干部试用期工作大全11篇

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篇（1）

老干部管理工作是我党在各级组织内部设置的专门为建国前参加革命工作的老干干部提供保障和服务的工作，老干部管理工作是我党在特定的历史条件下设置的一项政策性、思想性很强的工作，所设立的老干部管理工作机构也是全国范围内的，具体管理和服务的对象是建国前参加革命工作的老干部，管理的内容是为老同志的政治、生活待遇提供保障和服务[1]。离退休老干部在中国革命建设中发挥着巨大的作用。在战争时期，他们为中国革命的胜利流血牺牲。在新时期，他们又用自己艰苦奋斗、不怕牺牲的精神为社会主义建设和发展做出了重要的贡献，因此做好老干部管理工作是石油企业的一项重要的思想政治工作。

为此，石油企业政工干部应该积极的贯彻和落实的党的政策和方针，切实的为企业做好老干部管理工作。政工干部应该通过思想政治工作加大老干部管理工作的宣传和教育，提高企业内部对老干部的正确认识，引导企业的老干部工作队伍积极主动关心和服务老干部。同时政工干部应该做好老干部和企业的桥梁，学习老干部的先进的思想，提高自己的专业水平，更好的为企业服务。

二、政工干部在老干部管理工作中的作用

（一）有利于为企业创造良好的发展环境

老干部为党和国家的发展做出了巨大的牺牲和贡献，为新时期的发展奠定了良好的政治基础和物质基础。石油企业应该严格的落实和执行党和国家的相关规定，为老干部提供更好的服务和管理。这些老干部参加过革命，并将我党优秀的政治思想和作风带到企业当中，石油企业应该充分发挥政工干部的作用，更好的为老干部提供服务。政工干部与老干部一样同样是在党的纲领下开展思想政治工作的，让政工干部去做老干部的思想政治工作，能够为企业的发展创造良好的思想环境，让老干部感受到党和国家以及企业对自己的关怀，为企业的年轻职工们带好头，树好榜样，调动企业员工的工作积极性，向老干部学习，为企业发展创造一个积极向上的内部环境。

（二）有利于促进企业的和谐发展

一个企业的发展既离不开年轻员工也离不开老一辈革命家的积极奉献。在石油企业老干部管理工作中发挥政工干部的作用，有利于促进企业的和谐发展，提高企业员工的思想文化素质。石油企业在开展老干部管理工作时，政工干部可以发挥积极的带头作用，积极的为老干部订阅一些老年报刊，丰富老干部的精神文化生活；关系老干部的身体健康，给老干部送慰问品等既保障了老干部的老年生活，同时对于企业的年轻一代的员工也是一种激励。企业员工也会更加的认同企业，对于企业各种决策的实施也是有利的。有些老干部虽然不在企业岗位中，但也在时刻的关注着企业的发展，他们用自己聪明才智积极的为企业的发展献言献策，促进了企业的发展。同时服务好老干部，有利于促使老干部积极健康的生活，这也缓解了企业的医疗保障的压力，有利于企业经济效益的实现。

（三）有利于构建社会主义和谐社会

篇（2）

作者简介：吕康银（1969-），女，黑龙江牡丹江人，东北师范大学商学院教授、博士生导师，研究方向：劳动经济学与社会保障。

中图分类号：F272.92；B848 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章编号：1672-3309（2013）04-30-03

日前，诺基亚宣布全球再度裁员300人，并将820个岗位外包给印度；摩根士丹利宣布裁员1600人；花旗宣布裁员1.1万人；瑞士银行裁员1万人；国内新闻传中华英才网以3000万美元出售，裁员半数约200人；而中国最大在线旅游服务商携程旅行网开始大裁员，筹谋由地面销售向在线销售渠道转变，携程员工抱怨“我11年为携程流血流汗打江山，携程却不要我们了。”无疑，企业裁员，重组以及变革都会伴随辞退、转岗或者降薪，且国内劳动力市场严重过剩，这导致员工虽然在岗，也会产生强烈的工作不安全感，影响员工工作投入、组织承诺、离职倾向等。本文结合企业实践活动，说明企业管理实践对降低工作不安全感的作用，以期减少消极影响。

一、工作不安全感

自上世纪80年代以来，随着高新技术的快速发展及全球化竞争的日益激烈，组织经营环境发生了剧烈变化。传统的终身雇佣合同已被打破，外部市场环境变化迅速，要求组织及时做出调整，兼并、重组、精简人员等成为组织常用的变革措施。组织的不断调整和劳动力市场的不稳定状态剧烈地影响着雇员的工作和生活方式，使员工产生一种不断增长的对工作以及整体未来发展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是员工在受到威胁的情境下，对于维持期望的继续性的一种无力感”。

工作不安全感分为两个方面：一是对工作整体持续性的担忧，即害怕失去工作；二是员工对重要工作特征的担忧，包括工作执行、薪酬晋升、过度竞争以及人际关系四个维度。

研究领域从多方面对工作不安全感进行了探讨， 研究的主题包括概念（或理论）的澄清、测量工具的开发、前因变量和后果变量的确认等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人们更多地集中于后两个主题的研究。迄今为止， 已有不少工作不安全感的来源因素被确认， 如预期的组织变革、角色模糊、控制源等； 同时， 研究也一致发现， 工作不安全感对员工的身心健康、工作满意度、组织承诺等都有着显著的负面影响， 并进而消极影响组织绩效， 如缺勤率、士气、工作效率等。

二、工作不安全感在企业中的负面效应

工作不安全感不是完全的负面作用，有实证研究证明工作不安全感与工作投入之间存在着倒U型关系，即适度不安全感让员工有压力，也有动力，超过忍耐限度可能出现负面影响。工作不安全感的上升致使员工与组织间的心理契约遭到破坏，让员工认为付出与回报不对等，采取降低对组织投入的态度和行为。工作不安全感消极影响员工态度，其升高让员工满意度、组织承诺以及组织信任都降低，同时也表现在具体行动上，降低工作投入，减少有利于组织的进谏行为；工作不安全感还可能让原本优秀的员工怠工、缺勤甚至离职以寻找新的机会发展。另外，工作不安全感会让员工幸福感下降，身体和心理健康受到影响。

在我国现在的经济形势下，工作不安全感对员工造成消极影响，影响个人绩效，影响企业绩效，不利于组织走出困境，让经济迅速的发展起来。因此，我们要探寻哪些企业行为可以降低工作不安全感，缓解它对企业造成的恶性影响。

三、企业管理实践对工作不安全感的作用

（一）企业管理实践

管理是组织中人与人相互作用的职能，科学有效的管理是当今世界各大企业提高经营效率和控制能力的关键。促进组织成员之间有效接触和沟通，适应急剧变化的经营环境，充分激发员工的潜能，更好更充分地利用员工的知识技能，提高企业的综合竞争能力成为当今激烈竞争的国际环境下企业所关注的重点。

科学学派管理理论坚持：尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥能力的工作环境。在企业经营环境发生剧烈变化时，为了提高竞争力，企业不得不进行变革、裁员。随之而来的是留职员工工作的不安全感，焦虑工作的持续性。如果企业业绩继续走低，下一次裁员的将是自己。管理者需要高度重视员工的工作不安全感，进行协调和控制，尽量降低工作不安全感或者缓和工作不安全感与消极结果间的关系，以提高员工工作绩效，达到企业整体目标。

根据国内外实证研究，并结合企业管理实际情况，提出程序公平、组织沟通、员工参与、人力资源管理实践和员工援助计划五项实践，分析它们对降低工作不安全感的作用。

程序公平感是指员工对用于做决策的方法（即程序）是否公平的感受。当人们认为决策过程不公开时，员工会降低对组织的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽倾向以及低绩效行为。

组织沟通可视为组织成员，基于工作需要以组织为基础，透过组织的联络管道，与其他成员间相互传递讯息，交换意见，藉以建立共识，协调行动或满足需求，进而达成组织目标的动态历程。

员工参与就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。

人力资源管理实践分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效和劳动关系六大部分，可以从各个部分出发，尽量降低工作不安全感。

员工援助计划，即通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理。

（二） 企业管理实践降低工作不安全感

文中分析的管理实践与工作不安全感的关系，几乎都已经在学术研究中得以证实，多作为缓和工作不安全感与后果变量关系的因素进行研究。我们认为：这些实践如果在工作不安全感产生之前让员工感知到，则可以作为工作不安全感的前因，高实践水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，实施相应措施，让员工置身于一个良性环境，则可以缓和工作不安全感带来的负面效应。

组织变革中的程序公平可能显著影响工作不安全感，进而影响员工工作满意度和组织承诺。如果组织缺乏保证公平的强有力制度、员工不能参与决策和没有申诉的权力，就会加剧员工面临工作威胁时的无能为力感。在组织变革过程中，不仅应注意维护正式决策结果的公平性，还应该充分听取和尊重员工的意见，在程序制度上做到公平对待每位员工，以最大可能地消除情境不确定性所引发的工作不安全感，并进而提高其整体工作满意度和组织承诺。

组织沟通不畅容易产生角色冲突、工作职责不清晰、人际关系冲突等负性工作压力源，如果企业面临裁员、变革，工作情况的模糊使工作不安全感迅速上升，员工难以投入工作。有效沟通是转变员工态度和行为、使其向积极的方面发展的重要途径， 而且与人格特征、职业发展、工作条件和要求、组织结构等其他压力源相比， 对组织沟通的改善和干预更具可行性。对企业加强管理沟通、提高组织效率有一定的现实意义， 可为组织成员的沟通状况改善、压力管理和干预起到借鉴作用。

让员工和下属参与组织的决策过程及各级管理工作，甚至是组织变革方向，发展规划，裁员计划等决策。员工参与有助于提高员工对于工作的控制感，减少压力，可以作为工作不安全感的一个预测因素。研究发现与那些少参与决策机会的员工相比，那些有着更多的参与决策机会的员工表现出较少的工作不安全感的负面影响，并指出在工作不安全感不断上升的今天，组织应允许员工更多地参与到决策中去，从而使其经历更少的工作不安全感的影响。即使企业精简或裁员势在必行时，员工的有效参与会有效的防止因裁员带来的“幸存者症候群”现象。这项管理实践实施起来会比较困难，需要一个好的制度前提，既保证员工参与决策，又让企业按照整体发展目标前进。

可以从人力资源管理实践的各个维度降低工作不安全感。做企业人力资源规划时，应该尽量考虑企业的发展阶段和需求，减少不必要的招聘和裁员；招聘符合岗位需求的员工，让员工技能水平、知识与岗位相符，以免上岗后角色冲突；为员工提供技能技术培训，跟上劳动力市场需要，为员工规划职业道路，提高可雇佣能力，减少员工的后顾之忧；绩效考核指标清晰、公平，让员工清楚自己的关键绩效行为；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空间；最后在劳动关系方面，企业也应该保障员工的权益，让员工得到合理补偿。

开展系统的员工援助计划，为员工提供服务项目，能够帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，为员工提供一种“精神福利”，消除压力和工作不安全感，进而提高员工士气，改善组织气氛，提升组织文化，降低组织的管理成本。帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机，帮助员工解决工作及生活中的心理问题，以此来保证组织与员工健康成长。员工援助计划的内容的制定，不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及，心理咨询活动的开展，心理障碍的调节和矫正，还应该对企业中容易引起心理隐患的不良因素进行消除，如改变沟通方式，改善管理风格，提升组织的人力资源管理水平。

四、结语

工作不安全感产生的主要原因是企业的裁员、重组和变革。2012年下半年以来，我国企业股市受挫，经济形势不容乐观，工作不安全感作为消极因素影响员工的态度和行为，影响身心健康。如果企业缺乏关注，会影响企业的后继业绩。在做出裁员决策时，一定要审慎，裁员不一定让企业本期业绩变得更好，可能会带来负面影响。在不得不进行变革或者裁员时，要与员工进行正式沟通，做到公平对待，让员工参与进来，了解真实情况，构建透明的参与与沟通平台，而不是进行高层秘密会议，让谣言笼罩企业。构建科学的、战略性的人力资源规划，处理好与被裁员工的劳动关系，进行员工援助计划，这些管理实践可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地缓和工作不安全感与其消极结果间的关系。

参考文献：

[1] 谢义忠、萧爱、任孝鹏、时勘. 程序公平对工作满意度、组织承诺的影响：工作不安全感的中介作用[J]. 中国临床心理学杂志，2007，（02）：138-141.

[2] 李业川. 员工工作不安全感及其应对措施研究[D].重庆：重庆大学，2009.

[3] 张燕. 工作不安全感及其与工作投入之间关系的研究[D].杭州：浙江大学，2006.

[4] 王群. 中小型民营企业员工工作不安全感的实证研究[D].重庆：重庆大学，2010.

篇（3）

作为一名在企业工会工作多年的人员，笔者认为，各级企业专兼职工会干部利用手中的笔，发挥好企业报、行业报、社区广播和有线电视等宣传媒体的作用，不仅能做好上情下达、下情上传工作，而且还能为企业发展提供强大的推动力。

首先是以正确舆论引导员工，形成企业科学发展的合力。企业专兼职工会干部发挥自身桥梁和纽带作用的优势，经常深入到广大员工中去，倾听员工的意见和建议，精心提炼他们好的工作、学习及生活体会、感想和实践理念，并在企业干部员工中广泛宣传，就能引起共鸣，不断统一员工朝着共同目标努力的思想。发现少数员工的不良思想和影响消极的灰色心理，工会干部通过正确舆论及时纠偏和引导，努力消除不和谐、不稳定因素。倡导积极向上的先进思想，消除消极怠工的落后思想，就能形成推动企业科学发展的强大合力。

其次是以先进精神鼓舞员工，激发员工开拓进取的潜力。领导艺术里有一条经典的法则：批评一个人最好在背地里个别谈话（保护个人隐私和面子，批评效果更好），表扬一个人最好写在书面上，而且越公开越好。此外，被当代大多数人所推崇的赏识教育理论也强调，发现一个人身上有优点就及时表扬，不断说他棒他就会越来越棒。事实上，企业专兼职工会干部手里的笔就能有效发挥这种作用。无论集体还是个人，无论生产、经营、技术开发人员还是普通管理人员，只要他们切实为企业发展贡献了力量，做出了实实在在的成绩，身上有值得肯定的闪光点，工会干部认真采写并把他们的先进事迹见诸报端，大力表扬他们，同时引导其他员工努力学习他们的先进精神，就能不断激发广大员工开拓进取的潜力，真正起到呐喊助威、鼓劲加油的作用，调动和发挥员工的生产积极性，推动企业持续、稳步发展。

第三是以企业文化感召员工，增强企业的凝聚力、向心力。一般而言，国有及省属大中型企业都拥有悠久的历史、深厚的文化底蕴、不同时期的特色企业精神。企业专兼职工会干部切实担负起企业文化大发展大繁荣组织者和协调者的作用，积极宣传企业文化的内涵和意义并努力实践；经常组织广大员工开展高雅健康的文娱体育活动，展现员工风采和企业蓬勃发展的精神面貌；带头并发动员工通过散文、诗歌、摄影和绘画等赞美企业的发展与变化，表达热爱企业之情，带动广大员工都来歌颂企业、热爱企业，增强企业的凝聚力和向心力。

第四是以优秀理论武装员工，提高企业科学发展的能力。企业专兼职工会干部要在经常学习党的各项方针政策、国家法律法规、时事政治、经济发展形势等各方面知识的基础上，深入开展本企业党建、工建、基础管理、反腐倡廉、构建和谐等多方面的调查研究，通过摆问题、查原因、找对策，积极撰写针对性强、有见解、有深度的理论研讨文章，努力以优秀理论研讨成果武装企业广大干部员工，为企业有关领导和部门开展工作提供参考。

篇（4）

区委、区人大常委会、区政府、区政协工作部门（含派出机构）的副职及内设机构的领导职务；

区纪委派出机构和内设机构的领导职务；

区法院、区检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务；

由非领导职务改任上述同级领导职务的干部。

区委、区政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体非选举产生的领导职务，参照执行。

二、任职试用期为一年，从任免机关发出任职通知时计算。按干部管理权限需报区委组织部备案的，应在发出任职通知前及时办理备案手续。

三、领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，享受相应的政治、工资和医疗待遇。

四、试用期满，按照干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核，考核内容包括试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等方面的情况，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。考核前，本人应对试用期内履行岗位职责和思想、作风情况进行小结，写出述职报告。考核中一般应进行民主测评。考核后，组织（人事）部门应根据考核结果上报正式任职或免去试任职务的意见。

五、试用期满，经考核胜任现职的，报党委（党组）审定后，由组织（人事）部门办理正式任职手续，试用期计入正式任职时间。经考核不胜任现职的，由党委（党组）讨论决定后，按规定程序办理免去试任职务手续。被免去试任职务的干部，一般按试用前原职级安排适当工作，并重新确定相应待遇。

篇（5）

省、地（州、市）党委、政府（行署）工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职和内设机构的领导职务；县（市、区）党委、政府工作部门（含派出机构和部门管理机构）的副职；省人大、省政协工作部门内设机构的领导职务；省、地（州、市）、县（市、区）纪委内设机构的领导职务；省、地（州、市）人民法院和人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。

省、地（州、市）工会、共青团、妇联等人民团体内设机构的领导职务，依照本办法执行。

由非领导职务转任上述同级领导职务的，适用本办法。

第三条领导干部任职试用期为一年，从任免机关决定试任职之日起计算。按干部管理权限，需要任职前征求上级主管部门意见或办理备案手续的，应在上级主管部门同意或办理备案手续后再发出任职通知；需要任职后备案的，在任职通知发出后及时办理备案手续。

第四条领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，行使相应的权力，享受同职级干部待遇。

第五条领导干部在试用期间一般不作交流或调整。

第六条试用期满，按干部管理权限，由组织（人事）部门对领导干部进行考核。考核主要采取干部考察的方式进行。

考核应坚持实事求是、客观公正的原则，在全面了解干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况的同时，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。考核程序：试用期满前一个月，由所在单位党委（党组）通知试用干部本人撰写述职报告，并提出任用的初步意见；按干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核；考核时应在《条例》规定范围内进行述职和民主测评。

第七条试用期满，经考核存在下列情况之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素质方面存在严重问题。

（二）组织领导能力弱，工作实绩不突出，不能胜任现职领导岗位。

（三）在工作中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题。

（四）发现有行为，存在不廉洁问题。

（五）民主测评不称职票超过三分之一和考察谈话不赞成人数超过二分之一。

第八条领导干部试用期满，经考核胜任现职的，办理正式任职手续。正式任职的，试用期计入任职时间。

第九条领导干部试用期满，经考核不胜任现职的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前职级安排适当工作，享受试用前职级待遇。

第十条领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批或备案后，提前解除试用期，并按有关规定予以处理。

篇（6）

二、坚持和完善任前谈话制度。凡新提拔担任科级领导职务的人员，由市委有关领导和市委组织部主要领导同志对新任职干部进行任前谈话，指出干部考察中了解和掌握到的缺点和不足，并提出希望和要求。

三、坚持和完善领导干部试用期制度。凡是非选举产生的领导干部，均实行试用期制。试用期满，经考核合格的正式任职，不胜任的免去试任职务，另行安排工作。今年，该市已对新提拔的75名科级领导干部中的21名非选举产生的副科级领导干部实行了为期一年的试用期。

四、坚持和完善廉政谈话制度。通过干部监督工作联系会议、群众举报以及平时检查工作等方式，一旦掌握、发现干部在廉政建设上存在一些不良倾向时，便及时找其谈话，对其进行开导式、提醒式、告诫式教育，帮助其增强拒腐防变的能力。

五、坚持和完善上岗前培训制度。该市对新提拔的科级领导干部实行上岗前培训已经形成制度。近年来，他们对新提拔任用的115名科级领导干部均进行了为期一个月的岗前培训。培训中，坚持注重针对性、层次性、互动性、科学性和灵活性，专门聘请大学院校的客座教授、离退休老领导以及基层具有丰富实践经验的领导同志为新提拔的领导干部授课，同时坚持搞好了党性分析活动，切实提高了新任领导干部的党性修养和理论素养。

六、试行领导干部任职承诺制度。在加强新提拔领导干部培养、教育、管理工作中，该市试行了新提拔领导干部任职承诺制度，严格要求其任职前对自己在今后的工作中的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行公开承诺。

七、建立和推行新任干部述职制度。该市注重对新提拔的科级领导干部进行了跟踪管理，一旦发现不良苗头，结合全市干部队伍实际，对其进行监督或提醒式教育管理，重点是进行了集体述职。目前，该市已对**年1月以来新提拔的75名科级领导干部进行了集体述职。

篇（7）

第二条干部试用原则是“注重发展潜力，重视培养提高，坚持备用结合，实行动态管理，服从工作大局，统一调配使用”。

第二章岗位及条件

第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。

第四条试用干部应具备的条件：（一）文化程度：大专以上学历（二）工作经验：从事管理工作或班组长3年以上，属业务、技术或管理骨干。（三）年龄：40岁以下（四）认同企业文化和价值观，有较强的执行能力，有良好的组织领导能力和沟通协调能力，政治素质高，组织原则性强，有良好的专业知识，富有创新精神，身体健康。

第三章报名和选拔

第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。

第六条选拔程序（一）竞聘报名：符合条件者自愿报名，所在单位提出初审意见，人力资源部审查合格后，参加竞聘上岗。（二）竞聘内容：笔试成绩10%，面试成绩40%，素质测评10%，领导班子评议40%，最后择优试用。（三）特殊情况，由总经理提出考察名单，由人力资源部会同相关部门进行考察，严格按照规定条件和资格要求把关，特别要把好政治关，全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注重了解其熟悉业务范围和主要专长。（四）试用干部的选拔应当充分发扬民主，广开推荐渠道，实行民主集中制，符合条件的，交分公司党委集体讨论，在广泛听取各方面意见后，由总经理决定是否聘用。决定聘用的，签订试用干部合同。

第四章考核和待遇

第七条试用干部试用期一年，试用期间工资按原职级岗位工资不变，奖金按职级10级考核发放。

第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的，退回原工作部门，并取消相关待遇。

第九条试用期满一年，经考核为良好及以上的，在不突破三级经理编制的前提下，正式履行聘用手续，享受相关待遇。

第十条试用期满一年，经考核为良好及以上，但由于受三级经理编制的限额不能履行聘用手续的，继续按试用期待遇执行。

篇（8）

某翻译中心聘用5 名员工作翻译员。老板承诺试用3 个月，试用期月薪250 元（低于当地最低工资），试用期满正式录用，月工资不少于3000 元。好诱人的高薪！5 个翻译员为了让老板满意，夜以继日地拼命工作。在仅差10 天就试用期满的时候，老板突然以“不适宜在本公司工作”为由，将5 人全部辞退。

支招

我国劳动法第32 条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30 天通知用人单位。在试用期内，用人单位辞退员工要有条件，即证明不符合单位的录用条件。一旦员工在试用期内被辞退，可以通过劳动仲裁和诉讼的方式维护自己的权益。而且双方一旦发生争议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13 条的规定，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任。

陷阱二：试用期没完没了

小罗说起她的“试用期”遭遇时，显得“很受伤”。她应聘到市内一家化妆品公司，干了7 个多月，公司说她虽然干了这么长时间，但销售业绩达不到公司的要求，因此还得继续试用，直到公司认为合格才能转正。她便咬着牙继续干，就这么又干了4 个月，公司还是不给她转正。无奈之下，她只能另谋出路。

支招

法律规定，试用期最长不得超过6 个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。具体的规定为：合同期不满6 个月，试用期不得超过15 日；合同期满6 个月、不满1 年的，试用期最长不得超过30 日；合同期满1 年不满2 年的，试用期最长不得超过60 日；合同期满2 年及以上的，试用期最长不得超过6 个月。有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束时，以考察不全面等为由，再与员工续订一个试用期。虽然两个试用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超过了6 个月，这都是侵害劳动者利益的违法行为。值得注意的是，试用期不是劳动合同的必备条款，仅仅是“可以”约定。超过法定期限后，视为试用期已经结束，被试用的员工已经转为正式员工，拥有相应的劳动权益。

陷阱三：以见习期代替试用期

毕业生小陈到一家房产中介公司应聘“高级物业顾问”。公司没有与小陈签订试用合同，而是签了份见习合同，时间长达1 年。

支招

由于大学生对试用期和见习期的概念弄不清楚，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限。其实，见习期和试用期是两个不同的概念。

1. 期限不同，见习期的期限一般在一年以上，长于试用期；

2. 适用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期。试用期则是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的；

3. 对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退；而试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能够证明毕业生不符合其录用条件，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可以随时辞职；

4. 法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为国家干部编制，而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。因此，毕业生在签订就业协议时，必须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。

陷阱四：试用期内不享受社会保险

小王应聘到某公司，试用期中上班第8 天因公受伤。他找人事部门报销医疗费，人事经理却双手一摊，坚持说试用期内员工不享受工伤保险待遇。

支招

目前，有少部分用人单位以试用期是考察期或者试用期内没有正式建立劳动关系为由，在试用期内不缴纳社会保险费（如养老、失业、医疗、工伤保险等）。劳动者依法享受社会保险和福利待遇，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。试用期属劳动合同期内，劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享有的权利义务是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用员工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。

陷阱五：以试用合同代劳动合同

小胡在一家私企找到了工作，签约时发现，对方给他的是一份“试用期合同”，签订合同之后，小胡向他人咨询，才知道根本没有这种合同。

篇（9）

一、指导思想

以文《关于深化我区干部人事制度改革的实施意见》、区委组织部《关于“公推竞岗”选拔科级领导干部的实施意见》为主要依据切实推进局干部人事制度改革，扩大民主，鼓励竞争，落实党员、干部和群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，选用优秀领导干部，实现干部管理工作的科学化、规范化、制度化。

二、基本原则

坚持干部队伍年轻化、知识化、专业化的方针，坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩，公开、平等、竞争、择优，民主集中制和依法办事的原则。

三、推进机制

(一)扩大民主，群众参与，建立增强干部工作透明度的民主机制

1、坚持和完善民主推荐和民主评议制度。把自我推荐、民主推荐作为确定考察人选的必经程序，考察对象一般从民主推荐得票较多的人选中产生，同时报局党委备案。要把民主评议作为考察干部的基本程序和重要手段。要加强对民主测评推荐结果的综合性分析，要制订量化的考评体系，进行定量和定性分析。民主测评结果在一定范围内适度公开。群众公认的程度，必须在干部选拔任用中得到充分体现，凡多数群众不赞成的不能选拔任用。

2、全面推行领导干部任前公示制。要把任前公示作为选拔任用干部的一个必经环节。不经公示的干部不得予以任职。工作中要规范运作，要正确对待和妥善处理公示中群众反映的问题，做到既对群众负责，取信于民；又对干部负责，保护和调动干部的积极性。凡在公示中群众反响较大，且事实清楚确凿的，一律不予任用。

3、积极推行机关中层领导职位“公推竞岗”制度。要把竞争上岗作为机关中层干部选拔任用、职位轮换的基本形式之一。要加强对竞争上岗工作的领导，规范程序，注重实效，保证质量，增强工作的透明度，力戒形式主义和简单化。

(二)加大力度，稳步推进，建立干部职位能上能下的调整机制

4、实行领导干部任职试用期制。对通过委任、公开选拔、竞争上岗等方式，提拔担任领导职务的干部，一律实行为期一年的岗位任职试用期，试用期从任免机关颁发任职文件之日起计算。试用期内享受同岗位职级相应的政治和经济待遇。试用期满，经组织考核，考核称职，继续任职，试用期计入干部任职年限；对考核不合格的，免去试任职务，安排到与试任前职级相应的岗位工作；在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误的，不宜继续试用的，则提前结束试用期，安排到与试任前职级相应的岗位工作。

5、严格执行干部任职年龄限制制。对局领导班子成员和中层干部确定最高任职年龄，即男性年满56周岁、女性年满53周岁的领导干部，一般不再担任领导职务。达到最高任职年龄的党政领导干部，在享受原职级待遇不变的基础上，转任非领导职务。除确因工作需要留任的，需经局党委集体研究决定。

6、建立完善党政领导干部降职免职制。要充分运用干部综合素质民主测评的结果，在干部职务的任免升降上充分体现。对当年度在干部群众民主测评中优秀称职率低于70%的党政领导干部，要予以组织告诫并实行黄牌警告，提出整改要求；对连续两年在干部群众民主测评中优秀称职率低于70%的党政领导干部，一律予以降职、免职。

(三)抓住重点，分层推进，建立优化干部队伍结构的交流机制

7、实行中层干部定期轮岗制。有计划地组织局中层干部交流轮岗。除因工作岗位特殊，暂不具备交流条件的，须报经局党委同意。

8、建立后备干部培养机制。要建立后备干部选拔、培养、考核、任用机制；注重培养年轻干部，建立一支数量充足、素质较高、作风过硬的后备干部队伍。

(四)改进方法，完善考核，建立干部任职择优汰劣的考核机制

9、建立和完善党政领导干部工作实绩考核制。要把实绩考核作为选拔任用干部的重要标准，以实绩考核结果来作为衡量干部工作是否称职的尺度和依据。明确干部岗位职责内容，根据目标责任制定具体的考核指标体系，建立不同领导职务的不同考核标准。要根据实际考核结果作为干部的奖惩或去留、升降的依据。

(五)健全制度，完善措施，建立干部规范管理的监督制约机制

10、严格执行民主集中制。要按照有关规定，建立和完善党委议事规则，加强集体领导。凡属干部任免等重大问题，必须由党委集体讨论作出决定。要加强对局人事制度贯彻执行情况进行检查与监督，对违反人事制度的行为，要按有关规定严肃处理。

11、坚持和完善党政领导干部谈心谈话制。要加强与局管干部的思想交流与沟通，要在分析干部思想、工作情况的基础上，制订相关领导与局管干部的定期谈心谈话计划，认真组织实施。原则上对现职中层干部的个别谈心谈话，一般每2年不少于1次；干部谈心谈话要与诫勉相结合，对在党风廉政方面有反映、自身素质不高、工作不力、群众有意见或不满意的党政领导干部，要严肃批评教育，指出不足，提出希望和整改意见。

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没有工作经历的新参加工作人员试用期期间执行试用期工资标准，工资确定根据职务、工作时间等因素按照同等条件人员低一档确定。

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中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2014）02-087-03

劳动合同中的试用期是劳动者与用人单位之间加深了解、建立互信的桥梁，是劳动合同步入正轨的序曲，是劳动合同顺利履行的探照灯，正是因为试用期如此重要，我们才必须明确劳动合同试用期的若干问题，从而在实践中更好地适用试用期，让试用期在法律的规制之下发挥更大的作用。下面，我将从以下几个方面对试用期进行简要的分析和思考：

一、劳动合同试用期的概念及特征

（一）概念

劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。①，所谓“试用期”的“试”是双方面的，它是用人单位和劳动者之间相互考察和双向选择的过程。

（二）特征

1.试用期必须是双方当事人自愿订立的，是双方当事人意思自治的结果。它是劳动合同的可备条款，并不是所有的劳动合同都要约定试用期。

2.试用期包含于劳动合同之内，并不是独立于劳动合同之外的，而且我国劳动合同法明确规定，仅规定试用期的劳动合同，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3.劳动合同具有限制性。虽说用人单位与劳动者可以自由订立劳动合同，但是我国法律对劳动合同还是做出很多限制性规定。如：《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的期限，第二十条规定了试用期对的工资，第二十一条规定了试用期内解除劳动合同的情形。

4.试用期的适用对象具有特定性，试用期只对用人单位新录用劳动者适用，对于在职的老员工是不能适用的，这一特点是试用期适用对象特定的具体体现，也是试用期与其他相关期限的主要区别。②这些规定都从不同的侧面对劳动合同的试用期进行了规制，使试用期得以在法律许可的的范围内正常适用。

二、我国现行法律对试用期的相关规定

（一）对劳动合同试用期期限的规定

我国《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。而《劳动合同法》第十九条的规定更加具体，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（二）试用期内工资的规定

《劳动合同法》第二十条对试用期做了这样的规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在具体应用中，对于“百分之八十”所针对的对象存在很大的争议。《劳动合同法实施条例》第十五条针对《劳动合同法》第二十条含混不清的措辞进行了具体准确的说明，明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定，使劳动者在试用期期间的工资有了更加具体量化的标准，为劳动者维权提供了更加精确具体的法律保障。

（三）试用期内解除劳动合同的规定

《劳动合同法》规定劳动者在试用期内提前30天通知用人单位，可以解除劳动合同，用人单位在满足《劳动合同法》第三十九条即时解除条件和四十条一二款用人单位无过失性辞退的条件时，可以与劳动者在试用期内解除劳动合同，但应与劳动者说明理由。由此可以看出，试用期内劳动者和用人单位的权利义务不同。法律关于试用期内权利义务的规定，更多表现为劳动者在试用期以权力为主，用人单位以义务为主。如果用人单位在试用期内有违反劳动法和劳动合同的约定，劳动这不仅可以随时解除劳动合同，而且有权要求用人单位赔偿损失，并支付经济补偿金。③

三、我国试用期制度存在的弊端

与以往的法律法规相比，《劳动合同法》对于试用期的规定已经比较具体、明确，对于规制劳动者和用人单位的权利，解决实践中的劳动争议纠纷发挥了不可磨灭的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法实践中难以忽略。

（一）规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”不合理

不可否认，这一条款的规定，避免了用人单位滥用试用期，与用人单位多次约定试用期，侵害劳动者合法权益的现象。劳动者在试用期期间的工资在通常情况下是低于其正常工作后的工资的，用人单位与劳动者反复约定试用期，可能使劳动者所得的工资过少，使用人单位从中获利。但是此款规定也忽略了这样一个事实：当劳动者较长时间离职后又回到其原来工作的工作岗位，而原工作岗位已经发生了相当大的变化，超出劳动者适应范围的情形。此时规定用人单位与劳动者不能再次约定试用期，对于用人单位和劳动者来讲都很不利。

（二）我国试用期规定的期限过长

虽然是按照劳动合同的期限来确定试用期，但是最长6个月的期限过长，与我国《劳动合同法》保护劳动者权利的立法宗旨不符。俄罗斯的劳动合同试用期为3个月，特殊情况在征得工会同意后最长可以延长到6个月；越南的试用期一般为3 0天，具有高度专业化的技术工作试用期不得超过60天；法国的试用期一般为2周，最长不超过1个月。与上述规定相比，我国的劳动合同试用期期限就显得太过冗长④。这样的规定会丧失试用期的灵活性，不利于用人单位和劳动者在适当的时间内作出较好的双向选择。

（三）对于试用期适用主体的规定单调、僵化

我国法律缺乏对特定群体的法律保护，凡是初次就业的劳动者，都可以与用人单位约定试用期，没有规定不适用试用期的人群，而国际社会通行的劳动法则对此一般都有限制。

（四）用人单位解除劳动合同随意

用人单位动辄以劳动者不符合录用条件为由，随意与劳动者解除劳动合同。我国法律和相关的司法解释并没有对“录用条件”加以明确的解释，因此用人单位在这方面常常趁机钻空子，以自己的意志随意解释“录用条件”，而且没有按照法律的的规定，对劳动者不符合录用条件的情形加以证明。在这种情况下，用人单位一般不会向劳动者支付赔偿金，劳动者与用人单位的劳动关系就会处于更加不稳定的状态，使得在劳动关系中本就弱势的劳动者一方处于更加被动无助的地位。

四、完善我国劳动合同试用期的立法建议

（一）对劳动合同试用期约定的次数作出修改

原则上，劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期，但劳动者由于自身原因离职五年以上再次回到原工作岗位的，或者劳动者调动到与原工作岗位存在较大差异的岗位时，可以在工会的主持下，用人单位与劳动者协商再次约定一次试用期。不论劳动合同的期限多长，第二次试用期不得超过1个月。

（二）重新确定劳动合同的期限

从国外立法的经验来看，试用期的约定不宜过长，既要对试用期加以严格的限制，同时也要给企业较大的灵活度。所以，劳动合同期限在3个月以上1年以下的，可以不约定试用期，约定试用期的，不得超过两周；劳动合同期限在1年以上不足三年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同，试用期不得超过3个月。已完成一定工作任务为期限的劳动合同，如果任务完成期限在三年以上，经用人单位和劳动者协商，可以约定试用期，但是期限不得超过两个月。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。对于劳动合同期限处于临界状态的情形，我认为应当充分发挥工会在维护劳动者合法权益和协调劳动者与用人单位之间关系的作用，工会、劳动者、用人单位要进行协商，确定是否约定试用期以及约定多长时间的试用期。

（三）对试用期的适用主体作出限制

我国在试用期的适用主体方面，确实规定比较简陋，因此我们可以借鉴世界上其他国家的立法经验，并结合我国现阶段的具体国情，对试用期的适用主体加以限制，从而完善我国的相关立法。笔者认为，对于初次就业、再就业变更工作岗位、离职五年以上再次回到工作岗位的劳动者，可以约定试用期，但是以下几种人除外：1.孕妇或者正在哺乳不满一周岁婴儿的妇女；2.已满16周岁不满18周岁，以自己的劳动收入为主要生活来源的人；3.退役军人；4.以工代赈者；5.因自然灾害或者国家政策而移民的人。上述这几种人，他们或是生理或身体上十分脆弱，需要关照，或是出于生计所迫，不得不参加工作来获取收入养活自己和家人，因此出于人道主义和理性关怀，我们在立法上需要给他们更多的照顾。我国法律也重视对女职工和未成年人的保护，而试用期这方面是对他们权益保护的欠缺之处，因此规定第1，2两种人免用试用期，确实具有现实的必要性。而3，4，5几种人或是为国家做出牺牲，或是生活困难，国家在立法上适用试用期这方敏对他们给予照顾也是合情合理。同时，上述几种人由于其自身的特性，往往迫于生计参加工作，因此在工作中也会更加努力，具有较高的生产积极性，所以免除他们的试用期也具有现实的可行性。法律规定他们不适用试用期，可以更好地保护他们，增加他们工作的稳定性。

（四）严格限定用人单位在试用期内解除劳动合同的条件

录用条件是用人单位在招聘劳动者时对劳动者的资格、教育背景、工作经历等提出的要求和标准⑤。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。由此可以看出，用人单位以劳动者不符合录用条件为由而与劳动者解除劳动合同时，相关的举证责任应由用人单位承担。对用人单位而言，解雇试用期劳动者是其在试用期约定中保留的特权，但在解雇权行使的时候，证明试用期员工不符合录用条件则又转化为其对应的义务⑥。除此之外，还应该做到以下几点：

1.法律应明确规定，在签订劳动合同、约定试用期之前，就应该把该用人单位的录用条件确定，并明文记录在劳动合同中，即录用条件应成为约定试用期的劳动合同的一个必备条款，以便将来试用期结束后，用人单位解除劳动合同取证方便，也利于劳动者在认为用人单位解除劳动合同不合理时依法维权。

2.立法应该明确规定，用人单位要建立相应的考评机制。包括考评时间间隔，用人单位的考评人员组成，考评计分方法，试用期期间奖惩记录等都应该明确约定在劳动合同中。

3.立法应该赋予用人单位对劳动者进行调查的权利，在不侵犯劳动者隐私的前提下，用人单位可以对劳动者关于合同中写明的录用条件（例如：学历、工作经验等）进行调查，以便确定劳动者是否是以欺诈的方式订立的劳动合同。但同时用人单位也不得干涉劳动者的隐私，对于合同中未列明的录用条件，不得进行调查。用人单位的行为对劳动者的隐私和正常工作生活造成侵害的，劳动者可以依法向人民法院提讼。

（五）增加用人单位在试用期内解除劳动合同的赔偿金

对于用人单位在试用期内解除劳动合同的情形，如果用人单位滥用解雇权，借试用期的有利时机恶意与劳动者解除劳动合同，从中谋取利益，损害劳动者的合法权益，则应该以满月的正常工资为标准，就约定的试用期的剩余期限，向劳动者支付赔偿金。

长期以来，就业压力日趋加大，用人单位和劳动者之间的矛盾也日渐冲突，试用期是建立和谐劳动关系，稳定社会秩序的一个有利武器。尽管现阶段我国在试用期方面的立法还不时尽善尽美，但是我们相信，随着社会经济的发展，劳动立法工作也会与时俱进，不断发展。毕竟试用期在具体应用中是具有可控性的，越来越多的专家学者对此也做了各种研究和探讨，因此我们相信，试用期在缓和劳动关系，改善就业局面方面，一定会发挥越来越多大的作用。

注释：

①郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律，2002（2）.

②侯炜.劳动合同试用期法律制度研究[J].法制与社会，2012（7上）.

③姜颖.劳动合同法论[M].法律出版社，2006：123.

④方红舟.试论劳动合同的试用期[J].安徽农业大学学报，2011（3）.

⑤廖名宗，翟玉娟，向明华.中华人民共和国劳动合同法精解[M].法律出版社，2007：48.

⑥李国庆.论劳动合同的试用期[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2009（3）.

参考文献：

[1]闫平平.对劳动合同试用期若干问题的简思[J].法制与社会， 2012（9）.

[2]高大慧.关于劳动合同试用期的若干问题”[J].北京市工会干部学院学报，2007（3）.

[3]罗威.关于我国劳动合同试用期制度的研究[J].合肥学院学报， 2009（1）.

[4]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内劳动者权益的保护[J].中国市场， 2012（11）.

[5]林野.劳动合同试用期若干问题探讨[J].中国职工教育，2012（14）.

[6]方红舟.试论劳动合同的试用期[J].安徽农业大学学报，2011（3）.