考评机制论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇考评机制论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、基层检察院现有考评办法的难点问题

目前基层检察院绩效考评主要存在以下问题：

一是目标确定量化不到位。检察机关作为国家的法律监督机关，主要职责就是实施法律监督，这是检察工作的总体目标。这一总体目标是通过公诉、反贪、反渎、侦监、民行等具体的业务工作来实现的，因此在实践中，基层院都是按照部门的具体职责来确定工作目标的。但是，在实际工作中，常常遇到上级院以及地方党委、政府根据工作需要，安排部署与业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，从而给绩效考评工作带来困难。

二是工作压力不均衡。目标管理只针对具体的业务部门，所以评价科室和干警工作的焦点集中在中层干部身上，中层干部的压力就非常大。因为目标没有具体到干警，对于警的评价只在本科室内部反映，在全院不能进行横的比较和纵的评价，一般干警的工作好坏分的不十分清楚，所以～股干警的压力就比较小。同时，在基层院中很少有针对检察长和分管检察长的考核项目，目标责任没有直接与主管检察长分管科室的工作相联系，全院的整体工作也没有与检察长挂钩，检察长们基本没有压力。

三是没有形成完整科学的评价体系。对科室工作的综合评价与一般干警的工作完成情况，缺少必然的内在联系，科室工作的优劣也与一般干警的奖惩没有挂钩，考评形式上的东西多。究其原因，一方面由于各部门职责不同，部门之间缺乏可比性，干警个人的绩效优劣无法直观表现，无法确保考评结果的客观、公正、公平，进而影响考评结果的可靠性和可信度，造成绩效考评的激励效用弱化。另一方面前期制定的绩效目标具有不确定性。受各种因素的影响，有些目标年终未能实现，但是往往不是由部门和干警主观意志所能决定的。最后，评价标准还没有量化到位，人为的主观评价因素还不同程度的存在。

二、建立综合考评体系的优越性

一是能增强干警竞争意识，解决干好干坏一个样的问题。综合评价体系的建立和全员位次管理的实行是将市场经济“优胜劣汰”的竞争机制引入队伍管理和检察工作中。虽然考评位次仅仅是一种手段，但是要想取得好位次必须提高素质，扎实工作。

二是能够进行长期激励效应，解决工作质效不佳的难题。综合考评管理机制具有长效的激励作用，年初确定目标，层层分解到人，工作一竿子捅到底，使责、权、利相统～，使每个人都明确一年的奋斗目标和方向，并为实现各自的目标进行不懈的努力，这种拉动作用使调动起来的工作积极性得以有效保持，真正体现出长期激励效应。这要比开展一些短期活动更具有治本性。

三是能够提高领导科学管理水平，解决了粗放型管理的弊端。建立综合评价体系，实行位次管理，不仅使全院工作得以提升，也使领导增强了科学管理的意识，注重研究科学管理的方式方法。

三、如何建立科学的综合考评体系

基层院必须结合全院工作实际，以完善管理评价体系为突破口，实行全员位次管理，建立干警——科长——副检察长——检察长之问一级对一级负责的联动管理机制，使全院上下形成一个荣辱与共、休戚相关的关联整体。

一是科学量化各项目标任务，明确责任。每年年初制定全院考核计划，根据各科室工作职能，将目标层层分解到科室和干警。将工作目标包括共同目标、业务目标和临时目标三大块。共同目标是所有科室都必须完成的工作，包括政治业务学习、组织纪律、行政管理、调研宣传等项工作。业务目标是各科室工作职能范围内的工作。对业务工作目标的确定，能量化的尽可能量化。对于不能量化的，要定性。临时目标是年度内工作运行中临时出现，但没有纳入到工作目标中的工作任务。

篇（2）

经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是一个企业员工的一种共同价值观念，是企业人力资源管理制度的核心组成部分，是现代化企业管理文化的重要组成部分。它关系到企业的经济效益的提高，关系到一个企业员工的工作导向，涉及到员工的切身经济与非经济利益，关系到企业员工的职业成功感、工作的积极性与创造性的激发。可以说：企业绩效考评制度的任何改变与调整，都将意味着企业整体文化的一次震荡，都将对企业产生积极或者消极的影响。建设银行绩效考评与绩效工资挂钩分配制度已搞了十多年，特别是资产重组上市以后，以经济增加值为核心的绩效考评机制初步形成，朝阳分行现行的动态激励考核办法经过近两年的在持续改进中运行，激励效果明显，各经营单位业绩稳步提升，员工收入稳步增长，绩效工资分配关系基本和谐，从一定程度上讲：现行的绩效考评制度已经融入到了企业的文化中，对企业的发展做出了很大的贡献。但在绩效考核与绩效工资分配及各单位信息反馈过程中，我们发现仍存在一些不完善的地方，绩效管理思想还没有根植到每位员工心中，绩效考核方案的执行没有完全达到方案设计的初期目标，考核结果与实际存在一定偏差，个别员工对指标设计、收入差异存在不同认识。如：管理人员与经办岗位人员绩效工资不成正相关，经营单位负责人现买绩效工资不应参与本单位分配而应由市行统一发放，现买单绩效工资在绩效工资中占比过大结构失衡等问题。因此，要建设一个对企业发展更加有利的文化管理制度，必须对原有方案进行进一步的调整完善，对绩效管理的目的，意义，性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序，步骤，方法，原则和要求进行进一步明确，对制度的执行力度与标准进行进一步统一，使得绩效管理制度融入到建设银行员工的共同价值观当中。

二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革

二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。当前，省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化，这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整。2009年，省行为加速发展，进一步提高市场份额，员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变，虽然基调仍是以价值创造为核心，但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理，但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变，但仍存在很大差异；现实状态下，朝阳分行绩优客户资源有限，资金成本率逐步升高，贷款收益率下降趋势明显，财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限，受金融危机影响，2009年全行费用预计零增长，甚至负增长。针对这种现状，朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针，必须加大增量考核力度，对绩效考评原理进行阐明与完善，对原有考核指标进行调整改进。

三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要

目前，本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕，治理结构趋同，商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业，市场竞争更加激烈。所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系，利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性，激励各经营单位、员工的价值创造力，提升员工动力和组织活力，平抑各经营单位之间存在的差异，使考核结果能够真实反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题。为此，有必要建立一个动态的绩效考核办法，让其成为朝阳分行发展的基本动力。目前，当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足，寻求解决问题的正确方法，出台相对科学合理的绩效考评办法，使绩效考评管理化、制度化，以达到通过绩效考评正确的引导员工行为，加强各经营单位、员工的自我管理，从而提高工作绩效，发掘团队及员工的潜能，建立良好的员工与上级之间沟通关系，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，达到推动我行各项业务长久快速发展的目的。

第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则

让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的，是让员工理解接受考评方案的基本要求，只有明确了目的，才能知道行动的意义。而方案设计的原则，则是体现了方案本身对企业管理方向了引导，是一个企业文化优劣的基本表现。

一、基本目的

1、朝阳分行进行绩效考评制度、管理办法的研究，意在通过对绩效考核的相关信息、调研信息和绩效考评管理方法的研究，更确切的了解各经营单位、员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，从而研究形成一套完善的绩效考评管理体系，并使之持续改进制度化。同时，通过绩效考评的开展，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、通过研究，找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准。尤其在现代的信息社会，绩效考评制度的建立要充分利用信息技术，建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系。

3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发，建立健全绩效考评管理机构，改变绩效管理工作方法，改善绩效管理工作流程，完善动态绩效考评技术、方法和标准，促进尽快实现党委“532”任期工作目标，最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的。

4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究，为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式，形成科学有效的薪酬激励与约束机制，以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围，真正体现“以人为本”的科学发展观核心理念。

二、基本原则

我们从不同的角度来看待经营绩效的考评制度，就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则，才能把握企业考评制度的基本导向，把握企业发展的基本方向，把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起，最大限度的激发职工的积极性与创造热情，最大限度地提高企业的经济效益，形成企业长期发展的基本动力机制。

1、以人为本的原则。西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理，企业文化就是人的文化。今天，我们的企业要学习西方先进的管理经验，不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接，而是要认真反省我们自己，从根本上理解人的基本权利，人的基本的尊严。绩效管理的核心是对人的管理，绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重，让企业员工有幸福感，让员工的利益与企业的利益统一，让员工的前途与企业的前途一致，充分激发职工的积极性与创造性，也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象。所以，绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度，这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差，影响职工的积极性，甚至产生抵触情绪。我们要从企业与员工根本利益一致的基础上，寻找企业与员工之间的利益最佳结合点，眼前利益与长远利益的最佳结合点，制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化。

2、相对稳定性原则。员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。动态考核可以随时反映经营业绩，克服年初等待计划的弊端，推动业务连续自动成长。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。所以，要维护制度本身的系统性与稳定性，维护制度的权威性，就要在在一段连续的时间之内，绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。一个经常变化的考评制度，一定只有三种原因：一个是刚刚实施，很不完善；二是制度不科学，执行不下去；三是领导的意志决定一切，属于人治阶段，这样的绩效考评制度一定是名存实亡。

3、灵活性原则。稳定是相对的，必须与灵活性结合起来，在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性，可以根据市场的变化适时调整和完善，规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比。考核办法相对固定，根据工作实际需要，动态调整指标的种类、分值、权重，适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩。

4、公平竞争原则：要体现公平竞争，给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台。同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素。标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的，对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则，员工要知道自己的详细考评结果，吃得住员工的推敲。

5、可行性原则。从内容上讲，考评制度必须是客观的，要符合单位的基本情况，客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲，绩效考评制度必须是简单而且易操作的，执行的环节必须是明确而且不繁琐，

6、激励性原则。经营绩效的考评制度应该本着以激励为主，约束为辅，有付出就有绩效的指导思想。围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策，预测分配总量，控制在省行下达的年度计划额度之内。构建全方位考核体系，使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置。在绩效考核内容方面，结合朝阳分行实际，成分激励职工的积极性。

第三部分当前二级分行经营绩效考评现状

近几年来，朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题

一、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。

二、经营绩效考核的“经营性”下降。

经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。

三、考评分配“预见性”不强。

近几年来的支行经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。

四、混淆集体与个人绩效考核的关系。

我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异，现有绩效考评办法未对此进行平抑。在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。

五、考核挂钩费用陷入两难困境。

一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。

六、全面性不够。

绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核，而且应对经营单位进行全方位的考核。目前，我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核，未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等），不能完全体现经营机构实际工作内涵，造成考评体系失衡。

七、分配比例不合理。

考评方案分别考核管理岗位、经办岗位，造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关，存在偏离。现买单绩效占比过大，冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制，导致网点、员工之间实际收入差距过大。考核指标设计上未直观体现人均效率。经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配，导致不公平现象。

第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议

朝阳行新一届党委成立以来，为落实全行经营发展战略，引导各行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向，本着以激励为主，约束为辅，动态管理的指导思想，坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则，对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革，进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制，创新了绩效考评体系及考评方式方法，充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用，对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用。

一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路

1、经营绩效考评制度是一个完整的体系，要有统一的财务资源管理制度为支撑。过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证，虽然有了一个较为完善的考评制度，但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象，严重制约了考评制度的执行，导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法，难以达成共识，影响了职工的积极性。

2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是企业人力资源管理制度的核心组成部分。所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓，实行精致化、精细化的执行模式，融入到日常的经营行为中，形成企业核心文化价值观。

3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励，是二级分行业务发展的引擎。动态的绩效考评方案，有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制，成为企业发展的长期动力，保证企业发展的可持续性。

4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中，要认真贯彻省行的发展方针与要求，与本行的实际情况相结合，把普遍性与特殊性充分结合起来。同时，对于下一级支行，也要坚持差异化的原则，根据各个支行不同的区域、业务及人员特点，制定确实可行的考评方案与指标。

二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议

1、考评制度体系化

考评制度体系化，使其在效应上形成互补。绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合，配套执行，将更好的整体推动全行经营管理水平的提高。形成绩效管理网络化的制度管理文化。

2、建立外延型经营绩效考评组织

朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制，绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等。市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作。绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工，承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定，绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集，考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议，政策研拟、政策宣导等任务。

3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计

经过几年的运行，朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系，具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法，以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法，以全行员工为对象的现买单绩效考评体系，以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案，以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等。朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制度。经办岗位人员和管理岗位人员的绩效工资分别进行考核。经办岗位人员绩效工资分配以绝对指标占比、相对指标排名赋分配置，管理岗位人员绩效工资以关键指标排名赋分进行配置，费用挂钩配置则采用标杆超越法。在具体考核上，引入内部竞争机制，激发经营单位动态博弈，加大考核频点和考核结果透明度，按旬通报各经营单位各项业务考核数据水平（占比位次），按月考核预发放和年末一次性清算；每月分配绩效工资额度固定（分子），通过激励各单位竞争，改变各自在分母中占比份额位次，实现业务发展。改变了绩效工资以往的分配方式，由传统的“分工资”转变为能够激励员工工作积极性的“挣工资”的分配模式。使绩效考核在价值创造过程中的“诱导性”作用发挥较为明显，体现了收益与风险平衡的导向。

4、合理划分上级行不同部门专项激励管理边界

篇（3）

毕业论文致谢语。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。那种感觉就宛如在一场盛大的颁奖晚会上，我在晚会现场看着其他人一个接着一个上台领奖，自己却始终未能被念到名字，经过了很长很长的时间后，终于有位嘉宾高喊我的大名，这时我忘记了先前漫长的无聊的等待时间，欣喜万分地走向舞台，然后迫不及待地开始抒发自己的心情，发表自己的感想。这篇毕业论文的就是我的舞台，以下的言语便是有点成就感后在舞台上发表的发自肺腑的诚挚谢意与感想：

我要感谢，非常感谢我的导师许静老师。她为人随和热情，治学严谨细心。在闲聊中她总是能像知心朋友一样鼓励你，在论文的写作和措辞等方面她也总会以“专业标准”严格要求你，从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改、润色，许老师始终认真负责地给予我深刻而细致地指导，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是许老师的无私帮助与热忱鼓励，我的毕业论文才能够得以顺利完成，谢谢许老师。

我要感谢，非常感谢邱铮学长。正在撰写硕士研究生毕业论文的他，在百忙之中抽出时间帮助我搜集文献资料，帮助我理清论文写作思路，对我的论文提出了诸多宝贵的意见和建议。对学长的帮助表示真挚的感谢。

我要感谢，非常感谢xx学弟们。他们为我提供了写作论文的重要工具——电脑。甚至为了让我方便进出他们的寝室专门为我配备了一把钥匙，而且四台电脑的密码也都一一告知于我，任我选用，让很非常感动。对学弟们的支持和帮助表示万分感谢。

我要感谢，非常感谢自己。在论文的写作过程中，自己总是积极主动的，主动与老师同学们沟通，不耻下问。通过写作论文，我更加深刻理解了“态度决定一切”这句话。

篇（4）

1、"业绩考核"或"考绩"

我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

2、"素质考评"或"考评"

这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同

1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法

计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法

评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。

三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同

"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。

在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。

四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同

1、"业绩考核"用的是"田径标准"

对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。

2、"素质考评"用的是"体操标准"

对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。

五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重

一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。

同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。

六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"

在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：

有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；

其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。

篇（5）

研究生作为我国高等教育的最高层次及拔尖创新型人才的主体力量，其培养质量是国家高等教育发达程度和文化发展水平的重要标志。随着我国研究生教育改革的推进，研究生培养质量已成为社会普遍关注问题，其中研究生分流管理，实施淘汰制已成为热门话题。尽管我国高校研究生教育中存在一些淘汰个例，但相对于西方发达国家高等教育较完善的研究生淘汰退出机制及其一般大学10%～15%、著名大学30%～40%的较高淘汰率，我国研究生培养则素有“零淘汰”之称[1]。因此，在研究生培养过程管理中，除了改革培养模式、完善评价机制等必要措施外，进行研究生分流管理势在必行。

一、我国研究生分流管理现状

（一）研究生分流管理的内涵。

分流原指河流分道而流，现也指行人车辆等分道行走。淘汰是指留下好的，去掉不合适的保留合适的。在研究生培养过程考核评价中，研究生分流管理在一定程度上不仅包含研究生激励和淘汰机制，还包含不同考核结果的分流处理，而淘汰有一定程度上的贬义，因而现行研究生考核评价更倾向于表述为研究生分流管理。

综合目前国内相关专家学者对研究生分流、淘汰、退出机制的研究，研究生分流管理是指培养单位按照科学、合理、全面的考核标准，实施有效的分流机制，针对研究生培养过程的中间环节，考查审核每个研究生的阶段性学习情况及相应成果，并得出优秀、合格、不合格等评定结果，继而对不同类型研究生采取不同的管理办法，对于优秀的研究生准予提前毕业，其中优秀的硕士研究生还可以申请直接攻读博士学位，对合格的研究生准予继续攻读学位，对不合格的研究生中止学习，其中不合格的博士生但具备攻读硕士学位基本条件的准予按照硕士研究生模式培养[2]。

在研究生分流管理中，有效的分流机制指的是贯穿于课程学习、论文开题、中期考核、论文写作、论文答辩等整个研究生培养过程中的分流，通过这一制度可以加强研究生培养过程的全程监督管理，全面提高研究生培养质量。

（二）我国研究生分流管理的发展。

我国很早就认识到研究生教育质量与研究生分流管理的实施息息相关[3]。1994年《国务院关于中国教育改革和发展纲要的实施意见》指出要建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度，大面积提高教育质量。2007年国务院学位办首先提出了健全培养过程管理机制，建立和完善研究生培养淘汰机制。2012年《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高[2012]4号）提出要完善在课程教学、中期考核、开题报告、预答辩、学位评定等各环节的研究生分流、淘汰制度。2013年《教育部国家发展改革委财政部关于深化研究生教育改革的意见》（教研[2013]1号）指出要加强培养过程管理和学业考核，实行严格的中期考核和论文审核制度，畅通分流渠道，加大淘汰力度。2014年《国务院学位委员会、教育部关于加强学位与研究生教育质量保证和监督体系建设的意见》（学位[2014]3号）提出要加强研究生培养过程管理，畅通分流渠道，加大对不合格学生的淘汰力度，调动研究生学习的积极性和主动性；同时明确要求各培养单位制订研究生课程学习、中期考核、资格考试和学位论文开题等各阶段的分流与淘汰办法。2016年，刘延东副总理在国务院学位委员会第三十二次会议上的讲话指出：“现在我们的研究生培养还缺少有效可行的分流退出机制，有的培养单位对研究生宽进宽出，对毕业要求相对较松，要研究建立研究生分流退出制度。”虽然随着我国研究生教育改革的大力推行，更多专家学者呼吁加快施行分流和淘汰机制，在高等教育的培养中打破“零淘汰”局面，但与发达国家相比，我国在研究生培养中的淘汰率很低，制度仅仅停留于书面，实施流于形式，相关机制和政策配套不够完善[4]。

（三）国内研究生培养单位实施研究生分流管理的现状。

目前，一些高校在研究生培养过程中一定程度上实施着研究生分流管理制度，在某些范围内取得一定的成果。以下以某高校对研究生培养过程中各环节实施的分流管理情况为例（流程图见下图），目前高校一般在研究生课程学习、文献阅读与综述报告、论文开题、学术活动、学术论文、学位申请与资格确认、论文预审、论文评阅及论文答辩的全过程培养中实施了一定分流规定，淘汰那些未修满规定学分的、累计课程几门不合格的、科研能力不行等研究生，对其做出不能进入论文写作阶段、重修课程、延长学习年限等处理；在学位论文的写作和答辩中，对学位论文选题没有独创性、选题太宽太泛、答辩不通过等研究生也会做一定的分流处理。同时建立了中期考核制度，对其政治思想表现、课程学习等方面进行一次综合考核和评定。但是目前的研究生的课程学习学术含量有待提高，考核方式过于单一，很难通过课程的分流处不合格的学生；在文献阅读与综述报告、论文开题、学术活动等环节中流于形式，结果无足轻重，起不到实质性分流激励的作用；论文评阅环节一般高校还是严格把关，实施双盲评，可是在论文预答辩和答辩环节中近乎“零淘汰”；有时虽然开展分流，因学校、指导教师和研究生观念、没有很好的分流处理措施和对接的善后配套等多方面原因，在实际实施过程中却无法推进和严格实施。

二、研究生分流管理实施建议和优化措施

（一）转变研究生培养观念，推进分流管理改革。

增强质量意识、转变培养观念，是积极推行研究生培养淘汰机制的基础。主要包括：（1）转变学校观念。随着研究生规模的不断扩大，加之受教育资源的有限，研究生培养质量遇到一定挑战。很多高校盲目追求研究生培养规模，忽略培养质量的重要性，认为淘汰制的实施会浪费办学资源，并影响学校的办学声誉。（2）转变导师观念。导师在处理自己研究生被淘汰的事情上，情感上不易接受，同时也会影响导师的学术声誉。（3）转变研究生观念。研究生培养淘汰机制并非一定要淘汰学生，而是形成一种约束管理机制，监督并促进研究生课程学习与科研创新。

（二）建立科学考评体系，激发研究生的创新精神。。

建立科学合理的考评体系，激发研究生的自主创新精神，是实施研究生分流机制的核心。主要分流环节包括：（1）改进课程教学。《教育部关于改进和加强研究生课程建设的意见》（教研[2014]5号）明确指出：“探索建立课程学习综合考核制度。对于综合考核发现问题的，指导教师和培养指导委员会要对其进行专门指导和咨询，针对存在的问题进行课程补修或重修，确有必要的应对培养计划做出调整，不适宜继续攻读的应予以分流或淘汰。”（2）实施严格的中期考核制度。对研究生课程学习、科学能力、学术论文及学位论文选题进行全面考核，切实发挥中期考核的筛选分流作用，实施激励机制，最大限度激发和调动研究生学习的内在动力和潜力。（3）加强学位论文审核监督。从学位论文开题入手，并建立严格的预答辩―评阅―答辩三道关卡，对论文评阅和答辩专家的反馈意见进行认真修改。对论文研究思路、整体框架和创新点难点进行严格考评，对于在任何一道关卡未通过者可以给予一次认真修改的弥补机会，若仍未通过，则不对其授予学位。

（三）完善预警机制，确保分流淘汰机制的实施。

完善研究生培养过程中的预警机制，实施多级、多点干预，是实施研究生分流机制的保障。在研究生培养方案和导师的指导下，研究生制订自身个性化培养计划，学院与导师应被赋予更多责任，向研究生明确各环节的培养要求、考评标准及分流具体情况。在研究生出现有可能被分流处理的时候，学院与导师应及时提醒与警告，如预示性警告、补考、重修、延期、退博转硕等不同的处理方式，合理定级，在分流淘汰的处理过程中应慎重做出通过与否的相关决定，要求研究生端正学术态度，督促研究生加强学习，推进研究生学术成果。

（四）改进淘汰善后措施，保障研究生合法权益。

目前研究生分流可能更多的是一种末位淘汰机制，改进研究生淘汰善后措施，为被淘汰者提供一种可供选择的出路，使研究生分流机制更具人性化与可操作化，是实施研究生分流机制的重点。主要措施有：（1）完善转学和转专业。根据研究生的意向和具体情况，为其提供比较合适的专业和学校，重新激发研究生学习的内在动力，同时学分可以在兄弟高校和不同专业之间互相承认和互相转换。（2）推荐就业渠道。学校应积极推荐就业渠道和就业信息等多种形式，妥善分流，做好淘汰研究生的心理和稳定工作。（3）完善学生申诉制度。完善事前通知研究生准备，事中听取研究生申辩，以及事后允许研究生采取申诉、仲裁等措施，被淘汰者通过司法救助的渠道保障自己的权益不受侵犯[5]。

参考文献：

[1]姚纬明，白云利，曹菱红，等.关于研究生培养淘汰机制实践与应用的思考[J].现代教育管理，2009（10）：99-101.

[2]易以成，李东山.建立研究生考核分流制度[J].高等农业教育，1992（2）：52-54.

篇（6）

目前，我国各级政府不断增加科研经费的投入，每年都有超过1 000亿元的资金流向各种科研项目。根据《2005年洛桑全球竞争力年鉴》，2003年我国科研总支出居美、日、德、英、法之后，居世界第6位，是俄罗斯的3倍，印度的8倍，在所有发展中国家中居第一。但项目完成后，如何评价这一项目？项目结题后，又有多少转化为生产力，产生了多大的社会效益与经济效益？笔者曾发出一份调查问卷，调查了50多所高等院校、科研机构，80%的被调查者认为我国政府科研项目绩效评价指标缺乏，绩效评价体系没能建立，国家科研经费投入与产出有较大的差异。建立科学的科研经费绩效考评机制，对于科研经费的规范化管理至关重要，《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020）》中指出应“逐步建立财政科技经费的预算绩效评价体系”，项目承担单位的绩效预算应做到以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心，把资源分配的增加和绩效的提高紧密结合起来。《关于改进和加强中央财政科技经费管理的若干意见》第十八条提到“对应用型科研项目，应明确项目的绩效目标，并对其执行过程与执行结果进行绩效评价。绩效评价的结果将成为单位和个人今后申请立项的重要依据”。本文就我国政府科研经费绩效考评机制现状进行分析，指出我国政府科研绩效考评机制存在的问题，提出建立科学合理的科研经费绩效考评机制的建议。

一、我国政府科研经费绩效考评机制存在的问题

我国对科研项目的绩效虽然有考核，但评价机制不完善。第一，现有的考核评价指标体系比较注重定量评价，评价一项科研成果往往看有多少论文、专著，发表在核心期刊的又有多少。其实一些科技项目，尤其是一些产业化的项目，并不是在较短时间内就可以研发出来的，并不是靠论文就可以产生的，要靠实际的运用效果情况如何。论文、专著、专利等以无形资产的形态存在，其社会和经济价值在很短时间内往往难以确定。因此，现在的考核体系不能反映项目的实际效益情况。第二，虽然现在对项目的考核建立了一定的制度、办法及措施，但这些制度等对项目缺乏有效的监管，在实际中，要不要进行绩效评价，要对哪些项目评价，如何进行评价，很多单位并没有作出明确规定，只有在上级部门（如教育部、科技厅）通知要进行项目审查时，才被动地迎接检查。而如果要进行绩效评价，必须坚持评判标准，必须作出类似“优秀或良好”、“合格或不合格”的定性评价，会触及到项目负责人的脸面和切身利益，如果处理不当可能引起一些摩擦。所以无论这些项目做得如何，很少有主动要进行绩效评价的，最后往往科研项目变成了自我总结，请来的专家也是项目负责人所请的专家，一般都能通过验收。第三，各科研单位重申报而轻管理。各科研单位为了争取外部资源，扩大本单位的外部影响，尤其是各高校，随着高校综合实力排名向科研水平和能力倾斜，各高校科研能力尤受关注，相应的科研课题立项数量及经费额度已成为排名的重要指标之一，教师职称晋升也将此作为一项非常重要的考核依据，因此，大家对争取外部经费特别是政府来源的经费非常重视，每当进行科研项目申报立项时，组织投入大量人力物力，想尽办法。而后，待项目得到审批，经费到位，则往往疏于管理，科研项目研究进展如何，质量如何，很大程度上依赖项目负责人的自觉性和道德水准，管理不到位。这十分不利于科研进度的推进，不利于确保科研质量。第四，对科研项目缺乏事后跟踪与评价。科技活动对社会和经济的影响往往有一定的滞后性，不是当年投入就能见效，从研发到样品，再到生产，到最后形成经济效益，往往需要几年甚至十几年。目前，各级政府及各单位科研项目主管部门对项目完成后成果的转化情况，以及项目对社会、经济的影响没有后续的跟踪评价机制。这些都不利于完成科研计划，影响科研的实质结果。

二、完善政府科研经费绩效考评机制的对策

（一）根据不同研究类型的科研项目制定不同的绩效评价指标体系

联合国教科文组织将科学研究分为基础研究、应用研究和试验发展三大类，其侧重点各有不同，因此科研成果的表现形式也不尽相同。在我国一般把试验发展称为技术开发研究。基础研究为应用研究提供基本原理和方法，应用研究为技术开发研究提供技术支持，技术开发研究将所遇到的问题又反馈给基础研究和应用研究。这三类研究既有分工，又有联系，构成科研活动体系的闭环系统。美国在项目绩效考评中，在考评开始之前，对各类考评项目的确定到考评结果的处理等涉及到的指标体系，都有较为详实、完善的规范指导，这样可以有效保证不同类型项目绩效考评的公正性、有效性和权威性。可以在参考国外相关指标体系框架的基础上，结合我国的实际国情建立起一套具有普适意义的、较为可行的指标体系框架。在建立指标体系时从以下三方面考虑：一是定性与定量相结合，因为科研项目绩效评价存在着复杂性、模糊性，很多科研项目的绩效是不可能确切测量的，因此需要综合运用定性和定量相结合的分析评价方法。在确定定量指标时，有关数据要容易获得，为考评工作的可操作性创造条件；对于定性指标，应制订详细的评分细则，使专家容易理解、判断和打分。考评指标应具有中长期的适用性，有利于在同一指标体系下不断分析总结科研经费绩效情况。如科研产出中，所承办的国际学术会议数，要定义何为国际学术会议，不同级别的国际学术会议分别打多少分。二是设计计算方法，确定具体的评价指标，给不同的指标确定不同的分值和权重。所设计的评价指标要不重复、不遗漏，指标之间既具有独立性又互为补充，能基本反映财务核算和绩效评价的主要特点，能抓住评价的中心，保证评价数据的准确性、公正性和权威性。如对于论文，有没被SCI、EI、ISTP引用，引用了多少次，获得了什么级别的奖，分别给多少分，论文在综合评价指标体系中占多大比重，这些要综合考虑。三是通过综合评价和表述得到评价结果。如对应用技术研究项目，应加强对成果转化情况的考核评价，设定对应的评价指标，要考核科技项目的成果是否转化为生产力，有没有符合市场需求，要侧重于实验成果的实用性，注重科研成果取得的经济效益，用技术成果转让收益率为评价指标；对基础研究项目的评价标准除了论文、专著外，还应综合考虑有没有带动经济指标的增长，有没有提高科研单位的知名度，有没有增强科研单位科技创新和产业创新的素质，有没有提高科研单位可持续发展的能力等。

（二）加快建立我国政府科研经费绩效考评制度

该考评制度的主要目标和内容为国家科研经费的保障、投入及分配、政府科研投入后的产出以及使用效益等。我国应根据具体国情，考虑不同类型的科研项目，制定不同的评价标准与专家构成以及评价的程序等。在制定考评制度时，要有同行专家的意见、用户（企业）的意见、管理部门的意见，对每个科研项目的评价结果都要做到客观、公正、透明。

（三）各级主管部门及各单位科研管理部门应该进行项目中期检查

中期检查就是要评一评，看一看科研项目进行得如何，有没有按照项目合同所列任务书按时进行，要提出改进意见和建议，肯定先进督促后进，以保证所有项目都能够顺利完成科研计划。对于一些特别重大的科研项目，各单位科研管理部门应该主动进行全面预结题检查，以迎接上级的结题审查。

（四）对政府科研项目进行事后的跟踪与评价

一是要加强科研主管部门的管理职能。制定科研成果项目管理、成果鉴定、在研课题中期检查、科研项目档案等制度，使科研工作有理可依，有制度可循，提升科研管理工作质量。二是建立目标责任机制。对于应用研究和试验发展这类的科研项目，可以采用招标方式进行，签订科研合同，科研合同承担者如不能完成任务，就要追究其责任。可向横向课题一样，根据课题任务的完成情况分批投入科研经费。三是建立项目负责人信用档案。要对参与政府科研项目申报的负责人建立学术信用档案，学术信用档案是学术道德、以往项目的评价结果和目标责任实施情况的记录，也是进一步申报项目的依据。如可将论文被引用情况（由于国内科学引文数据尚不完备，可以暂时用《科学引文索引》的引文数据）和获奖情况（如国家自然科学奖和科技进步奖等）、成果转让情况记入到项目负责人的学术信用档案。同时加强对科研人员的学术道德建设，打击学术剽窃、弄虚作假的行为。四是切实建立激励机制。根据绩效考评指标体系，对于不同的考评结果进行不同的奖励，尤其是对一些具有较大的探索性、创新性，有许多不确定因素，研究风险较大，研究成果很难在短时间内得到的科研项目加大奖励力度。同时要采取多种手段进行奖励，不仅重视物质奖励，更要注重精神奖励。

三、结束语

我国政府科研经费的投入在逐年增加，但目前我国存在科研项目管理监督检查考评制度不健全的现象，还没有建立科学、合理、公正、有效、权威的科研项目绩效考评指标体系，缺少对科研项目的效益分析，而科研项目管理是否科学、是否规范，直接影响着科研质量和科研水平，影响着我国科研事业的发展。只有随着科研事业发展的脚步，提出新的管理思路，不断加强和完善科研项目绩效考评机制，才能更好地促进我国政府科研项目的发展。

【参考文献】

［1］ 戴国庆.美国联邦政府科研经费监督管理及其启示［J］.科研管理，2006（27）.

［2］ 马亦梅.对规范高校科研经费管理的思考［J］.广东科技，2008（1）.

［3］ 李倡平.浅谈省级教育科学规划课题管理［J］.当代教育论坛，2007（10）.

篇（7）

伴随着高校多年超常规、跨越式、高速的发展，学校的建设规模和学生规模有了明显的发展，但是学生质量的逆向滑动趋势越来越突出。民族发展，教育是根本，教育发展，教师是关键。教师对塑造人类的美好心灵、繁荣社会主义先进文化、培养高素质的劳动者、造就一大批拔尖创新人才、提升国家核心竞争力和综合国力起着无可替代的重要作用。教师的教学能力、工作积极性和敬业精神在一定程度上直接影响到育人的质量。而教师发展，激励是保障。因此，高等院校应按照科学发展观的要求，不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个宽松、和谐、公正、竞争的环境，促进教师个人全面发展，教师队伍整体素质不断提高，为科教兴国事业做出贡献。

一、高校教师激励中存在的问题分析

激励，从管理心理学的角度讲，主要是指运用各种有效手段激发人的动机，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向所期望的目标前进的心理过程。简单地说，激励就是调动积极性的过程。2O世纪8O年代以来，我国高校为建立和完善教师激励机制进行了大量实践并积累了许多宝贵的经验，理论界也就激励理论在高校的运用做了许多有益的探索，尤其是近些年来这方面的研究更多。激励理论广泛运用于高校教师管理已成为一种现实，但实践中存在的问题也不容小视。目前，在我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度存在着一些问题。

(一)对高校教师个体的心理需求分析模糊化

高校教师是高智慧群体，一方面，他们的心理需要表现出一定的共性，即他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现，渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥；另一方面，他们的心理需要又存在着丰富的个性差异。教师的心理需要随着年龄、学历、职称的不同表现出较大的差异性。刚参加工作的青年教师，比较迫切得到归属与爱的需要和完成从学生到教师的角色转换，另外他们基本上都是硕士生或博士生毕业，年龄大多在25—28岁之间，正值结婚生育阶段，有的还需负担父母的费用，加之现在高校住房实行货币化，经济上的压力就可想而知；而对于学历和职称不高的中年教师尤其需要提高自己的学历层次和科研水平；对于教学和科研经验丰富的老教师来说，则需要一个比较宽松、公正公平的环境让其能发挥潜能，得到学术上、政治上的荣誉与地位。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析，以致激励效果大打折扣。

(二)对高校教师工作业绩的评价和考核手段片面化

当前高校对教师工作业绩的评价和考核通常包括一定的硬件指标(如教学工作量、科研项目和论文数量、学生评教分数等)和软性指标(如各级领导教师的听课、教学效果、科研项目和论文的质量等)。由于软性指标受主观能动性影响较大，很难得到科学的量化考评，而且被考评者的意见也较大，所以往往流于形式，而硬性指标又过于片面单一，“重科研轻教学”的现象严重，常常以数量与刊物等级、申请课题的数量与级别等来评定教师能力的高低，这造成许多教师急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学术界及舆论声讨的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

(三)对高校教师民主参与学校管理边缘化

对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者。而在现实生活中，高校领导与教师之间上下沟通渠道不畅，教师参与学校管理的机制不够健全和完善，学校在重大问题决策上教师的作用没有得到体现和发挥，行政权力干预学术的状况较普遍，出现了高校现有的组织资源未得到充分利用以及有益的教师非正式组织资源未得到充分发掘，导致学校制定的政策教师不容易认同，积极性不高，执行起来困难重重，执行效果也就受到很大影响。

(四)对高校教师教学课时的激励措施简单化

如为了调动教师的积极性，学校按课时发津贴，站讲台时间越长津贴越多。有的教师一年上六、七百个课时甚至更多，一天到晚不停地上课，工作量大，使得教师的自我创造力受到影响，从而影响到教学质量，导致学生的评教分数不高，进而影响教师的教学积极性，使教师产生工作倦怠。

二、教师激励机制应以科学的发展观作指导

科学的发展观，就是用科学的世界观和方法论来看待和解决为什么要发展，为谁发展和怎样发展的问题。用科学的发展观完善高校教师激励机制，其核心是坚持全面、协调和可持续的观点。教师资源具有其他物质资源无可比拟的优越性——增值性、重复利用性、可无限开发性，是国家最重要的战略性人才资源之一，是经济社会可持续发展的最终基础。笔者认为，应该以科学的发展观为指导，科学统筹教师个人和学校事业的发展，合理制定和完善教师激励机制。

(一)坚持全面发展，鼓励教师忠诚事业，维护教师的人格尊严

在高校教师激励机制的建设中应坚持人本主义，确立教师主体地位，尊重教师的人格和劳动，依靠教师办学和育人，重视教师自我实现的需求，把教师的发展放在学校发展的大背景下看待，实现教师与学校的同步发展。

教师首先是人，然后才是教师。长期以来，高校教师被认为是集知识型、学者型、专家型于一身的人才，他们的优势需要主要集中在高层次的需要上，有较高的自尊、荣誉、成就的需要，应该多给他们精神上的激励。然而，有关调查研究表明：高校人才流失特别是高层次人才流失的直接动因主要表现为经济因素，如在关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，3O．92的教师认为是“经济待遇”，16．38教师认为是“住房条件”，14．36％的教师认为是“个人发展成长”。所以，从某种程度上讲，应认真分析高校教师的个体特征和心理需求，在激励机制设计中应在充分考虑物质激励的基础上加强精神层面的激励。在这一方面，政府的财政政策对确保教师的保健因素至关重要，政府和学校应发挥经济杠杆的作用，在教师的工资、住房、福利等方面实行优惠或者倾斜政策，保障教师享用做人的基本权利和人格尊严。

(二)坚持协调发展，支持教师投身事业，关心教师的感情需要

学校领导要有爱才之心，识才之智，容才之量，用人之才，千方百计做好发现、培养和凝聚人才工作，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术气氛、自如的工作环境、自在的教学资源，使教师产生自觉自愿的行动，树立自强不息的精神。

理顺学术权力与行政权力的关系，完善机制鼓励和支持教师参与学校事务管理，尤其要发挥学术权力在高校管理与决策中的参谋与制衡作用。对于学校的发展与规划、与教师切身利益有关的各项重大事务以及教师最关心的热点与难点问题，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计，以提高他们的身份、影响和满足感。在参与学校管理过程中，教师的积极性会更高，对学校的忠诚度增强，促使他们教学和科研水平更高，对他们工作的满意度也随之增强。

(三)坚持可持续发展，帮助教师成就事业，满足教师的自我实现

高校教师的自我实现就是持续地充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能不断地贡献给高教事业。这就需要对教师的积极性有持续激励的保障——公平合理的考核评估机制，以及帮助教师更好成就事业的可持续发展的职业生涯规划。

对高校教师的考核和评估体系除了要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则外，还要考虑以下几方面：首先，考评标准要完善，定量考核与定性考核相结合，重点要放在定性考核上，考评体系中要引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵，并通过这一考评体系引导教师不仅要提高自己的业务素质，还要为实现“教书育人”的组织目标服务。其次，考评手段要多样。把定期考评与不定期考评，定性考评与定量考评，制度考评与活动考评，管理者考评与学生考评结合起来。如教师职称评审和考核办法属于制度考评范畴，也可以运用活动考评的方法，如组织青年教师讲课比赛、学术论文大赛，吸引教师指导学生社团和学术科技实践等活动，检验教师的教学科研能力和实际应用能力，并将其纳入整体考评体系中。第三，还要建立完善的教师考评申诉制度。要想全面反映教师的真实情况，现有考评改革都在做好定量考评的同时非常重视定性考评，但由于定性考评受许多因素的影响，考评中出现的误差也可能较大，为了真正起到“以评促教”的作用，应该建立完善的教师申诉制度，让教师在申诉中知道自己的问题和不足，加强后期改善，这其实也是“人本管理”的充分体现。

篇（8）

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0007-01

落实医德考评制度，建立和健全医德考评档案，对医务人员进行医德考核，是医德医风建设的重要组成部分[1]。我院从2008年利用计算机网络实现了医德考评无纸化管理，在实行规范化、标准化考评方面取得良好效果。现对我院2008年-2012年医德考评管理实践进行探讨。

1 方法

1.1 组织机构 制定医德考评制度及实施方案，成立医德考评领导小组，并根据人动及分工情况及时对领导小组成员进行调整，党委书记、院长任领导小组组长；设立医德考评办公室，成员由监察室、党办、医务部、护理部、科教部、院办、人力资源部等职能部门负责人组成，明确各级责任，形成协调共享机制，确保将医德考评各项工作落到实处。

1.2 考评方法 实行规范化、标准化考评，将日常考核与年度考评有机结合起来。

1.2.1 日常考评 每月将医德考评融入绩效考核中。绩效考核指标中包含服务投诉、处方点评、大处方、不合理用药、不合理使用抗菌素、满意度调查评分等医德考评指标，每月进行考评，并与绩效挂钩。

1.2.2 年度医德考评 年度医德考评坚持实事求是、客观公正原则，坚持定性考评与定量考评相结合 [2]。通过运用计算机及网络完成医德考评自我评价、科室评价及医院评价，完成考评结果统计分析及档案管理等各项工作。整个考评过程实现无纸化。

1.2.2.1 自我评价 科室员工登录院内网医德考评网络管理系统，根据考评内容和标准，结合自己实际表现，对照标准逐项进行自我评价。

1.2.2.2 科室评价 在员工自我评价的基础上，科室考评小组登录进入医德考评系统，针对本科员工的医德表现进行评价。

1.2.2.3 医院评价 医德考评办公室根据员工自我评价和科室评价情况，结合医务部、护理部、科教部、党办等职能部门汇总的日常考核以及全年各类各级表彰、科研及论文获奖、退还或上缴“红包”、投诉举报核实情况等，在医德考评系统对应录入各加、减分项目，系统自动计算分值评出等次，生成综合评价意见，自动填写及完成医德考评电子档案。

2 结果

2.1 考评结果 见表1

2.2 公示 医德考评结果以“院务公开”的形式公示。制定医德医风奖惩制度，对医德考评优秀科室及个人进行表彰奖励并公示，既对优秀者本人是一种鼓励和鞭策，又对后进者是一种促进和推动，充分发挥了医德考评的正确引导、自律约束、奖惩激励的作用。

2.3 考评结果应用 医德考评管理系统自动生成各种统计报表，考评结果与职工的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、定期考核、年度考核、执业注册等挂钩。

3 讨论

3.1 完善医德考评协调共享机制。医德考评工作的顺利开展，需要各相关部门协调配合。我院医德考评办公室在年初即对考评工作进行部署，要求各科室加强责任意识，对员工有加分、扣分项目做好记录并报相关职能部门审核备案，以作为医院考评时加分、扣分依据。同时要求相关职能部门定期将各级获奖或表彰、科研及论文获奖、退还或上缴“红包”以及病人满意度调查情况、投诉举报等涉及医德考评的加分、扣分内容情况进行核实并报医德考评办公室。实现多部门共同参与及结果共享机制。

3.2 在线指导医德考评，及时分析解决问题。在考评期限内，医德考评办公室管理员及时登录管理系统，在线查看全院医德考评中各科室的自我评价和科室考评完成情况，发现问题及时进行分析并指导解决，确保考评质量。

3.3 医德考评及档案管理实现无纸化。我院从2008年至今，通过运用计算机及网络较好地完成医德考评的三级评价、统计分析、档案管理等工作。体现出医德考评信息管理灵活、动态管理、静态分析的优点，可实时查询、在线指导、历史回顾，考评结果公开透明，实现医德考评无纸化管理。

3.4 存在问题及改进措施

3.4.1 加强加分、减分相关项目登记。目前存在部分科室加分、减分相关项目登记不够齐全，在医德考评办公室进行考评结果公示反馈后，个别科室才发现加分或减分项目漏报，经补充申报审核后给予加减分，再次进行公示，使考核周期延时。要加强医德考评相关指标项目登记工作，强化责任意识，及时做好记录，并报相关职能部门审核备案。

3.4.2 考评标准进一步细化，增强可操作性。针对部分考评标准较为笼统，部分扣分标准幅度较大，操作过程中容易导致一刀切扣分的结果，我院结合实际情况，对医德考评部分扣分标准进行细化调整，增强了可操作性，

4 结论

以医德考评作为促进医德医风建设的抓手，建立医德考评制度，健全组织机构，完善协调机制，将日常考核及年度考评相结合，通过医德考评无纸化管理，考评结果与绩效奖惩、晋职晋级等应用挂钩，提高了医德考评管理效率，提升了医院整体管理水平。

篇（9）

引言：高校教师绩效考核一直是教育职能部门关注的热点，攸关高校自身核心竞争力的提升，是高校管理职能中的核心环节。以往的人事考评容易陷入文山牍海之中，人事部门花费了大量的精力去对各种佐证材料进行验证，劳心劳力，往往却容易纠缠于旁枝末节。使用现代化的信息技术来记录和分析教师绩效考核数据，先天上容易实现考评过程的科学化、规范化、标准化和透明化的管理，可以极大地减轻人事部门的工作强度，提高工作效率。本文研究这一过程的具体实现，并说明实现这一过程的几个关键问题是如何解决的。

一、系统分析

教学、科研与社会服务是高校教师的三大职责，整个人事考评系统也围绕着这三大职责展开，最终要解决以下问题：

（1）考核目标分类和细化：这是绩效考核数据格式的规范化和标准化的天然要求。最终根据学校实际，把考核项目细分为高教系列、辅导员系列、实验系列和工程系列等四大系列161个小项，涉及教学、科研、论文、参编教材、奖惩和其他社会活动，做到考核目标清晰，有针对性地对教师进行引领。

（2）教师、院系和人事部门的三级授权机制：本系统的基本流程为：教师及时将自己的工作内容按照绩效考核的要求分门别类录入系统，院部和人事部门依次按照教师提供的佐证材料对教师的工作业绩进行验证，最终按照考核年度得到每位教师的考核结果。在这个过程中，要求系统建立一套安全可靠、层次清晰的身份授权认证机制。在这种模式下，教师只可以查看和编辑个人信息，院系领导可以查看和审核本院系所有教师的相关信息，人事部门可以查看院系领导审核后的所有教师个人信息并最终进行考评。这种分级授权机制可以灵活地进行扩展，比如说辅导员系列的教师绩效不是由院系审核，而是由学生处进行审核。

（3）佐证材料的验证：传统人事考评的一个重要工作是对教师提供的佐证材料进行验证，这个环节消耗了人事部门大量的时间和精力，还存在一个佐证材料的保存问题。在系统的设计中，教师可以通过将佐证材料的电子件（以.jpg、gif、png和pdf等文件格式保存）以文件的形式上传到服务器的指定位置，并且和相应的工作业绩建立关联，极大地降低了人事部门的工作强度，并且易于保存、易于查询。

（4）教师个人门户：在统一认证、分级授权的基础上，每个教师登录系统后具有不同的视图和操作权限，这自然而然形成了教师的个人门户，这个部分可以视需要进行扩充，加载另外的模块。

（5）考核结果查询与分析：教师绩效可以使用统一的接口进行查询，不同权限的教师查询会得到不同的内容和显示细节。为了便于人事部门对最终考核结果进行分析和汇总，系统提供了将考核结果离线保存为Excel文件的功能，可以进一步利用Excel强大的数据分析功能。

二、系统设计

2.1系统架构

本系统使用进行开发，采用典型的N Layer模式对数据进行了封装，具有结构清晰、逻辑复用、易于扩展、易于维护的特点。系统在数据层使用了PetaPOCO微型ORM开源框架，使用T4模板，可以直接将数据库中的表生成POCO（Plain Old CLR Object）对象加以操作，业务逻辑层使用Repository设计模式来封装业务逻辑，表现层直接使用WebForm窗体进行设计。数据查询方面，为了提高查询效率，使用了存储过程，PetaPOCO对存储过程的调用非常简单，代码容易实现，取得了非常好的效果。

2.2系统功能模块

（1）科研教改模块：科研和教学质量工程方面的工作成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（2）著作模块：发表或者翻译著作、参编教材等方面的工作成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（3）论文模块：方面工作成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（4）其他模块：科研、教改、著作和论文之外的其他成果的录入、编辑和审核，以及相应佐证材料的上传；（5）考核模块：包括考核结果的汇总、显示和离线保存（6）系统模块：包括院系管理、教师管理、用户管理、权限管理、考核年度管理等一系列的基础信息的维护；（7）使用手册模块：用户手册。

结语：通过对高校教师职责的考核目标分类和细化，建立起一套行之有效的人事考评体系，并基于技术实现了该人事考评系统，在学校实际的使用过程中取得了不错的效果。

篇（10）

随着毕业生人数的不断增长，在近些年的发展过程中，我国高等教育事业在毕业论文管理方面，针对当前毕业论文写作的质量管理和论文管控等方面的改革工作，一直在不断地探索和调整。本科生毕业论文的设计工作是各大高校教学过程中的重要环节，更是检验学生的专业技能或专业理论知识的方法之一。

一、音乐类院校本科生毕业论文的管理体系

（一）组织管理环节

1. 管理方式及内容

按照我国音乐类院校本科生论文管理的具体流程，在毕业论文的设计和指导方面，主要以教研室主任和系主任共同组建起本科生毕业论文小组的形式进行管理。本科生毕业论文小组主要负责本科生毕业论文的选题或设计的确定、分派指导教师、对导师指导过程的监控、对论文答辩工作的组织和实施、对论文或设计质量的评估及对答辩后的理论论文及设计类论文的存档等。针对本科生毕业论文的管理，需要从领导小组组建开始，贯穿整个本科生毕业论文的开题和答辩完成之后的存档等环节中。

目前，我国高校对于毕业论文的组织和管理按照各校具体形式的不同而采取不同的管理制度，如分级管理负责制，主要以毕业论文的具体工作为基础，在教务处的统一筹划和安排下，由本科生毕业论文小组、毕业院系、指导教师、教研室等构成整个毕业论文管理体系，从各自的职业范畴来对音乐类院校本科生论文的管理进行责任的划分。

2. 管理的弊端

分级管理负责制尽管条理明晰，对毕业论文管理涉及的各个负责部门的工作进行划分，以确保论文管理的各一个环节可以按照相关规定顺利开展，但是在具体的操作过程中很容易出现信息传递不及时而导致失败或出现信息传递的失效等问题。音乐类院校本科生论文管理涉及教务处、教研室、各个系、本科生毕业论文小组、指导老师等多个方面，难免因为交叉管理和层级检测而出现制约论文管理规范性等的问题。

此外，由于各类高等院校在进行本科生毕业论文组织和管理的过程中缺乏具体的实践检验和调研单位的参与，如某学生的论文内容主要就某公司所筹办的音乐会的流程和管理等进行研究，在检验和监控论文质量时，指导老师、院方无法就该名学生是否深入实践进行调研而进行检测。此外，针对专业技巧等方面的研究，需要在实践过程中借助案例来检验，但是学校和公司之间缺乏合作，无法为学生的研究提供第一手的研究资料或实验的机会。因此，在此方面当前音乐类院校本科生论文的命题研究方面很容易趋向毕业论文的设计而轻视理论性论文的现象。

（二）管理程序环节

我国各类音乐高等院校在进行本科生毕业论文管理时，最容易出现管理问题的环节主要在管理程序的实施过程中。本科生毕业论文的管理需要覆盖到从选题到论文的写作，再到答辩和论文总结报送等环节中，任何一个环节出现疏漏都会影响本科生毕业论文管理的全过程。按照不同的程序需要，目前每个环节的内容包括以下几点。

1. 选题环节的管理

对本科生毕业论文选题环节的管理主要集中在选题时间、选题方式、选题的具体要求等方面。具体到时间的安排问题上，一般音乐类高校的本科生毕业论文答辩会定在第八学期，选题需要定在第七学期或第八学期。具体的选题时间需要按照各个学校和院系的具体安排来执行。在选题方式上，当前我国高校基本设定为学生自拟或院校代为拟题两种形式。在具体选题方面，学生必须按照自身的专业目标和教学的基本要求来确定选题，题目同时要提交指导教师审核。如果音乐类高校实施由学校代为拟题方式，则需要选择富有教研经验的专业教师来拟定毕业论文或毕业论文设计的题目并提交本科生毕业论文、毕业论文设计领导小组来审核，审核后提报到教务处做题目备案。在拟题过程中，必须要保障题目的设定数目多于现有的毕业生数目，避免出现学生的擅长领域与选题不相符，无法顺利选题的问题。在毕业论文的选题设计方面，以学生本科期间的教学目标和教学大纲的要求为核心，以激发学生创作激情为理念，从助力学生综合使用知识的角度来设计选题。

2. 写作环节的管理

对于选择毕业论文设计的学生，针对此类学生所选定设计的内容和在内容中对专业技巧的运用，校方必须明确毕业设计的流程和要求，对于毕业论文设计和毕业论文撰写两方面按照格式和内容分别列出明确的要求并将此信息传达到学生个人。格式要求由于涉及写作的规范性，因此必须统一，而毕业论文的内容要求则是对学生毕业论文写作的原则的基本规定。

3. 答辩和总结环节的管理

答辩环节在开题环节之前按职责分配到音乐学院的各院系，在具体的执行中同样由各个院系按照学校规定的章程和时间来组织和实施。音乐学院的各院系的具体答辩流程、规定、审核的方式及总结提报要有差异性，在对答辩和总结两个环节进行管理的过程中，主要对答辩的时间、组织方式、答辩的程序、论文成绩的审定等各个方面进行规范。答辩结束后，学生的论文需要报送到各个院系的论文管理小组备案，对论文的归档进行保存，就论文的工作总结报告等方面进行存储并按照成绩进行汇总。

4. 管理中存在的问题

毕业论文的撰写和答辩时间通常集中在第八学期，而此学期一般是就业高峰期。毕业论文的写作时间与就业之间的矛盾同样会影响毕业论文的质量。在毕业论文的选题方面，尽管目前采用学生自主拟题和学校代为拟题两种方式，但是从实际情况来看，由于与企业之间合作的脱节，很多学生缺乏实践经验，因此在具体论证中，只能从理论角度进行论证或设计，实用性并不高。在对指导教师的资格认证方面，目前仅限于对本校的教师进行职称梳理，校企共建中的企业指导教师无法被纳入到本科毕业论文的管理工作中来，论文设计和管理均具有局限性，尤其是校企共拟选题的设想显然缺乏落实的土壤。

（三）监管程序环节

监管环节在不同的学校落实的方式不同，主要借助监督工作来开展，具体包括学校的自检、毕业论文撰写的中期抽查、毕业论文撰写完成之后的抽查、对毕业论文导师的抽查等。其中，学院的自查需要将抽查到的结果提送相关部门，中期检查则主要针对论文的进展和撰写过程中主要存在的问题等方面来进行检测。对于答辩前毕业论文的检测主要在于对毕业论文的重复率、抄袭、拼接等方面进行抽查和检测。前三个环节比较容易实现，第四个环节，即对指导教师和学生之间交流情况的检测，由于受到各类人为因素的影响，在具体的落实过程中很难进行有效的把控。

二、音乐类院校本科生毕业论文的体制改革

（一）明确管理意义，明晰管理方向

针对我国当前音乐类院校的本科毕业论文管理阶段所存在的各类问题，对其进行整改就务必从源头出发，如明确管理体系构建的价值和意义。在社会主义市场经济体制下，音乐类院校的本科毕业论文管理其主要目的并不在于对毕业论文的管理本身，而在于如何以毕业论文为基础，对本科毕业生的知识架构、专业理念、专业技术、艺术素养及综合表现能力等方面进行考核和指导，力争在学生离开学校之前找出学生目前知识和能力等方面所存在的问题，争取在就业之前加以完善。音乐类院校的本科毕业论文管理工作是对学生和教师进行考评的最为直接的标准和评估要素，同样也反映着高等院校的教学水平、管理水平和办学水平等。音乐类院校的本科毕业论文和设计作为一项极其重要的独立二级指标，应体现在音乐类院校的本科毕业论文管理工作的每一个环节里，按照具体的要求来执行考评标准。

（二）确定工作目标，提高质量意识

论文质量是教学质量的评估标准之一，同样也是学校谋求生存和发展的核心动力之一，因此在对论文管理的过程中，务必按照每一个阶层的要求开展工作。在明确工作目标方面，注重管理和组织是首要任务；在监控教师和学生就毕业论文工作开展方面，需要在思想动员的同时，强化绩效考评政策，强调各个环节中管理的质量要求和行为规范要求，尤其在选题把关、指导教师的资格审核、训练指导、中期检查、审阅和评阅、答辩及最终成绩的考核和评定等方面，均需要对学生和教师进行培训和指导。提高质量意识的前提是构建合理、科学的管理体系，以先进的管理理念、认真负责的管理精神和规范科学的管理方法等，力求在增加执行力度的同时，为论文质量的把控提供基本保障。

（三）建立校企共评机制，灵活运用考评标准

在一些音乐类高校，校企合作作为为学生提供实践平台的方法之一，应在对学生进行日常管理的同时引入企业专业人员对学生进行指导，例如，如何筹划音乐会等方面所提供的经验课堂教学指导，在学生进行毕业设计和毕业论文撰写的过程中，企业的指导人员也可以作为学生论文或者设计里，实践方面的指导老师。此种方式更有利于促进学生们在毕业论文撰写和毕业论文设计时，融入更多的创意，在拓展他们思维空间的同时，也有利于就业后视角的开拓和提升其理论联系实际的熟练操作能力。灵活运用考评制度，将原本的传统考核和考评制度及规范延伸到对学生能力和素质的考评中来，将实践作为评分标准之一，转移到企业的考评和管理中来，可以更有利于减少学校在毕业论文管理中所花费的人力物力财力。

参考文献：

[1]刘平，周琪.对高校本科毕业论文管理工作创新的思考[J].经营管理者，2011（10）.

[2]黄灿.独立学院本科毕业论文质量提高研究[J].江西农业大学，2012（04）.

[3]胡廉民，李英.地方本科院校提高毕业论文质量研究[J].内江科技，2012（11）.

[4]贝金，王春雨.基于PDCA循环提升本科毕业论文质量[J].科技与企业，2011（12）.

篇（11）

论文提要：学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,就要充分认识人力资源在电力企业管理和安全生产中的重要地位和作用,用科学发展观的理念和方法去谋划工作,开创人才辈出、人尽其才的新局面。

人力资源管理是发展电力企业的重要内容。党的十七大将科学发展观写进新,赋予了党的组织工作新的内涵。在新形势下做好电力企业人力资源管理,不仅能推进和谐电网建设,而且对电力企业适应市场经济的要求,实现企业管理的精细化具有现实指导意义。

一、电力企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理机制问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前,在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现,而且往往一人多职,很多工作管不顺、管不细,直接影响到人力资源管理的最佳效果。

2、人力资源规划问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划,对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要,没有做到人事相宜。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置机制。

3、不重视员工后续努力。一些管理者对职工后续努力不够重视,职工接受培训后回到自己的岗位,被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来,培训中所学的东西不能运用,或者仅仅是部分而非系统的实施。

4、从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现得更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。

5、绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好地履行职能意义深远。但是,电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法;②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然;③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果可信度不高;④绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动职工的积极性。

二、学习实践科学发展观,必须加强人力资源的开发与管理

国以才立,政以才治,业以才兴。学习实践科学发展观,推进和谐电网建设,确保安全生产,必须加强人力资源的开发与管理,紧紧抓住选人、用人、育人、留人四个环节,坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针,优化资源配置,拓宽工作领域,努力造就一支责任心强,有技术、有效率、有活力的专业管理、技术人员队伍和政治、业务素质较高的职工队伍。

1、把好选人关:科学发展观要求人力资源管理必须“以人为本”,电力企业必须根据各部门的生产情况确定人力资源需求,确定人力资源长远规划,尽可能做到专业对口,优化人力资源配量。要特别注重引进、吸收、培养高级管理人才和专业技术人员。

2、把好用人关:必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则,进一步完善干部考核评价体系,实行能者上、平者让、庸者下,不拘一格、量才使用,提高选人、用人的公信度。当前,要将能否确保现实安全和职工队伍稳定作为检验其工作能力的“试金石”,并通过严格考核确定其任职。对政绩突出的青年优秀人才要重点培养,同时要注意消除用人上的“关系网”和论资排辈的弊端。