薪酬福利管理制度大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇薪酬福利管理制度范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

第一条

销售经理薪酬构成

销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

单车提成：实际交车50元/台；

装饰精品：销售顾问实际提成的50%；

保险提成：按总量3%计算；

贷款提成：按总收费的5%计算：

第二条

销售顾问薪酬构成

销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。

精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成；

平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成；

计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。

遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。

贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。

外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条

销售部内勤薪酬构成

销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

单车提车：实际交车15元/台；

销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。

第四条

销售顾问级别工资

公司对展厅销售顾问实行分级管理。

第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。

第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力!

第三款：展厅销售顾问评级标准：

评定说明：

1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。

2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。

3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。

4、若销售顾问连续三个月销售业绩为展厅最后一名，则将被取消独立销售资格，转为销售助理，重新学习通过考试后方可转为销售顾问。

第四款：各级销售顾问所能得到的正向激励和义务：

一、高级销售顾问：

（一）、高级销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、工作时佩戴销售精英胸牌；

2、每月享受300元级别工资。

3、具备担任销售助理辅导老师的资格；享受所辅导的单车销售提成的20%，保险装饰不计算。

4、在公司宣传栏及公司网站上公开展示风采。

5、具备学习及管理能力者，有更多晋升管理者的机会。

（二）、高级销售顾问也有以下的义务：

1、每月分配销售任务时，级别销量是销售顾问的1.2倍。

2、必须尽职完成辅导销售助理的任务。

二、中级销售顾问：

（一）、中级销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、工作时佩戴中级销售顾问胸牌；

2、每月享受200元级别工资。

3、具备担任销售助理辅导老师的资格；享受所辅导的单车销售提成的20%，保险装饰不计算。

4、在公司宣传栏及公司网站上公开展示风采。

5、具备学习及管理能力者有较多晋升管理者的机会。

（二）、中级销售顾问也有以下的义务：

1、每月分配销售任务时，级别销量是销售顾问的1.1倍。

2、必须尽职完成辅导销售助理的任务。

三、销售顾问：

（一）、销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、

工作时佩戴销售顾问胸牌。

2、

享受销售全额提成。

（二）、销售顾问也有以下的义务：

1、接受展厅下达的每月销售任务；

2、严格执行公司的管理制度；

3、做好关于销售的一切必要工作。

四、销售助理：

（一）、销售助理是指进入公司的试用期员工，试用期即销售助理基本工资1200元/月。工作时配戴销售助理胸牌，在转为销售顾问前可接待顾客但不得单独进行销售洽谈（如产生销售给予在职销售顾问提成50%激励奖金）。

（二）、销售助理能得到以下几方面的正向激励：

1、得到一对一的辅导老师的辅导；

2、参加销售部组织的销售培训；

3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。

第五条

销售部奖惩制度

本条款适用于销售部全体人员

1、单车任务和提成按照当月实际下达文件执行；

2、SSI月度达到全部100%满意度的：奖励现金200元；

3、SSI总评达到低于90%（含）的薪酬按90%计发，以此类推，低于60%的扣罚全部单车提成。

4、如单车实际销售价格在销售政策价格内的，单车与装饰精品提成按实际执行；

5、如单车实际销售价格低于销售政策价格的，从装饰精品毛利中能补平单车差价，则单车提成予以保留；

6、如单车实际销售价格低于销售政策价格的，且从装饰精品毛利中不能补平单车差价，则单车提成不予计算，只计入销量；

7、公司其他部门人员介绍购买（直接购买提车除外），销售顾问进行接待、介绍等工作后销售成功的，销售顾问提单车的70%，介绍人提单车的30%，介绍人不参与其他提成。

第七条

本管理办法审核由销售经理与财务部共同进行，销售经理与财务经理共同对核算结果负责。

第八条

篇（2）

一、高校人力资源管理中的薪酬福利管理的问题

（一）缺乏内外竞争

在实际的高校人力资源薪酬福利管理当中，大部分的高校没有制定出公平的对内竞争和对外竞争机制，从而使得高校薪酬管理普遍缺乏竞争性。在实际的高校教学当中，大部分的普通教师和高职称教师收入、福利相当。然而和普通教师相比，高职称教师在教育当中需要投入更大的精力，教育压力和教育任务也更重。在这样的情况之下，高职称教师的薪酬和工作量不能成正比，极容易使高级职称教师产生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解决薪酬福利问题，那么可能会导致高职称教育人才“跳槽”。

（二）分配方式单一

高校制定薪酬福利制度本身就是为了有效地激发高校教师的教学热情和教学积极性，从而不断提升高校教师的教学效率和教学水平。然而在实际的高校薪酬福利管理当中，部分的高校仍然沿袭着传统的薪酬分配制度，薪酬福利的计算方法较为保守落后、薪酬福利结算方式较为单一，从而导致了高校薪酬激励手段不能够满足高校教师的多元化需求。如此一来，不仅不能很好地发挥薪酬福利制度的激励作用，同时还会挫伤高校教师的教学积极性。很多高校对大部分教师的福利发放，仅限于传统的住房补贴、基本保险、加班补贴等，薪酬福利并没有与时俱进地进行调整，薪酬福利当中没有涉及与教育有关的对外交流、教育培训、关爱福利等。

（三）管理体系落后

虽然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在实际的管理过程当中仍然存在着较多的问题，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很难取得较大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含绩效工资和奖金，并没有增加其他与教育有关的福利。在这种薪酬福利管理制度之下，那些在教学过程中投入较多技术和精力的高职称教师的工作热情极易被挫伤。

二、优化高校人力资源管理中的薪酬福利管理的措施

（一）建立科学的内外竞争管理制度

在实际的高校人力资源薪酬福利管理过程中，高校应在借鉴先进的薪酬福利管理经验的同时考虑高校的教学特色、教学情况、发展前景等，然后制定出科学、全面、更适合高校发展的薪酬福利管理制度，全面激发高校教师的教学积极性。高校应就外部竞争和内部竞争两个方面制定科学合理的薪酬福利制度，从而最大限度地激发高校教师的竞争意识。校内薪酬福利制度可以建立在职位评价的基础之上，通过对不同职称的教师的工作情况进行公正、客观的分析评价，不断地调整薪酬福利制度，使之更加适应高校的教学发展。另外，在不断地优化薪酬福利制度的同时，高校还要不断加大和本地区同等高校的交流力度，并在交流的过程当中吸取先进的薪酬福利管理经验，并根据高校教师的实际教学情况合理的增加部分教师待遇。如此一来，不仅能够有效地提升本校教师的教学竞争力，激发高校教师的工作激情，同时还能够最大限度地保留更多优秀的教育人才。

（二）不断完善薪酬绩效考核制度

为了更好地满足高校教师对薪酬福利的需求，高校教师必须不断完善薪酬福利管理制度，从而能够有效利用薪酬福利制度激励高校教师，使之愿意为高校的教学注入活力。为了能够更好地对高校教师进行全面科学的考核，高校方面应该在原福利基础上不断完善薪酬考评制度为高校教师匹配适宜的薪酬福利，通过全面考核高校教师的教学能力和教学水平，针对高校教师的实际劳动付出调整高校教师的收入。当然，高校方面还可以将考评相关的数据与高校教师的评聘和晋升联系，从而最大限度提升高校教师的工作积极性。

（三）合理制定薪酬制度的修复原则

在高校薪酬福利制度推行的^程当中必然会遭遇各种问题，在不同的情况之下，薪酬考评制度所表现出来的不适应和弊端也各不相同。基于此，高校为了更好地发挥薪酬福利的激励作用，就必须要对薪酬福利制度进行一系列的分析，然后结合高校的实际情况对其进行规划调整，从而推出适应高校教学发展的、全新的制度。在这个过程当中，高校必须遵循合理分配原则和导向性原则。第一，高校应对在教育过程当中有突出贡献的教师进行薪酬调整，在为该部分教师发放绩效工资和奖金的同时，还要严格地遵循科学原则，基于大部分教师的实际工作情况以及社会发展情况确定全新的薪酬福利分配方式，不断对薪酬福利进行优化调整。第二，高校教师在进行薪酬福利制度推广时，不仅要对原有的薪酬福利制度进行改进，同时也要根据实际的情况，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通补贴、生活补贴、教育培训补贴等。

三、结束语

高校为了留住更多的教育人才，为高校教育创造良好的条件，就必须要提升高校教师的薪酬福利。对高校教师而言，薪酬福利不仅能够调动教师教学积极性，同时也能对高校教师的教学效果产生巨大的影响。基于此，高校必须采取有效的措施对人力资源管理当中的薪酬福利管理进行有效的调整，要不断地提升高校人力资源的待遇水平，为高校教育以及高校人力资源薪酬福利管理的可持续发展夯实基础。

参考文献：

篇（3）

一、人力资源薪酬管理存在的重要性

1.人力资源薪酬管理对电力企业的作用。电力企业生存和发展势必需要整合其内部资源，而在这一过程中就充分突出人力资源薪酬管理的重要性，科学合理的人力资源薪酬管理可以对企业内部资源的流动进行有效的引导，真正的为电力企业根本发展战略的实现提供服务。同时，员工在实际的工作岗位中通过脑力和体力劳动的付出也会获得相应的回报，人力资源薪酬管理的合理性和科学性不仅可以使电力企业在人才吸引方面更具优势，在人才的质量和数量方面提供了强有力的保障，而且也有助于端正员工的工作态度，调动员工工作的积极性。

2.人力资源薪酬管理对企业员工的作用。薪酬管理制度是否具备合理性，对企业员工将会产生重要的影响，这不仅涉及到了员工自身生活质量和生活水平，而且从薪酬管理方面也可以看出员工是否得到了企业足够的肯定和尊重。现阶段，大部分电力企业都充分认识到人力资源绩效薪酬管理制度的重要性，该制度的建立健全在很大程度上调动了员工自我提高、自我学习的积极性和热情。

二、电力企业人力资源薪酬管理的弊病

1.行之有效的绩效薪酬管理体系尚未建立健全。现阶段大多数电力企业已经开始重视以绩效为核心的人力资源薪酬管理制度，但是在制度体系方面依然比较落后，无法做到与r俱进，导致电力企业人力资源薪酬管理制度并没有在激励员工方面发挥其预期的作用。电力企业人力资源薪酬管理存在的诸多弊病，如不合理的绩效考核指标、模糊的绩效考核定位等等，这些种种制约因素是无法从根本上提高员工工作效率和积极性，不利于电力企业员工充分发挥其在工作中的创造性和积极性。

2.人力资源新薪酬管理制度缺失激励因素。通过大量的调查显示，现阶段电力企业员工并不满意其所执行的人力资源薪酬管理制度。首先，尽管在新时期背景下，电力企业在不断地提高员工的薪酬，但是依然有部分员工认为其在薪酬分配方面缺乏公平性，经常会存在部分员工资格老、技术不过硬、靠着关系获得了工作轻松却能拿到较高薪酬的岗位，这就使其他大部分员工心生不满，这也就是中国人常有的心态“不患寡而患不均”。其次，电力企业的确制定了相关福利制度，却没有覆盖到基层员工，这就直接导致基层员工无法对企业产生认同感和归属感，轻则不利于调动基层员工工作的主动性，重则容易增加员工流失率。

3.人力资源薪酬管理过于讲究“科层制”。“科层制”指的是在电力企业当中，员工可以获得多少薪酬主要由其行政级别所决定。不能否认在过去的几十年当中“科层制”固然起到了一定的作用，但是随着时代的发展和进步，这一管理制度已经无法适应当下时展的客观需求，电力企业过于重视“科层制”，实际上就无法保障资历不够但是有能力肯埋头苦干的员工的切身利益，而通常这些员工是电力企业的日常生产经营过程中非常重要。此外，过于重视“科层制”容易给员工一种错误的误导，使其认为不断的升级就可以获得更多的薪酬，员工就会重视对行政级别的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的具体方法

1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬制度。事实上，电力企业人力资源薪酬管理的方向在很大程度上取决于其战略发展目标。因此，电力企业应该以其战略发展目标为基础来建立健全薪酬管理制度，并随着时代和企业的发展变化而适时的做出调整，这样才能够稳步提高电力企业的竞争力。首先，应该清楚的认识到电力企业对人才是否有足够的吸引力，对于已经吸纳的人才是否使其保留下来，主要取决于电力企业的薪酬，为此，电力企业应该根据外部环境和内部财政发生的变化，来对企业薪酬管理制度进行适当的调整；其次，根据电力企业在市场中的定位来合理确定薪酬制度，只有根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，其薪酬既不能过低，无法吸引人才，也不能过高，造成企业较大的人力成本支出负担，从而使电力企业可以有效地规避风险。

篇（4）

薪酬福利作为员工在辛勤付出劳动后获得的一切形式的报酬，实质上是一种交换或交易。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。往往薪酬的高低也代表了员工在企业甚至在社会中得地位和层次，对于绝大多数员工来说，薪酬也是个人价值和成功的体现。员工对薪酬的感知一定程度上影响了员工的工作态度、行为。企业为员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，也有利于刺激员工的积极性，提高工作效率使得员工的个人 与企业目标一致，从而实现企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，支持企业的发展战略。当员工对企业提供的福利待遇满意，对工作辛勤付出并表现良好，企业对人力资本的投入也取得了丰厚的回报，企业的持续发展也就有了保障。如若企业对员工的表现不满，那么员工将受到被解雇的威胁；若员工对企业提供的薪酬待遇不满，将有可能催生员工跳槽的念头，企业从而失去这份人力资源。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善员工及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利作为丰富且弹性的工资收入的补充，也越来越受到企业的重视。完善的福利制度可以满足和保证员工生活上的需要，解除员工的后顾之忧，因而可以调动员工的积极性，激发员工的进取心，激活组织的创造性和动态性；比如五险一金或六险二金较同行业的公司缴纳的略高，节日福利、年终福利、有偿假期、通讯交通补贴等的完善都可以在一定程度上增强人才对企业的忠诚度，并在很大程度上提升了企业的知名度，为企业吸引人才作了一个无声却非常有力的宣传，这也是阻止员工跳槽的有效“套马栓”。

生活比生存更广阔，企业想获取长远的发展，离不开人才的凝聚，精致的生活品质是大多数职场人的追求，而这离不开完善的薪酬福利。

二、建立健全薪酬管理制度的必然性

在生产经营中员工与企业经营者之间的这种关系即是一种博弈，经营者想以最低的成本投入，获取最大限度地发挥各种薪酬福利的激励作用来实现利益的最大化；员工想在获取可观收入的情况下实现个人价值。然而员工在工作中所获得的薪酬福利均属于企业的人力成本，人力成本的高低很大程度的影响企业产品在市场上的竞争能力，及企业经济效益的高低。合理的人力成本，是现代企业参与激烈的市场竞争并取得发展和壮大的一项重要经营管理措施。这只能通过建立健全的薪酬管理制度来实现。好的薪酬福利管理是没有唯一答案的，但如果想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。俗话说“无规矩不成方圆”所以建立健全的薪酬管理制度是企业获取长远发展的奠基石，在确立员工薪酬时遵循相关于工资、福利、保险等薪酬福利方面的政策法规，依法办事的基础上，做到保持对外竞争力、对内的公正性、对员工的激励性及对成本的合理控制。

企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由以往陈旧的观念意识，将企业发展的战略提升一个层面达到更高一级平台，要实现这一点需要对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。在激烈的竞争市场中，若企业在同等条件下薪酬低于市场水平，便很难留住人才，通过招聘新人，暂时能弥补人力不足的情况，但后期企业投入的培训成本及培训成功后的人员的留存问题又将成为企业焦虑的重点，培训费用的高昂，储备人才的流失给企业造成的损失是难以估计。作为想可持续健康发展的企业，只能通过为员工提供富有竞争力的薪酬和建立完善的福利体系，及培养适合自身企业发展的储备人才来实现。就现今而言，市场发展国民生活GDP也在逐年上升。我国国有企业的弊端在于冗余人员多，历史负担重，近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，但国有企业兴盛时的福利体系带来的员工自豪感与归属感又有目共睹，我们需取其精华，弃其糟泊，根据市场动态及时调整现行企业的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以约束就势在必行。对表现需改善的员工予以警示，对表现优异的员工进行嘉奖，以此作为企业留住优秀人才，淘汰不合格人员，实现奖惩分明的手段。这样既能提高员工工作积极性，使得员工对企业的生产经营予以关注又能促使员工更加努力工作，提升自身技能水平，从而最终实现企业的战略发展。

三、实施薪酬管理制度

篇（5）

一、企业人力资源薪酬管理的重要性

为满足新时期的发展需求需求，企业应该提高对人力资源管理工作的重视，尤其是薪酬管理更是重中之重。企业人力资源的薪酬管理作用主要体现在四个方面：①薪酬是员工劳动所获得的直接成果，也是员工劳务的重要动力，能够在很大程度上满足员工的精神需求。合理的薪酬管理工作能够实现员工薪资的合理分配，提高员工对薪酬的满意度，进而保证员工在劳务过程中具有积极性。②薪酬管理与企业的经济效益也有间接的影响，员工劳动质量和效率是保障企业长期发展的重要条件之一，而薪酬管理在一定程度上影响着员工劳动的质量和效率。由此可见，薪酬管理对于企业经济效益具有较为重要的意义。③薪酬管理是企业资源配置的重要条件，合理的薪酬管理制度是实现员工之间公平竞争的前提，从而才能够实现企业的稳定可持续发展。④现阶段，随着科学技术的不断进步，人们对于企业口碑和形象的了解主要来源于网络，科学、合理的薪酬制度对企业的形象和口碑有着很大影响，是求职者最为重视的几项内容之一。

二、新时期企业人力资源薪酬管理当中存在的问题

（一）福利制度不完善

福利制度是人力资源薪酬管理当中的重要部分，其不仅能够激励员工增加员工工作积极性，还能够提高员工归属感，加强企业自身凝聚力。除此之外，不同岗位的福利制度还会在一定程度上影响应聘人员对于岗位的选择。完整福利制除物质奖励之外，还包括精神奖励，其中物质奖励指的是保险、奖金、购物卡等。而精神奖励是指适当的休假、团体旅游等；但就目前情况来看，我国很多企业在进行福利制度的制定时仍存在很多问题，相关福利机制并不完善，严重降低了员工工作的积极性。

（二）激励作用不明显

在我国经济发展的带动下，市场经济体制的实施取得显著效果，在一定程度上推动了企业的长期发展。员工的薪资待遇与企业的发展程度有着密切联系，想要提高员工工作的自主性，企业必须在薪酬制度上进行合理的优化。然而，现阶段我国很多企业由于人力资源薪酬管理制度的欠缺，导致薪酬管理的作用得不到充分发挥，从而在很大程度上降低了员工在工作当中的自主性和积极性。

（三）薪酬管理不健全

很多企业在对员工的薪酬进行管理时，都是跟据员工日常表现的考核情况而制定，但这样一来往往会忽视了员工的其他表现，例如员工素质、工作态度等，使企业的薪酬管理制度存在片面性。人力资源部门对员工进行绩效考核时，难免会掺杂一些主观意识的判定，这也会影响企业薪酬制度的公平性、合理性。由此可见，企业对于薪酬管理制度的制定还有待优化，一些不足之处还有待完善。

三、新时期企业人力资源薪酬管理创新途径

（一）发挥激励作用

对于人力资源的薪酬管理，企业需要结合自身的实际情况，构建科学、合理的有效薪酬制度，从而实现特色薪酬制度的建立，以此在最大程度上发挥出薪酬制度的激励作用。受社会发展的影响，企业的环境以及理念都发生了很大的改变与革新。据相关数据显示，绝大多数的员工都希望企业能够具备相应的福利政策，以此实现更高层次的追求。但现阶段很多企业的薪酬管理制度并没能充分发挥出其自身的激励作用，这在一定程度上制约了企业的现代化发展。因此，企业在进行薪酬管理时应该有效结合自身的物质报酬与精神报酬，从而将薪酬的激励作用实现最大化的发挥。这样一来，不仅能够充分调动企业员工的积极性，还能够在很大程度上促进企业人力资源薪酬管理的长期稳定发展。

（二）完善薪酬制度

完善的薪酬管理制度是企业发展的重要前提，这样一来才能够保证企业能够实现高效的运行，因此，为提高企业的发展效率，首要任务便是对薪酬管理制度进行完善，其完善方式主要表现在两方面：①完善薪酬评价。企业在进行员工绩效考核时，应该结合具体的实际情况进行员工薪资的有效确定，这样一来，不仅能够使员工更加积极自主的完成自身工作，还能够促进企业的长期稳定发展。②完善薪酬标准。企业各部门之间应该根据员工的具体工作内容对薪资发放标准进行合理制定，不能凭借主观意识根据岗位对员工薪资进行制定。

（三）转变管理观念

现阶段在新时期的背景下，企业需要转变人力资源薪酬管理的传统理念，清晰、准确认识到薪酬管理对于企业高效运行的重要性，这样一来，才能够保证企业薪酬管理工作的作用能够得到最大发挥。因此，企业管理人员对薪酬的科学管理虽然不能够直接提升企业经济效益，但却能够在潜移默化当中夯实企业的发展基础，如果缺少科学的薪酬管理制度，将会在很大程度上降低员工工作的自主性和积极性。除此之外，企业在进行薪酬管理时，应该形成良好的学习习惯，不断汲取先进的管理理念，从而保证企业的人力资源薪酬管理制度能够与社会发展相吻合。

参考文献：

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1引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

5结语

本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足，依据专业的薪酬管理理论，阐述了几点切实可行的完善措施，报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度，改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。

【参考文献】

篇（7）

中小民营企业在迅猛发展的过程中，普遍存在薪酬管理制度设计不够科学规范，薪酬激励机制不够完善等问题，严重制约了企业的进一步发展。科学合理的薪酬管理制度将有利于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，同时能有效激励员工的工作热情，提高企业经济效益，从而实现企业管理目标和员工个人发展目标的协调。

一、中小企业薪酬管理存在的问题

1、体系设计不合理，薪酬制度不规范

由于我国近几年改革开放的经济发展国情及其他方面的原因，中小企业在快速发展过程中，没有形成规范、合理的薪酬管理制度，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统。企业员工的工资制定往往由企业领导随意确定或由行业标准约定俗成；员工的一些工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工薪酬被看成是一项财务支出进行简单的规定与发放；有的企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系；有的企业的同一岗位，同样的工作，同样的工作能力，那些会在老板面前邀功诉苦的人，得到加薪，老实苦干的反而得不到提薪；有的企业违反正常的人才聘用规则，采取不合理的高薪手段引进“人才”，许多企业能意识到薪酬关系到高素质人才的引进与开发，但极少会将薪酬设计和管理作为企业发展的战略来实施。

2、缺乏科学、有效的绩效管理体系

许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，把绩效考核等同绩效管理。设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

3、员工福利体系不完善

不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。许多中小企业对员工的福利投入较少，其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分――基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、职工生育保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如员工辞退福利、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。有的企业对员工福利虽有制度规定，但一般波及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励员工工作积极性的角度去制定企业福利制度，更谈不上有完善的企业员工福利体系。

4、严重忽视员工的非经济性报酬

非经济性报酬包括参与企业管理决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神激励和关怀。许多中小企业在薪酬管理制度的制定与方案设计上，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至完全忽略。在一些企业，员工的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都没有充沛的工作精力和激情，严重阻碍企业生产和发展，这就是忽视非经济性报酬的运用而造成的后果。

二、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析

1、薪酬管理意识薄弱

不少中小民营企业对企业固定资产投资如机器、厂房的投入热情颇高，而对员工薪酬水平的提高则不当一回事。将员工薪酬管理当成是企业一项简单的财务支出，薪酬管理意识非常薄弱。企业老板认识不到薪酬管理是现代企业人力资源管理和企业财务管理的一项重要内容，员工薪酬水平提高与员工从业素质提升是良好的互动循环，而这也是中小企业兴旺发达的重要标志。

2、薪酬管理方式单一

目前，在泉州大多数的中小企业是由具有血缘关系的家族成员作为大股东来共同经营，企业老板往往集所有权与经营权于一身，形成了典型家族式的企业管理结构。企业创业初期，不重视企业管理制度建设，缺乏对企业决策的有效约束机制，企业大小事务由企业老板一个人说了算，对员工薪酬管理方式极其简单。当企业走上了发展之路，规模越来越大时，这种家族式的企业管理模式便会引发一系列的企业管理问题，特别是单一的薪酬管理方式，严重阻碍企业高素质人才的引进，从而形成对企业进一步发展的瓶颈。

3、薪酬管理方法严重滞后

中小企业在初创阶段，规模小，人员少，结构简单，薪酬管理方式单一，企业老板似乎可以事必躬亲，游刃有余地掌控企业的大小事务，掌握每个员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的不断壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍增加的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，再加上他们平时事务缠身及对管理培训的偏见，自身素质已远远满足不了企业发展的需要，迫切需要引进专业薪酬管理人才，制定科学的薪酬管理制度，以满足企业不断发展的需要。

三、中小企业薪酬管理的对策

1、设计科学薪酬体系，健全企业薪酬管理制度

薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬管理具体设计之前，中小企业应根据自身的人员较少，企业规模较小，组织构造较简单的特点，结合企业不同发展阶段，灵活设计符合企业自身发展需要的薪酬管理体制。一定要严格“公平理论”在薪酬体制中的运用，使员工在管理中对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果两者之间达到平衡；同时企业要引入市场观念，充分利用市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部公平。内部薪酬公平可能对企业员工是更直接的，但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。企业通过职务分析来设计薪酬管理制度，职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础，企业应在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位工作进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行具体的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善绩效管理体系，建立健全绩效考核体系

绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。使中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，让绩效评估管理体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。同时，建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。

3、完善员工福利体系

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了更好的生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同企业竞争以吸引优秀人才，所以更要在员工福利方面进行创新，在为员工提供基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工生育保险和职工住房公积金等社会保险福利及住房保障福利的基础上，尽可能多地为员工提供交通利、伙食利、教育培训利、文化旅游利等多元化的福利项目，使员工福利的效用最大化。

4、善于运用非经济性报酬

员工的需要是多层次的，他们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才更好为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营管理者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源进行管理，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

中小企业应通过建立并执行科学有效的薪酬管理的体制，充分发挥薪酬管理在企业管理中的作用，来提升自身在市场竞争中的优势，以利于企业更好、更长远的发展。

【参考文献】

[1] 熊敏鹏：公司薪酬设计和管理[M].机械工业出版社，2006.

篇（8）

在当代管理学中，薪酬管理是一门重要的学问，员工工资除去基本工资外，还可以注意绩效工资、员工持股计划、灵活的工作日程以及目标管理等方面。而在当代的小微企业薪酬管理中，很多企业并没有完善的薪酬管理体系，企业成立初期，多以固定工资+总奖金的方式发放工资，这种薪酬管理制度限制了企业自身的发展，不利于激发员工积极性。随着企业的扩大发展，薪酬管理制度多以基本工资+绩效工资的方式结算员工工资。由此可见，当代小微企业在薪酬管理方面中频频暴露出企业自身的局限性和不足。

一、小微企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理缺乏统筹规划

在国家对小微企业的大力扶持下，许多小微企业都得了很好的发展，但由于其发展的快速性，与此同时带来的是人力资源管理制度、薪酬管理制度等各种管理制度的不完善。许多企业兴办的初衷是为享受国家政策，以达到盈利目的。所以，极少会有企业管理者会在企业兴办之初统筹规划企业的薪酬管理制度，导致了企业发展初期实施的薪酬管理方法（如固定工资法）限制了企业中后期的扩大与发展。此时，企业需要不断更换薪酬管理方法来适应企业的发展，造成了企业缺乏稳定性、员工缺乏安全感等现象。所以，企业要想得到很好的发展，统筹规划薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

现如今，许多小微企业以平缓渡过创业初期，步入中后期。但部分企业工资的制定方法依旧是谈判式或主管拍板式，这种薪酬管理方法制定的并不合理，它并没有根据市场相关工作价值而决定薪酬的多少，而是通过应聘者与被应聘者的沟通定价，或是通过主管决定工资再进行相应的招聘。这种不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理体系失衡，工资多少最终会由企业工作人员的稀缺程度决定，不确定性较大。所以，健全薪酬管理制度是企业发展的必要条件。

3.薪酬管理方式缺乏多样性

如今，小微企业多采用一种薪酬管理方法，基本工资+绩效工资或是基本工资+年终总奖金。单一的薪酬管理方法会限制企业的灵活性，企业的一线员工和中层管理者以及高管人员都采用一种薪酬管理方法，会使管理者缺乏积极性。薪酬管理的多样性可以满足不同员工对薪酬的心理定位，激发员工对企业工作的热情。并且优厚的企业内部福利也是薪酬管理的一种方式，可以提升员工对企业的满意度。所以，薪酬管理方式多元化是企业发展的必要保障。

二、小微企业薪酬管理的对策

1.建立战略规划

目前，企业对薪酬管理的关注点往往还停留在以往的公平性、长效性等，没有准确定位薪酬管理，更没有将其放在未来发展的战略规划上。薪酬管理如果与企业的组织、计划与控制完全不在一个水平层次上，薪酬管理将限制和阻碍企业的发展。所以，企业要统筹规划薪酬管理，建立完整的发展战略。让其与企业未来的五年甚至十年规划完成同步，这样更有利于企业的发展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理体系

建立完整的薪酬管理体系对每一个正在发展的小微企业来说都迫在眉睫，将可变薪酬体系与宽带薪酬体系相结合是对于小微企业来说最佳的薪酬管理体系。但它对企业各种管理制度的完善程度要求比较高，适用于企业发展后期，基本工资+可变工资的可变薪酬体系适用范围较广、变通性较强，适用于企业发展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度与健全的薪酬管理体系对企业的发展十分重要。

3.建立长效的鼓励机制

一个企业员工幸福指数的高低往往能准确反映出企业福利待遇的好坏，建立长效的鼓励机制是在当今知识时代对人力资本的有效体现，让绩效工资、员工持股计划等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理体系中，实现企业与员工共同受益，是实现共赢的有效措施。因此，实现福利体系与薪酬管理体系的合一是建立长效鼓励机制的前提，有利于企业薪酬管理多元化发展。

三、结语

由于小微企业的不成熟性以及发展的迅速性，使小微企业薪酬管理存在的问题很多。但在企业创立初期从统筹规划，建立发展战略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理体系；实现薪酬管理多元化建立鼓励机制这三方面完善薪酬管理，对小微企业的长久发展十分有利。

参考文献：

[1]何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016(23):80-81.

[2]谈士芹.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016(9):1-2.

篇（9）

薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资;动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等;人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理体系柔性化差

邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如:医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。

(三)薪酬管理与公司文化脱节

邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。

二、邦正医药公司薪酬管理的对策建议

邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。

(一)制定合理的薪酬管理标准

1．根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。

2．树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点:第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成;第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。

(二)制定具有公平性的薪酬政策

1．缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。

2．重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。

3．制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。

篇（10）

(2)根据工作计划，负责部门内工作任务分工，合理安排人员。

(3)负责部门下属员工的培训、指导、考核和监督管理，参与本部门关键岗位员工的招聘筛选工作。

(4)负责协调本部门与其他部门间关系。

2.组织制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪资制度、人事档案管理制度、绩效管理制度、培训体系等规章制度、实施细则和人力资源工作流程，并组织实施，监督、协调、检查执行情况。

3.根据公司的整体发展战略规划，组织拟订机构设置、岗位职责设计和定员定编方案，对公司组织架构设计和人员调配提出合理改进方案。

4.统筹监控招聘工作，甄选合适的人员。

5.组织公司薪酬福利管理工作，监督公司年度薪酬福利计划及薪酬福利调整方案的编制，审核月度薪酬福利发放统计表。

6.组织公司员工的绩效管理工作，审定绩效考核结果。

篇（11）

（1）员工薪酬分配存在不合理不完善现象

许多电力企业在薪酬分配制度的设立上缺乏合理性和科学性，对于薪酬结构的划分也不够完善，没有充分考虑到企业的实际生产经营状况和员工对于薪酬的客观需求。薪酬分配的不合理源于企业对于薪酬的重要性的忽视，和制度建设和实施上的消极。在具体的薪酬管理工作中，还常常出现分配不公，弹性不足等问题，工资的增长机制未能与企业实际的经济效益的增长挂钩，工资水平与工作人员技能水平也存在一定的差异。不完善的薪酬分配制度，严重打击了员工的工作积极性，员工由于自身的薪酬需求未得到满足会对企业产生失落感，进而影响工作和热情和效率，影响企业的经济效益[1]。

（2）未能充分发挥薪酬管理的激励作用

目前，许多企业在员工的绩效考核上缺乏科学全面的考核方法，考核方式不能够对员工的工作表现进行合理的衡量，同时，也未能够实现员工的薪酬收入与绩效考核结果的挂钩，导致薪酬管理的工作缺乏合理的客观依据，员工对于薪酬的分配存在不满情绪，进行影响工作的热情。电力企业薪酬制度未能发挥其根本的激励作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必须要加以重视，不断调整现行的薪酬管理体系，始终坚持公开公平公正的原则，建立有效的补偿机制和激励机制，充分发挥薪酬管理对于员工工作积极性的激励作用，为企业保留更多的人才。

2 探究加强电力企业薪酬管理工作的策略与方法

市场经济的发展和我国经济体制改革，都对电力企业的发展提出了新的要求。针对电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题，采取有效的解决措施来提升企业薪酬管理工作质量和效率，进而促进薪酬对于员工积极性的激励作用，实现企业的快速发展，是企业管理相关人员必须要不断探究的问题。

（1）做好科学的分配薪酬基础工作

完善合理的薪酬管理制度是建立在科学的薪酬分配的基础工作之上的，因此，电力企业的薪酬管理工作人员必须要对于基础工作给予充分的重视。首先要建立科学的评价薪酬机制和用人机制，将员工工资与工作业绩和岗位责任紧密联系与结合，对于工作任务较重、岗位较为艰苦、技术难度较高和复杂程度较高的员工要有一定的薪酬倾斜。其次，对于电力企业员工的考核必须要向更加透明化和公开化的方向转变，并且要不断完善员工考核的方法和手段，将考核的结果作为员工薪酬水平评定、培训晋升的重要依据。科学的薪酬管理的基础工作是提高薪酬管理水平的基础，因此不断改革薪酬管理制度，是充分发挥薪酬的激励作用，实现企业经济效益的扩大化的重要途径。

（2）建立全面合理的薪酬管理制度

薪酬管理制度的改革，首要解决的稳定应当是对于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基础和指导管理工作运行实施的前提薪酬一般分为货币性薪酬和非货币性薪酬，前者直接体现为报酬和福利，后者主要是对于企业职工的职业性奖励和社会性奖励。薪酬管理制度应该以构建合理的货币性报酬和非货币性报酬分配协调一致为原则，尽可能在员工工作绩效的基础上，最大限度满足员工对于薪资和福利的客观需求[2]。企业完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同时也能够使员工对于薪酬的分配有一定的认识和了解，充分发挥薪酬的激励作用。

（3）建立高效科学的考核评价体系

规范科学的绩效考核是薪酬分配的主要依据，电力企业的绩效考核应该不断更新观念，加强手段。首先企业要转变传统的绩效考核的挂念，将绩效考核与薪酬分配挂钩，通过科学合理的绩效考核体系，全面考核员工的业绩，对员工的表现作出正确而全面的评价，并将考核结果作为评定员工薪酬水平的重要的客观依据。在具体的实施环节，电力企业必须要设立专门的考核部门，在科学合理的绩效考核标准的指导下，不断寻求更加合理全面的考核方式，以正确评估岗位员工的业绩，使考核结果更加科学化、规范化。

（4）构建合理薪酬结构，促进薪酬分配公开透明

构建科学合理的、符合企业生产经营和发展实际的薪酬结构，是企业薪酬管理水平提高的重要手段。在新时期下，企业的薪酬结构一般都被划分为固定薪酬和浮动薪酬?筛龇矫妗T惫さ幕?本工资、岗位工资、技能工资、福利等属于固定薪酬的范畴，浮动薪酬主要包括效益工资、奖金等。固定薪酬和浮动薪酬之间的比例要根据电力企业生产经营的实际进行合理的划分，使得薪酬结构更加科学合理。同时，薪酬结构和薪酬分配制度的的设立和实施，都要在公开透明的条件下进行，要保证企业员工对于薪酬的分配规则有充分的了解。公开公平和公正的薪酬结构合分配制度，能够提高员工对于企业的信任感和责任感，进行能够实现薪酬对于员工的激励作用，提高企业的整体工作效率。

（5）建立科学的福利制度