职业形象礼仪大全11篇
时间：2023-02-28 15:44:37绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇职业形象礼仪范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
——通过学习本课程，您将实现以下转变：
2、熟悉专业商务礼仪知识的具体运用，推动事业成功；
3、了解商务礼仪中的诸多忌讳，规避人际交往中的尴尬；
4、掌握待人接物的技巧实现有效的时间管理；
5、掌握的文件资料管理、处理、档案管理能力。
参加对象:经常出席各种社交场合的管理者、活动社交场合的公关人员、希望提升个人修养与交际水平的各界人士
时间:2006年3月18-19日
地点:北京
精彩授教:丁欣：
企业网景特聘高级培训师、北京大学现代工商管理高级总裁研修班特聘培训师。8年知名外企培训经验，中国第一代企业培训讲师。历任北京首信诺基亚移动通信有限公司培训讲师，北京九州同创信息技术有限公司首席顾问讲师、北京伟利讯科技发展有限公司人力资源部经理。任职期间，多次与同行参与国内最新培训项目的课件制作，并亲自授课，在培训领域有极深的见地。曾参与设计的课程有《员工职业化培训》、《商务礼仪与职业化形象塑造》《绩效管理》、《变化管理》、《员工激励》等。在几年的培训经历中，丁老师总结了很多现代成功理念，其中比较经典的有：“快乐来源于智慧”、“没有第一，只有动态第一”、“有高山的地方必有低谷”、“一切问题皆因沟通不利”等等。丁老师授课风格灵活幽默，鼓励学员参与，注重实用性。自97年至今，培训人数近万人，并获得学员好评。服务过的客户有：诺基亚、京华时报、中房集团、华洋海事、中科信、柏丽橱俱、山西老万炉业、工化国际物业、卓轮（天津）机械公司、泰士特……
课程内容:第一天：商务礼仪
一.礼仪概论
1.礼仪的起源与定义
2.礼仪的特点与原则
3.成功职业礼仪的影响力
二.“仪容仪表”礼仪
1.着装的TPO原则
2.男士着装（西服、衬衫以及领带的搭配）
3.女士着装（套装的选择）
4.发型发式、面部修饰/化妆
5.皮鞋与袜子的搭配
6.饰物的选择与颜色搭配技巧
三.“商务交往”礼仪
1.访客接待
2.会见礼仪（预约、介绍、握手、互赠名片、迎送）
3.举止礼仪（标准姿势、表情、眼神、手势语）
四.“电话”礼仪
1.电话礼仪的重要性
2.接听电话的礼仪
篇（2）
决定业绩的三个方面：态度知识技巧
礼仪是企业获得市场形象，得到更多资源支持的一种态度。礼仪是帮助企业和企业中的个体对市场产生影响力的最有效的资源。每位企业个体都是企业形象的代表，员工的职场形象与职场礼仪直接影响到企业的形象。
礼仪是指由于良好的教养或有关权威的规定在社交或正式场合遵守的规矩，对一定等级和场合要求遵守的礼节，传统的礼貌。
礼仪分为三部分：礼貌礼节规矩
礼仪是现代职场中的“国际通用语言”。
二、职业形象与职场礼仪
1、职业形象:
西装穿着的职业礼仪：
①衬衣与西装相配②穿西装要系好领带③穿西装必须穿皮鞋
穿西装十戒：戒袖口商标不除、戒上衣衣扣系得不得法、戒衣袋里乱放东西、戒鞋袜与西装不配套、戒领带打得长短不适当、戒乱用领带夹、戒内穿多件羊毛衫、戒不见衬衫袖口、戒不打领带时仍然系着衬衫的领口、戒衬衫之内穿着高领内衣。
2、接待礼仪（对客户的迎接问送）
介绍与称呼：
悉心介绍，相互沟通。（克服羞怯、注意繁简、突出特点）
称呼
原则：礼貌尊崇适度
方式：姓名称呼、职务称呼、职业称呼、拟亲称呼、一般称呼
我们的自觉性与自我管理能力是养成礼仪习惯的基础，礼仪知识的不断学习与巩固是养成良好礼仪习惯的辅助力量。良好的礼仪形象影响着我们的企业形象。良好的企业形象对我们的作业又有着很大的影响力，它为我们介绍业务提供公信力，是无形的营销资源，为我们的业务报价提供高端的心理预期，易于价格谈判的预先定位，为我们的品牌传播提供可以描述的元素，可增强我们在市场中的比较优势。
做一个有魅力的职业人
掌握运用语言的艺术（说话要恰到好处）
1、有效交谈的十大法则
激发他人谈话有条理地说话避免更多的使用“我”
不要插嘴避免枯燥无味的谈话不要触怒或得罪他人
不要说长道短、散布谣言谈论而非争辩
不要忽略他人聆听他人讲话
2、提高语言表达的四种技巧
正确表达自己的含义
回答时恰当使用“抱歉，我还不太清楚”，但一定不是回答你必须知道的问题
注重谈话的开始与结束
培养自己的语体风格
3、掌握谈话的三大要素
参与的技巧聆听的技巧本人的口才准备注意聆听的姿势
4、谈话方式参照表
我在适当的时候微笑了吗？
我的微笑是真诚的吗？
我的身体姿势适当吗？
我是否注意不交叉双臂没有摆出防卫姿势？
我是否注意将身体倾向讲话者而不是后仰了？
我的声音是否充满了热情？
我表示出对别人讲话的兴趣了吗？
篇（3）
近几年来，中职学生的综合素质在下降。中职卫校护生大都来自农村。据我校招生就业办近三年生源统计，我校近92%的学生来自农村，且有80 %的学生毕业后在卫生系y临床护理一线工作。因此，强化对中职护生的形体、气质方面的训练，是中职卫校护理礼仪教学中一个不可忽视的重要的教学环节。如何对学生进行形体、气质训练，如何帮助学生树立护士职业形象？笔者主要采取以下教学方法。
一、第一堂课
明确护士职业形象的重要性是讲述护理礼仪的第一堂课。笔者运用多媒体教学手段介绍护士职业，使学生了解护士职业形象在护士职业以及医疗卫生工作过程中的重要性，引起学生对护士职业形象的高度重视，便于日后护理礼仪课程的教学及护士气质和形体的训练。
二、形体训练
良好的形体和气质是上好护理礼仪课的基础。没有良好的形体气质，将直接影响到护理礼仪课程中仪表、仪态、语言、动作的训练，就不可能有良好的职业形象。因此，我校在新生第一学期即开设形体训练课。
三、仪容仪表
（一）仪容
仪容美是自然美和修饰美的结合。
1.目光
眼睛是心灵的窗户，目光是无声的语言。在护理礼仪课程教学中，笔者主要运用情绪诱导法，结合情景联想，引导学生透过眼神来表达同情、信任、肯定及鼓励的目光，同时指导学生学会读懂他人的目光，并进行模仿训练。如：眼睛眨动速度的快慢――快，表示不解、调皮、幼稚、活力和好奇；慢，表示深沉、老练、稳当和可信。
2.微笑
人类最美的表情就是微笑。护理人员的微笑具有无法想象的能量，可以嘴角略微上扬不露牙齿，真诚与对方对视。表示热情和鼓励也可自然扬起嘴角露出8颗牙齿，配合热情、柔和的目光，让护士的相貌变得生动而感人[1]。在我校的护理礼仪课程当中，笔者采用“教师示范―学生模仿―学生示范―教师评价”的模式进行微笑训练，主要运用以下四种方式。
（1）情绪诱导法
指导学生回忆以往令人快乐的事情，进行反复的回味；现场公布一些令人开心的消息；指导学生想象美丽、幸福的画面；向学生讲一些笑话；同桌之间两两相对彼此逗笑；组织学生在多媒体上观看健康的喜剧片，引发学生开心、自然地微笑。
（2）模拟微笑训练法
①轻闭双唇；②两手食指伸出（其余四指自然并拢），指尖对接，放在嘴前15至20厘米处；③让两食指尖以缓慢匀速分别向左右移动，使之拉开5至10厘米的距离；④嘴唇随两食指移动速度而同步加大唇角的展开度，并在意念中形成美丽的微笑；让微笑停留数秒钟；⑤两食指再以缓慢匀速向中间靠拢，直至两食指相接；同时，微笑的唇角开始以两指移动的速度同步缓缓收回。如此反复开合训练。
（3）口型对照法
请全体学生看着教师，跟着教师依次读出“G”“E”“C”“子”“耶”“呵呵”等，同时配合丰富的眼部和面部表情。
（4）咬筷子训练法
①用上下两颗门牙轻轻咬住筷子，用镜子看看自己的嘴角是否已经高于筷子了；②继续咬着筷子，嘴角最大限度地上扬，也可以用双手手指按住嘴角向上推，上扬到最大限度；③保持上一步的状态，拿下筷子；④再次轻轻咬住筷子，发出“YI”的声音，持续30秒。如此反复训练。
3.修饰美的体现――化妆
笔者在护理礼仪课上，请专业的化妆教师主讲，笔者协助，请学生扮演模特，进行现场化妆。在此过程中，不断地进行提问和要点演示，让学生明白基本的化妆技巧，并请1～2名学生进行演示。
（二）仪表
1.发型
从第一节礼仪课开始，教师就要求长发学生平时不披头散发，不留刘海，短发也不能超过耳下3cm，否则要用发夹夹起。可请班主任和实践课教师一起对学生强调，并注意观察，给予及时的肯定和指导。
2.服饰
我校在护生开学初，统一发放白色和粉色护士服，统一购买发放护士裤、护士帽、护士鞋、头花、发卡等。教师在礼仪课程教学中强调护士着装规范的重要意义，正确指导学生着护士服，并要求学生课后自行练习，一周后进行简单的护士着装比赛，以寝室为单位，派选代表在班上进行比赛，评出着装最快者、着装最规范者、整体仪态最美者，以激发学生用脑、用心学护士着装。
3.个人卫生
教师在课堂上对学生进行正确的指导并不定时检查，特别指导学生注意饮食和锻炼，提高个人身体素质，以健美的体魄参与到今后的护理工作中去。
四、仪态形象
（一）站姿
站姿是所有护理仪态的基础，是护理人员静态美的体现。站姿的训练应始终贯穿在形态训练中[2]。笔者指导学生按照以下步骤进行站姿练习：①双脚成“八”字或“丁”字；②夹紧双腿和臀部；③收起腹部挺起胸；④双肩水平向外展；⑤颈项端正，下颌微收；⑥目视前方，面带微笑；⑦右手握在左手上，轻轻放于小腹前（肚脐上下1～2cm）。必要时头顶书本，腿夹纸，此时可配合口型对照法，进行微笑练习。这样整体效果就表现出来了。
（二）坐姿
端庄、优美的坐姿是一个人体态美感和文化修养的外在表现。笔者主要采用分组练习法按以下步骤进行坐姿训练：①以正确的走姿走到椅子正后方；②移出椅子不出声；③五步走到椅子前；④右脚向后半步去靠椅；⑤整好衣裙稳坐下；⑥双腿摆好，上身挺直；⑦两手叠放大腿间或小腹上；⑧整好衣裙轻起身；⑨五步回到椅背后；⑩放好椅子方离开。
（三）走姿
轻盈优美的行姿，是动态之美和精神风貌的体现。行走时应精神饱满，双目平视，抬头挺胸收腹，步态柔美均匀，双手自然摆动，幅度不超过30°，以显含蓄、怡静、庄重之美。走姿的训练建立在站姿的基础上进行。选择操场为练习场地，准备治疗盘、治疗车、病历夹等用物。
1.端治疗盘行走
盘上可放置持物罐、玻璃瓶等用物，要求在站姿和走姿的基础上端盘行走。注意上臂靠近胸部，屈肘90°，手端托治疗盘，拇指勿入盘内，治疗盘内侧距离腹部拳头大小，平稳向前走，勿将盘内物品倾倒。
2.推治疗车行走
将治疗车稳妥放于面前，按站姿站好，走姿上前，双手轻握治疗车两侧车柄，双臂略伸直，上身挺直稍前倾，平稳地将治疗车向前推行，步子稍小，频率稍快，2～3人一组进行，来回练习。
3.持病历夹行走
4人一组，将病历夹贴在身体左侧夹紧，以走姿规范行走，立定后将病历夹放在左前臂内侧，用手轻握本边，下侧端在腰部，形成锐角。记录时，将病历夹放在掌前臂内侧缘，与身体成锐角打开，右手记录，记录完成后，合好病历夹，在身体左侧夹紧，继续往前走，以此来回练习。
4.蹲姿
各种原因需要下蹲时，应保持优雅和大方，避免不雅观的尴尬。在训练中，模仿拾物情景，以正确走姿走到物品左边，左脚在前，右脚在后，左手抚胸，右手捋裙，臀部向下缓慢蹲下坐在右腿上，略弯腰，右手拾物，起身继续向前走，以此来回练习。另外，在护理操作及床位卡核对时，常用到半蹲，训练时，左手持病历夹走到床位，右手捋裙，左脚在前，右脚在后，上体保持直立，膝关节弯曲，重心下降保持于两腿间，保持30秒后，起身，继续往前走，以此来回训练。
五、护理语言
护理人员在工作中，经常与不同年龄、性别、职业、社会地位、文化教养的人打交道，因此在许多情况下，可以从语言修养来评价护理人员及对其信赖程度[3]。笔者在护理礼仪课上采用情景教学的方式指导学生分组练习表演，培养学生的语言表达能力。
六、整体形象
通过对护理礼仪的学习，学生基本上掌握了工作中的礼仪规范。笔者在每班选出若干名学生，让其集中练习护理的着装、化妆、发型、微笑、站姿、坐姿、走姿、握手及语言，并⒄庑谌萑谌牖だ聿僮髦校编成舞台剧在学校的晚会中进行表演，从而激起学生对礼仪学习的兴趣，使学生体会护理礼仪在护理工作中的重要意义。
综上所述，护士的职业形象在医疗服务中有着举足轻重的作用，训练护理礼仪是每一位护生的必修课。而如何上好每一堂护理礼仪课是每一位护理礼仪课程教师都要面对的重要课题。
【参考文献】
篇（4）
空乘礼仪和形体训练是空乘专业人才培养中一部分重要的内容，其以丰富的科学理论入手，结合系统的实操训练和多种教学手段，让空乘人员的个人形象得到外塑的同时具有良好的内在素养。
一、学生身心素质方面的影响和培养
1.身体素质的影响
对于空乘专业学生的身体素质培养来说，空乘礼仪和形体训练的开展，可以让学生的体魄得到增强，塑造学生的形体美，让学生的身体素质可以满足空乘工作环境的各项具体要求，并且让学生具有良好的形象美。科学的进行训练，对不良姿态进行校正，让学生线条优美，身体各器官功能增强，整体神经系统的功能得到改善，保持良好的身体姿态。
2.心理素质的影响
空乘人员服务的对象，来自于世界各地、各行各业，有着不同的文化、信仰、习俗、性格和语言等背景。这就要求他们应具有广博的社会知识和良好的心理素质。礼仪修养可培养学生如下心理品质：乐观而稳定的情绪。在客舱服务和生活中既充满活力，又心态平静，言行规范，举止得体，既能充分认识自己且正确对待自己的得失，又能客观、公正地评价他人，有较强的事业心和公众意识，在具体的工作过程中计划和步骤较切合实际。意志坚韧，并善于自我克制。人格健全，有鲜明且较完善的个性。豁达宽容，自尊尊人，言行一致。乐于交往，建立并保持和谐的人际关系，个人行为同组织行为和公众利益能协调一致。在复杂变化的工作环境中能保持良好的心理状态。
二、学生职业技能方面的影响和培养
从外在的角度看来，空乘礼仪与形体训练与学生职业能力方面的成长关系并不大。但是，空乘礼仪与形体训练的进行，也是构成学生职业能力培养中的关键一环，是提高学生职业技能水平中至关重要的一部分。空乘人员本身要具有专业的飞行服务职业技能的同时，要有良好的应对能力和社会关系的处理能力。在遇到突发事件、困难和矛盾中，要具有良好的处理应对能力。通过空乘礼仪与形体训练，可以让学生以良好的言行举止，向乘客传递良好的职业形象，构建一个更加和谐的氛围，让乘客更好地配合各项工作，提高信息和质量的传递效率，这从另一方面也促进了各项服务工作的有效开展。另外，空乘礼仪与形体训练的应用，也将一些社会、人文科学中的内容进行了融入，让学生在合作交流中更好地获得理解、支持与信任。这对于提高空乘服务人员的综合素质水平来说是非常重要的，同时也是现代社会对于复合型人才需求理念下所不可或缺的一部分内容。
三、学生职业行为方面的影响和培养
空乘礼仪与形体训练的开展，应与日常教学工作进行有效的结合，进而达到对学生职业能力和行为的有效培养。空乘人员职业本身具有一定的特殊性，其教学过程中实践性内容较多，教师要针对这一特点，采取科学的方式对各项教学与训练环节进行设计和组织，让学生在实践的过程中得到成长。而空乘礼仪与形体训练的应用，可以更好地让学生的职业道德规范转化为对自身行为的约束。在空乘专业学生入学初期，就应该将空乘礼仪与形体训练进行渗透和融入，提高整个训练过程教育功效的发挥，让学生更加自觉的遵守学校的各类规章制度，培养良好的生活、学习习惯。教师在进行礼仪知识教学的过程中，要重视对学生人生观与价值观的引导，让学生养成诚实守信、爱岗敬业、奉献社会的良好意志品质。在进行形体训练的过程中，也要让学生掌握一定的运动锻炼知识和营养学知识，为其身体素质的良好发展奠定基础。
四、现代礼仪与形体训练对空乘专业学生职业素养的影响
职业人格素养，是在基本的思想道德品质素养基础之上形成的职业情感、职业意识和职业行为。
1.启迪培养学生美的情感意识。现代礼仪教育从培养学生良好道德品质和高尚情操出发，教会学生讲究仪表美、仪态美、言谈美、举止美。形体训练是以骨骼形态、肌肉丰满、体形匀称、体态优美、举止稳健、精神饱满等为标准进行培养和训练的，是学生外塑未来职业形象的重要手段。现代礼仪教育与形体训练结合，既符合空乘专业未来职业的要求，也使学生认识到美的道德情操与美的仪表仪态对自己未来职业的影响，丰富了学生的审美内容，提高了学生对仪表美、仪态美、举止美、言谈美的感受、鉴赏、表现和创造能力。礼仪与形体训练的结合，使对空乘专业学生的情感教育有了实在的内容。
2.锻炼学生良好的职业意志和职业品质。空乘专业必须对学生进行很强的职业性教育，培养目标非常明确，即为航空运输和航空服务培养所需要的高级应用型人才。空乘专业学生走向服务第一线工作时，会遇到各种困难、痛苦，甚至危险，通过礼仪与形体训练的综合教育，可使学生学会尊重、宽容、理解、真诚、镇定、坚强等人格素质，在碰到困难和危险、遇到紧急情况或某些特殊时刻、事件时，能运用礼仪的交往知识和方法，正确、及时地解决应急突发事件，从而对自己的职业充满信心。
3.有助于学生建立团队合作的精神品质。学会尊重他人、尊重自己，增强个人交往的自信心和自尊心，有助于空乘专业学生构建自己与他人合作的团队精神品质。这是空乘职业对学生主体品质的一种重要要求。良好的礼仪品质和形体素养，能够使个人在与别人沟通、合作时得到切实有效的帮助，加速信息传递，快捷地进行团队性合作，获得社会的认可。尤其在空中运输过程中遇到强气流、恶劣气候等紧急情况下，这种合作是确保生命安全的关键因素。因此，现代礼仪与形体训练，是空乘专业学生构建自主与合作的精神品质的基础所在。
结束语
总而言之，空乘专业人才培养的过程中，空乘礼仪与形体训练的重要性是毋庸置疑的。在教学工作中，要从不同角度入手，对空乘礼仪与形体训练进行深化和重视，更好地培养学生的身心素质、职业技能、职业品质，规范学生的职业行为。
篇（5）
中图分类号:F27文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)15-0026-02
自20世纪60年代,斯坦福大学研究小组给出利益相关者的定义:对企业来说存在这样一些利益群体,如果没有他们的支持,企业就无法生存,人们开始逐渐认识到,企业存在的目的并非仅为股东服务,在企业的周围还存在许多关系到企业生存的利益群体,企业所追求的终极目标不是利润最大化,而是利益相关者价值最大化。随着企业间竞合观念的不断深入,价值链上下游企业间的合作不断加强,如何在价值链上创造出更多的价值并实现企业间价值增值的分享是我们需深入研究的问题。另外,近年来,业务流程管理、价值链作业成本管理等理论不断发展,通过将这些理论应用于实践,企业自身创造的价值不断增加,如何实现企业内部价值增值在内部利益相关者之间的分享也是需要我们思考的问题。
一、引言
传统观点认为,股东出资兴办企业,所投入的资本固化为大量的专用性资产,若企业出现财务危机,首先遭受损失的便是专用性资产,其他要素所有者,如债权人、雇员等,由于不承担资产受损的风险,因而只能成为固定收入者,不属于企业的剩余索取者,目前,这一传统观点已受到质疑。实际上,股东在企业只是承担有限的风险,而且股东所承担的这种风险可以普遍通过投资的多样化来化解,因为他们可以将持有公司股份作为其总投资中一个组成部分。那么剩余风险已经转移给了经营者、员工、债权人和其他人,所以企业应该为所有利益相关者的利益服务,而不应该仅仅是为股东的利益服务。从利益相关者角度考虑,共同分享的利益不再是传统意义上的企业利润,而是利益相关者共同创造的企业价值增值。企业价值增值的形成和分享过程包括三个阶段:第一阶段,价值链上总体价值增值,通过价值链上下游企业间的协调合作或某个或某几个企业的贡献形成的整体链条的价值增值。第二阶段,目标企业在总体价值增值中的分享。第三阶段,目标企业内部利益相关者之间的价值增值分享。
二、价值增值与价值分享
1.价值增值
任何组织和个人而言,其存在的目的都是创造价值,但不同的主体对价值增值的概念有不同的理解。对股东而言,价值最大化就是利润最大化,而对利益相关者而言,价值最大化是实现利益相关者总体价值的最大化。近二十年来,企业的组织管理方式发生转变,企业间的合作关系正由建立在客户交易基础上的关系转向基于共同利益的协作伙伴关系,价值链作为价值链条的作用已经越来越清晰,可以说价值链反映了价值增值的全过程。
在利益相关者视角下,按广义的利益相关者定义,即将目标企业的上下游客户纳入到企业利益相关者的范畴,既考虑内部利益相关者又考虑外部利益相关者,则价值增值应以整个价值链上的最终产出的交易价格减除价值链上所有被消耗资源的交易价格后的差额作为衡量。按狭义的利益相关者定义,只考虑目标企业为内部利益相关者所创造的价值。若一个企业的内部利益相关者仅由股东组成,则企业的价值增值是由扣除了债权人的利息、管理者及员工的工资、缴纳给政府的税金后所剩余的净利润所构成,若一个企业的内部利益相关者既包括股东,又包括债权人、管理者、员工及政府等未突破企业边界的利益相关者,则价值增值的构成应该是净利润加上付给这部分利益相关者的那部分价值。
在这里,从利益相关者的角度衡量价值增值,与经济增加值(EVA)评价标准的思路恰好相反,利益相关者所站的角度则是不能只考虑股东的利益,还要考虑其他利益相关者的利益,因此,在衡量价值增值时,不仅包括分配给股东的利益,还包括分配给其他利益相关者的利益。
2.价值分享
根据利益相关者理论,企业是利益相关者的企业,企业价值增值的所有者自然应该是各利益相关者。按照利益相关者在价值链上的分布,企业价值增值的分享可以分两步进行。第一步,在价值链上各节点企业间分配价值链总体增值;第二步,将目标企业所分得的价值链增值份额分配给该企业除供应商和客户之外的利益相关者,这一步涉及到的利益相关者包括债权人、经营者、职工、政府等。
价值分享既要体现效率性,又要体现公平性,在价值分配过程中就需要在“按生产要素分配”的基础上进行相关分配调整。也正是基于此,何传启(2001)提出,应该在“按贡献分配”的基础上进行“按需要调节”,所谓按需要调节,就是根据社会幸福和社会持续收益发展的需要,对企业分配和国民收益进行调节。
三、价值链上价值增值的形成和分享
从利益相关者的角度考虑,价值增值的衡量分两个层次:价值链上下游企业总体价值增值、目标企业自身价值增值。
(一)价值链上企业价值增值的形成
1.价值链上企业价值增值的形成过程。如果将价值链看成一个整体,价值链增值显然应该被定义为:价值链最终产出的交易价格(受客户价值影响)减除价值链上所有被消耗资源的交易价格后的差额,由最上游供应商传递到目标企业,进而到最终客户。至于通过此种方式计算的增值额是否是该环节价值增值的真实反映则主要看定价是否合理,这就取决于供求双方是否站在平等的地位上进行谈判、博弈。另外,如果目标企业通过科学管理达到成本控制的目的,或者目标企业采取差异化战略,提高了产品的附加值,并经过谈判适当提高价格,则这部分的价值增值归目标企业自身所有。
2.价值链上企业价值增值的途径。价值链上各企业之间并非一定是一方受益而另一方蒙受损失的零和博弈,通过实施价值链管理,改善价值链上各企业间的关系,实行价值链企业间的联合运作,常常可使各方均得以受益。而实施价值链管理必须有一个前提,就是价值链上各企业间的合作。对此,我们需对价值链按是否有强势企业进行分类。如果价值链上有强势企业,我们以该强势企业作为分析对象,站在该强势企业的角度上,我们就要考虑对上下游企业采取何种态度会使得自身价值增值最大,如果采取不合作的态度,压低上下游企业的单位利润,提高自身的单位利润,可能会造成上下游企业不堪重负,从而导致自身规模缩小、销量下降,得不偿失。如果价值链上企业地位相当,则采取价值链管理,实行价值链企业间的联合运作,必定会带来价值链增值。
(二)价值链上价值增值的分享
价值链上各企业所应分得的价值链总体增值的份额大小需要通过各企业间的谈判来约定,各企业通过谈判力争该企业产品的售价最高。谈判的基本依据是企业对价值链增值的贡献,除此之外,企业在价值链上的地位、价值链的稳定性以及同行业的平均利润率都会对企业的谈判能力产生影响。
按贡献分配可以激发各企业的生产积极性,是比较合理的一种分配方式。按贡献分配首先要解决的问题是,如何衡量各企业在价值链上的贡献。为实现某一具体目标相互关联的一系列作业构成某个流程,所有的业务流程构成了价值链。企业创造的价值产生于其自身一系列作业活动中,与某项流程相关的所有作业所创造的增值构成该流程的增值,价值链上所有流程中的作业增值总和构成企业的价值链总体增值。价值链上各节点企业的贡献即在于通过参与价值链上的某些流程创造了部分流程增值,而这部分流程增值额即其对价值链总体增值的贡献额,亦即该节点企业理论上应得到的价值链增值分享额。在此基础上,考虑企业在价值链上的地位等因素进行调节,最终得出该企业在价值链上应得的分享额。
四、企业价值增值的形成和分享
1.企业价值增值的形成及途径。企业价值增值来源于价值链上分享的价值增值,另外,企业价值增值还取决于自身的运营管理。从开源的角度考虑,企业除了通过市场上的谈判来提高产品的价格外,还可以通过技术研发、技术创新来增加产品的附加值,从而提高自身销售收入。从节流的角度考虑,企业通过进行业务流程再造,剔除不增值作业,可以有效的降低企业的成本,从而提高企业价值增值额。
2.企业价值增值的分享。企业价值增值要实现在股东、债权人、管理者、员工、政府等内部利益相关者之间的分享,可以通过企业内部引入市场化机制来实现,通过生产要素的供求调节实现内部利益相关者之间的价值分享。(1)员工分享额的确定:企业内部的生产过程可以划分为各项业务流程,各项业务流程又可以划分为各项作业,员工可以根据其实际完成的作业数及复杂程度,参考其在市场上的价格确定其分享额。(2)管理者分享额的确定。通过对管理者进行业绩评价来实现,业绩评价要区分哪些业绩是由管理者主观努力带来的,哪些是客观环境带来的,剔除客观环境的影响,对管理者的业绩给予公平的评价,这一点可以通过与同行业的经营状况相比较来实现。(3)债权人和政府分享额的确定:通过与企业的谈判和博弈实现。
参考文献:
[1]王竹泉,逄咏梅,马广林.利益相关者与企业价值增值创造和分享[J].中国会计研究与教育,2006,(1).
[2]安春娟.企业价值增值分享与报告[D].青岛:中国海洋大学硕士学位论文,2005
[3]逄咏梅.基于价值链的价值剖析与价值分享[R].中国会计学会财务成本分会2006年年会暨第19次理论研讨会,2006.
[4]白云霞,吴联生.企业契约的利益相关者模型[J].财经论丛,2005,(5).
篇（6）
一、引言
20世纪80年代后期，利益相关者理论出现。利益相关者理论对股东至上理论提出了质疑，认为股东不是企业风险的唯一承担者，企业的员工和顾客等利益相关者同样向企业投入了专用性资源，他们在企业价值创造中发挥着越来越重要的作用，公司经营除了要考虑股东利益外，更要考虑员工、顾客等其他利益相关者的利益。随着利益相关者理论研究的深入，各国开始对企业利益相关者的利益予以关注，20世纪90年代后美国29个州相继修改了公司法，强调经营者不仅对股东而是对全体利益相关者的责任。在“利益相关者”价值导向下，人们开始对传统业绩评价方法进行反思。此时理论界和实务界开始了一轮业绩评价革命的研究热潮，业绩评价的新方法、新理念相继出现。新的业绩评价考虑了利益相关者对企业价值的影响，将更多注意力集中在具有“前瞻性”的、有助于培植企业持续竞争优势的非财务指标上。McNair等创立的业绩金字塔，罗伯特・卡普兰和戴维・诺顿合作开发的平衡记分卡(BSC)，AndyNeedy等提出的业绩三棱镜(PerformancePrism)等是20世纪90年代后出现的较典型的新型业绩评价方法，其突破了传统业绩评价的思路，将价值创造、战略目标以及利益相关者引人业绩评价的目标视野。然而，这些方法也不可避免地存在一些缺陷，对其进行理性分析将有助于我们在借鉴其精髓的基础上建立更完善的业绩评价体系。
二、“业绩金字塔”评价
McNair等(1990)认为传统业绩评价的问题不在于其过分强调财务指标，而是在于将非财务指标转化成财务指标的困难。为此。McNair提出了―个被称为“业绩金字塔(PerformancePyramid)”的业绩评价系统(图1)，该系统将企业总体战略与财务和非财务信息结合起来，并将顾客满意度作为业绩的一个方面纳入业绩评价体系。业绩金字塔共有五个层级：在第一层级，公司管理层规划出公司的远景和战略；在第二层级，事业部和部门的目标用更具体的市场和财务术语表示；在第三层级，目标用顾客满意度、灵活性和生产率表示；从这一层级的目标可衍生出操作层的目标，如质量、交货期、生产周期和成本等，即第四层级的目标；第五层级即是生产经营的具体运作层面。McNair认为业绩评价系统应是一个将底层操作指标同高层财务指标相联系的整体，战略目标通过多级瀑布式的传递过程传递给不同的层次。
“业绩金字塔”的突出优点是实现了多方面指标的综合。在该评价体系中纳入了财务指标和非财务指标，并将企业业绩评价与战略目标相结合。这一评价模型突破了单一财务指标业绩评价的局限，而且“顾客满意度”首次作为企业战略目标的实现途径在业绩评价中得以体现。该评价模型虽然没有明确提出利益相关者的思想，但顾客满意度在业绩评价中开始拥有一席之地。这为后来“平衡记分卡”的出现奠定了基础。“业绩金字塔”也有其不足之处。一方面是对企业利益相关者的考虑不全面，员工作为企业的关键利益相关者在“业绩金字塔”模型中未加以考虑；另一方面，“业绩金字塔”中的非财务指标不是针对财务指标的不足而提出来的，而是作为对财务指标的解释和具体体现提出的，实质上揭示的是战略目标自上而下和经营目标自下而上逐级重复运动的等级制度。虽然从理论上看，这一模型较为成熟，但实际工作中的采用率较低。
三、“平衡记分卡”评价
1992年卡普兰和诺顿创立了平衡记分卡(BSC)。卡普兰和诺顿认为，过分依赖短期财务指标评估企业绩效或未来成功的可能性是不可取的。平衡记分卡是针对财务指标业绩评价的缺陷而提出的一种综合业绩评价系统，从四个方面对公司业绩进行度量：财务、顾客、内部过程以及学习和成长(图2)。财务方面用来反映如何满足股东的需要，即实现股东价值最大化；顾客方面用来反映企业组织如何满足客户的需要；内部过程方面反映企业组织是否较好的完成了其核心工作；学习和成长方面则反映企业改进和创新的能力。平衡记分卡的这四个方面以一条因果关系链连接在一起，这一因果关系链是：学习与成长――内部经营过程一客户――财务，财务指标是结果指标，其他三方面是财务结果的驱动因素，满足顾客需求以及激励员工潜能将导致企业财务业绩的提高。
平衡记分卡是业绩评价的一种综合平衡方法。通过财务指标与非财务指标的结合，提供了与企业战略相关的各种信息。财务指标说明了企业已采取的行动所产生的结果，顾客满意度、内部业务流程及学习和成长等非财务指标作为未来财务业绩的驱动器，对财务指标进行补充，而非替代。“记分卡的四个方面使一种平衡得以建立，这就是兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬的客观目标和较软的主观目标”(卡普兰、诺顿，1998)。与传统业绩评价方法相比，平衡记分卡具有明显的优势：第一，其实现了财务结果与驱动因素之间的平衡。BSC综合考虑企业一切驱动价值创造、价值实现的财务因素和非财务因素，并且与企业战略结合。BSC中企业的有形资产和无形资产在价值创造中的功能是不同的，企业的无形资产包括知识、能力、客户忠诚度、品牌形象以及其他很多对企业成功起重要作用的因素。“价值并不存在于任何孤立的无形资产中，而产生于创造与战略相挂钩的整套资产的过程中。价值创造的过程是乘法渐进而不是加法渐进的。”第二。其实现了短期衡量指标与长期衡量指标的平衡，有利于企业核心竞争能力的培育和企业的长远发展。平衡记分卡的顾客、内部过程以及学习与成长是长期衡量指标，而财务指标是短期衡量指标，长期指标与短期指标的结合，不仅使高级管理人员明确达到目标的关键要素，还使企业的具体执行人员懂得他们的决策和行动的财务结果。第三，其实现了定量指标与定性指标的平衡。定量指标虽然直观、明确，但是有些经营业绩难以用量化的数据表示，单有定量指标很难做到对企业经营业绩的全面评价，由定量指标与定性指标相结合的业绩评价体系在绩效评价中具有全面性。第四，从利益相关者角度构建业绩评价指标，有利于企业关键利益相关者的长期稳定合作。“平衡记分卡是利益相关者理论在管理中的对应”(Jensen，2003)，在平衡记分卡中，股东、员工和顾客的利益得到了统一和协调，而且员工满意度、顾客满意度都是驱动股东价值的重要因素。“利用平衡计分卡，企业管理者可以计量他们的经营单位如何为现在和未来的客户创造价值，他们如何建立和提高内部生产能力，以及如何为提高未来经营而对人员、系统和程序进行投资。平衡计分卡通过有技术的、目的明确的企业人员获得关键的、创造价值活动的业绩”(卡普兰、阿特金森，1999)。
平衡记分卡自产生以后得到了广泛的应用。除了美国美孚公司、飞利浦公司等著名公司外，甚至在美国某些市政府、非营利性组织中也得到应用，并取得了良好的效果。Gartner Group的调查显示：在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70％的公司采用了平衡计分卡系统，Bain＆Company调查也指出，50％以上的北美企业已采用其作为企业内绩效评估的方法。哈佛商业评论更是将BSC称为75年来最具影响力的战略管理工具(毕意文、孙永玲，2003)。美国资深EVA顾问s.戴维・扬和斯蒂芬・F.奥伯恩(2002)指出，“虽然人们在设计平衡记分卡时并没有考虑EVA，但实践证明这个框架与EVA是高度互补的”。
虽然平衡记分卡受到了来自理论界和实践界的普遍赞扬，但其并非十全十美。本文认为，平衡记分卡在以下方面存在不足：首先，平衡记分卡四个方面的划分标准不一致。平衡记分卡的四个方面一财务、客户、内部经营过程以及学习与成长，缺乏一个统一的划分标准，其逻辑关系不一致。如果从利益相关主体角度划分，平衡记分卡中的“财务”关注的是股东利益；“学习和成长”关注的是员工技能，“顾客”关注的是顾客利益，平衡记分卡实际上涉及了三个利益主体，即股东、员工和顾客，他们是企业的关键利益相关者，企业只有满足关键利益相关者的利益要求，不断为其创造价值，才能促进利益相关者之间的长久合作，使其不断向企业投入资源，从而获得企业的持续发展。平衡记分卡中的另一个方面“内部经营过程”不属于企业的利益相关主体。因而不应该与股东、员工、顾客处于同一个评价层次中。其次，平衡记分卡四个方面的因果关系不严密。虽然卡普兰和诺顿认为平衡记分卡的四个方面存在着一条因果链，即学习与成长――内部经营过程一客户――财务。按照这一因果链，“内部经营过程”被界定为“学习与成长”的驱动结果和“客户”的驱动因素。然而，实际上“内部经营过程”不仅是“客户”的动因，也是“财务”的动因，还是“学习与成长”的动因如“内部经营过程”中对员工的技能培训、研发支出，将直接导致员工满意度的提高；顾客购买行为发生后的周到售后服务、客户关系的维护将导致顾客忠诚度的提高，从而提升股东价值。换言之，“内部经营过程”是员工――顾客――股东这条因果链中各环节的桥梁和纽带，并不构成因果链中的独立环节。再次，平衡记分卡中的单向式因果关系对利益相关者利益的考虑过于片面。虽然平衡记分卡将股东、员工、顾客的利益纳入业绩评价的视野，但是从其单向因果关系链来看，最终的目标还落在股东利益上，即单向式因果关系链还是以股东利益为最终的落脚点(图3)。在平衡记分卡中，员工利益和顾客利益成为实现股东利益的途径和手段，而非目的。
四、“业绩三棱镜”评价
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一、知识经济简析
知识经济的主要特征是：全球化，信息化，网络化以及知识驱动。其概念的产生经历了一个逐渐发展成熟的过程，首先是马克鲁普提出的“知识产业”，其次是奈比斯特的“信息经济”再到布拉马提出的“知识经济”，最后是1996年国际经济组织正式采用的“知识经济”概念。知识经济以知识与创新为基础，不是对工业与农业经济的否定，相反则是对工业与农业经济的根本性超越。
二、知识经济对企业管理的影响及企业管理的转型
（一）知识经济对企业管理的影响
知识经济对企业管理的影响主要表现在以下几个方面：
1、对企业内涵的影响
随着知识经济的朝着纵深的方向发展，企业的内涵也会发生新的深刻的改变。首先企业考虑的不仅仅是所要投入的土地，资本，劳动力等，更为重要的是知识与技术，或者更具体的是知识性的核心竞争力。传统上，企业的资产主要是固定资产与流动资产，在知识经济时代，主要的资产则是知识资产，这些知识资产主要体现在：第一，企业的经营理念，良好的信誉，周到的售后服务，鲜明突出的品牌等。第二，企业所发明的专利，注册的商标，以及出版的版权等智力资产，或者说是知识产权。第三，企业经营管理的方式，企业运营的文化以及所采用的现代化信息系统等内在驱动力资产。
2、对管理方式的影响
知识经济在丰富企业内涵时，同时也使企业的管理方式发生相应的变化。第一，传统的管理讲究的是机械的控制和忽略人的主观能动性，而知识经济则是创新型的管理方式，是依靠寻找人们的需要和满足需要的策略的联系。因此知识经济时代，创新将形成新的经济增长点。第二，在传统的企业管理中，所采用的是金字塔管理模式，而在知识经济时代则采用网络型管理模式，知识经济时代，由于计算机网络的普遍广泛采用，管理的层级减少了，所以加速了企业中信息的传递反馈的速度，而且也减少了一些以前管理中存在的消极因素。
3、对企业人员的影响
知识经济的核心是知识与技术，需要高素养的具有创新精神的人才，知识型的人才在企业中的地位将会越来越大，所的得到的报酬也会越来越多，成为管理企业的主体，成为改变经济产出量的杰出因素，主要表现在，第一，白领阶层要比蓝领阶层人数要多。 转贴于
（二）企业管理转型的新特点
农业经济和工业经济初期中的管理，从某种程度上来说是一种经验管理，随着竞争的压力，科技水平的不断提高，要求管理做到现代化，规范化。面对着知识经济的大的形势，企业管理转型将呈现出一些新的特征。首先是企业结构的柔性化，也就是说企业管理的层级将显著减少，结构更扁平化。其次是组织界限比较模糊，像虚拟企业的产生，界限的模糊有利于企业的视野的拓宽，也使得企业之间开展更是为广泛的合作。再次是信息化，现代化的知识型企业，更注重企业信息的传递，加大了信息化设备的突入，有些企业不仅建立自己的内部网，而且与别的企业合作，构建了专门的通信网络。
三、企业知识管理内容及模式
（一）企业知识管理的主要内容
1、企业知识管理的特征
企业知识管理不仅是编码，加工，存储，检索企业工作中的信息流，而且也对员工头脑中的信息进行必要的加工，检索。企业有意识地创建一个员工之间的知识相互交流，达到技术与知识创新的目的，最终提升企业的创新能力，创新是企业知识管理的生命，既是出发点也是归宿。
2、与传统职能管理的区别
与传统的生产经营管理相比较而言，企业知识管理注重知识的生产与创新，将知识与技术渗透在产品中以提升附加值。知识管理与信息管理相比较而言，是在信息管理的基础上的进一步提升与发展，是信息管理的更高阶段。
（二）实施企业知识管理的主要方面
首先要培养员工的交流意识与责任共享意识，使员工充分的展现自己的才华与勇于承担责任。其次建立知识网络平台，以适应交流合作的文化氛围。带领员工充分利用企业内外资源与条件，进行技术与知识创新，有效实现组织的目标。要保证企业资源的不断扩大，以及将其融合到生产与服务的管理过程当中。
（三）KERP知识管理模式
KERP知识管理模式是一种新的企业知识管理模式，是以KMS与ERP的企业知识管理模式为基础。该模式通过ERP系统中的采购，制造模块，分销模块以及其他职能部门联系在一起，知识战略管理中心实施综合战略的管理，来自ERP与因特网的信息，通过检索进入知识库达到共享与交流。
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一、引言
在知识经济时代，各国经济结构都或多或少的发生了变化，许多国家的经济结构已经向服务型转化，第三产业在各国国民经济总值中的比重不断增长，这些产业多是人才密集知识型的以人力资本为主要经营资本的行业，在这些行业中，不仅企业内部十分重视有关人力资本的信息，企业外部的投资者和客户也都很在意其人力资本的状况，这就对人力资本的成本和收益的分析与核算提出了客观的要求。
二、知识经济下的人力资本投资
知识经济是相对于农业经济和工业经济而言的一个全新的经济形态，发展知识经济己成为世界各国普遍关注的新课题。按照世界经济合作与发展组织（OECD）的有关研究报告，知识经济是指以知识（或智力）资源的占有、配置，生产和使用（或消费）为最重要因素的经济。因此知识经济与人力资本及其投资是密切联系在一起的，没有高质量的人力资本，就不会有高质量的知识生产，更谈不上知识经济。
知识经济中的主导要素是知识，它的核心是以智能为代表的人力资本，以高新技术为代表的技术知识和以科技为核心构造新的生产力体系。计算机的普及、因特网的出现、通信与计算机的“数字趋同”对知识经济的成长与发展至关重要。随着产品和服务的知识化、智能化和数字化，生产规模从批量生产向个性化转变，生产和贸易的知识密集程度越来越高，经济效益越来越依赖于知识和创新而不再是有形的资产。有人预言在当前国际充满急剧变化和相对不确定的环境中，建立快速增长的知识型经济体系将是保持国家竞争优势的关键。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济学家与社会学教授贝克尔认为，发达国家的资本75%以上不是实物资本，而是人力资本。OECD成员国对经济长期增长的分析研究表明，二十一世纪生产要素增长最快的是人力资本。
企业作为人力资本投资中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于企业对利润的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。在此前提下，企业对人力资本的投资可视为一种与物质资本投资相对应的投资，其投资动机符合一定条件下的利益最大化原则。但是这往往容易导致有些企业决策者更多注重短期效果，这对人力资本投资和人力资本的形成及积累十分不利。
三、企业投资中人力投资与物力投资的经济分析
作为企业生产能力提高的两个因素，企业投资中的人力投资与物力投资之间有效地配置是促进企业发展的有效手段，可以使企业的效益达到最大化。从微观的经济理论来看，最优的人力资本配置是当物力投资一定时，人力资本投入的边际产出达到最大时的配置。企业收益与企业人力投资和物力投资之间的关系如下：
I1，I2表示的是企业技术创新投资的等成本线，等成本线上的每一个点代表了投入要素的一种组合。因为企业产量和产值收益之间有着必然的联系，所以用企业等产量线R1R2来表示企业收益曲线，线上的每一个点都代表了能够用于生产相同水平的投入要素的不同数量组合。点A和B是等产量线和等成本线的切点，表明了不同活动水平上的最有投入要素组合。
当人力资本投入所占总投入比例变化时，所带来的总效益也会发生相应的变化，具体来看，即人力资本投入占总投入比例从0变化到1的过程中，总效益经历了一个先是逐渐变大，在达到一个最大值时再逐渐减少的过程。由此可以得出相应的变化图。
四、知识型企业收益与企业人力投资最优配置的相关性模型建立
由以上的分析，我们可以得到如下所示：企业总投资：I=Y+X；企业人力投资：Y；企业物力投资：X；企业主营业务收益：R；企业单位投资收益：i=R/I；企业人力投资所占比例：t=Y/I；我们模型需要求得的关系为i=f（t）。由柯布道格拉斯投入产出函数R=AXaYb。上式中，A为企业技术水平，a和b分别为人力资本投资收益参数和物力资本投资收益参数。
问题转变为：在R=AXaYb，a+b=1和条件I=X+Y下，求应变量i=R/I与自变量t=Y/（X+Y）之间的函数关系。
则有X=（X+Y）*（1-t） Y=（X+Y）*t
由R=AXaYb可得：R/I=R/（X+Y）=AXaYb/（X+Y）
综合上式可得i=R/I=Ata（1-t）bIa+b-1
等式两边取对数，可得Ini=InA+aInt+bIn（1-t）+（a+b-1）InI。以上函数中A和a、b的值与本行业的发展特点有关，具体到不同的行业，A和a、b的值也有所不同。
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知道员工的离职倾向是有意义的，因为离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标(Carsten＆Spector，1987)J，知道哪些因素最能影响员工离职倾向则更有意义。因为从管理的角度看，对某一项具体工作而言，把握其中4—5项关键指标是最有执行力的L2J。但目前的相关研究对知识员工离职倾向形成的影响因素作出关键性判断的较为鲜见，鉴于此，本研究拟从众多影响离职倾向的因素中提炼关键性因素，为相关组织针对知识员工离职行为进行管理提供依据。．
1影响因素选择
影响员工离职倾向的因素很多，但是各影响因素对于离职倾向的解释力是不同的，从文献回顾看，工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知这三类因素对于员工离职倾向具有较强的解释力(Hill＆Danier，1990；Frankas&Tetrick，1989；赵西萍，刘玲，张；2003)J。工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。Aronld&Feldman在1982年提出，工作满意度量表包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体等。由于知识员工工作的特殊性，其工作满意度的结构和其它员工的工作满意度结构应该是有差异的，只是目前这方面的研究较少。本文参考Aronld等人量表基础上，对调查对象进行了访谈，了解知识自身的需求及现状，并且从管理者的角度了解管理中的困惑，以知识员工自身的特点出发来设计问卷，经过这样的过程，将量表修正为工作环境、晋升机会、工作内容、福利报酬和领导管理。
Meryer&Allen(1991)将组织承诺划分为三种：连续性承诺、情感性承诺和规范性承诺。连续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；情感性承诺表示个认同或参与一特定组织的强度；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿”。本文沿用Meryer&Allen的分类法。
可选择工作机会的主观感知是指个人在组织环境下对于其他可能的工作机会的主观看法和认识。大量研究表明，可选择工作机会的主观感知与员工离职倾向正相关，因此本文也将其作为一个影响因素纳入研究体系。
这样，我们就建立了一个影响员工离职倾向的三类(工作满意度、组织承诺、可选择工作机会的主观感知)九指标(工作内容、与上级关系、与同事关系、升迁制度、薪酬、连续性承诺、情感性承诺、规范性承诺、可选择工作机会的主观感知)因素体系。
2问卷设计与数据收集
问卷内容包括二个部分：第一部分调查员工的离职倾向，主要借鉴樊景立的成熟量表，此量表包含4个题项，采用李克特5点计分法，1分为完全不同意，5分为完全同意，中间则依次过渡。第二部分调查知识员工的工作满意度、组织承诺和可选择工作机会的主观感知的内容，问卷围绕影响知识员工离职的9个因素，每个因素4个题项，共36个题项，设计原理与第一部分相同。
为了保证问卷具有良好的信度和效度，对量表进行了探索性因素分析和验证性因素分析，在此基础上，对量表题项进行了修订。为确保问卷的质量，笔者采用了焦点问题讨论组的方式，邀请了多名专家学者及业内人士组成专家小组分别填写了问卷，随后就问卷进行了深入的讨论。经过上述过程，笔者最终确定了问卷的内容。变量测量的信度水平(Cronbach，ot系数)均超过了0．8，达到了要求，具体如表1所示。
本次研究通过问卷调查收集数据。问卷调查于2008年4月同时在安徽省的两所研究机构和四所高校中展开。由于数据涉及一些隐私，本文以A、B、C、D、E、F分别代表这两所研究机构和四所高校。在问卷调查中为消除调查对象顾虑以确保问卷填答质量，采取无记名方式，问卷均由调查组成员负责发放和回收(隔日回收)，不假手第三人。本次调查共发放问卷500份，后经一致性检验，剔除81份，保留有效问卷419份。在收集到数据以后，我们对问卷进行了Means处理，处理结果见表2。
3 GM(1，N)建模处理
一般事物间的不确定关联，或系统因子之间不确定关联时常用灰色关联分析。灰色关联分析是一种用灰色关联度顺序来描述因素间关系的强弱、大小、次序的方法，是通过灰色关联度来分析和确定系统因素间的影响程度一种方法。本研究选择的样本各因素之间存在不确定关联，我们选择GM(1，N)模型来对员工离职倾向及其各影响因子进行灰色关联分析。先对表2统计数据按行初值化，初值化结果见表3
再对表3中无规数列分别作1一AGO。结果见表4。
那么以xl为行为变量，xi(i=2，3，A，10)为因子变10量构造GM(1，Ⅳ)定义模型：
其中：
由于这里n一1<N，故采用贫信息GM(1，N)模型中的行满秩算式进行参数估计：
从表3和表4结果看：
=[1．03761．2242—0．22070．1229—0．34520．03360．0282—0．31710．06380．5731]所以：则GM(1，Ⅳ)的灰微分方程为：
再进行残差检验。：(k)(i=1，2，^，10；=1，2，^，6)
从残差检验可以看出，已建GM(1，N)灰微分方程的精度高达95．52％，由模型精度等级指标可知，模型精度为1级，说明建模效果很好。那么，我们可以得出各影响因素的驱动系数，如表5。
4讨论与结论
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近年来，职业院校出现了种类繁多、特色鲜明的学生社团，规模不断扩大，活动质量和活动规模不断攀升，成为校园令人瞩目的新生力量。但是，职业院校学生社团茁壮成长的同时也存在着一定的问题。
1.社团的定位和建设目标不明确
从学校层面看，许多职业院校没有充分认识到社团建设的重要性，仅仅把社团活动视为丰富校园文化生活的一个手段和补充，没有看到社团建设对职业教育目标的实现意义，导致社团没有明确的工作目标，也没有系统科学的规划，社团建设和管理常常处于放任自流的状态。从社团层面看，许多社团组织自身没有明确的目标和社团定位，没有实现目标的具体发展规划和工作计划，更没有确立社团的理念、宗旨和文化。
2.社团的设置不合理
通过对北京、上海、广东、陕西、山西、安徽、浙江、河北、辽宁等省的17所职业院校的问卷调查显示，文学艺术类社团共123个，占17所院校社团总数的36.8%；体育类社团94个，28.1%；知识学术类社团39个，占11.7%；专业技能类社团47个,占14.1%；社会服务类社团31个,占9.3% 。由此可见，在职业院校由于社团管理不规范，文学艺术和体育类社团占多数，而社会实践、职业和就业为导向的社团较少。
3.缺乏专业与思想上的指导力量
职业院校社团的指导教师主要为顾问性的指导。从整体来看，现有的指导力量，无论是从专业还是思想上，都无法满足社团蓬勃发展的需求。大部分的学生社团指导教师主要来自专职团干部或辅导员，但专职团干部一方面要负责社团的登记、管理、奖惩，另一方面又负责大型活动的具体落实，而辅导员主要把精力放在学生的日常管理上，再加上许多院校辅导员本身配备不足，指导老师常常心有余而力不足。
二、什么是职业核心能力
职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，当劳动者的职业发生变更或者当劳动组织发生变化时劳动者所具备的职业核心能力依然存在,它使劳动者能够在变化的环境中很快地重新获得所需要的职业技能和知识。职业核心能力适用于各种职业，能适应岗位的不断变换，是伴随人终身的可持续发展能力。德国、澳大利亚、新加坡称之为“关键能力”；美国称之为“基本能力”，在美国的测评体系中称之为“软能力”。我国人力资源和社会保障部把职业核心能力划分为自我学习能力、信息处理能力、数字应用能力、外语应用能力、与人交流能力、与人合作能力、解决问题能力、创新能力八个模块。
职业核心能力的提出和培养对于从业者、企业具有现实意义。对于从业者而言，我国经济快速发展引发了职业结构上的巨大变化。职业结构的变化把劳动者推向了市场,推向了新职业,这些使得劳动者掌握的职业技能和知识很容易过时。同时，企业内部人员的竞争较为激烈,企业倾向于扁平化的组织结构和员工的自我管理,员工所面临的事务将会趋于复杂,所以企业需要员工具备自我学习、独立分析处理问题、沟通合作的能力来适应环境的变化和企业的发展。核心能力是一种可持续发展的能力，可以帮助从业者在变化的环境中重新获得知识和技能，适应更高层次职业和岗位的要求。对于企业而言，在激烈的市场竞争下，企业如何生存发展，人才是关键。因此，许多的企业重视员工核心能力的培训，提升员工的综合能力，以此增加企业的效益，增强企业的核心竞争力。
职业院校是中国高技能人才培养的主要机构，社会经济发展和社会结构的变化要求职业院校必须重新审定人才培养的目标，2006年教育部颁布了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号）文件，文件中要求职业学校注重“培养学生的社会适应性，教育学生树立终生学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力”。
三、社团活动在培养学生职业核心能力过程中扮演的角色
如何在职业院校培养学生的核心能力呢？除了开设核心能力课程、组织学生参加相关机构的培训之外，以社团为主体的第二课堂在学生核心能力培养过程中扮演着重要的角色。
1.社团活动提升了学生之间的交流与合作能力
社团组织是不同年级、不同专业、有共同点学生的集合体，在社团平台上，学生之间开展频繁的交流与合作。第一是社团内部的交流与合作。一个有活力、有凝聚力的社团，其内部交流的形式是丰富多样的，全体社团成员参与讨论社团计划、制定完善社团组织制度、策划社团活动、交流社团活动感受、进行社团活动总结等。第二是校内社团之间的交流与合作。常见的综合性的社团活动，例如社团文化节、社团周活动等可以加强不同社团之间的交流与合作，也促进了学生跨专业的交叉学习和知识的融合。第三是社团对外交流。在不同院校，活跃着一些组织相同或者相似的社团，例如环保社、摄影社、话剧社、心理社等。第四是社团与社团机构之间的合作，例如某校营销协会与某商家合作开展营销活动，艺术社团走进老年活动中心等。
以上这些形式多样的社团交流，可以促进学生与外界交流，提升学生的沟通能力。通过开展形式多样的社团活动，社团内部相互之间分工合作，社团与社团之间合作，以社团活动为主，以实战的方式锻炼了学生与人合作的能力。
2.以社团活动为项目，锻炼学生解决问题的能力
核心能力的培养除了必要的程序性知识传授之外，需要设计、开展大量的实际活动进行行为方式训练，而社团活动恰好提供了一个良好的训练机会。一个社团活动就是一个训练项目，社团在组织活动的过程都会遇到各种各样的难题，例如活动方案的形成、经费问题、人员分工、节目设计、现场效果等等，如何解决这些难题，需要分析问题的本质，借助资源，确定解决的目标和行之有效的方法、执行与监督等。通过社团活动，学生体验了解决问题完整的过程，分析问题――提出对策――实施方案――验证方案――改进计划――解决问题，以此锻炼和提升学生解决问题的能力。
3.以社团优秀成员为榜样，进行自我学习，完善自身
社团里有来自各学院各年级的学生，其中不乏佼佼者，例如优秀的社长、优秀的成员，这些都成为其余社团成员学习的榜样。以优秀成员为榜样，反省自身的不足，不断进行自我改正，自我完善。
4.有助于锻炼学生信息处理和数字应用的能力
信息处理和数字应用能力属于职业核心能力中的方法能力。在社团活动中，一个活动的开展涉及到诸多的信息，例如辩论社举办辩论比赛，涉及到辩论题目的确定，宣传活动的开展，资料的准备，初赛、预赛、决赛时间确定，比赛结果及时的，比赛过程的视频制作等。大量活动信息的处理需要一定技能和技巧，而处理大量信息和数字的实践过程，可以锻炼和提升学生的相应能力。
5.社团活动有利于锻炼学生的创新能力
有创新才有进步，对一个企业、一家公司而言，创新是他们走向强大的动力。学生社团组织也需要创新，这表现在多方面，例如：每个社团都有自己的具有传承性的品牌文化活动，但是社团每年品牌活动并非完全照搬上一年度的模式，都是在不断的创新之中，使得一个文化活动既有传承性又有创新性。笔者所在学校演讲社每学期都举行演讲比赛，单纯演讲比赛已经失去吸引力，为了将演讲比赛策划得有吸引力、有活力，演讲社在宣传、活动过程、活动内容、选手包装等各方面进行新颖的设计，使得演讲比赛成为学校的一道文化风景线。此外，社团新文化活动的开发，利用头脑风暴法，充分给予社团成员发言权，鼓励社团成员提出新颖的想法，在群体思想的碰撞中形成新的文化活动。在社团活动开展的过程中，一个个新颖的方案得到实施，也是对创新者的鼓励和肯定。此外，在社团管理过程中，社团制度的更新、管理模式的更新，无不闪耀着学生们的新思维。
四、以职业核心能力培养为导向构建职业院校学生社团
1.提高社团地位，明确社团目标
课程是指为实现学校教育目标而选择的教育内容的总和，它包括学校所教的各门学科和有目的、有计划、有组织的课外活动”，也就是说学校的课程应包括学科课程和活动课程两种类型。西方学者费雷德利克认为：“我坚持，无论学生活动的称谓如何，它们都是美国自由教育中的关键部分。它们构成第三课程，一种必须与一般课程及选修课程或特殊课程相平行的课程。”特鲁姆认为：“在许多场合，课程决策者已经给那些在此之前被看作是课程之外的活动以正规的课程位置。学校乐队、合唱队及管弦乐队已经列入正式功课计划，通常全部计学分。”
尽管有很多教育者提倡把以社团活动为主体的第二课堂纳入学校的正规教育行列，重视第二课堂的教育功能，但是目前我国的职业院校在实际运作中对社团活动还存在认识上的偏差，许多职业院校仅把学生社团活动看作课堂教学的补充和学生在校生活的点缀，没能给予充分的重视和有效的组织。因此，对学生社团的育人功能有待全面深刻地认识理解，应当把学生的职业核心能力培养作为社团的主要功能。从职业院校学生的成才和发展角度看，参与社团活动对学生职业核心能力的培养，是第一课堂教学所不能替代的。学生参与社团活动的过程，是以社团活动为项目，锻炼和提升学生核心能力的有效过程，是能令学生终身受益的宝贵经历，因此学生社团建设应该得到职业院校充分的重视。
2.配备核心能力教师，指导社团建设
在重新定义社团教育功能、提升社团地位的基础上，学校必须配备核心能力教师指导社团建设。
一个社团就是一个团队，社团指导教师在社团成立的过程中，按照团队的组织模式组建社团的领导机构，确定社团的核心宗旨；指导社团每个学期制订详实可行的计划，严格执行；按照目标（Object）、任务（Task）、准备（Prepare）、行动（Action）、评估（Evaluate）的“OTPAE训练法”，打造社团活动项目。在具体指导社团活动的过程中，指导教师扮演顾问的角色，以为社团为主体，把社团活动作为社团项目，开展核心能力训练。例如：话剧社举办话剧文化节，作为社团指导教师，引导社团成员开展头脑风暴，集思广益，群策群力，形成话剧节的方案。在话剧节开展的过程中，以话剧节为具体的活动项目，组建宣传团队、剧务团队、灯光团队、导演团队、音响团队等队伍，分派具体的任务，完成话剧节。当话剧节闭幕后，指导教师扮演点评者的角色，对各个小团队完成任务的程度进行点评，以此提升学生的团队合作精神、沟通能力、解决问题的能力、领导能力。
3.制度保障和经费支持
在以上两项实施的基础上，对于社团发展而言，制度保障和经费就显得非常重要。
从制度上而言，学校必须把学生参加社团活动纳入学生整体考核之中，计入相应的成绩或者学分，一方面可以促使学生积极参加社团活动，另一方面可以激励社团中的优秀成员。其次，社团必须有评优制度。以笔者所在学校的社团为例，有星级社团评选制度，最高可以评五星级社团；优秀社团成员、社长评选制度，激励社团中的优秀个人；优秀社团活动评选制度，优秀社团指导教师评选制度。此外，社团中的评优可以参加共青团组织的入党推优。从经费支持而言，学校层面必须给予社团相应的资金支持，建立以财政投入为主，党费、团费留存补助为辅，社会赞助经费为补充的社团工作经费保障机制，使每个社团拥有一定的活动经费。
篇（11）
[中图分类号] R192.6 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）08（b）-0070-05
[Abstract] Objective To study the current situation of occupational self-identity and professional benefit of the nurses in Tertiary Hospital of Urumqi and analyze its correlation. Methods 497 nurses in different nationalities chosen in Tertiary Hospitals of Urumqi were investigated by means of nurse′s occupational self-identity scale and professional benefit scale. The scores of nurse′s occupational self-identity and professional benefit were collected and analyzed statistically. Results The total score of nurse′s occupational self-identity in Tertiary Hospitals of Urumqi was （101.717±19.366） points； the total score of nurses professional benefit was （111.394±18.955） points， in the upper middle level. There were no statistically significant differences in occupational self-identity and professional benefit among nurses with different genders， education， and authorized sizes （P > 0.05）. There were statistically significant differences in occupational self-identity and professional benefit among nurses with different ethnics and professional title （P < 0.05）. The each dimension of occupational self-identity was significantly positively related to the professional benefit （P < 0.05）. Conclusion The nurses' occupational self-identity and professional benefit is positive correlation. To encourage or lead the nurses to feel the professional benefit is helpful to enhance the level of occupational self-identity and work efficiency.
[Key words] Occupational self-identity； Tertiary Hospitals； Nurse； Correlation analysis
护士职业认同是指护士对护理职业的自我肯定，代表着护士对于护理专业所持的看法和情感[1]，指导着护士思考、实践及与患者互动[2]。护士职业获益感指护士在从业过程中感知到护理职业给自身带来的收获和益处，认同从事护士职业能促进自身的全面成长[3]。护士职业获益感作为从护个体对职业的积极情感体验，对护士的职业认同和留职抉择具有重要影响。本次研究以乌鲁木齐三甲医院497名不同民族的护士为调查对象，了解护理人员职业认同及职业获益现状，探讨并分析护理人员职业认同及职业获益感相关性，为有针对性地提升护士获益更好的投入工作提供依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择新疆医科大学6所附属医院（新疆医科大学第一、二、三、四、五、六附属医院）进行调查，以科室为单位，采用随机、整群抽样方法，共抽取497名注册护士为调查对象进行问卷调查。在2015年10～12月期间内，利用各医院科室召开护士会议、护士业务学习、护理查房等机会，由经过统一培训的调查人员向调查对象发放调查表。纳入标准：①持有护士执业证书；②在本单位连续从事临床护理工作1年以上；③自愿接受并配合本研究。排除标准：①见习期与试用期护士、进修生、实习生及非护理岗的人员；②调查期间因病假/产假无法保证配合者。本次调查共发放问卷497份，回收有效问卷485份，有效回收率为97.6%.。其中，男17人，占3.5%，女468人，占96.5%；汉族391人，占80.6%，维吾尔族55人，占11.3%，回族25人，占5.2%，其他民族14人，占2.8%；学历结构中，中专52人，占10.7%，大专315人，占64.9%，本科及以上学历118人，占24.3%；职称结构，护士315人，占64.9%，护师113人，占23.3%，主管护师36人，占7.4%，副主任护师及以上21人，占4.3%；有编人员94人，占18.8%，无编人员394人，占81.2%。
1.2 方法
1.2.1 一般资料问卷 问卷内容包括护士性别、年龄、民族、科室、学历、职称、岗位层级、编制、婚姻状况等。
1.2.2 护士职业认同量表 量表由刘玲等[4]编制，包括5个因子30个条目，即职业认知评价（9个条目）、职业社会支持（6个条目）、职业社交技能（6个条目）、职业挫折应对（6个条目）、职业自我反思（3个条目）；采用Linker 5级级计分，从“非常不符合”～“非常符合”计1～5，总分30～150分，分数越高提示护士的职业认同水平越高。Cranach′s α系数为0.938。
1.2.3 护士职业获益感量表 量表由胡菁等[5]编制，分为正向职业感知（5条目）、良好护患关系（6条目）、亲友认同（7条目）、团队归属感（5条目）和自身的成长（6条目）5维度，共29个条目；采用Linker 5级计分方法，回答为“很不同意”“不太同意”“不确定”“较同意”“很同意”分别计为1～5，得分越高表示被感知的职业获益感越强。Cranach′s α系数为0.958，各维度Cranach′s α系数为0.821～0.89。
1.3 质量控制
调查前给调查对象介绍本次调查研究的意义和方法，获得调查对象的知情同意，要求调查对象不记名独立填写，完成后当场回收。回收的问卷及时进行筛选、审核、补漏及双轨录入，数据由统一标准化培训的人员录入，并建立独立数据库，进行统计分析。
1.4 统计学方法
采用STATA 12.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，多组间比较采用单因素方差分析，组间两两比较采用LSD-t检验；两组间比较采用t检验；相关性分析采用Pearson检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 乌鲁木齐三甲医院护士职业认同总体情况
结果显示，乌鲁木齐三甲医院护士职业认同呈中上水平，职业认同5个维度中社会支持维度得分较低。见表1。
2.2 乌鲁木齐三甲医院护士职业获益感总体情况
结果显示，乌鲁木齐三甲医院护士职业获益总体呈中上水平，职业获益5个维度中正向职业感知得分较低。见表2 。
2.3 乌鲁木齐三甲医院不同性别、学历、编制情况对护士职业认同和职业获益感的影响
结果显示，男性护士职业认同和职业获益水平均低于女性护士，但差异无统计学意义（P > 0.05），见表 3；不同学历层次护士职业认同和职业获益水平差异无统计学意义（P > 0.05），见表4；有编制的护士职业认同和职业获益水平均稍低于无编制护士，但差异无统计学意义（P > 0.05），见表5；说明性别、学历、是否有编制对护士职业认同和职业获益水平影响不大。
2.4 乌鲁木齐三甲医院不同民族护士职业认同和职业获益感情况
结果显示，不同民族护士职业认同和职业获益水平差异均有统计学意义（P < 0.05），进一步采用多重比较显示，与汉族比较，维吾尔族护士职业认同和职业获益均较高，差异有统计学意义（P < 0.05），其他民族间差异无统计学意义（P > 0.05）。见表6。
2.5 乌鲁木齐三甲医院不同职称护士职业认同和职业获益感情况
结果显示，不同职称护士职业认同和职业获益水平差异均有统计学意义（P < 0.05），进一步采用多重比较显示，与护士比较，护师和主管护师的职业认同和职业获益均较低，差异有统计学意义（P < 0.05），而其他职称比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表7。
2.6 护士职业认同与职业获益的相关性分析
将护士职业认同总分及各因子得分与职业获益感总分及各因子得分进行Pearson相关分析，结果显示，护士职业认同与职业获益感呈显著正相关关系（P < 0.05）。见表8。
3 讨论
3.1 乌鲁木齐市三甲医院护士职业认同现状
本次研究表明，乌鲁木齐市三级医院护士职业认同总分为（101.717±19.366）分，处中上水平，各维度中社会支持得分较低，这与国内其他学者的研究类似[6-7]。职业认同是职业人的自我概念，是对社会赋予的职业角色的承认，自内心接受该职业，并对其做出积极的感知和正面的评价[8]。有研究表明，性别、学历和有无编制对护士职业认同影响较大[9-10]，与本调查研究结果不一致。本调查显示，男性护士的职业认同水平略低于女性护士但差异无统计学意义。原因在于，随着医学的发展一些特殊护理岗位对男护士的需要日益增多，比如血透室、手术室、急诊科、介入室及ICU等，使得男护士工作有一定的成就感；另外可能也与本次调查男护士样本量较小有关。护理学科的发展使医院对护士学历层次的要求越来越高，在职护理人员由于职称晋升等压力，大部分在通过各种形式进行提升学历层次的学习，因此，不同学历护士的职业认同差异无统计学意义。调查同时显示，有无编制对护士职业认同无明显影响，分析原因，可能由于医疗卫生体制和人事改革，使得乌鲁木齐市三甲医院护理人员中无编人员占到近80%，各大医院为了稳定护理队伍，都采取了一系列措施，如实施同工同酬、为护士提供习和晋升平台、改善工作环境等措施[11-12]，加之退休和养老制度改革的不确定性等，使在编护士和无编护士的职业认同差异不大。
本调查结果显示，护师和主管护师的职业认同得分较低，和护士的职业认同差异显著。介于护理晋升体制[13]，护士大都是工作在五年之内的年轻护理人员，其就业压力较其他专业小[14]；副主任护师及以上护理人员，大部分已经到了护理专家层次或是护理管理岗位，能实现自我价值体现；因此，她们有较高的职业认同。护师和主管护师一方面为各科室骨干，另外，三甲医院属于科研教学单位，护师和主管护师又面临空前巨大的科研压力，个人成就随之降低[15]，因此，其职业认同感和得分较低。
不同民族间职业认同差异性的研究国内少见报道。本研究显示，维吾尔族护士职业认同得分高，和汉族护士比较差异显著。可能是由于新疆有着多元的护理文化，虽然汉语言已经普及，但由于相同民族文化背景和的一致性，少数民族特别是维吾尔族患者更易和少数民族护士形成潜移默化的亲和力[16]；另外，新疆地处祖国西北边陲，其整体医疗卫生管理和发展水平相对发达省市较弱，首府乌鲁木齐市相对其他疆内地区略好，且护理人力资源的整体素质、工作压力和经济收入亦较高[17]。这使得维吾尔族护士更认同自己的职业。
本研究显示，护士职业认同各位维度中，职业社交技巧和职业挫折应对两个维度得分较高，这和以往研究结果有所不同[18]。医疗卫生服务需要护士具有良好的人际沟通主导性，同时要求护士有较高的应急事件应对和职业压力能力。2010年优质护理服务在全国各级医院全面展开，对护理服务中的沟通和宣教等方面提出更高的要求。本次调查说明护理人员对工作中有效沟通技巧的认识逐步提高，在面对困难和挑战时能够表现出坚持不懈和良好的自我控制能力，面对诸多职业压力和风险能不断做出适应和调整。
3.2 乌鲁木齐市三甲医院护士职业获益感现状
职业获益感是指从业者感知到所司职业带来的实际获益，对所从事的职业感到喜欢，认为有价值，从而感到满足的积极情感状态[19]。有质性研究报道，积极的职业情感体验可缩小从业者与职业的心理距离，使其对职业由排斥到逐渐喜爱[20]。本研究显示，乌鲁木齐市三甲医院护士职业获益总分处于中等水平，与其他研究一致[21]。各维度中良好的护患关系和自身成长得分较高。护患关系为护士职业获益感的重要来源，本调查显示乌鲁木齐三级医院护理人员认为大部分患者都能理解自己工作，目前的医疗就业环境尚可。同时在从事护理工作后在专业能力、心理素质、个性特征、生活态度和人际能力等方面得到锻炼，促进了自身的成长。正向职业感知得分较低，随着优质护理服务的开展，护士承担的患者基础护理和生活护理也比较多，护士付出与获得不平衡状态没有得到根本改善[22]，由于学历和科研等的限制，护理职称晋升较为困难，护士容易对自身价值产生怀疑。
3.3 护士职业认同及职业获益的相关性
护士职业认同的影响因素主要分为难控因素和可控因素。前者是指多数医疗机构属事业单位，其组织结构、薪酬、人员编制等因素，受政策调控较多，是职业教育、护理管理等部门力所不能及的；后者主要涉及个体的自尊、成就动机、自我形象，更多取决于个体的主观体验和认知，恰是职业教育和管理的干预路径[23]。职业获益感类等同于“主观幸福感”，属情感体验范畴，具有可测性。护士从临床一线工作中感知到职业给自己带来的益处与实惠时就会产生一种积极愉快的感受，这种感受也就是职业获益感[24]。本研究表明，护士职业认同及职业获益有密切联系，二者呈现一定程度的相关性，职业获益各维度和职业认同的各维度呈正相关，提示通过引导护士提高职业感知，多角度引领护士切实感知并客观评价其职业获益，能拉近护士与其职业的距离，提高职业认同水平。
3.4 有效开展“护士职业获益感”的认知干预
2011年中国护理事业发展规划纲要提出，将护理岗位工作职责技术要求与护士分层管理有效结合。医院应根据优质护理的需求优化整体的护士配置，解决不能很好地实现按技术、责任、风险、管理等要素来匹配相应等级的护士的问题。在护理绩效管理中体现危重患者护理和难度较大的操作的价值，从而体现出护师和主管护师的工作价值。同时，医院可以建立护士能级进阶指标，使得护士能级的晋升、培训与护士层级划分体系相对应，使护理人员不受职称、学历等其他因素的影响，使能力强的护士在较高层级能发挥其应有的作用。
有研究表明，通过干预，护士职业获益感各维度得分较前可有显著提高，以“正向职业认知”和“亲友认同”2个维度得分显著提高[25]。提示应从多方面引导护士形成正向职业感知和积极认知评价的尝试。可以从多方面进行正向引导，如维护亲属身心健康、良好的工作环境、弹性工作时间、参与科室管理和带教的成就感等；还可进行实际获益方面的宣讲，如对“五金一保”等保障的讲解分析；开展医院的护理文化建设，感知实际存在但却未能仔细体味的职业获益等引导护士。职业认同和职业获益与护士工作满意度、护理质量、科研创新能力、工作投入等呈正相关关系，与职业倦怠、护士离职意愿等呈负相关关系[26]。因此，采取各项活动和措施，酌情、定期开展“护士职业获益感”的认知干预，使护士切实感知并客观评价职业获益，能够提高职业认同，稳定护理队伍，提升护理质量。
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