财务人员履职报告大全11篇

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近年来，财务人员违法事件时有发生，反思事件的原因，主要在于三个不到位，即事前选人用人不到位、事中制度落实不到位、事后工作结果监督不到位。举一反三，我们要认真筛查在财务管理工作中还有哪些漏洞和不足，还有哪些制度不完善，还有哪些工作亟待我们去整改，以做到未雨绸缪，真正在财务管理工作中做到用制度管好人，依规则做好事。

一、抓好财务人员的队伍建设

财务人员按照管理、核算、服务、监督等职责，要确保财务信息的准确性，确保资产、资金的安全和完整，确保控制好财务风险，确保公司经营的效果和效率。通过财务职能的完成，不断提高决策支持能力、预算引领能力、风险防范能力和价值创造能力。要做好以上工作，就要不断提高财务人员业务水平、职业道德素质，抓好财务人员的队伍建设，以提高财务管理水平，助力公司达成经营发展目标。

（一）提高财务人员入职门槛

财务管理的职能是管理、核算、服务、监督、沟通、分析和汇报。财务人员是从事这些工作的主体，财务人员的整体素质决定着公司财务管理的水平，同时也决定着公司财务工作质量的优劣。在目前的财务工作中，财务人员需要具备更高的素质和更广的知识面，财务人员的业务素养、职业道德是决定以上工作内容质量的重要因素，而这些能力不是一朝一夕能培养出来的，也不是仅仅通过学习一个会计证就能满足的。财务人员在工作中要面临各种经济业务，在业务处理中要运用财务会计、财务管理、经济法、税法等多种知识，所有从事财务工作的人员，会计证是必要条件，而专业背景是充分条件，所以必须提高财务人员的入职门槛，专业学习的过程是培养财务人员专业素养、职业道德的过程，必不可少。所以建议财务人员的任用应该从有专业教育背景的人员中选聘，专业背景是作为财务人员入职的一个最低门槛。那些认为财务工作谁都能做而忽视财务专业学习背景的想法是不对的，是对财务工作健康、有序开展的伤害。诚然，提高财务人员入职门槛不一定是解决问题的根本办法，但从用人制度上来说，它提供了一个基础保障。

（二）依据公司发展战略，做好财务人才战略储备

公司的发展受市场行情、法律环境、政策环境等方面影响，从发展的角度而言，公司应该根据自己的战略目标和发展前景，配备与战略实施相匹配的财务人员队伍。财务人员队伍建设不是一朝一夕就可以完成的，必须要提前安排；绝不能等到公司发展到一定程度了，需要完整成熟的财务人员队伍时才去着手建设，这样会造成企业发展的滞后。所以，做好财务人员梯队建设、做好人才储备、做好人才规划十分重要。公司可以通过内部培养的方式，也可以通过引进外部资源的方式，只有做好这些准备，也才可以避免任用财务人员时手忙脚乱，从没有专业背景的人员中选择。

（三）加强职业道德教育，提倡原则性和责任感

公司财务部门作为核算、监督和资金管理部门，数据的准确性、资金的安全性都至关重要。因此，财务人员既要确保财务资金安全、财务数据的准确可靠，同时又要为公司的发展提供决策支持。因此，从一个公司健康发展的角度，需要严谨的、认真的、敬业的财务人员去保驾护航。良好的财务职业道德是一个财务管理人员必须具备的优良素质，一个称职、合格的财务人员必须要做好自我约束、自我管理，所以，财务人员更要不断提高个人素质，为公司把好财务关，坚持原则性，体现责任感。《会计法》第三十九条、《会计基础工作规范》第二章第二节第17条至第24条都对会计职业道德进行了明确要求，主要内容如下：1.爱岗敬业。财务人员要树立职业荣誉感，热爱会计工作，敬重会计职业，安心工作，任劳任怨，严肃认真，一丝不苟，忠于职守，尽职尽责。2.诚实守信。财务人员不弄虚作假、不欺上瞒下，做老实人、说老实话、办老实事。讲信用、重信用、信守诺言、保守秘密，实事求是，如实反映。3.廉洁自律。财务人员要坚定理想信念，保持清醒头脑，正确对待名利，把住关键环节，筑严思想防线，带头遵守纪律，不贪不占、清正廉洁。4.客观公正。财务人员办理会计事务应当实事求是，保持形式和实质上的独立，客观公正，依法设置会计账簿，严守职业操守，保持公信力。5.坚持准则。财务人员要熟悉财经法律、法规和国家统一的会计制度和公司的各项制度，结合财务工作进行会计核算、实施会计监督并广泛进行宣传。6.提高技能。财务人员要熟悉本单位的业务活动和业务管理情况，运用掌握的会计信息和会计方法，改善公司内部管理，提高经济效益。7.参与管理。财务人员要努力钻研业务，具备必要的学识及业务能力，熟悉公司的业务活动和内部控制要点，持续改进工作方法，努力提高工作效率和工作质量，使自己的知识和技能适应工作的要求。8.强化服务。财务人员要运用掌握的财务信息和财会分析方法，为本单位领导的决策提供服务，并妥善处理工作中出现的各种问题与矛盾。

（四）做好员工培训工作，提升财务人员队伍质量

财务人员的新老更替是必然现象，这就要从两个方面做好财务人员的梯队建设与后备人才培养工作：第一，严格把控新进财务人员质量，即把好入职门槛。入职财务人员职业素养的高低直接影响着公司未来财务管理、会计核算的水平。所以必须要明确人员标准，把公司需要的、可用的人才吸收进来，并对新员工进行有步骤、有规划的培训，使新员工快速融入；第二，对于老员工，可以通过培训的方式让其提高业务技能。可以通过送培、请专家培训、与其他单位交流等多种方式，有针对性地提高财务人员的专业水平和技能结构。

（五）实行岗位轮换制，激活财务人员工作热情

根据内部控制要求，基于岗位之间相关交流学习和财务人员业务技能培养的需要，要定期对财务人员岗位进行轮换，特别是像出纳等一些比较敏感的岗位。尽可能使每一位财务人员都能全方位、全流程去掌握相应的知识，从而提升每个财务人员的素养和能力，这也有利于提升财务人员的工作热情。（六）加强财务团队文化建设，营造良好学习氛围财务知识是一门持续更新的学科，每年都要从组织上、制度上严格学习要求。通过继续教育，让财务人员掌握最新的财务、税务知识；也可以通过集体学习或其他方式营造彼此学习、共同进步的良好学习氛围；还可以通过多种方式鼓励财务人员参加财务类职称、职业资格考试，并通过现金奖励、工资挂钩、职位晋升等给予激励。

（七）改变服务意识，参与企业管理

财务部门掌握着公司第一手的数据资料，能够监测各方面运营情况。必须让财务人员真正参与公司的管理。财务人员利用其自身的专业化优势，可以给公司的发展提供合理的建议，帮助公司更好地发展。很多公司的快速发展都离不开其在资本市场上的成功运作，这就要求财务人员有更好的创造力。通过全面参与企业管理，提高公司决策支持能力，充分调动财务人员工作积极性，从而提高财务人员的专业素质和管理能力。

（八）加大绩效考核力度，营造平等公平的氛围

评判财务人员工作质量的好坏，需要建立一个合理的绩效考核制度。一个好的绩效考核制度可以在制度层面充分调动财务人员的工作积极性。我们要尽量通过定量、定性等指标考核，从而使财务人员岗位工作达到标准要求和目标要求。公司要建立以人才评估、培养、激励、流动为主要内容的用人机制，做到因事择人，任人唯贤，用人所长。对优秀人才提供职业发展和岗位晋升机会，为优秀的财务人员提供公平合理的发展和上升平台，打造人才建设的良性机制。

二、履责过程中要以规则为指导

财务人员的职责概括为管理、核算、服务、监督、沟通、分析、汇报等，通过以上职责的完成确保财务信息的准确性、确保资产的安全和完整、确保控制好财务风险、确保公司经营的效果和效率，通过财务职能的完成，不断提高决策支持能力、预算引领能力、风险防范能力和价值创造能力。所有这些职责的履行和完成均应在规则的指导下进行。财务人员只有知道规则、尊重规则、执行规则、完善规则，才能做好财务工作；只有按照财务规则做事，在财务风险控制上做到事前防范、事中控制、事后监督，才能确保资产、资金的安全和完整，实现风险防范的目标要求。

（一）财务人员需要遵守的规则

1.核心规则。核心规则就是以《会计法》统领的从国家法律到一个部门甚至一个岗位的规范。包括《会计法》《企业会计准则》《企业会计准则———具体准则》、公司制定的会计制度以及财务岗位的具体规定；这些规则是财务人员必须遵循的规则，会计工作就是在这些规则中做选择。以会计主体原则为例，它从空间上规定了会计核算的范围，非会计主体发生的业务不能作为核算内容；以会计分期和权责发生制原则为例，成本录入既不能超前也不能滞后；以内部控制不相容职责为例，财务人员不能同时作为复核、记账和出纳等职责，等等。2.关联规则。关联规则包括税收法规、工商法规和其他法律，甚至包括刑法等，如《中华人民共和国企业所得税法》《中华人民共和国个人所得税法》《中华人民共和国发票管理办法及实施细则》《中华人民共和国印花税暂行规定》《中华人民共和国公司法》等；这些规则对财务人员职业的影响也不容小觑。尤其是税法和工商法规，无不是会计必须遵守的规则。3.核心规则和关联规则的关系。无论是核心规则还是关联规则，在标准适用上都分为三个层次：（1）法律层面：指国家颁布的法律，主要指《会计法》《公司法》《企业所得税法》等，这个层次的规则居于最高位，尤其是《会计法》，是整个财务规则的核心，该层面的规则主要是概括性的规定。（2）法规和规章层面：指国务院和财政部、国家税务总局以及地方政府及部门颁发的一些法规和规章，如国务院颁发《增值税暂行条例》，财政部颁布的《企业会计准则》，国家税务总局颁布的《增值税实施细则》等，该层面的规则既有原则性的规定，也有具体的规定，以具体可操作性的规定居多。（3）公司及其部门制定的制度：该层面规则是对国家法律法规与公司业务范围结合后指向更明确的规则，如施工企业管理制度是施工企业财务人员必须遵守的规则，金融企业管理制度是金融企业财务人员必须遵守的规则，这个层面的规则是对财务人员影响最大的规范体系。同时一个公司的财务管理水平怎么样，也在于它能制定并执行什么样的财务规则制度。会计法规体系是国家法律和行政法规，财务人员的职业行为最终要接受国家法规体系的规范和制约。

（二）财务规则的执行和落实

1.改变财务理念，正确定位财务工作目标。目前，部分人员对财务概念的认识不足，有的甚至是理解错误，他们只有会计概念，没有财务概念，如他们认为财务管理只是简单的会计运算，把财务等同于了会计，而没有将其作为一种企业资金和项目投资的管理手段。一定程度上造成了企业资金的浪费，并且加大了企业投资风险。因此，要认真落实执行好财务规则，推进公司财务管理，就必须充分认识财务管理的内涵、正确看待财务管理的作用，与此同时，还应该将其地位上升到一定的高度。运用财务精细化管理制度诊断企业的经营状况、控制它的资金调度等，切实落实好成本管控制度，增强公司的市场竞争力。2.完善财务制度，细化岗位职责，加强财务基础工作。（1）从梳理经济循环的角度，完善财务管理制度。财务管理要覆盖公司经济运行全部领域和交易环节，所以必须要健全财务管理制度，按照管理、核算、服务、监督、沟通等职能要求，完善全覆盖的财务制度，从预算、核算、决算、财务分析到财务报告，从账户开立、资金预算、资金支付到银行对账，从资产购置、管理、折旧到清理等，梳理出全部的业务循环和会计循环，并建立相应的管理制度。如会计基础工作规范、费用管理、账户管理、印章管理、会计核算、预算管理、档案管理、会计报告管理、纳税管理、资金管理、发票管理、会计人员管理、职业道德规范、对账管理、资产管理等制度。通过以上制度的完善，从外部控制、内部要求两个方面实现对财务价值管理“全覆盖”要求。（2）从梳理会计循环的角度，完善会计岗位管理职责。财务会计岗位职责安排是财务工作分析中的一个环节，来源于财务流程和财务战略的需要。岗位职责安排主要解决做什么，即工作任务；为什么做，即工作目标；谁来做，即工作主体；什么时候做，即任务时点；怎么做，即工作标准和方法；要留存什么资料，需要移交给谁等。通过明确岗位职责的设置，明确岗位边界、实现任务传递、提高流程管理和效率、实现规范化、细化岗位责任和权利，又加强了会计循环的链条管理，为促进财务管理提升及财务工作的开展奠定了基础。（3）从精细化管理的角度，加强会计基础工作。企业财务精细化管理是在企业财务管理工作之上对财务工作进行的细化，因而，要想实现精细化管理首先就得加强财务基础工作，这个过程涵盖从会计循环最开始的报销审批到财务科目的设置、凭证报表的装订、记录完整的数据信息、财务报告的形成、会计档案的完成等，最后通过财务分析，充分挖掘公司发展潜力、改进经济活动处理的方式。3.加强内部控制制度的执行力。首先，公司领导要充分认识到内部控制制度对公司资产安全完整的重要作用，科学的内部控制制度能够提高会计信息的质量，防范可能出现的各种风险，从而提高经营效率。公司领导应充分发挥带头作用，切实解决内部控制执行不力的问题。其次，在公司内部要加强内部控制制度的宣传和培训，提高管理层和制度执行相关人员对内部控制制度重要性的认识。使内部控制成为公司的自觉行动，为贯彻实施内部控制制度营造良好的舆论氛围。最后，公司应结合自身实际情况制定内部控制执行情况的考核方法。考核方法应围绕内部控制体系来制定。需要注意的是内部控制体系涵盖多个方面，要合理设置重要节点与一般环节上的评分比例，另外要考虑考核方法是否具备足够的激励性和可执行性。

结语

要加强企业财务管理，只有从管理层面通过完善制度明确规则，才能在执行层面让财务人有则可依、有纪可循；只有选择了那些专业素质高、职业道德感强的人从事财务工作，才能确保规则的有效执行，财务管理工作也才能真正实现用制度管好人、依规则做好事。

参考文献：

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一、财务评价工作概述

（一）财务评价工作理念

近年来，河北省电力公司坚持“依法理财、科学理财”的工作思路，依据SMART原则，以定性指标、定量指标为基础，层层分解对标指标，建立了以《企业年度业绩考核办法》为统领，以《财务工作评价办法》和《财务资产部员工绩效考核办法》为补充的“三维一体”考核评价体系。

（二）财务评价的范围和目标

通过“三维一体”评价体系建设，实现了财务评价对所有对标指标、业务类型以及全体财务人员的全员、全方位、全过程评价，实现了充分调动公司管理层以及广大财务人员的积极性，建立有效的激励和约束机制，促进公司系统企业加强管理，提高经济效益，助推公司建设“一强三优”现代公司的目标。

二、财务评价指标体系

（一）企业年度业绩考核指标体系

企业年度业绩考核体系是河北省电力公司依据国家有关法律、法规及国家电网公司有关规定，对所属企业及企业负责人进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。

年度业绩考核指标分为基本指标和分类业务指标。基本指标由安全指标、党风廉政建设指标、职工队伍稳定等指标组成。分类业务指标根据企业业务特点确定，主要包括：人力资源指标、财务考核指标、物资管理指标、经济法律管理指标、民主管理指标、精神文明建设、集体资产监管等。

2011年度河北省电力公司财务考核指标主要包括：1.成本费用累计完成率；2.计提折旧准确性；3.三项可控费用；4.流动资产周转率；5.资金上缴率；6.竣工决算完成率；7.年度现金流量预算偏差率；8.趸售县公司利润总额；9.财务工作质量。

以上指标的考核部门为各单位财务资产部，配合部门为发展策划部、营销部以及审计部。公司考虑各单位规模以及业务处理复杂程度不同，分别设置了不同的难度系数，以确保对各单位考核更加公平、合理、科学。

（二）公司系统财务工作评价体系

为深入推进财务集约化管理，科学全面地评价各单位财务管理工作，充分发挥评价工作的激励导向作用，促进公司财务管理水平和工作质量的不断提高，河北省电力公司财务部围绕年度财务考核指标，建立了更为全面的公司系统财务工作评价体系。

此体系的建立遵循“客观公正、促进工作、注重实效”的原则，以提高财务工作效率和质量为目标，运用科学的评价体系和评价方法，全面、客观、公正地评价各单位财务管理工作水平。评价范围为河北省电力公司所属各单位，包括分公司、全资子公司及控股子公司，并将财务工作评价得分作为省公司评选年度“财务工作先进单位”的主要依据。

财务管理定性评价体系由评价内容、评价指标、评价标准和评价方式等要素构成。各单位综合评价分为基础评价和辅助评价两部分。

1.基础评价

基础评价主要从六个专业类别角度，对各单位日常财务管理工作进行全方位评价。评价内容主要包括预算管理、会计核算、资产管理、资金管理、价格综合管理、评价稽核六个专业类别。具体评价内容如下：

（1）预算管理类主要包括：年度预算报告、现金流量预算、预算执行与分析和成本管理等内容。

（2）会计核算类主要包括：会计基础工作、报表管理、快报管理、税收管理和信息化应用等内容。

（3）资产管理类主要包括：资产管理、工程项目资金管理控制和竣工决算等内容。

（4）资金管理类主要包括：账户管理、资金管理和融资管理等内容。

（5）价格综合管理类主要包括：电价管理、队伍建设和综合管理等内容。

（6）评价稽核类主要包括：财务稽核对标管理、财务风险管理和内部控制等内容。

2.辅助评价

辅助评价主要是对年度重点工作落实、重大奖励和处罚事项的评价，对基础评价起修正和补充作用。辅助评价的主要内容包括：

（1）完成省公司重点工作情况，是指经省公司研究后，认为需单独进行考核的年度省公司重要的财务工作。

（2）省公司绩效考核情况，是指各单位因财务工作获得省公司绩效考核奖励时，省公司按照绩效考核奖励分值的两倍予以评分。

（3）单项奖励，主要包括：财务工作入选国网或省公司典型经验所给予的奖励；参加省公司及以上级别财务类别比赛或竞赛，并获得相应名次所给予的奖励；获得省公司“五小”创新成果评比奖项所给予的奖励；财务工作获得其他奖励事项，经认定对省公司财务工作产生良好影响的；在省公司或国网公司报刊、杂志、网站发表正面宣传公司财务工作的报道。

基础评价和辅助评价的各项评价标准及评价由省公司绩效考核专责负责汇总整理各月绩效考评情况。

财务工作评价得分依据基础评价得分与辅助评价得分求和得出，即：

财务工作评价得分=基础评价得分+辅助评价得分。

基础评价得分满分为100分，按照六个专业类别评价得分加权平均计算得出，即：

基础评价得分=∑单类评价内容得分×对应权重。

权重依据各专业当年度工作量、工作性质和重要性等因素确定。

单类评价得分依据各项指标得分求和得出。辅助评价采取加减分形式，评价得分直接求和计算得出。

考评得分情况，通过省公司门户网站财务资产部网页、季度例会等方式进行。

（三）财务资产部员工绩效考核体系

为进一步提升部门精益化管理水平，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，河北省电力公司结合部门实际，建立了财务资产部员工绩效考核体系。

1.组织机构设置

财务资产部成立绩效考核工作小组，负责提出部门绩效管理体系建设目标，制定绩效管理制度、绩效指标及其标准；监督绩效考核的实施。

2.考核内容、标准及考核方式

财务资产部内部以月度和年度为周期进行绩效考核。主要针对各级考核对象的工作业绩、能力、态度和质量、时间等因素考核。

（1）月度绩效考核

1）省公司奖惩考评

省公司奖惩考评是指省公司对财务资产部进行的业绩考核奖惩。

考评标准为：

奖惩事项可以落实到具体责任人员的，按照该事项1:15的比例对相关人员进行奖惩，并由主要责任人员提出分配意见。

奖惩事项无法落实到具体责任人员的，该事项对应的奖惩资金全部纳入部门奖惩考评资金进行二次分配。

2）履职和执规考评

履职考评是指对岗位基本职责履行情况的考评，包括两部分：一是对工作计划和领导交办临时性任务完成情况的考评；二是对日常工作表现的考评，主要是对员工态度、能力、业绩等的综合评价。

执规考评是指对公司各项规章制度的执行情况进行考评。规章制度主要包括：安全生产、工作纪律、保密等公司有关员工行为规范及部门有关管理制度。

履职和执规考评采取百分制，达不到考核标准的，视情况和后果扣分。考评标准为：没有按时完成工作的，视工作性质、延后情况及影响每项扣5-10分。其中：国网公司及公司领导布置工作未按时完成扣10分；列入月度工作计划的工作未完成扣8分；其他工作未完成扣5分。

分值分配：牵头处室60%、配合处室30%、主管主任10%；处长50%、责任人40%、配合人员10%。配合处室、配合员工的配合工作及时准确，对进度没有影响的，不参与扣罚。

工作质量或效果存在差错的，视影响及严重程度每项扣5-10分。其中：国网公司及公司领导布置工作出现差错每项扣10分；列入月度工作计划的工作出现差错的每项扣8分；其他工作出现差错每项扣5分。

分值分配：牵头处室60%、配合处室30%、主管主任10%；处长50%、责任人40%、配合人员10%。配合处室、配合员工的配合工作及时准确，对质量效果没有影响的，不参与扣罚。出错环节由配合处室或配合人员直接造成的，牵头处室及人员权重减半，责任处室及人员权重加倍。

员工违反公司劳动纪律、保密规定等员工日常行为规范的，每发生一次扣10分。

3）部内专项奖惩考评

部内专项奖惩考评是指：一是获得省公司以上级表彰及荣誉称号所给予的奖励；二是在标准化创新、“五小成果”、管理创新实践等方面获得省公司级表彰或奖励所给予的奖励；三是在省公司级主要刊物、网站正面报道财务工作，产生正面影响所给予的奖励；四是被省公司通报批评、公司领导公开批评所给予的惩罚；五是其他经部门绩效考核工作小组认定应实施的奖惩。

部内专项奖励考评采取加减分制，考评标准为：员工获得省公司以上表彰及荣誉称号，奖励30分；获得省公司级表彰及荣誉称号，奖励10分。

在标准化创新、“五小成果”、管理创新实践等方面获得省公司级表彰或奖励每项加10分，在标准化创新、“五小成果”、管理创新实践等方面获得省公司以上级表彰或奖励每项加30分。

宣传报道：员工在省公司级主要刊物、网站正面报道财务工作，产生正面影响的，每篇加2分；在省公司以上级主要刊物正面报道财务工作，产生正面影响的，每篇加3分。影响重大的，在此基础上由绩效考核工作小组酌情加分。

被省公司通报表扬、公司领导公开表扬的，落实后加10分；被省公司以上级通报表扬的，加30分。被省公司通报批评、公司领导公开批评的，落实责任后扣10分；被省公司以上级通报批评的，扣30分。

除上述事项外的其他事项，员工也可以提出考核申请，报请绩效考核工作小组批准后实施。

上述事项在执行中遇到的具体执行事宜，需研究确定的，应在确定后形成补充标准。

对省公司有明确规定的其他事项，经绩效考核工作小组会议研究确定后，按照公司规定执行。

4）考核方式

实行绩效考核工作小组月度会议制度。次月初第一周召开绩效考核工作小组会议，研究确定上月考核事宜。

实行奖惩事项提出机制。各处处长应按部门绩效考核专责要求，及时提出本处考核事项建议。部门绩效考核专责汇总后，提交会议讨论。获得的公司绩效考核奖惩，由绩效考核专责根据本办法统一提出奖惩建议，交由绩效考核小组讨论。分管主任及部门主任可在会议上补充提出奖惩事项。

绩效考核小组对考核事项的确定，以考评标准为基础。新补充、明确的考评标准，列入当月《部内考核通报》。

（2）年度绩效考核

1）考核内容和标准

考核内容包括履职考评、执规考评、业绩奖惩考评及能力、态度、满意度考评。履职、执规和业绩奖惩考评为12个月的平均分；能力、态度、满意度考评采取加分考评，总加分最高不超过60分。

工作能力、态度、满意度考评内容及标准见附件“满意度综合评议指标表”。

2）考核方式

采用部门全员全方位评价方法，从工作态度、能力和成效三方面对员工进行满意度加分考评。

年初，部门员工对上年工作做出书面总结，在部门年度会上述职，部门全体员工对被考核员工进行年度绩效评分，被考核员工年度满意度考评成绩为部门全体员工评分的平均分（其中其他员工占分数比重的60％、主管处长占比10％、其他处长平均分占比10％、部门主任评分占比20％）为该员工满意度得分。

员工年度绩效考核结果=员工月度绩效考核平均分+员工年度满意度考评得分

（3）考评结果应用

1）绩效考评结果作为计算职工薪酬的组成部分。

部门员工奖金=个人基本奖金+绩效考评奖金，其中：

个人基本奖金=奖金基数×本员工岗位责任系数×80%

绩效考评奖金=（当月奖金总额-部门负责人奖金-个人基本奖金总额）×分配比例

分配比例=（本员工岗位责任系数×本员工绩效考核得分）/[∑（员工岗位系数×员工绩效考核得分）]

2）绩效考评结果作为员工评先选优的主要依据和评选优秀人才、职称评聘的重要依据，年度绩效考评成绩记入个人档案。

3）年度绩效考评结果与岗位动态管理相结合，对不合格者，提出书面警示，实行培训或调整工作岗位。

4）根据对考评结果的分析，有针对性地开展员工潜能开发和教育培训工作。

三、评价体系的效果

上述三项评价体系相辅相成，不可分割，构建起了科学统一的“三维一体”财务工作评价体系，通过对该体系的深化应用，使得财务管理者抓住了“点”，把握住了企业核心考核指标；理顺了“线”，梳理了各专业年度重点工作；形成了“面”，确保了财务评价体系的全员参与。自“三维一体”财务工作评价体系建立实施以来，河北省电力公司财务工作取得了显著成效，一是进一步规范了业务行为。财务评价办法不仅是对各项基础财务工作结果的一种评价，也是对各项业务的一种规范，各单位可以按评价内容标准，对本单位工作进行改进完善，进一步提高了工作效率和工作质量。二是更好地发挥了对广大员工的激励作用。评价体系将定性评价与定量分析相结合，明确了考核标准，量化了工作指标，更加有效地激发各单位创先争优意识，促进了财务管理水平整体提升。三是促进了省公司财务管理水平的整体提升。评价标准的便于基层单位更好地理解领会省公司管理要求，有助于省公司重点工作的贯彻落实，同时也为基层单位搭建了一个展示平台，使各基层单位在做好“规定动作”的同时，积极开展“自选项目”，财务人员参与管理对标、“五小创新”以及专业竞赛的热情空前高涨，并更加注重财务工作的对外宣传，很好地提升了财务形象，促进了财务管理水平的整体提升。

四、评价体系优化方向

（一）复杂指标简单化，提高评价的操作性

指标贵精不贵多，河北省电力公司将在实践的基础上，进一步调整优化评价指标构成，找准反映和促进财务工作的核心指标，这一化繁为简的做法也将减轻财务人员的负担，提高评价工作的操作性。

（二）指标调整动态化，提高评价的针对性

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4月21日，商务部在京召开直属事业单位和商协学会财务工作会议。商务部国际贸易谈判代表（正部长级）兼副部长高虎城出席会议并讲话，部长助理房爱卿作会议总结，部长助理李荣灿主持会议。

高虎城指出，近年各事业单位和商协学会在服务商务发展大局、增强自身发展能力方面取得明显成效，其中财务工作发挥了巨大促进作用。各单位对财务工作更加重视，财务管理和服务水平不断提高，总体情况是好的。但也还存在一些问题和不足，一定程度上制约、影响了业务开展和事业发展，个别单位还出现了比较严重的违规违纪问题。造成问题的主要原因，在于相关单位的主要领导和领导班子依法理财、预算约束的意识还不够强，财务规章制度不够完善，财务人员专业水平参差不齐等。商务部对这些问题高度关注，要求尽快整改到位，并切实规范管理。各单位要对自身财务管理中存在的问题进行深刻分析，切实增强财务工作的责任感和主动性。

高虎城指出，在新形势下加强和改进财务工作，对推动事业单位和商协学会健康发展、探索在市场经济条件下完善商务领域公共服务体系、全面做好商务工作具有重要意义，是商务部深入贯彻落实十七届五中全会精神、促进商务事业科学发展的重要举措。从事财务工作的同志、各单位的领导同志和从事业务工作的同志，都要准确把握当前面临的形势，适应商务发展的新要求，适应事业单位分类改革和社团管理体制改革的新要求，适应深化财政管理体制改革和强化审计监督的新要求，充分认识改进和加强财务工作的重要性、必要性，切实增强做好财务工作的紧迫感和积极性。

高虎城要求，各单位领导班子、特别是主要负责同志，要高度重视财务工作，把规范财务管理作为保平安、促发展的重要保障。各单位要抓紧对财务管理情况进行一次全面自查，并相应抓好纠正和整改工作，力争财务管理水平有明显提升，财务风险得到有效控制。在此基础上，要进一步加强制度建设，完善制度体系。商务部已经对现行财务管理制度梳理汇编成册，印发各单位学习和遵照执行；两个细化管理办法已提交会议讨论，会后将尽快修改印发。各单位要抓紧对本单位财务制度进行梳理、补充和完善，对财务管理的重要节点、关键环节，对大额支出、敏感支出，要制订专门的管理办法；对各项财务审批事项，要合理设定审批程序、权限和单据。各单位内部财务管理制度必须与国家有关规定相衔接、相一致。要进一步强化管理责任，完善决策机制。各事业单位、商协学会是独立法人，要对自身的财务管理负责。各单位主要负责同志作为本单位财务管理的第一责任人，要把财务管理和业务发展放在同等重要的位置，作为履职履责的重要内容，要支持财务部门依法管理，坚持按程序办事、按规矩花钱。各单位要加强全面预决算管理，强化预算约束，逐步健全和坚持民主理财、集体研究、透明公开的机制。要进一步加强培训学习，人人知晓制度。商务部有关司局将尽快集中组织一次财务培训。各单位要注重建立财务学习培训的长效机制，使财务制度学习常态化、日常化。各单位财务人员要努力成为财务工作的行家、专家，把好资金安全和效益的关口，当好领导和业务部门的参谋。各单位领导和业务部门的同志，要切实增强财务制度是“红线”的意识，努力学制度、自觉守制度，对财务方面的问题弄不懂、吃不准的，要主动向财务人员咨询。要进一步狠抓制度执行，确保落到实处。财务部门要严格把关、加强审核监督，对不合规事项敢于说不。业务部门要自觉严格执行制度，减少随意性，破除侥幸心理。领导同志要支持财务部门严格把关，肯于和善于听取财务部门合理建议。要充实财务部门力量，切实健全内部控制机制。要进一步抓好监督指导，加大整改力度。财务司要积极协调解决各单位财务工作中遇到的困难和问题。要继续坚持财务报告季报制度，研究建立部属单位财务处长联席会制度，不断完善审计监督制度，扩大审计监督覆盖面，推动审计结果的运用和公开。各单位要主动接受审计等部门的监督，积极配合，抓紧整改，同时要举一反三，完善制度，加强管理，确保已查出的问题不再复发，确保类似问题及时得到纠正。有条件的单位要加强内部审计监督。要把加强财务管理、落实审计整改要求作为反腐倡廉工作的重要组成部分抓实、抓好，从源头上预防和治理腐败。要把加强财务管理作为深入开展创先争优活动的重要内容，提高自觉遵守财经法规的水平。

商务部机关各司局主要负责同志，各直属事业单位、商协学会领导班子成员、中层干部约四百人参加了会议。

篇（4）

随着财政预算管理体制改革的不断推进，部门预算管理正逐步得到规范。从近几年的审计要求来看，对部门管理中预算收支方面的关注度正在逐渐减弱，审计重点更多是倾向于部门领导履职和经济责任情况。但是实际审计结果反映，部门预算管理仍然存在一些较为集中的问题，需要进一步加以完善。

1.部门预算编制内容不够细化。目前区县部门支出预算分为基本支出和项目支出两部分。基本支出反映人员经费和公用经费，项目支出分为经常性专项和非经常性专项。在年初编制预算中，内容不够细化，如公用经费除“三公经费”外，其他项目基本不再细分；项目支出中经常性专项细化度也不够，审计中发现有些部门存在经常性专项中无具体对应项目的情况。预算编制的过于粗放，不利于预算执行的有效监控，弱化了预算约束力。

2.公用经费执行超预算情况普遍。在对部门预算执行情况审计的过程中发现，预算单位年度实际使用的公用经费普遍超过年初预算，执行率偏高。一些单位在项目经费中开支会务经费，有“基本支出”项目化倾向，还有一些单位在下属事业单位中开支考察费、招待费等公用经费，造成下属单位人均公用经费支出水平大大高于上级行政单位。

3.部门预算与决算编制科目不一致。部门决算按照政府收支分类科目的要求，编制完整详细的支出功能分类决算和支出经济分类决算，而部门预算仅编制支出功能分类预算，不编制支出经济分类预算。如此造成决算分析只能在支出大类上与预算数进行比较，而不能进行深层次的分析，比如公用经费，由于在预算编制时没有直接细化到“交通费”、“差旅费”、“会议费”等款级科目，决算时只能看到公用经费执行率偏高的问题，对于具体是什么项目导致执行率偏高无法分析，不利于今后对预算的控制。

4.部门预算会计核算不规范。目前，部门预算会计核算不规范的情况也时有发生。如一些往来款项长期宕存账面，不及时清理结转；部分单位有些账套没有纳入部门资产负债表的体系中，不能完整反映部门财务收支的全貌；一些项目支出未按规定设立明细账核算。另外，一些单位在会计核算时随意摆放支出科目，发生年终决算中“其他支出”科目数额过大等现象，会计核算不规范。

二、区县部门预算管理中存在问题的原因分析

1.在管理层面，一些预算管理制度和要求还不够完善和明确。一是预算编制的科目设计不够细化。目前区县部门预算仅编制完整的支出功能分类预算，没有编制详细的支出经济分类预算，对支出用途只按人员支出、公用支出、项目支出三大类来划分，较为简化，不能反映部门支出的具体用途。预算编制科目的简化是造成预算编制不够细化、公用经费难以控制的重要原因之一。二是公用经费定额标准不合理。公用经费定额标准化管理是目前部门预算编审中常用的方法，公用经费定额标准偏高，会引起行政成本的膨胀，造成国家财政资金的浪费，引发一系列政府腐败问题。但是公用经费定额标准也并非越低越好，过低会影响预算单位工作职能的正常开展，容易产生公用经费挤占项目经费的情况，产生公用经费预算执行率偏高的现象。审计署公布的《国务院关于2011年度中央预算执行和其他财政收支的审计工作报告》中就指出了中央12个部门本级和54个部门所属单位存在直接在项目支出中列支基本支出3.93亿元的问题。

2.在操作层面，预算单位领导重视程度不够，财务人员能力有待提高。在一些不太重视财务工作的单位，领导对预算管理的意识不强，财务部门成了单位领导实际意义上的“出纳”（荣莉，2005）。有些单位的财务工作也只局限在保证资金安全，对节约经费、控制开支缺少必要的手段和措施。另外，预算单位财务人员业务能力不强也是财政财务收支核算出现问题的重要原因。有些财务人员缺少相关专业知识和资金管理的实际经验，有些财务人员虽然接受过会计专业的系统培训，但是对公共部门预算收支不熟悉，特别是对预算收支科目分类、财政体制改革等情况不甚了解。有的财务人员受岗位职责的局限，不能及时掌握部门履职等相关业务信息，影响了在财务收支核算上进行及时准确的处理。

三、完善区县部门预算管理的思考

针对上述两方面的原因，完善区县部门预算管理也可以从完善机制和强化操作这两个方面来实施。

1.编制按支出经济分类的支出预算。如何完善区县部门预算管理机制，除了确定科学合理的公用经费支出定额标准外，细化预算编制的科目设计也尤为重要，编制支出经济分类的科目预算是细化预算编制的一种较为有效可行的方法。

2007年起实行的政府收支分类改革将政府支出按功能分类和经济分类划分，这两种分类分别从不同侧面，以“二维”方式反映政府资金支出情况，一个维度是反映政府职能活动的支出功能分类，如教育、卫生、科技支出等；另一个维度是反映政府支出的经济性质和具体用途的支出经济分类，如工资、办公费、装备购置费等。按照分类改革的要求，政府的每一项支出都可以通过支出功能分类和支出经济分类同时进行反映，编制预算时，先在支出功能科目中找出对应的功能项目，然后根据支出的具体用途将支出细化分解到对应的支出经济科目中。政府收支分类改革推行之初，考虑新老科目的顺利衔接，地方财政预算暂时仅按照支出功能分类科目来编制预算和进行总预算会计核算，没有编制支出经济分类科目的预算。

从支出经济分类科目体系的设计上来看，有类、款两级，类级科目包括工资福利支出、商品服务支出、对企事业单位补贴、基本建设支出和其他支出等12个大类，款级科目目前已经细化到一百多个。支出经济分类体系的设计就是为了做细、做实政府预算，是政府预算编制以及单位财务会计核算和经济分析的重要依据。

随着预算管理体制改革和国库单一账户体系的不断推进，对预算编制的要求越来越高，仅仅编制支出功能分类的科目预算已经不能适应预算管理的需要。近几年，一些地区已经开始尝试同时编制支出经济分类和支出功能分类科目的部门预算。编制支出经济分类预算可以解决以下几方面的问题：一是有利于推进国库单一账户改革，编制支出经济分类科目预算可以将部门预算中的基本支出充分细化到款级，为支出执行提供依据；二是有利于控制公用经费，编制支出经济分类科目预算后，原先按照定额标准实行总量控制的公用经费预算，将细化到办公费、会议费、培训费、因公出国经费等款级科目，“三公经费”预算数据也可以从中直接获得，不仅提高了预算的准确性和透明度，而且能够在执行过程中有效控制经费的使用；三是有利于数据分析和比对，编制支出经济分类预算，可以使部门预算、决算和日常会计核算的科目设置得到统一，各项支出都可以进行决算数和预算数的直接比较，为经济分析提供了有力依据。

2.强化部门领导责任意识，提高财务人员素质。预算单位是部门预算的实际执行和操作者，要编制支出经济分类的支出预算无疑对预算单位的会计核算提出了更高的管理要求。

对于部门领导而言，要强化预算管理的责任意识。对财政财务收支管理中存在的问题，要从制度上加以完善，举一反三，抓住预算管理的关键环节，用制度来强化管理。要强调预算的严肃性，部门领导要以身作则强化预算执行，严格按照财政批复的预算控制各项支出，特别是日常公用经费的使用，要树立勤俭节约的榜样，合理控制好本部门的行政运行成本。要理顺部门内部的业务关系，明确岗位职责，帮助财务人员树立威信，为财务人员参与管理提供支持，减少阻力。

对部门财务人员而言，真实准确的会计核算是部门财政财务收支管理的重要基础。部门财务人员应改变单纯记账的观念，要把管理与控制的理念渗透到实务工作中去。财务人员要熟悉行政事业单位会计制度，对各类业务发生的支出费用，要能够准确判断，列入相应的会计科目中。财政部门可以对部门财务人员开展有关部门预算、政府收支分类科目、国库直接支付等相关财政管理体制改革知识的培训，帮助部门财务人员掌握新知识，适应改革引起的财政财务收支核算方面的变化。

篇（5）

 

年终述职评议会，面对面反馈述职者情况

我们企业也曾面临过这种尴尬的情况。在多年摸索中，提出“年终360度述职评议会”这一考评模式，区别于一般意义上的“述职报告”，是一种融合述职报告、360度绩效评估优点的年终绩效评估办法。通过会议形式，述职者根据自己的岗位目标和岗位职责，对自己在评估年度的履职、胜任、工作业绩及进步提升等情况进行汇报，相关同事及其他人员参与面对面的问询，述职者进行答辩，最终对评估者进行反馈和评估。

 

360度述职评估会反馈给受评者多方面的信息，这种基于改善与提升的面对面的直观问询，更容易得到受评者的认可。述职者面对面获取来自多层面人员对自己综合能力、工作风格和工作绩效等的反馈意见，较全面、客观地了解自己的有关信息，更好地拟定绩效改善计划、能力提升计划及未来职业规划。在沟通中，团队成员积极互动，既是一场头脑风暴会，又能切磋技能、相互学习，有利于营造积极上进的企业氛围。

 

把握要点，让述职会不走过场

明确目标，统一思想，方案先行

首先，人力资源部门须认真做好《年终述职评估会的会议方案》，而且须在公司经理会层面进行论证，明确目的，统一思想；其次，确定责任人及操作方法，分层级、分模块责任到人，跟进述职评估会的进展。需要注意的是，方案中务必明确述职评估结果的应用范围。

 

在这一环节，最为重要的是统一思想，取得各层级人员的认同，为后续的工作推进提供思想基础。通过在管理人员中进行可行性论证，对普通员工进行培训和号召，为顺利推行做好铺垫，否则评估会的效果会大打折扣。

 

例如，我们在推行360度述职评估会的时候，首先在一个部门试行，得到大部分同事的支持，取得不错的效果。然后，我们与公司总监、经理们进行深度沟通，得到大家的认同，再按照部门进行宣讲和培训，依次推进。同时，必须认识到，这不是一个一蹴而就的评估会，而是一个基于可持续理念的评估方法，明确这一目的，意义重大。

 

突出重点，做好关键岗位人员的述职评估

在推行过程中，需重点做好管理人员、技术人员、专业序列人员等关键岗位人员的年终述职评议工作。他们区别于执行类人员，须参照年初目标计划责任书，结合管理成果评估、技术等级评估等，使年终述职不再是形式，真正发挥实效，达到评估、激励、沟通、提升的作用。事实上，这部分人员是公司的核心战斗力，他们的绩效过程和绩效结果对公司影响重大。不忌讳地讲，很多企业，只强调年终报告，纸上谈兵，无法真正对关键岗位人员的绩效过程和绩效结果进行跟进和评估。而对于非关键岗位的人员，可以以小组为单元，按照不同的岗位类别，考虑是否需要重点推进，进行区别对待，切忌胡子眉毛一把抓。

 

例如，我们在推进管理人员年终述职评估会的时候，相关管理人员、技术人员、财务人员、审查人员参加评估，述职者根据年初制定的目标计划书、个人的岗位绩效责任书等进行逐一陈述，相关人员可以进行问询；评估会主席由CEO或者高级总监担任，保证一定的可信度和权威性。 

 

有所依托，规范各类人员的述职范围

规范各类人员的述职范围，明确述职的结构和内容，哪些是必须陈述的，哪些是可以选择性陈述的。主要包括：岗位概述、岗位职责、工作任务清单、履职情况、胜任情况、绩优特点、好的经验、差距及提升方向与计划，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困难的三件事情等。

 

效果与效率并重，明确会议议程

根据参与述职的人员规模确定述职时长、问询时长等，保证述职评议会顺利有序进行。述职时长需结合述职内容，达到效果与效率并重的目的，并且要按照会议议程执行，特殊情况则需获得会议主席的批准。同样，为保证评估会议的有效进行，问询时间也需要进行限定。在实践中，需要杜绝跑题和因个人情感因素导致的随意发挥。因此，必须明确会议议程中各类项目的时间，会议主席负责把握评估会的进度，审计专员有权在出现跑题和超时等情况时叫停。

 

精挑细选，保证360度参与有效性

人员的选择直接决定评估会的效率与效果，所以哪些人参与360度评估会，哪些人可以旁听评估会，哪些人作为监察成员参与，评估主席人选等人员选择需要在评估会议之初进行确定。例如，在销售部门的年终述职评估中，销售总监可以作为评估主席，区域同事、主管、财务部门、人力资源部门、客服部门作为评估人员，监察专员列席会议。

 

因地制宜，制作适合不同岗位序列的述职评估表

关于年终述职评估会是否用作绩效打分，需根据公司具体情况或者员工的接受情况确定，不能一概而论。从来没有放之四海而皆准的评估量表，不同的管理咨询机构会给出不同的量表，在具体的推进过程中，根据不同岗位序列，制定符合自己情况的评估维度十分重要。例如，关于职能型普通行政岗位，我们尝试过的评估维度如表1。

 

做好监察与记录，提高评估工作的信服度

为了保证述职评估会的公开公正，年终360度述职评估会需设置独立的人员进行监察与记录。记录分为录音记录和文字记录，公司可以根据实际情况，选择合适的记录方式。主要把握三个原则：第一，要方便向相关人员反馈信息；第二，原始记录要保留备查，在实践中，我们发现个别人员对自己在会议上的陈述矢口否认，甚至进行完全相反的陈述，这种情况下，保留原始记录就十分重要；第三，对于经评估难以胜任岗位的人员，这是对其进行转岗或劝退的依据，即便进入劳动诉讼，这可作为有效的佐证。

多重保障支撑评估会有效落地

其一，360度培训，使述职者实事求是、参与者合理问询。

篇（6）

严格规范国有资产管理，推动企业资产管理上水平。

认真执行国有资产管理制度，切实做到依法依规操作，严格落实省级公司国有资产管理职责；盘活存量资产，提高企业资产使用管理效率；以行业资产管理软件实施为契机，切实强化资产动态管理，提升资产管理效率；通过强化对多元化企业财务状况分析、积极参与多元化企业管理审计、落实多元化企业重大事项报告制度、推进多元化经营管理评价工作，加强对所属多元化经营企业的监管，促进多元化企业规范运作、效益提升。强化内控制度建设，全面提升财务监管工作水平。继续健全完善企业内部财务制度体系，为各项管理工作的有效开展提供坚实的制度保障；严格执行企业资金内控制度，积极实施行业资金监管软件，进一步提升资金监管水平。做精做细会计核算，为企业决策提供应有的财务信息支撑。继续在“细”上下功夫，从基础数据录入过程开始细分，为会计核算信息的多口径归集与汇总创造良好条件，提高财务信息查询、提取效率；从以往单纯使用财务软件完成日常核算的状况，向深入挖掘财务软件功能，加强数据分析，为企业经营管理决策提供有针对性、翔实的数据参考方向转变。

以提升综合素质为保证，提高财会队伍的履职水平。认真查找在基础管理、体制机制和思想作风等方面存在的突出问题，加强财务人员职业道德教育，切实抓好财务管理自身规范，提升财会人员的职业道德水平；结合新情况新问题，深入基层开展调查研究工作，提出有针对性的管理建议，提升财会人员分析、解决实际问题的能力；加强业务交流，不断提高财会人员综合素质；继续深入开展财务知识培训工作，不断提高财会队伍职业素养。

篇（7）

吴弘2002年起先后出任上海科华生物工程股份有限公司、浙报传媒集团股份有限公司、上海海立（集团）股份有限公司、上海物贸股份有限公司、上海海博股份有限公司、上海嘉凌杰纺织品股份有限公司、浙江医药股份有限公司、上海友谊集团股份有限公司等公司独董。他履职一直要求自己“本着忠实和勤勉的精神”，自己往往一年在一家公司现场的调研时间超过10天。

他对《董事会》表示，“在独董制度实行较早、效果也较好的西方发达国家，独董大多是由企业家和有专业知识的的注册会计师和注册律师担任的，我国的独董也绝大多数由财务、法律、管理及技术专家担任。专业性是独董履职的条件。独董如果没有相应的专业知识，就不能很好地了解和监督公司的运行管理情况，不能对一些重大事项提出专业的意见，也就不能很好地保护股东尤其是中小股东的权益。专业性也是独立性的保障，专家的权威性与影响力，是独董保持独立的无形约束，自觉做到客观中立公正的基础。”

作为经济法学专家，吴弘特别关注上市公司决策、运营中法律风险的防控。“公司决策的合法合规始终是独董、尤其是法律背景独董特别关注的问题，独董需要对相关法律法规政策及其发展变化及时了解与掌握，尽可能防止法律风险的发生”。他透露自己很关注涉及担保、投资、分配等重大决策中的风险问题，每每遇到此类问题决策，除强调程序性外，还要求有关部门提供详细背景资料，详细询问，进行调研。

而对于董事会议案中财务方面，吴弘并非专业人士，为此一方面他平时主动学习相关的财务知识，另一方面，工作中遇到不懂的就请教专业人士。他认为，要保证独董在必要时可以聘请外部咨询机构的权利，公司承担所需的费用——此举无疑有利于独董做专业判断。

社会上一直存在着戏称独董为“花瓶董事”、“签字董事”等说法，吴弘称，这些说法有些偏颇，这一定程度上反映出独董行权环境艰难、不独立等问题。但事实上，在一些关键问题上，独董还是有一定的方法和能力来发表自己的意见，阻止或纠正违规行为的。独董能够以其专业知识以及独立的判断为公司发展提供建设性意见，协助管理层推进经营活动，从而有利于公司提高决策水平，改善公司声誉，提高公司价值。“具有积极的独董的公司，比具有被动的独董公司运行得更好。”

篇（8）

一、企业涉税风险

涉税风险大体上分两类：第一，企业对税收的政策法规，理解上出现偏差，执行不到位，受到税务部门查处，则会产生一些滞纳金、罚款等额外支出；第二，为企业对税收的一些优惠政策，未能充分利用，造成利益减少。企业涉税风险存在，既引起企业成本增加，产生一些不必要的支出，又导致企业信誉受损，产生一些负面影响，重则直接列入黑名单，造成融资困难。由此可见，企业主要认真对待涉税风险，做好早评估、早规避、早化解，减少由此造成的成本增加。

二、涉税问题产生的原因

（一）主观上法律意识淡薄，纳税遵从度不高

大多数纳税人会认为，自身主观上没有偷漏税或者少缴纳税款的故意，该缴纳的税款已经按时缴纳，不存在税款方面的问题。但是事实上许多企业对规范纳税申报的重视不够，或者足够重视但没有落实到具体行为上，归根到底还是主观上不重视。一部分企业法人，主观上法律意识淡薄，纳税遵从度不高，听任或放纵甚至纵容错误的纳税申报。有些单位财务人员，担心被员工背后骂或者考核评分不高，“被迫”产生纳税意识不强。

（二）相关人员业务水平薄弱，税务处理不正确

虽然大多数企业都重视培养财务人才，但林子大了什么鸟都有，总有一些企业，会忽视税务相关培训，导致财务人员税务业务水平低下；也存在部分企业，为降低企业成本，财务人员进门门槛低、工资不高，“低价”的结果，自然产生“低质”工作。一些企业的财务人员，缺乏必要的税务方面培训，以至于报税人员业务水平低下，工作精细度不足，埋下涉税问题隐患。

（三）税务机关服务不到位，制度建设不健全

有些地方存在执法尺度宽松，让纳税人误认为税收违法成本不高，只要不是大问题，容易蒙混过关。税务检查过程中，有些涉税问题没有查出来，或者虽然查出，却轻易地把问题放过，由于会误导纳税人，促使其产生侥幸心理。一些企业很少或几乎不接受纳税辅导、纳税评估，纳税申报基本上处于“散养”状态；税务处理上，存在高自由度，从而留落很大的涉税风险。对各大高校、乡镇街道、事业单位等特殊单位，往往因为其身份特殊，导致监管缺失，不知不觉享受“超国民待遇”。

（四）一些税务中介机构唯利是从，难以客观公正审计

有一部分企业，委托税务中介机构代办涉税事宜，迫于行业不正当竞争，一些税务中介机构，为了承揽业务、压质、压价，唯利是图，导致审计质量不高，服务水平低劣。甚至出现事务所审计的时候，发现问题，经被查单位公关，在正式报告中不予披露；不依法履职、不按游戏规则出牌，资产评估价格，由评估方自己确定的情况，时有发生。

三、解决企业涉税问题的几点建议

（一）给纳税意识不强的企业主及财务人员“洗脑”

一般来说，企业存在涉税风险，企业主及财务人员头脑中没有形成良好的纳税意识是一个很重要的原因。一直以来，存在着一些企业主主观上忽视税务风险的防范，甚至有一些根本就没有涉税风险的意识，从而导致企业财会人员缺乏对涉税风险的应有了解和重视。特别是一些企业，本是就是靠不正当经营或偷、漏税掘得第一桶金。要想企业做大做强，企业主除了有清醒的头脑之外，还要遵守法律法规，时时洗脑，提高对税务风险的管控意识，消除固有的不良意识。对企业有关人员，要定期不定期地组织相关人员学税法、用税法。

（二）让专业人员做专业的事

对于企业来说，涉税人员水平的高低直接影响到整体的税务风险。越是业务水平低，越能在税收上做出大胆违规行为。当前我国，属分税制，一家企业往往要申报缴纳各种税，有些还要同时缴纳各种“费”，不但要同国税打交道，还要同地税打交道。面对日益变化的税收政策，对企业涉税人员的要求，也越来越高。需要一批既懂财务，亦懂税务的财会人员。提高企业主的人才观，尤其是财会人才引进，显得尤其重要。可面向社会，高薪聘请有经验的注册税务师、注册会计师为我所用。另外，鼓励员工积极报考中级会计师、注册会计师，对考出人员，给予一定奖励，力求达到你追我赶的学习氛围，提高财务人员整体水平。

（三）加强企业岗位培训

目前，税收政策变化，越来越常态化，无论是税制改革，还是2013年开始的营改增，都有一种眼花缭乱、应接不暇的感觉。税收政策常新，促使涉税人员必须不断学习。企业理应重视培训工作，每年安排有关人员，积极参加税务机关组织的各类培训学习，如营改增培训。税务机关，可通过考试的形式，提高涉税人员的业务水平。紧跟时代步伐，通过各种有效措施，多角度、多渠道地帮助企业财会人员，学懂学透涉及税法、法规、税收业务的相应知识，从而为企业降低成本、防范涉税风险打下良好的基础。及时充电，事半功倍。

（四）转变理念，更新征管方法

在税源结构上下功夫，结合税源结构特点，增强监控力度，特别是一些靠近起征点纳税户，要及时掌控生产、经营变化。地税内部信息管理，要达到监测数据的分析、评估、风险预警自动化，促使涉税风险防范，无论从质量还是水平，均上一个台阶。在完善制度方面下功夫，切实有效地让各项制度全面运行，环环相扣，步步相连，防微杜渐，使税务人员不犯或少犯错误，从根本上达到人员、税款双安全之目的。

（五）让税收优惠政策，落地、生根、开花

通过电视、报纸、新媒体、采用多种手段，打造多维度的宣传模式。通过门户网站、微博、微信公共号这些新媒手段，定期向纳税人优惠政策，提高纳税对象对优惠政策的知晓率、感知度。税收征管部门通过动态监管系统，及时掌据税收优惠政策的适用范围、认定条件、减免条件、期限变化，力争为企业提供“量身订制”的专业辅导，指导纳税对象，如何办理抵免税手续，零距离为企业提供业务指引、政策咨询。

参考文献：

[1]张云华.企业税务风险原因分析与制度设计[J].税务研究，2010（9）.

篇（9）

一、相关概述

在企业集团不断发展壮大的大背景下，企业集团的治理环境以及企业集团高级财务管理者的财务管控理念、管理方式等都发生了较大的变化。有的企业集团尽管已经实施了财务控制，但是依旧难以满足集团企业的财务管理需求，很多企业依旧将财务控制拘泥于原先的日常管理上，控制的手段和制度建设相对滞后，致使企业集团内部财务控制比较混乱。

企业集团实施财务控制力评价指标体系建设，不仅能够有效规范工作实践中的财务控制活动，同时也能够丰富和完善财务控制理论，将各种不确定的和主观的财务控制力指标统一化，更加科学地考虑各指标的相对重要性，有利于系统地评价企业集团财务控制力，为推进企业集团管控能力提供理论支持。

二、筹资战略决策的控制力指标体系分析

在对筹资战略决策实施控制力管理时，应当着重从筹资决策程序、子公司自行筹资、负债筹资风险以及筹资质量等多个方面进行管理控制。确保筹资决策程度的可控性和科学性。筹资活动跟投资活动一样，都是企业集团财务活动的重要组成部分，为了使得结果具有有效性，实施主体在进行相关筹资活动时，应当确保筹资过程的有效性。在进行筹资决策时，企业集团管理者需要进一步明确筹资的目标，并进一步分析评价各种筹资方案的优势以及劣势，并从中选择最为合适的方案进行筹资，预测未来决策结果的可实现程度。除此之外，还需要对集团企业的负债筹资风险可控性进行指标衡量。

企业的筹资方式一般包括权益筹资以及负债筹资两大类，在这其中负债筹资具有杠杆作用，但是也存在着较大的财务风险。为了能够确保集团企业的资本结构始终处于合理科学的状态，就必须在筹资过程中控制好负债筹资的规模，尽量避免不合理的筹资活动。这一项控制力指标能够体现集团财务管理者对于项目的控制力。筹资战略决策的控制力也表现在筹资质量控制力上，在企业集团不同的筹资期限以及筹资方式中，企业筹资的质量存在着比较大的差距，正是基于此，企业集团财务管理者应当强化对筹资质量的控制力，筹资质量越高，则意味着企业集团财务管理者对于子公司的控制力就越强，反之对于子公司的控制力就越弱。

三、财务战略控制力指标体系分析

企业集团的财务战略控制力指标体系作为一个重要的一级指标体系，也是整个企业集团的财务控制力指标体系的重要组成部分，这一体系也包含了三个二级指标以及十一个三级指标。这些指标分别从筹资战略控制、投资战略控制以及收益分配战略控制这三个方面来评价分析集团公司管理者对于整个集团企业的战略控制力。

对投资战略控制来讲，相关的指标控制具有重要意义。战略投资在企业的发展过程中占据着非常重要的地位，应当将技术以及资金投放到具有较大价值的领域才能够确保公司投资收益。在进行公司投资战略控制力指标分析时，可以从以下几个指标来进行分析评价，即控制投资决策权、投资决策过程、子公司投资决策以及子公司自行决策项目的能力评价等。对于投资项目决策权的控制力指标分析上，集团公司应当对本集团所有的战略投资项目具有决策权。根据实际投资金额的大小以及投资项目的战略性质来分析判断投资项目的重大性，将那些能够对企业集团发展战略构成重大影响、跟企业集团主营业务有着密切联系、可以对集团公司未来发展产生决策影响的投资项目归结为重大范畴。

在对投资政策的可控性指标分析上也需要进行合理科学的指标设定。建立和完善投资政策是企业集团实现自身投资行为制度化以及规范化的重要手段和途径。作为指导企业集团重大投资行为的制度性文件，投资政策的设置需要明确企业集团的投资方式、投资领域、投资财务标准以及投资质量等。在对投资决策过程的可控性进行指标评价分析时，重点关注投资决策目标的合理性、各种投资方案的合理性、最终方案的可行性以及决策结果的实现程度等。投资活动是企业集团进行资本运作的重要形式，企业管理者应当将自身的资金投资到具有较好的预期收益的领域、行业以及项目之中去。在开展投资项目的过程中，集团公司本身是战略投资的审批者，具有不可推卸的责任。集团企业只有在实施战略投资的过程中进行有效的控制力管理，才能够确保投资的科学性和合理性，减少盲目投资。

四、财务人员控制力指标体系分析

企业集团的财务人员控制力指标体系一般包含三个二级指标以及十个三级指标，它是整个集团财务控制力建设体系的第一个一级指标体系。这些指标体系分别从集团企业财务人员的专业素质、财务人员授权任免以及财务总监的责任履行情况等方面来分析和评价集团公司对于自身整个财务管理人员的控制力情况。

对于财务人员素质控制力来讲，重点关注财务人员的职业素质以及财务人员的专业水平情况。要想顺利实现企业集团的财务管理目标，强化在财务人员专业素质方面的控制力就需要加强企业集团的文化建设，逐步提高企业员工的综合素质，进一步强化员工对于公司集团的目标认同感。一般来讲，财务人员的专业素质控制力指标可以从专业知识、学历等级、职业道德遵循程度以及公司忠诚度等方面进行考量。

财务总监责任履行情况的控制力指标分析主要是基于公司的委托现象。一般情况下，企业集团的财务控制都会存在着委托的相关问题，尽管公司的所有者会根据委托理论对激励机制进行设计和维护，但是这一措施并不能够从根本上解决公司内部人的道德风险选择问题。在这一情况下，实施财务总监经济责任履行情况控制力管理就可以对原有的控制机制进行完善和加强。委派方式不同就会导致财务总监的权利职责有所不同，但是要对财务总监的履职情况进行控制力指标评价，大致可以从以下几个方面来展开：监督子公司重大经济管理经营项目的执行情况。作为企业集团所委派的公司财务总监，监督子公司是其首要的职责，要对子公司的政策制定情况进行事前的控制，经营活动进行事中控制以及经营管理后期的事后控制评价。再就是完善对于财务总监考评评价体系。

在对财务总监进行考评评价上应当采取约束跟激励相互结合的方式进行，努力构建合理公平的物质激励以及非物质激励管理机制，在此基础上不断强化约束机制，并完善企业集团的财务控制力评价指标管理体系。实施岗位轮换的合理性，尽管企业集团统一对财务总监实施委派，但是假如某一财务总监长期被委派在一个子公司，就很可能会使得财务总监与该子公司进行传统，不利于集团经济利益的最大化。除此之外，要对集团企业财务人员控制力进行指标评价还需要关注财务总监述职报告的可控性。作为集团公司委派的财务总监，应当定期将工作情况向集团公司进行报告，对子公司所发生的重大事项进行反馈，依靠财务总监的述职报告分析评价，来实现对子公司财务管理的控制力。

参考文献：

[1]臧伟.财务人员绩效考核体系的设计与研究[J].华北电力大学学报，2012

篇（10）

大家好!

过去的一年，在公司领导和全体同仁的支持下，财务部基本完成各项既定指标。下面将财务部一年来履职情况汇报如下：

一、 全年完成公司量化指标情况：

公司全年给我部门的量化指标主要有五项：一是资金上存率95%以上;我司全年资金上存率为98%;二是年末货币资金余额8000万元以上，其中公司本级2000万;我司年末货币资金余额14200万元，因购置设备支付2800万元导致公司本部货币资金没有达标;三是新开项目资金策划率100%;本年度公司新开4个项目均做了项目资金策划。四是全司利润总额8500万元;实际全年完成利润8560万元;五是办理资金信贷类业务，投诉率为0;财务部全年办理各项信贷业务准确及时，全年未发生一起投诉。

二、全年所做的主要工作

2010年，我们主要围绕以下六个方面展开财务工作：

一是以统一财务管理模式为主线加强了财务基础工作和精细化管理力度：按照规模化发展，专业化管理的要求，统一公司财务核算方面度量衡，统一财务管理标准。

二是持续推进预算管理，提高前瞻性财务规划力度：一年来预算管理工作初见成效。

三是加强资金管理，确保生产经营现金流量：全年公司向所属各单位收回7160万元，同时财务部根据公司经营资金需要，全年共计向局借款2.345亿元，此外全年为公司各单位累计办理承兑汇票131笔计8533万元。以上措施有力保证了公司全年生产经营需要。

四是充分发挥支持服务职能：一年来，我们及时向有关领导提供各种数据，及时为各项内外经济活动提供了应有的支持，基本上满足了领导和各单位对我部的财务要求。

五是加强财务检查及内控管理力度，防范财务风险。

六是加强业务学习，提升理论水平：去年我们有计划组织财务人员学习相关税收法律知识，提升把握政策的水平。

三、存在的主要问题和不足：

2010年我们在以下几方面，还有待在以后的工作中加以改进：

一是部门之间相互沟通的还不够;二是分公司有一部分核定上交资金未及时收回来;三是财务部门未能经常深入分公司和项目了解第一手资料和情况;四是我本人工作作风还有待改进。

四、2011年财务工作的初步设想：

2011年财务除在原来的基础上加强财务管理外，我想主要在以下几个方面开展工作：

一是要兵马未动，策划先行，提前做好年度各项财务策划。真正做到事前有依据、事后有证据;

二是要强化总部对资金的集中调控能力;

三是以审计作为重要手段，加强审计过程监督和结果考核，维护公司安全运营;

篇（11）

近年来，伴随着包括风险投资、海外上市、境内中小板、创业版在内多种融资渠道在我国的建立和完善，一大批在各自行业中领先的优秀国内公司凭借资金优势推进投资、积极并购，迅速完成产业布局、快速向着集团化企业的方向发展。对这些高速发展的集团化企业来讲，技术创新、生产运维或市场公关能力是其优势，而财务管理往往是其短板。但是，无论是吸引风险投资、上市融资或是已经取得了外部投资，企业的财务体系运转是否良好都会直接决定其提供给投资者的财务信息质量。因此，健全的财务组织管理结构的建立成为投资者对企业的第一要求，也是企业向集团化健康发展的必经过程。

提到财务组织管理的优化，往往会使人联想到财务制度的建立、完善和财务流程的梳理、实施，而忽视了财务文化建设与财务人员管理这两项有机关联的内容。实际上，重视企业集团财务文化建设与财务人员管理，会对企业集团财务组织管理的优化起到事半功倍的作用。好的财务文化，能帮助企业集团形成一支坚强犀利的财务队伍，为企业集团的发展保驾护航，而好的财务人员管理措施，又能为这支队伍不断注入剂，使它更好更快地发展。

一、财务文化建设

文化是一个组织中所有成员所共享的一系列价值观、信念、看法和思维方式的总和。组织文化有两个最根本、最重要的作用：一是整合组织成员，使大家知道该如何彼此相处；二是促进组织更好地适应外部环境。正是文化引导了组织成员的日常工作关系，决定组织中人们相互沟通的方式以及什么样的行为不可接受。因此，文化在一个组织从优秀到卓越的飞跃中起着至关重要的作用。

（一）企业文化的价值及实施

企业文化能够指导员工在没有书面行为准则的条件下做出积极决策，帮助企业最大程度地从员工积极行动中获取收益。同样，具备较高的企业文化水平和社会责任感，也是企业能够最大程度地吸引并且留住高素质员工的重要因素。

优秀的企业文化往往需要通过企业管理者的身体力行方能在企业中得以形成和强化。企业管理者的价值观、言谈举止会在工作中传导给员工，员工们也正是通过观察管理者的言行而了解企业的价值、信念和目标。管理者的行动胜于一切言辞，也是激发员工的高度信任和尊重的唯一方式。

（二）财务文化的建立与实施

做为企业文化建设的有机组成部分，现代企业财务组织管理同样应将财务文化建设置于重要地位。如同企业文化的建立一样，在企业集团的财务文化建立过程中，财务总监所起的作用至关重要。财务总监的职业道德和工作风格无形中左右着财务组织内全体人员的行动意识并成为价值标杆。因此，合格的财务总监应树立正确的职业价值观，并以此为核心影响下属财务人员的价值观。

做为中国企业的财务总监，其价值观念和行为准则要特别强调人品、道德、心态和意志方面的要求。在人品和职业道德方面，财务总监应做到：为人真诚、待人平和、处事公正；要有心胸，敢于起用优秀人才；勤勉敬业、精益求精。财务总监应具备坚忍不拔的意志，保持吸收新鲜事物的开放心态。

具备上述素质的财务总监，在打造企业集团财务组织文化建设时，应该从下面几项工作入手：

1.招聘

找到契合本企业财务组织文化的人，是招聘时应注意的重中之重的问题。知识可以培养，能力可以锻炼，但品德不是一朝一夕形成的，尤其对于财务人员来讲，品德事关财务风险。当不具职业道德的财务人员影响财务组织效率或发生败坏企业的事项后，纵使能够解聘他，损失已往往无法弥补。所以招聘前多花时间设定好用人标准，对求职者以诚相告，既是对企业负责，也是对求职者负责，可以节省双方的时间，提高招聘效率。

对财务人员说，除专业能力外，最重要的品德要求是：诚实、严谨、认真。财务总监应对人力资源部门提出明确的要求，并根据情况亲自把握重要财务人员的招聘过程。

2.培训

应建立人才培训计划和培训制度，使招聘或现在员工迅速掌握各自岗位所需的知识、技能和职业态度。由于国家财务政策总是处于变动之中，即使再忙，财务总监也应适时对财务人员组织培训，打破财务组织贯有的凝重氛围，树立良好的学习风气。

3.培养

财务总监应注重财务人员的职业培养和财务管理干部的选拔。在选拔时注重以综合素质为标尺，培养德才兼备的管理人才以树立整个财务组织的价值取向。同时，选拔时要重视财务组织内其他成员的意见，不能仅凭自己的印象好恶，这样才能避免短期行为，提拔的干部可以服人，可以保证财务组织的长期效率和工作风气。

除专业能力出众外，合适的选拔标准至少尚应包括下述方面：

有责任心、进取心

在团队中有凝聚力

勇于承担责任

能够培养人

肯定他人的成绩

认同企业的价值观

对符合上述提拔条件的财务人员，应予以晋升并给予最具竞争力的薪酬待遇。一个高满意度的优秀管理人员所创造的价值会远远超出企业的期望。

4.评价与激励

对符合财务组织文化的员工进行奖励，超出财务组织文化约束范围的员工进行处罚。才能使价值取向根植于员工心中。

有效的激励机制、能够为员工创造良好的工作环境，充分开发员工的潜能，鼓励员工为公司创造价值，实现员工的自我满足。针对企业集团，在评价体系的完善中应从以下两方面着手：

建立同级评价制度

重视部门内同级员工之间的互评和相关部门对接口财务员工的评价。同级评价制度可以有效地改变凭好恶印象打分，导致员工只要取悦于老板就可晋级的情况。

综合考核团队业绩

财务总监考核部门经理时，以该部门整体评价为考核依据而不是仅考核部门经理个人。促进部门经理也重视团队学习，提高团队效率，达到即使部门经理离职，团队仍能正常运转的效果。

5.纪律教育

组织行为学认为采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，可以提高管理者对人的行为的预测和引导能力，能够更有效地实现组织预定的目标。曾多年担任美国新泽西州贝尔电话公司总裁的切斯特.巴纳德提出，组织是一种合作性的系统，管理工作的任务就是要使组织工作达到专业化。

财务组织以其严谨性、合规性区别于企业内其他组织，基于财务组织的特点，纪律教育在财务组织文化建设中发挥重要作用，财务总监应掌握三条原则：

明确各级财务岗位责任，指派称职的人选充任这些职位。

通过鼓励、控制、监督、训练及教育等手段来维持高昂的士气。

必须拟定出组织的计划与目标，并把它们贯彻到组织的最基层去。

如同在军队，条例、条令、军规是军人行动的基本规范，简洁的命令就能形成千军万马步调一致的行动。财务组织强调纪律，同样可以获得步调一致的协同效果。

综合以上要素，通过招聘关确保具备诚实、严谨、认真的道德品质的财务专才进入企业，加以有组织的培训及衡量综合素质的培养，注重评价与激励制度及纪律教育，企业集团完全能够打造具有良好价值标杆及职业素质的财务团队，形成契合企业特色的财务组织文化。

二、财务人员管理

集团财务人员管理的内容包括对集团本部财务人员的管理及对下属企业派出财务负责人的管理。

在集团本部财务人员管理方面，由于集团财务部承担集团内财务队伍体系建设任务，其本部的财务人员在决策支持职能之外，还应担当集团财务标杆的作用，在财务业务能力及职业素养方面影响下属企业财务人员。因此，集团本部财务人员的专业及综合素质要保持集团内最优。一支作风一致、严谨敬业的财务队伍是集团施行价值管理的前提条件。相对下属企业，集团公司应站在更高的角度看待人员问题，在岗位扩充时，更多启用具有可塑性人才以备未来派往下属企业践行集团财务思维及管理方式。

在对下属企业财务负责人管理方面，实践中较普通的操作方式为向下属财务组织派出财务总监，财务总监既可为本企业自己培养的，也可以从社会招聘。招聘时应着重审查其综合素质及与企业文化的匹配度。

派出财务总监的工作职责

加强下属企业会计基础管理、财务管理与监督、财会内控机制建设、重大财务事项监管等工作，切实保障母公司投入资本的保值增值。

财务总监的派驻及管理方式

集团应向控股子公司及有能力参与决策的参股公司派驻财务总监并使其进入所任职公司的高管层。为保证派出财务总监工作的独立性，财务总监宜与母公司签订劳动合同，编制归属集团财务部而不是派驻公司。在对派出财务总监进行考核时，应考虑集团财务部及派驻企业双方意见。

派出财务总监的任职条件

派出财务总监应具有良好的职业道德及业务水平，信奉坚持原则、廉洁奉公、诚信至上、遵纪守法的工作方式，熟悉国家财税法规、制度，以及现代企业管理知识，具备较强组织领导能力和风险防范能力。

派出财务总监的任期制

实行派出财务总监任期制是一项重要的内部控制原则。财务总监的任期不宜过短，以使财务总监有充足的时间完善财务组织流程并可观察成效；也不宜过长，以避免与所在企业管理利益趋于一致而失去派驻的中立性。实践中，参照国有企业监事会任期制度，派出财务总监可以将任期设置为三年。

派出财务总监的工作权限

为保证财务总监能够通过自身积极的工作维护股东利益，宜对财务总监的工作权限进行明确规定。通常，财务总监应能参加董事会并能够参与企业重大决策，同时，也应对重要经济事项具有审批权。对可能造成经济损失或者损害股东权益的情况，财务总监应当及时向上级公司报告。

派出财务总监的述职制度

实行述职制度，是加强财务总监规范化管理和提高财务总监向心力的重要方式。派出财务总监应至少每年向集团公司进行一次当面述职，对本人的履职情况、自我评价、改进措施等做出详细报告。

作为集团公司财务管理意旨向下级财务组织机构贯彻的实际执行者，派出财务总监是集团财务组织现代化管理通盘考虑的重要棋子，财务总监选派的好坏，直接决定了下级财务组织与集团管理是否能步调一致。做好了派出财务总监的选派工作，集团加强下属企业财务人员管理的工作也就成功了大半。

综合以上要素，在掌握集团本部及下属企业财务负责人绩效考核权限的前提下，通过对集团本部财务人员专业及综合素质的强调及对下属企业派出财务负责人，企业集团完全可以实现有效的财务人员管理。

有了好的财务组织文化，辅之以优秀的财务人员管理制度，企业集团财务组织管理就能够走上长效的自我激励、自我发展的道路。

参考文献

[1]Gretchen Morgenson,Shares of Corporate Nice Guys Can Finish First.The New York Times,2003,4.