行政工作经验总结大全11篇

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二、做好方案制定。市、县、区政府所属工作部门和机构、乡镇人民政府是依法行政示范单位的创建者、实施者。各级创建单位要对照《省政府办公厅关于开展创建依法行政示范单位活动的通知》，结合实际，制定本单位创建方案，细化示范单位创建条件，建立示范单位创建的各项制度，明确示范单位的创建目标、落实时限和具体措施，做到工作方案、标准、检查、落实四统一。各创建单位所制定的创建方案应当内容明确、措施得力、要求具体，责任落实到人、岗位和科室。

三、抓好工作落实。各级创建单位要严格按照省政府制定的依法行政示范单位条件和要求，积极稳妥做好本单位依法行政示范工作推进，加强制度创新和体制创新，注重日常检查和督查，做好创建依法行政示范单位活动方案的执行跟踪，建立疑难问题的查处反馈机制。要做好创建工作经验总结、交流、推广，充分发挥示范单位在依法行政工作中的示范引领作用。

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一、大学生心理素质教育之“主动性”研究的背景及必要性

（一）研究背景

心理素质教育是一项综合性的教育实践活动，既需要注重教学内容的理论性和系统性，还需要按照学生的认识规律来开展。长期以来，非心理学专业的大学生普遍对心理咨询及高校的心理咨询中心采取“不看不听不接触”的回避态度。

通过大规模的主动性参与式教学活动，新生心理健康课程取得明显成效。一是学生对于心理素质教育的态度明显转变，增加了对中心的了解、认识和认同；二是极大增强了学生的主动咨询意识。与上一学年相比，个体咨询总人次、团体咨询与活动总人次以及咨询约谈周接待时数等指标参数均出现大幅提高。

（二）研究必要性

1.发挥心理素质教育机构的功能性

纵观中国高校当前承担心理素质教育机构的主要部门是学校的心理咨询中心。高校的心理咨询中心有以下几项重要功能：①心理素质教育教学②个体/团体心理咨询③危机干预④科研工作⑤行政事务，但各高校的心理咨询中心称谓不同，其功能侧重点也不同，主要分为三类：第一类是心理咨询中心，工作重点是咨询，如北京科技大学心理咨询与发展中心；第二类是心理素质教育中心，工作重点是教育，如北京交通大学学生心理素质教育中心；第三类是心理健康教育与咨询中心，教育与咨询并重，如北京大学学生心理健康教育与咨询中心。目前，大学生中的心理亚健康问题日趋明显和严重起来，所有学生对心理素质教育的要求都十分迫切，学习适应不良、人际交往困难、感情问题是学生普遍面对的问题。各高校心理中心改变被动的以0.5%-1%咨询学生为重点服务对象的工作模式，变为主动的以全体学生为服务对象的工作模式。实现心理素质教育的主动性，增强心理素质教育的实效性是当代大学生的迫切需求。

2.和西方教育理念接轨

咨询心理学首先在美国兴起。20世纪初期，美国加速工业化，城市人口剧增，需要有从事各行各业的人员，在职业选择与培训方面急待指导。职业指导的目的在于根据智力水平兴趣、气质等心理因素优选适合的工种，提高生产效率。

我国心理咨询工作是自20世纪50年代末开始，以综合快速治疗神经症和身心疾病当主题作为开端。高校心理中心的普遍设立是在20世纪90年代，由于心理咨询开始秉承的理念是要求来访者有主动求助的意识，所以很长一段时间高校的心理中心奉行的是“等进来”的理念。这产生的最大弊端是该教育模式只能解决不到1%同学的心理问题，99%的同学对中心不了解，对心理健康不关注。

近年来西方很多高校，包括UCLA等世界著名学府的心理素质教育已开始反思在高校中如何才能更好地满足学生的心理素质教育需求，主动“走出去”，开展一系列满足学生需要和发展的活动。因此，我国高校也应该致力于对心理素质教育“主动性”的研究，更大地发挥各高校心理中心的作用，切实提高所有大学生的心理素质。

二、主动性的方式

（一）从以咨询为主的教育理念转为以教育为主的教育理念

随着社会主义市场经济的发展和高等教育改革的深化，学生面临的竞争日趋激烈，心理压力不断增加，学生心理障碍和异常情况时有发生。多年的工作经验总结可以看到高校心理健康教育的目的不仅仅是减少大学生心理障碍的发生，通过咨询治疗心理疾病，更重要的是要促进学生心理素质的提升和全面发展。大学生的心理健康教育不是以解决大学生心理问题、排除心理障碍或危机干预为主要出发点的，而是要“防患于未然”，解决问题于萌芽状态。因此，大学生心理健康教育工作必须提高主动性，通过实施全面的具有实效性的心理健康教育，强化学生的心理保健意识，营造全校的心理教育氛围，从而提高全体学生的心理素质和竞争力，培养自我成长型人才，使学生更加适应社会，更好地学习生活。

（二）不仅教师主动，更重要的是学生主动性的调动

主体作用是指“人在认识、改造外部世界和人的主观世界并创造自己历史的活动过程中所表现出来的能动性、创造性和自主性”。任何事物的发生和发展都取决于事物内部的矛盾运动。同样，大学生心理教育目标的实现，必须使受教育者将教育施加的外部压力主动转化为自身发展需求的内在动力，即学生能主动参与到心理教育的过程中，充分发挥主体作用，唤起其强烈的成长动力，才能真正达到高校心理教育的目标。实践证明，以教师为引导，以学生为主体的参与体验式教学在实践中效果卓著。

三、目前心理素质教育之“主动性”在中国高校面临的困境

（一）教师人员配备不充分

2009年一个调查显示，高校中心理教师与全日制在校生总人数的师生比例最高为0.55%，最低为0.015%。专兼职教师中，心理学博士占专业人员的比例最高为25%，教授最高比例30.8%。在被调查院校中，拥有中国心理学会咨询师资格的教师和拥有中国心理学会临床督导师资格的教师极少。教师人员的配备严重不足，直接影响高校中各项心理工作的展开与心理教育的发展。

（二）场地狭小

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1、电网信息网络技术特点

电网信息网络技术是电力系统的最重要的一项技术之一，而电力系统是国家的基础产业，具有以下几个特点：

(1)涉及面广：包括发电、输电、变电、配电、用电等五个环节；

(2)专业化程度高：除一般的自动化技术、通信技术、网络技术、计算机技术等之外，还包含众多的电力系统专业业务知识；

(3)各地均具有自身的特点：各国、各地区在电网运行、经营管理上具有其自身的特点，特别在电网信息网络技术系统上，更难做到完全标准化、产品化；

(4)受国家政策保护，国产化是主要方针。

2、信息业务分析

2.1调度电话及行政电话。属于传统的语音业务，是电力调度及行政工作的重要通信平台，必须具有很高的可靠性和快速接续速度。

2.2变电站视频监控信息。为了对“四遥”的进一步补充和完善， 变电站视频监控信息多采用TCP/IP与10/100Base-T网络接口方式。

2.3管理信息系统(MIS)。提供日常业务查询功能，各个部门之间的计算机信息联网均基于电力信息通信专网。

2.4电网调度自动化实时数据。其作用为调度控制中心采集实时数据，可靠性要求高，并需要较小的时延。

2.5继电保护信号。对可靠性有极高的要求，可以通过PCM设备的G.703/64kbps接口接入SDH传输平台。

2.6视频会议业务。基于H.323的运行在分组交换网络的IP视频会议系统，已经逐步被电力企业用户所认可。今后将更多采用TCP/IP的接入方式。

2.7通信支撑网及通信监控信息等附属业务可以通过TDM或IP两种方式进行承载。

随着通信技术的发展，电力通信网正在由基于TDM的语音通信为主逐步转变为承载越来越多的IP数据业务。与此同时，传统的基于TDM的重要业务仍然会在相当一段时期内存在。

3、信息技术体制分析

随着国家电网改造项目的实施，很多县级电力企业建成了具备一定规模的、基于SDH的电力专用通信网络。但是，目前通信网的网架结构普遍存在薄弱环节。此外，随着网内的IP数据和图像等多种业务所占比重的日益增加，以支持单一TDM业务为主的SDH技术体制也难以高效地支持此类业务。

3.1链状网络，可靠性低目前的电力通信网网络拓扑整体上依赖于输电线走向，大体上呈星形或链状拓扑结构，其可靠性很低。根据电力通信网络目前的状况，只能采用线路保护倒换，无法实现环形网保护。

3.2不支持IP业务，在电网系统中，传统的SDH体制主要传输语音等TDM业务。SDH是一个以复杂的集中式供应和有限的扩展性为特征的体系结构，难以处理以突发性和不平衡性为特点的IP业务，无法满足IP业务的需要。

4、技术体制的选择与发展思路

基于以上的技术需求，为了在将来的网络中更好地支持比重日益增加的IP业务，县级电力系统运营者在建设自己的通信专网或对现有的SDH网络进行扩容与升级时，均把目光投向以下的技术体制，即DWDM波分复用技术、RPR弹性分组环和MSTP多业务传输平台等。此外，纯IP宽带网络、NGN下一代网络和软交换也受到更多的关注。

对于已经建成SDH网络的地区，从保护投资的角度考虑，应该尽量以现有设备与技术体制升级到适合承载IP业务的通信网络，寻找一种方案，从现在的静态TDM复用模式过渡到动态IP网络模式；对于尚未建设本地电网电力通信网络的地区，应该充分结合业务需求，选择一种适合的技术体制。

多业务传输平台MSTP (Multi Service Transport P1atform)技术是为了更好地适应数据业务动态变化的特点，在传统SDH设备上增加了数据处理的功能。它将传统的SDH复用器、数字交叉链接器(DXC)、网络二层交换机和IP边缘路由器等多个独立的设备集成为一个网络设备，即基于SDH技术的多业务传送平台(MSTP)，进行统一控制和管理。因此，MSTP既能够兼容目前的TDM业务，又可以满足日益增长的IP数据业务的要求，同时采用了SDH成熟的组网和保护技术。可以说，MSTP体制为电力通信专网建设提供了合适的解决方案。

5、电力信息数字化的展望

随着我省电网的不断发展，总公司相关领导提出加强电网结构，提高装备水平，提高自动化水平，提高信息化水平”的思路进行电网建设，以提高大电网的驾驭水平。深入开展配网自动化技术研究运用，不断提高配网自动化水平；提高各级调度自动化的应用水平，逐步实现县级电网调度自动化。重点城市的用户年平均停电时间不超过4.82小时，城市配电网综合线损率低于4.5%。其他地区供电可靠性大幅提高，达到国家电网公司有关技术导则要求。220千伏及以下变电站无人值守率2012年达到100%。

建立业务系统业务标准和技术标准；以业务部门为主体推动业务系统的应用率和实用化，提高信息化系统实用化水平。加强通信主网网络结构，提升主网光通信环网率；综合数据网覆盖全部地区局，主干网千兆到地区局，地区局百兆到分县局；建设光传输B网，与地埋光缆、卫星通信系统构成立体化通信网。建设配电GIS、DMS和配电生产综合管理信息系统，实现配电生产管理信息化。110千伏及以上站点、新建35千伏变电站和分县局光缆覆盖率达到100%，城市110千伏及以上变电站逐步实现双环网；光通信网络覆盖全部35千伏变电站。”

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中图分类号：G251 文献标识码：A

原标题：Y大学图书馆人力资源管理中存在问题及对策研究

收录日期：2013年3月6日

伴随着经济的发展和社会的进步，我国的高等教育事业发展取得了前所未有的成绩，接受高等教育的人数越来越多，大学的硬件设施建设更是日趋完善。有这样的一种说法：“大学，作为传承、创新知识和培养人才的重要场所，图书馆在这方面更是发挥着不可估量的作用。”随着大学的发展，图书馆的建设也在发生着巨大的变化。一方面图书馆越建越气派，馆藏图书、文献、情报信息、数字资料的数量越来越多，工作人员数量随之不断增加；另一方面在富丽堂皇的图书馆大楼内，由于种种原因，一些图书馆出现了工作人员素质层次不齐、馆藏图书和文献资料有量无质、图书馆资源利用率低下等问题，而这些问题的存在，归根结底还是由于图书馆建设和发展过程中人力资源管理出现了严重缺位，最终导致了这一系列问题的产生和恶化。大学里的图书馆在传承、创新知识和培养人才等方面发挥着举足轻重的作用，这样一些问题的存在，极大地阻碍了大学的长远发展和全体大学人的健康成长。

一、Y大学图书馆人力资源管理中存在的问题

1、馆员队伍性别结构不合理。由于Y大学建校时间短，所以图书馆员年轻化较重。于是，就出现了结婚高峰期，生孩高峰期，并且在图书馆的工作人员中，女馆员占总人数的67.45%，男馆员仅占总人数的32.5%。（表1）

特别是在流通部男性职工仅为2人，所以出现了女性职工请产假扎堆的怪现象。本来工作人员就是有限的，一个萝卜一个坑，结果就出现了这个产假刚结束，那个就又要开始请产假，最为严重的是同期有2个工作人员在休产假。其实，女性请产假本身没有什么，但关键是都聚在一起的话，就导致图书馆有些重体力劳动以及晚间阅览室值班工作不能正常开展，并且一度影响正常工作的开展。

另外，俗话说得好：“男女搭配，干活不累”，结合实际工作经验总结得出，无论是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例状态。因为男馆员有他的长处，比如干体力活以及与女性馆员之间的协调等。

2、馆员队伍专业结构不合理。图书馆工作人员的专业可谓丰富多彩，算得上是各行各业，但自然科学专业的人员缺乏，特别是图书馆情报类专业，更是少之甚少，该馆仅有1人，占总人数的5%。而其他馆员，可能在其本专业领域有一定的特长，但对图书馆专业知识了解甚少，甚至根本不懂其中的内涵，因此不可能在其工作岗位上有所突破和很好的发展。（表2）

根据Y大学的发展建设，目前Y大学开设有36个专业，图书馆作为知识信息的传播中心，其文献资源涵盖了众多的学科门类。对图书馆文献资源的开发利用也需要方方面面的人才，拥有不同专业和技能的不同层次结构的人员，是图书馆目前进行软件设施必须考虑的。但由于图书馆在引进人才时，会受到这样或那样不利因素的影响，也没有考虑到馆员的知识结构比例，进而直接影响到图书馆的长远发展和数字化现代化建设。

3、馆员队伍职称结构不合理。其他高校图书馆在职称这一方面已经取得了较大的发展和突破，但在Y大学图书馆，这一方面目前为止还是一项空白，没有任何的填补和评定方式。但是，这在Y大学图书馆目前还是空白一片，据调查表明，该大学仅有2名工作人员获得中级职称，并且该工作人员均为从外部高校调入；2名工作人员获得初级职称，而且该工作人员是在工作第一年获得的该职称，已经拥有该职称6年，之后就再没有进行过其他的职称评审。有的从建校初期到目前为止，一直都还在图书馆工作，但任何职称都没有获得，80%的馆员没有任何职称。该大学的职称结构比例详见表3。（表3）

可见Y大学图书馆走的只是简单的行政路线，只有按照规定的工作年限和业绩来晋升相应的职位，这就大大削减了馆员的工作积极性和稳定性。因为一旦没有职称的话，走出去以后就没有单位认同之前的工作业绩。一切都还要从头开始。因此，要想搞好图书馆人力资源管理建设，最重要的就是要有相应的职称评定。

4、人才流失严重。对于民办高校来说，从教师、辅导员到一般的职员，每学年的人才流失已是很平常的事，图书馆自然也不例外，特别是图书馆学专业的人才，在民办高校中，真正图书馆学专业的人才更是少之又少，即便是偶尔引进过来，也由于各种原因，很快便会流失掉。

自建校以来，Y大学图书馆的专业人才流失严重，特别是早几年，随着队伍的不断壮大和发展，近年逐渐减少，但还是相当不稳定。从2004年到2011年，Y大学图书馆共进出人员33人，从2004年的2名工作人员，到目前的20名工作人员，平均每年都有离职人数，其中，流失最为严重的是4人。有的是考上研究生继续深造了，有的是另谋高就了，还有的是考上了公务员等等。其中，引进专业人员1人、家属安排1人。同期的流失人员为10人，年龄均为30岁以下。人才的严重流失，严重阻碍了图书馆正常的信息情报服务功能，使得图书馆缺乏高层次的创造性人才。另外，由于图书馆业务的特殊性，从熟悉业务内容到完全熟练掌握需要一定的时间和经验的积累，人才的不断流失导致了新手多，业务技能不够强硬，仅能维持日常的正常工作，没有创新和科研的实力。

针对这种人才流失现象，自然原因是有很多，首先，最重要的是学校领导重视不够；认为图书馆员就是机械性地完成日常的基本工作，给馆员的定位就是位于教师和行政工作人员之后；其次，图书馆在Y大学，特别是民办高校，它的地位是非常低的，虽然工作环境和条件较好，但不受到领导和其他工作人员的重视；再次，Y大学图书馆可以说没有单独的经费来源，在人事管理制度上也没有独特的权利。因此，Y大学也是属于此类原因，如不及时加强人力资源管理，人才流失现象将会越来越严重。

二、Y大学图书馆人力资源管理的对策

1、严格控制招聘程序，建立合理的图书馆员结构。在图书馆人员的引进上，严格把关，控制质量，积极推进人事制度改革，只有建立公平合理、竞争择优的开放性人才选拔机制，才能组建出一支精神的馆员队伍。另外，在用人上，也要采取优胜劣汰的方式，大胆使用优秀人才，让其充分发挥其能力，为其提供用武之地的良好平台。同时，图书馆要加快高层次人才选拔、配置和使用力度，切实加快专业技术人才队伍建设，使尊重知识、尊重人才不至于停留在口头上，而是尽快纳入制度化轨道上来。在确定被聘任之后，馆员便会主动积极地为学校服务，尽职尽责完成自己的本职工作，并且还会产生“我要好好干，才不会被淘汰”的思想，这样便会改变图书馆乱请假、有事没事扎堆调休，能躲就躲的消极现象。

同时，就是要考虑到性别结构的发展，避免之前出现的结婚扎堆、休产假扎堆的现象，人才是要循序渐进的引进，而不是说一次性的注入。在人员的引进上，可以不仅仅考虑人员的数量，可以长期进行招聘，根据本馆的实际需求和人员结构的比例，遇到合适的人员要积极引进过来，做到有备无患，一旦有工作人员在中途突然辞职等现象，就可以很好地填补上，让损失降到最低。无论是哪个方面的人才，哪个科室的工作人员，因为图书馆不仅仅是简单的借借还还，比如在采编科，要有懂得会计的专业人员，对图书采购及外包的报账程序有详细的记录；在流通科，要有懂得图书馆学知识的馆员，来提出对馆藏资源的发展有利的建议；在信息科，要有懂得信息数字化的专业知识的馆员等。图书馆是人才聚集的地方，只有这样才是一个大学图书馆的长远发展战略和合理的发展模式。

2、吸引专业优秀人才，建立学科馆员制度。学科馆员的成立，也同样需要一支高素质、高水平、协作好的团队。该团队的组建与发展，是一个相当漫长的过程，而不是一个短暂可以形成的团队。首先，在人才的引进、馆员的培训以及激励机制等方面都应着重对待。针对Y大学设立的学科专业，指定相关工作人员专门负责不同专业的调研和深入了解，确立重点培养对象，积极发展本馆的学科馆员队伍；其次，该团队的进步是值得关注和重视的，只有有计划、有组织地对其培训，才能让学科馆员不断提高自身的综合素质和能力。例如，不定期举行相关专业知识报告会，邀请校外专家来讲授各方面的专业知识和技能，进而提高图书馆的综合实力和发展本馆的学科馆员制度。

相关工作人员可以详细介绍图书馆在数字化建设中所做的努力，及所取得的成绩，围绕图书馆现有的馆藏数字资源进行详细的介绍和展示，并一一回答老师们在使用中国知网、超星数字图书馆及其他数据资源时所遇到的问题；同时，也能发现部分师生对图书馆的数字资源了解和校园网服务的局限问题等，这些问题说明了我们宣传服务方面仍没有做到位，服务细节上考虑欠周全。图书馆应针对这次系部调研中发现的问题，认真研究并提出具体整改措施，作为今后一段时间图书馆技术组的重点工作，落到实处，保持与各系部老师的联系，做好问题的处理反馈工作。学科馆员制度由来以久，但在民办高校中，还是颇为鲜见，馆员仅仅是维持日常的工作，很少接触到专业性的图书馆理论工作，况且在民办高校中，也没有学科馆员这一说法，经过访谈，大多数的馆员对这一名词没有足够的认识，甚至有的没有听说过，更无从谈及其真正的内涵和学科馆员的建立。

另外，还可以不定期安排相关人员到其他高校进修或参与专业的知识培训，学习本馆的专业系统知识以及编目方法。只有把科学馆员制度建立好，才能更好地发展图书馆的信息化建设。第一，应该倡导本馆的学科馆员积极参加科研项目，向其他工作人员以及师生读者证明本馆的学科馆员的综合实力和科研水平，提高自身的知名度和知识含量。同时，要分别给予相应的物质上和精神上的奖励，这同样离不开合理的激励机制，让其在中间发挥应有的作用，进而让学科馆员在科研中得到历练，因为只有这样才能让学科团队人员真正走进教学科研中去，成为教学科研人员和学生读者的带头人，才能更好地促进Y大学的教学和科研水平；第二，Y大学也可以充分利用本校的有利资源，邀请本校部分院系的相关专业知识教授担任图书馆的兼职学科馆员，让其在本专业领域内发挥其优势，充当该专业的学科馆员带头人，带动图书馆工作人员的积极性，并让其直接参与图书馆的相关工作，与图书馆专职工作人员联手建立起研究小组。这样一来，聘请的教授就起到了传帮带的作用，从而提高图书馆的服务能力；第三，在图书采购时，为了有针对性地丰富大学图书馆的馆藏结构，应深入到各系部开展调研活动，了解掌握全院教师在教学科研、学生学习、学科建设中对文献信息的需求，征求师生读者对图书馆工作的意见和建议，以便改进图书馆工作。

三、结语

为图书馆的长远发展考虑，应优化图书馆人力资源开发环境，调整人力资源管理，使人力资源结构更加科学合理，这对于提高图书馆人员的整体素质是一个关键性的问题。

随着信息的快速发展，文献资源也在飞速增加，特别是网络数据资源，这些资源的利用使用户无所适从。这就需要图书馆的专业人员为读者进行培训和引导，可以深入系部与师生进行亲密沟通，宣传图书馆数字资源和数字化服务，并就在线考试系统数据库以及其他数据资源等进行专题调研，进而了解师生的实际需求，为今后更好地开展数字信息化服务提供参考依据。

主要参考文献：