树立起“放松学习就是放弃明天”的强烈危机感，以与时俱进的精神，把学习不断引向深入。从目前来看，最迫切地就是自觉的投入期末复习，不折不扣地完成每天的复习任务，踏踏实实，不遗余力，争取在期末考试中取得理想的成绩。
二是希望你们始终保持奋发有为的精神状态。 鲁迅先生说：“伟大的事业，同辛勤的劳动是成正比的，有一份劳动就有一份收获”。纵观古今中外的名人，他们辉煌成就的背后，留下的是一串串生命不息，奋斗不止的足迹，折射着他们对人生理想的执着与热忱。从这个意义上讲，人生最大的差距是勤奋的差距，人生最大的遗憾是勤奋不够。“艰难困苦，玉汝于成”，青年一代犹如一粒粒种子，但最终能破土而出、独具风流的，往往是那些勤奋拼搏的强者。只有在荒凉峭壁上顽强攀援的春藤，才能独品拼搏向上的微笑；只有在辽阔苍穹无畏翱翔的雄鹰，才能尽享扶摇九天的骄傲。求知的路上布满了荆棘与泥泞，喧嚣与繁华是街道对面的摆设，书声琅琅才是校园最美的风景。
三是希望你们在心中培植一种感恩的思想。拥有一颗感恩的心是构建和谐社会的内在要求。正如在水中放进一块小小的明矾，就能沉淀水里的渣滓；如果在我们的心中培植一种感恩的思想，则可以沉淀许多的浮躁、不安，消融许多的不满与不幸。人生的路上，要经历许许多多的坎坷，正是由于有许多人一直在默默地关心、呵护、帮助着你们，你们才能安然地面对人生的喜怒哀乐。要感谢父母，是他们给了你生命，把你带到这个五彩缤纷的世界；是他们无私的爱，让你明白了爱的伟大、爱的内涵和方式；要感谢老师，是他们教会了你各种知识，由易到难，集腋成裘，让你们用智慧去放眼未来；要感谢同学，是他们在学习上给了你鼓励与支持，使你有了战胜困难的勇气和决心，是他们与你在班集体里风雨同舟，荣辱与共。感恩，使生活变得更加美好，就让我们在心中，为他人，也为自己，多一些感恩，多一些善意，多一些微笑吧!
篇（9）
随着时展，社会对高校语言类专业人才的需求日益增加。但在高校中，专业化的课堂学习满足不了大学生对知识技能的需求（丘怡，2008）。因此，将学生社团作为提高专业技能、实践能力的第二课堂是非常重要的。近年来，语言类学生社团不断发展，成为语言类学生巩固课堂知识、锻炼自我能力的重要阵地。面对这一现状，本文立足于高校语言类社团组织现状，通过调研分析，审思语言社团的功能，指出建设不足并提出建议，以完善语言社团建设和提高人才质量。
二、调研设计
本调研涉及高校20所，类型包括综合类、理工类、财经类、师范类、医药类、农林类、政法类，通过走访等方式获取信息，详见表1、2。
三、高校语言类社团组织现状
1.高校语言类社团基本数据统计及分析。
（1）成员组成年级分布。
20所高校59个语言类社团，共计成员2780人。其中，一年级学生1534人，占总人数55.18%；二年级学生1002人，占总人数36.04%；三年级学生231人，占总人数8.31%；四年级学生13人，占总人数0.47%。
（2）社团涉及语种数目。
英语社团在语言类社团中占主导地位，日语、韩语、法语、俄语社团均有学校成立，但小语种社团数量极少。
（3）指导老师数量及参与社团活动次数。
20所高校59个语言类社团，均配备有1个指导老师，并参与至少一次社团活动。
2.语言类社团基本运作模式。
（1）语言类社团管理模式。
语言类社团的组织体系按照会长、部长、会员三级管理体制设置。会长任命各部长，各部长承担其责任并为社团分工效力，依据章程及学院有关规定，自主设计策划组织。社团内部对活动进行监督管理，自主招新。
（2）语言类社团活动组织方式。
语言类社团主要活动形式有：志愿服务、影音资料共享、经验交流、竞赛、角色扮演等。社团组织方式有：内部交流、联合活动、开放式活动、社团承办活动等。
（3）语言类社团开展活动频率及参与人数。
语言类社团活动频率一般为一周一次，选择学生空余时间，参与率为70%～80%，部分同学参与活动不积极，对社团开展的各类活动持无所谓态度。
（4）语言类社团经费来源及投入情况。
语言类社团经费有90%来自于会员入会时所缴纳的会费，约10%的经费来自于企业等赞助。据学生反映，语言学习几乎不需使用经费，因此社团经费多用于社团成员的聚会、出游活动。
3.不同高校语言类社团组织情况。
（1）品牌大学与普通大学。
“985工程”、“211工程”、省部共建大学社团建设较好。品牌学校至少有1个语言类社团，且会与其他社团合办多种活动。而普通大学语言类社团数量则少于品牌大学，小语种社团发展速度较慢。
（2）文科性大学与理科性大学。
调查数据显示，文科性大学（即偏重文科教育的大学，如：师范类、政法类、财经类）语言类社团规模大于理科性大学（即偏重理科教育的大学，如：理工类、医药类、农林类）。理科性大学，则主要集中于发展英语社团，服务于大部分非语言专业学生，使他们能够顺利通过大学四、六级考试。
四、高校语言类社团现存问题
影响高校语言类社团建设与发展的因素很多，上至政策支持，下至活动开展，社团成长需要积极有利的环境与和谐高效的人才组织。因此，从高校性质、社团组织、学生参与程度和教师指导效率四方面入手，客观分析社团现存问题，进而提出解决方案。
1.语言类社团在各大高校受重视度不同。
（1）品牌大学与普通大学。
品牌大学重视语言类社团建设与发展，鼓励小语种社团建立，部分学校各二级学院内部就有1-2个语言类社团，满足各学院学生需求。普通大学，学生一般只建有英语社团。
（2）文科性大学与理科性大学。
文科性大学语言类社团发展规模大于理科性大学。文科性大学社团发展全面，学校也定期开展竞赛、志愿者服务招募等，为学生提供展示社团所学的平台，学以致用；此外，跨专业参与社团的情况也比较普遍。而理科性大学中，语言类社团以英语社团为主，活动较少且单一。
2.语言类社团组织结构不成熟。
（1）社团种类不丰富，发展不均衡。
尽管各高校语言类社团数量不断增加，但种类不丰富，社团发展不均衡。从名称上看，语言类社团多取“俱乐部”、“沙龙”等笼而统之的名称，社团具体职能没有进一步细化，降低了对学生的吸引力，增加了活动开展的难度。此外，语言类社团间没有平衡发展，起到相互促进、相互监督的作用。
（2）社团组织活动形式老套，与语言专业结合度不够。
高校语言类社团普遍存在的问题之一就是活动形式老套，降低学生参与积极性。通常所见的授课、观影等形式老套，且不适用于学生个体的发展。此外，语言类社团开展的活动与语言专业结合度不够，活动开展不能完全依照语言专业方向走。
（3）社团资金使用不合理。
社团资金多用于社团内部聚会出游，不能真正发挥资金作用，合理配置资源。社团资金管理也应是一门学问，成熟的社团应有自己相对完善的财务制度，做好预算，控制支出，保证“好钢用在刀刃上”。
3.学生参与语言类社团比例失衡。
高校社团主力成员为一、二年级学生，专业知识扎实、经验丰富的高年级学生数量极少，导致社团专业程度降低。高年级学生参与社团活动程度不够，也会导致低年级学生对社团的误解，认为社团只是低年级学生的活动载体，从而打消了长期参加社团活动的念头。如此形成恶性循环，社团发展逐渐举步维艰。
4.指导老师队伍不完善。
高校语言类社团虽然聘请了专业人士担任社团的顾问或是指导老师，但这些老师由于自身教学、科研工作繁忙，很少给予语言类社团专业指导。此外，一个老师可能承担着多个社团的指导工作，一定程度上使得学生社团出现了社团顾问“顾”而不“问”、社团指导老师“指”而不“导”的现象（汪建华，朱世广，罗凯，2009）。
五、语言类社团发展对策研究
针对语言类社团产生的问题，应从高校加大对语言类社团重视、社团自身完善建设、指导老师职责方面入手，改善上述问题，实现语言类社团的特色化建设与发展。
1.高校应提高对语言类社团的重视程度。
各大高校应该重视语言类社团，为它们提供发展空间。因社团属于各团委管辖，团委应给予帮助，促进社团健康有效地开展各项活动。
（1）提供政策引导、协同组织。
团委应鼓励、引导符合条件的语言社团申报；此外，团委可以提供各社团、展示的平台，加强社团与社团之间的配合与互动，促进良性竞争。
（2）长期打造语言品牌社团。
语言社团的活动内容应与学院办学特色相一致；团委可对社团体系制度进行一定的抽查监督；对于社团精品特色活动，团委可以协助宣传，将品牌活动传递。
（3）充当为社团联系指导老师的桥梁。
社团可以通过团委邀请社团所需数量的、具有专业素质的指导老师。
（4）设置、完善评优等相关奖项设置。
除了给予优秀社团物质奖励及荣誉之外，团委可以授予一些优秀社团举办特色活动的自主权，使这些活动的举办无需申报，免于审查，直接开展。
2.语言类社团应完善长效机制建设，不断优化社团组织活动。
目前语言类社团活动较为单一，无法吸引学生长期参与活动。因此，社团应创新活动方式，吸引广大学生参与。
（1）开展常规活动，打造品牌活动。
社团人员在吸纳成员时询问成员，希望开展哪些活动，将一些可行的活动纳入常规，对特色活动进行推广。
（2）推进内部活动与开放式活动开展。
社团内部活动进行的同时，可以定期邀请其他社团观摩，交流社团管理经验，加强社团间的联系。
（3）强化学生活动，淡化师生角色。
社团可让成员自己当老师来主讲，让成员把知识进行更深层次的加工，把单纯的“输入”模式改成“输出”模式，提高其综合能力。
（4）财务制度与专业相结合。
语言类社团所收集的资金，应该充分运用到相关活动开展中，适当购买与专业相关的奖品，奖励表现突出的成员。
3.指导老师应加强对语言类社团的指导。
篇（10）
一、研究的缘起
在变易理论的指导下，结合课堂学习研究的方法进行高校“团队合作”课程的开发与设计，从探究学习本质入手，呈现真实的课堂教学：学生是怎样认识学习内容的，采用什么样的学习方式，以前的经验对当下的学习内容有什么影响，产生了哪些变易。教师对学生以前的经验是怎样认识的，是否意识到变易，如何有效运用这些变易组织学习内容，帮助学生掌握学科知识和提高相关能力。通过研究，为创设有意义的教学提供实践依据，同时为教师教学和专业发展提供理论与行动策略的支持。尽管变易理论所指的学习内容包括学科知识和能力两项属性，但到目前为止，变易理论的课堂教学应用研究主要以知识性为主，技能或态度方面的课题还未有涉及，在高职教育教学改革中的应用也很少。因此，本项研究在某种意义上是一种拓展和创新性的尝试。
二、主要研究内容
1. 探索学习内容的有效制定原则
变易理论所指的学习内容有两种属性：专项属性，是指某种我们希望学生学到的学科知识（短期目标）；通用属性，是指我们希望学生如何去应用学到的学科知识，及通过学习这门学科知识培养学生建立及发展某种特定的能力（远期目标）。如以“团队信任”这一学习内容为例，我们认为它的专项属性指的是“以过去的经验为根据对一个人的行为作出预测”这一概念；通用属性则是指“通过学习团队信任的概念和针对性的训练，团队成员相互之间能养成承认弱点和错误、主动寻求帮助、赞赏并且相互学习各自的经验和技术等各项能力”。此处所指的学习内容，不单是一个概念或理论，还包括教师希望学生可以获得的某种技能、态度或价值观。并且学习内容可以随着师生的互动而改变，预设的学习内容会在课堂中根据学生的反应而变通，目的是使学习内容变得更有价值。
2. 从学生角度确认学习内容的关键特征
目前课堂教学改革的主要目标是改变课程实施过程过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状，倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力，以及交流与合作的能力。在“团队合作”课程教学过程中，教师根据学科知识与教学经验，参考相关的学术文献，通过访谈学生，以及在课堂上仔细观察及聆听学生对学习内容的看法等方式，找出需要攻破的学习难点，尽量从学生的角度和立场出发来寻找学习内容的关键特征。
3. 优化教学策略的运用
篇（11）
[作者简介]罗金凤（1971- ），女，瑶族，广西宜州人，南宁职业技术学院科研处，讲师，研究方向为高职教育和科研管理。（广西 南宁 530008）
[课题项目]本文系2014年度广西高校科研项目“高职院校科研工作创新研究”的阶段性研究成果。（项目编号：LX2014516）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0032-02
随着高等职业教育的不断发展壮大，各高职院校在抓好教学工作的同时，也非常注重加强科研工作。高职院校科研形势发生了可喜的变化，呈现出新的特点，但也仍然存在制约高职科研发展的系列瓶颈问题，特别是科研人才集聚不足，科研团队建设步伐缓慢甚至停滞等，严重阻碍了高职科研的进一步发展。本研究将在当前高职科研进入新的发展背景下，分析高职科研团队发展的新机遇，探讨高职科研团队建设遭遇的瓶颈问题，力图找出适合当前高职科研团队建设的新途径，以促进高职科研工作的继续发展。
一、新时期高职科研团队创新建设的机遇
自国家实施高职示范院校和骨干院校建设以来，高职院校在加强专业建设和教学改革培养人才的同时，大力发展科学研究工作，努力通过科学研究、技术创新和技术服务等途径为地方经济建设服务，不断巩固高职院校在社会中的地位。高职科研工作呈现前所未有的繁荣景象，呈现出新气象新特点，为高职科研团队创新建设提供了良好契机。
（一）领导重视，教职工科研意识明显增强
各高职院校领导普遍重视科研工作，在决策时给予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的倾斜支持。据调查，各高职院校科研经费普遍逐年增长，部分高职院校科研经费更是翻倍增长，如建设一批研究中心和创新工作室，购置必要的研究设备和原料，保证师生教学需要的同时提供最佳研究平台;对各二级学院（系、部）引进带科研项目的高级人才绿灯放行，并提供专门的研究经费;给予科研奖励和获奖科研成果再奖励，激励师生开展科学研究工作。由于领导重视，学校科研政策环境良好，极大地调动了师生开展科研的积极性，教职工科研意识明显增强。
（二）认清现实与自我，科研目标方向明确
经过多年的发展，高职科研已经跳出过去的模糊定位，从自身专业能力和技术能力实际出发，在开展高职教育教学规律探讨研究的同时开展侧重于小项目、专业特色项目和促进区域经济社会发展的社会服务项目的职业技术研究，为促进学校发展的同时也为行业企业和当地政府的发展提供力所能及的智力支持。
（三）努力创造条件，科研环境得到较大改善
在国家和地方实施高职示范院校和骨干院校建设进程中，有关高职院校抓住机遇，在狠抓教育教学改革和实习实训基地建设的过程中，努力创造条件，为师生建立起开展产学研教融于一体的校内外各种实习实训科研基地。随着国家和省（直辖市、自治区）高职教育示范实训基地的建立，一批可提供开展科研工作的先进仪器设备、场所应运而生。高职师生开展科研的硬件得以保障同时，高职院校还注意到软环境的建设，制定了一系列激励措施，鼓励师生开展科研工作。
（四）敢于挑战，科研能力不断进步
随着高职校企业合作办学的不断推进，校企互融，校政互动，企业进班级、班级进企业的办学形式不断深化，高职院校师生参与企业技术研发、产品升级改造越来越多，他们勇于挑战，敢于承担，积极投身企业产品开发和技术革新，在做中学，学中做，科研能力得到提高，科研水平不断提升，也从根本上改变了企业行业对高职研究实力的偏见。如南宁职业技术学院师生参与南宁广开电器有限责任公司箱式变电站等配电产品的电器设计工作，教师作为第一发明人将申请获得国家知识产权局授予的专利“一种户外落地式端子箱”“一种挂式计量表箱”投入生产，产品获得了良好的经济效益和社会效益。
二、新时期高职科研团队建设创新面临的挑战
高职科研发生的可喜变化为科研团队建设创新带来了机遇，与此同时，高职科研团队建设创新也面临着极大的挑战，严重阻碍了高职科研的创新发展。
（一）科研团队意识不强，特色团队更是缺乏
尽管高职院校的教职员工科研积极性较以往有了很大提高，但他们绝大多数仍然受传统观念的影响，墨守成规，科研存在单打独斗的现象，大部分教师是为了年度考核和职称评定的需要而开展科研，其科研形式多是以个人为终极目标，即便是集体开展课题研究，形式上是一组或一群人组建临时团队，但具体研究工作的开展也是以个人为单位独立完成居多，很多成员并未实质参加。这种个人科研的成果与科研团队的集体智慧差别很大，真正意义上的科研团队开展研究能够有效提高高职院校的科研水平和科研成果质量，提升技术服务能力，促进学校教学工作、师资队伍建设等。本质上看来，高职还没有形成科研团队意识和团队观念。并且，有相当一部分教师将科研群体与科研团队混为一谈，简单地认为开展课题研究临时组建起来的研究群体就是科研团队，创建具有专业特色的团队更是几乎没有。
（二）科研团队建设政策支持不足，政策环境有待改善
从国家到地方以及高职院校，尚未建立和出台有关支持高职科研团队的专项政策文件。就教学团队建设政策来说，各级重视并出台政策并专项评选优秀教学团队，教育部组织评选国家级教学团队，教育厅组织评选省（自治区）级教学团队，高职院校组织评选校级教学团队，并对获得相应荣誉的高职教学团队进行物质、精神方面的奖励。相比之下，高职科研团队建设没有政策支持，没有能力和水平评比，更谈不上资金支持和应有的荣誉和物质奖励。可以说，缺乏政策支持下的高职科研团队建设相比较教学团队建设一直是短腿，跛足前行。
（三）科研团队组建向心力不足，核心能力缺乏
科研团队组建向心力不足的主要原因有两个：一个是人才，即科研创新团队带头人。科研创新团队带头人是组建科研创新团队的关键，他不仅要拥有高深的学术造诣和创新性学术思想，还要勇于不断开拓新的研究领域，同时具有比较好的组织协调能力、合作精神、锲而不舍的毅力及百折不挠的精神。显然，高职院校的教授、专家尚未满足这样的条件。第二个是经费。高职科研经费相对较少，难以满足职业技术创新性研发和企业产品的升级改造需要，囿于此，高职科研大多停留在教育教学研究上。由于没有足够的经费支持，高职想要通过横向兼并吸纳理想的资源或能力，并将拥有这种资源或能力的单位或个人直接纳入本学校从而提升科研团队核心能力显然不可能。
（四）科研团队建设缺少有效管理，团队成员协作无序散漫
在很多高职院校中，没形成有效的科研团队管理体制，更有甚者，简单地将教学团队当作科研团队来管理，将教学团队的教学成果当作科研成果来管理。一方面，科研管理部门满足于教师开展教学改革研究取得的精品课程和精品专业或优质专业建设上，忽略了引导、启发、协调、服务组建科研团队开展科学技术研究和技术服务，更缺乏组织科研团队参与行业企业技术革新和服务于社会创新发展研究;另一方面，教学团队负责人缺少管理能力和管理经验，不懂如何调动团队成员利用专业优势开展科学技术研究，不懂如何协调引导教师解决科研与教学的矛盾合理安排教学和科研工作，不能很好协调分配成员间的科研工作任务，导致团队成员科研自由散漫，合作不足，交流沟通不畅，无法高效地利用场地和设备协作开展科学研究和应用技术创新，更谈不上共同为企业开发新产品。
（五）科研团队建设缺乏有效监督与评价，赏罚不足
高职还没有形成有效的科研团队监督与评价机制，更缺少清晰明了的团队责权制度和团队成员的约束和激励办法，通常简单地将课题中期检查和终期结题评审当作对团队的科研监督与评价，将立项资助及配套资助经费和年终个人科研成果奖励当作科研团队和团队成员的科研工作最终奖励，没有对科研团队及其领军人物进行特别奖励。由于缺乏激励，导致科研团队研发干劲不足，带头人带队动力不足。此外，高职院校也尚未建立起对科研团队科研工作的责罚措施，高职科研经常出现课题立项后迟迟未能结项的情况，影响了高职科研工作的良性发展。
三、新时期高职科研团队创新建设的路径探讨
要提升高职科研竞争力，彰显高职科研的社会服务水平，需要高职院校在近几年通过示范和骨干院校建设形成的专业优势和实训设备与条件优势的基础上，整合相关专业优势人才，创新建设科研团队，促使其发挥最大功能。
（一）提高科研团队建设创新意识，创建特色科研团队
观念是先导，只有自上而下建立起“1+1>2”的团队理念，才能从根本上改变高职院校当前科研工作单打独斗的格局。要建立自上而下的团队理念，即首先从高层抓起，学校领导要重视科研团队建设，在决策上对科研团队的建设给予人、才、物的支持;其次，科研管理部门要有科研团队建设引导意识，为科研团队的组织建设搭建平台，为人才的集聚牵线搭桥，加强团队培育和宣传教育，努力消除教师科研个人主义思想和行为;最后，教师要有“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”的意识，自觉要求建立科研团队，融入科研团队，为科研团队的共同科研愿望奉献自己的力量。在此基础上，各高职院校根据学校自身特色和所具有的专业特色，从学校特色科研立项着手，逐步向外扩张，承接校外行业企业科研项目，在进行工学结合的人才培养过程中学会集聚社会人才加入科研团队，从而逐步形成具有专业行业特色的科研团队。
（二）加强平台政策支持力度，建设科研团队核心能力
核心能力是决定科研团队建设和发展的关键，只有强有力的核心能力才能积聚人才，搞好管理，推动团队的发展。因此，需要各级行政管理部门加大对高职科研团队核心能力建设的支持力度，特别需要搭建平台，为高职科研团队建设铺平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加强科研团队领军人才的培养和锻炼，通过上级教育管理行政部门出台政策鼓励普通高校吸收高职科研人才参与国家、省部级科研立项项目研究，通过实实在在地参与科研来提高高职领军人才的科研方法，加强能力的培养和锻炼;二是政策倾斜鼓励高职横向联合行业企业创建创新工作室，并依托创新工作室组建创新团队开展科技创新;三是出台政策鼓励高职院校通过内培外引的方式开展科研团队建设，特别鼓励高职院校以压担子方式内部培养科研团队核心人才，同时支持高职院校以柔性人才引进的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才来加强高职科研团队核心能力的建设。通过系列政策倾斜，多形式、多途径狠抓核心能力建设，形成具有高职特色的较强的科研核心向心力，必将促进高职科研团队建设与发展，提高高职科研团队的创新能力。
（三）加强科研团队疏导，优化组合科研团队
要改变高职科研团队的无序和散漫状态，需要科研管理部门加强对科研团队的建设疏导，变无意识的课题集结人员自由组合团队为有意识地优化培育和建设科研团队。有意识培育可以从以下几个方面着手：一是出台专门文件组织申报建设高职科研创新团队，给科研团队一个正式的“名分”;二是注意学术梯队的建设，明文规定科研团队必须老中青结合并以老带新，而所谓的“老”是指学术资格而非年龄;三是建立科研团队之初就让各团队明确目标、方向和任务，引导团队成员将个人的学术目标与团队的集体目标结合起来，形成合力以创造最大效益，取得最大的成效;四是做好团队建设的引导、协调、沟通、服务等工作。
（四）深化科研团队评价与监督，引导科研团队良性发展
建设科研团队的目的就是发挥其最大效益，而科研团队效益的取得，需要通过绩效来体现，团队的绩效如何，更需要进行检查、监督与评价。对高职科研团队的绩效考评，需要全方位进行，既要检查、考核、评价团队成员个人绩效，也要检查、考核、评价整个团队绩效;既要有软指标，也要有硬指标。这就需要根据不同的专业行业特点和发展规律对所属该研究和服务的领域进行研究，科学合理地设计考核指标。要将定量考评和定性考评相结合，可以将同行认可作为重要指标之一纳入考评体系。考评力求科学、公平、公正、有效。
（五）建立健全团队科研奖惩制度，促进高职科研成果质量的提高
奖惩制度建立与落实可以从以下几个方面着手：一是实行动态奖惩，在组织申报建立科研团队之初就明确奖惩办法，并给予立项启动经费支持，中期检查合格的给予持续经费支持，检查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回资助经费;二是奖惩对象分团队、成员个人和团队带头人三类，每年对照各自指标检查，对考评指标任务完成较好的团队、带头人和团队成员进行通报表彰奖励，同时给予课题优先立项和现金物质奖励;三是对业绩突出科研团队、成员个人和团队带头人进行典型宣传，通过学校网页、各种新闻媒介加以宣传，授予他们应得的荣誉，同时树立榜样，通过榜样的力量带动更多的团队发展。
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