人力资源管理工作要点大全11篇
时间：2023-02-27 11:11:46绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人力资源管理工作要点范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01
一、教学理念
坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。
二、教学设计
本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学、工作任务驱动教学、教学情境设计、自主学习、课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。
1.教学内容设计
根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。
本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时(包括现场实训教学22学时)；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5。
2.教学过程设计
以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习――人力资源管理能力训练――人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。
(1)以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容。在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。
(2)以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1)在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2)到企业工作现场，进行顶岗实习。
三、教学模式设计
依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。
1.工学交替
“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计\过程的组织\资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。
在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。
参考文献：
[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(01).
篇（2）
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 027
[中图分类号] F270.7；F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0047- 02
现代人力资源管理的发展已经进入“共享时代”，绝大多数的世界500强企业已经开始使用共享服务模式进行企业管理。面对全球经济一体化以及新型计算架构的形成，共享无疑是实现企业转型的助推器。
而中国石油在近期人事工作要点中，也明确提出了“要会同有关部门开展全球人事共享服务研究，并择机开展试点”的要求。这充分说明，中国石油已经深刻认识到创新人力资源管理的必要性，且已开始共享服务规划工作。同时，中国石油要实现建成世界水平的综合性国际能源公司的战略目标，需要与之匹配的人力资源战略作为支撑，而共享服务作为一种新的人力资源管理模式，尤其适用于中国石油这种特大型企业，能够更好地支持企业内部人力资源整合和跨区域专业化服务，更好地降低人力资源管理运营成本，提高人事工作效率。因此，HR共享服务中心的建设具有重要的战略意义。
1 HR共享服务中心概念
人力资源共享服务中心（Human Resource Shared Services Center，HRSSC）是指一个企业因实施共享服务模式而建立的组织机构，为企业所有的业务单元提供与人力资源管理有关的事务性工作服务，并由接受其服务的业务单元按享受服务的数量支付服务费。通过建立人力资源共享服务中心，可以为整个企业提供专业化和标准化的人力资源管理服务，能够有效地减少事务工作在人力资源管理中所占的比重，实现人力资源管理部门的工作重心由人力资源事务工作向人力资源规划、公司战略支持等方向转移，从而进一步提升人力资源管理部门的战略定位，使之与公司战略和业务发展规划紧密衔接，支持企业长远战略的发展。
2 HR共享服务最佳实践分析
随着新一代移动通信技术、云计算等信息技术高速发展，很多大型公司利用这些新的信息技术，建立了覆盖全球的人事共享服务中心，并已经取得实效。本文选取IBM公司、宝钢集团作为最佳实践代表进行详细分析。
2.1 国际商用机器公司（IBM）
20世纪90年代，IBM公司在面临破产情况下，提出了业务模式转型。在人力资源方面，HR人员多而分散，且拥有多个人力资源信息系统，人员利用率和技术使用率较低。另外，人力资源管理层级多，行政审批程序繁琐，各地的人力资源管理流程也相对不规范。基于此，公司从2001年开始建设人事共享服务中心，2007年基本完成全球业务整合。
IBM公司人力资源共享服务中心实施范围主要包括薪酬福利及时间管理、工资管理、员工费用管理、离职及离职金结算管理、员工信息管理五大人事业务。
在实施共享服务过程中，IBM公司采用“人力资源共享服务3D模型”，重点对所有员工进行了细分和规划，对人力资源管理职责和业务流程进行了梳理，同时加强员工自助服务系统建设，将人力资源服务人员从琐碎繁重的事务性工作中解脱出来。
IBM人事共享服务中心经过多年的建设，取得了良好的效果。人力资源管理成本降低约57%，人力资源管理端到端业务处理平均时间减少40%以上，全球客户满意度提升加倍。
2.2 上海宝钢集团
宝钢推进人事共享服务，主要基于以下背景：一是2008年的国际金融危机加快了宝钢管理变革的步伐，人力资源体系必须同步变革；二是宝钢30多年的人力资源管理体系化建设以及积累的经验为共享服务奠定了坚实基础；三是2007年投入运行的“全流程、全覆盖、全在线”e-HR系统为人力资源共享服务提供了平台保障。2009年宝钢拉开了建设人事共享服务中心的序幕。
宝钢将直接面向员工、容易由分散转向集中，容易标准化，相对同质等执行性业务归入共享服务中心内进行统一服务。在共享服务中心建设初期，先以劳动用工、薪酬发放、社保福利和信息管理4大类22项业务作为标准服务内容进行覆盖。并根据不同用户群，采用了集中和驻点相结合的共享服务模式。
宝钢人事共享服务效果已逐步显现：①将直接面向员工的人力资源相关工作进行了集中、整合，打通了各单位间的资源共享通道，发挥了规模效应。②通过区域驻点服务提供员工入离职办理等项目，为员工提供更为便利的服务，员工满意度大幅提升。
3 中国石油建设HR共享服务中心的必要性和可行性
3.1 建设共享服务中心的必要性
3.1.1 优化管控模式的有效手段
共享服务的业务具有集中化、标准化、批量化和远程化特点，业务流程高效统一，人力资源管理实现专业化分工，总部作为“人力资源领域专家”角色，可以更好地为集团公司的战略发展献计献策，真正发挥人力资源战略合作伙伴的作用；同时，共享服务可以有效支持中国石油逐步实现扁平化管理，加强总部集中统一管理能力，达到简政放权的目的，更好地激发企业活力。
3.1.2 降本增效的有效措施
咨询机构统计数据显示，通常一个企业实施人事共享服务后，企业人力资源管理运营成本平均降低15%，人事工作效率平均提高17%。尤其是到了成熟阶段，由于其业务高度集中化和自动化，人力资源管理运营成本平均可降低23%，人事工作效率平均可提高32%。因此，共享服务的管理模式对于中国石油来说，应是降本增效的一剂良药。
3.1.3 提升人力资源服务质量的有效途径
共享服务通过其标准化的流程、扁平化的管理、极快的响应速度，可以为企业提供规范快捷的人力资源服务，在提升服务质量的同时，提高业务部门及员工的满意度。因此，对于中国石油这样庞大的集团企业，共享服务更易产生规模化效应，其效益将会在更短的时间内显现出来。
3.2 建设共享服务的可行性
3.2.1 集中统一的人力资源管理系统平台作为支撑
中国石油于2009年建成了集中统一的人力资源管理平台，这一平台能够有效支持中国石油实现跨区域、跨业务板块的专业化服务，推动组织变革和转型。像壳牌石油等国际先进企业均借助集中统一的人力资源管理平台实现了共享服务中心的建设。
3.2.2 人事业务逐步实现统一化和流程化管理
尤其是纳入系统管理的业务实现了统一化和流程化处理。比如对于工资核算与发放这种在所有下属企业都会涉及的常规业务，通过系统集中统一处理，这类业务可以首先考虑纳入HR共享服务中心进行管理。
3.2.3 人事业务数据逐步实现规范化和标准化
近两年，中国石油通过人事档案审查以及系统数据核查，人事业务数据逐步规范和统一，各类数据质量逐年提高，为共享服务提供了一个良好的数据基础平台。
3.2.4 部分企业开始尝试共享服务管理模式
中国石油在人力资源总体规划上提出了建设全球共享服务中心的设想，同时，部分下属企业已经开始了共享服务的管理模式尝试。
4 中国石油HR共享服务建设方案分析
4.1 组织模式分析
中国石油共享服务中心的组织模式可以在借鉴金三角模型的基础上，将总部人事部定位为人力资源领域专家角色，主要负责集团公司人力资源规划、政策制度的制定等；各企事业单位的机关人事部门定位为人力资源业务伙伴角色，主要负责与企业一起制订企业人力资源发展计划、实施绩效管理等；将企事业单位二级机关及基层单位的事务性人事工作及相应人员逐步剥离出来，统一纳入集中的人事共享中心管理。
4.2 共享业务分析
针对中国石油人力资源管理职责，从战略、管理和执行3个层面全面进行了梳理分析，共梳理出人力资源管理职责474项，在此基础上重点针对“执行层面”的人力资源管理工作，结合适合共享服务业务的特点，从集中化、标准化、批量化、远程化4个方面进行了分析，初步确定了120项业务适合纳入共享服务中心处理（见图1）。
4.3 建设模式分析
通过对中国石油管理现状的分析，以及对国际共享服务最佳实践的研究，中国石油适合按照“区域模式”建设共享服务中心，因为：
（1）多数国内外大中型企业都采用区域共享服务中心的建设模式，有先进经验可借鉴。
（2）便于集中统一管理，发挥区域共享优势，有利于形成规模效应和协同效应。
（3）提供现场服务比较方便，响应速度快，且节省费用。
（4）易于共享服务中心选址，利于基层人事管理人员向共享服务中心转移。
4.4 实施策略分析
中国石油规模庞大，下属企业众多，地域分布分散，业务复杂度高，宜“分步走”，按照“先试点，后推广”的实施策略，分4个阶段建设。
第一阶段，可以选取海外区域、在京单位和一家大型企业作为试点，先行建设企业共享服务中心；
第二阶段，推广重点大型企业共享中心建设，比如长庆油田等，以及全部在京单位的共享服务推广；
第三阶段，以建成的大型企业人事共享服务中心为依托，辐射性建设其所在区域的共享服务中心；
第四阶段，进行区域整合，逐步建成集团公司集中统一的人事共享服务中心。
5 中国石油构建HR共享服务中心的建议
5.1 高层领导要高度重视，做好变革管理
HR共享服务中心的建立就是将企业人力资源部门具有共性的事务性业务从传统的分散组织中剥离出来，集中到HR共享服务中心处理的过程，是一个较大的组织和管理变革，因此必定会引起员工乃至既得利益者的抵触情绪。在这个过程中，企业的高层领导应该给予正确的战略决策以及强有力的支持和配合，做好变革管理。
5.2 系统优化与共享服务实施同步进行
根据最佳实践研究分析，不同企业可以结合自己所处的阶段及特点，采取不同的共享服务实施路径。目前，中国石油已经拥有了集中统一的人力资源管理平台，系统应用持续深入，系统功能持续优化。因此，人事共享服务中心建设可以与系统提升并举，两者共同推进。
5.3 建立共享服务运营管理机制
篇（3）
高校人事管理工作主要是指编制管理、岗位应聘、人员调配、职称评比、年度考核、工资福利、社会保险、进修培训、退休返聘等。高校人事管理是一项繁杂的管理工作,每一个细节的数据都需要有明确记录，以便校方统计宏观数据，从而在制定下个学期或学年工作要点时作出新的调整。
(二)准确性、实效性是高校人事信息系统的重要组成要素。
人事信息管理工作本身就是一项庞大与繁琐的工作，并且其中有很多的内容都是建立在管理人员经验上的重复劳动，而这些又是非常重要的基本事务，往往会占据管理人员的大量精力，并且相当注重准确性、实效性。
二、高校人事管理信息化的现状和问题
（一）对信息化的缺乏透彻理解。
对于人事管理系统信息化建设，高校中很多管理人员都缺乏完全的人事，在工作中很多时候是想当然。还有的管理人员则是认为其仅仅是简单的利用计算机输入信息，因此缺乏系统的培训，导致各种软件的应用能力不足。
（二）各部门各司其职分散管理。
不同的部门对于信息库的维护内容存在不同，并且所掌握的很多关键数据也不存在联系，这样就使得分散管理的现象非常严重。这就导致了人事基础信息的多头建立现象严重，让数据缺乏良好的一致性。
（三）信息化运用不合理。
尽管高校已基本实现了信息化管理，但在运用中仍旧有很多不合理的地方，从而造成人力与物力的浪费。比如，一个部门将系统更新后,其他人事管理信息员、档案管理信息员还要将相关的工作内容复制一遍。这些都是由于信息共享得不到最大化造成的，严重影响了人事管理信息的进程。
三、高校人事管理系统信息化建设的建议
（一）提升信息共享深度。
人事档案是学校与在职人员之间聘用关系的重要依据,也是人力资源开发的有效信息。以人事档案的信息化建设作为人事管理系统信息化数据库建设的突破口，同时结合教务、科研等相关管理部门的数据资源，构建一个多维度的有机系统是十分必要的。
(二)工作人员提升操作能力。
既然是信息化管理，人事部门工作人员就应该熟练的掌握网络软件与技术，把已提取出新信息通过分析、计算,最终提炼出解决问题的最优方案，这是信息管理人员的“基本功”。每个高校的教职工信息是动态的，一年中会有很多入校与离校人员，同时在职人员也可以通过进修培训提高自身能力，这些都会使信息系统的人事信息发生变化。实际看来，进修培训是信息管理工作人员提升自身专业技能的有效途径。根据信息管理工作的实际需要.制定有针对性地进修培训课程，造就应用型人才,通过进修培训使工作人员的专业水平和技术能力更大的贴近工作需求。提高服务能力。笔者建议高校加强对专业人力资源管理者的管理和培训，不仅能熟练地操作计算机,还具有先进的管理理念,这样才能使人力资源管理信息化本身就渗透着知识管理的思想。
四、人事信息化平台的建设
高校人事管理信息系统的建设应具有高等学校本身的特点,从信息系统的开发、更新、维护和升级等每一个环节，都应该充分考虑高校对人事信息的实际需求。在实际运行操作时，需要根据学校的实际需求，建立起信息采集、平台维护和平台运用的责任制度。同时，信息平台应服从学校的规划目标,人事管理信息系统的运用和建设要符合其特性,兼顾系统信息要素来源的多元化。当然，人事部门还要注意提供数据备份,以备不时之需。比如，当系统瘫痪或硬盘出故障时，数据能得到有效恢复。
篇（4）
在日新月异的经济发展和时代变迁背景下，国内企业面临的市场环境越来越复杂，这也给企业管理提出了新要求。财务管理作为企业管理的核心内容，各种与管理相关的问题也不断涌现，如财会人员职业道德素质不高、财会信息管理人员管理意识低等，这些问题严重制约着我国企业的发展，也给社会发展构成威胁。因此，要想合理解决这些问题，企业必须加强财会人员财会信息管理工作，切实有效的落实国内相关信息管理制度，为国民经济发展做更大、更好贡献。
财会信息管理现状
财会信息管理是一个综合性、关联性、融合性、公正性、计量性和可验证特征为一体的综合性内容，它是财会领域的一个特定信息体系。在目前财会信息管理工作中主要包含了输出资料及输入资料两方面内容，只有做好这两方面内容的真实性、可靠性，才能更好的确保企业财务信息的真实性，为企业投资决策提供充足、真实的资料，为企业进一步发展做贡献。
但在实际工作中，不管是国内大型企业还是中小型企业，在财会信息管理中部存在严重问题，这一问题伴随国内市场经济体制改革力度的不断深入而表现的越来越明显。因此，这里我们有必要对财会信息管理中面临的各种问题分析。
人力资源管理力度不够
缺乏相关管理制度、人事管理体制欠缺、人性化政策不科学等现象是当今企业管理中面临的主要问题，也是制约人事工作开展的关键。目前，大多企业人力资源管理工作还停留在传统的工资管理上，没有系统、深入认识人事管理的重要性，也就无从说起人事管理制度的制定了，这种现象在很大程度上影响着企业的发展，制约着企业竞争力的提升。
资金管理力度不够
资金是一个企业发展的基础，是企业运用的血脉、是企业健康成长的前提。但是在实际工作中，大多企业对资金管理不重视，各种资金管理制度都流于形式，管理制度不全等现象突出。在这种现状下，整个企业资金管理得不到有效保证，使得正常经营中往往部存在资金过大或者过小，从而影响企业正常经营活动，造成严重的资金浪费。
也有不少企业看似开展了一系列的资金管理工作，但由于管理制度与市场脱节，整个管理工作出现事前控制欠缺、事中监督不力、事后处罚不严的现象，这就构成企业资金管理工作存在潜在威胁，尤其在市场经济全球化背景下，这种问题表现的更加突出。
财会信息管理的对策
在知识经济发展大潮下，人类生产活动、社会活动发生了重大变化，财务信息管理如何应对这一社会变化，充分利用有限资源提高管理效率已成当今业界研究重点。就目前的财务信息管理工作而言，实现现代化、信息化、科学化管理需要从管理目标、管理策略、管理内容和管理制度等方面入手进行刨新，从根本上解决企业信息管理面临的各种问题。在这一目标基础上，财会信息管理工作应当采用科学、切实可行的现代化管理制度，强化人力资源管理、加强资金管理，从而在短期内改变种种不良现象，为企业的更好发展做应有贡献。
加强人事管理
人是一切社会关系的综合，也是企业赖以生存和发展的基础，只要有人其他一切都能够实现。从这种理念下我们可以发现，人力资源在现代企业发展中的作用，它可谓是推动企业进步的原始动力，因此如何科学、可靠、有效的开发人力资源，充分发挥人力资源作用是目前企业管理的核心，也是推动企业走向成功的基础。在企业日常经营生产中必然会产生大量的人力资源，我们只要做好这些人力资源的配置、管理，就能将各种信息资源有序整合，为企业经济的发展提供扎实、科学、可靠的信息资源，创造更大的企业经济效益。
提高财会信息的透明度
根据多年的工作实践总结，企业财会信息管理中因为企业利益相关者众多，他们对企业财会信息的透明度的内容、频率、方式以及真实性要求也不尽相同。因此在企业财会信息管理中要充分认识企业财会信息透明度，抓好财会核算、资金管理、费用管理、人事管理、内部控制等多方面内容。在工作中，如果说不曾实现财会信息管理信息化，那么就无法真正了解到基层核算单位的具体核算情况，也无法正确认识到核算的真实性与可靠性，这种做法所造成的结果就是被基层核算单位牵着鼻子走，无法真实、有效的达到预计工作标准，也无法正确的控制企业管理。
因此在目前工作中必须要重视财会信息的透明度管理，从定是获取财会信息、加大财会监督力度、加速财会管理集中制建设等方面入手做好财会信息管理，并且实现综合化、集中化、系统化管理，让财会信息变得更加透明。
落实资金监督制度
资金是企业资产的货币价值反映，资金管理是企业管理的核心内容。在企业的生存发展过程中，如何花费最少的资金，取得最佳的经济效益，这就要求财务管理人员在相应的财务管理中发挥自身最大的作用，准确预测投资所需资金，减小企业的利益损失。每一个企业部是以营利为目的而存在的，企业收入管理的目标在于采用本量利分析、保本分析、边际贡献分析等管理财务方法来扩大边际贡献且加速资金回收;采用合理制定信用政策等应收账款的管理策略来加速资金回笼。
增强财会信息监管力度，提高资金使用率
为了增强财会信息的管理，提高资金的使用率，需要强化财务监控制度管理，进而保证资金的使用透明度与效率。同时应进行日常财务管理工作，强化内部约束机制，定期清查财产的去向等，确保资金使用落到实处。
增强财会人员素质
财会人员素质对财务工作的质量有直接影响，企业必须重视这一点，不断地提高财会人员素质，保证财会队伍的高素质、高水平。企业可开展有关财会信息管理的培训，包括理论知识、实践操作等，以便财会人员及时掌握新的财会信息管理技术;同时，还应建立与之相适应的考核制度，在通过相关考核后持证上岗，从而更好地为企业服务。此外，企业管理者应根据工作人员的特点对岗位进行合理的安排，实现工作人员的优化配置。
增强财会管理信息化建设
科学技术的应用为企业的财信息管理也带来了一定的机遇，对现代科学技术进行充分的利用，实现企业各项经营活动的信息化管理;引进先进计算机管理软件管理企业财会信息，能够提高财会信息管理的准确度和管理效率，从而一定程度地节约人力、物力与财力，降低企业的管理成本。
篇（5）
中图分类号：D035.2文献标识码： A
组织的发展过程通常要历经创业期、发展期、成熟期、稳定期乃至衰退期，若经过及时的战略调整和浴火重生的洗礼，则能够进入螺旋上升发展的新的循环轨迹。组织机构与人员除了在成熟期与稳定期相对稳定外，其余时期都是相对渐进变化的，这是组织发展的内在机制与战略目标相适合的一个动态过程。那么，处于组织机构变革与人事震荡时期的绩效管理工作，人力资源管理者应该如何着手呢？
1组织变革，考核受挫
组织变革时期，机构不确定，人员流动频繁。从表象特征上看，对部门的考核工作来说，考核者是谁、考核数据资料由哪个部门收集和出具、如何收集，都不明确。同样，因部门职能发生改变，考核办法与指标也需要调整；对员工的考核工作来说，因人员变化较大，考核工作执行人与被考核对象都不确定。
从深层次的矛盾来看，一是组织机构调整会引起领导者的变化，领导者的思路与行为方式影响着考核工作。特别是对于那些规章制度不健全，领导权力较大的公司更是如此。二是组织机构会根据公司战略的变化而调整，战略调整对绩效考核工作有着决定性影响。目前，很多公司都引进了战略管理、目标管理，与之配套作为衡量评估绩效的工具则普遍采用关键绩效指标（KPI）考核。而KPI考核本身就是以公司战略性目标层层分解出的部门指标、个人指标为依据的。公司战略的调整变化，必然引起连锁反应，使部门与个人考核指标随之改变。
所以，在组织变革时期，绩效考核工作常常面临如下问题：
考核权威性受到质疑
有些组织的绩效考核体系本身不够完善，部门考核结果、员工考核结果往往需要较为深入地沟通才能被当事人所接受。在变革时期，公司人员变动比较大，容易人心惶惶。再加上因考核的主体缺失、变化或者业务技能不够专业，其准确性、有效性、权威性都面临着较大的挑战，更会受到被考核对象的质疑，考核结果的激励效果也就可想而知。
考核工作疲于应付
由于变革时期面临的复杂形势，有些组织虽然已经有完善的考核方法，但在执行过程中删繁就简、变形走样，主要是迫于上级或其他方面的要求和压力不得已而为之，绩效考核难免出现得过且过，以形式主义应付了事的局面。
考核工作的组织、衔接不顺畅
考核工作一般由人力资源部进行组织，各部门共同协助参与。组织机构变化后，有些部门的职能，参与指标监控、提供数据的人员都会发生变化，甚至考核工作的流程也会与之前有所不同。如不及时加以明确规范，当考核工作真正开始的时候，有可能出现处处碰壁，推进不下去的情况。
虽然如此，组织机构变革也提供了重新划分部门、分配职能的机会，为打破原有固定思维的束缚，重新设定绩效、考核方式、方法，全面提升改进绩效体系带来了机会。
2把握原则，随境而变
变革时期考核的原则
变革需要勇气，同时伴随着阵痛，人力资源部面对组织出现的变化，要及时调整考核工作策略，以免手忙脚乱。在这一时期，考核工作可以坚持原则性与灵活性相结合，“变”与“不变”相统一。“不变”主要体现在：
第一，程序不能变。组织单位考核的程序要坚持PDCA闭环运行的原理，经历考核工作通知、数据统计汇总、资料收集整理、成绩核算、结果报批、结果反馈、绩效面谈等阶段。
第二，时间不能变。考核工作要如期启动，按时完成。否则容易无限期地拖延下去，再重新开始阻力会更大，还会让员工感觉公司处于“半瘫痪”状态，影响人心，组织涣散。
第三，标准不能变。考核指标及考核标准在公司经营绩效未发生重大变化的情况下，不能降低。
那么“变”又体现在哪些方面呢？
第一，考核工作执行人、审核人、签字负责人、反馈对象都可能发生变化。
第二，组织机构的职责、名称、人员可能发生变化。
第三，考核的具体执行在遵守相关规定的前提下，可以灵活变通。例如：由于组织机构调整，部分指标在考核标准前后发生变化无法统计，各部门分数会出现满分达不到原指标设计的情况，那么在确保公平前提下可以考虑对分数进行折合换算。
对组织进行考核的工作要点
在组织对下设部门进行考核时，可把握如下要点推进：
第一，对于考核工作已经开始，组织未完成机构调整的，可按照原有的绩效考核办法与方案施行。
第二，对于在考核期内经过合并、分拆、新设立的部门，人力资源部要及时编制部门职责，并以文件形式下发。
第三，新的组织机构设立完成后，要及时设定考核指标，制订考核办法，以使考核工作与部门调整相匹配。
第四，在考核期内完成组织机构设置，但还没有完成考核办法修订的，或者已经编制，但是距离考核期太近，不超过30天的，考核可按照原办法进行。
第五，在考核期内完成机构设置，已经完成考核指标的提取设定、考核办法编制，并且已经运行超过30天的，可按照新考核办法推进。
我们需要重新关注第四种情况，即新组织机构已经成立，但是考核仍然按照旧办法进行。此时，考核指标的监测，资料的收集、整理的人员可能已经发生了变化，原来部门的领导可能已经调整岗位或离职。对此，我们要怎么处理呢？
一是提前发出考核工作安排通知，人力资源部与现在部门的责任人沟通，请其安排、确认负责具体资料收集、数据提供联系人。
二是职能未变化或变动后相近的部门，考核数据的确认、签字由现在部门相关领导负责。
三是对于已经撤销的考核执行部门，其考核结果应找原部门领导确认。
四是如果考核责任人调离原部门或离职，则应找公司领导班子中主管相关工作人的领导进行签字确认。
组织绩效考核工作的“当事人”这一关键词问题解决后，后续的工作按照规定流程进行。需要注意的是，组织机构确定，或相对稳定后，新考核办法一定要与公司战略相适应，与公司部门组织机构的运行相协调。
员工绩效考核工作的应对之策
员工的绩效考核工作随组织关系的变化，也会发生相应的调整。绩效管理的实施主要是各级管理者的职责，我们要考虑由于考核者的变化对员工绩效考核工作的影响，探索有效地解决之策。
第一，加强制度体系建设。员工直接上级领导的变化，会导致掌握员工考核期内工作业绩表现的见证人和直接责任人缺失，有可能因为各种人动而无法联系；在有可能职位发生了变化，不再负有考核的责任与权力。在这种情况下，人力资源部应该在公司的人力资源制度体系建设中，对相关情况做出规定性要求 ，以避免公司处理类似事务时面临风险与出现纰漏。目前，有些公司的人力资源管理办法、考核制度中都没有做出如此细化的规定，影响了考核的执行与推进。
组织机构确定，或相对稳定后，公司要及时调整与明确各部门职能，定岗定编，制定岗位说明书。要对员工的考核办法进行相应修订，据此对考核表、考核指标进行调整。以工人业绩、工作行为指标为重点进行考核的公司，员工考核指标的变化会比较大，人力资源部要组织各用人部门，统筹兼顾，合理编制考核指标，并在实际操作中不断完善。
第二，确定变动时期员的考核的归属部门。目前员工考核周期一般为月度、委度、半年、年度、专项不定期考核等。如果被考核人的直接上级发生变化，考核权的归属可由在岗时间与考核期对比的“相对多数原则”进行确定。比如，如果考核者与被考核者的工作关系稳定在考核期内时间超半数以上，就能够确定为考核者与被考核者。这种办法尤其适用于自上而下的直接考核方式，对于采用360度评价或者其他复合型考评方法的企业，也可借鉴这一原则。对于被考核员工直接上级任职时间过短，无法做出客观评价的，可以由人力资源部组织公司考核委员会对此员工进行综合评价。
第三，为考核公平提供保障措施。对于因组织机构调整，引发人员调动造成的考核成绩失真问题，人力资源部应提前做好保障措施。一方面在考核工作实施前，人力资源部可以对参与考核工作人单位负责人、考核工作执行人进行了统一的培训，避免考核中因对评价标准的不同而出现偏差。尤其是对变动后的人员，要让各级考核人员树立起认真负责的态度，不能对调离本部门或新调入本部门的员工有偏见。另一方面考核前要将各组织、单位需要考核的人员名单进行核对，以避免漏考现象的出现。由于频繁的人员变动，人力资源部一定要将各部门对需要考核的人员名单确定后，再进行核对。
3抓住关键，攻坚克难
绩效考核工作是一个成熟公司常态化、例行化的一项重要管理工作。而组织机构的调整则是顺应公司发展而进行的一项专项工作，特别是较大规模的机构变革不可能频繁开展。而要克服困难，顺利渡过这一时期，一些关键点是必须做好的。
第一，公司要做好绩效管理体系建设，注重细节，考虑到公司发展可能遇到的特殊情况下的应对措施，与公司风险管控机制结合起来，未雨绸缪。
第二，组织机构基本稳定后，要全面审视并重新修改原绩效考核管理办法，进行配套考核管理体系建设，以期在下一轮考核工作中有法可依。
篇（6）
在社会主义市场经济下，幼教事业发展呈现出百花齐放、百家争鸣的发展格局。从人力资源角度看，幼儿园办园模式有公办园和各种社会力量办园。2003年9月，华侨大学幼儿园在高校后勤社会化改革进程中，引进社会力量办学体制，开始一种全新的发展格局。面对依赖学校投入到自供自给，幼儿园走向社会，要在社会中立足，就需要有一批高素质的人力资源队伍。为此我们从学园定位、骨干培养、经费计划、发展规划几大方向着手，以人力资源最优化发展需求为基本要素，经过几年的实践与探索，取得初步的成效，学园荣获泉州市示范幼儿园、泉州市建功班组、福建省高校后勤管理协会优秀企业等荣誉。办园声誉一年好过一年，在园幼儿从原来的169人到现在的450人，学园朝着健康有序的方向发展。
一、规范“劳动合同”，搭建幼儿园人力资源结构
幼儿园是保育和教育幼儿的机构，肩负着为祖国花朵健康成长的艰巨使命。在这个神圣的组织机构中，教职员工除了应具有专业的教育技能和教育能力外，更应有爱心、细心、耐心等高尚的职业道德及心理品质。从管理角度来说，幼儿园岗位繁杂，涉及教育、保育、卫生、饮食、安全保卫、财务和维修维护等多个行业，这些都对人力资源的数量和质量提出了质的要求。
在高校后勤社会化条件下，幼儿园实现转型，合同制的员工越来越多，90%人员为事业单位在册非编制用工，对新机制新用工体系不了解，产生心理不适应等因素，造成人员流动，高峰期年流动近10人。为改善改制后幼儿园发展对人力资源的需求，我们借助《劳动法》法律条款，以及《劳动合同法》关于社会力量办园中的劳资关系，从原有不适应法律要求的《劳动合同》入手，在高校主管部门领导下，由校人事部门聘请法律专业人员制定符合法律法规要求的《华侨大学非在编员工劳动合同》，与每一位聘用员工正式签订具有法律保障的劳动合同，从而使员工享受到养老、城镇医疗、工伤、失业、生育保险，骨干老师享受住房公积金等待遇，使幼儿园人力资源管理工作更多地受到法律的规范，较好地为幼儿园发展与稳定起到良好的保障作用。
二、改革“薪酬福利”，稳定幼儿园人力资源队伍
在当今教育行业的薪酬水平当中，幼儿教师的薪酬水平普遍较低，尤其是民办幼儿园教师的薪酬偏低更为明显。同时国家对学前教育日益重视，公办园数目逐年明显增加，急剧招聘大量公办园老师，造成民办幼儿园人力资源队伍的严重流失。一是由民办向公办园流动，给民办园的发展形成无形的压力。二是在民办幼儿园园际流动，其实这不利于幼儿园及员工的发展。三是幼教行业人才的流失，表现在幼教从业人员的年龄普遍较低，从业时间短，不利于幼儿园教师的整体发展。因此，我们根据幼儿园实际，起草拟定相关人力资源管理制度。如招聘制度、合同管理、员工薪酬及福利、考勤及休假、绩效考核、岗位精细化管理制度等来完善用人机制。在完善制度建设基础上，着手进行人力市场调研，对人力资源成本进行估算，包括在职前专业学习及在职进修等项目的测算。对幼教专业毕业生就业市场的分化，对预期工资目标定位等进行了解，初步形成幼儿园人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和离职成本的预算，为学园财务预算编制较好地提供人力资本核算。其次针对薪酬福利制度，进行聘用人员工资待遇的调整。
第一，福利方面。以考勤制度为例，我们根据国家相关政策以及学校要求，确定了法定节假日，婚假、丧假、计划生育假（产假和哺乳期），规范请假的流程要求，同时也理顺了关于事假、病假、探亲假、加班和旷工的界定。这些人性化制度的修订与落实，让更多的教职工得到了实惠，同时方便了管理者。
第二，借鉴高校工资改革政策，我们重新调整落实幼儿园聘用人员工资结构，以及绩效工资的发放制度，根据学历、岗位职别、工作年限，确立了幼儿园聘用人员的薪级工资、岗位工作、在岗津贴和加班工资随月发放。其中薪级工资采用逐年上浮的方式计算，绩效工资按年度考核等级分值发放，并将标准公示，让每一位聘用职工了解幼儿园工资待遇政策，知道经过自己的努力，在幼儿园可以享受的待遇会越来越高。
三、启动“劳动激励”模式，唤醒幼儿园人力资源潜能
随着人本思想的广泛应用，以及人力资源管理的完善，为了留住人才，减少人员流动带来的负成本效应，我们启动“劳动激励”模式，以培训机制及学历进修来唤醒员工的劳动潜能。
第一，我们从人力资源个体发展需求为基本元素，结合学园工作要点开展定期与不定期相结合的培训。先后选送骨干老师前往日本进行业务交流、参加2012“国培计划”师资培训、前往南京上海北京等地交流学习，定期组织员工进行园本培训和邀请专家到园讲课，不定期到省内示范园参观学习交流与分享，使每个员工的知识潜能都能在原有的基础上获得提升。
第二，鼓励员工参加继续教育进修，提高学历，加大对专业知识的学习。对去进修提高学历者，取得学历后还可以提高工资待遇，在以后的工作岗位安排中也参考职工的学历程度，从而激发了员工的学习热情。通过这些活动，使教职员工充实自己，加强对幼教专业理论的学习，掌握新的教育技能，新的教学观念。特别是非专业人员的继续教育，在幼儿园有效的人力资源管理机制中，他们自觉地参与学前教育本科、大专专业的学习，取得国家认可的学历水平。目前有6人在原有学历基础上进修取得本科学历，9人在学历提高进修中。
第三，通过党工团活动凝聚团队热情，让大家感受到幼儿园是一个大家庭，自己是这个家庭中的一个成员，幼儿园发展得好，我们所付出的劳动更能得到社会的尊重，形成目标一致的发展愿景。
篇（7）
关键词 ：大数据 企业 人力资源管理
随着大数据时代的到来，一场全新的思维变革、管理变革应运而生，大数据的使用已成为企业提升竞争力的关键要素。如何在“大数据”时代背景下，通过对巨量的、碎片化的数据实现科学有效地提取和分析，产生更大的管理智慧和价值，为企业人力资源管理提供决策参考，顺应时代变化创新人力资源管理的手段和方法，是企业人力资源管理者在大数据时代面临的最大的挑战和机遇。
一、何谓“大数据”
早在二十世纪八十年代，著名未来学家阿尔文·托夫勒于就在他的《第三次浪潮》一书中，热情地赞颂“大数据”为“第三次浪潮的华彩乐章”，但当时，“大数据”并未充分引起重视。直到2011年5月，“大数据”的概念再由以倡导云计算而著称EMC公司“抛出”，紧接着，麦肯锡、IBM、谷歌等众多科技和管理咨询机构相关研究报告，纷纷对“大数据”概念积极予以回应和跟进，大数据从此成为了耳熟能详的时尚词汇。根据IDC（International Documentation Centre，国际文献资料中心）的研究发现：全球信息量大约每两年翻一番，即使是在全球遭遇金融危机的2009 年，信息量也比上一年度增加了 62% ，达到80 万 PB (Petabyte 千万亿字节，1PB=10 亿GB) ，从2010年起，全球数据已跨入ZB (Zettabyte 十万亿亿字节)时代，预计到2020年，全球数据量将达到惊人的35ZB，此种现象被称为“大数据摩尔定律”。大数据又称巨量资料，指的是由于所涉及的资料量规模巨大和复杂性，无法在合理时间内通过传统的IT技术和软硬件工具实现撷取、管理、处理和服务的数据集合。大数据绝不同于“海量数据”，后者只强调数据的量，而大数据不仅用来反映数据量的巨大，还重在描述数据的复杂形式和快速的时间特性，以及通过对数据的专业化处理最终获得有价值信息的能力。“大数据”在物理学、生物学、环境生态学等领域以及军事、金融、通讯等行业存在的时日已久，近年来却随着互联网和IT行业的发展被人们日益关注。
大数据具有四个层面的特征，分别是“Volume，Variety，Value，Velocity”，简称4“V”。“Volume”表示数据体量巨大，从GB到TB、PB再到EB、ZB，截至目前，人类生产的印刷材料的所有数据量是200PB(1PB=210TB)，而自人类产生至今全人类说过的所有的话的数据量大约是5EB(1EB=210PB)。“Variety”代表数据类型繁多，通常数据类型分为结构化和非结构化两种，结构化数据是以往便于存储的以文本为主的数据，非结构化数据指非文本形式的数据，包括视频、音频、网络日志、图片、地理位置信息等，由于非结构化数据的类型越来越多，对数据的处理能力提出了更高要求。“Value”为价值密度低，商业价值高，以一段连续不间断的视频为例，可能只有一两秒的数据是有用的数据。“Velocity”是指处理速度快，这是大数据区别于传统数据挖掘技术的最显著的特征，又称为1秒定律。由于数据以爆炸的速度增长，不断涌现新的数据，要使大量的数据得到有效的利用，要求数据处理的速度随着数据量的快速增长不断提升，而且数据在互联网络中不断流动，具有时间价值，如果数据得不到及时、有效的处理，就会丧失其意义和价值。由于大数据具有的4V特征，要求数据的使用者具有相应的大数据技术，即通过特殊方法从类型多样的海量数据中，迅速获得有价值的信息的技术。
二、企业遭遇“大数据”的喜忧参半
毋庸置疑，大数据时代已改变了我们的世界。Google公司基于数据推出“流感趋势”，跟踪诸如“感冒”、“咳嗽”、“喷嚏”和“发烧”此类词语，能比较准确地判断出流行感冒在那里得以扩散。Walmart通过收集社交网站的海量信息和数据，运用大数据工具，将“挖掘”顾客需求转化为“创造”消费者需求，成功地实现了尿片和啤酒营销……
EMC公司近期通过对数据科学家展开调查，得到的调查结果是：83%的调查对象坚信“大数据”会使得企业对数据科学家的需求空前增长；64%的调查对象表明，现有的人才供应量处于供不应求的状态。事实上，麦肯锡公司预测，在未来六年里，单美国就会面临缺少14万甚至19万拥有深厚数据分析技术的人才这一窘势，而能够通过运用大数据进行合理决策的管理和分析人才的缺口更是达到150万。由此预见，大数据在各行各业尤其是企业，应用前景非常广阔。无论从我国还是全球来看，企业人力资源管理在“大数据”时代遭遇了喜忧参半的境况，即面临着全新的机遇和挑战。《人才大战》的合著者即电子商务巨头eBay公司的副总裁贝丝·阿克塞尔罗德在其著作中写道：“将大数据技术运用到人力资源管理工作中具有重要的价值和意义，人力资源管理通过数据分析不断实现增值，不管是以数据引导和分析定位企业外部人才，还是借助数据对企业内部员工进行预测评价，提前获得员工的离职可能的信息，找出导致离职的关键因素，从而及时做出准备和干预，数据都为此提供了大量的机会和空间。”
首先，大数据正在改变企业人力资源管理的现实环境。以前，在企业人员配置过程中，总是相对静态地看问题，人才的数量、学历结构、年龄结构、能力结构等数据在一段时期内基本保持不变，而在大数据时代，每天会诞生海量的数据，人才的人力资本存量、知识结构、工作状态和绩效等无时不刻不在发生变化，在一天的时间就可能产生巨大的信息量。企业管理者已身处一个数据的“海洋”，大数据使得人才和管理者双方彼此更加“透明”，通过大数据技术，有更多的信息为对方所掌握，基于委托-关系的博弈双方由于“信息不对称”而带来的管理困境因大数据而发生改善。
其次，人力资源管理的传统的思维和手段被数据“颠覆”。大数据是一种不可忽视的冲击旧有思维模式的新浪潮，势必给企业人力资源管理带来一场思维和方法的革命。随着数据采集和监控的精细化，决策的挑战来自于数据采集，而不再是通过传统的IT技术进行的简单存储。企业人力资源的发展前景可以通过数据收集进行预见，通过对所获得的信息及时进行分类并做出明智的决策，采取迅速准确的行动。很多有关人才的数据在收集的时候也许无关其他用途，但最终却会产生许多创新性的用途。比如通过跟踪IP 地址，给人才招募提供目的地参考。在大数据环境下，企业人力资源管理部门的价值从后台服务发展到协助相关业务部门挖掘、聚集和培养人才，HR部门通过对员工的相关数据进行分析，从而成为企业业务的驱动者。
第三，大数据重新解构企业管理者的素养。预测数据与洞察变化成为企业管理者必备的素质，管理者必须要通过对“即时”数据的掌握，从海量的信息中捕捉有效的数据，获知员工的“当下状况”，并迅速作出反应。由于大数据带来的“透明度”的提高，管理者要形成“大数据思维”和“透明”的管理理念，管理也不再是单一管理与控制，而重点在于协调，在队伍建设中要充分利用数据协调方方面面的关系。
第四，数据安全、数据隐私成为不可回避的问题。在倡导灵活、开放和共享的“大数据”时代，数据的安全是一个重要的命题。每个企业员工都将建立一个数据档案，在这个档案库里记录了每个人的基本信息、教育经历、工作经历、工资福利、工作业绩等一切在企业“从始至终”的数据，并留下日常工作中每时每刻的数据脚印，从而带来“个人被放在显微镜下观察”的困境，因为企业员工尤其是技术人才有着较高的受尊重和自我实现的需求，“数据维权意识”相对较强，各企业要有相应的数据安全措施，以确保员工的“数据权”不受侵害。
三、基于“大数据”的管理手段创新
1.构建广泛辐射的“人才雷达”
自从镀金公司的创始人卢卡·邦马萨通过数据的“算法”发现优秀的程序员，越来越多的企业管理者将大数据应用到人才搜寻和人员招募的过程中。新的数据理念让人才招聘者将把目光从诸如学历学位、从业经历、工作经验等传统的人才指标转移到非结构化的数据变量上，如通过了解一个人在在社交网站上展示自己的方式、在互联网的“朋友圈”中得到的评价、在网上如何和人交流等信息，为招聘提供重要的数据。大数据技术对企业如何组织人才招聘，以及判断优秀的人才是否在招聘过程中被遗漏等有着重要的应用价值。基于云端技术，运用大数据定向挖掘和分析，帮助企业建立起寻找适合人才的“雷达”系统，即通过数据搜集和联机分析构建的推荐平台，形成点、线、面的完整分析，再用数据按图索骥、招揽人才。如在某些专业技术岗位的招聘中，就如何细分候选人群，可以运用数据挖掘的方法对用人成本、候选人才供应量、招聘风险和人才质量等多个因素进行权衡，根据不同的人才获取策略选择细分对象。
当然，“大数据有大数据的偏见，”对于人才处于“冰山”深处的如直觉和感召力这些隐性特质必须借助有效的人才测评技术将隐性转化为显性，通过测量和“运算”，让发现人才的过程实现了“自动化”。人才雷达改变了以往企业在人才招聘中单凭直觉与经验进行决策的不足，是支撑人才招聘的不可或缺的“外脑”。
2.绘制高绩效人才的“数字画像”
在大数据时代，重要的是关联关系而不是因果关系，一些行为和结果之间并不存在必然的联系，但通过有质量的数据分析，就可以找到彼此的关联。比如究竟什么样的人才能创造高绩效，应该如何对工作任务进行分配，什么样的人适合在本企业工作，什么岗位配置什么样的人才能最大限度地激发人才的工作激情……通过如此定义找到能够反映这些的数据表现。人力资源管理部门通过收集和整理人才的相关数据（来自于人力资源部门的原始数据、相关业务部门及合作伙伴的数据），建立起一个数据体系，这些数据可以对人才的实时动态信息作出分析。在定义高绩效人才时，需要掌握四个方面的数据，才能做出正确的决策，第一是简历数据，第二是人才入职一年的业绩数据，第三是人才对其工作时间利用和工作效率，第四是他在社会圈子里做些什么。以这些数据为基础，可以描绘和定义出高绩效人才的“画像”。 例如美国某保险公司通过对招聘的数百名初级销售代表的实际业绩进行跟踪分析发现，与业绩有着较高相关系数的应聘者素质有：求职简历文本质量（语法是否准确，表述是否清晰）、学习和教育背景及其完整性、以往类似的工作经验（尤其是成功的工作经历）、在不确定工作环境下的稳定性和能力等。研究表明，传统观念中认为重要的一些因素，诸如毕业学校的档次、在校成绩和表现等因素和业绩的相关度并不高。
3.通过数据联机分析实现人员配置精准化
人员配置的关键是“能岗匹配”、“人岗匹配”，即把最合适的人放在最合适的岗位上。为达到人尽其才、才尽其用的人力资源配置目的，许多发达国家的人力资源管理研究者已经开发出各种各样基于数据的精细化的人才能力模型，这种模型从多维度描述什么人进入深入岗位才是最合适的。在企业的人才配置中，企业管理者要改变以往“大而化之、重定性轻定量”的旧式思维模式，对人才数量、质量和结构数据做到一清二楚，对各岗位的素质要求、技术含量、工作要点做到心如明镜，通过相关数据搜集、分析和应用，探索工作规律，实现人员配置的精准化，不断提高人力资源管理的科学化水平。另一方面，使用大数据技术，可以改变企业以往引进和管理人才的粗放模式，在传统的人力管理中，对于哪些企业需要何种人才，哪些高校培养输出哪些人才，科研院所孵化哪种特定产业人才等方面的判断，基本上是通过抽样调查或估算得到，进入大数据时代之后，通过数据搜集和联机分析，能够形成完整的点（企业）、线（产业链）、面（区域）的动态数据，改变以往静态孤立的数据报告形态，能够有针对性有的放矢地编制人才引进的中长期规划和短期计划，实现精准的投放，以数据的搜集、分析和应用提高人力资源管理的科学化水平。而且，当以上这些数据的采集和应用达到一定年限后，就能通过数据挖掘技术找到潜藏在数据后面的历史规律，借此对未来做出预测。
4.把握数据内在规律实现个性化激励
企业员工普遍具有工作自主性强、对激励高期望、较高的精神需求等特征，员工与企业之间是依靠一系列契约关系联结的，契约关系中工资报酬、工作时间、福利待遇、精神激励等数据反映出企业对各类人员的激励水平和程度。一方面，企业对人员作用发挥的衡量离不开绩效评价，绩效评估离不开数据的说明。通过设定绩效目标，科学合理设置评价指标，如“基本工作量”、“任务完成情况”、 “出勤情况”、“关键绩效行为”等进行量化考评，以动态的业绩评价推进员工在组织中作用的发挥，同时借助大数据挖掘技术，发现潜藏在业绩数据背后的规律，对评价对象未来的工作业绩进行预测和指引，凭借“数据”激励员工朝着业绩目标方向努力。另一方面，可以通过对员工个体成长的经历、知识背景、工作行为、兴趣爱好等数据的搜集和分析，从具体的指标和数据倒推出员工的驱动性需求，就可以很轻松地梳理出员工的内在需求，找出个体需求之间的差异性，为员工在培训教育、创新创业、就医保健、子女入学、社会保障方面等提供便捷服务。有针对性地进行个性化激励，从而大大地提高激励的科学性和有效性。此外，通过为员工提供“贴心”的信息服务，借助企业信息平台，将企业的采购管理、生产管理、人力资源管理、财务管理、销售管理、财务管理、后勤管理等方方面面的数据通过公开、透明的方式提供给各类员工，充分尊重员工的知情权和“主人翁”地位，可以使其与企业之间有更紧密的心理契约关系。
5.建立数据“防火墙”尊重员工数据隐私
由于数据管理和使用过程中存在数据安全、数据隐私的问题，因此在人力资源管理过程中运用大数据时一定要建立相应的工作标准明确规定工作流程、各环节工作权限和责任。对应用程序、用户访问采取分层授权的方式，设置数据“防火墙”保护存储在大数据集群中的数据，避免受到非法入侵，被违规查看和复制。为规避历史数据的丢失和系统崩溃的风险，要及时对各类数据进行备份，同时确保数据的可恢复性，建立起数据的“防灾”机制。因为数据都是由人在操作，所以不仅要从关注网络层面的安全着手，对程序员、网络员及相关工作人员也要加强安全防范意识教育，加强数据工作队伍的建设，规避数据工作人员的道德风险，对其数据工作要进行定期或不定期的审计。通过为大数据本身、大数据的处理过程、大数据处理成果装上“防护”装置，以充分尊重员工的数据隐私。
综上所述，在大数据时代“除了上帝，任何人都必须用数据来说话”。我们所处的时代既是最好的时代，也是最坏的时代，用此话来描述大数据给企业管理带来的影响最恰当不过，企业人力资源管理者须做到未雨绸缪，充分认识到“大数据”的应用对于企业人力资源管理既是挑战，更是一个可以大幅度提升管理效能的良好契机。企业的HR工作，不可避免地越来越依靠大数据，企业人力资源管理者理应对“大数据”抱持开放的态度，通过大数据为企业人力资源管理提供的数据定向分析和挖掘的平台，有效地发现人、使用人、激活人和发展人。
参考文献：
篇（8）
作为企业人力资源管理的重要组成部分，绩效管理能够通过绩效的标准制定、考核、评估等方式提高员工的工作效率，促进企业的发展和长远战略目标的实现。绩效管理能够有效发掘员工个人潜能，督促员工保质保量完成既定任务，将员工的个人发展与公司发展紧密结合，协调两者间的关系。在我国绩效管理体系的推广已经取得了不小的成就，但在实际运用过程中难免存在诸多不足之处，需要加以详细探讨解决，以促进企业的良好健康发展。
一、企业绩效管理现状及重要性
近年来，市场经济发展迅猛，市场竞争越来越大。为了更好地应对市场竞争压力，保持企业的核心竞争力，很多企业纷纷着手人力资源管理改革，加强企业的绩效管理、考核，将员工工作的方方面面纳入业绩评估标准，与员工的薪酬关联以提高员工的工作积极性，为企业创造更高的经济效益。在此过程中形成了一系列绩效考核方法和指标，如KPI指标法、360度考核法、平衡计分卡等；同时，企业绩效管理也出现了一些问题。企业绩效管理体系的建立和应用对企业的发展意义重大。企业可以通过绩效管理将企业目标分解、落实到各部门、员工身上，通过业绩评估体系检验目标完成情况，以满足公司的发展需求。另外，绩效管理体系能够将部门、员工的自身目标、工作要点明确化，提高其责任感和方向感，员工共同努力实现一个目标，有利于调动员工的工作积极性，增强员工凝聚力，最终实现企业的长远发展。
二、企业绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理制度认识不足，执行力差
目前，企业和员工对绩效管理体系的目的理解发生偏差，导致其对绩效管理制度认识不足，厌恶甚至抵制绩效管理，导致绩效管理制度执行力差，无法落实到企业各方面的工作之中。企业在实施绩效管理的过程中，简单地将其理解为评估报表的年初设计、年终填报、审核等工作，忽视绩效管理中绩效结果分析、绩效反馈、沟通等重要环节，将管理与考核制度混为一谈，无法充分发挥绩效管理在实际工作中的重要作用。员工个人理解也存在偏差，将绩效管理当成一种约束，是对自身工作能力的不信任，而忽视了绩效管理的引导、鞭策作用，从而导致管理制度在执行过程中屡屡受阻，绩效管理形同虚设。
（二）忽略绩效管理体系建设，管理操作不规范
我国大多数企业还未建立起完善的绩效管理体系，仅仅停留在绩效考核阶段，绩效管理流程、体系的组成尚不明确，管理过程存在较大瑕疵，操作规范性差。目前，部分企业人力资源管理人员将绩效管理和绩效考核概念混淆，甚至将二者等同，从而忽视了绩效管理体系的建立，将绩效管理的其他环节省略。完整的绩效管理体系应该包括绩效计划制定、绩效结果分析、绩效考核和绩效沟通改进等环节。其中，进行绩效结果分析也是绩效考核的重要环节。因此，当前企业的绩效管理体系仍不健全，管理操作侧重绩效考核部分，管理操作规范性差，缺乏科学性、严谨性，难以达到绩效管理的实际效果。
（三）绩效考核评价流于形式，绩效管理与现实脱节
一些企业的绩效管理部门只重视绩效管理的结果，忽视绩效管理的过程，且绩效考核完成后不注重考核结果的分析、评价，无法将其应用到公司经营之中，导致绩效考核评价流于形式，无法改善企业的经营状况，失去了绩效管理的存在价值。而且部分企业在设立绩效管理指标和考核重点时，与公司的实际情况和战略目标脱节，设计指标脱离实际，科学性差，难以与企业的发展要求相呼应。传统绩效管理考核仅从德、能、勤、绩四方面评测员工业绩，无法真实体现员工的工作表现和能力，难以反映绩效考核执行效果。
三、解决企业绩效管理问题的对策
（一）树立良好的绩效管理观念，加大绩效管理力度
要实现企业绩效管理的高效性，首先要求企业和员工树立良好的绩效管理观念，强化管理效力。企业绩效管理并不是人力资源管理部门的单独任务，也不是绩效管理人员全权负责的事务，而是企业管理体系中的组成部分，是一个管理工具。良好的绩效管理观念要求管理人员不拘泥于绩效考核单方面的任务，而是将绩效管理融入日常工作中，深化到每位员工的心中，重视绩效管理过程中的信息。同时，员工应当摆正心态，将绩效管理视为一种鼓励和督促，良好的表现赢得的满意结果是对自身努力的肯定，这样才能充分发挥绩效管理的作用，使员工高起点、高效率、高质量地完成工作任务，提高员工的积极性和企业的运营效率。
（二）健全绩效管理体系，实现规范化管理
企业绩效管理体系应由绩效计划制定、绩效结果分析、绩效考核和绩效沟通改进等环节组成。在管理过程中，既强调绩效考核结果，又注重绩效管理过程，通过计划、分析、考核、沟通反馈的过程，将绩效管理融于企业日常经营之中，以实现企业的长远战略目标。健全的绩效管理体系是实现企业绩效管理高效性的基础和前提，其首要任务在于制定管理目标，然后将管理目标落实到部门、员工身上，根据考核情况执行奖惩、晋升措施，有赏有罚以调动员工积极性，力争上游。同时，制定绩效管理工作方法，确定绩效管理过程的组织分工、实施流程和考核内容等，形成具体工作细则，实现规范化管理。
（三）明确考核标准及方法，注重理论与实际结合
作为绩效管理的核心部分，绩效考核是对企业员工一个阶段业绩的评估。目前，虽然企业在绩效考核方面予以了高度重视，但考核的内容和结果无法与员工达成有效沟通，缺乏考核信息和科学的数据分析。同时，考核标准方法与员工实际工作情况脱离，理论与实际出现偏差。因此，我们必须明确绩效考核的标准及方法，制定详细的考核流程。进行绩效考核时，注意明确绩效考核周期和考核对象，针对各部门的具体工作情况和目标制定切合实际的考核标准，设立专门考核人员和考核方法，及时接受和反馈员工意见，对考核标准流程进行修正，提升员工对绩效管理工作的满意度，保证绩效管理的顺利执行。对于考核结果，企业应该充分意识到其重要价值，绩效管理职能部门设置专员统计分析绩效考核结果，并将分析结果及时交付上级主管部门，作用于公司决策和目标的制定，更好地服务于企业建设发展。
四、结语
企业绩效管理是人力资源管理的关键环节，对实现企业的战略目标和调动员工的积极性意义重大。绩效管理不仅仅是一个管理工具，更是企业和员工状态的表现，是企业发展的风向标。因此，在企业绩效管理过程中应该针对发现的问题，树立良好的管理观念，健全绩效管理体系，明确绩效考核指标，从实际出发，规范管理操作，最终实现企业的持续健康发展。
（作者单位为广东江门生物技术开发中心有限公司）
篇（9）
引言
以海工建造为例，项目计划管理就是根据企业的特点，在项目合同的基础上，通过计划指导项目的技术、物资、建造、调试等工作，保证全部活动均在计划之中。最终的目的是充分利用人力、物力、财力等，提高经济效益，保证项目按合同要求交付。
1 海工建造项目计划管理步骤
在海工建造中，项目计划管理的步骤如下：第一步，项目定义，根据合同明确范围；第二步，项目安排，对建造流程和工序进行安排，收集并评估和建造活动相关的所有要素，编制WBS；第三步，项目实施和管控，包括工期、成本、人力、材料、设备等方面，并形成阶段性报告；第四步，项目结束，重点在于海工调试、买方及第三方验收。
2 项目计划管理在海工建造中的具体应用
2.1 范围管理
建造项目的范围，会在招标书、投标书中有所体现，并在建造合同中明确界定，主要内容是规定了船东、船厂的责任和义务，以及建造项目目标。因此，船厂必须按照要求做好各项工作。此外，包含内容还包括当项目范围发生变动时，船东、船厂的应对措施。
计划管理人员应组织项目相关人员，根据项目范围，编制工作分解结构（WBS）和相应的WBS词典，同时应记录假设条件和制约因素，以确保项目做且只做所需的全部工作。管理项目范围主要在于定义和控制哪些工作应该包含在项目内，哪些不应该包含在项目内。由此可见，项目范围管理的科学编制，是整个建造项目开展工作的基础。
2.2 成本管理
成本管理在报价阶段就开始了，报价中要涉及项目建造需要的材料、设备清单；并调研市场价格，根据项目的实际需求，列出材料、设备的成本，以及各项生产费用（如设计费、船台费、下水费、保险费等）和人工费用，总和即为项目成本。
合同签订后，成本管理的内容，就是根据成本估算，汇总所有单个活动或工作包的估算成本，建立一个初步的成本预算。然后根据项目进度计划，及资金平衡，得出经批准的、按时间段分配的项目预算。项目建造期间，保证实际生产成本不超出项目预算，并且随着项目进展，分析成本变化的特点，做出科学的调整。成本管理的实施，能够有效降低资金投入，提高经济效益。
2.3 工期和逻辑关系管理
工期和逻辑关系管理是计划管理的重点，做好工期和逻辑关系管理工作，能够促使各项生产活动有序展开，在规定时间内完成任务。一旦工期和逻辑关系管理混乱，就会延长工期、增加成本，甚至出现罚款、弃船等不利后果。同时对项目进行动态管理，对比计划进度和实际进度，保证两者的协调一致，是项目成功的关键点。
在实际工作中，计划管理软件（Primavera 6）已被广泛接受，使用计划管理软件，具有操作方便、平台统一、可视化等优点。
2.4 采购管理
采购管理的基础，是编制可行性的项目采购计划，也就是对项目采购的全面安排。具体来说，其内容包括采购时间、采购方法、前后衔接、管理协调等。尤其要保证采购时间和施工进度具有一致性，在计划编制前完善市场调查工作。
采购管理过程中：首先，应根据项目范围完善采购清单，并做好前期市场调查。其次，根据公司管理特点，确定采购方法，明确采购环节。再次，，根据物资需求日期，及采购过程中各个环节所需周期，倒推各物资采购各环节计划完成日期。最后，根据采购计划，对实际进行跟踪，并根据项目变化，做好动态管理。
2.5 人力资源管理
人力资源关系到企业的生产和发展，是重要的管理要素。项目人力资源由为完成项目而承担不同角色与职责的人员组成。项目计划应提供了关于如何定义、配备、管理及最终遣散项目人力资源的指南。
海工项目一般采用项目性结构，考虑到项目型结构的针对性，各个职务和岗位的工作内容、职能、关系都比较稳定。项目团队组建后，应重视日常管理中的团队建设，例如人员培训、技能考核、激励制度的实施，有利于培养团队精神，提高工作效率。并通过管理项目团队，跟踪团队成员工作表现，解决问题，优化项目绩效。
2.6 质量管理
海工的使用质量，是依靠建造工作的质量体现的，因此在建造期间要树立质量管理理念。通过分析企业的实际情况，构建项目质量保证体系，做好质量的策划、控制、保障、改进等工作。该体系的构建，可以从合同签订、施工准备、施工流程、售后服务四个阶段入手，明确不同阶段的工作要点，制定科学的质量目标，并划分责任部门和配合部门。
2.7 风险管理
项目建造期间存在诸多风险，只有识别风险、控制风险，才能够消除或减小风险带来的不利后果。在建造期间，风险主要包括三类：一是安全风险，例如火灾、工伤事故等；二是自然风险，例如地震、台风、暴雨等；三是运输风险。而对于风险的控制，包括以下几种措施：第一，控制风险发生，以安全风险为例，要求建立安全保障体系，提高员工的安全意识，严格按照规范流程开展施工作业。第二，消除风险后果，例如暴雨天气无法开展涂装工作，可以进行其他项目施工，或者避开阴雨天气。第三，风险转移，主要是购买商业保险。
3 项目计划管理编制的注意事项
3.1 建造场地的选择
签订合同后，船厂要根据合同规定编制建造方案，其中建造场地是首要考虑因素。根据实际建造过程，可以分为车间内制作场地、船台合拢场地两个。限于施工场地和条件，同时开工的难度大，因此必须根据实际情况，合理安排进场顺序、分段施工等内容。
3.2 建造模块的划分
模块划分需要考虑船厂的能力，例如吊装工艺、吊机吨位、舾装件安装。为了方便生产和管理，要按照舾装件的特点划分区域，如泵房、舱室、房间等；同时要清楚模块的吊装顺序，确定关键路径。
3.3 建造工期的预测
在建造时间的预估上，可以采用类比法、参数估算法、三点估算法等。其中，海工建造一般选用前两种。在操作上，和相似项目进行比较，考虑储备量因素，对比预估建造时间和实际建造时间，获得修正系数，最终预测出较为准确的工期时间。
3.4 计划编制的设计
对于复杂首制项目、船东供货项目，如果有明确规定，基本设计由专业的设计公司完成，相反则由船厂完成全部的设计工作。依据生产计划的分段施工原则，先制作的分段先安排，以保证舾装率、完整性，减轻分段合拢的工作量。而且，区域设计要在生产设计之前，预留出审图时间，经船东审核认可。
4 结束语
项目计划管理在海工建造工业中，具有良好的应用效果。通过以上分析可知，项目计划管理在海工建造中的具体应用，包括范围管理、成本管理、工期与逻辑关系管理、采购管理、人力资源管理、质量管理、风险管理等内容。项目计划管理方案的编制，要注意建造场地的选择、建造模块的划分、建造工期的预测、计划编制的设计等事项，以提高编制质量，促进海工建造施工的顺利进行。
篇（10）
文字材料工作： 完成了10篇党委会会议记录、7篇会议座谈录音整理稿；完成了评先表彰方案、半年工作总结、年度工作总结、工作要点、部室目标责任状、统计简报分析、招商引资总结等年度例行工作汇报；完成了政府年度目标考核、档案省特级、保密先进单位、青年文明号、优秀志愿者组织、人才工作先进单位、文明单位等考核迎检工作的相关文字材料；完成了五年工作总结、范书记别市长工作汇报、公司“十二五”项目库、投融资情况汇报、县域经济会交流材料、国企党建材料、城市基础设施建设服务体系、优化经济发展环境专题报告、扩大融资引大项目推进四个襄阳建设、襄阳市旧城改造及城市综合体项目建设情况汇报以及“1+X”系列等大型文字材料；完成了二期债券发行所需各项文字材料；完成了三万活动、集训活动、还建房等消息报道十余篇，工作简报四期；完成了各类会议议程、主持词、领导讲话、单项工作汇报等文字材料70余篇。
综合部内务工作： 一是重新起草了公文处理办法；二是坚持了综合部工作简报；三是协助赵部对综合部的分工、工作任务等进行梳理和安排。
学习情况
二是珍惜每一次外出学习考察机会。今年4月下旬，经公司领导批准，我和赵部长前往厦门参与了人力资源管理专题学习，让我重新拾掇出大学时代考取人力资源管理师时的书籍资料认真回味思索，将我个人对公司人力资源管理工作的想法和思路向绩效考核办做了汇报并贯穿在公司集团化改革新设部室的设想中。今年11月下旬，陈总带领连我在内的四名同志参与了重庆xx年会，进入公司以来，每年的xx会，党委都安排我参加，是对年轻同志的关爱和培养，更是对我们的期望和提携，我不敢辜负，会议上一是听取当年最热门的形势分析，二是听取发言单位的经验介绍，三是走访了解当地城市的建设，四是在活动中结交行业内的同行专家，虽然每年会议的时间很短暂，接触的人和事也有限，但是我相信只要做好积累，总会有一天摸清全国xx的家底为襄阳建投建好数据储备库。
三是把握党委把我送出去脱岗学习的机会，在市委政研室扎扎实实地学习了两个月，深刻地思考了岗位与爱好、学习与应用、技巧与规律的关系，加强了对全市情况的学习了解，深化了对文字工作的认识，更重要的是时常就工作中遇到的问题向市委政研室的“师傅”、“师兄”、“师姐”们请教学习，有了高人的指点，自己的工作质量也大有提升。
四是坚持在工作中学、向身边人学、从点滴中学。始终牢记保持对不同工作岗位的好奇心和求知欲，积极向党委班子成员学习靠拢，向胡总、xx、xx、xx等专业人士请教学习，向各部室具体经办人员学习咨询；时刻提醒自己关注网络、报刊、会议材料中的时事讯息和精神；注重在工作中反思、积累；注重多看好书、多交高人、多思小事。
思想情况
篇（11）
在电力工程项目期间，前期工作占有重要地位，其工作质量好坏直接影响到工程项目顺利开展。由于电力工程项目的自身特性，其中涉及内容较多，所以其中涉及的风险隐患和不良因素均需要在这个环节得到有效解决，所以前期工作量甚至占据了工程建设的一半左右。由此看来，为了确保工程建设质量，就需要做好前期工作，以此为后续工程项目建设活动有序开展打下坚实的基础，加强对其的研究是十分有必要的，对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。
一、电力工程项目前期工作中存在的问题
就我国当前电力工程项目建设现状来看，对于前期工作重视程度偏低，更多的是存在滞后现象，尤其是在可行性研究报告编制上，进度十分缓慢，严重制约后续施工活动的开展，为工程项目带来了严重的安全隐患。对于可行性研究报告内容，需要结合实际情况符合相关管理要求。工程项目在审批中，其中涉及内容较为复杂，涉及众多单位，包括国土、规划同工程项目之间存在密切的联系，相应的对于其他有所关联的环境保护以及水利交通等，存在密切联系，影响十分深远。电力工程项目在编制可行性研究报告中，需要更为广泛的征集相关部门的意见，确保相关部门之间能够密切联系，形成初步协议。在办理协议中，由于涉及流程较多，多的情况下甚至高达几十项，对于电力工程项目建设活动有序开展影响十分深远。电力工程项目在审核阶段，需要通过繁杂的审批活动，在最初的国土审核后，才可以获得选址意见书，通过工程建设项目中涉及的众多内容，才能获得最终结果。电力工程项目由于自身的特性，工程量较大、工期长，所以施工难度也较大，为了能够规避环境因素对电力工程项目建设产生的影响，应高度重视电力工程项目建设的环境因素。电力工程项目审核阶段，除了对最常见的环境因素外，还需要对地质灾害进行充分评估，其中包括工程项目所在诉求与的林地和文物等，均属于行政审批内容中，审批流程涉及众多环节，只有经过所有环节审批合格后，方可开始后续工程建设活动。
二、可行性研究阶段
电力工程项目建设前期工作中，可行性研究作为其中重要组成部分，主要目的是为了保证电力工程建设项目能够有序开展，取得更高的经济效益和社会效益，所以需要选择更为先进合理的方法。作为一门综合性的学科，在研究过程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在电力工程项目建设前期工作，以此作为后续项目可行性研究报告编制的重要参考依据。可行性研究报告更加注重工作质量，其质量好坏直接影响到工程项目是否能够得到审批核准，其中的可研阶段、项目评优阶段，均可以作为工程项目建设可行性报告的重要参考依据，更多的是将其看作是项目核准的基础。电力工程项目可行性研究中，需要承担重要责任的可行性研究报告编制单位，应结合实际情况保证可行性研究活动有序开展，并且能够秉持认真、谨慎态度对待，激发工作人员工作积极性。
（一）确定电力工程项目可行性研究目标
电力工程项目可信性研究目标的确定是尤为重要的，最主要的是应该先确定工程项目概念，能够根据工程项目实际情况提出来。在每一个电力工程施工阶段，均是在充分的市场调查前提下得出的，以此为依据，引出电力工程项目的名称。对于该工程项目名称的确定，可以经过投资项目建议吸收后，根据可行性研究结果，充分进行评估，确保最终的评估结果合理性。
（二）项目管理范围界定
对于可行性研究报告的编制，涉及范围较广，主要是从4个角度进行考量，首先是结合实际情况，对市场深入调查，总结相关资料信息，整理归纳有用的资料，对电力工程项目可信性进行预测分析；其次，提出物质技术方案，充分考虑到技术、资源和机械设备等因素；为了确保电力工程项目合理性，应结合实际情况，对现有资料进行充分评估，从而判断出工程项目未来经济效益；最后，电力工程项目建设，工程建设质量好坏并非在于工程本身，更多的是获得巨大经济效益的同时，还能够收获一定环境效益，所以说需要对电力工程项目进行社会性评估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心内容为经济效果的评价，以此来确定工程项目是否能够获得预期经济效益。
（三）合理设计可行性研究进度
合理安排好可行性研究每一个阶段的工作进度，确定活动内容，合理安排时间。诸如在项目概念确定阶段，需要对收集的资料进行充分整理和分析，明确投资机会是否能够得到足够的经济效益，从而确定投资方向，也就是项目投资意向。可行性项目评估报告由于涉及内容较多，所以需要耗费较长的时间，一般情况下大概在3个月之内完成，并且容易受到客观因素的影响，需要予以高度重视，确保可行性研究报告的合理和全面。
（四）做好可行性研究项目成本管理
可行性研究活动开展中，由于涉及内容较广，需要评估的内容十分复杂，所以需要耗费大量的费用，这些费用具体多少主要是依据国家相关规定执行，一般情况下，在土木建设投资额中，可行性研究成本大概占总成本的3%。大多数情况下，可行性研究获得的收益，更多是发生在研究费用中，所以应在可行性研究工作结束后，将成本费用从中扣除，剩下的即可行性研究的收益。
（五）落实可行性研究项目质量管理工作
可行性研究涉及内容较广，所以对于质量要求较高，需要落实到更加具体的细节，委托方提出的内容作为质量管理的核心内容，能够明确各个阶段工作完成的时间，尤其是对于人力资源的安排，应根据实际工作内容落实到实处，确保可行性研究报告质量，更加合理可靠。
（六）落实可行性研究项目人力资源管理
对于人力资源管理的要求较高，直接影响到可行性研究报告的质量好坏，所以需要根据实际情况和客观依据，提供更加真实、准确地数据资料，毛南族电力工程项目发展需求。项目研究中，人力资源管理需要结合实际工程项目标准开展，有针对性地配置人力资源，从而实现最优配置。电力工程项目由于自身特性，更多的是一种大规模项目，投资额较大，所以只有大型的团队才能满足实际工作需求。故此，为了确保可行性研究项目能够获得成果，需要结合实际情况，客观分析每一个涉及的因素，设立专门的项目组，落实责任制，邀请相应专家来评估电力工程项目建设中潜在的风险隐患。
三、电力工程项目建设前期工作
中风险隐患解决对策电力工程项目建设前期工作中，由于自身特性，很容易受到客观因素影响，出现一系列不确定因素，带来严重的风险隐患。为了规避风险因素产生不可预估的影响，应在前期工作开展中，对电力工程项目中潜在的风险隐患进行科学合理评估，能够从不同角度出发，客观看待风险隐患发生的原因，如何能够更好地规避风险发生。从政府角度来看，电力工程项目应该纳入专项规划领域，下发相关政策和条例予以支持、保护。在电力工程项目审批中，需要尽可能的简化工程项目审批流程，减少前期工作需要消耗的时间。从工程建设单位角度来看，前期工作能否落实到实处，需要做好前期准备工作，能够拥有足够的时间做好审批手续，尽可能缩短可行性研究报告时间，优化前期工作流程，结论综上所述，电力工程项目由于自身特性，关乎国计民生，同时也是我国基础设施建设中重要组成部分，前期工作开展成效好坏，直接影响到工程效益，所以说需要高度重视工程项目前期工作，做好可行性研究工作，结合工程实际情况和市场发展水平，做好风险评估，对于其中潜在的风险隐患，及时有效解决，确保电力工程项目建设活动有序开展。
作者:赵宇 单位:国网四川省电力公司乐山供电公司
参考文献:
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