事业单位绩效考核大全11篇

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关键词 ：事业单位 绩效考核 问题 建议

近年来，随着国家行政机关公务制度改革的不断深入，国有企业和民营企业的市场化程度不断提高，竞争能力不断增强，使事业单位的生存和发展面临着严峻的挑战。管理机构的撤并，公益经费的压缩，科学技术的竞争，企业民营化浪潮，全球经济一体化发展趋势，迫使事业单位必须提高效率，引入企业管理中的一些绩效管理模式，增强竞争意识和竞争能力，才能求得自身的生存和发展。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：

1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。

2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。

二、事业单位绩效考核的改进措施

1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。

2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。

3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。

三、结语

事业单位只有做到从思想上重视绩效考核，结合实际，科学合理地制定绩效考核标准及体系，切实加大考核结果的运用，强化考核效果，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、水平和业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的融入绩效考核中，改善事业单位绩效考核存在的问题，提高事业单位在市场经济体制下的竞争能力和公益服务目的。

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在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。

一、当前事业单位绩效考核中存在的问题

1.对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。

2.工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。

3.考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。

二、存在问题的原因分析

1.事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。

2.考核缺乏有效的激励机制作支撑。美国心理学家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。

三、改进绩效考核管理工作的思路和方法

1.转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

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按照2004年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行规定》，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。回顾我国事业单位人事制度改革历程，经历了从2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》明确事业单位人事制度改革方向和总体要求为聘用制度和岗位管理到2010年全国事业单位基本建立聘用制度的10年历程；在收入分配制度方面，2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年在全国事业单位全面实施绩效工资；社会保险制度方面，2009年1月事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，事业单位人事制度改革至此进入攻坚阶段。

事业单位实施绩效工资，迈出了事业单位绩效管理改革的坚实一步。既然是实行绩效工资，那么必然要有与之相应的绩效考核系统。但是，人民网经过问卷调查显示，68%的受调查者表示事业单位“工资性质难以量化，难以考核，搞绩效也是假绩效、伪绩效”，72%的受调查者表示，事业单位“混”的现象“非常严重”或者“严重”，且在实际执行绩效的这4年来，绩效考核管理确实存在着不少值得注意的问题，它将影响到事业单位的持续健康发展，必须引起重视并加以改进。

一、当前事业单位绩效考核中欠缺的问题

1.管理意识与认识不到位

目前，在经济管理的众多体系中，人力资源管理体系管理制度的重要性已成为越来越多的单位共识，但部分事业单位的现行人事制度管理模式不仅没有随着社会的发展作一些相应的变化，甚至可以说是固守传统的人员管理模式。管理者对职工的绩效管理缺乏客观、全面、准确的认识，在一定的程度上对员工的工作重视程度不足，存在片面的理解。领导在具体的绩效考核中，考核指标体系没有严格的标准，年终考核程序也只是让大家写写年终总结之类的考核表，在提交年终考核表之后层级之间也没有进行沟通与反馈。这些都说明了管理者对此项工作没有引起足够的重视，草草了事的态度，最后导致违背了实行绩效改革的最初目的，还不同程度地加大了整个单位人事制度改革推行的难度工作。

2.年终考核方法无量化体系

事业单位的几个特性中最具有共性的是服务性与公益性，在考核量化工作时存在一定的难度，因此很多单位没有相应的配备相关人员对其制定一套适合自己单位的绩效考核量化体系。考核中，被考核者也自我评价定格中对优点往往夸大其词，不谈缺点。考核方式也采用比较简单的打分方式，考核组成员没有对被考核者进行一些必要的沟通了解，往往凭印象来打分或者投票。这样就难以达到绩效考核的目的，不能全面、客观、真实的反映职工的实际工作绩效。

3.考评激励效果不明显

绩效考核的最早初衷是为了鼓励大家的工作积极性，让个人价值得到最大的体现和肯定。但是很多单位存在上述的问题，很难将职工的积极性给调动起来，职工的工作能力也难以用数字的形势体现出来，而且考核结果的优良差还是遵循传统的方式，没有将绩效奖金相挂钩；也没有将职称或者职务的晋升相联系，当然这其中有些是人事制度改革权利未到位的原因。对于贡献较大、工作能力突出者而言，因其没有得到相应的奖励，最后将严重的挫伤他们的工作积极性。

4.考核总结反馈不重视

在绩效考核的工作结束之后，没有进行及时的总结，对考核结果或是采取秘而不宣的态度，或者是简单的考核结果贴于公告栏反馈给职工了事。不仅没有认真分析被考核者在工作中存在的问题，更没有与被考核者进行有效的沟通，给予有效的帮助和指导。

二、对策思考

1.提高对绩效考核重要性的认识

绩效奖金的发放需要依据绩效考核，这将直接影响了事业单位职工的积极性，因此绩效考核在人力资源管理中的重要性不言而喻。实行绩效的目的是激励先进，提高职工的工作效率，以区分对待干与不干最后都一样的负面效应。管理者应该起表率作用，通过加强学习认识绩效考核的重要性来改变原来旧的管理观念，同时把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查。

2.建立一套完善的绩效考核指标体系

事业单位人事部门在制定相应的绩效考核评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同类型和不同层次情况来进行制定，在实际制定制度的过程中，要根据实际情况进行统计，从而使得事业单位内部绩效考核制度能够真正发挥作用。对每项考核指标进行详细具体的说明，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态考核评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的职工进行绩效考核评估，这样才能促进事业单位绩效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激励机制

激励机制可以调动员工的工作积极性，也可以让真正有才华的员工脱颖而出，更可以让工作不上进者无处藏身。作为单位的领导，应该认清单位内外部的形势，要了解建立行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。要在制定激励制度的同时，有针对性地制定相对应的激励制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能够发挥其真正的效果。将考核结果与绩效工资紧密挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，以此调动职工的积极性，提高工作效率。

4.加强交流与沟通，完善绩效考核的反馈机制

公平对待每一位员工，放下自身的架子主动和员工进行沟通和交流，在真正了解内部所存在的问题的基础上，在实施过程中，要主动获得员工的反馈，从而得到相关的建议，根据其建议的内容进行修改和更正。对于单位职工来说要积极配合领导的改革制度，要在了解激励制度的基础之上，及时向领导反馈自己的建议。

参考文献：

[1]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011

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[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。

2事业单位绩效考核存在的问题分析

21缺乏对绩效考核重要性的认识

绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

22缺乏完善的考核体系

现阶段，许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象，并没有指定科学、明确的考核制度，同时并不重视平时考核资料和信息的积累，只采用年终考核的方式，并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核，并不重视零散职工的考核，或者只是简单的应付了事，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

23缺乏明晰的绩效考核指标

虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核，但是，许多事业单位并没有根据自身的实际状况，制定明晰、合理的绩效考核指标，许多考核细则不清晰、不规范，仅仅对考核项目进行简单的定性分析，绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分，绩效考核流于形式。

24考核结果处理存在问题

许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

3解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析

31提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的管理层、领导层以及考核人员，都应该充分地认识到绩效考核的重要性，树立正确的绩效考核观念，公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先，应该创建具有导向性的绩效组织文化，端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识，逐渐改变传统的考核观念，为了创建具有导向性的组织文化，应该不断健全绩效管理制度，明确各个岗位的绩效标准与职责任务，并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面；创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度，通过绩效考核结果，制定不同的评级，科学地拉大职工之间的收入差距，这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性；创造良好的组织文化氛围，让绩效考核人员与员工无缝沟通，在制定绩效考核标准或者指标时，管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通，通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次，企业的职工应该树立正确的绩效考核观念，对绩效考核有一个新的认识，对单位的绩效考核标准进行全面的了解，并明确组织所期望的绩效行为，积极地配合绩效考核人员的工作。

32创建完善的绩效考核体系

任何事情都离不开制度和体系的约束，通过创建完善的绩效考核体系，能够实现绩效考核的制度化和规范化，有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时，应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性，这样才能够保证考核结果的公正性和公平性，才能够令职工信服，以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系，明确制度和规范，加强对绩效考核的角度和管理，有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时，应该不断地开拓考核理念，不断创新考核方式，采用科学、有效的考核方式，不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用“一刀切”的考核方式，针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式，将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是，事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题：

其一，在创建绩效管理体系时，应该加强绩效管理，通过加强培训和教育，提高职工的绩效能力，这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益；其二，在运用考核结果评定职工绩效时，应该根据岗位的实际状况，制定科学的奖惩制度，对于绩效能力强的职工，严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励，对于绩效能力差的职工，给予相应的惩处，以起到鞭策与警示的作用，这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。

33创建明确的绩效考核指标

在确定绩效考核指标时，应该开拓考核理念和不断创新，结合科学的考核方式，既应该符合事业单位职工的实际状况，又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时，应该根据岗位的差异，为不同的岗位设置不同的绩效考核标准，采用定性考核和定量考核相结合的方式，对考核项目进行具体化和量化，使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩，这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用，有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时，在制定绩效考核指标时，应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求，明确每一个岗位的具体职责，以此为绩效考核提供可靠的依据。此外，在对职工进行考核的过程中，还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析，以此评判职工的发展趋势，并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬，提高职工的福利待遇，帮助员工做好职业发展规划，以此激发职工的主动性和创造性。

34充分利用绩效考核结果

当绩效考核工作结束之后，应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结，并将最终的考核结果传递给上级，由上级领导层和管理层进行处理，同时，还应该及时地将处理结果反馈给被考核者，这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题，通过和其他职工的沟通和交流，或者从上级领导那里获得帮助，不断改进和提高自己。同时，上级领导层面应根据绩效考核结果，评定职工的福利和待遇、任免和提升职工，这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能，使得绩效考核结果能够得到充分的应用。

4结论

总而言之，事业单位绩效考核工作改革已经全面开展，只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析，并根据事业单位的实际状况，采用积极有针对性的措施进行处理，以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度，从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。

参考文献：

[1]王翠玲，白金玉，陈德政当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发，2014（8）：25-26

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二是选准试点单位，明确考核范围。坚持“试点先行，稳步推进”的原则，在深入部门单位调研、加强交流沟通的基础上，从实际出发，以突出民生工作为核心，确定了群众关注度高、公益属性较强的教育系统24个单位和卫生系统13个单位作为考核试点，为下一步考核工作的全面推开奠定了基础。

三是科学设定指标，突出服务职能。考核指标坚持分类实施、区别对待的原则，将县编办确定的综合指标与教育、卫生系统制定的专项指标相结合，其中综合指标中包含的社会评价，积极征求了党委、政府，单位班子、职工及村两委、村民代表的意见建议，广泛接受社会和群众监督，将党的群众路线教育实践活动落实到机构编制工作之中，受到了群众及服务对象的好评。

四是规范考核程序，抓好实地考核。县编办坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则，从纪检、人社、审计等部门抽调人员组成3个考核组，通过召开动员会、座谈会，查看档案材料，组织民主评议等形式，严格按程序进行实地考核，确保了考核工作的科学性、规范性、公正性。

五是强化结果运用，激励约束并重。县事考办根据实地考核指标体系及社会评价情况，对各单位绩效考核成绩汇总后报县事业单位考核委员会，确定考核等次。考核被确定为A级的单位，县财政将拿出一定资金对单位进行奖励。县委组织部将把绩效考核结果作为一个重要的信息来源，连同年度考核、日常考察等掌握的信息，对事业单位领导班子和领导干部进行综合分析研判。

二、工作体会。事业单位绩效考核工作是一项创新工作，目前尚处在尝试阶段，需要我们在考核工作中不断探索，逐步健全完善。

一是慎重选择考核试点。开展事业单位绩效考核，是中央和省市县党委、政府在新形势下加强事业单位管理的一项重要举措。2013年是试点第一年，其开局如何将影响今后事业单位绩效考核。要想引起领导重视，提高公众对这项工作的认识，必须从事关民生的事业单位作为突破口。教育、卫生系统事业单位具有较强的社会公益属性，其发展好坏、服务质量高低直接关系到广大群众切身利益，群众关注度高。在这两个系统开展事业单位绩效考核试点工作，利于迅速打开局面，形成社会共识，为下一步全面开展打下基础。

二是实地考核科学公正。考核内容广泛，包括县编办制定的综合指标，教育、卫生主管部门的专项指标以及广大群众参与的社会评价；考核方式多样，包括查阅档案材料，组织座谈，党委、政府评议及民主测评；考核程序严格，由纪检、人社、审计、教育、卫生等部门全程参与，体现了公开、透明与公正。

三是社会评价成效显著。积极征求被考核单位所属镇（街道、开发区）党（工）委、政府（办事处、管委会）对被考核单位意见，并与被考核单位所属镇（街道、开发区）分管领导、中层干部及被考核单位班子成员、职工代表进行座谈，进一步听取有关工作开展、职能发挥及关系协调等多方面意见建议。此次座谈不同以往的创新之处在于，吸纳村两委代表和村民代表作为座谈对象，让他们畅谈被考核单位工作情况、存在的问题及发展建议等，体现出考核工作的务实性；特别是与村民代表进行面对面交流与沟通，不但赢得群众的信任和尊重，而且使群众真诚地对单位作出客观公正的评价，为考核工作提供了参考建议。在座谈中也发现，被考核单位主管部门及乡镇相关负责人对被考核单位的评议多少有“护短”的倾向，深层次问题挖掘不大胆，有顾及面子、袒护之嫌。而我们邀请的群众代表则敢于敞开心扉，敢于正视问题，敢于“掏心窝子”地与考核组沟通交流，提出了一些实实在在的意见或建议，为考核工作开拓出了一片新天地。我们将以此次群众参与考核为突破口，结合党的群众路线教育实践活动，在今后的政府部门机构编制评估、事业单位分类改革、事业单位监督管理等工作中，进一步突出群众主体地位，充分发挥群众监督作用，跳出以管理论管理的圈子，努力打造群众参与、监督、管理新亮点。

四是专项指标抽查促进正确履职。此次考核内容包括综合指标考核和专项指标考核，其中专项指标考核以教育、卫生主管部门为主。为进一步加强监管，县编办以“三定”规定为抓手，通过组织座谈、查阅档案、现场督导等方式，专门抽查了教育、卫生系统的4项专项指标，重点对相关工作开展、职能履行等情况进行监督检查，既尊重被考核单位主管部门的考核意见，也体现了考核组的统管能力，确保了考核的真实性、公平性、严肃性。

三、下步打算。今后，县编办将结合工作实际，不断修改完善考核工作程序，建立健全考核指标体系，形成考核工作长效机制。同时，着力加强工作创新，努力实现事业单位绩效考核工作新突破。

一是逐步拓宽考核深度和广度。2014年将在不断扩大试点面的基础上，全面推开绩效考核工作，探索拓宽社会评价范围，邀请人大代表、政协委员参与点评；进一步吸纳学生代表、患者家属等直接服务对象参与其中，也可深入村庄、学校或医院，随机抽查服务对象进行民主评议，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

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工作人员绩效考核管理是事业单位一项重要的工作，属于事业单位人力资源管理的范畴，对事业单位有着重要的意义。新时期背景下，我国事业单位虽然不断加强其工作人员的绩效考核管理，但在绩效考核管理工作还存在着诸多的问题，需要我们采取强有力的措施提高事业单位职工绩效考核的管理水平。

二、事业单位职工绩效考核管理工作中存在的问题

（一）对职工绩效考核管理的认识不够

虽然近几年来，在经济管理体系中，人力资源管理体系逐渐发挥着重要的作用，成为经济管理中的主流趋势，但我国事业单位人力资源管理的步伐依然比较缓慢，事业单位由于受传统人力资源管理模式的影响比较深，因此在适应新时期新型的人力资源管理机制中需要一个艰难且长期的过程[1]。传统的人力资源管理侧重于单位人员的身份管理将身份管理等同于人力管理，新时期背景下，事业单位的身份管理已经不仅仅是人事管理，更应该是充分发挥其单位员工职能作用的科学化的管理。受传统人力资源管理模式的影响，一些事业单位对于新型的人力资源管理模式认识不到位，对单位员工的职能、编制以及主要的考核内容缺乏深刻的认识。虽然目前大部分的事业单位都制定相关的绩效考核制度，但由于缺乏科学的运行管理考评机制，这些绩效考核制度往往只是形式而已，缺乏实效性。很多事业单位在年终时才匆匆开展绩效考核工作，由相关的人事部门向单位员工发放年度考核表，单位员工在收到年度考核表之后，基本上都是应付式的填表，年度考核表在上交之后也没有进行必要的总结工作，致使绩效考核工作形式化。

（二）领导与职工在沟通方面存在的问题

在事业单位中，领导和职工通常存在着上下属以及级别之间的关系，这种特殊的关系使领导与职工之间难以进行有效的沟通，在事业单位中经常出现这样的状况：领导漠视下级员工的工作状态，忽视其物质上与精神上的追求，只是一味地对其进行工作上的派发或者指挥等等，致使下级员工在工作中缺乏主动性与积极性，因此在进行绩效考核管理时，无法依据单位职工自身的特点从根本上实施管理与控制，阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利开展。此外，由于领导与职工之间缺乏有效地沟通，职工因此很难得到领导的认可，因此在绩效考核管理工作中经常出现随意考核的的现象。相反的，由于领导与职工缺乏有效地沟通，因此职工也无法认可领导所做的绩效考核，因而也就无法看到自身的不足之处，无法在日常工作中不断地改进。

（三）缺乏长久性的奖惩管理机制

事业单位绩效考核工作职工绩效考核管理，其主要目的是充分发挥职工的岗位职能，同时运用考核制度规范职工的行为，使职工自觉地将各项工作做好，使职工在自身岗位上创造更多的价值。但是在事业单位中绩效考核管理工作中，领导往往只注重考核的结果，而容易忽视对长久性的考核管理机制。职工长久性的考核管理机制主要包括职工的奖惩管理机制，如果忽视这一方面的管理，则可能会出现奖罚不明、不公平的现象，影响职工之间的和睦关系，给事业单位造成诸多的麻烦，反过来会阻碍事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

三、解决问题的措施

（一）加强对职工绩效考核管理工作的认识

职工绩效考核管理工作在事业单位中处于关键的地位，它是事业单位人力资源管理体系中最重要的组成部分之一，属于人力资源管理工作中最基础的工作之一，对事业单位起着至关重要的作用，因此，事业单位的相关领导及职工必须给予高度的重视，深化对绩效考核管理工作的认识，使事业单位绩效考核管理工作更好地促进职工工作的进展。对此，事业单位相关的人力资源管理部门可以通过宣传的方式提高职工对绩效考核管理工作的认识 ，即在职工内部进行绩效考核管理工作重要性的宣传，加深职工对绩效考核管理工作的认识，使职工能够积极主动地配合领导，完成各项考核工作。此外，事业单位还可以定期或者不定期的召开绩效考核管理工作重要性的专题会议或者进行一些与绩效考核管理相关的活动，使职工在会议或者活动中加深对绩效考核管理工作的认识。

（二）加强领导与职工之间的沟通

在职工绩效考核管理工作中，事业单位的相关领导应注重职工之间信息的沟通与传递，使相关领导能够更深入的了解职工具体的工作状态，并依据职工实际的工作状态做出客观、科学的评价，调动事业单位工作人员的主动性和积极性，使事业单位工作人员能够充分认识到个人工作绩效与单位期望之间的差距，从而通过不断地努力，缩小个人工作绩效与单位期望之间的距离，为事业单位创造更多的价值。

（三）在绩效考核管理工作中实施分类考核

在事业单位中，无论是岗位职能还是工作任务、工作重心，都存在着一定的差异性，因此在绩效考核管理工作中，不应使用统一性的绩效评价尺度评价全部职工的工作标准，而应针对不同职工不同的岗位职能、不同的工作性质制定不同的绩效考核标准。在绩效考核管理工作中，应选择科学的方法实施考核，将定量考核与定性考核进行有机地结合，实行以定量考核为主、定性考核为辅的绩效考核机制，避免在绩效考核管理工作中领导主观因素的影响，使事业单位绩效考核管理工作更加的公平公正。在绩效考核管理工作中，实施分类考核，不仅可以提高事业单位绩效考核管理工作的效率，而且可以使事业单位绩效考核更加的科学、合理。

四、结语

总之，事业单位职工绩效考核管理工作存在的问题及解决问题的措施不仅仅有以上几点，更多的是需要我们在职工绩效考核的实践工作中不断地改进，不断地促进事业单位绩效考核管理工作的顺利进展。

参考文献：

[1]林菁华.谈绩效量化考核在事业单位实施绩效工资过程中的应用[J].质量技术监督研究. 2011(04)

[2]赵晓杰.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].黑龙江科技信息.2009(05)

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1.1.不重视绩效考核

员工的工作成果一般都是可以在绩效上体现出来的，因此对员工的绩效考核可以起到督促工作的作用，促使员工为获得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧与精力，除此之外，事业单位还可以根据绩效考核的成绩进行人力资源调动和管理工作，为其提供更加科学客观的数据支持。事业单位和企业的性质是很不一样的，很难进行量化考核，因此绩效考核标准有很大差异。事业单位由于没有固定的绩效考核标准，不能对每个员工的日常工作量进行精确的划分，也没有将绩效考核成绩作为薪资发放和岗位晋升的参考依据，这就让工作人员对绩效考核产生了懈怠。因此，绩效考核并没有发挥出实际的效用，绩效考核的结果无法客观反映员工的真实工作绩效，从而使得员工的工作积极性不是很高涨，工作态度不是很端正，只追求表面的考核过关，给事业单位带来一系列不良的影响。

1.2.单一的考核内容

现阶段，事业单位制定的绩效考核项目方式不是很科学，内容也趋向单一。有部分事业单位的年终绩效考核流于表面化的程序，仅仅要求员工上交一年的工作总结报告给领导阶层，这种考核方式并不能客观实际的对每一个员工的真实工作成绩做出合理评估和考核，反而会使得很多没有努力工作的员工浑水摸鱼，降低整个单位的工作效率和外界形象。进行绩效考核的目的就是了解每个员工的真实工作成绩，并帮助员工在下一个工作周期中获得更多的收获和成长，并以此为依据发放绩效奖金、进行岗位晋升和调动等诸多人事调动事宜，但是现在事业单位的绩效考核并不能很好的完成上述的目的，过于单一的考核内容和不科学的考核形式并不能帮助领导阶层明确员工真实的工作情况。这样的绩效考核难免会掺入很多感性因素比如评审人员的个人喜好等，这就增加了绩效考核的过于主观和不公平性，这会降低其他员工的工作效率和工作积极性，不利于整个事业单位的未来发展。

1.3.绩效考核没有实际效用

事业单位和一般的企业不同，并没有像企业一样将员工的日常工作成绩和年终奖金、职位晋升有效联系起来，这就在很大程度上降低了优秀员工持续认真工作的积极性，也令更多浑水摸鱼的员工持续保持偷懒的工作状态。事业单位现有的绩效考核结果在很大程度上都不是每一位员工真实的工作绩效，这一不科学的考核体系导致考核成绩获得优秀的员工也许并没有足够优秀的业绩和谦逊良好的品德。这就影响了其他广大员工的工作积极性，其他员工会抱怨考核制度的不公平不公正，从而对日常工作内容有所懈怠。这样的绩效考核并不能起到它原有的效用，和薪资发放、职位晋升的关系不是很密切也会降低对员工的激励作用。

二、完善事业单位绩效考核与薪酬管理对策

2.1.明确考核标准，修改考核内容

为了解决事业单位的绩效考核标准简略、单一和考核过程的不严密，首先要做的就是明确考核标准，修改考核内容。事业单位制定的绩效考核内容不应该仅仅局限在撰写年度工作总结报告，还应该包括很多其他的外在及内在因素，如员工的工作业绩、工作态度、遵章守纪、与同事的相处情况，甚至办公室内务状况等等，这些都可以成为绩效考核的内容，当然还需要针对不同的考核项目制定不同的考核办法，以达到全面、科学地进行审核测评工作；然后明确考核标准；再设置中高层、基层考核群体的评分权重。还需要注意的是在进行绩效考核的过程中管理人员要秉持着客观公正的态度，尽量避免因个人主观因素而做出不符合实际情况的判断，实事求是，用科学专业的眼光仔细比较各参评者的各项表现和测评标准之间的差距，而不是进行人与人之间的比较。

2.2.多和员工进行日常交流，保证考核的真实性

管理层要想对各个员工的日常工作情况有更真实的了解，就必须在平时多和员工进行沟通和了解，这样既能增加领导层的亲和力，又可以振奋员工的工作士气，增加工作效率。领导层与员工沟通，可以采用正式沟通和非正式沟通不同的形式。和员工进行沟通可以通过直接的沟通方式来实现管理阶层和每个员工的交流，了解员工的日常工作状况和工作上遇到的困难，通过这种方式可以建立起管理层和员工之间的良好沟通关系，也可以促进员工提高工作积极性；管理层在用非正式沟通的方式和员工进行沟通时可以提高管理阶层的亲和力，实现双方的平等沟通，改变员工拖拉的工作态度，促进员工各方面能力的综合提高。

2.3.促进绩效考核和薪酬制度紧密结合

事业单位可以试用阶梯式薪酬将绩效考核和薪酬制度结合起来，提高绩效考核的有效性。在旧有的薪酬管理制度中，员工只能获得固定薪酬，只能满足基本的生活需求，因此工作积极性不太高，但是阶梯渐进式的薪酬制度是具有可变性的，这也是调动员工工作积极性的重要因素。事业单位管理层可以设置一定比例的可变薪酬，为员工提供获得更多薪酬的机会，从而激发员工的进取心和上进心，帮助其在专业领域中获得更大的进步。事业单位还可以根据员工的自身特点不断改变可变薪酬在总工资中的比例，以推动事业单位的进一步发展。

篇（8）

关键词 ：事业单位 绩效考核 对策

绩效考核被视为人力资源管控的重点，诸多事业单位均对其进行探讨，并极大程度地投身于此。不过令人惋惜的是，切实借助绩效考核完成期待目标的事业单位却占少数，大部分事业单位最终都只是模式化或者中断了。探究它的缘由是源于我们在诸多时期对绩效考核的把握不完全、不具体甚至包含偏差，以至于此项极具意义的项目未能达到预备目标。此中最核心的一项是，在当前人力资源管控中切实高效的是绩效管控，而非诸多事业单位所把握的那类事后的评估或者衡量。所以怎样强化对绩效考核的管控，变成了诸多事业单位亟待解决的难题。

1、事业单位绩效考核的难点

事业单位主要以社会公益为目的，事业单位由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效考核作为一大重点，必须得到关注和完善。

1.1 评估任务模式化，关注度较低。事业单位体系方面的原因造成了对绩效考核认知不足，仅仅注重事务，对绩效考核任务，也仅仅是随意组织工作者匆忙评估，降低了评估绩效。通过年末时由人力资源部门发放每年的评估表，各个单位和工作者匆忙应对；再者体系评估的目的是奖励，变得模式化，只是为了应付上级人员的考察。因此丧失了绩效考核的原有目标。

1.2 不注重往日的评估，缺乏资源的累积。往日花销不评估，不记账、使年末评估与往日工作独立开来，缺乏证据。各个单位和职位的工作未修订对应的单位目的和工作要求，岗位多于事务，工作质量较差。

1.3 评估任务缺乏体系化标准。评估要求太过简化和概括，缺少合理性和可行性，依然发生了仅仅凭借感觉评分的状况，被人们笑称为“看脸”项目。成果大多是水份含量很大的，没有真正做到评估的真实性和可靠性，极大程度地削减了工作人员的热情。

1.4 确立评估阶层不严格。未能完全依照要求确立，平均化趋势严峻，讲究大家一起工作，分享成果，优异标准管控不够严格。与此同时在评估中回避责罚，不够严格。

1.5 不关注评估归纳和反映。评估任务完成之后，不注重向评估客体反映评估建议，未能完全高效地运用和转变评估成果，削弱了评估的功能性。

2、建立和完善事业单位绩效考核制度的思路

身为事业单位人力资源管控的高效器具，事业单位人力资源绩效考核极具价值。当前的职业绩效考核制度事关各方对象参与、耗时长、作用大，所以会在详细操作中遭受诸多层面的影响，导致评估困难，以至于发生评估假、慢等状况。所以事业单位人力资源绩效考核体系的构建和健全就变得十分关键，再次对事业单位评估体系开展科学的设定变成促进事业单位进步和制度改进的急切标准。本文从事业单位绩效考核体系必须重视的设定方面提出了整改意见：

2.1 构建绩效管控制度。绩效管控是人力资源管控制度中最关键的管控作用，若只具备人力资源知识，是不能完成绩效管控任务的。如果要设定科学的绩效管控策略，事业单位应该正视自己职业的差别特征，设定出顺应自己要求的绩效考核制度。对早期构建绩效考核制度的事业单位，必须以单位评估制度的构建为开端。若将绩效考核推入到总体工作者中，存在很多难题，绩效也较低，并且对诸多事业单位而言，职位的定义暂不明确，是很难一次性成功。

2.2 完善职位管控制度。构建一个以人力资源管控工作者为主、其他单位相关工作者参与的职位管控完善群体对各个单位开展改革。完善的关键任务首要包含：明确各个单位、各个职位重要的工作项目，借此重要项目来确立职位设定；明确重要职位的就职标准，强化重要职位就业的标准核实；完善职位和人对照，明确各个职员的职位责任。

2.3 更新评估模式，追求绩效考核可行性。就以往评估中简化粗犷的模式，采用精致化、多角度评估方法、区分管控职位、技能职位和工作技术职位，分门别类管控，类别化评估，补足过去评估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奋、业绩、廉洁”对各个职位完成责任发挥作用的差异，依照以工作业绩为关键的评估标准，使评估实质更具有可行性和专门性。另一方面，实施阶段化评估。最后，生成标准的评估体系。确立评估目的、核心、顺序、途径，生成标准化的评估步骤，构建出不仅有短暂评估还有年终评估、季度评估；重视方面不同但又相互弥补的评估体系。

2.4 健全评估结果准备体系。构建完善每月评估、季度考察、年终整体评价的评估准备体系，强化对评估任务的标准化构建。与此同时，加速评估任务数据化构建，完成评估系数搜集体系化、标准化、一体化。并且经过当代数据技能，强化对职员群体情况预期分析，实行决断职责切实、成绩奉献等合理评价，进而强化可行的决断证据和评估任务的真实性、利润的最优化。

2.5 高效利用评估成绩。依据职位目的项目的标准和考察状况，按时兑现绩效薪酬和奖励、惩罚，激励勤奋者，批评懒惰者；生成奖励优秀工作者、惩罚懒惰工作者的人力管控体系。使优秀工作人员从中受到夸奖和激励，懒惰工作人员得到批评和指导，鞭挞没有上进心的惰性态度，生成竞争的优良环境。

3、结语

本文中的事业单位评估体系设定仅仅是一个整体假设，比较粗略，必须得从诸多的细枝末节中进行补充和强化。并且在事业单位完成进程中：不仅要重视召集、宣扬、激励，也必须得到同事们的注重和赞成，最后要不停改进，在原本基础上不断优化，不能仅凭借事业单位干部变化而调节，具备长时性和平稳性。只有经过不断改进和优化，事业单位绩效考核的正面影响才会发挥出应有的功效。

参考文献：

[1] 张艺垣，薛赟.公益类事业单位绩效考核的难点与解决途径[J].生产力研究，2010，(10):179-180

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[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244

1行政事业单位绩效考核的重要性

11有利于提高行政事业单位的服务水平和质量

行政事业单位都有着具体的职能，其职能的履行情况直接决定了行政事业单位的效率，而在计划经济体制下，效率低下、人员冗余的问题十分严重。通过绩效考核，作为对员工评价标准的一种完善，既可以提高整体的工作效率，也可以提高行政事业单位的执行能力，从而使其更好地为社会公众提供服务。

12有利于激发员工工作的热情

借助绩效考核可以将员工的工资、奖惩、晋升等与绩效考核挂钩，从而激发员工的热情，不断地发挥自己在工作中的重要作用。员工都是有情感需要的，期待得到上级领导的认可和鼓励，这也是员工实现自我发展的一种途径，因此，通过绩效考核，可以让那些绩效突出的员工更有工作的热情，绩效不达标的员工也会产生危机感，从而更加努力。

13有利于加强对行政事业单位的监管

现阶段，对于行政事业的监管并没有有效的手段，缺少刚性的约束，而绩效考核可以作为监管手段的一种补充，提高对于行政事业单位工作效果的有效监管，使行政事业单位得到公正、客观的考核结果及评价，从而使得行政事业更贴合为人民服务的目标，不断地强化职能，优化单位内部的资源配置情况。

2现有绩效考核体系存在的问题

21绩效考核不科学

行政事业单位现有的绩效考核体系不科学，主要体现在以下三个方面：第一，考核周期不科学。行政事业单位现有的考核主要以年度考核为主，只在年终的时候进行一次大型考核，而忽视了中期的小型考核，导致年度考核任务繁重，考核的准确性不高，而且年度考核与员工平时的工作不挂钩，很难全面地体现员工一年的表现。第二，考核方法不科学。很多单位是按照一套固定的考核体系对所有员工进行考核，没有区分，不能体现不同工作岗位的特点，而且笼统的考核方法也不能体现绩效考核的人性化特点，对于不同工作岗位上的员工来说是不公平的。第三，考核反馈渠道不通畅。目前的绩效考核更注重考核而忽视了对员工的反馈，员工对于考核的结果如何，考核的过程是否公平公正，考核结果会被用到哪些地方等相关事项都不清楚。这样的考核即使汇报给了上级的领导，也起不到任何作用，因为考核的主体是员工，而不是上级领导，员工根本没有参与到考核之中。

22绩效考核与预算管理完全分离

行政事业单位在进行绩效考核的时候，没有将前期制定的预算、预算的执行情况、实际值与预算之间存在的差距等纳入到绩效考核体系中去，导致预算管理与绩效考核完全分离。很多行政事业单位没有意识到预算管理的重要性，没有将预算管理与绩效考核结合起来的想法，只是将两者作为两个独立进行的任务，从而没有将预算管理与绩效考核的作用发挥到最大。预算的制定不只是为了提高行政事业单位内部的效率，也是为了更好地利用财政资金，而行政事业单位在后期的考核中没有考虑到前期制定的预算，就会导致预算的制定只是一种形式，不能发挥实际的作用。

23缺少合理的奖励机制

行政事业单位现有的绩效考核体系更多的是注重考核，通过考核来评价员工的表现和各项业务的执行情况，而没有将绩效考核的结果纳入到员工的奖惩机制中去。在一定程度上，奖励机制的不合理也反映出了上级领导对于绩效考核不够重视，只是为了考核而进行考核，忽视了绩效考核的根本目的，绩效考核本质上是为了激发员工的工作热情，通过绩效考核这种形式，对于绩效表现好的员工进行鼓励和奖励。根据马斯洛的需要层次理论，上级领导的认可是对员工工作的一种肯定，员工从工作中获得肯定，满足自我发展的需要，从而更有信心、更积极地投入到自己的本职工作中去，才能为单位做出更大的贡献。

3优化绩效考核体系的对策

31建立科学的绩效考核体系

第一，确定合适的考核周期。不能只是单纯的进行年度绩效考核，在每个年度中间，也应该进行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在进行年度考核的时候，要将平时进行的中期的考核都考虑进来，进行综合的考量。进行中期考核的目的，是为了将考核的工作做在平时，减轻年度考核的负担，注重平时考核工作的记录和反馈，对于每次考核都应该建立对应的绩效考核表，便于后期进行评价。第二，优化考核的方法。员工的工作岗位不同，衡量其绩效的方法也应该不一样，在进行绩效时，应该根据岗位特点，有区别地设置绩效考核的方法，从“德、勤、能、绩”四个方面进行综合的考核，体现绩效考核的合理性。此外，还可以采用360度测评的方式进行考核，收集员工个人、上级领导以及同事等对其做出的评价。第三，反馈考核的结果。每次考核结束，都要根据考核的具体情况，对参与考核的主体即被考核者给出参与考核的答复，书面或者口头形式都可以，告知被考核者考核的一个具体的情r，本次考核的依据，并与被考核者进行沟通，分析其存在的优点与不足之处，帮助被考核者发现自身存在的问题，便于其做出调整以取得进步。只有员工这个被考核者参与到考核之中，成为真正意义上的考核主体，了解考核的整个流程，才能达到预期的考核效果。

32将预算管理纳入绩效考核指标中去

行政事业单位应该提高预算管理的意识，定期分析预算的执行情况，按照月度、季度、半年度等进行预算执行情况的分析，并出具相关的预算执行情况的分析报告，在进行季度或者年度考核的时候，将预算执行情况作为绩效考核的依据之一。并且通过预算对比，找出预算偏差，并分析产生的原因，最好明确到具体的责任人，如果是不可抗力产生的偏差可以对预算方案进行适当的调整，如果产生的偏差是由于员工个人在执行过程中的失误导致的，就应该进行适当的惩罚或者告诫，从而保证预算方案的顺利执行。

33建立合理的奖惩制度，发挥绩效考核的激励作用

有考核就要有相应的奖惩，不能只是喊空口号，从而将绩效考核落实到实处，员工才能引起足够的重视，把绩效考核的结果作为对员工进行奖惩的依据。一方面可以发挥绩效考核的实际作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事业单位对于员工执行工作情况的重视程度。无论是什么类型的工作，都会对应相应的考核机制和奖惩机制，有考核就有奖惩，从而最大程度地激发员工工作的热情，全身心地投入到工作中去。对于员工的奖惩，应该以奖励为主，惩罚批评为辅，尽量多给员工积极的信息暗示，提升员工的自信心，奖励可以从物质和精神两个方面入手，可以采取多种多样的奖励形式，比如给员工提供加薪、升职机会、外派学习等，让员工在得到肯定的同时获得全方面的发展。此外，要注意奖惩机制的公平性，严格地按照绩效的结果执行，不能有所偏差，否则会让员工丧失对单位的信任，降低工作的热情。

4结论

现阶段，我国行政事业单位绩效考核仍然存在很多问题，有不足之处，但是绩效考核对行政事业单位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足够的重视，并不断地优化绩效考核的体系，通过绩效考核提升员工工作的效率，激发员工工作的热情。总而言之，完善、恰当的绩效考核体系是行政事业单位长远发展，不断为公众提供优质高效服务的保证。

参考文献：

[1]王辉探究行政事业单位绩效考核改革[J].经济师，2016（10）：263，266

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关键词：

绩效考核；人力资源；事业单位；管理

随着单位规模的不断增大，工作人员的不断增多，人力资源在企事业单位中的作用也凸现出来，其地位在不断上升，并且已经成为企业发展的核心要素。事业单位人力资源管理中的绩效考核，对于统计员工的工作效率具有重要作用，可以对于员工资质进行综合考评，为企事业单位制定考核标准，可以更好的总结经验，实现单位的发展目标。

1事业单位人力资源管理中的绩效考核

1．1绩效考核概述

绩效考核最开始是作为欧美的公务员考核制度出现的，是一种提升事业单位人力资源管理效率的一种有效手段。随着我国事业单位的发展进步，也开始引进了绩效考核的管理方式。通过制定统一的标准，完成对于员工的工作质量考核，可以依据考核结果，了解员工的工作情况，为员工的升降以及工资制定提供有效标准。

1．2事业单位绩效考核特点

事业单位作为主要为社会提供服务的组织，不是以盈利为目的，所以在进行绩效考核的制定中，并不能以员工的工作数量进行评定，只能以员工对于社会做出的贡献以及服务价值作为考核标准，所以在指标的确定上具有一定难度。事业单位的绩效考核要对于各个部门工作效果、能力以及政治素养等方面进行全面的考核，所以如何制定更加规范的考核制度，需要研究人员进行不断的探索。

2绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用

2．1事业单位用人选择基础

在事业单位进行人才任用时，可以依据绩效考核的效果来进行选择。在事业单位的人力资源管理中，合理应用绩效考核，可以为人员任用提供有效地标准。由于绩效考核对于员工的综合能力以及政治素养等方面都有进行考察，所以如果在事业单位的人员任用过程中，可以更好的运用绩效考核结果，对于整个事业单位的人员聘用选择可以提高有效地依据。

2．2可以为事业单位制定更好的工资标准

绩效考核也是事业单位制定员工工资的最好标准，按劳分配，更加公平，也更能提高员工的工作热情。在事业单位的人力资源管理中，如果实行绩效与工资平行的原则，可以更好的实行事业单位的公平管理。在事业单位的人力资源管理中，对于工资标准的制定，依据员工的绩效考核结果进行制定，可以实现绩效工资与事业单位员工基本工资的结合，进而得出员工的每月总工资，依据绩效来制定工资标准是现阶段事业单位最常使用的形式。

2．3绩效考核可以作为事业单位人员培训的标准

在事业单位进行人员培训的过程中，可以依据绩效考核考察范围来制定培训内容。对于事业单位的人力资源管理来说，人员培训是事业单位进步的有效途径，不断对于员工进行培训教育，可以有效地提高员工技能知识，让员工了解单位文化，了解单位的发展方向，进而更好的为事业单位进行服务。所以如何对员工进行培训是人力资源部门要考虑的主要问题，绩效考核的存在有效地为培训提供了标准，起到了很大的辅助作用，在进行培训的过程中，可以依据绩效考核标准来进行培训计划的实施，提高培训意义，增强培训效果。

2．4绩效考核可以作为员工激励的标准

绩效考核作为与工资挂钩的标准，对于员工总工资具有很大的影响，只有更好的完成绩效考核标准，才能获取更高的收益，所以绩效考核也是事业单位人力资源管理中，对于员工进行激励的最好标准。绩效考核的存在可以更好的为员工工作制定标准，更好的提高员工工作热情，并且不断提高员工工作质量。对于事业单位来说，制定严谨的、合理的绩效考核标准，可以更好的了解员工工作情况，也能更好的制定奖惩系统，为员工的奖惩提供有效依据。

3事业单位人力资源管理存在的主要问题

3．1绩效管理缺乏科学性

目前很多事业单位对于绩效管理的规定制定缺乏科学性，很多单位的绩效管理在实施的过程中并没有取得很好地效果，其主要原因就是在进行绩效管理规则设定的时候并不科学，并没有考虑员工承担能力，仅仅是以事业单位想要的效果为指标进行制定，很可能造成员工的逆反心理，是员工对于不能达标的后果产生质疑和不满，进而降低员工工作积极性，造成反作用。完全曲解了绩效管理的存在意义。

3．2绩效管理的结果应用不当

在事业单位的人力资源管理中，对于制定的绩效管理结果应用并不正确，很多事业单位对于绩效管理的存在，只是用其来制约员工的工作，来对于员工进行监督，并没有将绩效管理当作科学的管理工具，忽视了绩效管理对于员工的积极作用，使绩效管理完全变成了员工的制约工具，造成了员工对其的反感，这样的绩效管理并不利于事业单位的管理工作，更不利于事业单位的长期发展。

4事业单位绩效考核的改革思路

4．1建立具体化的考核指标体系，探寻新的考核维度

以前我国在设计绩效评估指标的时候，考评内容要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度，还应该增加用于考察机动性、临时偶然性任务的动态评价指标。

4．2建立科学的评估方法体系，实行分类评估

不同层级和不同类别的人员，因为其工作职责、工作内容和工作重点都存在差异，故而不能采用统一的评估指标来衡量所有层级和类别的员工。而是要实行分类分层评估，不同类别、不同层级的人员都应用不同的评估指标的方法和体系。要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。

4．3健全评估反馈体系，加强交流与沟通

绩效评估是一种信息的沟通和交流，评估主体只有很好地通过与相关被评估人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被评估者的整体情况，才能做出客观公正的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。应该建立相应地评估补救程序，允许那些认为评估结果不公平的员工向上级主管部门进行申诉，主管部门则应受理工作人员的申诉并进行充分的调查处理，并在一定期限内给予申诉者答复。

5结论

绩效考核对于事业单位的发展具有重要意义，只有在事业单位人力资源管理中合理利用绩效考核，完成对于员工的综合评比，才能更好的实现对于员工工作的管理，达到择取优质员工的目的。并能为员工的工作提供标准，让员工工作更加具有效率，达到公平竞争的目的，并且为员工的晋升、加薪提供可靠依据，从而提高员工工作热情，促进事业单位发展。

参考文献:

篇（11）

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20913）-0249-02

事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。近年来，随着事业单位改革的不断深入，事业单位面临机构撤并、经费压缩、业务竞争等种种挑战，明确发展定位，提高工作效率成为事业单位生存和发展的必然选择。事业单位改革的目的，就是要强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为社会提供更加优质高效的公益服务。

随着事业单位改革的逐步推进和深化，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要内容和环节，越来越被提上重要的议事日程，经过多年的实践和探索，事业单位绩效考核逐步科学化、规范化，在事业单位的管理和发展中发挥着重要的作用，特别是事业单位岗位绩效工资的逐步实施和制度化，使绩效考核与管理成为充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力的重要载体和手段，有力地促进了事业单位的改革和发展。

一、绩效考核及其目的意义

绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。

绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础工作，有效的绩效考核可以调动员工的工作积极性和能动性，促进组织目标的顺利实现。具体说，绩效考核的目的主要有：提高员工工作积极性，挖掘员工的潜力，以实现组织目标；提高员工的满意度和归属感，公平合理地进行职位调整、薪酬调整和奖惩等；提升团队协作，增强上下级之间的相互沟通和了解；为领导和有关部门决策提供参考数据信息。

绩效考核的意义在于，绩效考核是人力资源管理的一种重要手段，与人力资源管理的各个环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

二、绩效考核的过程及关键点

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容有所不同。考核内容（对员工考核而言），主要是考核德能勤绩廉五个方面。即思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩、廉洁奉公。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。考核的方法有很多，主要的有比较法、量表法和描述法。比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较得出考核结果；量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核；描述法是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核，通常这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。

三、目前事业单位绩效考核中存在的问题

近年来事业单位在绩效考核工作的实践中不断探索，建立了一整套考核制度，绩效考核逐步科学化、规范化，但仍存在一些不容忽视的问题，具体表现在：

1.对绩效考核认识不够。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时仓促组织考核。被考核者在述职时，罗列平时所做的具体工作，报喜不报忧，缺少对工作的思考归纳和反思。同时，员工对考核的重要性认识不够，在民主评议中按印象打分，敷衍了事，使得绩效考核走过场，流于形式。

2.操作不规范。绩效考核操作不系统不规范，缺少平时考核，或者平时考核流于形式，缺少台账资料或资料不全，使绩效考核与平时工作脱钩，无据可查。在确定考核等次时，“大锅饭”倾向严重，讲平均，搞平衡，不能有效地体现员工绩效的差别，没有起到奖勤罚懒的作用。

3.考核内容量化不够。考核标准、条件过于简单和笼统。指标体系的设置与员工岗位职责脱节。对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核标准，不能体现不同岗位之间的岗位职责及对任职者素质和能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

4.绩效考核的反馈渠道不畅通。疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们深切认识到工作绩效与个人和单位发展的密切联系，没有充分有效地利用和转化考核结果，提升和改进工作绩效。

5.绩效考核的激励效果不明显。绩效考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效奖励；对于绩效差的人员也没有相应的绩效惩罚。

四、加强事业单位绩效考核的对策和改进措施

1.提高对绩效考核工作的认识。加强政策学习，加大培训与宣传工作，通过学习和宣传，使员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性。同时，使他们充分了解绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系，真正把绩效考核落到实处。

2.规范操作，注重平时考核与年度考核相结合。可采取月、季、半年考核与年终考核相结合的考核方法，坚持客观公正，民主公开、注重实际，全面考核，有效地体现员工绩效的差别。

3.细化、量化考核指标。根据不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标，克服指标过于简单和笼统的弊端。

4.做好沟通和反馈。绩效考核的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外，有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

5.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于绩效差的员工，可以采用调岗、降级甚至解聘的措施，使其在人员培训、职位变动等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性。

五、正确认识绩效考核与绩效管理