人力资源管理资料大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人力资源管理资料范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

                                    企业国际化经营与战略性人力资源管理

   摘要：企业的全球化经营向管理提出了更高要求，而其人力资源管理水平则在很大程度上决定了企业达成战略目标的能力。本文介绍了国际化经营对人力资源管理职能的具体影响；分别从企业管理者的态度、企业发展阶段及外部影响因素等3个角度，探讨了企业国际化经营下的人力资源管理模型；总结并提出了一个简要的国内一国际人力资源管理比较模型。全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。

一、国际化经营对人力资源管理的影响

在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）调查后提出，有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism）和地理扩散（geographicdispersion），前者指组织中存在来自于两个以上不同文化背景的员工，后者则指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况。文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源管理面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必须对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏感，并针对当地环境调整管理思想和实践。提供差异化的人力资源管理。另一方面。。。。。。。

（篇幅：11000字左右）

篇（2）

一、医疗机构人力资源档案信息化管理的必要性

医务人员档案信息管理系统是一种有别于传统管理方法的并通过计算机信息技术和网络技术来管理文件的，比传统管理方法具有更大管理优势的一套管理方式。一方面，它对医务人员工作的基本信息的更新和修改比传统档案整理人员更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多医疗机构通过绩效考核来考查医务人员的工作态度和能力，考察的频率高、医护人员的各项指标随时变化，这些大大增加了档案整理人员的工作量，不仅浪费时间而且拉低了工作效率。但若是利用档案信息管理系统就能轻易解决这些问题。就能更加轻松快捷地解决对档案的更新、修改以及储存等问题。并且能够极大地实现及时、准确的管理。其次人力资源档案不仅是医疗机构各个职工从事医疗行业的主要凭证，同时也是其考评职称、升职加薪的一个重要依据。因此档案管理在一定程度上对人力资源部门的管理上起到辅助决策的作用。另外，在为职工分配新的工作时，通过调取职工档案匹配合适的工作，信息化管理强大的运算搜索能力比人工查阅要节约时间。可见，建立医疗机构人力资源档案信息化管理是多么的重要。

二、如何构建医疗机构人力资源档案信息化管理

（一）全面建立医疗机构档案电子化管理。档案电子化管理，是实现医疗机构人力资源档案信息化管理的重要基础。它能通过把医务人员在工作过程中产生的纸质、图片、图像等通过数字化转化用来表现人力资源信息。要实现这一目的，首先要实现对现有非电子档案的数字化转化。其次要开发新的系统软件，资源管理部门存在的一个关键问题是：人力所形成的信息资料无法直接转化成档案管理信息。因此，需要开发一个直接在档案管理系统服务器上运行，能通过这个系统把各种格式的反映医务人员信息的文档转化成一种格式，储存到人力资源档案中的软件，实现人力资源管理所需电子文件与档案管理系统的有效兼容。最后是加强电子化档案真实性、完整性管理。将职工每个时期的电子文件都备份并实时对新的文件进行修改，以保证电子文档的正确性和完整性。（二）加强系统防病毒安全管理。随着计算机水平的不断提高，计算机病毒的攻击能力也越来越强。对档案管理的安全与保密带来了极大的挑战，档案资料一旦被篡改或信息丢失，所造成的后果将无法估量。为了保证档案电子化管理的安全性，在任何网络环境下都需要安装并及时更新防毒软件，确保在人力资源管理过程中免受病毒的攻击和对数据信息的篡改。此外，还要对密级信息资料进行加密、多道加密等操作，以确保档案数据免受恶意破坏和删改。同时要完善备份和恢复制度，防止因操作失误而导致的数据丢失，确保电子档案和数据能够顺利找回。（三）加强档案管理系统的维护。利用现代信息技术和网络技术来提高人力资源档案管理的效率需要不断加强对档案系统的维护工作。首先，要根据开发的档案管理系统制定安全规范的操作流程和方法，减少在录入职工信息过程中的错误操作以及错误信息的输入和保存。其次，定期检查并检修相应的硬件设备，解决好发现的各种问题，在资金允许的情况下可成批次地替换成新的设备，以保证系统和网络的安全可靠性。第三，要培养一批敬业的技术管理人员，要求他们时刻关注网络的安全动态，切实解决日常发现的小问题，严防各种可能危险因素对人力资源信息管理系统造成的损害。（四）加强档案管理队伍建设。要实现人力资源档案现代化管理，不仅要有先进的设备，更重要的是要有一批胜任这份工作的优秀人才，他们不仅要擅长档案整理工作和计算机技术，还要有敬业、认真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉医疗机构的法规。只有这样，医疗机构人力资源档案才能实现合理的分级管理，在完成不同层次干部或职工的人事档案信息系统的同时掌握医疗机构人力资源管理基本情况、干部和职工概况，以完成对网络的分层设计和管理。（五）建立信息化档案管理制度。只有建立合理的制度，医疗机构人力资源档案信息化管理才能规范有序。管理人员才不会在工作过程中松懈、开小差。档案信息化管理才能达到预期的效果，提高管理人员的工作效率。建立健全人力资源档案管理工作的各项规章制度，禁止非工作人员操作专门的机器，禁止工作人员利用职务之便泄露人事档案信息。严格规范各级管理部门业务人员的行为，确保档案工作的准确性。（六）严格处理好访问权限的控制问题。医疗机构人事档案管理人员要认真学习相关政策，致力于用自己的努力来服务医疗机构人力资源职能部门。要正确和熟练使用好计算机的加密功能，对实施过分类的网络信息资料的各个层次进行加密。认真落实用户访问认证机制。确保信息被正确的人员浏览，防止人力资源信息的外泄。同时对非法用户访问的次数进行设定与自动锁定。

篇（3）

一、岗位编制

截止2020年6月30日，重庆慧坤博医疗管理有限公司共计职工379人，其中芳华医院329人、新兴医院35人、方桦门诊部15人。

1、芳华医院在职人数（人）：

类别

医生

护士

医技

体检中心

客服中心

外联部

职能部门

总计

人数

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外联部（事业部、要客部、外联1部、外联2部）；职能部门含临床职能部门（院办、医务科、医保科、护理部、质控科、病案室）及行政职能部门（总经办、行政办、人力资源部、资财部、企划部、后勤科）；其中试用期员工39人，待离职12人。

2、新兴医院在职人数（人）：

类别

医生

护士

医技

客服部

外联部

职能部门

总计

人数

11

10

5

3

1

5

35

注：职能部门人员含（行政办、医保、保洁、财务）；其中试用期7人，待离职5人。

3、方桦门诊部在职人数（人）：

类别

医生

护士

医技

后勤人员

总计

人数

4

5

2

4

15

二、卫生技术人员结构

截止2020年6月30日，完成医疗机构执业注册（含执业备案）医生共计90人

1、临床医生学历/年龄结构情况

学历/年龄

31岁以下

31~40岁

41~50岁

51~59岁

60岁以上

总计

占比

硕士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大专

2

12

8

3

4

29

38.16%

中专

3

4

2

2

11

14.47%

总计

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、临床医生学历/职称结构情况

职称

实习医师

助理医师

执业医师

主治医师

副主任医师

主任医师

总计

占比

硕士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大专

2

13

11

4

1

31

40.79%

中专

2

6

3

11

14.47%

总计

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

临床医生本科及以上学历占比43.42%，大专学历占比40.79%，整体学历结构较好；60岁以上医生占比11.84%，年龄结构控制较为合理，后期可以优先本科及以上学历医疗人才的引进。从职称结构看，中高级职称占比48.69%，三级医生配置比较理想，满足临床业务及运转需求。

3、临床医技人员学历/年龄结构情况（影像、检验、药剂、康复理疗）

学历/年龄

25岁以下

26~30岁

31~40岁

41~50岁

50岁以上

总计

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大专

4

8

4

16

59.26%

中专

1

3

4

14.81%

总计

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

临床辅助科室医技人员学历及年龄结构控制较好。

4、护理人员学历/年龄/职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）

学历/年龄

25岁以下

26~30岁

31~40岁

41~50岁

50岁以上

总计

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大专

40

21

6

1

68

60.18%

中专

23

7

6

2

1

39

34.51%

总计

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、护理人员职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）

职称

实习护士

护士

护师

主管护师

副主任护师

总计

人数

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

护理人员共计113人（其中临床护士97人），整体年龄结构偏向年轻化，可培养提升空间较高；初级职称占比较大，中级及以上职称占比偏低；大专及以上学历占比合理，护理人员整体学历及年龄结构控制较好。

建议督促在职护士继续教育学历提升、优先高年资护士引进、重点加强中级职称护士培养。

第二部分人力资源管理现状分析

总体上公司有一定的人力资源管理观念、管理幅度也在不断地完善，但仍存在人力资源管理观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥等因素。

一、人力资源管理理念方面存在的问题分析

1、整个公司层面对于人力资源没有足够的认识，人力资源管理与公司发展还处于事务性结合阶段，暂未起到为企业高层战略性决策提供依据的作用；

2、绝大多数管理层未树立人力资本投资观；

3、用人部门与人力资源部未形成参与人力资源管理的理念；

二、人力资源规划存在的问题分析

1、目前还未形成人力资源的中、长期规划，人员引进缺少计划性，部分岗位因人定岗而非因岗定人，缺乏发展观和动态观；

2、对于公司所需要的部分技术岗位在薪酬规划方面有所滞后，在相关人才的获取、保留方面相对缺乏竞争力；

3、非临床部门对相关岗位的具体工作内容、工作应达到的标准、岗位任职资格的分析还有所欠缺，目前还没有做好，这是下一步的工作提升方向；

三、员工的培训与开发分析

1、缺乏对培训的需求分析；

2、缺少培训考核、培训评估和培训效果反馈环节；

3、缺少对员工能力的开发和个人发展指导；

四、招聘与配置存在的问题分析

1、用人部门没有严格并清晰该岗位的任职资格和能力要求，某种程度造成医院内部关系人员结构臃肿、人员同质现象严重，各种“面子”、“条子”、“照顾”进人现象要尽量避免；

2、招聘需求计划缺乏，临时缺人、临时要人，临时申请，没有整体规划意识；

3、内部选拔机制缺失、相关配套的人才梯队建设未能有效开展；

4、招聘渠道较为单一局限，在获取基层医生及中高端人才资源上力量不足；应多鼓励内部员工推荐，建议设置内部推荐奖励机制；

5、近期临床医生离职率高，工作连续性差，人员变动频繁以及离职时间周期的不确定致使临床工作出现断层。

面试人员数据（2020.1.1~6.30）：

类别/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合计

面试人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入职

17

16

14

17

20

84

储备

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放弃

6

19

7

22

8

62

面试平均有效率53.35%，有效入职率22%，基本处于较合理水平。

离职人员数据（2020.1.1~6.30）：

人数/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合计

期初人数

320

318

312

310

312

323

录用人数

8

1

12

13

17

17

68

离职人数

10

7

14

11

6

12

60

期末人数

318

312

310

312

323

328

离职率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建议：1、拓展招聘渠道，优化医院岗位配置；

2、相关岗位的员工招聘，用人部门与人力资源部充分沟通，明确岗位需求及职责，保证新员工与岗位职责有较高的匹配度并具备较好的工作能力；

3、完善健全储备人员简历库。

五、薪酬福利与绩效考核的问题分析

1、薪酬设计缺乏相对的专业针对性、激励手段较为单一；针对不同的岗位特性、岗位价值，应形成与之配套的薪酬管理制度；

2、目前医院现行绩效实施方案和绩效考核指标基础性薄弱且方案较为陈旧，缺少系统性；

3、薪酬制度及绩效方案缺乏一定的公平性：员工潜意识里会将自己的投入与产出与其他同岗位的投入产出进行比较，通过比值的差距继而产生相对不公平感，因此造成人员异动和流失。

第三部分总结和人力资源部管理建议

医院现处于相对稳定发展阶段，各类专业技术人才决定着医院的发展力，基于医院目前人力资源的现状，尤其是在工作分析、绩效方案、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展等方面存在较多的问题。结合目前医院实际，对2020年度公司人力资源管理改革方向有如下的想法和建议：

1、树立所有中高层管理人员的人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入医院的经营管理、业务管理中。

2、推进中层管理人员扁平化管理，精简管理层次、规范管理幅度、缩短管理链条、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）进行科学规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，初步评定岗位工作饱和度，提出定岗定编建议。

（2）各部门负责人提出用人需求的同时要做好工作岗位评价分析，是否必须增设岗位或增加人员编制，同时人力资源部以此作好人才储备计划和人才梯队规划。

（3）根据医院人才梯度建设需求及医院发展需要，实施有计划、有步骤的核心专业技术人员培养。

3、员工关系管理

（1）作好新员工入职前的宣教和培训，加强新员工对医院文化、新岗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新岗位工作模式和工作环境，提升新工作环境下岗位的耐受度和适应性。

（2）做好试用期员工胜任力测评，及时关注并了解试用期员工工作状态和心理情绪变化。

4、薪酬绩效管理

（1）建议适度调整薪酬方案：卫生技术人员按照学历、职称进行

基本工资薪等分级，建议增设工龄工资。

（2）建议加快修订绩效方案，方案适用范围上要尤其关注卫生技术人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特

情关怀等），小激励提高频率，大激励基于战略经营目标的实现。

（3）明确绩效考核指标

医护技绩效考核指标：人均日工作量、人均管床数、病例书写合格率、处方合格率、医疗质控、院感感控等；

外联部绩效考核指标：医院业绩指标/初诊到院人次的达成率、市场的人均效能/工作量、营销费用等，除去结果指标外，需增加过程、工作效率等指标。

5、入转调离管理

（1）规范入职审批流程、做好新入职人员资格审查；

（2）规范离职审批流程、关注离职原因；

（3）做好核心离职员工面谈记录、工作交接记录等资料的管理；

6、劳动合同管理

篇（4）

[中图分类号] F24131 [文献标识码] A [文章编号] 2095—3283（2012）09—0080—02

一、辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源开发培训不到位

目前辽宁省事业单位对员工培训有以下四种倾向：一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭，无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关，只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩，没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制，写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查，说明单位对员工的培训没有给予应有的重视，而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核，结果好坏一个样，对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节，造成培训结果不理想。

（二）人力资源绩效考核机制流于形式

一方面表现为考核的目标不明确。年终考核成绩过于笼统，基本都是一些不明确的评语，并不能从中了解到每位员工的真实绩效水平。大多成绩基本为中等层次，分不出优劣，而且一些部门要求优秀的人数不能超过一定的比例，这就使得所评定的成绩失准，没有达到预期的要求，而且没有与之相应的奖罚措施相结合，必然导致员工对考核的过程以及成绩不以为然。另一方面表现为考核的方式过于简单和形式化。由于各个部门的职责不同，所处的领域不同，用一个标准来对所有员工进行考核未免简单化和牵强，而且考核的结果并没有与员工的切实利益挂钩，考核的结果失去意义。同时绩效考核缺少量化的考核内容和指标，缺乏科学性和可操作性，考核工作业务量大，但收效不明显，真实性、客观性和公正性容易受到各方面的质疑，单位领导很难通过绩效考核掌握本单位的真实情况。

（三）人力资源激励机制不科学

一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题：一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性，所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资，导致职工干好干坏一个样，甚至导致人员产生消极不求上进的情绪，此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励，导致考核结果缺乏参考价值；另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。

总之，事业单位在人力资源开发管理中出现上述问题的主要根源在于许多单位领导和人事部门在管理理念和方法上还停留在传统阶段，缺乏现念和体制机制。

二、改善和优化辽宁省事业单位人力资源管理的对策

（一）健全人力资源培训与管理体系

人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说，人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展；要全面系统地安排培训。首先，要对本部门人员进行培训需求调研，结合单位工作的特点，明确培训内容和培训方法，保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入，切实保证事业单位既具备拔尖人才，也能有一个整体质量好的优秀团队。其次，要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结，对培训后人员的工作成效进行评价，不断总结经验教训，及时调整优化培训内容，不断提高培训效果，达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升，激发工作热情，提高工作效率，圆满完成各项目标任务。

（二）重视和完善绩效考核工作

一是要通过宣传、教育，使单位领导、人事部门和广大职工充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放到议事日程，加强督促和检查，使绩效考核工作落到实处；二是要明确考核内容，量化、硬化考核指标，增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据；三是要坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性和严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励作用；四是要重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠的参考依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题；五是要有专管部门及专人负责。不能把考核工作视为临时性工作，由其他部门和人员代管。各部门要建立健全职工考核台账和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

（三）完善人力资源激励机制与约束机制

事业单位人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性，才能保证目标的实现。充分运用好激励机制，建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大，非常必要。制定切实有效科学的激励机制，需对每个部门做全面的调查了解，对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策，大到群体小到个人，每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路，创新内容，创新方法，使考核机制更加科学、有效，使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。

（四）树立现代人力资源管理理念

管理方法固然重要，管理理念更重要。要树立现代人力资源管理理念，充分认识到人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源。职工和单位是命运共同体，在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。按照激励理论的观点，职员之所以被激励是因为职员有需求。每个职员在加入组织时都有自己独特的需求，个人目标在组织中的实现程度将直接决定员工的去留。要培养和提高职员的组织忠诚度，单位在向职员传播和强化组织目标的同时，要关心他们的工作成长和生活质量。充分考虑职工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，积极营造单位与职员共同成长的组织氛围，帮助职工规划实现自我超越的职业目标，让他们对未来充满信心和希望，坚定同本单位共同发展的信心，努力为实现单位目标做出自己应有的贡献。

[参考文献]

[1]逯泽春，常燕军绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J]北方经济，2011（3）：89—90

篇（5）

医疗卫生人力资源是一个技术密集程度相对较高的群体，特别是其中的高级卫生人力资源在医院医疗、科研、预防、保健、管理工作当中发挥了不可替代的作用。医院卫生人力资源创造性的劳动为医院发展及学科建设提供了可靠的支持。也正是由于如此，医院人力资源管理在整个医院管理活动当中具有较高的地位。医院人力资源管理具有一定特征，具体表现为以下几个方面：主动性。医院人力资源管理强调发现人才、培养人才，通过主动性的人力资源开发，将相关人才匹配到最合适的岗位，以此来提升人力资源管理工作成效。战略性。医院人力资源管理要求人力Y源管理目标与战略性目标紧密联系在一起，要从战略角度设计、开发人力资源管理各项活动，这样才能让人力资源管理体系更为完善。以人为本。医院人力资源管理明确了人才的主体地位，要求人力资源与医院整体保持同步发展。通过适当的管理措施，让医院与人才本身实现双赢。

医疗卫生人员对医院人力资源管理存在的认知误区

尽管医院人力资源管理整体水平较以往有了很大提高，但部分医疗卫生人员对医院人力资源管理存在一定的认知误区，具体表现为以下几个方面：（1）人力资源观念滞后。很多医疗卫生人员受我国传统文化思想影响较深。我国特殊的社会文化背景导致了管理者与被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基层职工与领导之间的支配与被支配的关系。部分医院人力资源管理工作实施过程中，偏向于高度集权的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽视了薪酬体系的激励作用。这种传统人力资源管理观念与现代医院人力资源管理要求显然是相悖的。（2）管理机制相对落后。很多医院人力资源管理过于偏重管理，但却忽视了人才培养工作。并且基层职工也缺乏主动学习的意识，忽视了专业技能培训及继续学习的重要性，这在一定程度上制约了医院职工的职业成长，不利于医院持续健康、稳定发展。（3）薪酬激励制度有待完善。目前，我国医院薪酬分配制度并不乐观。相关研究表明，很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在价值定位低、分配要素不合理、薪酬级差小等问题。同时，激励制度存在缺失，无法充分调动基层医疗卫生人员的积极性。

完善医院人力资源管理的相关策略

加强选人用人。选人用人是医院人力资源管理重要的环节之一，也是把控医院人力资源质量的基础性工作，必须予以重视。组织在人才筛选方面要严格按照岗位需求及人才实际能力进行合理选择，做到“公平、公正、公开”，要杜绝人情关系，做到“任人唯贤”。排除掉不满足岗位要求的人员，对于满足岗位要求的人员还要进一步考核、对比、调查，保证选人、用人的客观性。同时，要转变传统人力资源管理理念，善于挖掘基层职工的潜能，做到“人尽其才、各尽其能”。在选用人才时，在保证其职业道德水平达到要求的情况下，不要纠结其性格或能力瑕疵，而是要善于发挥其长处，将其价值充分发挥出来。医疗卫生人员本身也应该正视自我，善于取长补短、扬长避短，敢于担当，将自己的能力充分体现出来，脱离传统用人思想的束缚。

篇（6）

我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在资料员岗位上学习、工作实践活动。在工作岗位上认真贯彻执行中-央的路线、方针、政-策，尽职尽责，在资料员工作岗位上作出对国家力所能及的贡献。资料管理人员

二、工作上加强学习，不断提高工作效率资料管理人员

篇（7）

1.管理立意的战略性传统的人事管理强调管理功能的发挥，着重解放当前的问题和交办事项。现代人力资源管理工作重点着眼于医疗机构的预期目标，在人才的开发和使用上，注重与医疗机构发展战略相结合，是医疗机构经营战略的重要组成部分。

2.管理内容的广泛性传统的人事管理基本上以招聘、薪酬、考核、劳资关系等行政业务为主。随着时代的发展，人力资源开发与管理的范畴日趋扩大，如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。除了原有的事务性职责外，还要进行医疗机构的管理、协调与优化资源配置工作。

3.管理对象的目的性传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织利益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。即人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织的目的。

4.管理主体的多方性在传统的劳动人事管理中，管理者是专职的人事部门人员，这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理难免刻板化、行政化，缺乏组织中其他方面的支持，而且往往与其管理对象――员工处于对立状态。在现代人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。各个管理主体的角色和职能是：

直线经理。各个部门的管理者即"直线经理"（linkmanager）,他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理的主要内容。高层领导者。组织高层领导者重视和参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的相关性工作，例如参与人才招聘、进行人事调整、决定年终分配等等。一般员工。现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态搞好工作、管理自身、而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥着管理者的作用，例如在全面质量管理(TQM)中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的测评等。人力资源部门人员。除了从事专职人力资源开发与管理工作外，作为组织高层决策的参谋助手和对其他部门进行人力资源管理与指导者，对整个组织的人力资源的协调整合应发挥作用。

5.管理手段的人道性。与以往的"人事管理"相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等等。

二、转变观念实行现代人力资源管理

1.加快院长的"职业化进程"人力资源管理改革计划的制定主要依靠医疗机构的高层管理人员，尤其是院长。如果院长不具备现代管理尤其是人力资源管理的意识，整个医疗机构的人力资源的变革也无法进行。所以，要大力推行医疗机构院长职业化，为实行科学的人力资源管理奠定坚实的基础。

2.提高人力资源管理部门的地位与作用面对当今的现代人力资源管理，应从医疗机构发展战略的高度出发，成立人力资源部，将人力资源部门建设成为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

3.加强人力资源管理队伍的建设当代人力资源管理无论从理念、内容到方法都与传统的"人事管理"不可同日而语，所以，要注意提高人力资源管理者的业务素质和思想水平，充实完善成员结构，明确人力资源管理不只是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人力资源的优势。一是注重适当层次的医疗机构人力资源管理的学历教育。二是强化医疗机构人力资源管理的职业培训，这方面的培训可以分为两大类。一类是对已有医学学历的进行管理方面的培训，另一类是对已有管理学历的进行医学（与医疗机构管理有直接关联的内容）方面的培训。三是加强医疗机构人力资源管理从业者之间的学术交流。以帮助管理者更新知识、转变观念，获得一些专业知识和关键技能，明确在人力资源管理中应扮演的角色，发挥应有的作用。

三、完善人力资源管理机制实行现代人力资源管理

1.科学的人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，是一套确保组织在适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、种类和层次等），并促使组织和个人获得长期效益的措施。它包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、职业规划。科学的人力资源规划要以医疗机构整体规划目标为依据，与医疗机构的发展战略密切结合，保证为医疗机构发展提供动态的人力资源支持。

人力资源规划十分重要，其合理与否将直接影响医疗机构整体人力资源管理的效率。而准确的人才需求预测则是编制科学的人力资源规划，实现人才宏观管理的重要依据。人才需求预测要在分析现有人力资源配置状况的基础上，对未来的人力资源需求的数量、质量和时间做出科学合理的预测，由此制定人才引进、人才开发的长期规划和中短期的计划，形成科学平衡的人才结构。

2.规范的人才使用机制首先要建立一套客观、科学的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度；其次,要避免选用人才方面的误区，一方面要重知识、看学历，另一方面，也要重能力、看学力。对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破行业、地区界限，增加透明度，为各类人才提供和创造发展机遇。

篇（8）

一、辽河油田人力资源管理存在的问题

（一）人才比例不均衡

辽河油田人力资本流失严重，而且流失的人员绝大多数是中高层管理人员和技术骨干。辽河油田从80年代后引进的本科学历以上人员的流失率已达到很大的比例，一些高科技人才把在油田工作当成一个踏板。

（二）冗员问题严重化

辽河油田冗员严重影响企业的生产经营和发展，问题的突出化是制约企业组织正常运作的最大障碍。

（三）中高层对人力资源管理的重视程度不够

一是认识不够，即没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。二是不会投入相应的培训经费，他们认为对员工培训和开发是一种成本支出，不会有很大的投入回报，因此对员工的培训的态度不是很积极。

（四）激励不足

激励不足是辽河油田现今存在的最大问题。石油企业正负激励都严重不足。辽河油田人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不灵活，激励手段不给力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。

（五）现行的人力资源管理和企业战略不相适应

辽河油田的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，而企业战略要求企业的员工还有管理人员要有一个长期的统一规划，而现行的人力资源远远的不满足企业战略的需要。企业培训工作也很不完善，与人事部门脱离，只是进行一些短期的业务培训。而且，就是针对员工的岗前培训，只是注重眼前的现有利益，忽视了企业的长期利益。

二、解决上述问题的一些建议

（一）完善企业的用人机制，实现以人为本，留住人才

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。辽河油田的人力资源管理必须重视员工的利益，因为员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，所以必须以员工为本，实现真正意义上的人本管理。把人力资源看作是辽河油田最重要的资源，创造一个良好的工作环境，让每个油田员工的特长充分发挥，取得更好的成绩。同时也要注重和员工的沟通，良好的沟通会使员工产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起他们的工作积极性。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通来改善员工的想法，从而提高员工的满意度，让他们时刻有主人翁的感觉。把人才留好，把人才用好。在人力资源管理的实际工作中，在对员工进行业绩考核的同时，还要关注对员工职业发展目标的考核。还要全面加强企业文化的建立，培育员工企业主人翁的精神。

（二）建立和完善激励制度

辽河油田的分配制度应以企业效益为中心，把员工的责任、权利结合在一起，加大薪资结构中“流动工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的员工薪资与劳动力市场的脱节以及工资水平根本反映不了岗位劳动差别等问题，要彻底打破在薪酬改革中形成的平均主义，要实现贡献大多收、贡献小少收的现状。完善和健全业绩管理和激励体系将是人力资源管理创新与变革的核心内容：保证核心骨干人员的稳定性，逐步实现薪酬的市场对应和外部公平性，系统解决薪酬体系的内部公平；实现部门业绩、个人业绩对公司战略的支持，保证考核的量化和高效，通过业绩与收入的动态激励管理，体现物质为主的激励效能，保证企业与个人的共同发展。

（三）彻底转变传统的人事管理的意识

在面对外部环境和竞争对手发生转变时，辽河油田必须充分认识到，作为有着为国家经济建设和中国石油工业的发展做出了突出贡献的大型企业，在人力资源管理方面，必须真正适应从计划经济体制到市场经济体制的外部环境转变，真正实现从传统人事管理到人力资源管理的提升，这是实质性的变革与进步，也是构成提升和塑造企业核心竞争力的重要战略决策。

（四）制定合理的培训体系

石油企业应根据长远发展的需要，应把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。同时培训应重视岗前培训和技能培训。岗前培训是企业开展培训工作的前提，不论员工的学历如何，进入公司之前，都必须接受定期的“岗前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，辽河油田的发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须清楚认识目前的人力资源状况，清晰界定部门职责和员工岗位职责，解决组织设置、人员设置的合理化，提高人均产量，建设和培养“经营管理、专业技术、工人技师”三支队伍，全面提高人员素质，加强培训力度。

（五）优化人力资源管理系统

从战略性人力资源管理的理论高度出发，对企业内部人力资源管理现状进行诊断，为实现企业的战略目标、解决制约企业发展的人力资源管理和供应瓶颈，提升人力资源管理的战略地位、实现人力资源管理工作流程科学高效。

面对激烈的市场竞争，辽河油田管理者只有与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析辽河油田人力资源管理的实际情况，造就一批懂技术、会管理的人才，是石油企业的生存与发展的关键。

参考文献：

［1］吴晓冬.提升绩效管理执行力[J],人力资源开发与管理,2001,(3).

［2］赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

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关键词：

医疗机构；中层干部；管理

1医疗机构中层干部人力资源管理的重要性

中层干部在医疗机构处于中间层次，是医院发展的核心人才和中间力量，也是高层管理人员与基层员工之间联系的纽带，处于承上启下的位置[1]。在医疗机构中中层干部是贯彻和传达高层管理规定，指挥和协调基层员工之间的沟通，对医院的管理和发展具有重要作用，对整个医疗机构的沟通交流和人员的合理配置有积极的作用[2]。

2如何做好医疗机构中层干部人力资源管理

2.1赢得中层干部的真心

中层干部管理的根本在于管“心”。管理者应该明白，中层管理人员的管理不在于用制度去规范他该怎么做，做什么，而在于让其主动的发挥自身的潜能与价值。特别是在当今这样一个高速发展创新的时代，更应该最大限度地去调动并发挥中层干部的积极性、主动性、创造性。要做到这些，需要医疗机构高层管理者发挥自身的人格魅力，通过尊重与关心，去征服中层干部的“心”。首先要尊重中层干部，尊重他们的自尊与人格，增加他们的自信心；其次要关心他们的工作与生活，当他们在这方面遇到困难时，积极利用自身的优势资源帮助他们解决困难，可以增加他们的信任感和对医院的忠诚度。如此一来，自然也就会赢得中层干部的真诚相报。要懂得尊重人，将心比心，以德服人，以理服人。

2.2培养中层干部执行能力

中层干部承担着医疗机构决策贯彻的重任，必须具备强有力的贯彻执行能力。对于医疗机构高层管理人员下达的任务能够快速、准确、彻底的执行，并且保证执行的效率，给基层员工传达医疗机构政策方针，落实工作执行。中层管理者的执行能力才能促进医疗机构团队执行力。

2.3善用人才

如何在医疗机构选拔合适的人作为中层干部是一项长远工作，医疗机构选拔中层干部首先要知人善任、不拘一格、不计前嫌、坦诚相待、用人不疑、论功行赏；其次要进行系统分析，坚持公开、平等、竞争择优的原则，不仅要考核业务能力，还要分析岗位需求、领导性格、品德、组织能力、决断能力、价值观等方面分析。合理用人，善用人才可以有效的提高医院管理水平。

2.4创新的中层干部人力资源管理理念

随着经济的发展技术的进步，医疗机构中层干部人力资源管理理念也要与时俱进，不断吸取先进的管理理念，①从“传统干部的人力资源管理”向“人才管理”，从“从效率式量变”到“效果式质变”，关键中层干部的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。②数据化干部人力资源管理大势所趋，基于算法的精确匹配已全面被招聘、培训、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。③划小核算单元和推行管理会计渐成绩效管理中的常规动作，赋责任于人，责权力度高度统一，对知识型、能力型中层干部的管理要“放权、让利、给名、施爱”留住人才。④新生代中层干部在医疗机构逐渐成长起来，不愿被趋势工作，如何调动中层干部的积极性，自发的领导大家为医院创造更多的效益。创新的中层干部人力资源管理使医疗机构中层干部管理水平有了很大的转变，为医疗机构创造了更多的效益[3]。经过以上努力医疗机构中层干部管理水平取得了很大的提升，但现行管理政策仍需完善。在今后的管理中我们要不断借鉴先进的管理经验，根据自身的具体情况，发挥创造精神，才能使医疗机构中层干部管理工作越做越好。

参考文献：

[1]李志仁.企业中层管理人员的能力结构探讨[J].企业改革与管理，2014,9(18):90-91.

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中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-203-02

一、研究背景及研究意义

医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体，涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例，30多年来，我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来，医药工产值年均≥16.8%的速度递增，成为国民经济中发展最快的行业之一。

新经济时代是一个高度重视管理的时代，科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力，而且科技与管理的共同发展，更能促进新经济得以快速发展。近年来，随着我国医疗机构的不断深化改革，面对日益激烈的市场竞争，医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平，渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源，不断激发医院人才的潜力，逐步提升医院核心竞争力。事实上，每个职工心中都有一根精神火柴，高明的领导者都明白这个道理，因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分，即使潮湿或破损也能掌握一定的方法，点燃它，使它发出熠熠的亮光。

越来越多的医疗机构认识到人才的重要性，也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展，必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才，奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。

二、激励理论

1.激励理论的概念。随着社会经济的不断发展，激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程{1}，是促进和改变人的行为的有效手段，激励水平越高，行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源，也是医疗机构发展的关键因素，激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此，如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。

2.激励过程。激励和动机紧密相连，人的行为是由动机决定的，而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程，以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的，激励的过程也是循环往复、持续不断地，当人的一种需求得到满足，结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。激励机制，就是在管理活动中根据人的需要及心理变化，激发人潜在的动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。只有将激励机制使用好，才可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

3.激励机制的必要性。有调查显示，领导认为职工最想获得的依次是：好的工资待遇；工作保障；升迁机会；良好的工作条件；有意义的工作内容；管理层的支持；完善的培训制度；口头称赞；领导者体恤职工的态度；对事情的参与感。而职工调查则显示，他们最想获得的依次是：口头称赞；对事情的参与感；领导者体恤职工的态度；工作保障；好的工资待遇；有意义的工作内容；升迁机会；管理层的支持；良好的工作条件；完善的培训制度。由此可见，领导层和职工在需求认识上存在差异。这在无形中就会使激励因素因个性色彩过浓而导致激励失败。

行为科学认为，人的动机来源于需要，需要决定人们的行为目标，激励则作用于人的内心，激发、驱动和强化人的行为。商业巨子艾科卡有句名言：“领导的要义就是发动其他人去工作。”一个优秀的管理者要明白，激励员工的真谛不是令其机械服从，而是使其自主工作；不是靠一味地加薪，而是凭不花钱的赞美；不是借沉重的压力，而是制造轻松、愉悦的工作环境；更不是重复地工作，而是适当地给予培训。要使一个医疗机构运转起来，发动人就是一切工作的基础。因为纵使领导者有三头六臂，也不可能独自一人包揽下所有的工作。因此，要想彻底调动自己的职工，就要从根本上加以改变，更要意识到这场轰轰烈烈的职工激励革命已经吹响了号角，而要想赢得这场革命的胜利，关键在于掌握一定的技巧，激活每一位职工的潜力。

在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取、开发或是整合，激励都贯彻其中。因此，通过有效的激励机制实施管理，充分激发职工工作热情，挖掘职工的潜能，提高工作效率，吸引先进领域人才，留住优秀职工，是确保医院能够有序、高效的运营的关键。

4.激励理论的手段。在现代的医药行业管理中，单一手段的管理办法或单靠加薪已经无法真正留住职工的心。要想真正调动职工的积极性，要掌握一定的有效激励手段，以促进职工由“要我做”向“我要做”的转化。

（1）物质激励。薪酬是医院进行人力资源管理的一个重要的工具。薪酬激励的基本原则是对员工的业绩和贡献进行客观公正评价，遵照按劳分配、按贡献分配的原则，达到调动员工积极性的目的{2}。特别是绩效工资改革阶段，通过绩效工资，适当拉开分配差距，充分体现薪酬激励的原则。实施薪酬激励既要注重经济性激励，也要注重非经济性激励，在开展新技术新业务、论文科研、各种竞赛、先进工作者等方面提供竞争性薪酬，发挥奖励性绩效的灵活性，增强激励效应，激发职工的内在潜力。建立公平、公正、合理的薪酬分配体系，既可以节约医院的人力资本，又可以调动员（下转第205页）（上接第203页）工的积极性，并因此提供生产率，增加对目标的完成度。

（2）精神激励。相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远。精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴{3}。正确运用精神激励可以有效地培养员工对单位的忠诚度。要做到真心为员工着想，从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀，想员工所想，急员工所急。加强与员工的感情沟通，与员工建立平等、亲切的感情，创造和谐融洽人际关系，使各类人才身心舒畅地施展自己的才能，让员工感受到领导的关心和单位的温暖，以此来激发其积极性、主动性和创造性。

（3）文化激励。医院文化是医院在长期的发展过程中形成的，是医院职工所共有的思想作风、价值观念和行为规范。优秀的医院文化是医院发展的不竭动力，是激发职工凝聚力、增强职工责任感和使命感的源泉。笔者所在的医院非常注重医院文化建设，在医院发展过程中逐步形成了医院精神、宗旨、理念、院歌、院徽、院训，并结合本职工作，辅以技术竞赛、文体娱乐等丰富多彩的各种活动，给职工带来的满足感、荣誉感和成就感，在活动中培养团结向上的良好风气，使职工产生深刻的认同感，自觉地与组织形成同甘苦共命运的共同体，从而凝聚人心，形成合力，确保医院在激烈的竞争中立于不败之地。

（4）教育培训。在知识经济时代，知识更新速度不断加快，社会对医药行业提出了更高的要求，医疗卫生工作者必须不断地学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式，不仅能提高员工的知识水平，适应医院的发展需要，更能使员工以最大的热情奉献医疗卫生事业，实现员工个人的全面发展。教育培训既要培养员工树立员工崇高的理想和良好医德医风；又要注重专业教育，以提高医务工作者医疗技术水平。比如脱产外出进修、在职学历深造、组织内部培训、外出参观考察等，不断丰富员工知识、开阔视野，提高员工工作技能，倡导和实施工作学习化、学习工作化，构建学习型组织，全面提升个人价值和组织绩效。

三、结语

总之，人力资源管理是管理一门人的艺术，激励是以激励理论为指导，运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的管理艺术。无论什么样的医疗机构发展都离不开人的创造力和积极性，因此医疗机构一定要重视对职工的激励作用，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励手段和目的结合起来，改变思维模式，才能真正建立起适应医疗机构特色、时代特点和职工需求开放的激励体系。人才是医疗机构培养的，建立学习型组织，让职工在工作中学习，让学习来指导工作，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，促进医疗卫生行业与社会同步发展。

注释：

{1}陈春红，张惠琴.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].当代医学，2011（7）：38-39

{2}常瑜.激励体系在医院人力资源管理中的建立[J].中国医院，2009（10）：67-69

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知识经济的兴起是科学、技术、生产三个环节日益一体化的结果，知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。在知识经济时代，作为科技信息处理、传播的图书馆，有可能被各类网络化、数字化、电子化图书馆所取代，应从传统的信息载体单一、信息处理慢、服务周期长、手段单调等方面尽快转变观念和运行方式，提供全方位、多元化的服务。

1 提高图书资料管理人员的素质的必要性

提高图书资料管理人员的素质是知识经济时代图书资料管理工作发展的必然要求。主要有以下几方面：

1、知识经济时代，知识的更新和技术的进步，增加了当今社会对信息服务业的需求。在我国信息服务业中占有重要地位的图书资料管理工作，其教育职能、社会地位、社会责任将得到相应的提升。知识经济要求图书资料管理人员不断地提高服务水平和能力等综合素质。

2、知识经济为图书资料管理工作的发展提供了新的机遇和广阔前景，而高素质的人才是图书资料管理工作战略发展的保证。单纯的收藏、流通印刷型文献的传统图书资料管理方式向数字化管理方式的转化，是知识经济时代图书资料管理工作发展的必然选择，就要求图书资料管理人员的知识结构和专业技能随之发生根本性的变化。知识经济时代，图书资料管理人员必须既懂信息技术，又具有广博的专业知识，既是知识的提供者，又是知识的管理者。

总之" 图书资料管理工作的发展要求图书资料管理人员必须具有信息的认知能力、研究能力、综合能力和组织管理能力，掌握知识、促进知识传播、共享、利用和创新。这就要求图书资料管理人员提高自身素质，适应知识经济时代图书资料管理工作发展的需要。

2 提高图书馆管理人员素质的对策

1、强化图书资料管理人员形象意识是提高图书资料管理人员素质的前提。读者进馆，最先接触的是为其提供服务的管理人员，因此，图书资料管理人员的文化素养、技术水平、职业道德、服务态度、仪表服饰最易在读者中产生印象，就是图书资料管理人员形象。图书资料管理人员是图书馆信息开发与利用计划的直接实施者，他们处在读者服务的最前沿，又是图书馆管理中的最活跃的因素。图书资料管理人员形象是图书馆形象的一个根本因素。在充分分析图书资料管理人员的心理与精神需求基础之上，采取有效措施，激励图书资料管理人员发挥主观能动性，对图书资料管理人员进行文化素养、技术水平、职业道德等方面的教育，督促图书资料管理人员端正服务态、注重仪表服饰，是图书馆管理工作的一个重要方面，也是提高其综合素质的一项基本要求。

2、进行良好的心理素质训练是提高图书资料管理人员素质的保证。图书馆管理人员应根据不同用户与读者的各种需求，提供各种不同的服务方式。因而，就需要具有分析用户与读者的心理特征、活动过程、需要、读者行为等才能。图书馆管理人员在工作中要直接为读者与用户提供信息和资料，并从他们那里获得反馈信息。读者在查找文献时的行为特点是不尽相同的，有的希望工作人员帮助，带有目的性地请求工作人员帮助查找或提供资料； 有的则喜欢自己动手，但遇到问题后又表现得无可奈何。遇到后一种情况时，工作人员应主动提出询问，热情地帮助他们解决困难。这种服务方式往往比一开始就提供服务的方式更为适合用户心理，又行之有效。工作人员是信息资料和用户的桥梁，资料的价值因人而异，工作人员应主动与读者联系，了解他们对信息资料变化要求的规律，研究读者的变化对提高图书馆管理人员的专业素质和能力，具有十分现实的意义。

3、贯彻终身教育的基本理念是提高图书资料管理人员素质的有效措施。 图书资料管理上的信息化，既是社会发展的需要，它也对管理人员素质和素养是一个严峻的挑战。只有具有良好素质和素养的、远见卓识的图书资料管理员，才能有计划地更新自己的知识，拓宽个人的专业面、学习计算机技术，成为既精通图书馆学又掌握计算机及其他科学知识的人才。强调图书馆管理人员的素质和素养，是把知识转化为生产力的需要。图书馆实质上就是为人们进行知识交流起中介作用，要发挥知识交流的功能，图书馆管理人员每天都得阅读大量的文献、获得大量新的知识与信息，开发现有文献中的信息资源，进行创造性的劳动，把知识转化为生产力，为经济建设服务，没有良好的素质和素养是难以完成这一重大任务的。因此，提高图书馆管理人员的素质和素养，必须搞好在职培训和“继续教育”， 没有文凭的需要培训，有文凭的也需要“继续教育”。 当前，科学技术发展日新月异，知识更新速度越来越快，只有不断更新知识，才能与现代图书馆事业的发展同步前进，这就要求每个管理人员，除了靠自己在本岗位上奋发学习业务知识、提高业务水平外，图书资料管理部门也必须改变。在经费上将在职培训和“继续教育”工作列入议事日程" 经常办多层次、多形式的培训和再教育，定期或不定期组织现有人员学习有关业务知识，并形成制度。

4、开发现有的图书资料管理服务资源并增强激励机制是提高图书资料管理人员素质的必要方式。D书馆的工作从采购、编目到流通，所有各个部门的工作，只是完成了到为读者服务这一终点的一部分。但是应当看到的是，图书馆的各项工作都消耗了工作人员的许多活劳动和物化劳动，生产出许多无形和有形的物质产品，如各种检索工具、情报文摘、数据库、光盘、声像等高科技信息产品，使之成为面向现代化的重要产业，使其更加广泛地、全面地对各行各业提供宏观、微观层次的咨询服务，帮助各方面对复杂多变的经济、市场环境做出正确的判断和预测，并制定相应的发展战略具有十分重要的意义。通过这一工作的开展与深化，不仅可以发挥图书资料管理人员的知识潜能，促使其不断提高自身素质，也可以使图书馆目前所沉淀的大量服务得到充分利用。此外，在图书馆的内部管理上，应当建立有效的激励机制，以调动图书馆全体人员的积极性，挖掘管理人员的工作潜力，增强管理人员的工作责任感，提高服务质量，提高工作效益。

总而言之，现阶段我国各图书资料管理人员的结构比较复杂，有相当一部分管理人员是从不同的渠道进入到图书资料管理工作领域里的。由于他们原来从事的职业多种多样，因而对图书资料管理专业方面的知识掌握程度深浅不一， 受教育的程度有一定的差异，对图书资料管理方面专业知识领悟与接受的程度上也存在一定的差异，因而对涉及图书资料管理方面新知识的接受能力与接受程度也存在一定的差异。这些差异的存在自然会影响其人员素质水平，从而也会影响到一个图书馆的整体服务水平和服务质量" 因此， 要针对具体情况来提高图书资料管理人员的素质，这是当务之急，刻不容缓。