无固定期合同大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇无固定期合同范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

合同编号：甲方(用人单位)全称：

法定代表人： ，单位地址：

委托人： ，本市(县、区)办公地址：乙方(劳动者)姓名：

居民身份证号码：

户籍所在地：省(自治区、市)市县(区)乡(镇)村(街)

本市(县、区)住址：根据《中华人民共和国劳动法》、《浙江省劳动合同办法》等有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上，经协商一致订立本合同。

一、合同期限

第一条 本合同期限为(从下列a、b中选择)：

a.有固定期限的劳动合同。合同期自年月日起，至年月日止;

b.以完成一定的工作为期限的劳动合同。双方的具体约定为：

第二条 试用期约定为(从下列a、b中选择)：

a.无试用期;

b.试用期自年月日起，至年月日止。

二、劳动岗位和工作内容

第三条 甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，甲方可以合理变更乙方的工作岗位和任务。乙方应完成甲方合理分配的生产任务。

三、劳动报酬

第四条 甲方根据国家有关规定和乙方工作岗位，确定乙方工资标准为(从下列a、b、c中选择;无论采用何种标准，每月工资总额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：

a.按月工资标准计算劳动报酬，每月工资为￥元(人民币大写： );

b.按工日工资标准(1工日=8工时)、根据乙方实际工作时间计算劳动报酬，每工日工资为￥元(人民币大写： );

c.根据乙方完成工作量计算劳动报酬，具体标准为：

第五条 甲方应按本合同附件样式制作记工考勤卡，交乙方保管，作为计算工资的原始凭证。甲方应指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等在记工考勤卡上予以记录;甲方项目部应在每月月中和月末对记工考勤卡上的记录进行审核、确认。

第六条 对于乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天 ￥元(人民币大写：)的标准计算误工费，列入当月工资支付给乙方。

第七条 工资按月支付，具体支付、结算方式为

(从下列a、b中选择;无论采用何种支付、结算方式，每月支付额均不得低于项目所在地政府规定的最低工资标准)：

a、每月日前结算付清上月工资;

b.每月日前支付￥元(人民币大写：)，余款按如下约定结算支付：

第八条 工资发放方式为(从下列a、b中选择)：

a.银行：甲方为乙方在银行开立工资结算账户，工资发放均通过此账户进行;

b.现金发放：甲方直接向乙方发放现金，乙方本人凭身份证原件领取并签名确认。

四、工作时间

第九条 工作时间为(从下列a、b中选择)：

a.人实行标准工时制。乙方每天工作8小时，每周工作40小时，休息2天。

b.甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动部门备案。甲方应按照国家法律、法规和我省有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。

五、社会保险和福利待遇

第十条 甲方依法参加工伤社会保险，按规定缴纳工伤保险费。其他保险和福利待遇按国家和我省有关规定以及双方约定执行，具体如下：

六、劳动保护

第十一条 甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，向乙方提供合格的劳动安全卫生条件和必需的劳动工具、劳动保护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查，改善生产、生活条件，保障乙方的安全和健康。

第十二条 甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

第十三条 甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(jcj146-2004)。

第十四条 乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度和各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。

七、劳动纪律

第十五条 甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

八、本合同的解除、变更、终止

第十六条 经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

第十七条 有下列情况之一的，甲方可以随时解除本合同：

1.乙方在试用期间被证明不符合招用条件的;

2.乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的;

3.乙方严重违反甲方劳动纪律或规章制度的;

4.乙方有偷窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的;

5.乙方严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;

6.乙方被依法追究刑事责任的。

第十八条 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1.在试用期内的;

2.甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3.甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的;

4.甲方不能按照国家规定和本合同约定确保劳动条件的。

第十九条 有下列情况之一的，劳动合同终止：

1.固定期限的劳动合同，合同期满甲乙双方任何一方不再续订的;

2.以完成一定的工作为期限的劳动合同，工作完成的。

第二十条 本合同解除或终止之日起5日内，甲方要与乙方进行工资结算，并一次性付清所有未发放工资。

九、违约责任

第二十一条 违约责任规定如下：

1.甲方未按本合同规定期限发放工资，且未征得乙方同意的，除须全额补发工资外，还应按每天￥元(人民币大写：)的标准向乙方支付违约金(自本合同第七条约定的发放期限届满之日起算)。

2.任何一方违反本合同给对方造成损失的，应予赔偿。

3.其他：

十、双方约定的其它事项

第二十二条 双方约定：

十一、劳动争议处理

第二十三条 甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决;协商不成的，任何一方可以在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日向人民法院提起诉讼。

十二、其它事项

第二十四条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。

第二十五条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。

本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

甲方法定代表人(委托人)：(签字或盖章)

年 月 日 年 月 日

无固定期限劳动合同书模板二

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

甲方：_________

乙方：_________

签订日期：____年___月___日

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方__________

法定代表人(主要负责人)或委托人________

注册地址_____________________

经营地址_____________________

第二条乙方______性别___

户籍类型(非农业、农业)______

居民身份证号码___________________

或者其他有效证件名称_____证件号码________

在甲方工作起始时间_____年____月___日

家庭住址________________邮政编码________

在京居住地址______________邮政编码_____

户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。【单位无固定期限劳动合同范本】单位无固定期限劳动合同范本。

本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任_________

___________岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为___________

第六条乙方工作应达到________ ____________________________

____________________________________________________________

___________标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行______工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有________________________

__________________________

五、劳动报酬

第九条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为____

_____元或按_________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

执行。

乙方在试用期期间的工资为________元。

甲乙双方对工资的其他约定_______________

___________________________

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按__________________

______________________________________________执行。

无固定期限劳动合同书模板三

编号：

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人(主要负责人)或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别

户籍类型(非农业、农业)

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在京居住地址 邮政编码

户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条 乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元或按

执行。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下

第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托人

(签字或盖章)

签订日期： 年 月 日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托人

(签字或盖章)

年 月 日

篇（2）

劳动合同书

（无固定期限）

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方

法定代表人（主要负责人）或委托人

注册地址

经营地址

第二条乙方性别

户籍类型（非农业、农业）

居民身份证号码

或者其他有效证件名称证件号码

在甲方工作起始时间年月日

家庭住址邮政编码

在京居住地址邮政编码

户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第六条乙方工作应达到

标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为

元或按

执行。

乙方在试用期期间的工资为元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为元或按

执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十三条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

签订日期：年月日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方（公章）乙方（签字或盖章）

法定代表人（主要负责人）或委托人

（签字或盖章）

年月日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

篇（3）

乙 方：__________

签订日期：__________年__________月__________日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方__________

法定代表人（主要负责人）或委托人__________

注册地址__________

经营地址__________

第二条 乙方__________ 性别__________

户籍类型（非农业、农业）__________

居民身份证号码__________

或者其他有效证件名称__________ 证件号码__________

在甲方工作起始时间__________年__________月__________日

家庭住址__________　 邮政编码__________

在京居住地址__________　 邮政编码__________

户口所在地__________省（市）__________区（县）__________街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于__________年__________月__________日生效，其中试用期至__________年__________月__________日止。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_____________________________________________________________________________岗位（工种）工作。

第五条　根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为__________

第六条 乙方工作应达到标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行__________工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第九条 甲方每月__________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为__________元或按执行。

乙方在试用期期间的工资为__________元。

甲乙双方对工资的其他约定______________________________________________________________

第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为__________元或按执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇

篇（4）

无固定期限劳动合同制是根据《劳动法》设立的，是我国一种法定的劳动合同制度，它对于稳定劳动关系具有极其重要的意义。我国《劳动法》及其相关的法律法规对此做出了许多规定，那么什么是无固定期限劳动合同？签订无固定期限劳动合同将会有什么样的积极意义？一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有在符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。从以上定义我们可以归纳出无固定期限劳动合同的以下特征:劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则―劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定劳期限动合同，并对固定期限劳动合同的签订做了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。

我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐渐被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之一，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。

随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视作“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

以上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。为保障劳动关系双方利益的平衡，在维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。并且考虑到劳动者在劳动关系中的弱者地位和自主择业权，在法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。《劳动法》31条规定,劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。第31条更是赋予了劳动者在三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。因此,只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前与用人单位签署的劳动合同上的合法规定,不给用人单位造成损失,那么,对于单方解除劳动合同就几乎不存在什么障碍。

随着中国社会经济的发展,劳动合同制度实施十多年来.在劳动关系领域出现了很多不良现象：比如劳动合同的短期化,造成了企业的技工荒、企业员工心态浮躁和盲目跳槽，试用期的滥用,加大了劳资关系的紧张;劳动派遣的滥用,加重了同工不同酬以及逃避社会保险责任等现象,这些都不利于和谐社会的构建,也不利于我们综合国力的提高,更不利于我们社会的长远发展.新实施的《劳动合同法》能够很好地解决这些问题，改变我国劳动合同短期化严重的现状,最大限度地保障劳动者的就业稳定性,另一方面《劳动合同法》的相关规定也保证了用人单位员工进入和退出的流动性,保持了劳动力市场的活力。

在当前竞争激烈的市场环境之中,企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。而任何单位的核心人才的形成、吸纳和留用都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的：“合同一年一签,劳动者心里不踏实,不会对企业全力奉献;企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”

篇（5）

我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括：

1、《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。

2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”

3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。

4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”

5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第2条规定：“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。”

6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发（1994）360号）规定：“关于续延劳动合同的问题，要认真执行《劳动法》第二十条第二款的规定。此外，用人单位与原固定工订立劳动合同时，要考虑到两种用人制度存在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距离退休年龄10年以内的老职工，如果本人有要求，可签订无固定期限劳动合同。同时，应注意保护其他老弱病残职工的利益。”

7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1995）19号）

第1条规定：“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工，应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行；对距离退休年龄10年以内的老职工，按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发〔1994〕360号）的规定，订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用工制度转换的过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，做出一些特别规定。”

8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》（劳部发（1995）202号）第3条规定：“关于固定工签定劳动合同的问题，按照劳动部劳部发〔1994〕360号文件和劳动部劳办发〔1995〕19号文件的规定，为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距退休年龄10年以内的老职工，如本人提出要求，可签订无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用人制度转换过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，作出一些特别规定。”

9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1997）88号）第1条规定：“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。”

以上法律条文对无固定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的规定。根据以上规定，对于在同一单位连续工作满10年的一般劳动者（不含原来转制过渡时期和特殊人员）来说，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：

第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。

第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同。

第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。

综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的，应当予以纠正。

二、关于无固定期限劳动合同变更的误区。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。其实这种观点也不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其它劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。

按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。

除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

三、关于无固定期限劳动合同解除的误区。

不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”

笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。

篇（6）

根据我国新颁布的《劳动合同法》，不仅规定了用人单位用工应当依法与劳动者签订书面劳动合同，还规定了在法定情形下，用人单位一方无权终止劳动合同，而劳动者一方有权要求与用人单位签订无固定限期的劳动合同。对此规定，一些企业似乎感到困惑或惧怕，认为这对企业经营发展不利。其实，这真是一种误解。只要我们认真全面仔细的研读《劳动合同法》的有关条款，就能解除这种困惑。

一、签订无固定期限劳动合同的法定情形

《劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。什么是无固定期限劳动合同呢? 《劳动合同法》第十四条中明确规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当出现以下三种情形之一：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的：(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。只要“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。同时规定“用人单位自用工之曰起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。该法还作出规定，用人单位如果违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，要向劳动者每月支付二倍的工资(第八十二条第二款)。

对于第十四条签订无固定期限劳动合同的3种法定情形，企业要全面、冷静和理智地来理解。对于第一种情形关于“劳动者在同一单位连续工作满十年的”规定，与《劳动法》的规定有所不同。《劳动法》第二十二条规定，对连续工作满十年以上的劳动者，要在符合“当事人双方同意续延劳动合同的”条件时，如果劳动者提出，就应当签订无固定期限的劳动合同。现在，《劳动合同法》的规定中不再有“双方同意续延”的条件了，只赋予了劳动者一方的选择权和决定权。对于第二种情形，主要是针对国有企业改制的情况，理由与第一种情形相似。对于第三种情形，关于“连续订立两次固定期限劳动合同后”，只要劳动者没有过错和不能胜任工作，就可由其决定签订无固定期限合同。对此，法律把决定权只交给了劳动者一方。

这里值得提醒企业要特别注意的是：按照本条规定，“连续订立两次固定期限劳动合同后”，只要劳动者一方提出要签订无固定期限劳动合同，用人单位就应当与其签订无固定期限劳动合同。从表面上看，法律规定用人单位连续与劳动者签了两次固定期限的劳动合同后，第三次才涉及到由劳动者来决定签订无固定期限劳动合同的问题。而实际上，法律给用人单位选择签订劳动合同的机会只有一次。即当用人单位与劳动者签订第一次固定期限劳动合同后(无论合同期限长短)，只要合同期限满用人单位若再续签第二次固定期限的劳动合同时(也无论合同期限长短)，就等于用人单位签出了一张“定期要转让”决定劳动合同期限主动权的契约，如同用人单位预购了一张到期要由劳动者来掌舵的“远洋船票”，只要第二次固定期限劳动合同履行到期，就完全由劳动者来决定是否带着用人单位一同去“远航”了。也就是说，当连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位就无权决定签订劳动合同的期限，是否订立无固定期限劳动合同的主动权已移交到了劳动者手中。

从立法的本意来看，一名劳动者在一个用人单位连续工作满十年以上，或者说该劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形(即没有违规违纪违法，没有因患病或负伤不能从事工作，没有不能胜任工作的情况)下努力工作，并且用人单位又连续两次与其签订了劳动合同，说明该劳动者是一名遵纪守法、身体健康、完全能够胜任工作的好员工。对此，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，是非常合情合理的非过份要求，用人单位还有什么理由不与其签订无固定期限的劳动合同呢?!

二、解除无固定期限劳动合同的法定情形

对于签订无固定期限劳动合同的法律规定，一些企业经营管理者(甚至一些专家学者)感到困惑，认为规定签订这种期限的劳动合同，就是回到了过去计划经济年代的劳动用工“终身制”或“铁饭碗”。于是产生了一种惧怕心理。其实，这是没有对《劳动合同法》进行全面认真研读所致。依据《劳动合同法》的有关条款规定，在法定情形下，企业完全可以依法解除无固定期限的劳动合同。

根据《劳动合同法》的有关规定，无固定期限劳动合同在履行过程中，除了按照第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除之外。从劳动者一方来讲，可以按照第三十七条规定，提前三十日(在试用期内提前三日)通知用人单位解除劳动合同；也可以按照第三十八条规定，在用人单位侵害劳动者权益时，劳动者单方随时提出解除劳动合同。从企业一方来讲，只要法律规定的有关情形出现，企业也完全可以依法解除此种无固定期限的劳动合同。

一是法律赋予了用人单位依法享有特别的解除权。按照第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(大)被依法追究刑事责任的。”这就是说，在第三十九条规定的6种情形下，用人单位不受时间限制，可以随时通知劳动者解除劳动合同(包括无固定期限劳动合同)。这是法律赋予用人单位享有的单方特别解除权，以保障用人单位的用工自。但是，用人单位解除劳动合同，应当提供证据。

二是法律赋予了用人单位依法拥有预告解除权。按照第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一

个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”即当一些客观原因致使劳动者不能胜任工作，或企业通过严格的规章制度和科学合理的工作绩效考核体系对劳动者进行考察后，对不能胜任工作的员工，以及出现劳动合同无法履行的情形时，企业仍然可以依法与劳动者解除劳动合同(包括无固定期限劳动合同)。

三、通过无固定期限劳动合同促使劳资双方共赢

一些企业在劳动用工中惯于签订短期劳动合同，一是企业想减少解雇员工的成本。因在原《劳动法》规定中，终止劳动合同，不支付经济补偿金。二是企业通过短期用工、到期可终止合同让员工失业，以此来增加员工不努力工作就有随时被解雇的心理压力。三是企业怕签订长期劳动合同形成员工的老年化，养懒人等。其实，短期劳动合同对企业发展有很大的负面影响：其一，企业采取短期用工，频繁招用和辞退员工，不利于形成企业文化或企业灵魂，没有一支忠诚于企业的员工长期支撑企业的发展。其二，短期合同的员工因无职业安全感和归属感，难有潜心钻研技术的精神，也难于将自己的聪明才智贡献给企业。其三，短期合同容易在劳资双方形成一种对立的心理契约“企业想随时炒员工”，“员工也想随时炒企业”；“你对我好，我就对你好；你对我不好，我就对你不好”，不利于双方“心往一处想，力往一处使”，结果是“两败俱伤”。

企业只要善于正确使用无固定期限劳动合同的用工形式，着力提升劳动用工管理水平，既可以消除短期合同用工形式对企业长期发展的负面影响，又可以达到劳资双方共生共荣共赢的结局。对此，劳资双方都要谨慎对待和充分利用第一次固定期限的劳动合同。

对于企业一方来说，要合理确定签订第一次劳动合同的期限长短，要在确定的第一次劳动合同时间内，能做到对劳动者进行全面考察。不光是考察其职业技能，还要考察其思想品德、道德操行、性格特征、待人态度、做事方式等，以确定是否对其进行长期签约。

企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中要做到：(1)若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间，有上述《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形(即劳动者有违规违纪违法、负伤或生病不能胜任工作的行为)，就应果断依法解除其劳动合同。(2)若该劳动者在第一次固定期限劳动合同期间，没有第三十九条、第四十条规定的情形，但在品性、接人待物等方面经常有些“小毛病”，或者该劳动者的所作所为不符合企业的价值观，就应当在第一次固定期限劳动合同到期后，果断终止劳动关系，不再续签第二次劳动合同。进一步说，企业应当将本单位认为不符合要求的员工淘汰在续签第二次固定期限劳动合同前，而不要留在第二次固定期限劳动合同和第三次无固定期限劳动合同中来解决。

企业在履行第一次固定期限劳动合同的过程中，如果存在以下两种情况：(1)不能对劳动者进行全面考察，或者说考察不全面。这说明企业确定的第一次劳动合同的固定期限太短，不能做到对劳动者进行全面考察或全面评价。(2)不能找出劳动者有不符合企业价值观的“小毛病”。说明企业在劳动用工管理方面全面考察劳动者的能力不足(或者说，也是企业不关心员工的一种表现)。在上述两种情况下，出现了续签第二次固定期限劳动合同的行为，以至紧接着又出现第三次由劳动者提出签订了无固定期限劳动合同的结果。这是企业应付出的代价。

因此，企业为了自身的长期稳定发展，一定要正确使用好第一次固定期限劳动合同。一是在第一次劳动合同期限内一定要全面考察劳动者。认为不符合要求的，就解除或终止合同。但又不能总是频繁换人。一则员工队伍不稳定；二则频繁换人，不一定能轻易及时找到合适的员工替代，会影响生产。二是通过对劳动者进行全面考察后，发现合格的或熟练的员工，要及时留下来。否则，员工走后被竞争对手接收，与其他企业签订了长期合同，很难再挖回来。三是通过考察，发现有潜力的优秀员工，一定要通过签订长期合同，将其挽留。四是要注重企业自身培养员工，开发员工技能不能总是等着从劳动力市场上去寻找熟练工。只有依靠企业自己培养员工，才能留住骨干人员。其结果，员工技能得以不断提高，企业得以稳定持续发展，最终实现良性循环。

篇（7）

从世界范围来看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。那么，什么是无固定期限劳动合同呢？“一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。”从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性较强，对于维护劳动者合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

一、我国无固定期限劳动合同制度概述

我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同制度是其中之一，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。

随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”

根据以上法律规定，我们可以将订立无固定期限劳动合同分为两种情形：第一，由劳动者单方首先提出订立。这种情形下，必须满足“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”这一大前提，否则用人单位有权拒绝。第二，用人单位和劳动者双方自愿一致签订无固定期限劳动合同，可不受“劳动者必须在同一用人单位连续工作10年以上”的限制。这一规定，体现了劳动契约自由和当事人意思自治原则，扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，具有积极意义。

我国规定无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使劳动关系双方容易造成认识误区，实践中难以操作的同时，也使某些用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避立法规定，使立法初衷遭到了严重违背，甚至侵害了劳动者的合法权益。

二、认识误区和实践中的一些问题

（一）认识误区

在认识误区当中，由于当前关于无固定期限劳动合同的订立的相关法规和司法解释较多，因此比较突出的是在有关无固定期限劳动合同的变更和解除之上。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。这种观点并不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其他劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。并且除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。

当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。以上认为无固定期限劳动合同不能解除的观点显然是错误的。为保障劳动关系双方利益的平衡，在维护劳动者合法权益的同时，为了不致增加用人单位的负累，损害其合法利益，按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。并且考虑到劳动者在劳动关系中的弱者地位和自主择业权，在法定解除中赋予劳动者的单方解除权要比赋予用人单位的单方解除权要大得多。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。第31条更是赋予了劳动者在三种情形下随时通知用人单位解除劳动合同的权利。因此，只要劳动者单方解除劳动合同不违反之前与用人单位签署的劳动合同上的合法规定，不给用人单位造成损失，那么，对于单方解除劳动合同就几乎不存在什么障碍。

（二）实践中的问题

在实践中出现的问题颇多，本文在此难以一一描述，仅选择具代表性的一案例予以分析。

典型案例：李某，男，35岁，自1996年供职于某公司，签订了无固定期限合同。因与公司某一领导发生冲突，就被调离原岗位，李某拒绝变更岗位，公司就以李某不能胜任工作，违反了公司内部的劳动纪律，所以符合法定解除合同的条件为理由，发出解除合同的通知。

在这个案例中，我们看到了无固定期限劳动合同并非是终身的协议，可以变更和解除，在我国《劳动法》第25到26条中，用列举条件的方式规定了用人单位可以解除合同的六种情形，其中，第25条第2款规定的情形是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合这一情形，并无不妥之处。但是，用人单位根据内部规章制度来解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某种缺陷呢？

作为内部的规章制度，本是应通过民主程序制定的带有处罚性内容，仅对本单位职工具有相对约束力的规范性文件，但是，在现实生活中，本应体现劳动关系双方民主、平等、协商一致的单位内部规章制度却失去了其应有的理性色彩，更多地体现的是用人单位的意志，再加上其具有的相对稳定性，某些规章甚至异化成为了用人单位用来强制管理职工，凌驾于职工的工具。而对于这些内部规章制度，我国立法目前仅有一部《企业职工奖惩条例》，且仅仅适用于全民所有制和城镇集体所有制企业。对于本案例当中的公司内部规章制度，却依然存在立法空白，衡量其合理的标准没有统一的尺度，一旦劳动关系双方引起争议，在提请仲裁和提讼时，没有确定的司法标准，难以保障劳动者的合法权益。

因此，有必要探讨完善无固定期限劳动合同制度，消除在认识和实践中存在的误区和问题，使这一制度在适当倾斜保护劳动者利益的同时，能够维护劳动关系和谐稳定，促进市场经济有序发展。

三、对完善我国无固定期限劳动合同的立法建议

（一）扩大签订无固定劳动合同的范围

国外多数国家都严格限制签订有固定期限劳动合同，将无固定期限劳动合同作为订立劳动合同的主要形式，如《法国劳动法典》明文规定雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签订作严格的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”

借鉴国外和我国台湾地区立法，笔者建议，可以明文规定将“签订无固定期限劳动合同作为劳动合同的主要形式，其他劳动形式作为补充”予以确认。并且，对我国《劳动法》20条第2款予以修改，只要劳动者连续工作10年以上，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以同意。理由如下：1．现行规定必须要“用人单位同意”，使得订立无固定期限劳动合同仍然远离大多数劳动者，使得很多用人单位在使用完劳动者的“黄金期”后，可以以此作为合法的挡箭牌，拒绝签订无固定期限劳动合同，使得立法目的得不到贯彻和实现。2．劳动者已然在用人单位连续工作10年以上，证明其与用人单位已有相当稳定的关系，在此前连续工作的10年期间，未出现让用人单位解除合同的情形，本身就是其能适应工作的有力证明。签订无固定期限劳动合同并不会加重单位的负担，因为合同本身是可以变更、解除的，如若劳动者在订立无固定期限劳动合同之后，出现了法定解除的情形，损害到单位利益，仍然可以解除合同。签订无固定期限劳动合同不仅能促进劳动者的职业稳定感，保持其工作热情，同时，能够保障企业长期的稳定发展。

（二）细化法定解除和变更劳动合同的条件

篇（8）

中图分类号：D923 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）29-0138-02

一、无固定期限劳动合同的定义及性质

2007年，我国制定了首部有关劳动合同制度的专门法律――《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，并于2012年12月28日通过修改方案，自2013年7月1日起施行。同时，国务院于2008年9月18日公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自公布之日起施行。我国长期以来，以固定期限劳动合同为主要形式，直至在这首部劳动合同法中，对劳动合同期限制度做出重要的调整和规范，对无固定期限劳动合同专门做出规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。这部法律的出台也引起了学术界、社会上的争议，也出现了诸如华为公司为了规避劳动合同法有关无固定期限劳动合同的相关规定，大规模安排老员工辞职再竞聘上岗的社会现象。这些争议和现象，正好体现了我国在改革过程当中，劳动市场关系、各市场经济主体利益关系及其社会价值观念体系的矛盾冲突及重建；从深层次来看，则体现了市场经济体制下，对所谓公平与效率孰先的理念冲突。对此，笔者试进行分析和阐述。

（一）劳动合同法的规定

我国劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

无固定期限劳动合同，从字面理解，通常的解释是合同没有固定期限，亦即没有约定劳动合同的终止期限。无固定合同绝非劳动合同法的首创，早在1994年劳动法颁行之际，就已经规定了无固定期限劳动合同的适用；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。

一种法律关系的提出和确定，背后必须有社会背景、利益关系和规则的综合，才能对该法律关系概念的本质进行深入认识，并理解它的社会意义。

（二）劳动合同期限

劳动合同期限是指雇主（即用人单位）与劳动者双方约定劳动权利义务关系发生、变更和终止的期间。合同期限是双方有关期限效力限制的一种意思表示。劳动合同期限制度，则是法律根据“合同期限”这一要素，按照基本法律原则，基于劳动合同订立行为中的鼓励和限制的立法目的，对不同期限类型的劳动合同进行一系列分类规制的措施。

劳动合同期限制度的基本宗旨，应当是为劳动力市场建立诚实信用、公平、自由的法制维护，在劳动力供求关系上寻求一种理性平衡，以促进劳动力资本市场的繁荣，即实现劳动力市场效率的目的。甚至应该说，达成劳动力市场效率目的只是一种结果，而本制度的实施本身就是目的，它鼓励劳动力市场的交易，并为交易各方的利益得到公正、合理的保护提供协调机制。

二、无固定期限劳动合同的目的和作用

（一）我国对无固定期限劳动合同的争议

1.资方

劳动合同法出台后，不少用人单位认为该法偏袒劳动者一方，不利于保护雇主的利益。一是认为这是限制企业经营自而偏向劳动者的不公平的法律；二是认为这是加大企业经营成本的反市场的法律；三是认为这是僵化劳动关系以终身制无固定期限为主的行政化的法律。相当多的企业甚至专家把无固定期限的劳动合同、把劳动合同到期终止支付经济补偿金作为巨大的压力和负担来看待，这实在是过度的反应和误读。

也有部分司法人员和律师认为劳动者有了强制缔结无固定合同的权利。比如，李迎春律师就赞同下述观点：“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。”其依据就是前述立法机关在新闻会上的说法，诸如立法目的是解决劳动合同短期化云云。

2.劳动者方

对劳动法实施条例中，允许解除无固定期限劳动合同的14条规定，则受到劳动者一方的质疑，认为立法终还是顶不住资方的压力，是向资方的妥协和投降。

3.学界争议

学术界的争议从理论上来说，应当是代表着当下社会发展阶段，对该范畴的社会价值观的碰撞。如经济学家张五常认为无固定期限劳动合同是终生雇佣制，是维护懒人，会对真正人才的职业晋升途径造成阻碍，且在我国现阶段劳动力为卖方市场的情况下，干涉合同缔约的自由自主原则；也有法学界学者认为，该法无助于守法的企业和劳动者，反形成类似城管的“劳管”。当然，对此也有不少学者撰文予以反驳。

以上各类争议，综合起来实际上主要聚焦如下：我国现阶段，究竟应当以劳资市场的公平与效率如何得到协调，劳资双方的利益如何得到理性平衡，立法究竟对此是否过度干涉。

（二）无固定期限劳动合同对我国的现实意义

对于我国无固定期限劳动合同制度的辩护，通常主要集中于对劳动者权益的保护方面：我国劳资市场中资方处于强势，劳动者一方处于弱势，劳动者的合法权益受到任意侵犯；用人单位通过反复签订短期固定期限劳动合同将长期劳动关系短期化，不利于稳定的劳动关系。但从我国对该制度的争议中可看出，该制度的现实意义不仅仅是单纯对劳动者权益的保护。

首先，保护劳动者权益，毋宁说是理性客观地平衡劳资双方的利益。虽然保护劳动者的合法权益一直是劳动合同立法的重要价值目标之一，但所谓保护是出于平衡双方所代表的社会生产要素资源在劳动市场上是否对等，谈判力量的强弱，保护自身的能力等。从我国的劳动市场现状看，资方，尤其是大企业，天然地在劳动力市场上处于绝对强势一方，在劳动合同谈判中，劳动者几乎缺乏与其讨价还价的余地和能力（特殊人才和卖方细分市场情况稍为好些）。劳动合同通常是格式合同，格式合同的拟定者是用人单位，就合同的订立能力和协商能力而言，显然劳动者更弱，用人单位则强得多，立法势必在公平、自主以及法律救济等方面对弱势一方予以必要的保护，以平衡双方的利益。

其次，强调合理、合法、公平的含义，从而有利于公共利益。在劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件上，首先强调的是基于诚实信用、公平、平等自愿、协商一致的原则。《劳动合同法实施条例》中规定的十四种可解除劳动合同的条件，实际上也涵盖了劳动者无法满足用人单位对其劳动要求的方方面面。这些规定，在关键的地方兼顾了劳资双方的权益，并无过度干预劳资市场之虑（甚至是干预过少），引起争议的地方并非立法问题，而是作为成文法其规定还失于过粗，不能满足实际执法过程中作为具体案例的依据。

三、我国无固定期限劳动合同法规的不足

（一）无固定期限劳动合同的资方主体适用范围问题

按照劳动合同法规定，所谓用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。然而个体经济组织适用无固定期限劳动合同制度显得不够现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其他用人单位相比，其资金较少、规模较小、招收的劳动者少（一般为7人以下），工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化，如果让劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展，而且在实践中个体经济组织也很少和劳动者签订无固定期限劳动合同，所以无固定期限劳动合同的订立主体是否该适用个体经济组织还有待探讨。

（二）对解除合同的规定过于简略，缺乏实际操作意义

《劳动合同法实施条例》第18条、第19条分别规定了劳动者、用人单位可以解除劳动合同的条件。但这些规定仅是对《劳动合同法》第38至第40条的简单罗列，在执行过程中，当解决实际纠纷时许多实际情况比较复杂，而且对各类情况的认定标准存在很大的暗箱操作空间，尤其对用人单位来说，在举证方面比劳动者更有利。

（三）效率与公平问题：是劳动合同法的问题还是企业经营环境问题

在各方关于劳动合同法的争议中，关乎效率的问题方面，尤其是担心增加了企业人力成本从而加大企业生产成本，损害企业和消费者利益的问题，事实上并非劳动合同法的立法目的，更非劳动合同法所引起的问题，而是我国企业现实经营环境造成的。我国民营企业、中小企业面临经营税负较重、融资难导致融资成本高、垄断企业的挤压导致原材料等生产成本高等困难的经营环境，这些因素是导致民营和中小企业经营成本高企的关键原因，但是这些企业是无法自下而上去解决这些问题的，其所能主动采取的措施无非是压低人力成本，牺牲劳动者的利益。

四、完善我国无固定期限劳动合同法制的建议

从上述问题和争议中，就完善立法提出一些简单的个人浅见。

首先，未来的物固定期限劳动合同立法应当考虑到资方和劳动者不同阶层的情况，对适用范围和条件进行区分、细分。如个体经济组织、小微企业是否适用，或如何适用，需要在进行社会调查的基础上予以具体区分。如针对订立无固定期限劳动合同的情形，应当针对不同工作岗位、不同工作性质做出细分规定，防止对签订无固定期限劳动合同规避的行为，以避免该制度的法定条件流于形式和起不到相应的目的和效率。

其次，对解除、更改无固定期限劳动合同的条件应当通过法律、实施条例乃至司法解释等多种层次的详细规定，以避免在实施过程中的难以把握，解决实际纠纷中存在的大量问题。

最后，从公平和效率方面，应当在完善劳动合同立法之外，同时完善各项市场经济体制，改善企业经营环境，避免不必要的对劳动者利益的牺牲。如财税政策方面，应进一步降低企业税负（尤其是中小企业），建立和拓宽民营和中小企业的融资渠道，降低融资成本，打击不正当竞争和垄断行为，建立公平公正的竞争环境。

《劳动合同法》的实施为建立科学合理的无固定期限劳动合同制度做了一个阶段总结性的探索，但是要转变和引导社会价值观念趋势，维护稳定的劳动关系，优化人力资源配置，促进市场经济发展，无固定期限劳动合同制度仍然任重道远。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法（第二版）[M].北京：法律出版社，2004.

[2]董保华.实施劳动法疑难问题深度透视[M].北京：法律出版社，2010.

[3]董保华.建立定期合同与不定期合同的新平衡[J].中国劳动，2006，（2）.

篇（9）

三、企业在进行经济性裁员时优先留用。

《劳动合同法》第四十一条，裁减人员时，应当优先留用下列人员：

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1无固定期限劳动合同的立法意义

《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。

《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。

诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。

2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较

虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。

《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。

《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。

①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。

②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。

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关键词:无固定期限劳动合同　固定期限劳动合同　用人单位　劳动者

一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征

(一)含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间  的劳动合同。“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。

(二)特征

    1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。

    2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。

    3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。

    4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。

    二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理

    依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:

    1.协商一致订立

    实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。

    2.特殊条件下强制订立

    《劳动合同法》规定，如果劳动者同意和用人单位订立劳动合同，但是没有提出订立固定期限劳动合同，则用人单位必须和劳动者订立无固定期限劳动合同。其条件如下:

    (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这要求劳动者在一个单位工作的年限要满十年，而且其间不能发生间断。另外需要注意的是，在适用该条件签订劳动合同时，所提的十年和在十年中所签劳动合同的次数无关。 

    (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

    (3)连续订立两次固定期限劳动合同的。劳动者在和用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者同意和用人单位续约，而没提出签订固定期限劳动合同，用人单位就得和劳动者订立无固定期限劳动合同。

    3．事实上的无固定期限劳动合同

    除协商一致订立和特殊条件下强制为无固定期限劳动合同外，《劳动合同法》还规定:用人单位自用工之口起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    我国的《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同除协商订立外的强制订立方式和事实上的无固定期限劳动合同。这种方式虽突破了合同订立的意思自治原则，却并没有违背法理。

    三、无固定期限劳动合同的解除

    (一)保障劳动者权益的具体规定

    为了防止用人单位规避劳动合同期限的约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同的终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”

  1劳动者的单方解除权:《劳动合同法》第38条规定，用人单位有列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

    2.用人单位单方解除权的限制:第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、喃乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。

    3，其他:劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。