内训总结大全11篇
时间：2022-02-08 19:55:33绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇内训总结范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
一、讲课涉及的范围
这次培训包括六种常用文体的应用文写作格式，分别为计划、总结、通知、倡议书、介绍信及证明信。
二 讲课方式
将所讲内容分为六节，每节即对应一种写作格式，一节一节的完成。每一节大致上都分为四个部分，即定义、特点、要素和基本格式。了解了定义，我们就能做到有的放矢，选择一种适当的文体；了解了特点，就能熟悉应用文写作过程中需要注意的事项；了解了要素，就能明确清晰的表达；了解了基本格式，就能够把握整体结构。在每一节的最后，都会举个典型例子配合前面的讲解。
讲课过程中，有些需要注意的细节都会让干事记录下来，主要表现在以下几个方面：
1计划。（一）计划是用书面语言表达出来的，对一定时期的特定工作或学习事先进行安排或打算．（二）与一般文体相比，计划有三个特点：首先是预见性，其次是科学性，再次是实践性．（三）由于各行各业工作性质不同，计划内容千差万别。但是，不论哪种类型的计划，都具备三个要素：一是目的，二是措施，三是步骤。其中，措施就是为达到目标所需要的措施和方法，步骤就是工作的程序和时间的安排与要求。（四）计划的基本格式：标题，正文，落款。标题即计划的名称，而正文一般是由前言、计划事项、结语三部分组成。
2总结。（一）总结的三个特点：首先是经验性，其次是概括性，再者是理论性。（二）总结一般可分为三部分：标题，正文与落款。
3通知。（一）通知有很多种，但一般用于告知某一事项或交流某些信息。（二）通知的格式一般包括标题、主送单位或个人、正文、结尾四个部分。（三）写通知时有三忌，一忌罗嗦，二忌条理不清，三忌无谓的客套寒暄。
4倡议书。（一）倡议书是个人或集体提出建议并公开发起，希望共同完成某项任务或开展某项公益活动时所采用的一种专用书信。（二）倡议书的格式：标题、称谓、正文、落款。（三）倡议书的写作，要注意做到以下四点：一是对象要选准，二是理由要充分，三是措施要可行，四是行文要动情。（三）倡议书具有鼓动性，行文时带有激情，文章才有感染力号召力，才能动员更多的人来参加这项活动。
5介绍信。（一）介绍信作为一种专用书信，主要用于社会组织在派出人员去其他单位和部门联系工作商办事务参加会议和参观学习时证明该派出人员身份，并说明所接洽的事务。（二）介绍信的格式。一是标题，二是称谓（注意在其后加冒号），三是正文（写被介绍人的姓名、身份以及前往接洽的事项），四是祝颂语（表示对对方的感谢和向接洽单位提出的希望和要求），五是落款（在正文的右下方写明发出介绍信的单位名称或个人姓名，加盖公章，接着在下一航写清写信时间）。
6证明信。（一）证明信是证明某人身份经历或者有关事件的真实情况的专用书信。（二）证明信一般是有四个部分组成。一是标题，在第一行中间常冠以“证明信” 、“证明”或写明“关于某某同志情况的证明”。二是称呼，顶格写上需要证明的单位名称，之后加冒号。三是正文，是证明信的主体部分。另起一行，空两个写明被证明事项的全部事实，语言要准确简明扼要。写完所证明的问题以后，另起一航空两格，加“特此证明”四字作总结，不写祝愿勉励之类的话。四是书名和日期，必须盖章，否则证明无效。（三）证明信撰写时，应严肃认真、实事求是、言之有据，语言要准确，文字书写要清晰工整字迹清楚
三 培训流程
讲完应用文的六种格式后，由各部部长根据需要布置一种格式的写作。干事写好后，交由各部部长检查，不合格的即重写，至合格为止。最后，各部部长将所有作业集中起来，交由秘书部保存，留底，作为以后对干事考评的依据。
四 存在的问题
1 个人能力有限，不可能做到面面俱到，难免遗漏之处。
2 由于时间仓促，范例讲解不太充分，导致干事们不能完全理解所讲的知识。
五 补充
对于干事来说，这次学习不妨说是任务，既然是任务，我们就要保质保量的完成，还是就是要讲求效率。为了让他们在较短的时间内掌握更多的东西，我们强调了下纪律问题。培训应该在严肃并且互动的要求下开展，以听课，做笔记为主，但如果有问题应该提出来大家一起讨论。
虽然是在学校，但我们在写作这类文体时，仍然要做到正式。
篇（2）
就参加了这个公司的内训，刚刚加入这个公司。说刚刚加入有点勉强，为什么这样说呢，面试的第二天就参加了这个公司的员工内训，说不清楚，机遇，还是巧合，还是上天早有安排，让我加入了这个团队，加入了这人有激情的团队。
做了很多的游戏，培训期间。让我记忆最深刻的就是肖导让我每个人都站在一面镜子前，看着镜子的自己，肖导在旁边给你说，看着镜子的那个充满幻想的看着镜子里的那个想成熟的问问你心中想帮助他成功吗？当我看见镜子里的自己，听着这几句话的时候，心里有种就不出的激动和感激，从来都没有这样的看过自己，这样真正的这样认清过自己。对着镜子，宣誓的时候，身体发热，就好像有一把火，身体里边燃烧一样，充满了激情，充满了勇气和信心！将永远保留着这一份感受！
就是一很细小的塑料管竟然能把一个那么结实的土豆穿透，把那土豆穿的遍体鳞伤,感觉最让我服气的一个游戏。真是不太敢相信，当肖导拿着那土豆和那一根细问我相不相信那根塑料管能穿过这个结实的土豆时，说实话，感觉应该不太可能，后来有同几个同事上去做了实验，也没有穿透，大家都犯了一个错误，那就是固定思维。大家都习惯了一种定思维，那就是锐利的那一头要比饨的那一头要锋利，有的时候是那样，但有的时候就不是那样了这就告诉我一个道理，凡事都有两面性，都要双方面考虑，这样做事情才会万无一失。
达成了六大共识：这次短短的培训中。
负起对生命的责任共识之一：爱自己。.
象开飞机一样令人激动，"爱自己"就象一次奇妙的探险。请想象一下，如果我每个人都有足够的力量，实现自己的梦想，那该有多激动人心啊！请从现在开始爱自己吧!能以许多方式爱我自己，而每一件发生在身上的事，都是一个体验爱的机会。当我以正确观点来看时，其实任何一件事都能提供一个爱我自己的机会。
以诚为本共识之二:实实在做人。
给人以信任共识之三：做人有信念。
还是一个团队，感觉不管是个人。还是一个团队，都应该以诚信为本，信誉是最重要的要让别人去相信你就必须有让别人相信你理由。
共识之四:每天进步一点点
听起来好像没有冲天的气魄，每天进步一点点。没有诱人的硕果，没有轰动的声势，可细细地琢磨一下：每天，进步，一点点，那简直又是默默地创造一个料想不到奇迹，不动声色中酝酿一个真实感人的神话。
学识才干的长进，任何人认识问题的提高。工作成绩的取得，良好习惯的形成，都有个持续努力、逐步积累的过程，常常是每天进步一点点”总和，不可能一蹴而就。好高骛远，急于求成，成才成功的大忌。即使具有特殊的天赋，也无法一步登天；拼尽全力突击一番，同样难以手到擒来。千里之行，始于足下，九层之台，始于垒土；合抱之木，生于毫末。循序渐进，日积月累，涓涓溪流汇成河、泉流万千必成川”才符合成才成功的客观规律。有的人在某个阶段出现的突进、飞跃，其实是积以时日，能量聚积到临界程度后自然爆发的成果，绝非一朝一夕之功。撑竿跳高王子布勃卡的横竿是一厘米、一厘米升高的110米跨栏飞人刘翔的速度是0.01秒、0.01秒加快的一个人骄人的成就来自于一点一滴的进步，甚至有赖于一生一世的积累，指望一朝成才，马到成功，只是不切实际的幻想。工作实践中知难而退，眼高手低，浅尝辄止使员工创新难有作为，而妄自菲薄更不可取。
共识之五：需要共同成长
篇（3）
公司从1994年11月8日成立以来，历经了14年的风风雨雨，经历了太多的起起落落，最终发展成现在独立于宝安区，甚至是深圳都屈指可数的知名人力资源有限公司。在这14年中公司承载并见证着深圳职介所的发展路途，公司一路走来，也陪受社会的关注，同样也做出了许多成效让社会看到公司一直在成长，一直在进步。
现在的兴达每天的人流量所谓是人山人海呀，来到现场招聘的企业与求职者都在我们这个搭建好的平台上井然有序的沟通且交流着，在这其中达成的“交易”不是我们只用数字所能衡量的，这些都是我们兴达人努力所取得的结果，社会也是有目共睹的。
在这个信息爆炸的时代里，现场招聘也将会被网络招聘所取代，这是形势发展的必然趋势，也正是公司看准了这个形势，及时策划并做出方案，实施，现在正在做着努力。这也将会是公司长期发展的必然，所有的事都不是一朝一夕能达到所想要的目标的，只有不断的努力不断的前进才会看到我们想要的结果。
二，公司的工作流程
公司的服务分为：现场招聘，委托招聘，网络招聘，猎头服务，劳务安置，人力资源派遣等。而所有的服务都有丰富的运作流程，工作时也有了一套较完整的体系。
公司各部门的工作内容：
职业指导部：所谓指导我觉得就是指导求职者在找工作中的一些基本总是，比如专场。他们也是公司有前台，求职者第一次接触的也是她们，所以她们的重要性也是不容忽视的。
电脑部：分为广告组和技术组；固明思意前者是打印，更新，上传等一些企业相关招聘信息的，后者是编写，维护，管理公司网络系统和公司内部局域网的，公司整个网络的运作都是他们在监控着的。
网络运营部：这是一个刚成立不久的部门，一路走来，遇到了许多的问题，可能还有太多的地方还需要改进，现在也在全方面的加大着推广的力度，这也将是一个长期以来必须做的工作，而网络招聘也将会是公司以后的发展趋势，我们有能力也有信心一定会做好。
业务拓展部：这个部门是公司的顶梁之柱，是公司发展的后背重军，他们的业绩直接影响着公司的效益，他们业绩的好与不好也标实着公司的收益。那么在这次的培训安排当中，也可以看到公司把这次的培训重点侧到了业务方面，相继也安排了业务部的主管、职员跟我们讲授了在业务方面的一些相关事项，如：业务员的目的；业务员在做业务时的基本要求；业务员的自身要素；在电话营销时应该注意的地方；开拓新客房中应注意的细节；还有一些做业务时的相关流程，等等一些相关内容。
三，公司的一些制度
公司的考勤制度分为：迟到早退的，旷工的，请假的，无敌旷工的。对于这些，公司也都有明显详细的规章制度和相关程序。
公司宿舍的管理制度：对于这个制度，都是由公司内部的人员制度的，针对公司的具体情况而制定的具体条款。由于公司不断的扩大，各方面体系的相继完善，宿舍的管理制度在这期间也改过好几次。但是不管制度怎么改动，目的就是为了营造一个更好、更舒适、更快乐的生活环境，让公司的员工在这个大家庭里感受到我们是一个整体，从而更好的提高工作效率。
公司的安全设施：之前的时候我们也参加过这方面的培训的，都是根据公司的实际情况编制的培训内容，强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的公司是没办法降低公司员工流失率的。
等等......
篇（4）
1、引言
浙江华能玉环电厂主机油系统的冲洗方案由外方西门子专家指导，为了缩短滤油时间结合现场情况采用了两套冲洗方案交替使用。方案二：利用大流量对主机油系统管道进行冲洗在主油箱底部开一个DN200的孔作为大流量的入口，大流量滤油机的出口管接到油箱过滤器的入口管上，利用大流量进行冲洗油及顶轴油管道同时对主油箱进行滤油，利用大流量加热装置对冲洗油进行加热。油冲洗过程中出现的一些问题以下也做了一定的分析总结，以下将做详细介绍。
2、储油箱与油净化系统的冲洗
由于储油箱与油净化系统是为主机油系统提供可靠的油源，所以为保证主机油系统的内部清洁，在冲洗主机油系统前要对储油箱与油净化管道进行彻底的冲洗。储油箱与油净化系统冲洗前将油净化装置的进出口短接（即隔离油净化装置）；同时启动油输送泵，实现储油箱油净化管道的冷冲洗2天；冲洗循环的过程中监视储油箱的油位，如有变化应立即查找是否有跑冒的区域，2天后恢复储油箱与主油箱的连接管道，恢复油净化的进出口管道，利用油输送泵直接将储油箱内的冲洗油打到主油箱内，进行主机油系统的冲洗循环。
3、主机油系统一阶段的冲洗循环
大机油系统冲洗临时管道连接：各瓦油在进轴承座前加临时管道，我们采用的是胶皮管连接进出口管道，进油管道插在胶皮管的一端里，胶皮管的另一端插入回油管道里。将5号与6号轴承座的进回油母管上装一对法兰，中间加堵板及密封垫片，隔断与发电机、励磁机与密封油的油管连接，在汽轮机进行油冲洗时接着完善发电机、励磁机的油管道，等安装完毕后把进回油母管法兰上的堵板拆掉后各轴承座一同进行体外循环。这样既不影响6～8号轴承座油管的施工又为部分油管道的冲洗创造了条件，缩短了滤油时间。在冲洗前将各轴承进油管上的调节阀芯拆掉，换上临时滤网，定期检查滤网上收集的杂质并停运大流量进行清理；主油箱底部开一个DN200的孔作为大流量的入口；大流量滤油机的出口管接到油箱过滤器的入口管上，正式冲洗时既可以采用大流量临时管路进行冲洗过滤，同时也可以采用主油泵进行系统管道冲洗；系统冲洗过程中不断的进行变温循环。取样：从主油箱标准取样位置用标准取样瓶取样100毫升，去权威机构进行颗粒度分析，达到MOOG4即为合格，合格后进行系统恢复可以进行二阶段冲洗。
4、主机油系统二阶段的冲洗循环
油系统二阶段冲洗循环即把轴承座进回油管恢复后进轴承座冲洗循环；一阶段冲洗结束后把油排入储油箱内，对主油箱及滤网进行清理；将1～8号轴承座的临时管道恢复为正式管道，直接对轴承座进行冲洗；油进轴承座前要彻底将轴承座清理干净，方法为：利用用面粉粘除脏物，不得使用布头和棉纱。确保主油箱有适当的照明与通风，并准备好清理材料及吸油材料。利用海绵吸干油，再用面粉粘，不得使用布头和棉纱。清理完后，必须用压缩空气吹干、吹净。油循环后应达到的结果：从主油箱标准取样位置用标准取样瓶取样100毫米。要求达到MOOG3，必须送到权威检测机构进行检测，并出据正式报告，冲洗工作结束后，恢复成正式系统。
5、冲洗分析
2号机主机油的冲洗过程中在主油箱的过滤器中发现了胶皮垫、及不锈钢氧化皮。事后分析：一、胶皮垫来源：大流量进出口无胶皮垫，从管路走向只能来自三路：1、大流量出口；2、双联过滤器入口；3、主油箱冷油器进出口。
二、不锈钢氧化皮来源：由于油管道全部为不锈钢管，均需全氩焊接。但部分管道管径较大，充氩效果不理想，虽然在管道焊接过程中采取了一定的措施：在管道焊接过程中为了增加氩气的纯度采取了在管径较大的管道焊口处加胶皮垫堵板缩小充氩空间，并且在油冲洗过程中在焊口处利用木锤敲打振掉氧化皮的办法，但是从冲洗过程中收集到的氧化皮来看，其效果仍然不是十分理想。
油系统不锈钢管道的施工为近年来施工的新工艺，也是今后油管道材质的发展方向，其防腐性较碳钢道有很大的优越性，管道内壁较碳钢管道更为清洁，并省去了碳钢管道施工前的酸洗工序，但是其焊接过程的防氧化处理方法仍需做进一步探索研究。
6、大机油系统的冲洗循环示意图
7、油储油箱、油净化系统的冲洗循环示意图
美国MOOG污染等级标准
注：MOOG标准是美国飞机工业协会、美国材料试验协会、美国汽车工程协会联合提出的标准。
各级应用范围：0级――很难实现
1级――超清洁系统
2级――高级导弹系统
3、4级――一般精密装置（电液伺服机构）
5级――低级导弹系统
6级――一般工业系统
参考文献：
浙江华能玉环电厂主机技术协议。
1、上海汽轮机有限公司提供的百万千瓦超超临界汽轮机安装资料。
篇（5）
二、河北的马师杰先生问：杨大师您好！请问有很多广告也在开办按摩培训，并且也有“点穴按摩”、“气功按摩”广告一个比一个吹的神奇，我们怎么分清真伪，因为我们的钱来之不易。
答：我经常接到全国各地；在其他学校上当受骗者的投诉电话及信件，为此我表示同情，我和受害者一样非常痛恶那些骗子，你也说过：老百姓挣分钱不容易，那些骗子可不这么认为，他们是没有良心的，他们骗的就是那些没有出过远门，没有见过大世面的善良老实的百姓，骗子们用的是花言巧语来取得你的信任，他们用各种理由，不让你看教学室，不让你和在校学员交谈（他怕隐情被认破），他们吹着有门诊部，其实是没有的，他们能让你去参观吗？能有病号让你询问吗？总而言之，骗子的话最会讲，他们不管用什么方法让你把学费交了，就是他们的胜利，因此你也正式上当受骗了。提到怎么分清真伪这个问题？也忠告你不管到任何学校或培训处，你一定记住上述细节，听、看和在校生交谈，询问患者的治疗情况，最重要的一点：一定要看其有无以下证件：（一定要原件，复印件一般多是假的）：1、中华人民共和国办学许可证。2、民政部门颁发的登记证。3、中华人民共和国组织代码证。4、国家税务部门的税务登记证。看清其法人代表或负责人是否广告上同一个人，如此你就不会上当受骗了。
三、安徽省的韩桂玲小姐问：杨老师您好，请问您处“皮肤病”是祖传的还是跟别人学的，效果如何？
答：这位女士你好！我们所传授的“皮肤病秘方”是我祖传秘方和道家医学相结合的结晶，我们祖祖辈辈习武行医，我16岁到湖北“武当山”出家修道，以前在《武当》、《武魂》、《中华武术》、《家庭医生》、《老年健康》、《生意经》、《新财路》、《大众致富指南》、《大众投资指南》等杂志有详细的介绍，在我们《莱芜史志》中有记载，我们所传授的秘方，是外用擦的药水，不必内服，就能达到治愈根除之功效，这一点在当今医学上就一奇迹，它解除了内服药之烦琐与副作用，是药三分毒。我们传授的外用各种皮肤病秘方，纯中草药泡制，方便、省时，涂药期间不忌口，对“牛皮癣、白癜风、湿疹、带状疱疹、神经性皮炎、脚气”的治愈达百分之九十八以上。
四、山东青岛的周尚功同学问：杨庆荣老师您好！请问贵处秘方班，效果如何？中草药好配吗？
答：我处传授的祖传秘方是我祖上几百年通过几万患者的治疗验证，一代一代传到我这辈子，所以到传到我这辈子时，从安全方面、从疗效方面、从治愈时间上，都已达到最顶峰，是近代西医无法达到的，各种“秘方”中草药的配伍，每个县级以上的草药店都有售，非常好配，如你处确实配不齐，可来电通知，我们给你邮购。
五、新疆的李洪刚来电问：杨老师您好！请问您处“内功掌”与“速通大小周天”及“入室弟子班”对学员有什么要求？学费是多少？练功累不累？功夫好学吗？适合多大年龄？学费是多少？学成毕业后能不能安排工作或回家自开武馆？
答：你问的这些问题很详细。
第一个问题：对学员的要求：必须孝敬父母，遵纪守法，无不良恶习，热爱中国功夫，不怕吃苦，虚心好学，尊敬师傅，以德为重，做到这些就合格了，年龄在15-70的男、女都可以修练。
弟子班必须在家长的陪同下来校报到（15-20岁的学员），20-40岁男、女学员必须征得老人或妻子、老公的同意，带身份证。夫妻双修的带结婚证、户口本，否则一律不准入校修习。
学费多少？工作问题？我们的学费是根据各班的收费标准收取，如报两个班以上可免住宿费，亲传弟子班一次性收费，中间不收取任何费用，可随老师讲学，参加国际大赛，学员毕业后，可根据学员的要求，我们为所有的学员安排工作（教练、保安、保镖等），也可帮弟子回家开馆办学，为学员办理“教练证”、“保镖证”、“分部委托书”等证件，我们的目标是把所有学员都打造成为对社会有贡献的人才。
你提到练功累不累，这不用我说，你也明白，功夫是汗水与时间才能组成功夫，如果休闲练出功夫来，那就不叫“武馆”了，叫“休馆”了，但是现在决不像清朝以前的老前辈那么吃苦了，冬练三九，夏练三伏，现在我们更科学、更合理，最主要的是我会毫不保留的把我平生所学传给你，使你更省时、更省力（每天练功3-4小时），在短期内练成真功绝技。注意：入室弟子班是按传统方法收徒的。切记：一日为师，终生为父。师父做的好，才是人父，师父无德，怎能教出好学生。常言到子不孝，父之过，才是真理。山东大汉在这里向所有的同志吐入真言。
医学班
一、道家内功点穴推拿按摩班：我处疗法不同于市面上的保健推拿按摩，治表而不治本，来我处每位学员，在学内功点穴推拿按摩同时，与内功同时修炼，有了内气，才能准确运用于点穴、发功，发功时病人完全感觉到有凉气或热气进入患者体内，到达病患处（有杨庆荣大师为学员打通穴位，速通周天，使你能在15天左右能给病人发功），本班主治：风湿、类风湿、强直性脊柱炎、腰间盘突出症、股骨头坏死、肩周炎、颈椎病、坐骨神经痛、肱骨外上髁炎（网球时）、骨折后肿胀、疼痛、腰椎管狭窄、腰肌劳损、痛风、中老年腰腿疼、手脚麻木、偏瘫、顽固性头痛、高血压、心脏病、胃炎及十二指肠溃疡、便秘等一次见效，短期内根除，学习15天左右，学费2000元，有门诊供学员实习，结业后颁发国家承认、出国有效中级、高级按摩师证，保证每位学员回家独立应诊、开诊水平。
二、祖传绝技班：根治各类骨质增生、四肢肿痛、跟骨骨刺，用最古老技法，一次见效，20-30天根除（病号可到医院拍X光片验证），学期3天，学费1600元。
三、根治各种皮肤病：本秘方纯草药外用，解除内服之麻烦和对内脏之副作用，不管病情长短轻重，一般三天见效，30-90天根除（根据不同症状），本草液无色，不沾衣服、被褥，本秘方治愈后不复发，学习3天，学费2800元，中药随处可购（县级以上中草药店有售），学成回家立马为患者解除烦恼、痛苦。
四、道家独传百年秘方：
1、乳腺增生秘方：连用5付药，即药到病除，症重者10付根除，永不复发，转让费600元。
2、肾结石秘方：用药后3天，大石化小，小石化碎，3天后小便可排出，看的见，听的见，10天左右排净，转让费600元。
3、内外痔疮秘方：不管病情长短，一次止痛、止血，3天消除病症，8天左右根除，转让费500元。
4、婴幼儿腹泻：此秘方外用，当天见效，3天内治愈，转让费200元
5、狐臭（腋臭）：此秘方外用，7天一个疗程，2-3疗程根除，不复发，转让费500元
注：学员可带一名病号，免费治疗，生活费自理。
功夫班
一、内功掌特别速成班：通过特殊训练，可使你丹田气任意运行，能快速砍断2-3块红砖和5-10厘米厚石板，脚尖运用内力踢断条石，头开红砖、酒瓶，用内力捏断砍断歹徒打过来的快拳、踢过来的猛腿，学期30天，学费1000元。
二、内家点穴速成班：了解人体穴位，让你短时间内运用到实践中去，一点对方穴位，即可使歹徒定位、昏倒、不能言语，按所学解救法，轻拍对方穴位，对方马上清醒，活动自如，不留后遗症，学期60天，学费2000元。
三、速通大小周天内功秘传班：通过100天密训，可使你速通全身经络，打通大小周天，真气运行，全身反弹，触人弹出5-10米，运用轻功可站在塑料洗衣盆边沿上打拳，同时练至颈部如钢浇铁铸般，任人随意掐自己的颈部的各个部位，用绳勒、做上吊动作，二指点断点碎石板，掌开鹅卵石，平地开2-3块红砖，浑圆力拉断石板，头开2块红砖，隔空断1-2块红砖，学费4000元。
注：以上三班，年龄在16-60岁，有无武功基础均可修炼成功。
四、入室弟子班：包括以上三班内容和医学各班内容修习，散打、自由搏击、原始打斗、套路、太极拳、二节棍、道家内功绝学等，学习期间，可跟随老师参加全国各类大型比赛，影视拍摄等活动，学期1-3年，学费每年1万元，年龄15-40岁，男女均可。
篇（6）
文章摘要：会议由住房和城乡建设部人事司人教处处长何志方主持.徐州建筑职业技术学院袁洪志院长致欢迎词.四个调研组组长分别谈了对全国土建类专业校内实训基地的调研情况.会后,全体专家参观了徐州建筑职业技术学院建筑技术馆,并就制定土建类专业实训基地建…… 12月22日,在美丽的云龙湖畔,来自全国建筑类高职院校的专家齐聚徐州建筑职业技术学院,参加住房和城乡建设部主办的全国高职院校土建类专业校内实训状况调研总结会.
住房和城乡建设部人事司副司长赵琦、省住房和城乡建设厅副厅长杜学伦出席会议并作重要讲话.会议由住房和城乡建设部人事司人教处处长何志方主持.徐州建筑职业技术学院袁洪志院长致欢迎词.
四个调研组组长分别谈了对全国土建类专业校内实训基地的调研情况.会后,全体专家参观了徐州建筑职业技术学院建筑技术馆,并就制定土建类专业实训基地建设标准、学校和企业、政府各自的职责等问题进行了深入的研讨.
篇（7）
对于企业来讲，培训是进行人力资源管理与开发的一项重要工作，是实现人力资本增值的有效方法，也是提高企业效益的重要手段。企业在发展壮大过程中，要不断加强对员工的培训，使员工能够认同企业文化，能够向客户传递企业理念，从而增强员工的成就感、对企业的归属感和忠诚度，使企业与员工共同成长。但是，要想达到这样的目标，就需要借助于具有一定领导和管理经验的人去完成，他们就是企业内训师。
内训师的作用不言而喻。与外聘培训师相比，内训师对企业文化、业务流程、员工特点等实际情况了解得更深入，课程开发设计更加契合企业的需求，能够结合工作中的案例来讲解，使学员更加容易认可和接受，有利于营造企业内部交流沟通、比学赶超的氛围，推动学习型组织建设，培训效果更为明显。
台上一分钟，台下十年功。内训师要想更有成效地发挥作用，就必须对自身角色准确定位，同时做到内外兼修，深入浅出，厚积薄发。
例如，根据中国电信集团的经验介绍，他们的内训师定位不是一位教授，不是一定要拥有非常丰富的知识，或者功力一定要比学员高，内训师所扮演的角色和定位是“学习的引导者”，即引导及带动学员按照课程的思路进行反思、检验、研讨和演练。通过这一系列过程，使学员自己能够体悟并总结出关键的思维与行为。内训师不是“百事通”，内训师也有资格“不懂”、“不知道”、或“思维不清”。在研讨与演练过程中可以让大家进行智慧经验的交流，得出比较“合理”或“适合”的答案，最终使大家都悟到了解决问题的方法和途径。内训师最大的功能和价值，不是传授新知、讲授理论，而是刺激大家学习的欲望、参与的乐趣，并按一定的逻辑和步骤来引导及帮助学员，强化他们学习的效果。
既然内训师是“学习的引导者”，那么企业的内训师首先应该是具备一定管理经验、能够很好地表达和阐述授课内容，有独立分析问题、解决问题和处理问题能力的管理型人员。专题内训过程所倡导的应该是成人体验式教育模式。成人有自己的经验积累及对事物独到的看法，对倾听理论比较没有耐心，但对发表自己的想法比较有成就感。因此，高度的互动是成人教育成败的关键。内训过程最大的挑战不在于如何讲授，而在于如何激发学员的学习意愿。因此，内训师要不断培养授课技巧，修炼好内功。
在自我修炼方面，内训师要完成角色意识的转换。即在培训授课时能够暂时放下工作角色，进入内训师角色，成为“学习的引路人”、“知识的启动按钮”。以这样的角色进行培训，能够让内训师在很大程度上克服紧张情绪，放下思想包袱，轻松完成培训任务。内训师要对以下三方面的修炼有所侧重：
一是要饱含热情。要秉持“满腔热情，富有激情”的工作原则，尊重和热爱企业内训工作，充满热情地去和学员沟通，让培训充满生命力，既是对自己负责，更是对学员负责；
二是要增强自信。自信是内训师实力和气质的综合反映。罗素等人（1998）认为，信任是建立在一方对另一方的意图和能力进行乐观估计基础之上的、愿意不设防的心理状态。因此，增强自信是内训师赢得学员信任，进而收到很好培训效果的重要影响因素；
三是要培养情商。美国心理学家罗杰斯认为，情商的核心是“认识自己”。一名优秀的内训师要具备情绪觉察能力。能够不断地、即刻地觉察到自身的情绪，并能够快速分析查找出情绪产生的原因，有效应对。要具备控制情绪的能力，使自己在遇到应激状况时，能够调整情绪，安抚自己，尽快摆脱巨大的压力。要具备自我激励能力。在遇到挫折时能够盯紧目标不放弃，不分散精力，始终保持旺盛的进取精神和创造力。
在授课技巧方面，内训师要利用多种形式有效沟通。从课程准备到授课完毕，这一系列过程，特别是授课效果，都反映出内训师自我修炼的程度。可以说，授课技巧既是自我修炼程度的外化表现，也是它的重要补充。既然工作热情的保持、自信心的培养、情商的提高都不是一朝一夕能够完成的，需要长时间的实践、反思和磨练，那么，内训师就可以通过不断加强授课技巧的训练来较快地提高培训效果。对于授课技巧的讨论见仁见智，在实际操作中要懂得抓住重点技巧，提纲携领，争取收到事半功倍的效果。
一方面，要注意积累专题素材。巧妇难为无米之炊。内训师要挖掘自己感兴趣的专题，建立专属文件夹，收集来自各种媒体的信息素材，以备授课之用。
内训师在平时工作过程当中，可以事先收集一些与行业相关、对讲课有帮助的官方数据、典型案例、成功经验、精彩故事、寓言小品、名人名言等，以活跃课堂气氛，吸引学员的注意力，激发学员的思考，起到画龙点睛的作用。例如，对于复杂的问题，如果按照逻辑推理的要求，想要一步一步讲清楚是非常不容易的，学员也不太容易听懂，这时候，往往引用精辟的几句话，就会大大增强对问题的总结和解析，增强内训师的说服力，而且便于学员加深印象和加强记忆。
在引用的例子上，内训师要自己总结和广泛调研，尽量使用在实际工作中能够解释概念的代表性强的例子。其中，个人体验分享就是一种方法。由个人感受或经历的人生道理是最有说服力的。内训师可以展示自己成功的经验，也可以总结失败的教训。这种沟通能够让学员感同身受，极大地引起共鸣。
内训师也可以运用比喻和类比的方法来澄清概念、讲明道理。例如鲁迅先生的《拿来主义》一文中，以尼采不是太阳，也没有无尽的光和热，类推到中国也不是太阳，也没有无尽的光和热，不可能一味的给予，除非中国像尼采那样疯掉。由此可见，客体事物在论证中构成了特殊的论据，起到了印证主体事物某些性质，进而证明论点的作用。
另一方面，要选择有效的沟通方式。内训师扮演的角色是在传递信息，而不是一味说教。因此，内训师要秉持学员为重的授课理念，在讲解的过程中，随时关注学员的反应，例如眼神、表情、体态语，甚至是微小的反应等，要学会通过这些反应来不断调整自己的沟通方式。
最基本的要求是不能照本宣科。内训师要声音清晰，音量适中，保持充沛精力和对话题的热情。要保持与学员视线的接触，眼神不能游离在学员区域外。要学会调动手势、眼神、微笑、身体移动等身体语言进行沟通。要让学员感受到内训师是在与大家分享自己的想法，而不是在念稿或在转述别人的想法。因为信息在传递过程中，贵在精确、简短、有力。所以，内训师在授课前要做好充足的准备工作，组织好语言。
稍微高一些的要求是善意回应学员，切忌自说自话。内训师要善用停顿、反问、指定发言、刺激分享、表扬提问者等诸多方法来创造互动的氛围。可以提出开放式的问题来鼓励学员分享他们的看法和经验，特别是调动活跃学员的积极性。例如，对于这个说法你是怎么认为的，有没有更好的建议等等。要学会面带笑容，积极倾听，不能中途打断或者轻易否定学员的发言，要能够快速理解和准确总结来自学员的信息，形成深层次互动。但是也要注意保持提问和讲授之间的平衡，将偏离主题的议论拉回来。
总之，内训工作在企业培训中将会起到越来越重要的作用，“打铁还须自身硬”，内训师只有不断加强学习和实践，坚持修炼内功，传递的信息才能对学员有所帮助，所做的工作才能促进自身的成长。
参考文献：
[1]吴红英.浅谈企业内训师队伍建设.轻工设计，2011年第5期
[2]易于.浅谈内训师的自我修炼与综合提升.广东科技，2012年4月第7期
[3]张哲新.吉林电信内训师培养模式的探索与实践.吉林省经济管理干部学院学报，2011年12月第6期
[4]彭立波，陈显坪.内训师培训模式探讨与实践.中国电力教育，2009年6月上，总第138期
[5]张德生.如何建设企业内训师队伍.福建农机，2012年第1期
篇（8）
我们在这里所谈论的技术，不仅仅是一种手艺。而是一种为汽车用户提供服务的综合能力。只有具备了一定技术水平的人，才能通过自己的专业知识和技能来为客户解决问题，同时体现出其自身的价值。
客户会凭着在接受服务中得到的各种亲身感受，来评价整个团队的技术水平。一个技术水平低下的团队从长远来讲是不可能得到客户好评的。因此，对于汽车维修企业，提高整个团队的技术水平便成了不可或缺的工作之一，而技术内训就是为此而展开的一系列培训活动。
2 内训的侧重点
技术内训的对象通常是维修人员和维修接待人员，那么，对于这些人员的培训要有哪些侧重点呢？
（1）职业道德
汽车维修涉及客户的生命财产安全，因此，从业人员的工作态度和价值取向是至关重要的。只有对自己的职业和他人的生命都倍加珍惜的人才能真正地做好这份工作。
（2）理论知识
在维修工作中会遇到大量的技术问题，只有具备扎实的理论基础才能正确地认识和解决问题。而且问题解决得彻底与否，很大程度上也取决于对理论的认识深度。
（3）专业技能
这是一种将思维付诸行动的能力，具备这种能力的人会有效利用手中现有的资源，在最短的时间内解决问题，而不是要等到自己想象中的条件都具备了再去行动。
（4）工作作风
良好的工作作风可以使工作更加有序、安全和高效。
（5）信息运用
它可以帮助维修人员借鉴以往的经验，将理论和实践结合，快速形成解决问题的思路。
（6）服务意识
通过过硬的技术来为用户提供优质的服务，并让用户充分感受到服务的质量。
内训工作就是在以上方面为维修人员和维修接待人员提供帮助和督促，并营造出一种氛围，使其不断提升自己的职业水准，更好地胜任自己的岗位并在职业上不断发展。
3 破除阻力
尽管技术内训非常重要，但在实际工作中会遇到许多阻力。有人会抱怨培训的内容不实际，都是理论，很难掌握。其实在这种人头脑中还是有一些理论知识的，只是十分凌乱，不能运用到实际中去。要让他意识到，只要将这些知识系统化、条理化就一定能够派上用场，这正是培训的魅力所在。
有人会抱怨培训的内容太难，拒绝接受培训。那么，他是否意识到自己已经落伍，快要被淘汰了呢？对于这种人要奉劝其不要把无知当做个性来张扬，虚心学习已经到了刻不容缓的时候了。
有些维修接待人员会说技术内训是维修人员的事，与我们无关。他们没有意识到，用户对车辆所有的故障抱怨，都是要通过语言来描述的。如果不能将这些语言转换成对应的车辆问题，那么就很难与维修人员进行有效的沟通，同时用户也不能从维修接待人员那里得到他们所预期的有权威性的回应。
有人会抱怨工作已经很累了，哪还有时间去学习。他们认为自己所掌握的技术已经够养家糊口的了，不必再费神去学习了。他们没有想过现有的技能今天值钱，可明天呢？从事这个行业，从来就不轻松。
有的领导会抱怨，内训见效太慢了。其实内训潜力是巨大的，它对企业的长远稳定发展有着重大意义。作为领导应当有远见，不能只看眼前利益，要为内训投入更多的资金，整合更多的资源。
有时甚至连自己也会抱怨，内训是受累不讨好。这时要检讨自己是否真的做到了对技术知无不言，言无不尽；对徒弟和师傅是否都一样的尊重和爱护：是否在解决问题时，体现了别人的智慧，而不是证明自己更高明；是不是主动地去帮助别人，而不是等别人来请教；在向别人提出难以回答的问题时，是否只有你们2个人，而且声音柔和，只让你们2个人能听见；是否在探讨问题时，认为别人的方案也是存在可行性的；是否在解决返修问题时首先考虑的是客户感受，并且尽全力帮助返修人：是否能看到各位员工的不足和长处，并帮助他们弥补自己的不足；是否不再害怕别人当众提出你回答不了的问题，反而真心请教，将内训的过程看做是一个共同学习而不是自我展示的过程。这些问题解决了，自己的抱怨也就随之不见了。
4 具体实施
技术内训的项目应包括知识传播、经验分享、宣扬和树立正确的企业文化、推广技术标准、分析客户诉求、倡导服务意识、形成能够产生满足服务和收益的工项、营造和谐上进的技术氛围以及搭建可持续发展的技术人才架构。
在内训工作的开展过程中，可以将自学和授课结合进行。一方面让员工利用学习管理系统（LMS）制订自学计划，并自行监督学习进度（表1）。另一方面开展课堂培训，结合实际案例，进行理论分析，并对诊断方法进行探讨，同时传授相关的知识。此外，还要对问诊方法进行总结，对诊断技能进行训练，例如诊断设备使用等。作为技术经理，在开展内训时要注意以下问题。
（1）帮助和索取并举
要帮助员工分析和整理案例，并对案例进行点评。对员工提交的案例进行汇总，总结出好的方法制作成教材并在培训中进行推广。这样才能调动员工的积极性，使其踊跃提交案例。当然在此过程中技术骨干要带头。
（2）奖励和惩罚并举
内训要有考核，对不同岗位及不同层次要设置不同的考核标准，做到奖优罚劣。对于经常提供高水平案例的员工，要有突出的奖励。
（3）计划和随机并举
一方面要根据年度、月度培训计划，按部就班地进行培训：另一方面也可以穿插最新的技术公告和案例，利用班组会进行临时、随机的培训。另外，对于个别人、个别内容也可进行小范围的培训。总之，可以根据需求临时增加内容，以提高技术培训的反应速度。
（4）安排维修接待人员与维修人员一起接受培训
维修接待人员也必须参加培训，但在内容上要重点体现问诊、诊断、规范和话术等方面。要让维修接待人员与维修人员有默契的沟通，并对服务内容形成统一的认识。
（5）培训与自身能力的提升并举
在培训他人的同时，也要看到自己在技术能力和观念上的不足之处。要随时跟上技术的发展和客户诉求的变化。
（6）机会和挑战并存
给优秀并有突出贡献的维修人员提供展现其才华和能力的机会，同时向不求上进的员工提出挑战，鞭策他们迎头赶上。
（7）指导与监督并举
对于已经决定进行推广的诊断思路和操作规范，要进行实际的操作指导，在此过程中要发挥骨干力量的“传帮带”作用。对好的工作作风要坚持，对于不良的工作作风要监督整改。
（8）造势和务实并举
篇（9）
一、研究背景
本项目希望通过科学严谨的分析方法，对国企内训师管理体系中的运作情况、内训师的基本素质能力情况、内训师的培养情况等做宏观的了解和细节的分析。联系现有内训师管理体系，分析差距，找到解决办法，最终形成一个完善、严谨、具有驱动作用的内训师管理体系。此次调研访谈的内容围绕着以下几个方面：1.了解内训师对其目前兼职工作的认知情况；2.掌握内训师日常工作情况；3.了解内训师对自身技能、能力、素质方面的提升；4.确认内训师对未来发展的展望；5.了解内训师管理体系的落地执行情况；6.从内训师的角度，看待内训师团队的管理、培养与成长；7.掌握内训师培训工作的行为表现……
二、调研内容与方法
本报告主要针对访谈调研、内训师职业潜能测评（CPQ）以及内训师管理人员访谈进行了分析。
1.访谈调研——目的在于了解以下几方面内容
（1）内训师目前的工作状态和情况；（2）内训师对这个岗位的认知情况等；（3）执行者的角度看待内训师管理体系执行的情况；（4）执行者对管理体系的改进建议。
通过行为访谈总结内训师的知识、能力和技能的要求等，在此基础上，通过知识、技能描述等总结内训师胜任力模型。访谈调研的参加人员为分区公司协助安排20名内训师。
2.内训师职业潜能测评（CPQ）
（1）测评目的：旨在了解测评人员内在需求和意愿、发现测评人员的潜质、找到人岗匹配的确切条件、寻求内训师团队中的潜在发展人员，进而为定向培养做好准备等。（2）参与人员：参加结构化访谈的人员（20名）。
表1
子因素名称 内容解析
数据理性 本维度考察个体对数字和数据推理的敏感和舒适程度，个体是否注重和喜欢依据数据对问题进行分析的程度。
Level-高 个体对数字敏感，喜欢通过分析数据找到背后隐藏的东西，并借助数据帮助自己更好地处理问题，总之，个体乐于也善于和数字打交道。
Level-低 个体不喜欢过多的数字，对数字背后的意义和变化规律，个体不擅长也不喜欢。
错误评估 本维度考察个体是否具有批判性思维的意识和视角
Level-高 严谨地评估信息，寻找可能的限制，关注错误
Level-低 不关注可能的限制，不喜欢严谨地分析信息，很少检查错误或者过失
概念的 本维度考察个体对现象背后的抽象概念和理论的关注和偏爱程度。
Level-高 个体对探究事物的本质，对现象和问题背后的理论和抽象概念感兴趣。
Level-低 个体更关注具体现象和实践操作的本身，对现象背后的概念或理论的兴趣较小。
细节感知 本维度考察个体对于细节和条理规矩的偏爱程度。
Level-高 个体关注细节，偏爱清晰的条例和规范，整齐、条理能够让个体更加轻松有控制感，并且处于较高的效率水平。
Level-低 个体不关心细节和条理，过多的细节和严格的条理让个体觉得受限制，并消耗个体的精力，个体更喜欢率性而为。
乐观 本维度考察个体对于事态发展的预期是朝向积极方面还是消极方面，自己希望的结果是否能够出现的不同判断。
Level-高 个体对事情的发展抱有积极的态度，个体觉得事情最终会向好的方向转变，总之，个体相信好的结果最后会出现。
Level-低 个体对事情的发展看法比较消极，个体总觉得事情最后会朝个体不希望看到的结果发展，总之，个体相信最终出现的结果常常是不好的。
3.内训师管理人员访谈
（1）调研目的：从内训师管理者的视角看待整个管理系统的执行情况，了解与内训师相关的管理支撑体系的情况，发现具体管理执行过程中难点和未来想要达到的目标以及目前内训师团队的具体情况了解等。（2）访谈人员：分区公司内训师管理体系负责人。（3）访谈内容以以下几方面为主：目前内训师管理体系的执行情况与存在的问题、关于内训师团队整体介绍、关于管理权限问题、关于内训师管理中的难点以及目前内训师培养中的难点等。
三、研究结果
基于人际关系、思维风格、动力风格和情感特征，提取了36个因素进行测评，综合分析发现，内训师胜任力主要包含以下8大胜任力：分析能力、沟通能力、抗压能力、成就动机、耐心随和、稳重敬业、大方从容、用于挑战。本文着重就前四项能力进行了分级。
1.分析能力
（1）胜任力定义。分析式能力指通过将一个事物分解为若干部分或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物，通常表现为系统地、组织地以及成体系的了解和认识事物。
（2）子因素级别描述（见表1）。
2.沟通能力
（1）胜任力定义：沟通能力表示一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受通过对他人的语言动作等理解分享他人的观点把握他人没有表达的疑惑和情感并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感，以及主动与他人交流的能力。
（2）子因素级别描述（见表2）。
表2
子因素名称 内容解析
坦率 本维度考察个体对自己的观点、看法、判断与别人交流时直接或委婉的程度，是否会考虑对方是否能够接受。
Level-高 当个体对事物或他人有自己的观点、看法或判断时，个体会直接坦率地表达，较少考虑对方是否能够接受，会引起对方什么样的感受。
Level-低 即使个体对事情或他人有自己的观点、看法或判断，个体也会较多地考虑别人的感受以及别人能否接受个体的意见，在表达自己的意见时更加委婉，注重方式。
外向的 本维度考察个体对社交场合的趋向程度，以及言语和行为的活跃程度。
Level-高 个体喜欢社交场合，喜欢与人相处，并且乐于通过活跃的言语和行为表达自己，与他人交流。
Level-低 个体对社交场合有较多的保留，个体更喜欢相对独处的场合，并且，个体的言语和行为都较为平静。
社交自信 本维度考察个体在各种社交场合，尤其是面对较多的陌生人或正式场合中，自己的舒适自如程度。
Level-高 个体对自己在各种社交场合中的表现有较高的信心和认可程度，即使面对陌生人或在重要的正式场合，个体也能够自如表现自己。
Level-低 个体在有陌生人或重要的正式场合，常常会体验到不自在，个体担心自己的表现是否恰当，是否足够好，这给个体带来一定压力，有可能导致个体避免这些场合。
谦虚的 本维度考察个体是否喜欢展示自己的成绩和优点，以其表现自己的优秀并获得别人的认可或艳慕。
Level-高 个体对自身的优点或成绩持谨慎低调的态度，不需要通过主动展示获得别人的认可或艳慕。
Level-低 个体乐于向他人展示自己的优点和成绩，以此获得更多的认可和尊重。
情绪控制 本维度考察个体对表露自身情绪的舒适程度和倾向，以及自身情绪波动的程度。
Level-高 个体通常喜欢自己承受自己的情绪变化而不是将心情表露出来，个体倾向于控制自己自然地产生情绪，也不希望别人觉察到个体的情绪变化。
Level-低 个体不会刻意地控制自己的情绪变化，也乐于向别人展示和表达个体的情绪，个体希望别人了解个体的心情。
3.抗压能力
（1）胜任力定义：抗压能力表示面对压力和各种挑战时，个体的意志力强弱以及心态是否能够保值积极、乐观的能力。
（2）子因素级别描述（见表3）。
表3
子因素名称 内容解析
放松 个体的基本情绪状态一般会处在放松和焦虑两极之间的一个特定位置，本维度考察个体基础的放松程度。
Level-高 个体的情绪状态基本上时平静放松的。
Level-低 个体的基本情绪更偏向紧张和焦虑，当有重要的事情发生，个体难以轻松和平静下来。
意志坚强 本维度考察个体是否容易受到外界评价的困扰。
Level-高 很难感到被冒犯，不理会别人的冒犯，可能会对别人的指责感觉不敏感
Level-低 敏感的，容易被指责伤害，因为不公平的评论或者冒犯感到难过
焦虑 个体的情绪稳定性，尤其关注其在压力环境下的稳定放松程度
Level-高 遇到压力或挑战时，个体的情绪会受到较大的冲击和影响，容易担忧，不能轻松面对。
Level-低 压力和挑战对个体来说并没有什么，面对它们，个体仍能保持镇定和平静，比较放松地作出反应。
乐观 个体的情绪稳定性，尤其关注其在压力环境下的稳定放松程度
Level-高 个体对事情的发展抱有积极的态度，个体觉得事情最终会向好的方向转变，总之，个体相信好的结果最后会出现。
Level-低 个体对事情的发展看法比较消极，个体总觉得事情最后会朝个体不希望看到的结果发展，总之，个体相信最终出现的结果常常是不好的。
4.成就动机
（1）胜任力定义：成就动机就是希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准这个绩效标准。为了达到目标，能够投入大量的精力。勇于竞争，喜欢掌控周围的人和事。 （下转第79页）（上接第77页）
（2）子因素级别描述（见表4）。
表4
子因素名称 内容解析
控制 本维度考察个体在群体中，掌控和影响别人的需要、倾向及能力。
Level-高 在人群或团体中，个体喜欢影响和控制他人及局势。
Level-低 在人群和团体中，个体更喜欢接受影响，听从安排会让个体觉得轻松和舒适。
精力旺盛的 本维度考察个体的能量高低和精力充沛程度。
Level-高 个体好像总有用不完的劲儿和精神，个体通过忙碌的安排和生活释放自己的精力和能量。
Level-低 和有些人相比，个体总是有些懒洋洋的，有时候可能会觉得自己的精力不够旺盛，希望能够休息和清闲。
竞争的 本维度考察个体的竞争取向，是否需要通过战胜别人，证明优胜来获得满足。
Level-高 个体有些争强好胜，通过竞争表现出优秀对个体有重要的意义。
Level-低 个体不喜欢参与竞争，也不喜欢通过战胜别人表现自己的优秀，与通过竞争达到优越相比，个体更希望和平相处或不表现的差就够了。
成就的 个体追求事业成功，挑战自我的倾向和程度。
Level-高 个体喜欢挑战自己，追求事业的成功和成就，周围和社会的认可对个体很重要。
Level-低 个体喜欢稳妥的，力所能及的目标，个体更希望自己的事业和家庭比较平衡。
四、总结
通过测评我们发现内训师的团队人员有着很多共性特征，综合素质都是比较高的。证明我们在选拔的过程中还是经过了很严格的程序，和评定过程。（但是通过测评和访谈，我们发现极个别的讲师对于内训工作持有消极态度）。
1.认知方面：内训师对内训岗位的职责、角色和价值认知深度参差不齐。
原因分析：（1）内训师自身没有对此工作重视，没有意识到这个岗位的价值核心；（2）公司领导对内训师工作重视程度不同；（3）公司对内训师这个岗位的宣传力度不到位。
2.技能和能力提升方面：每个内训师都承认作为内训师对个人技能和能力提升方面都有不同层次的提升，但是提升的程度不同。
原因分析：（1）依靠自学成分多，自我驱动学习少；（2）内训师的技能和能力没有经过系统的培养（片状的集中培养）；（3）没有找到合适的方法学习，缺乏学习的途径；（4）缺乏内部交流的平台；（5）时间调配和工作调配比较弱。
参考文献：
[1]郭珍.企业内部培训师队伍培养实践方略探析——以福州某地产公司为例[J].人力资源管理，2011（12）.
[2]蒋维.基于标准化课程开发的项目制内训师培养模式[J].中国城市经济，2011（26）.
[3]夏婷婷.企业内训不等于企业内部公开课[J].人力资源管理，2011（09）.
[4]庞辉.依托内训新机制推进企业内训师队伍建设[J].中国人力资源开发，2009（10）.
[5]张全忠.充分利用企业内部的培训资源——建立企业内部培训师队伍[J].中国人力资源开发，2004（10）.
[6]Bandura A.Self-efficacy： toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review ，1977.
基金项目：首都经济贸易大学研究生科技创新资助项目国有企业内训师胜任力素质模型项目。
篇（10）
电信企业属技术密集型企业，通信技术日新月异，电信企业之间的竞争也日趋白热化，新事物、新情况、新问题不断涌现，为此员工培训工作越到越受到电信企业管理层的重视。联通A市分公司制定了全年人均5天全员培训的刚性目标，持续开展“学习培训年”活动。在培训工作实践中，企业内部培训师（以下简称内训师）起到了举足轻重的作用，企业内训师培训成本相对较低，培训更有针对性，已经成为企业培训体系的重要组成部分。联通A市分公司根据企业实际，建立了一整套的内训师管理体系，在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度。目前，公司80%以上的培训都是通过内训师来完成。公司培育出了一批优秀的内训师队伍，提升了公司全体员工的整体素质，成为公司可持续发展的不竭动力。现将联通A市分公司内训师管理体系介绍如下：
一、内训师队伍的组建和选拔
公司按照“创新思路、规范管理、重视实效、提高管理”的工作要求开展了内训师队伍的组建和选拔。公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。
1、内训师任职条件。具备严谨、认真、敬业、高效的工作态度，良好的团队合作精神。熟悉所在部门岗位专业知识、技能，有三年以上实践工作经验。形象良好，有较强的文字和语言表达及沟通、组织能力。具备编写讲义（教材）、测试题、评卷以及独立授课的能力。
2、内训师数量。内训师由初、中、高三个级别组成。中级内训师人数控制在总内训师人数的20％以内，高级内训师控制在总内训师人数的10％以内。
3、内训师专业划分。按照专业方向，内训师分为市场营销、通信技术、服务支撑、综合管理四个大方向。市场营销包括市场营销政策及策划、集团客户开发、客户维系、互联网增值等专业；通信技术包括宽带维护、线路维护、网络技术、电源维护等专业；服务支撑包括营业、10010、114、入户服务、服务支撑平台操作维护等专业；综合管理包括财务管理、安全消防等专业。将根据企业发展情况，对内训师专业情况及时进行扩展或调整。
二、内训师选拔程序
由各区县分公司、市公司各部门推荐或个人自荐，并填写《内部培训师推荐表》由所在单位签署意见，报市公司人力资源部初审。市公司人力资源部初审后，组织各区县分公司、市公司各专业线培训组成员及相关专业技术专家确定内训师人员名单，报公司领导审批，由公司统一授予内训师资格并下发内训师资格聘书。
凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部审核，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。
三、内训师分级与津贴制度
目前，联通A是分公司员工工作量饱满，工作量较大，为鼓励广大员工特别是优秀的具备内训师潜质的员工积极参与，提高广大员工的积极性，公司制定了内训师分级与津贴制度。
1、内训师分级
内训师从初级内训师起步，逐级升级。内训师在原有等级申请上一级别时，必须具备同专业上一级别的工作能力，在此基础上确定了申请上一等级内训师资格的基本条件：
（1）初级内训师申请中级内训师。具备同专业初级内训师资格；每次授课评分须达到80分，并能够指导初级内训师提高授课技能。
（2）中级内训师申请高级内训师。具备同专业中级内训师资格；每次授课评分须达到90分。并能够指导中级内训师提高授课技能。
满足以上条件的内训师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将综合平时对学员抽查的培训效果、内训师的授课水平、试讲评分等情况，确定其是否晋级。
2、内训师津贴制度
由公司统一组织安排的培训，内训师享受授课津贴，授课津贴标准为：高级内训师工作时间内35元/小时，工作时间外每50元/小时；中级内训师工作时间内25元/小时，工作时间外40元/小时；初级内训师工作时间内15元/小时，工作时间外30元/小时。临时内训师工作时间内10元/小时，工作时间外20元/小时。
以下情况不列入享受津贴的范畴：各类会议、活动；部门之间或者部门内部开展的例行的经验及知识分享、交流、指导；试讲、其它非正式授课。
内训师可旁听公司所有培训课程，可优先参加与自身授课内容相同的外出培训。公司所有的内训师的津贴由人力资源部负责申请与支付，在培训完成、效果评估后的一个季度内予以兑现，在公司的教育经费中列支。另外内训师每年可以获得一定金额的书籍费，其中，初级内训师为100元/年，中级内训师为200元/年，高级内训师为300元/年。
四、内训师工作职责
参与公司员工培训需求调研，负责向人力资源部提供培训该专业的需求信息和培训意向，提出培训计划建议，协助人力资源部完善内部培训体系。负责开发设计本专业课题有关培训内容，提供培训辅助资料，收集培训有效案例，自制培训PPT演示文档，负责培训测试题及阅卷等，并根据实际情况及时修改培训内容。在持有、使用公司授权的培训课程及资料期间，须履行保密义务，保护版权，不得私自提供或转让给第三方，不得私自外出讲课。编写的培训教案、教材归公司所有，公司有权在企业内部网上，供学员学习。
负责所培训学员的考试、阅卷、评估、后期培训跟进、答疑等工作，以达到预定的培训效果。对其他内训师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。参与公司年度培训效果评估、总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善公司培训体系、培训计划和任务的达成；辅助学员制定培训后的行动改进计划。
五、内训师的管理与考核
篇（11）
内训师培养五步流程
由该公司确定课题及内训师后，项目组以“23211”内训师培养模式(见图表1)，对内训师进行培养；以课件包开发为核心，提升内训师的课程设计能力、课程演绎能力。
整个项目的学习过程中，依据行动学习的原理进行设计，由内训师们组成多个课程开发小组，并在小组同伴支持下共同学习提升，以完成预定工作(课程开发与演绎)为目的，最终完成课件认证与个人演绎认证，使培训成果落地。
项目前期课程需求调研
在项目开展之初，该公司人力资源部通过培训需求调研确定了待开发的课题和方向，但是课程想要解决哪些问题，要达到哪些目标，应该包括哪些内容，还需要内训师们进一步调研确定。项目组为该公司提供了调研课程需求的工具，内训师们认真配合，为课题开发的精准度打下良好的基础。
课程需求调研问卷根据促动技术ORID深度汇谈进行设计(见图表2)。通过此方法，可以有效探询到各层级人员对课程内容、目标等方面的期望。
2天课程设计培训
内训师们带着课题需求调研结果参与课程，在课程现场，各课题组通过充分的沟通和探讨及老师的指导后，最终确定下本门课程的“课程简介”，包括课程框架、背景、目标等，并且学习了课程设计的流程、左右脑原理、金字塔原理搭建课程框架、五线谱方法塑造课程整体安排等内容。
在此阶段，项目组和大家介绍整个课题要输出的最终成果，包括课程简介、导师手册、导师工具箱，及相应的工具模板。同时也会让各课题组明确各人职责，分工合作完成课程开发。
3周课程设计、行动学习实践
学习要转换成绩效，最好的办法就是让内训师们实践。在这一阶段，项目组布置课程开发任务，让内训师们将学习到的课程开发技术应用到课题的开发工作中。
在此阶段，项目组会辅导内训师完成工作任务，辅导形式分为两种：一种是前台的集训辅导，集结所有内训师在前台进行；另一种是后台辅导，主要通过QQ、电话、邮件进行辅导。对于内训师提交的课件，项目组从课程框架、授课方法设计、PPT制作、PPT逻辑、备注页等方面进行点评反馈，以确保开发的质量。此阶段内训师们开发的课件形成了课程的初稿。
2天课程演绎培训
课件开发出来了，内训师们有了“武器和弹药”，下一步就要学习如何使用它们。“课程演绎”教授内训师如何塑造讲师的专业形象，声音手势如何有效运用，从课程的开场、演绎、收官如何进行，到各类授课方法的运用技巧、注意事项等，多角度帮助内训师们“磨枪”。
1周专项课程讲授辅导
培训结束之后，还要进一步落实授课实践。内训师们根据自己的授课习惯优化课件，回岗进行授课实践，并参与课程演绎的集训。项目组老师从语音语调、形象、站姿站位、手势、授课逻辑、互动控场等多方面，对内训师们的演绎进行反馈，保证内训师的演绎技巧得到提升。
1周认证及成果汇报
项目进行到最后，在认证评估会议上，由项目组和该公司领导组成了评委组，运用相应的评估工具，对内训师的演绎和课件包输出进行通关验收。
该公司的高层领导们亲临现场为内训师们加油打气，内训师的士气也十分高涨，验证的现场不时冲出“黑马”，有的老师风格严谨，有的老师风趣幽默。
突破项目难题
本次项目最终输出了一批丰硕的成果，本次课程开发共分两期进行，共开发24门课程(课程多为企业核心技术类)。内训师培养轨迹遵循的是众行“23211”模式，每期内训师培养历时3个月，共培养62名讲师。
项目虽成果丰硕，但在实施过程中，也碰到了一些问题。
问题1：如何解决工学矛盾
该公司的各工程项目部要完成跨海大桥、隧道、高速公路等重大工程，项目部要抓工期，导致内训师经常缺席培训现场。
解决办法：通过争取高层支持，为整个项目开辟“绿色通道”。项目上的工作优先处理，任何内训师如需请假，都必须经过领导的批准方可执行。有了高层领导的重视和支持，就会带动内训师及项目组的投入和参与。
问题2：如何把关课题
解决办法：该公司内部成立课程审核委员会，主要由开发课题领域的专家、领导组成。课程审核委员会和众行辅导顾问共同形成课程开发辅导小组。由该公司课程审核委员从课件内容，包括课件内容的正确性、合理性、与企业的相关性等。
众行辅导顾问把课程专业关，主要审核内容的框架逻辑，授课方法设计运用的合理性等。最后，通过双方的相互合作，最终输出课件包成果。
问题3：如何明确课件标准
解决办法：项目组运用行动学习促动技术之团队共创和世界咖啡，有效促动内训师们自己找到PPT修改优化的标准(见图表3)。在此群策群力的过程中，内训师不仅思维、智慧得到碰撞，并且学习到其他课题组课程设计的精华部分。
可借鉴的操作方法
首先，项目确立之初组建团队，明确各自职责和分工，为后续实施做好规划(见图表4)。
其次，项目之初建立各项管理机制，以保障项目的执行，激励内训师参与。
考核机制、推广宣传机制、竞争机制，这三大机制将贯穿于“23211”内训师培养的全过程。考核机制主要是针对内训师的日常表现、课程设计及课程演绎，设置的考核维度和办法；推广宣传机制是对整个项目操作过程中的宣传活动，策划的建议和操作办法；竞争机制针对内训师设置了优秀讲师奖、优秀课件奖，这些都有效地激励了内训师的参与。
该公司在项目宣传方面做了很多工作和努力，包括公司宣传栏海报、网站新闻、邮件通知、内部专刊等多种宣传手段。项目组也辅助该公司开展学员交流会、项目启动会、项目前期的调研和动员等，宣传效果亦非常明显。
再次，出台内训师管理办法，打造内训师队伍。
内训师管理办法根据“选、育、用、留”主线，设定包括内训师选拔要求、培养方法、内训师等级及相应课酬、晋升要求和退出规定，以保障内训师队伍茁壮发展(见图表5)。
最后，项目结束后，让开发出的课程在公司内部全线推广。
