工作表现评语大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇工作表现评语范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

2、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

3、XXX在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

4、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

5、你喜欢“细节或者小节，往往最能体现一个人的品格”。 所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学；你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长 老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

6、你相信“人若有志，就不会在半坡停止。”就工作的阶段性而言，你处在初中的半山腰；就你进步的阶段而言，你也处在半山腰，这座右铭包含了你对自己的鼓励 ，希望你能真正意义上的做到勇往直前！

7、是不是因为你相信“工作是苦根上长出来的甜果”，所以你总能坚持着努力工作？经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

8、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益

9、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

10、“只要更好，不求最好！奋斗是成功之父。”工作上你有一定自觉性，但我总觉得努力程度还不够，否则，像你这样聪明的人，工作成绩怎会不够突出？希望你严格要求自己，能坚定信心，持之以恒，有迎难而上的勇气，不断改进工作方法，加强基础知识的记忆，多问多练，争取工作成绩有突破。

11、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

12、“ 哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮！”为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句“原谅自己就是堕落的开始”让我有找到了知音的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

13、“相信自己的目标，努力，努力，再努力！”稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净、整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。

14、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

15、你喜欢“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。看到你很用心很执著地工作，点点滴滴，总是那么感动。希望能带给你更大的信心——继续坚持！

16、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！

17、你说：“信念能在我遇到挫折和困难时激励我，鼓励我，永远在心中跳动、呼喊。”虽然你很平凡，不违反纪律，老师跟你说话你说的是“哦”，但从普通的眼神，平时的点滴中，老师看出了你的坚强，挫折面前默默承受，默默起航！

18、性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。

19、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

20、工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

21、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。

22、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

23、因为你坚信：“ 人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。” 所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了“第一”。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。()

24、你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。

篇（2）

3、对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。

4、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

5、良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

6、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与客户相处融洽；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

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中图分类号：B848 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.01.081

"Being Fair" and "Appearing Fair"

WANG Xiaojun， CHAO Meng

（Psychological and Social College of Shenzhen University， Shenzhen， Guangdong 518000）

Abstract Fair is an important feature of human moral development. Studies show that the preference of distribution justice may starts in childhood. Recent studies concerned the difference between "being fair" and "appearing fair" and explain children's behavior from the perspective of fairness for self-presentation and perhaps only "appearing fair" rather than being fair， and its essence is just a form of self-expression strategy.

Key words children; distributive justice; moral judgment

公平是人类资源分享的一个重要特征，它促进了许多不同情境中的无私行为。很多的研究结果表明人类对违反公平的反应是消极的，甚至希望损耗个人利益来避免不公平。这种为了避免不公平而甘愿承担损失的意愿似乎在儿童期就开始发展，3岁儿童非常不情愿为了达到公平而承受损失，而8岁儿童却更愿意为了公平承担损失。Fehr， Bernhard， Rockenbach（2008）主张这种发展性的转变表明人类在儿童期的过程中开始发展对公平的偏好。

但是，同时的另一些研究则表明人们常常会制造出一种公平的表象，而实际上却没有真的为了公平而承受损失。当然，成人总是自己承担损失，从而选择一种公平的结果;如果公平的结果是可以达到的，他们总是选择采取公平的方式决定如何分配资源。但是，如果没有显现出不公平，成人不太愿意为了达到公平而承受损失，相反地，他们选择采取不公平行为;尽管成人在公共设置中选择公平的方式，但是如果公平方式的结果是支持他们的，那么他们常常只看重公平的结果。总之，这些研究凸显了对他人“做到公平”和“表现公平”的重要区别。

社会偏好模型主张人类偏好公平。正如其他的偏好一样，人们愿意付出利益满足这种偏好。当人们大方地分享或者公平地分发给他人自己的资源时，他们其实就是在表明自己超越了自私自利，表现了自己对公平的偏好。

与此相反的是社会信号模型。该模型主张公平行为潜在的动机是一种向他人表明公平的意愿，而不是真正做到公平。人们常常进行种种使自己表现出对他人公平的行为。社会信号模型因此预测如果个体的不公平行为不太可能被其他人察觉，那么个体应该会不太愿意为了做到公平而付出损失。该模型主张个体不是偏好公平本身，而仅仅是偏好他人认为自己是公平的。显然在理论上，人们可以同时对“公平”和“向他人表现出公平”表现出社会偏好。

但是这两种模型在某种程度上是不同的，透明度，即他人意识到个体的公平或者不公平的行为的程度，会影响到个体的行为。社会偏好模型预测透明度对公平行为没有影响：如果是一个稳定的社会偏好，那么它应该是持续的，而不管个体是否被他人察觉。相反，社会信号模型预测透明度会对行为发挥精确的影响;在他人相信个体“做到公平”的范围内，实质上是否公平是无关紧要的。与社会信号模型的预测一致，在他人察觉不到自己的不公平行为的情况下，如果成人有机会采取不公平行为，那么成人常常会采取不公平行为，而不是公平。

如果公平是部分植根于人类展现自我良好方面的欲望，那么我们应该可以在幼儿早期就可以发现社会信号下公平行为的证据。但是，目前有关儿公平的研究没有注重报告儿童“表现出公平”的欲望，反而注重考察其对公平偏好的发展。大量研究暗示儿童关心公平。例如，当资源被不公平分配而不是公平分配时，16到19个月婴儿的注视时间更久，并且偏好公平，在这里公平的定义是对做了平等工作的个体平等分配。在学龄前阶段，儿童会尽可能给接受者分配平等的资源。在6到8岁时，儿童为了做到公平会牺牲自己的资源。尽管这些研究已经证明儿童的公平行为，但是遗留下一个重要的问题：儿童的公平行为是部分由在他人面前表现出公平的自我表现的欲望驱使的吗？在大多数实验中，实验者很清楚儿童的决策，但是却不知道儿童公平决策的实质。

值得注意的是，研究确实暗示8岁左右的儿童理解并关心自我表现。在9到11岁时，儿童自我促销策略来影响周围人对自己的印象，并意识到他人也会进行自我表现。在同一年龄段，儿童理解到个人的行为，以及他人有关个人行为的说法，都会影响到个体如何被同龄人群看待。此外，西方社会的儿童意识到表达消极的种族态度或者甚至承认种族差异对自己有不良的影响，所以他们在8到10岁时学会抑制自己的种族判断。这些研究表明8、9岁时，儿童开始有了印象形成因素的理解，修正自己的行为，并意识到他人也应该修正自己的行为以在他人面前表现出亲切。

总之，儿童对公平行为的关心遵照一个发展的时间进程，这个时间进程平行于关心自我表现的发展，而两个关注都在8岁时凸显。那么是否之前有关儿童的研究报告的关心公平行为的发展也许至少部分评价对表现出公平的关心。事实上，一些最初的数据是与这种说法一致的。6～14岁儿童在接受者可以观察他们的决策时更加慷慨;但是，这种发展的慷慨也许仅仅是由于避免来自特定接受者的消极情绪反应。那么如果确定了不存在接受者而存在第三方观察者，就可以特别考察儿童对第三方表现出公平的动机而不是仅仅避免来自接受者的消极反应。

参考文献

[1] Baumard， Mascaro， Chevallier.（2012）. Preschoolers are able to take merit into account when distributing goods. Developmental Psychology， 48（2）， 492-498.

[2] Blake， P. R.， & Rand， D. G. （2010）. Currency value moderates equity preference among young children. Evolution and Human Behavior， 31， 210-218.

[3] Fehr， E.， Bernhard， H.， & Rockenbach， B. （2008）.Egalitarianism in young children. Nature， 454（7208）， 1079-1083.

[4] Geraci， A.， & Surian， L. （in press）. The developmental roots of fairness： Infants’ reactions to equal and unequal distributions of resources. Developmental Science.

[5] Hamann， K.， Warneken， F.， Greenberg， J. R.， & Tomasello， M. （2011， August 18）. Collaboration encourages equal sharing in children but not in chimpanzees. Nature， 476， 328-331.

篇（4）

〔中图分类号〕D676.59 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕 1000-7326（2007）05-0064-10

公务员绩效评估在不同的国家和地区有不同的称谓，德国称之为公务员鉴定，美国称之为公务员功绩考核，日本称之为工作评定，澳门则一直沿用了评核这个名称。虽然各国、各地区对公务员绩效评估的称谓有别，但就内容和方法来说却有相似之处，都是明确绩效目标、确定绩效评估指标体系和运用科学合理的方法全面综合地评估公务员的工作业绩，以区分优劣，决定职务的升降、奖惩、薪酬待遇和工作岗位调动等。澳门公务员工作表现评核制度是经公务员评核制度改革发展而来，是澳门公务员制度的一项重要的内容，是加强公务员的科学化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心环节。澳门公务员工作表现评核制度，是根据《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》所确定的评核目的、原则、内容、标准、程序和方法等对公务员绩效进行评估所确定的制度。

一、澳门公务员工作表现评核制度的历史演进

澳门原有政治体制框架下的公务员制度自20世纪80年代末以来，逐步从葡萄牙的殖民体制向本地化过渡。在此过程中，澳门政府对原有的各种职程制度进行了全面的检讨和修改，制定了一揽子有关公务员的法律性文件，其中包括经1989年12月21日第87/89/M号法令通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》第161条至173条对“工作考核”作了规定，并由第75/85号批示通过实施的细则。《澳门公共行政工作人员通则》的颁布实施，标志着澳门公共行政工作人员工作评核制度的正式建立。

澳门公职法律制度所设定的工作评核机制具有类似美国式“图表测度法”之评核制度和法国式的考核制度的共同特点。[1] （P115） 其基本做法是，工作评核采用“等级评核卷”的分析评核方法，先对被评核人所从事的工作范围和担任的职务进行描述，并填写于专用的表格内；然后以此为依据从11个评分项目中挑选适合被评核人的评分项目；接着由评核人根据被评核人的工作表现对各个评分项目进行逐个打分、加总以及计算总平均分，评核分数有相对的评语等级（分别为“优、良、平、劣”）；最后由评核人根据被评核人的评语等级对评核结果作出总评语。

澳门公务员评核制度作为公务员管理系统的一个重要环节，为客观评估公务员履行职位职责的情况和对公务员进行科学化管理提供了依据，在提升公务员队伍的整体素质、提高行政管理效率等方面曾发挥了重要的作用。

然而，一方面，澳门公务员评核制度本身存在着许多不完善的地方，如评核的指标体系设计不合理、评核的方法过于单一、评核的人治色彩强烈、评核的监督与制约乏力等。尽管澳门政府从20世纪80年代开始就进行了公务员制度改革，但澳门公务员评核制度与公务员的其他制度，如职程制度、聘任制度、晋升制度、流动制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度发展的惯性而继续延续。

另一方面，随着澳门的回归以及澳门整个社会的政治、经济、文化等各个方面的重大变迁，一直没有进行根本性改革的公务员评核制度也日益暴露出不合时宜、评核过程形式化、不能准确评定公务员的工作表现、评核结果泛优等一系列问题，越来越凸显原有公务员评核制度的滞后性以及与环境的不相适应性，改革势在必行。①

澳门特区政府也日益认识到旧评核制度的失效和非科学性。自2000年起，公务员评核制度的改革与完善就成为了澳门特别行政区财政年度施政报告关注的焦点。经过几年的努力，具体负责评核制度改革的机构――澳门行政暨公职局加快制定新评核制度改革方案，并不断从政府部门内部、公务员团体以及公共行政观察站收集意见，希望制定出来的新评核制度方案能切合澳门的实际情况。2004年8月9日，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式公布于公报上，成为澳门公务员评核的新制度依据。自2005年1月1日始，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式生效，澳门特区各政府部门全面推行新工作表现评核制度，取代施行了十多年的旧工作评核制度。② 新评核制度成为2005年澳门特区政府的施政重点。

二、澳门公务员新旧评核制度的比较分析

澳门现行的公务员工作表现评核制度是对旧的公务员评核制度进行改革而发展起来的，虽然两者针对的被评核的对象是相同的，但在表现上则存在明显的差异，主要表现在以下几个方面。

第一，评核目的与原则上的差异。旧评核制度对评核的目的和原则都没有进行明确的界定，导致在执行过程中，往往只是例行公事，为了评核而评核。

新评核制度强调评核工作表现的主要目的就是要通过实际评估工作人员的个人工作表现，进而达到激励工作人员、改善工作人员的工作表现、促进上下沟通、改善人力资源综合管理和提倡优质服务等目的。

新评核制度还十分重视评核原则的建构。《公共行政工作人员工作表现评核原则》第三条明确规定了评核制度的一般原则，包括：公正、平等、无私和适当说明理由的原则，综合考虑相关因素评核的原则，持续动态评核的原则，自我评核原则，评核咨询委员会介入原则，司法上诉的原则。③

第二，评核项目划分和评核内容上的差异。旧评核制度的评核项目和内容比较笼统，没有遵循分类评核的原理。旧评核制度的工作评核把“出任领导及主管官职者”排除在评核的对象范围之外，评核项目和内容并没有根据不同职程人员的工作性质和工作特征来设计。11个评核项目（见表1）的内容并不是对所有的被评核人都适用，而是由评核人（即主管）根据被评核人的工作特性、工作绩效以及个人性格特质等在11项内容中进行挑选。这样，什么人适用什么评核项目往往由评核人主观决定，具有较大的随意性。同时，在界定和选取评核项目时，没有把评核项目与被评核公务员所在部门的目标和使命结合起来，由此导致工作评核与本部门工作目标的实现之间严重脱节，产生不公正的问题。

新评核制度改变了旧评核制度评核项目和内容笼统、违反分类评核原则的状况，明晰了评核项目和内容设计，体现了分类评核的特征。新评核制度把担任主管官职的人员纳入了评核的对象范围之内，并且把评核项目分为必要的评核项目与选择性评核项目（见表2）。必要的评核项目是指适用于所有工作人员的项目，而选择性评核项目则是指按照所执行职务的性质，可以从中挑选来进行评核的项目。

新评核制度还针对不同职程的特点，分别设置了不同的评核项目，不同职程的人员适用不同的评核项目。新评核制度实行了包括主管人员工作表现评核、技术员及高级技术员工作表现评核、行政人员及专业技术员工作表现评核、工人及助理员工作表现评核四类评核。其中，适用于所有公务员的评核项目只有七项，其余的评核项目则根据公务员的不同类型来加以选择确定。除共同的评核项目之外，主管人员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“资源管理”、“团队的领导及管理”、“协商及决策”、“工作上的使命感”；技术员与高级技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“团队工作”（只适用于相关的职务）、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；行政人员与专业技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；工人及助理员的评核项目还有“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于相关的职务）。新评核制度明确了什么职称的人员适用什么样的评核项目，避免了旧评核制度在选取评核项目上的主观随意性；同时，还使得公务员工作表现评核项目的确定与部门目标的实现和职能行使有机结合起来，体现了公务员的分类管理，使评核更加科学、合理与公正。

第三，评核项目权重的差异。旧评核制度的评核项目缺乏具体权重的设计，而是采用一般算术平均法。具体做法是根据被评核人的实际工作情况，选定最多11项的评分项目，给予每个项目4分到10分不等的分数，将所有的分数累加，再除以项目的数目，最后便得出总平均分。每一项内容及每一级分数都有评分指引，被评核人每个项目的分数就是根据评分指引得出的。采用一般算术平均法计算被评核人的工作表现评分，不需要考虑每个评核项目的具体权重，即每个项目的权重都是一样的。例如，按照一般算术平均法，行政暨公职局公众服务暨咨询中心一个公关督导员的总评分计算方法，如表3所示。

新评核制度根据评核项目的重要程度设计不同的权重。新评核制度不再采用算术平均法来计算评核分数，而是先赋予“工作成效”与“责任感”两项评核项目比其他项目多一倍的权重，即对这两项评核项目作两倍评分计算，然后再根据如下公式来计算评核分数：

最终评分= [2*项目（一）的评分]+[2*项目（二）的评分]+（∑其他评核项目的评分）

2+评核项目数

新评核制度还规定，根据工作人员所执行职务的性质，可以从选择性评核项目中选取最多两项作两倍评分计算。例如，按照新评核制度的权重设计，就行政暨公职局公众服务暨咨询中心一名公关督导员而言，“与公众的关系”是一个相对比较重要的评核项目，因而可以赋予两倍的权重，其总评分的计算方法如表4所示。

第四，评核项目的衡量等级标准存在差异。旧评核制度的衡量等级标准比较抽象、模糊，各个等级标准之间的区分度不明显，可操作性不强。一些词语的表述比较含糊，如“通常”与“经常”等。有些衡量等级标准并没有完全对应于所评核的项目，具有表述片面化与绝对化的倾向；有些衡量标准侧重于对被评核人内在想法和主观判断的测量。如表5所示。

新评核制度为每一个评核项目设置了具有可操作性的衡量等级标准，对不同职程的人员都制定了相应的工作表现评分指引，评分指引为每一个评核项目都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准。必须评核项目的衡量等级标准，如表6所示；可选择性评核项目的衡量等级标准，如表7所示。

第五，评核程序的差异。绩效评估是一个由多个行为环节所构成的系统过程，由此形成了绩效评估的程序。旧评核制度的程序不完善，特别是忽视了评核人与被评核人之间的持续互动，而是靠评核人与被评核人双方的私人关系直接影响评核的结果。评核人只是将评核的结果告诉被评核人，并没有与被评核人就工作中出现的问题以及不足进行分析和讨论，也没有及时有效地给被评核人提供工作上的指引、建议或者未来前进的方向，从而使绩效考评不能发挥改善工作表现的应有作用。

新评核制度把工作表现的评核视为一个持续不断的双向沟通过程，规范与完善了评核程序。首先，强化了根据被评核人所属单位在评核期间应贯彻的目标来制定绩效目标与年度工作计划，这样为评核确立了相对客观合理的标准和依据，让被评核人知道上级对自己工作表现的期望值，从而明确了自己工作的方向。其次，强化了评核人与被评核人之间的沟通与有效互动，注重工作表现的实施跟进与及时反馈，通过有效的反馈能增加公务员对工作的参与程度。最后，新评核制度明确了工作表现评核的基本程序：指定评核人――评核人会议――评核会议――自我评核――评分――认可。①

第六，评核方法上的差异。旧评核制度的评核方法过于单一，主要表现为：一是只有上司对下属的评核，缺乏自我评核机制；只有自上而下的评核，缺乏自下而上的评核机制。这种单向的评核在某种程度上影响了评核的客观性，也无法对主管人员形成一种有效的监督制约机制，导致主管人员只着眼于对上负责，不需要对下负责。二是只关注年度评核，不注重平时评核。这样，难以为年度评核提供有力的参考，导致在评核过程中常常以被评核人近期的表现为评核的依据，常常出现“近因效应”。三是将过大的评核权力赋予评核主管，缺乏了评核的制约与监督机制，导致评核的客观性与合理性只能取决于评核主管的个人素质，严重影响了评核的准确性与客观性。

新评核制度建立了多样化的评核方法体系，具体包括：首先，自我评核与上司评核相结合。尽管自我评核的结果不计入被评核人的最终评分内，但通过被评核人对自己工作表现的评估，评核人可以比较清楚地了解被评核人的想法、被评核人对自我的评估、被评核人的自我评估与上司拟作的评估的偏差有多大以及产生这种偏差的原因。其次，自上而下的评核与自下而上的评核相结合。“在评核程序中，可让主管属下的人员藉填写经行政长官批示核准的问卷对其主管的工作表现发表意见。”尽管下属所填写的评估主管的问卷是非强制性的，而且问卷的结果不计入主管的最终评分内，但这种自下而上的评核机制无疑对主管形成了一种有形或无形的压力，因为下属所填写的问卷将上交到主管的直属上司，而上司在对主管进行评核的时候会对问卷的结果予以特别的考虑。最后，平时评核与年度评核相结合。新评核制度较注重评核过程的阶段性、动态性及完整性。平时评核对于评核人能够实时地了解被评核人的工作进展情况、工作过程中所遇到的问题或困难以及被评核人在工作中需要予以及时纠正的错误或问题，具有非常重要的意义。

第七，评核结果的等级规定存在差异。旧评核制度的评核结果的等级偏少，只有“优、良、平、劣”四级。工作评核总平均分得分为4分时，评语为“劣”；得分为5分至6分时，评语为“平”；得分为7分至8分时，评语为“良”；得分为9分至10分时，评语为“优”。如果总平均分存在小数的话，则仅限于首个小数点采用四舍五入的方法。例如，总平均分为8.5分时，则最后得分为9分，评语为“优”。

新评核制度增加了评核结果的等级，将原来的“优”、“良”、“平”、“劣”四个等级改为五个等级，分别为“不满意”――1分；“不大满意”――2分；“满意”――3分；“十分满意”――4分；“优异”――5分。根据澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”，并且规定现行法例对旧评核等级的规定同样适用于新评核等级。① 新评核制度增加了一个等级――“优异”，并且规定：“‘优异’与‘十分满意’的评语具有相同的效果，而获‘优异’评语者尚可获给予奖赏”。②

第八，评核结果救济规定上的差异。除了司法上诉之外，旧评核制度虽然也设置了一个“声明异议”的机制，被评核人可以通过该机制向评核人提出对评核结果的异议，但由于被评核人只能向自己的上级声明异议，导致该机制的功能发挥受到很大的制约，被评核人也常常有遭遇不公平对待的感觉。

新评核制度明确规定，如工作人员不同意所获得的评核结果，可由一个有工作人员代表参与、且能对评核发表参考性意见的独立及自主的委员会介入评核程序，③ 设立了具有咨询性质的“评核咨询委员会”。咨询委员会在被评核人对评核结果声明异议后介入评核程序，从中扮演独立的公正的第三方，提出解决问题的建议。咨询委员会的设立以及其对评核程序的介入，极大地完善了评核监督机制和救济机制，它一方面强化了对评核人的监督，降低了评核人单凭主观意志支配评核结果的可能性；另一方面，在被评核人认为自己得到不公正的评核的时候，咨询委员会的介入有助于被评核人合法权益得到及时有效的救济和保障，从而避免评核变相成为一些主管打压异己、提拔亲信的手段。

三、澳门公务员工作表现评核制度的进一步完善

澳门公务员工作表现评核制度将工作目标和计划更为明确、具体化，使公务员的个人目标与部门的整体目标有机地结合起来。评核过程打开了评核主管与被评核公务员之间对话的大门，增强了上下级之间的沟通与互动；强化自下而上与自我评核等多种评核方式的结合，减少了评核的人治色彩。设置评核咨询委员会机制，降低了评核的主观性。细化评核结果的绩效等级，在一定程度上发挥了评核的激励作用、改变了以往非“优”即“良”的状况。但同时，澳门公务员工作表现评核制度也还存在着进一步发展完善的空间。一是由于没有对不同职务类型的不同岗位进行科学的职务分析，没有对每个岗位的职责与权限进行明确的界定，导致评核项目的设计并没有体现技术员与高级技术员、行政人员与专业技术员之间在工作内容、工作性质、责任大小、工作难易程度等方面的差别，影响了评核内容的针对性与可比性，影响了评核结果的客观性、公正性、准确性与科学性，评核结果难以或不能表征公务员的实际工作业绩；二是每个岗位的绩效等级标准既没有对应其应达到的绩效目标，也没有能够具体结合每个岗位的职务特征；三是评核的激励功能还没有充分发挥。虽然公务员工作表现评核制度细化了评核结果等级、新设置了“优异”这个最高等级，但由于标准设置得非常高，④ 导致“优异”等级并没有实际成为所有公务员努力的目标和动力。虽然将评核的结果与晋升挂钩，但由于仍然存在着评核结果泛优化倾向，导致实际上的评核结果对晋升并没有实在意义。

针对上述问题，要进一步完善公务员工作表现评核制度，首要的基础性工作就是要全面、深入地进行职务分析。经过职务分析，将详细研究和规范每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度、所需资格条件、绩效目标以及绩效等级上的绩效标准，由此形成和编制科学合理的职务说明书。这样，职务说明书为公务员工作表现的评核提供了依据和方向。

其次，强化评核结果的应用，尽快出台具体的奖惩措施，突出工作表现评核制度的激励功能。最后，依据职程、岗位的不同设置不同的绩效目标和绩效标准，而且根据每年部门工作规划的变化以及被评核人年度工作计划的变化、职务的变更、资源的充裕程度等因素适时调整绩效目标和绩效标准，使绩效目标和绩效标准的设置充分地体现每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度以及所需资格条件；对“优异”等级的标准要进行修改，使其更具有可操作性，改变该等级形同虚设的状况。

篇（5）

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

篇（6）

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者，可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

篇（7）

    一、指导有关学生完成工作小结

    我指导有关学生进行工作小结,要求他们完成以下工作:班干部根据学期初提交的工作计划及各自完成具体工作的实际情况,写“学期工作小结”;各科科代表小结全学期中同学迟交作业的情况;学习委员统计考勤情况;早读、午写管理员统计早读、午写迟到情况;课堂纪律记录员小结同学的课堂纪律表现。

    二、完成德育鉴定工作

    德育鉴定对于班主任掌握学生的思想状况、品德修养具有重要的意义,因此,做好这项工作有利于班主任对学生的思想品德进行正确的评价。

    德育鉴定工作的内容:指导学生写“德育自我鉴定”,学生汇报自己对学习、劳动、集体的态度;学生分组进行德育考核的等级评定,其中主要考虑各个同学遵守纪律(包括课堂、两操、作业、早读、午写、劳动等)的情况,以此评定“优秀”、“良好”等。

    三、做好期末评优及奖励工作

    期末评优工作通常是以学校或班主任确定名额、全班同学不记名投票的办法进行的,评项包括优秀班干部、校园管理积极分子等等。另外,有些奖项不限名额,只要学生达到了事先设定的具体标准就可获得奖励,如学业优秀奖、学业进步奖、全勤生、三好生。我班结合实际需要还评选优秀领读员(对象为科代表)、优秀值日生、“最受欢迎的同学”及“作业全勤生”等。

    四、翻阅工作笔记

    翻阅工作笔记的目的有两个。一是回顾本学期的主要活动,看看哪些同学积极参加了哪些活动,哪些同学在活动中取得了优秀成绩、展现了个人的特长,分析学生对集体的态度。掌握这方面的情况,便于班主任在评语中给有关同学以肯定、赞扬和鼓励。如某同学积极参加了年级的跳绳比赛;某同学参加校“跨世纪中学生形象设计大赛”并获得了好成绩;某同学参加校艺术节器乐演奏比赛,展现了突出的才能;某同学协助班主任准备《友谊伴我成长》主题班会活动,体现了热爱集体的精神。二是回顾突发事件,看看哪些学生违反了班规、校纪,暴露了怎样的问题,再看看学生在意外事件中有怎样的表现,以便概括性地评价有关学生的性格特点和行为习惯。

    五、列“一览表”

    以上四项工作完成后,我就着手列“一览表”,并把有关数据和简要文字填写上去。“一览表”的内容包括迟到、请假、作业、课堂纪律、奖励、参加活动情况、违纪、任职、工作表现等项。

    六、学生写“自评”和“互评”

篇（8）

一，考评原则

1，公平性原则。考核组织者要想被考核者说明绩效考核管理的标准，程序，方法，时间等事宜，使绩效考核具有透明度。

2，公正性原则。做到以事实为依据，对被考核者的任何评分与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

二，考核内容

1，考核应与岗位职责相对应，按照考核要素和项目进行综合评估。

2，考核要素和项目可根据实际功能等特征增减设置。

3，本部门其他各级管理人员可参照此内容制定此类标准执行。

三，考核办法

1，考核时间为年度考核，具体时间为次年元月20日前考核完毕。

2,，考核按综合得分高低排序，依次分为优秀，良好，一般，差劲

具体为：

优秀100分以上良好80--99分一般70--79分差劲70分一下

3，考核程序：

（1）自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级。

（2）总经理考核：

总经理向基层员工复核后下评语。

（3）董事会合议定级。

4，考核结果处理

1）考核完成后，要将考核结果填上评估栏，评语要肯定成绩，提出希望。

2）被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案。

3）被评为一般者，由总经理签发工作督促。

篇（9）

1. 在工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导交代的每一项任务，坚决服从领导指示，并虚心向同事学习，不断改进工作中的不足;

2. 工作中我深刻体会到了不同地区海关之间的差异，并积极调整适应了这种变化

3.对于集团及公司的规章制度认真学习并严格执行;

4.工作中保持了良好的团队合作精神，能够很好的协调和沟通，配合部门同事落实和完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与同事和谐融洽相处。

自我评价二：

我从事维修有三年，精通烙铁焊接技术，热风枪技术，对电子线路能够熟练分析讲解，熟悉新产品导进的维修工作流程以及各类电子产品的维修与异常分析工作，能处理产线出现的异常并能对其进行分析并完成维修报告。

工作认真负责，踏实、细致而有耐心，有上进心，动手能力强，勤于思考与总结，富有创造力;能吃苦刻苦，有较强的组织能力和团队精神;性格开朗、热情、随和，适应环境能力强，易于与人交往。

我热情豁达，能很快的适应新环境，学习新知识，把握新技能。给我一次机会，我会用我的实际行动证实您的选择，相信您的信任和我的实力能为我们带来共同的成功!

自我评价三：

在我入职xxxx的两个多月中，我学到了很多专业知识，也学会了如何才是一位合格的财务经理，如何与他人更好的交流等等。我在做好自己本职工作的同时，也学习了公司的文化。在我觉得：公司是在不断的成长中，只有不断的完善自身，才能与公司共同进步。这些新的现象是因为共同的努力而创造的，我也希望用自己的这份微薄的力为公司和为自己创造一个更好的未来。

自我评价四：

注重综合素质评价结果的呈现方式。综合素质是学生发展的重要构成，是检查基础性发展目标达成情况的重要手段，也是衡量学生能否毕业和继续升学的重要依据之一。我们采取写实性评语与等第相结合的方式分别加以表述，写实性评语客观描述学生的进步、潜能以及不足，必须准确、真实、全面并具有代表性。

篇（10）

2、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

3、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

4、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

5、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

6、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

7、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

8、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评

9、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

10、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造。()

11、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

篇（11）

员工工作自我鉴定1__同志对待工作的态度和取得的成绩，有公司的培养，但更是他自身学习磨练的结果，我们每一位员工都要向优秀员工学习，要清楚自我的职责，工作中要有职责心，要有热情，同时也期望__同志再接再厉，努力学习在新的一年里为公司的发展多尽一分力，取得更好的成绩。

员工工作自我鉴定2该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

员工工作自我鉴定3该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

员工工作自我鉴定4该同事今年工作成绩提高大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能用心完成公司的任务.

员工工作自我鉴定5该同事工作认真负责，进取主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

员工工作自我鉴定6该生综合素质较好，业务本事较强，政治表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。期望__同志继续进取参加各种社会活动，不断总结提高，为毕业后投身祖国建设打下扎实基础。

员工工作自我鉴定7你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，期望你是成功者，那么期望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。